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Le 12 décembre 2021
Au sommaire de
cette lettre… Des textes de loi… une ordonnance qui présente en annexe le
nouveau Code général de la fonction publique réunissant dans un seul texte les
quatre textes du statut des fonctionnaires des différentes fonctions publiques…
une loi qui crée un comité chargé de réfléchir sur les limitations dans
l'emploi pour des sujets souffrant de pathologies chroniques et aux évolutions
possibles au prisme de l'amélioration des traitements… un décret sur les
formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de
travail qui remplaceront les CHS-CT dans les établissements hospitaliers et
médico-sociaux… et deux arrêtés, l'un
rajoutant de nouvelles substances dans la liste des VLEP indicatives et l'autre
listant les agents biologiques des groupes 2, 3 et 4… Plusieurs jurisprudences
relatives à… l'obligation d'un employeur de prendre en charge des frais de
justice d'un médecin du travail en lien avec son activité… l'obligation pour un
juge de saisir un deuxième CRRMP si, dans le cadre d'une faute inexcusable,
l'employeur conteste la maladie professionnelle… une situation de
requalification en démission d'une prise d'acte de la rupture pour laquelle le
salarié n'a pas à indemniser l'employeur pour le préavis non effectué… et à
l'obligation pour un organisme de prévoyance de prendre en charge l'indemnisation
complémentaire d'une rechute d'accident du travail et d'une mise en invalidité
après la rupture du contrat de travail… Un document sur l'évolution de la
fréquence du suivi des salariés par les services de santé au travail… Le
dernier Baromètre de l'absentéisme de Malakoff Humanis… Et un guide pour aider
les aidants au répit (j'avais dans une lettre du 17 octobre 2021 fait un bilan
de dispositions du Code du travail, de la Sécurité sociale et des textes de la
fonction publique permettant de soulager les aidants dans le cadre de leur
emploi, voir le blog).
Je vous rappelle
que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis janvier 2019 sur un
blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
· Textes de loi, circulaires, instructions, accords, questions
parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité
Ordonnance n°
2021-1574 du 24 novembre 2021 portant partie législative du code général de la
fonction publique
Cette ordonnance
présente la partie législative du Code de la fonction publique qui réunit, dans
un même texte, à droit constant selon ce qui est indiqué, les textes du statut
des fonctionnaires répartis actuellement dans les quatre textes suivants
(titres I à IV) :
ü Titre I : la loi n° 83-634 du 13
juillet 1983 portant droits et
obligations des fonctionnaires ;
ü Titre II : la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions
statutaires relatives à la fonction publique de l’État ;
ü Titre III : la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposition
statutaires relatives à la fonction publique territoriale ;
ü Titre IV : la loi n 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions
relatives à la fonction publique hospitalière.
Ainsi, le texte
issu de cette ordonnance reprend l'ensemble des dispositions réglementaires
présentes dans les textes cités ci-dessus, tant pour les fonctionnaires que les
contractuels. Dans le cas où des dispositions seraient prises en compte de
façon différente selon les fonctions publiques, cela apparaît après la règle
générale pour l'ensemble de la fonction publique.
La structure
générale du texte, telle qu'elle apparaît dans le rapport au président de la République sur l'ordonnance
n° 2021-1574 figure
ci-dessous. Elle " est subdivisée en huit livres et s'ouvre par des
dispositions préliminaires qui fixent le champ d'application du code et un
certain nombre de définitions.
Le livre Ier (Droits, obligations et protections) définit
les éléments définissant le cadre d'exercice des agents publics : les droits et
libertés, les protections accordées aux agents publics, les obligations et la
déontologie.
Le livre II (Exercice du droit syndical et dialogue social) définit
les éléments constitutifs du dialogue social ainsi que sa mise en œuvre
(organismes consultatifs, négociation, exercice du droit syndical, rapport
social unique).
Le livre III (Recrutement) est consacré au recrutement des agents
publics, fonctionnaires ou contractuels. Les emplois à la décision du
Gouvernement et les emplois de direction des trois versants sont traités dans
un titre qui leur est consacré, tout comme les autres modalités d'accès aux
fonctions publiques, tels que les recrutements sans concours ou les modalités
spécifiques d'accès réservés aux militaires ainsi que les modalités d'emploi
des personnes en situation de handicap ou encore le recours aux
contractuels.
Le livre IV (Principes d'organisation et de gestion des
ressources humaines) détaille les notions de corps, de cadres d'emplois, ainsi
que de formation professionnelle des agents. Un titre est consacré au
télétravail, un autre aux réorganisations de service et un dernier aux
organismes assurant des missions de gestion tels que le Centre national de la
fonction publique territoriale, les centres de gestion et le Centre national de
gestion.
Le livre V (Carrière et parcours professionnels) détaille les
positions et mobilités, les modalités d'appréciation de la valeur
professionnelle des agents ainsi que leurs possibilités d'avancement et de
promotion. Le titre consacré à la discipline permet d'unifier les dispositions
relatives aux sanctions disciplinaires dans les trois fonctions publiques. Il
comprend également un titre consacré à la perte d'emploi.
Le livre VI (Temps de travail et congés) permet de réunir de
façon lisible toutes les dispositions relatives à ce thème, en particulier en
matière de durée du travail et de congés.
Le livre VII (Rémunération et action sociale) rassemble les
dispositions relatives à la rémunération des agents publics. Les avantages
divers (notamment les logements de fonction) et la prise en charge des frais de
déplacement sont inclus dans ce livre. Sont également inclus les éléments
relatifs à l'action sociale (objectifs, prestations et gestion).
Le livre VIII (Prévention et protection en matière de santé et
de sécurité au travail) comprend les règles relatives à l'hygiène et à la
sécurité mais aussi toutes les dispositions relatives à la prévention. Le
titre II est consacré aux dispositifs de protections liées à la maladie,
l'accident ou l'invalidité, similaires d'une fonction publique à l'autre.
"
Sans prétendre à
l'exhaustivité, je relève un certain nombre d'articles de ce nouveau Code qui
ont trait à la santé et la sécurité au travail.
Il est à noter
qu'à l'article L. 821-1 il est fait mention du conseil médical dans le cadre de
la médecine statutaire de la fonction publique qui doit remplacer le comité
médical et la commission de réforme : " Un conseil médical est saisi
pour avis à l'occasion de l'octroi d'un congé mentionné au chapitre II dans les
cas déterminés par un décret en Conseil d'Etat.
Ce décret fixe
également les modalités d'organisation et de fonctionnement du conseil médical.
"
L'article 1 de
l'ordonnance précise que : " Les dispositions annexées à la présente
ordonnance constituent la partie législative du code général de la fonction
publique. "
Articles du Code général de la
fonction publique
Article L. 1
" Le présent
code définit les règles générales applicables aux fonctionnaires civils. Il
constitue le statut général des fonctionnaires.
Ceux-ci sont,
vis-à-vis de l'administration, dans une situation statutaire et réglementaire.
"
Article L. 2
" Pour autant
qu'il en dispose ainsi, le présent code s'applique également aux agents
contractuels des administrations de l'Etat, des autorités administratives
indépendantes et autorités publiques indépendantes, des établissements publics
de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics
ainsi que des établissements ou services mentionnés à l'article L. 5.
Dans les services
et les établissements publics à caractère industriel ou commercial, il ne
s'applique qu'aux agents qui ont la qualité de fonctionnaire. "
Article L. 115-3
" Les
fonctionnaires ont droit à des congés pour raison de santé dans les
conditions définies au chapitre II du titre II du livre VIII. "
Article L. 131-8
" Afin de
garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des personnes
en situation de handicap, les employeurs publics mentionnés à l'article L.
2 prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures
appropriées pour permettre aux personnes relevant de l'une des catégories
mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail d'accéder à un emploi
ou de conserver un emploi correspondant à
leur qualification, de développer un parcours professionnel et d'accéder à des
fonctions de niveau supérieur ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins
leur soit dispensée tout au long de leur vie professionnelle.
Ces mesures
incluent notamment l'aménagement, l'accès et l'usage de tous les outils
numériques concourant à l'accomplissement de la mission des agents, notamment
les logiciels métiers et de bureautique ainsi que les appareils mobiles. "
Article L. 133-1
" Aucun
agent public ne doit subir les faits :
1° De
harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation
sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation
intimidante, hostile ou offensante ;
2° Ou assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression
grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte
de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des
faits ou au profit d'un tiers. "
Article L. 133-2
" Aucun agent public ne doit subir les
agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel. "
L'article L. 133-3
énumère les mesures discriminatoires interdites en lien avec un harcèlement
moral.
Article L. 251-1
" Les
comités sociaux sont chargés de l'examen des questions collectives de travail
ainsi que des conditions de travail dans les administrations, les
collectivités territoriales et les établissements publics au sein desquels ils
sont institués. "
Suite à cet
article, il y a une déclinaison pour les différentes fonctions publiques de la
mise en place des comités sociaux et des formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de
travail instituée au sein du comité social : fonctions
publique de l'Etat (articles L. 251-2 à L. 251-4), territoriale (articles L.
251-5 à L. 251-10) et hospitalière (articles L. 251-11 à L. 251-13).
Articles L. 251-3,
L. 251-9 et L. 251-12
Ces articles
traitent, pour respectivement la fonction publique d'Etat, la fonction publique
territoriale et la fonction publique hospitalière de la formation
spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
instituée au sein du comité social qui doit être
créée au-delà d'un certain seuil (200 agents).
Article L. 555-1
" Les agents
publics reconnus atteints, au titre de l'exercice de leurs fonctions, d'une
maladie professionnelle provoquée par l'amiante figurant sur une liste établie
par arrêté des ministres chargés du travail et de la sécurité sociale peuvent
demander à bénéficier d'une cessation anticipée d'activité et à percevoir à ce
titre une allocation spécifique. "
Article L. 811-1
" Les
règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité dans les services,
collectivités et établissements mentionnés aux articles L. 3 et L. 4 sont
celles définies par les livres Ier à V de la quatrième partie du code du travail
ainsi que par l'article L. 717-9 du code rural et de la pêche maritime. Il peut
toutefois y être dérogé par décret en Conseil d'Etat. "
Articles L. 822-1
à L. 822-30
Ces articles
traitent des différents congés pour raison de santé, accidents de services et
maladies professionnelles :
ü congé maladie
ordinaire (articles L. 822-2 à L. 822-5),
ü congé de longue
maladie (articles L. 822-6 à L. 822-11),
ü congé longue durée
(articles L. 822-12 à L. 822-17. L'article L. 822-12 détermine les pathologies
pour lesquelles un congé de longue durée est possible : tuberculose, maladie
mentale, affection cancéreuse, poliomyélite et déficit immunitaire grave et
acquis.
Articles L. 822-18 à L.
822-25
Ces articles
traitent des accidents de service et
des maladies professionnelles.
Article L. 822-18
" Est présumé
imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu'en
soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l'exercice ou à
l'occasion de l'exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d'une
activité qui en constitue le prolongement normal, en l'absence de faute
personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l'accident du
service. "
Article L. 822-20
" Est
présumée imputable au service toute maladie désignée par les tableaux de
maladies professionnelles mentionnés aux articles L. 461-1 et suivants du code
de la sécurité sociale et contractée dans l'exercice ou à l'occasion de
l'exercice par le fonctionnaire de ses fonctions dans les conditions
mentionnées à ce tableau.
Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la
durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies,
la maladie telle qu'elle est désignée par un tableau peut être reconnue
imputable au service lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit établissent
qu'elle est directement causée par l'exercice des fonctions.
Peut également
être reconnue imputable au service une maladie non désignée dans les tableaux
de maladies professionnelles mentionnés aux articles L. 461-1 et suivants du
code de la sécurité sociale lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit
établissent qu'elle est essentiellement et directement causée par l'exercice
des fonctions et qu'elle entraîne une incapacité permanente à un taux déterminé
[NDR – Le taux est
celui de l'article R. 461-8 du Code de la Sécurité sociale, soit 25%] et
évalué dans les conditions prévues par décret en Conseil d'Etat.
"
Article L. 822-21
Cet article traite
du congé d'invalidité temporaire imputable au service (CITIS).
" Le fonctionnaire en activité a droit à un congé pour
invalidité temporaire imputable au service lorsque son incapacité temporaire de
travail est consécutive à :
1° Un accident reconnu
imputable au service tel qu'il est défini à l'article L. 822-18 ;
2° Un accident de trajet
tel qu'il est défini à l'article L. 822-19 ;
3° Une maladie contractée en service telle qu'elle est définie à l'article L.
822-20."
Articles L. 823-1
à L. 823-6
Ces articles
traitent du temps partiel pour raison thérapeutique dont j'ai largement abordé
les décrets d'application dans la lettre d'information précédente du 30
novembre 2021 (voir sur le blog).
Article L. 824-1
" Le
fonctionnaire qui a été atteint d'une invalidité résultant d'un accident de
service ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % ou d'une
maladie professionnelle peut prétendre à une allocation temporaire
d'invalidité cumulable avec son traitement dont le montant est fixé à la
fraction du traitement minimal de la grille fixée par décret, correspondant au
pourcentage d'invalidité. "
Article L. 826-1
" Lorsqu'un
fonctionnaire est reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions par suite de
l'altération de son état de santé, son poste de travail fait l'objet d'une
adaptation, lorsque cela est possible. "
Article L. 826-2
" Le
fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit à une
période de préparation au reclassement, avec maintien du traitement, pendant
une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de
service effectif.
Par dérogation, le
fonctionnaire à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son
inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée, a droit à la période de
préparation au reclassement mentionnée au premier alinéa. "
Articles L. 827-1
à L. 827-3
Ces articles
traitent des dispositions communes relatives à la protection sociale
complémentaire.
Article L. 827-1
" Les
personnes publiques mentionnées à l'article L. 2 participent au financement des
garanties de protection sociale complémentaire destinées à couvrir les frais
occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident auxquelles
souscrivent les agents que ces personnes publiques emploient.
Ces garanties sont
au minimum celles définies au II de l'article L. 911-7
du code de la sécurité sociale.
Le montant de la
participation ne peut être inférieur à la moitié du financement nécessaire à la
couverture de ces garanties minimales.
Ces personnes
publiques peuvent également participer au financement des garanties de
protection sociale complémentaire destinées à couvrir les risques d'incapacité
de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de décès auxquelles souscrivent les
agents qu'elles emploient "
Article L. 827-2
" Lorsqu'un
accord valide au sens de l'article L. 223-1 prévoit la souscription par un
employeur public mentionné à l'article L. 2 d'un contrat collectif pour la
couverture complémentaire de tout ou partie des risques mentionnés au quatrième
alinéa de l'article L. 827-1, cet accord peut prévoir la participation
obligatoire de l'employeur au financement des garanties destinées à couvrir
tout ou partie des risques mentionnés au deuxième alinéa de ce dernier article.
Il peut également
prévoir la souscription obligatoire des agents à tout ou partie des garanties
que le contrat collectif comporte. "
Article L. 827-3
" La
participation financière mentionnée à l'article L. 827-1 est réservée aux
contrats à caractère collectif ou individuel sélectionnés par les employeurs
publics au terme d'une procédure de mise en concurrence.
Ces contrats sont
conformes aux conditions prévues au II de l'article L. 862-4
et à l'article L. 871-1
du code de la sécurité sociale et garantissent la mise en œuvre de dispositifs
de solidarité entre les bénéficiaires, notamment en faveur des retraités et des
familles. "
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044411525
Loi n° 2021-1575 du 6 décembre 2021
relative aux restrictions d'accès à certaines professions en raison de l'état
de santé
L'article 1 de cette loi
instaure, pour une durée de trois ans, un comité d'évaluation des textes
encadrant la possibilité d'accès à l'emploi des personnes souffrant d'une pathologie
chronique.
Ceci afin de favoriser l'accès et le
maintien en emploi de toute personne, quel que soit son état de santé.
Les missions de ce comité sont :
" 1° De recenser l'ensemble des
textes nationaux ou internationaux relatifs à l'accès à une formation ou à un
emploi des personnes atteintes d'une maladie chronique ;
2° D'évaluer la pertinence de ces
textes au regard des risques et sujétions liés aux formations, fonctions ou
emplois accessibles ainsi que des traitements possibles ;
3° De proposer leur actualisation en
tenant compte notamment des évolutions médicales, scientifiques et
technologiques ;
4° De formuler des propositions visant
à améliorer l'accès à certaines professions des personnes souffrant de maladies
chroniques. "
La composition, l'organisation et le
fonctionnement de ce comité seront précisés par décret. Il est cependant
d'emblée prévu qu'il sera paritaire et comprendra des représentants de l'Etat,
des personnes qualifiées dans le domaine de la santé au travail, des soins, de
l'épidémiologie et des pathologies concernées, de même que des représentants
d'associations agréées de personnes malades ou d'usagers du système de santé.
L'article 2 de la loi stipule
que lorsque des dispositions requièrent, dans des textes nationaux ou
internationaux, de satisfaire à des conditions de santé particulières pour
accéder à certains emplois de la fonction publique, les conditions doivent être
proportionnées aux risques particulier pour la santé et la sécurité de la
personne ou des tiers liés aux fonctions exercées.
Il est important de noter que cet article
précise que " L'appréciation médicale de ces conditions de santé
particulières prévue par des dispositions législatives ou réglementaires
est réalisée de manière individuelle et tient compte des possibilités de
traitement et de compensation du handicap. "
Cet article entre en vigueur au plus tard
le 1er décembre 2022.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044441220
Décret n° 2021-1570 du 3 décembre 2021
relatif aux comités sociaux d'établissement des établissements publics de
santé, des établissements sociaux, des établissements médico-sociaux et des
groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public
Dans ce décret, nous nous intéresserons
principalement à ce qui concerne les formations spécialisées en matière de
santé de sécurité et de conditions de travail (dites FS) et n'aborderons les
comités sociaux que lorsque cela a un lien avec la FS.
Article 1
Il précise que ce décret concerne la mise
en place des " comités sociaux d'établissement des établissements de
santé, des établissements sociaux et des établissements médico-sociaux publics
et des groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public "
Textes sur la formation spécialisée
Article 3
La formation spécialisée en matière de santé,
de sécurité et de conditions de travail (FS) est instituée au sein d'un comité
social d'établissement.
Elle est créée par le directeur
d'établissement ou l'administrateur du groupement.
Le seuil de mise en place d'une formation
spécialisée est de 200 agents.
Lorsqu'un site présente des risques
professionnels particuliers, il peut être créé une ou plusieurs FS de site en
complément de la FS du comité social d'établissement.
Article 7
La FS comprend le même nombre de membres
titulaires que le comité social.
Soit :
" 1° Trois pour les établissements ou
groupements de moins de cinquante agents ;
2° Quatre pour les établissements ou
groupements de cinquante à quatre-vingt-dix-neuf agents, cinq en l'absence
d'une formation spécialisée au sein du comité social d'établissement ;
3° Six pour les établissements ou
groupements de cent à cent quatre-vingt-dix-neuf agents, sept en l'absence
d'une formation spécialisée au sein du comité social d'établissement ;
4° Huit pour les établissements ou
groupements de deux cents à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf agents ;
5° Dix pour les établissements ou
groupements de cinq cents à neuf cent quatre-vingt-dix-neuf agents ;
6° Douze pour les établissements ou
groupements de mille à mille neuf cent quatre-vingt-dix-neuf agents ;
7° Quinze pour les établissements ou
groupements de deux mille agents et plus. "
Article 8
Pour les FS de site, le nombre de membres
titulaires (le nombre de membres suppléants lui étant égal) est de :
" Pour les formations spécialisées de
site, le nombre de titulaires est égal à :
1° Trois pour les sites de moins de cinquante agents et jusqu'à cent
quatre-vingt-dix-neuf agents ;
2° Quatre pour les sites de deux cents à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf
agents ;
3° Six pour les sites de cinq cents à mille neuf cent quatre-vingt-dix-neuf
agents ;
4° Neuf pour les sites de deux mille agents et plus. "
Dans les établissements publics de santé,
les FS doivent aussi comprendre des représentants des personnels médecins,
pharmaciens et odontologistes, en tant que membres titulaires et membres
suppléants.
Le nombre de représentants titulaires des
personnels médecins, pharmaciens et odontologistes est égal à :
" 1° Un pour les sites de moins de
cinquante agents et jusqu'à deux mille quatre cent quatre-vingt-dix-neuf agents
;
2° Deux pour les sites de deux mille cinq cents agents et plus. "
Article 9
Le président du comité social
d'établissement, ou son représentant, préside la FS du comité social
d'établissement.
Article 12
Les membres de la FS sont désignés au sein
du comité social d'établissement par les organisations syndicales en nombre
égal à celui de leurs titulaires.
Attributions de la formation
spécialisée
Elles figurent aux articles 45 à 59 du
présent décret
Article 44
" La formation spécialisée en matière
de santé, de sécurité et de conditions de travail est consultée sur la teneur
de tous les règlements et consignes se rattachant à sa mission. "
Article 45
" Les représentants du personnel à la
formation spécialisée sont informés des visites et de toutes les observations
de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que des réponses du
directeur d'établissement ou de l'administrateur du groupement à ces
observations. "
Article 48
" Les membres de la formation
spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
procèdent à intervalles réguliers, à la visite des services relevant du champ
de compétence de ladite formation.
Une délibération adoptée en séance à la
majorité des membres de la formation spécialisée mandate une délégation de la
formation spécialisée pour procéder à chaque visite. Elle fixe l'objectif, le
secteur géographique et la composition de la délégation chargée de cette
dernière.
Cette délégation comporte entre autres le
président de la formation spécialisée ou son représentant et des représentants
du personnel membres de la formation. Des agents du secteur géographique
concerné, peuvent être conviés sous réserve des nécessités de service.
Elle peut être assistée du médecin du
travail, de l'assistant ou du conseiller de prévention.
L'agent de contrôle de l'inspection du
travail est invité par le président à ces visites.
Les missions accomplies dans le cadre du
présent article donnent lieu à un procès-verbal présenté à la formation spécialisée.
"
Article 49
" La formation spécialisée compétente
pour le service ou l'agent concerné est réunie, dans les plus brefs délais, à
la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences
graves.
La formation spécialisée en matière de
santé, de sécurité et de conditions de travail procède à une enquête :
1° En cas d'accident de service grave
ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ayant entraîné
mort d'homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou ayant
révélé l'existence d'un danger grave, même si les conséquences ont pu en
être évitées ;
2° En cas d'accident de service ou de
travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel présentant
un caractère répété à un même poste de travail ou à des postes de travail
similaires ou dans une même fonction ou des fonctions similaires.
Les enquêtes sont réalisées par une
délégation comprenant le président ou son représentant et au moins un
représentant du personnel de la formation spécialisée. Le médecin du
travail, l'assistant ou, le cas échéant, le conseiller de prévention peuvent
participer à cette délégation.
L'agent de contrôle de l'inspection du
travail peut être associé par le président à ces enquêtes.
La formation spécialisée est informée des
conclusions de chaque enquête et des suites qui leur sont données. "
Article 51
" Lorsque la formation spécialisée
ne dispose pas des éléments nécessaires à l'évaluation des risques
professionnels, des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de
travail, le président de la formation spécialisée en matière de santé,
de sécurité et de conditions de travail peut, à son initiative ou à la suite
d'un vote majoritaire favorable des membres de la formation, faire appel à un
expert certifié conformément aux articles R. 2315-51 et R. 2315-52 du code du
travail dans les cas suivants :
1° En cas de risque grave avéré,
révélé ou non par un accident de service ou par un accident du travail ou en
cas de maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
2° En cas de projet important modifiant
les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail lorsqu'il
ne s'intègre pas dans un projet de réorganisation de service.
Les frais d'expertise sont supportés par
l'administration ou l'établissement dont relève la formation spécialisée.
Le directeur d'établissement ou
l'administrateur du groupement fournit à l'expert les informations nécessaires
à sa mission. Ce dernier est soumis à l'obligation de discrétion définie à
l'article 73.
Le délai pour mener une expertise ne peut
excéder quarante-cinq jours à compter du choix de l'expert certifié.
Le président de la formation spécialisée
doit motiver substantiellement sa décision de refus de faire appel à un expert
en cas de vote majoritaire favorable des membres de la formation. Cette décision
est communiquée à la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et
de conditions de travail.
En cas de désaccord sérieux et persistant
entre les représentants du personnel et le président de la formation
spécialisée sur le recours à l'expert certifié, la procédure prévue à l'alinéa
suivant est mise en œuvre dans le délai mentionné au quatrième alinéa.
L'agent de contrôle de l'inspection du
travail est obligatoirement saisi. Cette intervention donne lieu à un
rapport adressé conjointement au directeur d'établissement ou à
l'administrateur du groupement et à la formation spécialisée. Ce rapport
indique, s'il y a lieu, les manquements en matière d'hygiène et de sécurité et
les mesures proposées pour remédier à la situation.
Le directeur d'établissement ou à
l'administrateur du groupement adresse dans les quinze jours à l'auteur du
rapport une réponse motivée indiquant :
1° Les mesures prises au vu du rapport ;
2° Les mesures qu'elle va prendre et le
calendrier de leur mise en œuvre.
Le directeur d'établissement ou à
l'administrateur du groupement communique, dans le même délai, copie de sa
réponse à la formation spécialisée. '
Article 52
" Le représentant du personnel de la
formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de
travail qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent pour la
santé ou la sécurité des agents lors de l'exercice de leurs fonctions,
notamment par l'intermédiaire d'un agent, en alerte immédiatement le directeur
d'établissement, l'administrateur du groupement ou son représentant et consigne
cet avis dans le registre spécial mentionné à l'article D. 4132-1 du code du
travail.
Le directeur d'établissement,
l'administrateur du groupement ou son représentant procède immédiatement à une
enquête avec le représentant de la formation spécialisée qui lui a signalé le
danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. Il informe la
formation spécialisée des décisions prises.
En cas de divergence sur la réalité du
danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des agents
ou la façon de le faire cesser, la formation spécialisée compétente est
réunie d'urgence, dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures. L'agent
de contrôle de l'inspection du travail est informé de cette réunion et peut y
assister.
Après avoir pris connaissance de l'avis
émis par la formation spécialisée, le directeur de l'établissement ou
l'administrateur du groupement arrête les mesures à prendre.
À défaut d'accord entre le directeur de
l'établissement ou l'administrateur du groupement et la formation spécialisée
sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'agent de contrôle
de l'inspection du travail est saisi.
Cette intervention donne lieu à un rapport
adressé conjointement au directeur d'établissement ou à l'administrateur du
groupement et à la formation spécialisée. Ce rapport indique, s'il y a lieu,
les manquements en matière d'hygiène et de sécurité et les mesures proposées
pour remédier à la situation.
Le directeur d'établissement ou à
l'administrateur du groupement adresse dans les quinze jours à l'auteur du
rapport une réponse motivée indiquant :
1° Les mesures prises immédiatement après
l'enquête prévue au deuxième alinéa du présent article ;
2° Les mesures prises à la suite de l'avis
émis par la formation spécialisée réunie en urgence ;
3° Les mesures prises au vu du rapport ;
4° Les mesures qu'elle va prendre et le
calendrier de leur mise en œuvre.
Le directeur d'établissement ou à
l'administrateur du groupement communique, dans le même délai, copie de sa
réponse à la formation spécialisée. "
Article 53
" La formation spécialisée en
matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, examine les
questions relatives à la protection de la santé physique et mentale, à
l'hygiène, à la sécurité des agents dans leur travail, à l'organisation du
travail, au télétravail, aux enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de
régulation de l'utilisation des outils numériques, à l'amélioration des
conditions de travail et aux prescriptions légales y afférentes.
Le président, à son initiative ou à la
demande de la moitié des représentants du personnel et après avis du secrétaire
de la formation spécialisée, décide de soumettre au vote tout ou partie de ces
questions.
La formation spécialisée en matière de
santé, de sécurité et de conditions de travail est consultée :
1° Sur les projets d'aménagement
importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions
de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes
de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de
produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification de
l'organisation et du temps de travail, des cadences et des normes de
productivité liées ou non à la rémunération du travail. Elle n'est toutefois
pas consultée lorsque ces projets s'intègrent dans une réorganisation de
service qui sont examinés directement par le comité social d'établissement
au sein duquel ou en complément duquel elle est instituée ;
2° Sur les projets importants d'introduction
de nouvelles technologies et lors de l'introduction de ces nouvelles
technologies, lorsqu'elles sont susceptibles d'avoir des conséquences sur la
santé et la sécurité des agents ;
3° Sur les plans mentionnés à l'article L. 3131-7 du code de la
santé publique [NDR
– Il s'agit des plans blancs] pour les établissements publics de santé et
les groupements de coopération sanitaire de moyens de droit public et à
l'article D. 311-8 du code de
l'action sociale et des familles pour les établissements sociaux et
médico-sociaux ;
4° Sur la mise en œuvre des mesures
prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des
accidentés du travail et des travailleurs handicapés, notamment sur
l'aménagement des postes de travail. "
Article 54
" Chaque année, le président
soumet pour avis à la formation spécialisée en matière de santé, de
sécurité et de conditions de travail :
1° Un rapport annuel écrit faisant le
bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de
travail dans son établissement et des actions menées ;
2° Un programme annuel de prévention
des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail établi
à partir de l'analyse contenue dans le rapport social unique. Il fixe la liste
détaillée des réalisations ou actions à entreprendre au cours de l'année à
venir. Il précise, pour chaque réalisation ou action, ses conditions
d'exécution et l'estimation de son coût.
La formation spécialisée en matière de
santé, de sécurité et de conditions de travail peut proposer un ordre de
priorité et des mesures supplémentaires au programme
annuel de prévention.
Lorsque certaines mesures prévues au
programme de prévention n'ont pas été prises, les motifs en sont donnés en annexe
au rapport annuel.
La formation spécialisée est associée au
suivi et à la mise à jour du document unique d'évaluation des risques
professionnels. "
Article 55
" La formation spécialisée en
matière de santé, de sécurité et de conditions de travail examine le rapport
annuel établi par le médecin du travail et a accès aux informations relatives à
la santé, la sécurité et aux conditions de travail contenues dans le rapport
social unique. "
Article 56
" La formation spécialisée en
matière de santé, de sécurité et de conditions de travail procède à
l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les
agents notamment, les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition
aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du
travail. "
Article 57
" La formation spécialisée contribue en outre à la
promotion de la prévention des risques professionnels et peut proposer des actions
qu'elle estime utile dans cette perspective. Elle peut proposer des actions de
prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des violences
sexistes et sexuelles.
La formation spécialisée suggère toute
mesure de nature à améliorer la santé et la sécurité du travail, à assurer la
formation des agents dans les domaines de la santé et de la sécurité. Elle
coopère à la préparation des actions de formation à la santé et à la sécurité
et veille à leur mise en œuvre. "
Article 58
" Dans les établissements comportant
une installation nucléaire de base, la formation spécialisée émet un avis sur
tout projet d'élaboration ou de modification du plan d'urgence interne, après
un délai de trente jours au moins et soixante jours au plus suivant la communication
du dossier, sauf cas exceptionnel justifié par l'urgence. "
Article 59
" Les formations spécialisées de
site procèdent à l'analyse du risque ou des risques ayant conduit à leur
création. Dans le champ de leurs attributions, elles proposent toute action
qu'elles estiment utiles pour appréhender et limiter ce ou ces risques et
contribuer à la prévention des risques professionnels sur leur périmètre. Elles
suggèrent toute mesure de nature à améliorer la santé et la sécurité du travail
sur le site ou le service entrant dans leur périmètre. "
En cas d'absence de formation spécialisée
Article 60
" Lorsqu'aucune formation spécialisée
en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail n'a été instituée
au sein du comité social d'établissement, ce dernier met en œuvre les
compétences de la formation spécialisée telles que définies aux articles 42 et
suivants. "
Article 61
" Seul le comité social
d'établissement est consulté sur une question ou un projet relevant de ses
attributions et qui aurait pu également relever de la formation spécialisée au
titre du présent décret. "
Article 62
" Le président du comité social
d'établissement peut, à son initiative ou à celle de la moitié des membres
représentants du personnel, inscrire directement à l'ordre du jour du comité un
projet de texte ou une question faisant l'objet d'une consultation obligatoire
de la formation spécialisée instituée en son sein qui n'a pas encore été
examinée par cette dernière. L'avis du comité se substitue alors à celui de la
formation spécialisée. "
Autres Informations sur la formation
spécialisée
Article 69
" Les agents de contrôle de
l'inspection du travail sont informés de toutes les réunions de la formation
spécialisée du comité social d'établissement. L'ordre du jour et la convocation
leur sont communiqués par le président, quinze jours à l'avance ou huit jours
en cas d'urgence, afin qu'ils puissent y participer.
Le président du comité social
d'établissement peut inviter l'agent de contrôle de l'inspection du travail ou
le médecin du travail compétent pour le service à présenter leurs observations
sur les points mentionnés aux articles 35 à 41 ou sur tout point inscrit à
l'ordre du jour du comité social d'établissement, lorsqu'ils sont susceptibles
d'avoir un impact en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
En l'absence de formation spécialisée, les
agents de contrôle de l'inspection du travail assistent aux réunions du comité
social d'établissement lorsque sont inscrites à l'ordre du jour des questions
en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Dans ce cas, le
président leur adresse les convocations et l'ordre du jour de ces instances.
"
Article 75
" Les représentants du personnel,
membres titulaires et suppléants des formations spécialisées, ou du comité
en l'absence de formation spécialisée, bénéficient d'une formation en
matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail d'une durée minimale
de cinq jours au cours de leur mandat.
Elle est renouvelée à chaque mandat.
Le contenu de cette formation répond à
l'objet défini aux articles R. 2315-9 et R. 2315-11 du code du
travail. "
" Les représentants du personnel
membres du comité qui ne siègent pas en formation spécialisée bénéficient de la
formation mentionnée au deuxième alinéa du I [Celle mentionnée ci-dessus] pour
une durée de trois jours au cours de leur mandat. Par dérogation, le septième
alinéa du I ne leur est pas applicable. Cette formation est renouvelée à chaque
mandat. "
Article 78
" Les projets élaborés et les avis
émis par le comité social d'établissement et les formations spécialisées sont
portés par l'administration, par tout moyen approprié, à la connaissance
du personnel en fonction dans l'établissement dans un délai d'un mois, par
tout moyen approprié.
Les avis émis par le comité social
d'établissement sont portés par le président à la connaissance du conseil de
surveillance de l'établissement dans les établissements de santé, et à la
connaissance du conseil d'administration dans les établissements sociaux et
médico-sociaux.
Le comité social d'établissement et la
formation spécialisée doivent, dans un délai de deux mois, être informés, des
suites données à leurs avis ou propositions. "
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044411107
Arrêté du 9 décembre 2021 fixant des
valeurs limites d'exposition professionnelle indicatives pour certains agents
chimiques
Cet arrêté modifie la liste indicative des
valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP) de l'arrêté du 30
juin 2004
établi au titre de l'article R. 4412-150 du Code du
travail qui prévoit que " Des valeurs limites d'exposition
professionnelle indicatives, constituant des objectifs de prévention, peuvent
être fixées par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de
l'agriculture. "
Cet arrêté rajoute à l'arrêté du 30 juin
2004 les substances suivantes :
ü l'acide arsénique
et ses sels ainsi que ses composés inorganiques (fraction inhalable) avec une
VLEP indicative de 0.01 mg/m3 sur 8
heures. Cette VLEP rentre en vigueur le 1er janvier 2022. Pour le
secteur de la fusion du cuivre, elle s'appliquera à compter du 11 juillet 2023
;
ü le 4-aminotoluène
(n° CAS 106-49-0), avec une VLEP de 4.46 mg/m3
et de 1 ppm (partie par million) sur 8 heures et une VLEP indicative à
court terme de 8.92 mg/m3 (avec un risque de pénétration cutanée
important). Entrée en vigueur le 1er janvier 2022 ;
ü l'aniline (n° CAS
63-53-3) pour laquelle il importe de suivre les valeurs biologiques
appropriées. La VLEP sur 8 heures est de 7.74 mg/m3
et de 2 ppm et la VLEP court terme de 19.35 mg/m3 et de 5 ppm.
Il y a aussi un risque de pénétration cutanée important. Entrée
en vigueur le 1er janvier 2022 ;
ü le chlorométhane (n° CAS 74-87-3) pour
lequel la VLEP sur 8 heures est de 42 mg/m3 et de 20 ppm. Entrée en vigueur
le 1er janvier 2022 ;
ü le 4,4′-méthylènebis(2-chloroaniline)
(MOCA) (fraction inhalable) (n° CAS 101-14-4) dont la VLEP sur 8 heures est de
0.01 qui présente un risque de pénétration cutanée important. Entrée en vigueur
le 1er janvier 2022 ;
ü le trichlorure de phosphoryle (n° Cas
10025-87-3) avec des VLEP sur 8 heures de 0.064 mg/m3 et 0.01 ppm une
VLEP à court terme de 0.12 mg/m3 et 0.02 ppm. Entrée en vigueur le 1er
janvier 2022.
En revanche, la VLEP du cadmium et ses composés inorganiques
(fraction inhalable ou alvéolaire) est retirée de la liste des VLEP indicatives
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044469659
Arrêté du 16 novembre 2021 fixant la liste
des agents biologiques pathogènes
Vous trouverez dans cet arrêté du 16
novembre 2021 – publié au Journal officiel du 8 décembre 2021 – la liste des
agents biologiques pathogènes et leur classification en groupe 2, 3 ou 4.
Une exposition aux agents biologiques des groupes
3 et 4 justifie la mise en œuvre d'une surveillance individuelle renforcée au
titre de l'article R. 4624-23 du Code du
travail.
La visite d'information et de prévention
des salariés exposés aux agents biologiques du groupe 2 doit avoir lieu avant
la prise de poste (article R. 4426-7 du Code du
travail).
Un décret n°
2021-951 du 16 juillet 2021 a établi que, bien qu'étant classé dans le groupe 3
des agents biologiques, le Sars-CoV-2 ne donne pas lieu à une surveillance
individuelle renforcée de l'article R. 4624-23 " Lorsque la nature de
l'activité habituelle de l'établissement ne relève pas des dispositions du code
du travail relatives à la prévention des risques biologiques et que les
travailleurs sont exposés au virus du SARS-CoV-2 à raison de leur activité
professionnelle ".
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044454319
· Jurisprudence
Un employeur doit prendre en charge les
frais de justice d'un médecin du travail pour des procédures en lien avec son
activité
Il s'agit d'un arrêt de la chambre sociale
de la cour d'appel d'Orléans en date du 23 novembre 2021 - n° RG 19/00899 -
concernant le Dr Dominique Huez.
Pour mémoire, Dominique Huez avait été
condamné par la chambre disciplinaire de première instance du Conseil de l'ordre
des médecins, à un avertissement et 1000 € d'amende, pour avoir établi un certificat
pour un salarié sous-traitant d'EDF alors qu'il était médecin du travail de la
centrale nucléaire de Chinon. La chambre disciplinaire nationale de l'ordre des
médecins avait confirmé cette sanction. Saisi d'un pourvoi, le Conseil d'Etat
avait, par un arrêt du 6 juin 2018, n°405453, refusé d'annuler
la sanction.
Faits et procédure
Dans la présente procédure, le Dr Huez a
fait appel d'un jugement du conseil de prud'hommes de Tours, du 6 mars 2019,
qui l'a débouté de sa demande de remboursement des honoraires d'avocat
sollicités pour assurer sa défense lors des procédures devant le Conseil de l'ordre
ainsi que devant le Conseil d'Etat, soit une somme de 8 881 €.
Dans son arrêt, la cour d'appel indique
que " investi par la loi de son pouvoir de direction et de contrôle des
salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de
garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'ils passent ou accomplissent en
exécution du contrat de travail ".
Or, la cour d'appel établit que le
certificat rédigé pour le salarié d'une entreprise sous-traitante d'EDF, l'a
été lors d'une consultation effectuée au sein du service de santé au travail de
la centrale EDF de Chinon. Le Dr Huez devant, dans le cadre de son activité de
médecin du travail, assumer l'évaluation de l'exposition aux rayonnements
ionisants pour l'ensemble des intervenants sur le site, y compris les
travailleurs temporaires. Ainsi, durant l'année 2011, selon son rapport annuel,
le Dr Huez aurait assuré un suivi médical pour 13 agents intérimaires et 11
apprentis travaillant sur le site de la centrale de Chinon.
La cour d'appel en conclut que "
l'activité professionnelle du Dr Huez consistait non seulement à effectuer un
suivi médical des agents EDF visés dans son contrat de travail et à opérer une
surveillance de l'exposition aux rayons ionisant des salariés intervenant sur
le site du CNPE de Chinon mais également à recevoir en consultation des
salariés d'entreprises prestataires de services, notamment en cas « d'urgence psychosociale ».
"
C'est dans le cadre de cette activité que
le Dr Huez aurait reçu un salarié d'une entreprise prestataire de service en «
urgence médicale ».
La cour d'appel reprend les termes de la
sanction du Conseil de l'ordre et du Conseil d'Etat qui ont considéré que le Dr
Huez avait manqué à ses obligations déontologiques en indiquant dans le certificat
que la société prestataire de services ne respectait pas ses obligations en
termes de protection de la santé des salariés sans préciser les éléments qui le
conduisaient à une telle affirmation qu'il aurait été à même de constater.
Cependant, cela n'exclut pas le fait que
le certificat médical rédigé l'a été dans le cadre de son contrat de travail.
Ainsi, étant salarié de la société EDF, le
Dr Huez " peut donc prétendre à bénéficier de la garantie de
l'employeur à raison de cet acte accompli en exécution de son contrat de
travail. "
Finalement, la cour d'appel condamne EDF à
régler la partie des factures d'honoraires des avocats non prescrites, sous
déduction des montants pris en charge par la MACSF, soit la somme de 3 461 €
ainsi qu'une somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure
civile.
Lors d'une procédure pour faute
inexcusable, si l'employeur conteste la maladie professionnelle hors tableau,
le juge doit saisir un deuxième CRRMP
Il s'agit d'un arrêt du 25 novembre 2021 de
la 2e chambre civile - Cass. 2e Civ. pourvoi n° 20-16003,
inédit mais figurant sur le site de la Cour de cassation - qui revient sur la
procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.
Faits et procédure - Une salariée d'un
établissement bancaire, embauchée en 2006 et employée en tant que directrice
d'agence depuis le 29 mai 2009, a déclaré, le 17 juillet 2014, une maladie
professionnelle hors tableau pour une exposition à des facteurs de risque
psychosociaux.
Le 19 février 2015, la caisse primaire
d'assurance maladie a pris en charge cette maladie - le certificat médical
initial indiquant " Souffrance morale au travail " - au titre des
maladies professionnelles, après avis d'un comité régional de reconnaissance
des maladies professionnelles (CRRMP).
La salariée se plaignait de la politique
de l'établissement bancaire qui, pour des raisons financières, avait compressé
les effectifs, plaçant ainsi plusieurs agences dans des situations de
sous-effectif, entraînant des surcharges importantes de travail pour le
personnel. Cette situation a été mise en évidence par le CHS-CT, le médecin du
travail, deux syndicats ainsi que, lors d'une expertise, par un cabinet
indépendant missionné par le groupe bancaire.
La salariée déclare avoir fait face à
cette situation jusqu'en 2012. À cette époque un nouveau directeur régional a
été nommé. Elle se plaint alors de la part de ce directeur de l'avoir
décrédibilisée, menacée d'une rétrogradation, d'avoir exercé une pression dans
le but de l'évincer, ce qui rentre dans le cadre d'un harcèlement moral. Elle
sera alors en arrêt maladie. La maladie dont elle a souffert étant la
conséquence de ces agissements a mené à une déclaration d'inaptitude et
d'impossibilité de reclassement. Un arrêt d'une cour d'appel a reconnu le
harcèlement moral le 26 janvier 2018 et requalifié la demande de résiliation
judicaire en licenciement nul.
La salariée indique qu'elle a, à plusieurs
reprises, informé son employeur de sa situation mais que rien n'avait été fait
pour le protéger.
L'employeur a contesté l'opposabilité de
la maladie professionnelle et a été suivi par le tribunal des affaires de Sécurité
sociale (le Tass) en décembre 2018. L'affaire étant pendante devant une cour
d'appel au moment du pourvoi en cassation sur la faute inexcusable.
La salariée a saisi une juridiction de
Sécurité sociale - à l'époque le Tass - afin de faire reconnaître une faute
inexcusable de son employeur.
L'employeur se pourvoit en cassation
contre l'arrêt de la cour d'appel du 24 janvier 2020 qui a fait droit aux
demandes de la salariée relativement à une faute inexcusable.
L'employeur fait grief à l'arrêt de la
cour d'appel d'avoir déclaré que la maladie professionnelle de la salariée
était due à une faute inexcusable et d'avoir, de ce fait, majoré au maximum la
rente attribuée à la salariée et ordonné une expertise médicale afin de fixer
la provision que la caisse verserait à la victime et récupérerait auprès de
l'employeur.
Le moyen du pourvoi repose sur
l'obligation, lorsqu'une maladie hors tableau a été prise en charge par la
caisse, et que le juge est saisi d'une demande de reconnaissance de la faute
inexcusable, alors que l'employeur conteste la maladie professionnelle, de
devoir, avant de statuer sur la faute inexcusable, demander l'avis d'un
deuxième CRRMP.
En procédant ainsi, sans solliciter l'avis
d'un deuxième CRRMP, la cour d'appel aurait violé les articles L. 461-1 et L. 452-1, et R. 142-17-2 alinéa 1 du Code
de la Sécurité sociale.
Réponse de la Cour de cassation
Au visa des articles L. 452-1 et L. 461-1 du Code de la
Sécurité sociale, le second dans sa rédaction issue de la loi n° 98-1194 du 23
décembre 1998 (lien en référence à cette version), la Haute juridiction écrit :
"
Il résulte de ces textes que, saisi d'une demande de reconnaissance
de la faute inexcusable de l'employeur, le juge est tenu de recueillir au
préalable l'avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies
professionnelles, dès lors qu'il constate que la maladie déclarée, prise
en charge par la caisse sur le fondement d'un tableau de maladie
professionnelle, ne remplit pas les conditions de ce dernier et que sont
invoquées devant lui les dispositions des troisième ou quatrième alinéas du
second de ces textes [NDR – L'obligation pour faire reconnaître la maladie
professionnelle que le CRRMP établisse respectivement un lien direct pour le 3e
alinéa et un lien essentiel et direct pour le 4e alinéa entre la
pathologie et l'activité professionnelle].
Pour dire que la maladie avait été causée
par la faute inexcusable de l'employeur, l'arrêt retient que la maladie
professionnelle prise en charge le 19 février 2015 par la caisse a été
l'épisode ultime d'une situation de harcèlement moral laquelle s'est aggravée
au cours des mois précédents, qu'il est établi que l'employeur n'a non
seulement pris aucune mesure pour prévenir en amont le risque de harcèlement et
que l'attitude du nouveau directeur du groupe Provence a été choisie, assumée
et soutenue en aval par sa hiérarchie, qu'enfin et en revanche, elle a pris à
son encontre des décisions d'exclusion en affectant la victime à un poste
supprimé.
En statuant ainsi, sans recueillir l'avis
d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, alors que
l'employeur contestait le caractère professionnel de la pathologie et soutenait
que le lien direct et essentiel entre l'état de santé de la victime et le
travail habituellement exercé par celle-ci n'était pas établi, la cour d'appel
a violé les textes susvisés."
L'arrêt de la Cour d'appel est cassé sur
ce point et l'affaire renvoyée devant la même cour d'appel autrement composée.
https://www.courdecassation.fr/decision/619f34d45e6dd569d4273344?judilibre_chambre[]=civ2&page=1
Une prise d'acte de la rupture du contrat
de travail lors d'un arrêt maladie, requalifiée en démission, ne donne pas lieu
à l'indemnisation de l'employeur pour le préavis non effectué
C'est une jurisprudence du 24 novembre
2021 de la chambre sociale de la Cour de cassation - Cass. Soc. pourvoi n°
20.13502, inédit - qui précise les modalités du paiement d'une indemnité due
par le salarié qui n'a pas effectué son préavis après prise d'acte de la
rupture.
En effet, en cas de prise d'acte de la
rupture du contrat de travail, la fin de la relation de travail est immédiate
et le salarié n'effectue pas son préavis. Si la rupture est requalifiée en
démission, le salarié, selon l'article L. 1237-1 du Code du
travail, reste à devoir cette indemnisation du préavis. Cet arrêt apporte donc
une précision sur l'obligation d'indemniser ce préavis.
Rappelons que si les manquements dénoncés
par le salarié dans sa lettre annonçant à son employeur la prise d'acte de la
rupture du contrat de travail sont assez graves pour empêcher la continuation
de la relation de travail, la prise d'acte est requalifiée en licenciement sans
cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul si le manquement est lié à
une discrimination ou à un acte justifiant une nullité (par exemple dans le cas
d'un harcèlement sexuel ou d'une protection spécifique comme la maternité).
Dans le cas contraire, la prise d'acte est requalifiée en démission. Dans ce
dernier cas, d'une part, l'employeur peut demander l'indemnisation du préavis
non effectué et, d'autre part, il n'y a pas de prise en charge par Pôle emploi
systématique (ce qui est le cas lors d'un licenciement, même pour une faute
grave, alors que le contraire circule fréquemment !). Ce qui rend la prise
d'acte de la rupture pas évidente à manier.
Faits et procédure – un salarié a
été embauché en novembre 2013 en qualité de directeur commercial international.
Il est en arrêt maladie à compter du 15 décembre 2014.
Le courrier de la prise d'acte adressé à
l'employeur est ainsi rédigé : " Votre attitude m'a plongé dans une
situation de dépression profonde : - les accusations mensongères portées à mon
encontre doublées des entraves au paiement de mon salaire, remboursement des
frais, mais aussi bien entendu les nombreuses heures supplémentaires réalisées
et non rémunérées, - le ton agressif et dénigrant adopter [sic !] dans
les correspondances qui m'ont été adressées entretiennent une situation
médicale très dégradée dont vous portez l'entière responsabilité du faite [sic
!] de vos agissements répétés, conscients, délibérés et nocifs. Je prends
donc acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. Mon
contrat de travail prendra donc fin à la présentation de ce courrier…."
Le 12 janvier 2015, le salarié saisit le
conseil de prud'homme pour faire requalifier sa prise d'acte en licenciement
sans cause réelle et sérieuse afin d'obtenir une indemnisation pour la rupture
de son contrat de travail.
La cour d'appel le déboute de sa demande
de requalification et le condamne à payer la somme de 26 598 € au titre de l'indemnisation
du préavis non effectué.
Moyen du salarié
Le salarié se pourvoit en cassation contre
l'arrêt de la cour d'appel selon le moyen qu'il était en arrêt maladie au
moment de la rupture du contrat de travail et donc dans l'incapacité
d'effectuer un préavis et, qu'étant incapable d'effectuer son préavis, la cour
d'appel a violé l'article L. 1237-1 du Code du travail [NDR – La durée légale
du préavis est déterminée à l'article L. 1234-1 du Code du
travail.]
Réponse de la Cour de Cassation
" Vu l'article L. 1237-1 du code du
travail :
Aux termes de ce texte, en cas de
démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par
convention ou accord collectif de travail.
En l'absence de dispositions légales, de
convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et
sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent
article.
La prise d'acte de la rupture du contrat
qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte
que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de
préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail.
Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la
charge du salarié s'étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité
d'effectuer le préavis. Pour condamner le salarié à payer à la société la
somme de 26 598 euros à titre d'indemnité de préavis, l'arrêt retient que la
prise d'acte du salarié équivaut à une démission, qu'une indemnité de préavis
est donc due à l'employeur, du fait de la décision prise par le salarié, indépendamment
de son arrêt de travail.
En statuant ainsi, alors que le salarié
qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter
un préavis n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis envers l'employeur, la cour d'appel
a violé le texte susvisé. "
L'arrêt de la cour d'appel est cassé sur
ce point et l'affaire renvoyée devant une autre cour d'appel.
Un organisme de prévoyance doit prendre en
charge des indemnités journalières de rechute d'un accident du travail et un
complément de pension d'invalidité, même après la rupture du contrat de travail
Il s'agit d'un arrêt inédit du 10 novembre
2021 de la 2e chambre civile de la Cour de cassation - Cass. 2e
Civ. pourvoi n° 20-16764 - qui nous apporte des éléments d'information quant
aux obligations des organismes de prévoyance.
Faits et procédure - Un salarié, M.
Z…, d'une entreprise a été victime d'un accident du travail le 24 février 2012.
Entre cette date et le 31 août 2014, date
de consolidation de son accident du travail, le salarié a perçu des indemnités
journalières de la caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) ainsi qu'un
complément de la prévoyance (l'assureur Axa). Son contrat de travail a été
rompu le 23 mars 2012.
Le 27 octobre 2017, le salarié fait une
rechute de son accident de travail pris en charge par la Cpam jusqu'au 1er
octobre 2018. À cette date, le salarié a pu bénéficier d'une pension d'invalidité
de 2e catégorie.
L'assureur refuse de lui verser les
compléments de sa prévoyance qu'il sollicitait, d'une part, pour les indemnités
journalières de la période du 27 octobre 2017 au 30 septembre 2018, et, d'autre
part, pour l'invalidité de 2e catégorie, à compter du 1er
octobre 2018.
La cour d'appel le déboute de ses demandes
concernant ces compléments d'indemnisation. Il se pourvoit en cassation contre
l'arrêt de la cour d'appel.
Moyen de cassation
Le salarié reproche à l'arrêt de la cour
d'appel de l'avoir débouté de ses demandes de compléments d'indemnisation ainsi
que des dommages-intérêts qu'il réclamait en vertu des préjudices moral et
économiques subis du fait du refus de l'assureur de remplir ses obligations en
termes de garantie. Il indique " que lorsque des salariés sont garantis
collectivement contre les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la
personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d'incapacité ou
d'invalidité, la cessation de la relation de travail est sans effet sur le
versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant
cette relation et il ne peut être dérogé à ce principe par une disposition
contractuelle ; qu'un organisme de prévoyance ne peut refuser le bénéfice
des garanties incapacité et invalidité à l'assuré dont la pathologie,
postérieure à la rupture du contrat de travail, est une rechute de l'accident
du travail survenu avant celle-ci ".
L'accident initial étant survenu alors
qu'il était encore sous contrat de travail et la rechute ayant été prise en
charge par la Cpam au titre d'une rechute de l'accident du 24 février 2012,
l'assureur ne pouvait considérer qu'il s'agissait d'un fait nouveau survenu
après la fin de contrat de travail. L'assureur avait ainsi violé l'article L. 911-2 du Code de
sécurité sociale.
[NDR – Je souhaite souligner que selon l'article 12 de la
loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite Loi Evin), l'employeur est tenu de
remettre aux salariés " une
notice d'information détaillée qui définit notamment les garanties prévues par
la convention ou le contrat et leurs modalités d'application. ". ce qui n'est pas fait fréquemment et
pose problème lorsqu'on a à gérer la situation du salarié.]
Réponse de la Cour de cassation
Au visa de l'article L. 911-2 du Code de
la Sécurité sociale, la Haute juridiction écrit :
" Il résulte de ce texte que,
lorsque des salariés ou des anciens salariés et leurs ayants droit sont
garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l'intégrité
physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques
d'incapacité ou d'invalidité, la cessation de la relation de travail est sans
effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou
nées durant cette relation. Il ne peut être dérogé à ce principe par une
stipulation contractuelle.
L'arrêt, pour dire que l'assureur ne
doit pas sa garantie, énonce d'abord que les dispositions de l'article 7,
alinéa 1er, de la loi du 31 décembre 1989 n'interdisent pas
aux parties de définir les conditions d'acquisition de la garantie, et que seule
l'interruption du service des prestations immédiates ou différées acquises ou
nées avant la résiliation du contrat étant prohibée, les stipulations du
contrat de prévoyance définissant les conditions d'ouverture du droit doivent
s'appliquer et permettre d'identifier à quel moment une prestation est née ou
acquise au sens du contrat.
Il relève ensuite qu'il ressort en
l'espèce des termes du contrat de prévoyance qu'il garantit « l'arrêt de
travail » pour incapacité temporaire de travail et/ou invalidité permanente, et
que c'est donc à juste titre que le premier juge a retenu que l'événement
ouvrant droit aux prestations est l'arrêt de travail et non pas la maladie ou
l'accident à l'origine de cet arrêt de travail.
Il relève encore que le contrat de
prévoyance prévoit au titre de « La garantie arrêt de travail » que «
lorsqu'un adhérent est en incapacité temporaire de travail ou en invalidité
permanente, cette garantie prévoit le versement de prestations périodiques,
respectivement réglées sous la forme d'indemnités journalières et de rentes.
Ces prestations sont versées lorsque l'arrêt de travail survient entre la date
de début et la date de fin de garantie... », et que l'incapacité temporaire de
travail est définie à l'article 26 du contrat de la manière suivante : «
L'adhérent est en incapacité temporaire de travail lorsque nous reconnaissons
qu'il est dans l'incapacité physique totale de travailler à la suite d'une
maladie ou d'un accident. En outre, il doit percevoir, au titre de cette
incapacité, des indemnités journalières de la sécurité sociale dans le cadre de
l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et
maladies professionnelles. Nous ne versons aucune prestation pendant les congés
de maternité, de paternité ou d'adoption indemnisés par la sécurité sociale au
titre de l'assurance maternité ».
L'arrêt, retenant également que l'arrêt de
travail de M. [Z] consécutif à un accident du travail du 24 février 2012
survenu pendant que son contrat de travail était en cours a été pris en
charge au titre du contrat de prévoyance tant qu'il s'est poursuivi, y compris
après la fin du contrat de travail, c'est à dire jusqu'à la consolidation de
son état le 31 août 2014, et que, à partir de cette date, la sécurité sociale
et l'assureur ont cessé de lui verser des indemnités journalières à ce titre,
en déduit que l'arrêt de travail, qui est l'événement garanti, a pris fin à
cette date.
Il tire pour conséquence que l'arrêt de
travail du 30 juin 2016 constitue un événement nouveau n'ouvrant pas droit à la
garantie de l'assureur, dès lors qu'il est survenu alors que M. [Z] n'était
plus salarié de la société Berto depuis le 23 mars 2012, peu important
qu'il ait été pris en charge par la sécurité sociale à compter du 17 octobre
2017 au titre de la rechute de l'accident du travail du 24 février 2012,
l'assureur garantissant l'arrêt de travail et non l'accident du travail à
l'origine de l'arrêt de travail.
L'arrêt retient enfin que la pension
d'invalidité
réglée à M. [Z] depuis le 1er octobre 2018, ayant pris le relais des
indemnités journalières versées au titre de l'arrêt de travail ayant débuté le
30 juin 2016 et ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit à
garantie, ne saurait ainsi constituer une « prestation différée » au sens de
l'article 7 précité.
En statuant ainsi, alors qu'elle relevait
que la garantie d'arrêt de travail bénéficiait à l'adhérent se trouvant en
incapacité temporaire de travail à la suite d'une maladie ou d'un accident, et
qu'elle constatait que l'arrêt de travail du 30 juin 2016 était une rechute de
celui du 24 février 2012 consécutif à une incapacité temporaire de travail
résultant d'un accident du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé. "
L'arrêt de la cour d'appel est cassé et
l'affaire renvoyée devant la même cour d'appel autrement composée.
·
Évolution de la fréquence du suivi médical
des salariés (Dares)
Le document est le numéro 72 de Dares
Analyses de décembre 2021 intitulé " Quelle est l'évolution de la
fréquence du suivi des salariés par les services de santé au travail ? ".
Il est signé par Mme Amélie Mauroux. Je dois la féliciter pour la présentation
de ses graphiques permettant facilement de lire les taux représentés dans les
colonnes.
Vous pourrez accéder à ce document en
pièce jointe et sur le site du ministère du travail à l'adresse figurant en fin
de commentaire.
Introduction
Depuis plusieurs années, des réformes ont
eu pour objectif, du fait de la diminution du nombre de médecins du travail,
d'une part, d'espacer les visites médicales et, d'autre part de les faire
assurer par d'autres professionnels que les médecins du travail (ainsi la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - art. 102 (V) a introduit à
l'article L. 4624-1 pour le salarié " un suivi individuel de son état de santé assuré par le
médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur
médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.) "
Avant 2004, l'article R. 241-49 du Code du
travail, alors en vigueur, prévoyait un renouvellement des visites médicales
tous les ans dans le privé. La périodicité des visites médicales a été modifiée
par l'article 28 du décret n° 2004-760 du 28
juillet 2004
qui a fait passer la visite médicale d'une périodicité annuelle à tous les 24
mois et tous les ans pour les salariés en surveillance médicale renforcée (voir
l'article R..241-49 à ce moment). Puis
un décret n° 2016-1908 du 27
décembre 2016
a fait passer la visite à une périodicité d'au plus 5 ans pour les salariés
sans exposition professionnelle spécifique, tous les 3 ans pour ceux dont le
suivi individuel est adapté et à 4 ans pour les surveillances individuelles renforcées en lien avec une
exposition professionnelle de l'article R. 4624-23, avec une visite
intermédiaire au maximum tous les deux ans qui peut être pratiquée par un autre
professionnel que le médecin du travail (respectivement, les articles R. 4624-7 pour le suivi des
salariés sans exposition spécifique, R. 4624-17 pour le suivi individuel
adapté et R. 4624-28 pour la
surveillance individuelle renforcée).
Évolution de la fréquence des visites
médicales
L'évolution de la fréquence des visites
médicales est comparée à trois dates, en 2005, 2013 et 2019. Ainsi, lors des
deux premières années, réglementairement, les visites médicales devaient avoir
lieu tous les deux ans et tous les ans pour les surveillances médicales
renforcées. En 2019, on était passé aux visites actuelles évoquées ci-dessus,
c’est-à-dire au maximum tous les 5 ans pour les salariés sans exposition
spécifique, au maximum tous les tous les 3 ans en cas surveillance individuelle
adaptée et tous les 4 ans au maximum en cas de surveillance individuelle
renforcée, avec, au maximum, une visite intermédiaire tous les 2 ans.
En 2005, 70% des salariés avaient passé
leur visite médicale à moins d'un an, 17% entre 1 et 2 ans, 5% entre 2 et 5 ans,
2% à plus de 5 ans et 6% n'en avaient jamais passé.
Déjà en 2013, les visites médicales ont
été plus espacées avec 51% de moins d'un an, 29% de 1 à 2 ans, 10% de 2 à 5
ans, 4% à plus de 5 ans et pour 6% il n'y a jamais eu de visite médicales.
En 2019, 39% des salariés ont eu des
visites à moins d'un an, 32% de 1 à 2 ans, 18% entre 2 et 5 ans, 4% au-delà de
5 ans et 9% n'ont jamais passé de visite médicale.
Une comparaison de la périodicité des
visites médicales selon les différentes catégories socio-professionnelles (CSP)
a été réalisée. L'ensemble des salariés ont passé à une visite à moins de deux
ans pour 87% en 2005, 80% en 2013 et 72% en 2019. Ces taux sont respectivement
en 2005, 2013 et 2019 pour les CSP suivantes :
ü pour les cadres,
de respectivement 88%, 83% et 73% ;
ü pour les
professions intermédiaires, de respectivement 91%, 83% et 74% ;
ü pour les employés,
de respectivement 79%, 70% et 63% ;
ü pour les ouvriers,
de respectivement 92%, 86% et 78%.
Ainsi, il apparaît que les ouvriers sont
les plus nombreux à avoir passé une visite médicale avec une périodicité de
moins de deux ans [NDR – Ce qui pourrait s'expliquer par le fait qu'ils sont
plus souvent en surveillance individuelle renforcée car plus exposés à des
facteurs de risque professionnels]. Cependant, comme pour les autres CSP, les
salariés ont été moins nombreux à passer une visite médicale moins de 2 ans
avant entre 2005 et 2019.
En termes de taille de l'entreprise, on
retrouve des périodicités de moins de deux ans pour les trois périodes, 2005,
2013 et 2019 pour les entreprises de :
ü 1 à 9 salariés,
respectivement de 85%, 75% et 67% ;
ü 10 à 49 salariés,
respectivement de 91%, 84% et 73% ;
ü 50 à 499 salariés,
respectivement de 93%, 90% et 77% ;
ü 500 salariés et
plus, respectivement 94%, 88% et 77%.
Les visites médicales sont globalement
plus fréquentes dans les entreprises de taille plus importantes. Cependant, on
constate là aussi une diminution du taux de salariés vus en visite médicale à
moins de deux ans en 2019 par rapport à 2013 et, surtout qu'à 2005.
Visites médicales et exposition à des
contraintes physiques
La moyenne pour l'ensemble des salariés
étant de 87%, 80% et 72% sur les trois périodes prises en compte, le travail de
nuit est la contrainte qui a entraîné la périodicité des visites médicales de
moins de 2 ans la plus importante avec 92% en 2005, 89% en 2013 et 88% en 2019.
Pour les autres contraintes physiques, on
retrouve les taux de périodicité des visites de moins de 2 ans suivants en
2005, 2013 et 2019 :
ü exposition à au
moins trois contraintes physiques, respectivement 85%, 80% et 73% ;
ü port de charges
lourdes, respectivement 84%, 78% et 70% ;
ü exposition à des
fumées et des poussières, respectivement 89%, 85% et 78% ;
ü exposition à des
produits dangereux, respectivement 88%, 87% et 78%.
Ainsi, on ne constate pas de différence notable,
en termes de visites médicales passées a moins de deux ans, à l'exception des
travailleurs de nuit, entre les sujets exposés à des contraintes physiques (concernant
trois quarts des salariés du privé en 2019) et l'ensemble des salariés.
Entre 2005 et 2019, la fréquence des
visites médicales a pratiquement autant reculé pour les salariés exposés à au
moins trois contraintes physiques (- 13%) que pour l'ensemble des salariés (-16%).
La baisse de la périodicité des visites médicales à moins de deux ans pour les
salariés travaillant de nuit est moins importante entre 2005 et 2019 (- 4%).
Visites médicales et état de santé
Nous ne disposons des données sur les
trois années que pour le suivi des salariés ayant été victimes d'un accident du
travail. Les données fournies indiquent une périodicité de moins de deux ans
plus fréquente que pour l'ensemble des salariés : respectivement en 2005, 93%
versus 87%, en 2013, 87% versus 80% et, en 2019, 80% versus 72%.
Pour les autres sujets dont la santé est
altérée à un titre ou un autre, les données de la périodicité des visites à
moins de deux ans sont les suivantes, à comparer aux 80% et 72% de celles de
l'ensemble de la population en 2013 et 2019 :
ü salariés avec une
reconnaissance administrative du handicap, respectivement 86% et 78% ;
ü sujet avec au
moins un arrêt maladie, respectivement 85% et 76% ;
ü sujets qui
estiment leur état de santé mauvais ou très mauvais respectivement 84% et 74% ;
ü sujets présentant
un risque dépressif, respectivement 76% et 71%.
On peut donc constater qu'à l'exception
des salariés présentant un risque dépressif, la périodicité du suivi des
salariés présentant une altération de leur santé est plus importante que celle
de l'ensemble des salariés. Néanmoins, elle a aussi marqué une baisse entre
2013 et 2019. La périodicité plus importante pour ces salariés peut,
partiellement, s'expliquer par l'obligation d'une visite de reprise pour les
salariés avec une absence d'au moins 30 jours.
·
13e Baromètre de
l'absentéisme (Malakoff Humanis)
Je commente une nouvelle fois une étude
publiée le 6 décembre 2021 par Malakoff Humanis sur l'absentéisme dont
j'apprécie particulièrement la qualité.
Je n'ai aucun conflit d'intérêt vis-à-vis
de Malakoff Humanis mais leur suis reconnaissant de mettre à disposition de
tous ceux qui s'intéressent à la santé au travail des éléments d'information
très intéressants et, aussi, d'avoir accepté de les partager lors du Forum
Saint Jacques organisé par le service de pathologies professionnelles de
l'Hôtel Dieu.
Cette étude est intitulée "
Baromètre annuel de l'absentéisme 2021 – Regards croisés salariés et dirigeants
face à l'arrêt de travail ".
Vous pourrez accéder à ce document en
pièce jointe et sur le site de Malakoff Humanis à l'adresse en fin de
commentaire..
Matériel et méthodes
Ce baromètre 2021 a été mené du 23 août au
24 septembre 2021 auprès d'un échantillon de 2 009 salariés avec une enquête en
ligne et 401 dirigeants avec enquête menée téléphoniquement. L'enquête
précédente avait été menée du 24 août au 24 septembre 2020.
L'échantillon est représentatif de la
population active salariée du secteur privé en France dans les entreprises d'au
moins un salarié.
Ce document indique des écarts
significatifs avec un seuil de confiance à 95%.
Résultats
Données sur les arrêts maladie
Taux d'absentéisme
En 2021, 38% des salariés se sont vu
prescrire un arrêt de travail au cours des 12 derniers mois. C'est
significativement plus le cas des femmes (42%), des 18-34 ans, des managers et
des personnes avec enfant à charge (43% pour chacun) ainsi que du secteur du
transport (55%).
Ces dernières années, le taux de salariés
s'étant vu prescrire un arrêt de travail a été de 44% en 2019 (un maximum
depuis 2016) et 36% en 2020.
Motifs des arrêts maladie prescrits avec prise
en compte de la Covid-19
Les motifs des arrêts maladie sont les
suivants (les différences indiquées par rapport à 2020 sont significatives à
95%) :
ü TMS, 18% ;
ü accident/traumatisme,
16% ;
ü troubles
psychiques / épuisement professionnel, 15% stable par rapport à 2020 ;
ü Covid-19, 12% avec
un doublement significatif par rapport aux 6% de 2020 ;
ü maladie chronique
ou grave, 6% ;
ü chirurgie non liée
à un traumatisme, 5% ;
ü autres 7%.
Motifs des arrêts maladie prescrits hors prise
en compte de la Covid-19
Taux des différents motifs d'arrêt maladie
(les différences indiquées par rapport à 2020 sont significatives à 95%) :
ü maladie ordinaire
(grippe, rhume, angine, gastro-entérite), 25% en baisse par rapport aux 30% de
2020 :
ü TMS, 20% versus
18% en 2020 ;
ü accident/traumatisme,
18% et 15% en 2020 ;
ü troubles
psychiques / épuisement professionnel, 17% contre 15% en 2020 ;
ü maladie chronique
ou grave, 6% ;
ü chirurgie non liée
à un traumatisme, 6% ;
ü autres 8%.
Durée des arrêts maladie
On constate l'évolution suivante des
différentes durées des arrêts maladie au cours des trois dernières années (la
durée moyenne globale étant de 21 jours) :
ü arrêts courts de 1
à 3 jours, 30% en 2019, 22% en 2020 et 23% en 2021 dont la durée moyenne est,
en 2020 et 2021, respectivement de 2.2 et 2.5 jours ;
ü arrêts moyens de 4
à 30 jours, 60% en 2019, 66% en 2020 et 65% en 2021. La durée moyenne de ces
arrêts est, pour 2020 et 2021, de 13 jours ;
ü arrêts longs de
plus de 30 jours, 9% en 2019, 12% en 2020 et en 2021. Ces arrêts longs se
retrouvent de façon plus importante chez les plus de 50 ans (21%), dans les
secteurs de la santé humaine (20%), de l'industrie (14%) et dans les
entreprises de plus de 250 salariés ainsi que chez les ouvriers (17%) et les
sujets atteints de maladie chronique ou grave (18%). Entre 2020 et 2021, la
durée moyenne de ces arrêts est passée de 94 à 105 jours, ce qui traduit une
augmentation significative.
Motifs et taux des arrêts longs avec la
Covid-19
Près d'un tiers des arrêts longs (31%), en
prenant en compte la Covid-19, sont liés aux accidents et traumatismes (dommage
que l'on ne sache pas ceux qui sont en lien avec l'activité professionnelle),
suivis par les troubles psychologiques et l'épuisement professionnel (16%, en
augmentation significative par rapport aux 14% de 2020), puis les arrêts pour
maladie grave ou chronique (14%), la chirurgie non traumatique (12%), les TMS
10%, en nette chute par rapport aux 19% de 2019) et les arrêts liés à la
Covid-19 (7%).
Motifs et taux des arrêts longs hors la Covid-19
En ne prenant pas en compte les arrêts
maladie liés à la Covd-19, on retrouve les taux suivants de motifs d'arrêts
maladie :
ü accidents /
traumatismes, 33% ;
ü troubles
psychologiques / épuisement professionnel, 17% en augmentation par rapport aux
14% de 2020 ;
ü maladie chronique
ou grave, 15% (10% en 2020) ;
ü chirurgie non
traumatique, 12% ;
ü TMS, 11%, en
baisse significative et importante par rapport aux 19% de 2020 ;
ü maladie ordinaire,
1% :
ü autres, 11%.
Les arrêts multiples
Parmi les 38% de salariés auxquels au
moins un arrêt maladie a été prescrit au cours des 12 derniers mois, on en
retrouve 59% qui n'ont eu qu'un arrêt maladie, 23% deux arrêts maladie, 8% ont
eu 3 arrêts maladie et 10% ont eu plus de 3 arrêts maladie.
Ainsi, au total, 41% des salariés ont eu 2
arrêts ou plus au cours des 12 derniers mois, ce qui marque une augmentation
significative par rapport aux 37% de 2019 et non significative par rapport aux
39% de 2020.
Présentéisme
Le respect de la prescription des arrêts
maladie n'est que partiel. Si 75% des arrêts maladie sont pris en totalité,
notamment en cas de maladie grave (91%), de chirurgie non traumatique (86%), de
troubles gynécologiques et de grossesse (85%) et liés à la Covid-19 (81%), dans
un quart des cas, l'arrêt maladie n'est pas pris (10%, en particulier pour les
TMS et la maladie ordinaire) ou n'est respecté que partiellement.
Retour au travail après une absence
Pour une majorité de 88% des salariés, le
retour s'est bien déroulé (50% "oui, tout à fait" et 37% "oui,
plutôt"), pour 8% il ne s'est plutôt pas bien déroulé et pour 4% il ne
s'est pas du tout bien déroulé.
Absentéisme maladie vu par les employeurs
Appréciation de l'absentéisme et de son
évolution
Une part notable des dirigeants d'entreprises
considèrent que le niveau d'absentéisme a tendance à augmenter depuis le début
de la crise.
Ils estiment que le nveau d'absentéisme
dans leur entreprise est faible à 58% (88% en 2020) et à 41% qu'il est moyen
(29%) ou élevé (12%).
Un absentéisme élevé est plus
particulièrement indiqué par les dirigeants d'entreprises de 50 à 249 salariés
(19%) et de 250 salariés et plus (24%), ceux dont la préoccupation pour
l'absentéisme est forte (22%), ceux qui constatent une augmentation de
l'absentéisme depuis la crise sanitaire (26%) et ceux qui prévoient une
augmentation de l'absentéisme (21%).
Au total, 37% des dirigeants d'entreprises
pensent que les arrêts maladie ont eu tendance à augmenter depuis le début de
la crise, c'est notamment le cas des dirigeants des entreprises de 50 à 250 salariés (47%) et
de celles de 250 salariés et plus (63%), de ceux qui sont confrontés à un
absentéisme moyen ou fort (63%), de ceux dont la préoccupation pour
l'absentéisme est forte (50%), de ceux qui prévoient une augmentation de
l'absentéisme (49%) et de ceux des entreprises où il y a des arrêts longs
(49%).
L'appréciation de l'évolution de
l'absentéisme par les dirigeants en fonction de la durée des arrêts est la
suivante :
ü 5% estiment que
l'absentéisme pour les arrêts de moins de 30 jours et de plus de 30 jours va
diminuer ;
ü 63% estiment que
les arrêts de moins de 30 jours vont rester stables et ils sont 89% à l'estimer
pour les arrêts de plus de 30 jours ;
ü 32% estiment que
les arrêts de moins de 30 jour vont augmenter et 12% l'estiment de même pour
les arrêts de plus de 30 jours;
Les arrêts longs
Une majorité de 65% des entreprises ont
été confrontées à des arrêts longs au cours des 12 derniers mois. Parmi les
entreprises qui ont été confrontées à des arrêts longs, dans 47% les arrêts
longs ont concerné de 1 à 5% des salariés et dans 18% les arrêts longs ont
concerné plus de 5% des salariés.
Les conséquences des arrêts longs sur
l'entreprise ont été les suivantes :
ü la nécessité du
remplacement des salariés absents (55%) ;
ü les difficultés de
réorganisation de l'entreprise (46%) ;
ü la motivation et
l'engagement des autres salariés de l'équipe (19%) ;
ü le coût de la
gestion pour l'entreprise (17%) ;
ü la satisfaction
des clients (16%) ;
ü les résultats et
la performance économique de l'entreprise (13%, en baisse significative par
rapport aux 18% de 2020) ;
ü la hausse des
cotisations de prévoyance (6%).
Préoccupation des dirigeants envers
l'absentéisme
Le niveau de préoccupation des dirigeants
envers l'absentéisme est élevé pour 19%, plutôt important pour 34%, peu
important pour 27% et pas du tout important pour 20%.
Les taux de dirigeants qui considèrent que
l'absentéisme est une préoccupation importante, sont plus élevés chez ceux des
entreprises de 250 salariés et plus (83%), ceux qui sont confrontés à un
absentéisme moyen ou fort (83%), ceux des entreprises avec des arrêts longs
(65%), ceux pour lesquels il y a eu une augmentation de l'absentéisme depuis la
crise sanitaire (72%) et ceux qui prévoient une augmentation de l'absentéisme
(70%).
Estimation de l'évolution de l'absentéisme
par les dirigeants
Un tiers des dirigeants estiment que
l'absentéisme va augmenter, 28% pour les arrêts de moins de 30 jours et 17%
pour les arrêts de plus de 3 jours;
Pour les arrêts de moins de 30 jours et de
plus de 30 jours, respectivement 8% et 9% des dirigeants estiment qu'ils vont
diminuer et respectivement 60% et 71% des dirigeants pensent qu'ils vont se
stabiliser.
Réactions des entreprises vis-à-vis de
l'absentéisme
Mise en place de mesures de maîtrise de
l'absentéisme
Ci-dessous, les dispositifs de maîtrise de
l'absentéisme qu'il est possible de mettre en œuvre (entre parenthèses,
respectivement celles qui les ont mis en œuvre, celles qui ne les ont pas mis en
œuvre mais l'envisagent dans les deux ans et celles qui ne prévoient pas leur
mise en œuvre) :
ü des tableaux de
bord de l'absentéisme au sein de l'entreprise (50%, 9% et 41%) ;
ü des actions de
communication sur les mesures mises en place par l'entreprise pour limiter
l'absentéisme (30%, 17%, 53%) ;
ü des dispositifs de
sensibilisation des salariés au sujet de l'absentéisme (20%, 18% et 62%) ;
ü des simulateurs de
coûts de l'absentéisme (15%, 11% et 73%) ;
ü des projections de
l'absentéisme au sein de leur entreprises (13%, 10% et 76%).
Les entreprises qui ont mis en place des
dispositifs de prévention et d'accompagnement des arrêts maladie au-delà des
67% sont : celles de 50 à 250 salariés (86%) et de 250 salariés et plus (94%),
celles avec un absentéisme moyen ou fort (81%), celles pour lesquelles la
préoccupation de l'absentéisme des dirigeants est forte (77%) et celles dans
lesquelles il y a des arrêts longs (78%) et une augmentation de l'absentéisme
durant la crise sanitaire (82%).
Actions de prévention mises en place selon
les salariés
L'appréciation des salariés porte sur les
mesures suivantes (entre parenthèses, taux respectivement de celles mises en
place, de l'ignorance par rapport à cette mise en place et de l'absence de mise
en place) :
ü des actions de
prévention pour éviter les risques santé, notamment les troubles
musculosquelettiques (mal de dos, d'épaule, etc.) et les risques psycho-sociaux
(stress, épuisement professionnel, etc.) (28%, 29% et 43%) ;
ü des actions pour
faciliter le retour à l'emploi des personnes ayant connu un arrêt maladie de
longue durée (22%, 35% et 43%) ;
ü des actions pour
garder le lien avec les salariés en arrêt maladie de longue durée (19%, 36%,
respectivement en baisse significative par rapport aux 23% et 33% de 2020 et
45%) ;
ü des actions pour
aménager un suivi du salarié après son retour au travail (18%, 32% et 50%) ;
ü des actions de
communication sur les mesures mises en place par l'entreprise pour limiter
l'absentéisme (17%, 32% et 51%).
Les salariés qui déclarent plus
fréquemment que les 43% en moyenne que leur entreprise a mis en place des
actions de prévention sont les 18-34 ans (50%), ceux des entreprises de 250
salariés et plus (55%), les aidants (62%), les managers (60 ans), les salariés
avec de 6 à 10 ans d'ancienneté (51%), les salariés ayant eu 2 arrêts (61%) et
3 arrêts maladie ou plus (57%) et ceux ayant fait du télétravail (58%).
Les actions efficaces pour lutter contre
l'absentéisme
Les taux des dirigeants qui considèrent
que les actions suivantes sont efficaces pour lutter contre l'absentéisme sont
les suivants :
ü une politique
interne qui favorise une meilleure prise en compte des attentes et des
aspirations des salariés de leur entreprise, 71% ;
ü une politique
d'accompagnement des salariés vulnérables, 61% ;
ü une politique
interne tenant compte des besoins spécifiques des salariés les plus âgés, 58% ;
ü un accompagnement
sur la prévention des risques psychosociaux, 54% ;
ü un accompagnement
pour détecter les facteurs de risque d'arrêts des salariés (par exemple, une
répétition d'arrêts courts), 52% ;
ü une formation sur
les nouveaux risques, comme les risques liés aux nouveaux modes de travail, à
la transformation des métiers, aux nouvelles technologies, aux pratiques
managériales, 43%.
Souhaits d'accompagnement des dirigeants
Les dirigeants sont 23% à souhaiter que
leur entreprise soit accompagnée sur la problématique de l'absentéisme (5% "oui,
tout à fait" et 19% "oui, plutôt"), en hausse par rapport aux
12% de 2020.
Les dirigeants plus nombreux à souhaiter
un accompagnement que la moyenne sont ceux des entreprises de 250 salariés et
plus (45%), ceux des entreprises avec un absentéisme moyen ou fort (39%), ceux
dont la préoccupation vis-à-vis de l'absentéisme est forte (36%), ceux qui
prévoient une augmentation de l'absentéisme (34%) et ceux des entreprises dans
lesquelles il y a des arrêts longs (32%).
Ils sont 24% à ne plutôt pas souhaiter et
52% à ne pas du tout souhaiter un accompagnement.
Parmi les 23% de dirigeants qui souhaitent
voir leur entreprise accompagnée, les attentes concernent :
ü une évaluation de
l'efficacité des actions mises place pour limiter l'absentéisme, 83% ;
ü la mise à
disposition d'un kit de formation et de sensibilisation des salariés, 81% ;
ü disposer de
données fiables, 74% ;
ü construire un plan
d'actions pour prévenir l'absentéisme, 72% ;
ü faire un
diagnostic de l'absentéisme dans leur entreprise, 67% ;
ü disposer de
services spécifiques avant, pendant et après l'arrêt maladie, 53%.
Focus sur les indicateurs dans les
entreprises de moins de 250 salariés
Motifs des arrêts dans ces entreprises
Les motifs concernent les 39% des salariés
des entreprises de moins de 250 salariés auxquels au moins un arrêt maladie a
été prescrit au cours des 12 derniers mois (entre parenthèses, le taux en 2021
versus celui de 2020) :
ü arrêts maladie
ordinaires (23% versus 29%) ;
ü TMS (17% versus
18%) ;
ü accidents /
traumatisme 17% versus 14%) ;
ü troubles
psychiques / épuisement professionnel (17% versus 15%) ;
ü Covid-19 (12%
versus 5%).
Durée des arrêts maladie
Les taux des
différentes catégories d'arrêts maladie sont (entre parenthèses, respectivement
en
2021, 2020 et 2019) :
ü les arrêts courts
(24%, 26% et 31%) ;
ü les arrêts moyens
(65%, 65% et 60%) ;
ü les arrêts longs
(11%, 12% et 9%).
Nombre d'arrêts prescrits au cours des 12
derniers mois
Les taux des différentes durées d'arrêts
maladie au cours des 12 derniers mois sont (entre parenthèses, respectivement
en 2021, 2020 et 2019) :
ü un arrêt (59%, 61%
et 63%) ;
ü deux arrêts (23%,
24% et 23%) ;
ü trois arrêts (8%
sur les trois périodes) ;
ü plus de trois
arrêts (10%, 8% et 8%).
Leviers pour prévenir l'absentéisme
Les différents leviers pour prévenir
l'absentéisme selon les dirigeants sont (entre parenthèses, les taux
respectivement en 2021 versus 2020) :
ü une évolution des
pratiques managériales (42% versus 46%) ;
ü impliquer
davantage les salariés (44% versus 34%) ;
ü sensibilisation /
formation des salariés et des managers à l'absentéisme (25% versus 33%).
Conséquences des arrêts longs pour
l'entreprise
Ces conséquences des arrêts longs dans les
entreprises de 250 salariés et moins sont (entre parenthèses, respectivement
les taux en 2021 versus 2020) :
ü le remplacement
des salariés absents (52% versus 45%) ;
ü les difficultés de
réorganisation de l'entreprise (45% versus 53%) ;
ü la motivation et
l'engagement des autres salariés de l'équipe (18% versus 17%) ;
ü le coût de gestion
pour l'entreprise (17% versus 19%).
·
Biblio
Guide des solutions de répit pour les aidants
Vous pourrez accéder en pièce jointe et
sur le site du ministère des solidarités et de la santé à un guide présentant,
sous forme de 17 fiches, des solutions pour faciliter un moment de répit pour
les aidants pour lesquels il est indispensable.
En voici l'objectif indiqué sur le site du
ministère : " Le but : proposer une information claire et
précise à l’attention des aidants, afin de leur permettre
de « souffler », de s’occuper de soi et de faire face
aux impératifs de la vie quotidienne : obligations sociales,
professionnelles, urgences… Ce guide s’adresse aussi aux professionnels et aux
bénévoles qui accompagnent les aidants pour leur permettre de les orienter vers
celles–ci ou éventuellement, de s’en inspirer. "
" Un groupe de travail piloté par
la Direction générale de la cohésion sociale (Dgcs) a
travaillé à l’élaboration de ces fiches-repère et veillera à leur mise à jour.
L’ensemble pourra être complété chaque année, selon le développement et les
évolutions des différents dispositifs, en lien avec les besoins des aidants.
"
La période de fin d'année étant
fréquemment propice à la publication de textes de loi dont nombre sont en
attente (projet de loi de financement de la Sécurité sociale, décrets pour la
loi du 2 août sur la santé au travail, décrets sur les textes de la fonction
publique…), nul doute que la dernière lettre d'information de l'année risquera
aussi d'être fournie… À bientôt…
Jacques Darmon
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