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Le 20 novembre 2022
Au sommaire de cette lettre d’information… Parmi les
textes de loi… Un décret relatif au dossier médical en santé au travail… et un
décret concernant l’agrément des services de santé au travail et les documents
et rapports que doit communiquer le service de prévention et de santé au
travail… Un arrêté fournissant les dates des épreuves classantes nationales
pour les années 2023/2024… Des jurisprudences… l’une au sujet de la
consultation des représentants du personnel en cas d’inaptitude non
professionnelle quand le médecin du travail déclare l’impossibilité du
reclassement… l’autre sur la possibilité de contester une attestation de suivi
sans préconisations suivant quelques temps auparavant un avis avec des
restrictions… Un commentaire du rapport annuel 2022 de la fonction publique…
L’emploi des travailleurs handicapés en 2020/2021… En biblio, un livre « Mourir
de son travail aujourd’hui » basé sur l’expérience de la
reconnaissance des cancers en maladie professionnelle au sein du Giscop93…
Les lettres d’information sont accessibles, depuis janvier
2019, sur un blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions
parlementaires, Conseil d'Etat
Décret n° 2022-1434 du 15 novembre 2022 relatif au dossier médical en santé au travail
Ce décret
entre en application le 17 novembre 2022. Il traite de la dématérialisation des
dossiers médicaux dans les services de prévention et de santé au travail (SPST).
Le décret
concerne les dossiers médicaux en santé au travail créés à compter de la
publication du présent décret, ainsi que ceux, établis avant cette date, des salariés
toujours suivis par un SPST ou un service de santé au travail en agriculture.
Les
dossiers médicaux en santé au travail, établis avant la publication du présent
décret, des salariés qui ne sont plus suivis par un SPST sont régis par les
dispositions du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime, dans
leur rédaction antérieure au présent décret, à l'exception des dispositions
relatives à la communication, à l'hébergement et à la conservation des
dossiers.
Ce décret
crée dans une sous-section consacrée au « Dossier médical en santé au
travail » les articles R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 du Code du travail et
modifie, dans le même sens, le Code rural et de la pêche maritime à l’article
R. 717-27.
Modifications
du Code du travail
Article
R. 4624-45-3 – Il prévoit que « Le dossier
médical en santé au travail prévu à l'article L. 4624-8 est
constitué sous format numérique sécurisé, pour chaque travailleur bénéficiant
d'un suivi individuel de son état de santé dans un service de prévention et de
santé au travail (SPST), par les professionnels de santé au
travail mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1. »
Cet
article indique, en outre, que ce traitement de données est placé sous la
responsabilité du service de prévention et de santé au travail pour le respect
des obligations légales relatives à la protection des données à caractère
personnel et à leur circulation.
Article
R. 4624-45-4 – Cet article précise les informations que doit
comporter ce dossier informatisé :
« 1°
Les données d'identité, incluant l'identifiant national de santé
mentionné à l'article L. 1111-8-1 du code de la santé publique [Il s’agit du numéro unique de chaque personne, utilisé
par La Sécurité sociale], les données médico-administratives du travailleur
nécessaires à la coordination de sa prise en charge en matière de santé et, le
cas échéant, les données d'identité et de contact de son médecin traitant
;
2° Les
informations permettant de connaître les risques actuels ou passés auxquels le
travailleur est ou a été exposé, notamment les informations relatives aux
caractéristiques du ou des postes de travail et au secteur d'activité dans
lequel il exerce, les données d'exposition à un ou plusieurs facteurs de
risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1
du code du travail ou toute autre
donnée d'exposition à un risque professionnel de nature à affecter l'état de
santé du travailleur, ainsi que les mesures de prévention mises en place ;
3° Les
informations relatives à l'état de santé du travailleur recueillies lors
des visites et examens nécessaires au suivi individuel de son état de santé ;
4° Les
correspondances échangées entre professionnels de santé aux fins de la
coordination et de la continuité de la prise en charge du travailleur ;
5° Les
informations formalisées concernant les attestations, avis et
propositions des professionnels de santé au travail, notamment celles formulées
en application des articles L. 4624-1, L. 4624-3
et L. 4624-4, les informations délivrées au travailleur sur les
expositions professionnelles, les risques identifiés, les moyens de
protection, l'existence ou l'absence d'une pathologie en lien possible avec
une exposition professionnelle, ainsi que les avis médicaux ;
6° La
mention de l'information du travailleur sur ses droits en matière d'accès aux
données le concernant et sur les conditions d'accès à son dossier médical de
santé au travail ;
7° Le cas
échéant, le consentement ou l'opposition du travailleur pour les
situations prévues respectivement aux articles L. 4624-1 et L. 4624-8. »
Article
R. 4624-45-5
« L'alimentation
et la consultation du dossier médical en santé au travail par les
professionnels de santé en charge du suivi individuel du travailleur prévu à
l'article L. 4624-1 sont réalisées dans le respect des règles de
confidentialité précisées au I de l'article L. 1110-4 du code
de la santé publique et dans le respect des règles d'identification
électronique et d'interopérabilité définies par les référentiels mentionnés
aux articles L. 1470-1 à L.
1470-5 du même code.
L'alimentation
et la consultation des informations du dossier médical en santé au travail mentionnées au 1° ou au 2° de
l'article R. 4624-45-4 peuvent également être réalisées par les
personnels mentionnés aux articles R. 4623-38 [les IPRP] et R. 4623-40 [les assistants de service de prévention et de santé au
travail], sur délégation du médecin du travail et sous sa responsabilité,
dans le respect des règles d'identification électronique et d'interopérabilité
définies par les référentiels mentionnés aux articles L. 1470-1 à L. 1470-5 du code de la santé publique.
Les
référentiels d'interopérabilité mentionnés à l'article L. 1470-5 du code de la santé publique peuvent être adaptés aux
spécificités de l'activité des services de prévention et de santé au
travail. »
Cet
article précise aussi que « Toutes les actions réalisées sur le dossier
médical en santé au travail, quel qu'en soit l'auteur, sont tracées et
conservées dans le dossier médical en santé au travail, notamment la
date, l'heure, et l'identification du professionnel du service de
prévention et de santé au travail. »
Article.
R. 4624-45-6 – Cet article stipule que le travailleur
doit être informé, par tout moyen, lors de la création du dossier et de sa
communication dans le cadre de l’article R. 4624-45-7 de son droit d’opposition
à l’accès :
ü à son dossier médical par le médecin praticien
correspondant ou des professionnels du service de prévention et de santé au
travail chargés de son suivi sous l’autorité du médecin du travail ;
ü aux dossiers
médicaux en santé au travail dont il est titulaire – s’il est suivi par
plusieurs SPSTI - par les professionnels de santé qui le suivent.
Ces
informations doivent être tracées dans son dossier médical, conformément à
l’article R. 4624-45-4.
Article
R. 4624-45-7 – Si le salarié relève de plusieurs services
de prévention et de santé au travail ou n’est plus suivi par un service, le
service peut demander la communication de son dossier médical, sauf s’il y a eu
opposition du salarié. Ce que devra vérifier le service demandant la
communication du dossier.
Il
est néanmoins précisé que « Les
informations concernant des tiers n'intervenant pas dans le suivi individuel de
l'état de santé ne sont communicables que dans la mesure où elles sont
strictement nécessaires à la continuité du suivi. »
Article
R. 4624-45-8 – « Le travailleur, ou en cas de
décès de celui-ci toute personne autorisée par les articles L. 1110-4 et L. 1111-7 du code
de la santé publique, peut demander la communication de son dossier médical en
santé au travail sous format papier ou dématérialisé. »
En outre,
le salarié peut également exercer ses droits de rectification, d'effacement et
de limitation auprès du service de prévention et de santé au travail.
Le droit
d'opposition du salarié ne s'applique pas à la constitution et à l'alimentation
du dossier médical en santé au travail mais seulement à sa communication, selon
l’article R. 4624-45-6.
Article.
R. 4624-45-9 – Cet article indique que les informations
du dossier médical sont soit conservées au sein des SPST, soit déposées par ces
établissements auprès d'un organisme hébergeur dans le respect des dispositions
de l'article L. 1111-8 du code
de la santé publique.
Le SPST
doit veiller à assurer la confidentialité des informations du dossier médical,
quel que soit son mode de conservation.
Le
dossier médical en santé au travail mentionné à l'article L.
4624-8 doit être conservé pendant quarante ans à
compter de la date de la dernière visite ou examen du salarié dans le SPST,
dans la limite d'une durée de dix ans à compter de la date du décès du salarié.
Ces
délais sont suspendus par l'introduction par le salarié de tout recours
gracieux ou contentieux mettant en cause la responsabilité médicale du service
ou de professionnels de santé.
Mais, par
dérogation à ce qui est prévu ci-dessus, si la durée de conservation d'un
dossier médical en santé au travail devrait s'achever avant la durée mentionnée
aux articles R. 4412-55
[exposition à un agent chimique dangereux], R. 4426-9 [exposition
à un agent biologique du groupe 3 ou 4] et R. 4451-83
[exposition aux rayonnements ionisants], la conservation du dossier est
prorogée jusqu'aux échéances prévues par ces articles.
Autres
modifications du Code du travail en lien avec le dossier médical.
L’article
L. 4426-8 prévoit que le dossier médical prévu à l’article L.
4624-8 doit être rempli, pour chaque agent susceptibles d’être exposé à des agents
biologiques pathogènes, conformément à l’article R. 4624-45-4.
Il est
stipulé à l’article R. 4426-9 que le dossier médical des travailleurs exposés au
risque d’expositions aux agents biologiques des groupes 3 et 4 doit être établi
à la suite des examens et visites prévus à l’article R. 4426-7.
Modifications
du Code rural et de la pêche maritime
L’ensemble
des données relatives au dossier médical en santé au travail mentionnées
ci-dessus sont introduites dans l’article R. 717-27 du Code
rural et de la pêche maritime consultable sur Légifrance.
Modifications
relatives à la fonction publique hospitalière
L'article
R. 4626-33 ne
renvoie plus à l’article L. 4624-2 du Code du travail mais à l’article L. 4624-8.
De plus,
la référence à l'article 71 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière est
remplacée par celle au livre VIII du Code général de la fonction publique comprenant les textes législatifs relatifs à la
prévention en santé et sécurité au travail.
[NDR –
Les articles de cette loi, et en particulier l’article 71, ont été
majoritairement abrogés par l’Ordonnance 2021-1574 qui a présenté en annexe le
Code général de la fonction publique.]
Ce même
article R. 4626-33 prévoit que lorsque l'agent quitte l'établissement, son
dossier médical est transmis dans les conditions prévues à l'article R.
4624-45-7. Cependant, dans le cas où l'agent s'oppose à la transmission de son
dossier médical, seuls la liste des vaccinations pratiquées et les résultats
des tests tuberculiniques sont transmis.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046562060
Ce décret est à destination des services de prévention et de
santé au travail (SPST) et des services déconcentrés de l’État.
Il entre en vigueur le 17 novembre 2022.
En préambule, modifications de certains articles
Par
rajout des trois derniers alinéas (en gras), l’article D. 4622-21
devient : « Sauf avis contraire du directeur régional des
entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi,
un service de prévention et de santé au travail interentreprises ne peut
s'opposer à l'adhésion d'une entreprise relevant de sa compétence.
Un service de prévention et de santé au travail
interentreprises peut accepter l'adhésion d'une entreprise située dans la
région où il dispose d'un agrément dès lors que les conditions suivantes sont
réunies :
1° L'adhésion de l'entreprise ne remet pas en cause la
couverture effective des besoins en médecine du travail des secteurs pour
lesquels le service est agréé ;
2° Le service garantit un accès de proximité pour chaque
travailleur dans les conditions prévues au d du 5° du I de l'article D.
4622-49-1. »
A l’article D. 4622-48, l’indication de la période d’agrément
de cinq ans est supprimée… mais pas d’inquiétude, la durée de l’agrément figure
à l’article L. 4622-6-1, créé par la loi du 2 août 2021 sur la
santé au travail, dans lequel tout service de prévention et de santé au travail
« fait l'objet d'un agrément par l'autorité administrative, pour une
durée de cinq ans ».
Agrément
des services de santé au travail
Un nouvel article, l’article D. 4622-49-1 traite de
l’agrément des SPST. Celui-ci porte sur 5 items :
ü la gouvernance et le pilotage du
service,
ü la qualité de l’offre de service,
ü la contribution du SPST à la politique
de santé au travail,
ü la mise en œuvre de la
pluridisciplinarité,
ü la couverture des besoins des
entreprises.
Article D. 4622-49-1
« I. - Pour les services de prévention et de santé au
travail interentreprises [SPSTI],
le cahier des charges national de l'agrément comprend les critères suivants :
1° Au titre de la gouvernance et du pilotage des services
de prévention et de santé au travail :
a) Le service est administré paritairement par un conseil
d'administration composé de représentants des employeurs et de représentants
des salariés dans les conditions prévues à l'article L. 4622-11 ;
b) Le service respecte la durée maximale du mandat des
membres du conseil d'administration définie à l'article D. 4622-19 et applique la limitation du nombre
de mandats successifs de ces membres dans les conditions prévues à l'article L. 4622-11 [deux mandats successifs de quatre ans] ;
c) La commission médico-technique élabore le projet de
service pluriannuel ;
d) Le projet de service pluriannuel s'appuie sur un
diagnostic territorial en matière de santé au travail ;
e) La commission de contrôle assure un contrôle effectif du
fonctionnement et des actions menées par le service ;
f) La formation effective des membres de la commission de
contrôle intervient dans les conditions prévues à l'article D. 4622-39 ;
g) Le service assure la publicité et la transmission de la
liste des documents prévus à l'article L. 4622-16-1 à ses adhérents, ainsi qu'au comité
régional de prévention et de santé au travail ;
h) Le montant de la cotisation prévu à l'article L. 4622-6 est défini proportionnellement au
nombre de travailleurs suivis comptant chacun pour une unité. »
2° Au titre de la qualité de l'offre de services :
a) Le service a obtenu le niveau minimal de certification en
application de l'article L. 4622-9-3 et met en œuvre des actions pour
atteindre le niveau le plus élevé s'il ne l'a pas atteint ;
b) Le service réalise l'ensemble des missions mentionnées
à l'article L. 4622-2, en veillant à l'effectivité et à la
qualité de la réalisation de l'ensemble socle de services prévu à l'article L. 4622-9-1 ;
c) Le service garantit les conditions d'exercice des
personnels concourant aux services de prévention et de santé au travail
prévues au présent titre, notamment le temps de travail consacré par le médecin
du travail aux actions sur le milieu de travail prévu à l'article L. 4623-3-1 ;
d) Le service utilise des systèmes d'informations ou des
outils numériques conformes aux dispositions de l'article L. 4624-8-2 [comprenant en particulier l’interopérabilité du système
d’information] ;
e) Le service met en œuvre le dossier médical en santé au
travail prévu à l'article L. 4624-8 dans les conditions définies au 4° de
l'article L. 4622-9-3 ;
3° Au titre de sa contribution à la mise en œuvre de la
politique de santé au travail :
a) Le service a signé le contrat pluriannuel d'objectifs et
de moyens prévu à l'article L. 4622-10 [le CPOM] ;
b) Le service contribue à la traçabilité des
expositions professionnelles et aux enquêtes en matière de veille sanitaire,
notamment celles menées par le ministère chargé du travail, l'Agence
nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du
travail et l'Agence nationale de santé publique ;
c) Le
service transmet chaque année les données relatives à son activité et à sa
gestion financière selon les modalités prévues à l'article D. 4622-57 ;
d) Le
service utilise l'identifiant national de santé défini à l'article L. 1111-8-1 du code de la santé publique et a recours à une
messagerie de santé sécurisée conforme aux dispositions de l'article R.
4624-45-7 [Voir ci-dessus, le décret sur le dossier
médical en santé au travail].
4° Au titre de la mise en œuvre de la pluridisciplinarité :
a) Le service dispose, le cas échéant par convention
avec d'autres services de prévention et de santé au travail, d'une ou
plusieurs équipes pluridisciplinaires permettant d'assurer l'effectivité de
l'ensemble socle de services, qui comprend des médecins du travail, des
collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des intervenants
en prévention des risques professionnels et des infirmiers en nombre suffisant
;
b) Les délégations de missions des médecins du travail
aux personnels concourant au service de prévention et de santé au travail et
aux membres de l'équipe pluridisciplinaire, lorsqu'elles sont mises en œuvre, respectent
les conditions fixées par les articles L. 4622-8 et R. 4623-14 ;
c) La cellule pluridisciplinaire de prévention de la
désinsertion professionnelle assure ses missions dans les conditions prévues à
l'article L. 4622-8-1.
5° Au titre de la couverture par les services de prévention
et de santé au travail des besoins des entreprises et de l'ensemble des secteurs définis à
l'article D. 4622-25 :
a) L'effectif maximal de travailleurs suivis par le
médecin du travail ou par l'équipe pluridisciplinaire permet une couverture
adéquate des besoins des entreprises ou des besoins des secteurs pour
lesquels le service demande son agrément ;
b) Le service est d'une capacité lui permettant de disposer
des moyens nécessaires à la réalisation des missions prévues à l'article L. 4622-2 ;
c) Les secteurs pour lesquels le service de prévention et de
santé au travail sollicite un agrément participent à la couverture effective
des besoins en médecine du travail, appréciés au niveau régional ;
d) L'accès à un centre fixe et, le cas échéant, mobile,
garantit un service de proximité aux entreprises adhérentes et aux travailleurs.
II. - Pour les services de prévention et de santé au travail
autonomes, le cahier des charges national de l'agrément comprend les critères
prévus aux c à e du 2°, aux b à d du 3°, au b du 4° et au a et d du 5° du I. »
Article D. 4622-49-2 – Cet article stipule que chaque direction régionale de
l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités doit présenter au comité
régional d’orientation des conditions de travail (CROCT), les modalités
d’application du cahier des charges de l’agrément prévu à l’article précédent.
Article D. 4622-50 – Il est maintenant ainsi libellé : « La
demande d'agrément ou de renouvellement d'agrément est accompagnée d'un dossier
dont les éléments sont fixés par arrêté du ministre chargé du travail.
La demande de renouvellement d'agrément est présentée au
moins quatre mois avant le terme de l'agrément en cours. »
Article D. 4622-51 - Cet article résulte de l’article 11 de la loi du 2 août 2021
spécifiant que « Si l'autorité administrative constate des manquements
à ces dispositions, elle peut diminuer la durée de l'agrément ou y mettre fin,
selon des modalités déterminées par décret »
En voici le texte : « Lorsque le directeur
régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités constate que
les conditions de fonctionnement du service de prévention et de santé au
travail ne sont pas conformes aux prescriptions du présent titre, et
notamment celles du cahier des charges national de l'agrément, il peut,
après avis du médecin inspecteur du travail :
1° En cas de demande d'agrément ou de renouvellement, délivrer
un agrément pour une durée maximale de deux ans non renouvelable, sous
réserve d'un engagement précis et daté de mise en conformité par le service de
prévention et de santé au travail. Lorsqu'à l'issue de cette période le service
de prévention et de santé au travail satisfait à ses obligations, l'agrément
lui est accordé pour une durée de cinq ans ;
2° En cours d'agrément :
a) Soit mettre fin à l'agrément ;
b) Soit réduire la durée de l'agrément.
Les mesures prévues au 2° ne peuvent être mises en œuvre qu'après que
le service de prévention et de santé au travail a été invité à se mettre en
conformité avec les prescriptions du présent titre, et notamment celles du
cahier des charges national, par tout moyen permettant de conférer une date
certaine à cette demande, dans un délai fixé par le directeur régional dans la
limite de six mois si le service n'a pas accompli dans ce délai les diligences
nécessaires.
Le président du service de prévention et de santé au travail
informe chaque entreprise adhérente dès la réception de la notification de la
décision prononçant la réduction de la durée de l'agrément ou son retrait. »
Documents et rapports communiqués par le
SPST
Documents communiqués aux adhérents et rendus publics
L’article D. 4622-47-1 précise les documents
communiqués au titre de l’article L. 4622-16-1 du Code du travail :
1°
Les résultats de la dernière certification ;
2°
Le projet de service pluriannuel ;
3°
L'offre de service spécifique à destination des travailleurs indépendants.
Selon l’article D. 4622-47-2, « Les documents
mentionnés à l'article L. 4622-16-1 sont transmis par tout moyen aux adhérents
et au comité régional de prévention et de santé au travail et publiés sur le
site internet du service de prévention et de santé au travail, au plus tard à
la fin de l'année à laquelle ils ont été établis. »
Rapports des services de prévention et de santé au travail
Article D. 4622-54
« I. - Le directeur du service de prévention et
de santé au travail interentreprises établit le rapport annuel d'activité
mentionné à l'article L. 4622-16, qui est présenté au comité
interentreprises ou à la commission de contrôle et au conseil d'administration
au plus tard à la fin du quatrième mois qui suit l'année au titre de laquelle
il a été établi. Ce rapport est ensuite transmis aux adhérents.
La commission médico-technique prévue à l'article L. 4622-13 émet un avis sur ce rapport, avant
sa présentation aux instances mentionnées au premier alinéa.
Les instances mentionnées au premier alinéa peuvent faire
toute proposition relative à l'organisation, au fonctionnement, à l'équipement
et au budget du service de prévention et de santé au travail
II. - Dans les entreprises ou établissements de plus de
trois cents salariés, les données d'activité propres à l'entreprise
ou à l'établissement sont transmises au comité social et économique.
Il en est de même dans les autres entreprises ou établissements lorsque le comité
social et économique intéressé en fait la demande. »
Article D. 4622-55 - « Pour les services de prévention et de santé au
travail autonomes, un rapport annuel d'activité est présenté au comité social
et économique au plus tard à la fin du quatrième mois qui suit l'année au titre
de laquelle il a été établi.
L'instance mentionnée au premier alinéa peut faire toute
proposition relative à l'organisation, au fonctionnement, à l'équipement et au
budget du service de prévention et de santé au travail. »
Article D. 4622-56 – « Un rapport comptable d'entreprise, certifié par
un commissaire aux comptes, est versé en complément des rapports prévus aux
articles D. 4622-54 et D. 4622-55 au plus tard avant la fin du premier
semestre suivant l'exercice considéré. »
Article D. 4622-57 – « Les services de prévention et de santé au
travail transmettent par voie dématérialisée les données relatives à leur activité
et à leur gestion financière et toute autre information demandée par
l'autorité administrative dans les délais fixés par celle-ci. Elles
concernent l'organisation et le fonctionnement des services de prévention
et de santé au travail notamment :
1° Les ressources et les outils utilisés, notamment
une adresse électronique à jour pour faciliter la transmission des données ;
2° La réalisation des actions figurant dans le cadre du
projet pluriannuel de service et notamment, pour les services de
prévention et de santé interentreprises, la réalisation de l'offre socle de
services ;
3° Pour les services de prévention et de santé au travail
interentreprises, les données relatives à la gestion financière du service
permettant notamment de calculer le coût moyen national de l'offre socle ;
4° Toute autre information relative à la contribution des
services de prévention et de santé au travail à la mise en œuvre de la
politique de santé au travail. »
L’article D. 4622-58 prévoit la publication d’un
rapport de synthèse annuel relatif à l'activité et à la gestion financière des
services de prévention et de santé au travail. Il doit être publié sur le site
internet du ministère chargé du travail.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046562142
Les
épreuves classantes nationales (ECN) donnent accès au 3e cycle des
études médicales. Le calendrier des ECN pour l’année universitaire 2023/2024
est le suivant :
ü l’inscription des étudiants aux ECN est fixée du 3
janvier au 2 février 2023 ;
ü les épreuves auront lieu les 19 juin 2023 (14h30 -
17h30), 20 juin 2023 (9h-12h et 14h30 à 17h30) ;
ü une lecture critique d’articles scientifiques se
déroulera le 21 juin 2023 de 9h à 12h.
Les lieux
des examens seront indiqués dans un arrêté 4 mois avant la date des épreuves.
Un arrêté
des ministres chargés de la santé et de l'enseignement supérieur doit
déterminer le nombre de postes d'internes offerts au titre de l'année
universitaire 2023-2024 ainsi que leur répartition par spécialité ou discipline
et par centre hospitalier universitaire.
Les
candidats ayant la qualité de personne présentant un handicap peuvent demander
à bénéficier d'aménagements spécifiques durant les épreuves. Ils doivent
adresser un dossier au Centre national de gestion pour faire valoir leurs
droits.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046534218
·
Jurisprudence
Il s’agit d’un arrêt du 16 novembre 2022 de la chambre
sociale de la Cour de cassation – Cass. Soc. pourvoi n° 21-17.255, publié au
Bulletin d’information de la Cour de cassation – qui confirme, dans le cas
d’une inaptitude non professionnelle, que l’employeur n’a pas à consulter les
représentants du personnel si le médecin du travail précise, sur l’avis
d’inaptitude, que le reclassement n’est pas possible. J’avais commenté, dans la
lettre d’information du 19 juin 2022 un autre arrêt de la Cour de cassation sur
ce thème mais relatif à une inaptitude d’origine professionnelle, dans laquelle
la décision de la Haute juridiction était la même (voir le blog).
Faits et procédure – Un
salarié a été embauché en mars 2008 en tant que référent formation par le
Syndicat mixte de la Baie de Somme - Grand Littoral Picard. Ce salarié est en
arrêt de travail pour maladie du 17 janvier au 11 juin 2017 puis à compter du 9
octobre 2017.
Le 4 décembre 2017, le médecin du travail émet l’avis
suivant « inapte - étude de poste et étude des conditions de travail
réalisées le 15/11/2017 - échange avec l'employeur - l'état de santé fait
obstacle à tout reclassement dans un emploi »
Le 26 décembre 2017, le salarié est licencié pour
inaptitude et impossibilité de reclassement.
La cour d’appel reconnaît que le licenciement est sans
cause réelle et sérieuse mais déboute le salarié de sa demande de
reconnaissance d’un harcèlement moral et de la nullité de son licenciement à ce
titre.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Moyen de l’employeur
L’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir
dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l’absence de
consultation des délégués du personnel (consultation des représentants du CSE à
partir de 2020) et de l’avoir condamné à une indemnité pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du Code
du travail) et au remboursement à Pôle emploi de trois mois d’indemnisation
chômage (article L. 1235-4 du Code
du travail).
En effet, pour l’employeur, dès lors que le médecin du
travail a indiqué sur l’avis d’inaptitude que le reclassement n’était pas
possible, il n’y avait pas lieu de consulter les représentants du personnel.
Réponse de la Cour de cassation
Au visa des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code
du travail en vigueur au moment des faits, la Haute juridiction écrit :
« Il résulte du premier de ces textes que lorsque
le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré
inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment,
l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, et que
cette proposition doit prendre en compte, après avis des délégués du
personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications
qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant
dans l'entreprise.
Selon le second, l'employeur ne peut rompre le contrat
de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi
dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le
salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention
expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un
emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du
salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Il s'ensuit que, lorsque le médecin du travail a
mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans
un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du
salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur,
qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de
consulter les délégués du personnel.
Pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause
réelle et sérieuse, l'arrêt retient
qu'il résulte de la combinaison des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code
du travail que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement
du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel
ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués
du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu important
que le médecin du travail ait dispensé l'employeur de toute recherche de
reclassement.
En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avis du médecin du
travail mentionnait que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout
reclassement dans un emploi, la cour d'appel a violé les textes sus-visés. »
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel,
sauf en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande de reconnaissance d’un
harcèlement moral et de la nullité du licenciement, et renvoie l’affaire devant
une autre cour d’appel.
C’est un arrêt de la chambre sociale de la Cour de
cassation en date du 26 octobre 2022 – Cass. soc. pourvoi n° 21-17484, inédit –
qui traite de l’application des articles L. 4624-7 et R.4624-45 du Code
du travail relatifs à la contestation devant le conseil de prud’hommes d’un
avis du médecin du travail.
Faits et procédure – Une
agente de la SNCF a été engagée en qualité d’agent de vente en décembre 2000.
Le 18 décembre 2019, le médecin du travail émet un avis avec les restrictions
suivantes : « pas de station débout prolongée pas de port de charges
> 2KG dans l'attente des examens complémentaires. À revoir au plus tard le
29/02/2020 par le médecin du travail ».
Le 27 février 2020, cette personne revoit le médecin du
travail qui lui remet une attestation de visite ne mentionnant plus aucune préconisation.
L’agente saisit le conseil de prud’hommes selon la
procédure accélérée de fond afin de contester l’absence de proposition
d’aménagement de poste.
Le conseil de prud’hommes déboute l’agente de sa demande
de juger que les préconisations du 1er avis du médecin du travail
devaient être pérennisées. La cour d’appel infirme le jugement du conseil de
prud’hommes et fait droit à ses demandes. L’employeur se pourvoit en cassation
en contestant, d’une part, la possibilité pour l’agente de saisir le conseil de
prud’hommes sur l’attestation de suivi du médecin du travail sans préconisation
et, d’autre part, sur le fait que la cour d’appel a fait droit à la demande de
pérennisation des préconisations du médecin du travail du premier avis.
Moyen de l’employeur
L’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de
juger que les restrictions figurant dans l’avis du médecin du travail du 18
décembre 2019 étaient permanentes et qu’il était possible de saisir le conseil
de prud’hommes pour contester le résultat de la consultation du 27 février 2020.
Pour l’employeur, l’article R. 4624-45 prévoit la contestation des avis du
médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale, en application
des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4, pour
les salariés à un poste avec exposition à des risques particuliers justifiant
un suivi individuel renforcé, qu’en cas d’aménagement de poste ou d’inaptitude [NDR
– Ce qui faux dans la mesure où, si l’article L. 4624-2 concerne le suivi
individuel renforcé, les deux autres articles traitent de l’aménagement de
poste quel qu’en soit le sujet]. Ainsi, en l’absence d’inaptitude médicale ou
d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail de cette
agente qui ne bénéficiait pas d’une surveillance individuelle renforcée,
l’attestation médicale du 27 février 2020, ne comportant aucune mesure
d’aménagement de poste, ne constituait pas un avis médical susceptible d’être
contesté devant le conseil de prud’hommes. La cour d'appel aurait violé,
ensemble, les articles R. 4624-45, L. 4624-7, L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4
du Code du travail
Réponse de la Cour de cassation
« Selon l'article L. 4624-7 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°
2019-738 du 17 juillet 2019,
applicable au litige, le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de
prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur
les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin
du travail reposant sur des éléments de nature médicale, en application des
articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4 du même code.
L'article L. 4624-3 du code du travail, dans sa rédaction
issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, dispose que
le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié
et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de
transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de
travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à
l'état de santé physique et mental du travailleur.
Il résulte de ces dispositions que lorsque le médecin du
travail, qui a précédemment proposé,
dans l'attente d'examens médicaux complémentaires, une mesure individuelle
d'aménagement de poste, revient sur cette proposition après réalisation de ces
examens, cette décision est susceptible de contestation selon la procédure
prévue à l'article L. 4624-7 précité.
La cour d'appel,
qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui
étaient soumis, a constaté que l'attestation de suivi rédigée le 27 février
2020 par le médecin du travail est intervenue quelques semaines après une
attestation de suivi comportant une interdiction de station debout prolongée et
de port de charges supérieures à deux kilogrammes dans l'attente des examens
complémentaires, et que ce médecin, après examen clinique et consultation
écrite d'un confrère, avait levé dans cette dernière attestation toutes les
restrictions dont la salariée bénéficiait depuis 2013, a exactement retenu que
cette attestation constituait un avis susceptible de recours devant le conseil
de prud'hommes. »
La Haute juridiction rejette le pourvoi de l’employeur.
Commentaire personnel –
Dans cet arrêt, sur le fait que la cour d’appel a considéré que les
préconisations du médecin du travail continuaient de s’appliquer malgré une
deuxième consultation sans avis, la Cour de cassation a considéré qu’il y avait
eu une appréciation souveraine de la cour d’appel. Ce qui signifiait qu’elle ne
considérait pas cela comme un moyen de droit à discuter. Elle aurait pu
d’ailleurs, selon cette appréciation souveraine du juge du fond, admettre le
contraire dans un autre cas. En revanche, au sujet de la décision de la
possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour l’attestation de la 2e
consultation du médecin du travail sans préconisation, cela veut dire qu’il
peut être possible de saisir, selon les articles L. 4624-7 et R. 4624-45, le
conseil de prud’hommes même s’il n’y a pas de préconisations suite à une
consultation d’un médecin du travail dans la mesure où il y avait un avis
antérieur avec préconisations. On peut se demander ce qu’il en serait justement
de l’appréciation de la Cour de cassation sur une attestation n’émettant aucune
préconisation avec laquelle le salarié ne serait pas d’accord. Cela serait-il aussi
considéré comme portant « sur les avis, propositions, conclusions
écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments
de nature médicale » ?
· Rapport annuel 2022 de la fonction publique (Dgfap)
Vous pourrez accéder à ce document publié par le
Ministère de la transformation sociale et la Direction générale de
l’administration et de la fonction publique (DGFAP) en pièce jointe et à
l’adresse en fin de commentaire.
Je reprends certains points de ce rapport mettant en
évidence des changements notables sachant que, à la différence de l’édition
2021, il ne reprend pas les statistiques sur les maladies professionnelles que
j’évoquerai plus loin.
Modification des instances représentatives du personnel
A l’occasion des élections professionnelles qui
auront lieu début décembre 2022 dans la fonction publique, de nouvelles
instances vont se mettre en place (reprenant plus ou moins les modalités mises
en place dans le privé avec remplacement du comité d’entreprise, du CHS-CT et
des délégués du personnel par une instance unique, le comité social et
économique).
Ce changement intervient à la suite de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la
fonction publique (commentaire de ce texte de loi dans la lettre d’information
du 29 septembre 2019, voir sur le blog) et de décrets d’application.
Ainsi, les comités sociaux qui pourront être déclinés par ministère,
administration, établissement remplacent les commissions paritaires et les
CHS-CT.
Les articles L. 221-1 à L. 227-4 du Code général de
la fonction publique prévoient des négociations avec les partenaires sociaux
représentatifs portant, entre autres, sur les domaines suivants : les conditions
et l'organisation du travail, notamment les actions de prévention dans les
domaines de l'hygiène, de la sécurité et de la santé au travail, au temps de
travail, au télétravail, à la qualité de vie au travail, aux modalités des
déplacements entre le domicile et le travail ainsi qu'aux impacts de la
numérisation sur l'organisation et les conditions de travail, à l'accompagnement
social des mesures de réorganisation des services, à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes, à l'insertion professionnelle, au maintien dans
l'emploi et à l'évolution professionnelle des personnes en situation de
handicap, à l'action sociale et à la protection sociale complémentaire.
Rupture conventionnelle
La possibilité d’une rupture conventionnelle dans la
fonction publique a été instaurée, depuis le 1er janvier 2020, par
la loi n° 2019-828 mentionnée ci-dessus. Cette rupture conventionnelle permet,
s’il y a accord entre l’agent et l’administration, de mettre fin à la relation
de travail.
La rupture conventionnelle est expérimentale
jusqu’au 31 décembre 2025 pour les fonctionnaires. Elle est pérenne s’agissant
de la rupture de contrat pour les agents contractuels recrutés en contrat à
durée indéterminée, pour les ouvriers d’État ainsi que pour les praticiens
hospitaliers.
Les décrets n° 2019-1593 et n° 2019-1596 en déterminent, pour le
premier, les modalités pour les fonctionnaires et les agents contractuels des
trois fonctions publiques et, pour le second, l’indemnité de rupture
conventionnelle.
En 2021, plus de 2 400 indemnités de rupture
conventionnelle ont été versées dans la fonction publique d’État (428 en 2020).
Plus de 65% des ruptures conventionnelles concernent des agents de catégorie A,
Le Code général de la fonction publique
Un Code général de la fonction
publique a été publié en
annexe de l’Ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021 (voir le commentaire de ce qui
concerne la santé au travail dans la lettre du 12 décembre 2021 sur le blog). Ce Code général de la
fonction publique regroupe les quatre textes législatifs du statut des fonctionnaires
(la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations
des fonctionnaires, la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions
statutaires relatives à la fonction publique de l’État, la loi n° 84-53 du 26
janvier 1984 portant disposition statutaires relatives à la fonction publique
territoriale et la loi n 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions
relatives à la fonction publique hospitalière).
Ce Code général comprend huit parties : Droits, obligations
et protections (Livre Ier), Exercice du droit syndical et dialogue
social (Livre II), Recrutement (Livre III), Principes d’organisation et de
gestion des ressources humaines (Livre IV), Carrière et parcours professionnel (Livre
V), Temps de travail et congés (Livre VI), rémunération et action sociale
(Livre VII) et Prévention et protection en matière
de santé et de sécurité au travail (Livre VIII).
La partie réglementaire des textes de la fonction
publique devrait aussi être rassemblée dans un code qui sera nettement plus
conséquent - plus de 5 000 articles versus 1 265 articles dans la partie
législative du Code général de la fonction publique – mais, à la différence du
Code général, il ne sera pas à droit constant !
Télétravail
Le 13 juillet 2021 un accord relatif à la mise en
œuvre du télétravail dans les trois fonctions publiques a été signé. Il constitue
un socle minimal pour toutes les administrations publiques.
Cet accord prévoit :
ü que les femmes enceintes peuvent demander à dépasser le
plafond réglementaire de trois de jours de télétravail hebdomadaire sans avis
du médecin du travail ;
ü que les proches-aidants peuvent
solliciter la même dérogation dans la limite de trois mois ;
ü la création, pour les agents de la fonction publique
d’État et de la fonction publique hospitalière, d’une prime forfaitaire de 2,5
€ par jour de télétravail plafonnée à 220 € annuels par agent. Ce forfait est
entré en application le 1er septembre 2021.
Complémentaire santé
L’Ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 a initié une réforme de la
protection sociale des agents de la fonction publique en prévoyant une participation
des employeurs publics pour une couverture sociale complémentaire.
S’en est suivi, le 26 janvier 2022, un accord
interministériel relatif à la protection complémentaire en matière de
couverture des frais liés à la maternité, la maladie ou les accidents signé
avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la fonction
publique de l’État. Cet accord permet de définir le régime de protection
sociale complémentaire santé.
Les articles L. 822-1 à L. 822-12 du
Code général de la fonction publique définissent les modalités de mise en œuvre
de cette complémentaire santé pour la fonction publique d’État et les
collectivités territoriales ainsi que la participation des employeurs à cette
complémentaire santé collective.
L’article L. 827-9 du Code général de
la fonction publique prévoit même que les collectivités et leurs établissements
de la fonction publique territoriale peuvent aussi, de façon dérogatoire, participer
« au financement des garanties de protection sociale complémentaire
destinées à couvrir les risques d'incapacité de travail, d'invalidité,
d'inaptitude ou de décès auxquelles souscrivent les agents qu'elles
emploient ».
Les dispositions relatives à la complémentaire santé
seront applicables dans la fonction publique hospitalière à compter du 1er
janvier 2026 en vertu de l’article 4 (4°) de l’Ordonnance du 19 janvier 2017.
Politique d’emploi des travailleurs handicapés
Au 31 décembre 2021, la fonction publique emploie
globalement 5.44% de travailleurs handicapés (4.40% pour la fonction publique
d’État, 6.67% pour la fonction publique territoriale et 5.48% pour la fonction
publique hospitalière), soit 255 859 bénéficiaires de l’obligation
d’emploi.
En application de la circulaire n° 6227-SG du 17 novembre 2020 du Premier ministre relative à
la mobilisation interministérielle pour un État plus inclusif, une démarche de mobilisation
des employeurs de la fonction publique de l’État, a conduit à définir des objectifs
de recrutement de travailleurs handicapés sur la période 2021-2022.
Cette mobilisation a mis en particulier l’accent sur
l’accès des personnes en situation de handicap à des emplois relevant de
l’encadrement supérieur, sur le recrutement d’apprentis en situation de
handicap, avec l’objectif d’atteindre une proportion minimale de 6 %
d’apprentis en situation de handicap et sur la mise en œuvre de nouvelles
mesures créées, à titre expérimental, par la loi de transformation de la
fonction publique du 6 août 2019 :
ü
titularisation
directe des apprentis, bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs
handicapés (BOETH) à l’issue d’une période d’apprentissage dans la fonction
publique, pour une période limitée jusqu’au 6 août 2025 ;
ü
accès des
fonctionnaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs
handicapés à un emploi relevant de la catégorie supérieure, à titre dérogatoire,
par la voie du détachement pour une période limitée jusqu’au 31 décembre 2026.
Les travailleurs handicapés de la fonction publique
d’État ont aussi la possibilité de consulter un référent handicap (article L. 131-9 du Code général de
la fonction publique) « chargé de l'accompagner tout au long de sa
carrière et de coordonner les actions menées par son employeur en matière
d'accueil, d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes
handicapées ».
Une circulaire du 17 mars 2022 prévoit la mise en place d’un
référent handicap dans les administrations de l’État.
Politique de santé au travail
Le 18 mars 2022, le premier plan santé / travail de la
fonction publique a été présenté
pour la période 2022-2025 pour l’ensemble des fonctions publiques. Ce plan
santé / travail prévoit 36 mesures déclinées en 58 actions selon cinq
axes :
ü
développer le
dialogue social et le pilotage de la santé et sécurité au travail ;
ü
prioriser la
prévention primaire et développer la culture de prévention ;
ü
favoriser la
qualité de vie et des conditions de travail ;
ü prévenir la
désinsertion professionnelle ;
ü
renforcer et
améliorer le système d’acteurs de la prévention.
La
réforme du temps partiel thérapeutique
Le temps partiel thérapeutique a été introduit dans
la fonction publique en 1994. Il devait faire suite à un congé, qu’il soit de
longue maladie ou de longue durée et sa durée maximale était d’un an.
L’Ordonnance n° 2017-53 du 19
janvier 2017 a supprimé la
nécessité d’un avis favorable de la commission de réforme pour obtenir un temps
partiel thérapeutique. Les modalités du temps partiel thérapeutique ont été
modifiées en 2021 par un décret pour chacune des fonctions publiques
(commentaire dans la lettre d’information du 28 novembre 2021, voir sur le blog).
Il est désormais possible dans la fonction publique,
comme dans le privé, de recourir au temps partiel thérapeutique même en
l’absence d’un arrêt maladie préalable et il est possible d’en bénéficier de
nouveau, après avoir épuisé ses droits, si l’agent a effectué un an d’activité.
Le temps partiel thérapeutique est maintenant codifié dans les articles L. 823-1 à L. 823-6 du Code général de la fonction
publique.
Réforme des instances médicales
L’Ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 a prévu la réforme des
instances médicales. Le comité médical et la commission de réforme sont
remplacés par une instance unique, le conseil médical. Des décrets du 11 mars
2022 ont spécifié les modalités de fonctionnement de ce conseil médical (voir
le commentaire de ces décrets dans la lettre du 20 mars 2022 sur le blog). Le conseil médical
fonctionne en formation restreinte (correspondant au comité médical) ou en
formation plénière (équivalent à la commission de réforme).
Le conseil médical est prévu à l’article L. 821-1 du Code général de la fonction
publique qui indique qu’il est sollicité pour donner un avis sur les congés
pour raison de santé (dans ce cas, c’est le conseil médical en formation
restreinte) et sur la reconnaissance des accidents de service et des maladies
professionnelles (conseil médical en formation plénière).
Données
sur les effectifs de la fonction publique
Au 31 décembre 2020, la fonction publique occupe
5.66 millions d’agents, ce qui correspond à environ un cinquième des emplois en
France.
La répartition des effectifs dans les trois
fonctions publiques est la suivante :
ü
2 521 300
agents dans la fonction publique d’État (FPE) ;
ü
1 931 800
dans la fonction publique territoriale (FPT) ;
ü
1 2017 000 dans la
fonction publique hospitalière (FPH).
Les femmes sont majoritaires
parmi les agents de la fonction publique (63% versus 46% dans le privé).
En 2020, la fonction publique
comprend 21% d’agents contractuels (leur taux est le plus élevé au sein de la
FPH, 23%). Les agents de catégorie A sont surreprésentés dans la FPE (55%) et,
de façon moindre, dans la FPH (40%).
En 2020, la fonction publique
comprend 37% d’agents de catégorie A, 17% d’agents de catégorie B et 45%
d’agents de catégorie C. C’est dans la FPT que l’on retrouve le plus d’agents
de catégorie C (77%) et le moins d’agents de catégorie A (13%).
Par rapport à 2019, les effectifs de la FPE ont
augmenté de 1.3% et ceux de la FPH de 1.9% alors que ceux de la FPT ont diminué
de 0.2%.
S’agissant de la fonction publique hospitalière, les
effectifs sont ainsi répartis :
ü
87% des agents
exercent dans les établissements hospitaliers (comprenant 77% de personnel non
médical dont 54% de personnel soignant et 10% de médecins) ;
ü
9% exercent dans
des établissements d’hébergement pour personnes âgées ;
ü
4% travaillent dans
des établissements médico-sociaux.
Absentéisme pour raison de santé
En 2021, l’absence d’au moins un jour, au cours
d’une semaine donnée, pour raison de santé dans la fonction publique est de 5%.
Il est plus important dans la FPT et la FPH (7% pour chacune) que dans la FPE
(4% hors enseignants). Globalement, pour l’ensemble de la fonction publique,
cet absentéisme est de 4% pour les hommes et 6% pour les femmes.
Il existe un gradient croissant avec l’âge, 4% pour
les moins de 30 ans, 5% pour les 30 à 49 ans et 7% pour les 50 ans et plus.
En 2021, la durée moyenne des absences dans la
fonction publique est de 12.5 jours (un jour de plus que dans le privé). Cette
durée des absences est plus importante dans la FPH (15.5 jours) et la FPT (14.9
jours) que dans la FPE hors enseignants (10.2 jours).
Les femmes sont plus absentes (16.6 jours) que les
hommes (10 jours) versus respectivement 12.9 et 10 jours dans le privé.
La durée moyenne des arrêts en jours augmente avec
l’âge des agents. Elle passe de 7.5 jours pour les moins de 30 ans à 10.7 jours
pour les 30-49 ans et à 16.6 jours pour les 50 ans et plus.
Données sur les atteintes professionnelles (édition 2021
du rapport)
Ces données ne figurent pas dans l’édition 2022 du
rapport de la DGFAP mais dans celle de 2021. Les données concernent l’année
2019. Elles ne recouvrent pas la totalité de la fonction publique.
Accidents du travail
Dans l’ensemble de la fonction publique, 10.1% des
agents ont eu au moins un accident de service (AS) versus 10.7% dans le privé.
Ce taux d’AS varie avec la fonction publique, il est le plus bas dans la FPE (7.4%),
et plus élevé dans la FPT (11%) et, surtout, la FPH (14.5%).
La répartition, selon le nombre d’AS, en 2019, est
la suivante pour l’ensemble de la fonction publique : un accident (7.9%),
deux accidents (1.5%) et trois accidents ou plus (0.8%).
Maladies professionnelles
Si l’on a des nombres de maladies professionnelles,
ceux-ci ne représentent pas forcément l’exhaustivité des maladies
professionnelles reconnues dans l’ensemble de la fonction publique et l’on n’a
aucune idée des pathologies en cause.
En 2019, il y a eu dans les administrations
centrales, 828 maladies professionnelles. Les entités où l’on en retrouve le
plus sont la transition écologique et solidaire, le logement et l’habitat
durable et la cohésion des territoires (244), les armées (147), l’enseignement
supérieur, la recherche et l’innovation (127), le ministère de l’intérieur et
le secrétariat général (123) et l’éducation nationale (86).
Cette même année 2019, 2 976 maladies
professionnelles ont été reconnues dans la FPT, une grande majorité dans les
communes (1946) et, de façon moindre, dans les centres d’action sociale (302)
et les départements (212).
Dans la FPH, il y a eu, en 2019, 1 524 maladies
professionnelles reconnues ayant pour 66.5% d’entre elles entraîné un arrêt
maladie, en moyenne de 150.7 jours. Une majorité des maladies professionnelles
est reconnue dans les centres hospitaliers généraux (835) puis, de façon
notable, dans les centres d’hébergement de personnes âgées (310) et dans les
centres hospitaliers régionaux (161).
https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/rapports_annuels/2022/RA_2022.pdf
·
L’obligation d’emploi des travailleurs
handicapés en 2020 et 2021 (Dares)
Vous pourrez accéder au document de la Dares
Résultats n° 54 publié en novembre 2022 en pièce jointe et à l’adresse figurant
en fin de commentaire. Ce document, signé par M. Marc Collet est intitulé « L’obligation
d’emploi des travailleurs handicapés en 2020 et 2021 – Un taux d’emploi direct
de 3.5% en 2021 ».
Introduction
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
(OETH) vise à favoriser l’emploi des sujets reconnus en tant que travailleurs
handicapés.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (article 67) pour la liberté de choisir son avenir
professionnel a modifié, à compter du 1er janvier 2020, les
modalités de prise en compte du nombre de travailleurs handicapés. Le taux de
6% doit s’appliquer aux entreprises d’au moins 20 salariés et plus aux
établissements comme auparavant, ce qui entraîne, de facto, une augmentation du
nombre de travailleurs handicapés susceptibles de bénéficier de l’obligation
d’emploi.
Le
présent document s’intéresse uniquement à l’emploi direct des travailleurs
handicapés [NDR – Les entreprises peuvent aussi s’acquitter de leur obligation
d’emploi de travailleurs handicapés de façon indirecte, par exemple en faisant
appel, entre autres, à des entreprises adaptées, à des établissements et
services d’aide par le travail (ESAT) et en embauchant des sujets reconnus TH mis
à disposition par des entreprises d’intérim, etc…].
Les
données relatives à l’OETH sont transmises dans les déclaration sociales
nominatives (DSN), ce qui permet d’identifier les salariés bénéficiaires de l’OETH.
Je vous
signale que, sur le site du ministère de l’économie des finances et de la
souveraineté industrielle et numérique, vous pourrez trouver un certain nombre d’aides au maintien dans l’emploi ou à l’embauche de
travailleurs reconnus handicapés.
Données sur l’emploi direct des travailleurs handicapés
(TH)
Entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des TH
Respectivement en 2020 et 2021, 107 800 et
107 900 entreprises sont assujetties à l’OETH. Elles représentent des
effectifs de 12 179 100 et 12 084 100 salariés, ce qui
correspond respectivement à des nombres de 677 700 et 672 100 TH
attendus pour respecter l’obligation d’emploi des TH. Soit, pour ces deux
années, un taux de 5.6%.
[NDR – Selon le document de la Dares pour 2019, 102 500 établissements
étaient concernés par l’OETH et cela correspondait à un nombre de 576 000
TH pour satisfaire l’OETH, soit un taux effectif de 5.5%].
Emploi direct des TH
Pour les deux années concernées, 2020 et 2021,
respectivement 621 500 et 628 800 personnes physiques ont été
embauchées dans le cadre de l’OETH, soit 411 500 et 421 900
équivalents temps plein (ETP), ce qui correspond à des taux d’emploi de 3.4% et
3.5%.
Après la majoration prenant en compte pour 1.5 les
TH de 50 ans et plus, les nombres d’ETP de TH employés sont respectivement,
pour 2020 et 2021, de 524 800 et 540 100, soit des taux d’emploi de
4.3% et 4.5%.
Ainsi, en prenant en compte le nombre d’ETP majoré,
on parvient, en 2021, à un taux de 80% d’emplois direct de TH dans les entreprises.
En 2021, 29% des entreprises occupent des TH avec un
taux au moins égal à 100% de leur obligation et 31% n’en emploient aucun.
Ainsi, par rapport à 2020, les entreprises employant au moins 100% de leur OETH
sont en augmentation de 3% alors que celles qui n’en emploient aucun sont en
baisse du même pourcentage.
Emploi direct en fonction de la taille des entreprises
En 2021, pour l’ensemble des entreprises assujetties
à l’OETH, environ 30% n’en emploient aucun, environ 20% en emploient entre 1% et
49%, environ 20% en emploient entre 50% et 99% et environ 30% en occupent un
taux supérieur ou égal à 100%.
Le taux d’emploi direct des TH augmente avec la
taille de l’entreprise. En 2021, il est de 3.3% pour les entreprises de 20 à 49
salariés, de 4.5% pour celles de 250 à 499 salariés et de 6.1% pour les
entreprises de plus de 2 500 salariés.
Taux d’emploi en fonction du secteur d’activité
Les taux d’emploi direct majoré de TH des
entreprises varient avec le secteur d’activité. En 2021 :
ü
le taux le plus
élevé est celui de l’administration publique, de l’enseignement, de la santé
humaine et de l’action sociale (5.7%) ;
ü
puis de l’industrie (5.4%) ;
ü
du commerce, du transport, de l’hébergement et
de la restauration (4.3%) ;
ü
de la construction (3.5%) ;
ü
des services aux entreprises (3.4%) ;
ü
et de l’information
et de la communication (2.8%).
Le taux d’atteinte de l’emploi direct de TH, de 80%
pour l’ensemble des entreprise, varie fortement selon les secteurs, de 50% pour
l’information et la communication à 103% pour l’administration publique,
l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale (il est de 96% dans l’industrie).
Caractéristiques sociodémographiques des TH
En 2021, les bénéficiaires en emploi direct de
l’OETH sont à 49% des femmes et 51% des hommes.
Il y a un gradient d’augmentation du taux de TH
bénéficiaires de l’OETH en fonction de l’âge. On passe ainsi de 3% pour les
15-24 ans à 16% pour les 25-39 ans et 26% pour les 40-49 ans.
La tranche d’âge des 50 ans et plus représente le
pourcentage le plus élevé de bénéficiaires de l’OETH avec un taux de 55%,
identique pour hommes et femmes.
Du point de vue professionnel, la répartition est la
suivante (entre parenthèses, les taux respectifs pour femmes et hommes) :
ü
10% de chefs
d'entreprises, cadres et professions intellectuelles supérieures (9% et
11%) ;
ü
22% de professions
intermédiaires (22% et 19%) ;
ü
32 % d’employés
(47% et 18%) ;
ü
38% d’ouvriers (22%
et 52%).
· Biblio
L’auteure du livre « Mourir de son travail – Enquête sur les cancers
professionnels », Anne Marchand, historienne et sociologue, a eu pendant de longues
années une action au sein du Giscop93 où
elle a accompagné des patients atteints de cancers dans la procédure de
reconnaissance de leur cancer en maladie professionnelle. Ce livre est le fruit
de son expérience et de ses réflexions.
En voici le résumé en 4e
page de couverture : « « Selon un récent
rapport [NDR – il s’agit du rapport 2021 de la commission
instituée par l’article L. 176-2 du Code de la Sécurité sociale], chaque année 50 000 à 80 000 nouveaux cas de cancer en France seraient
d'origine professionnelle. Le cancer est même la première cause de décès par le
travail en Europe. Mais qui en parle ? Qui revendique la suppression des
produits toxiques au travail ? Les principaux concernés eux-mêmes, salariés ou
anciens salariés, ne savent pas le plus souvent que leur cancer peut trouver
son origine dans leur travail passé. C'est que la maladie survient le plus
souvent des dizaines d'années après avoir été au contact des cancérogènes,
jusqu'à cinquante ans dans le cas de l'amiante. En rejoignant le Giscop93
(Groupement d'intérêt scientifique sur les cancers d'origine professionnelle),
un dispositif de recherche action inédit qui vise à rendre visible la
responsabilité du travail dans l'épidémie de cancer, j'ai eu l'occasion
d'accompagner près de deux cents salariés et retraités atteints d'un cancer et
leurs proches dans leurs démarches de recours au droit de la réparation. »
Coiffeuses, ouvriers du bâtiment, mécaniciens, agents de nettoyage, mais aussi
laborantins, travailleurs agricoles, manucures, vétérinaires, ou sous-traitants
dans les centrales nucléaires, apprentis, etc. Nombre de salariés ignorent
qu'ils font peut-être partie des millions de personnes exposées à des agents
cancérogènes sur leur lieu de travail. Anne Marchand mêle approche historique
et enquête ethnographique pour interroger tous les aspects de la reconnaissance
en maladie professionnelle. Ce faisant, elle ouvre un champ de réflexion plus
large sur le travail et la nécessité de mettre un terme aux activités
pathogènes. un ouvrage qui appelle à surmonter la fatalité des cancers
professionnels, et à requestionner la valeur des vies au travail pour en finir
avec cette épidémie silencieuse. »
Éditions de l’Atelier /
Éditions ouvrières – novembre 2022 – 23 €
D’autres
décrets et un arrêté d’application de la loi du 2 août 2021 sur la santé au
travail sont dans les tuyaux… les décrets sont relatifs aux cotisations des
services de prévention et de santé au travail et à la formation des infirmières
en santé au travail au sujet de laquelle un arrêté est aussi prévu…
Jacques Darmon
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