Lettre du 26 mai 2019

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Au sommaire de cette lettre d'information… Parmi les textes de loi… Un arrêté fixant la VLEP de la fraction inhalable du cadmium… et une question parlementaire sur les congés maladie dans la fonction publique territoriale… Une jurisprudence relative à la saisine d'un CRRMP en cas de demande de reconnaissance de faute inexcusable… Le témoignage d'un ex-médecin du travail de France Télécom lors du procès des anciens dirigeants… Un commentaire du document de la Dares consacré aux indicateurs de risques psychosociaux liés à la reconnaissance du travail et à l'insécurité de l'emploi… Et une enquête sur les relations des salariés des TPE/PME avec les services de santé au travail commanditée par Présance…

Je vous rappelle que l'adresse où me joindre est jacques.darmon@orange.fr.

• Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité
  
  Arrêté du 14 mai 2019 fixant une valeur limite d'exposition professionnelle indicative pour un agent chimiqueCet arrêté modifie le tableau annexé à l'arrêté du 30 juin 2004 fournissant les valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). Cet arrêté précise que l'exposition aux différents agents chimiques dangereux doit être aussi faible que possible, la VLEP ne représentant qu'un objectif minimal.  Cette VLEP entre en vigueur le 24 mai 2019.
  Il est rajouté au tableau portant sur le cadmium et ses composés inorganiques l'information suivante : la VLEP concernant la fraction inhalable du cadmium est fixée à 0,004 mg/m3.
  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038496621&fastPos=1&fastReqId=2138424396&categorieLien=id&oldAction=rechTexte
  
  Question parlementaire
  Congé maladie
  15e Législature
  
  Question écrite n° 07938 de Mme Christine Herzog (Moselle - NI) publiée dans le JO du Sénat du 29/11/2018 - page 5975" Mme Christine Herzog expose à M. le ministre de l'intérieur le cas d'une commune dont l'un des agents est en congé maladie depuis plus de six mois. Si dans le cadre de la saisine du comité médical en vue d'une prolongation d'un congé maladie au-delà de six mois, l'agent ne s'est pas présenté au rendez-vous avec le médecin agréé, elle lui demande quels sont les moyens dont dispose la collectivité pour contraindre l'agent à satisfaire à ses obligations. "
  Transmise au Ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales
  Réponse du Ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales publiée dans le JO Sénat du 23/05/2019 - page 2730" En application de l'article 17 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux, lorsque, à l'expiration de la première période de six mois consécutifs de congé de maladie, le fonctionnaire est inapte à reprendre son service, le comité médical est saisi pour avis de toute demande de prolongation de ce congé dans la limite des six mois restant à courir. Le secrétariat du comité médical peut organiser le contrôle médical ou l'expertise médicale de l'agent, notamment sous la forme d'une convocation à une consultation par un médecin agréé. Le fonctionnaire qui ne peut se rendre à la consultation qui lui a été indiquée ou ne sera pas présent lors d'une visite qui lui a été notifiée, doit immédiatement en informer l'organisme dont elle émane afin que, si les circonstances le justifient, la date du contrôle soit modifiée ou la consultation remplacée par une visite. Une demande de justification doit être adressée au fonctionnaire qui ne se rend pas à la consultation ou n'est pas présent lors de la visite, qu'il ait été ou non informé de cette dernière. Les agents bénéficiaires d'un congé de maladie doivent se soumettre au contrôle exercé par l'autorité territoriale. L'absence injustifiée autorise celle-ci à interrompre le versement de la rémunération du fonctionnaire. Le Conseil d'État exige néanmoins que l'employeur puisse démontrer la volonté manifeste de l'agent de se soustraire au contrôle médical (Conseil d'État n° 78592 du 24 octobre 1990 et n° 90417 du 14 janvier 1991). "
• Jurisprudence
  
  La saisine un CRRMP par les juges, dans le cadre d'une procédure de faute inexcusable, ne se fait que s'il est fait mention du 3e ou 4e alinéa de l'article L. 461-1
  Arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du 9 mai 2019 – Cass. 2e civ. n° 18-17847, publié au bulletin d'information de la Cour de cassation – qui, comme dans l'arrêt du 9 mai 2019 commenté dans la lettre précédente (Cass. 2e Civ. n°18-11468), traite de la saisine d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) dans le cadre d'une procédure de faute inexcusable. Et l'on voit un tribunal ne pas reconnaître la maladie professionnelle pourtant prise en charge par la Cpam et, donc, la faute inexcusable.
  Les faits – Un salarié de Renault est décédé d'un cancer du poumon qui a été pris en charge, ainsi que son décès, par la caisse primaire d'assurance maladie au titre du tableau n° 30 bis des maladies professionnelles (cancer broncho-pulmonaire provoqué par l'inhalation de poussières d'amiante). La femme de ce salarié entame une procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur de son mari décédé.
  La cour d'appel rejette les demandes de la veuve du salarié en arguant du fait son l'exposition à l'amiante n'était pas avérée du fait de son métier qui ne l'exposait pas forcément aux poussières d'amiante.
  Elle se pourvoit en cassation.
  Son argumentation repose sur le fait que les juges n'ont pas saisi le CRRMP alors que la maladie professionnelle ne remplissait pas l'ensemble des conditions du tableau 30 bis et qu'ils auraient dû saisir ce CRRMP au titre de l'alinéa 3 de l'article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale. Le jugement n'a pas reconnu le caractère professionnel de la maladie et du décès.
  Voici la position de la Cour de cassation à ce sujet : " Mais attendu que saisi d'une demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, le juge n'est pas tenu de recueillir l'avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dès lors qu'il constate que la maladie déclarée, prise en charge par la caisse sur le fondement d'un tableau de maladies professionnelles, ne remplit pas les conditions de ce dernier et que ne sont pas invoquées devant lui les dispositions des troisième ou quatrième alinéas de l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale ; Et attendu qu'ayant relevé que les conditions tenant à la liste des travaux énoncés au tableau n° 30 bis n'étaient pas réunies, la cour d'appel, devant laquelle n'était pas demandé le bénéfice de la reconnaissance individuelle du caractère professionnel de la maladie au sens du troisième alinéa de l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, a exactement déduit, sans avoir à recueillir l'avis préalable d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, que le caractère professionnel de l'affection de l'intéressé n'était pas établi, de sorte que la demande en reconnaissance de la faute inexcusable devait être rejetée ".
  Le pourvoi de la veuve du salarié est rejeté.
  https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038488587&fastReqId=1677267927&fastPos=2
• Suivi du procès France Télécom
  Comme je l'annonçais dans ma lettre d'information précédente, le procès pour harcèlement moral, pour des faits commis entre 2007 et 2010, de sept dirigeants de France Télécom est en cours.
  Vous trouverez, ci-dessous, le témoignage, très émouvant, d'une médecin du travail publié par la journal " 20 minutes " le 20 mai 2019.
  " Suicides à France Télécom : " J'ai vu des gens cassés, fracassés ", témoigne une ex-médecin du travail
  COMPTE-RENDU
  Monique Fraysse Guiglini, qui était médecin du travail à France Télécom, a décrit à la barre la « violence insoutenable » qui s’est exercée au sein de l’entreprise entre 2007 et 2010
  Helene Sergent
  " Monique Fraysse Guiglini s’est accrochée à ses notes. Elle s’est accrochée à ces mots brutaux qu’elle a inscrits pour ne pas flancher et pour « n’oublier personne », confiera-t-elle à l’issue de son audition. Citée ce lundi au procès des anciens dirigeants de France Télécom, jugés pour «harcèlement moral», l’ex-médecin du travail a exercé pendant près de vingt ans au sein de l’entreprise dans la région grenobloise. A la barre, elle a exhorté les prévenus à l’écouter : « J’ai alerté les dirigeants sans être entendue, je souhaite l’être aujourd’hui ».Témoin de la mise en place des plans Next et Act qui prévoyaient 22.000 départs parmi environ 120.000 salariés et plus de 10.000 changements de postes dès 2006, Monique Fraysse Guiglini a tenté de retranscrire les maux de ces salariés « cassés » et « fracassés » par les mobilités forcées et les réorganisations opérées dans son secteur entre 2007 et 2010.
  Une ampleur « inhabituelle »
  Entrée à France Télécom en 1994, Monique Fraysse a connu tous les bouleversements qui ont touché l’entreprise : les débuts de la privatisation, l’avènement d’internet, l’arrivée de la concurrence. D’emblée, interrogée par la défense, l’ex-médecin prévient : « Je ne voudrais pas que vous pensiez qu’avant 2006, les salariés n’avaient jamais de problème et que l’entreprise n’évoluait pas. Ce que je dis, c’est qu’à partir de 2007, les troubles chez les salariés prennent une ampleur inhabituelle ». Accompagnée au quotidien de deux infirmières, Monique Fraysse note alors dans la région Centre-Est une augmentation des consultations dites « spontanées » des salariés :« C’est un bon indicateur du climat social dans une entreprise. Quand tout va bien, les salariés ne demandent pas à voir la médecine du travail »Fin 2007, ces visites représentent 15 % de l’ensemble de ses consultations. En 2008, l’infirmière comptabilise 218 passages à l’infirmerie puis 317 en 2009. À la fin de cette année-là, « les visites à la demande des salariés atteignent un niveau inédit : 19 % de l’ensemble de mes visites médicales. Du jamais-vu », lâche-t-elle en séparant chaque syllabe. À la fréquence de ces consultations s’ajoutent leurs motifs. La sexagénaire se souvient : « J’observe des troubles du sommeil, de l’appétit et des syndromes addictifs – tabac, alcool, médicaments. Et j’ai la certitude que la souffrance de certains salariés s’est exprimée ainsi ».Dans une salle clairsemée et dans un silence de plomb, elle livre d’un ton monocorde le cas de cet employé amené à l’infirmerie après avoir mis des coups dans le mur en apprenant la suppression de son poste. Et celui de ce salarié qui se serait jeté sur son manager après avoir appris sa mutation. Ou d’un autre retrouvé par sa collègue infirmière, prostré dans un coin de la cour d’un site France Télécom, « hagard » et « incapable de dire un mot, plongé dans le mutisme ».
  Et une violence « insoutenable »
  L’année 2008 représente selon elle un tournant dans la souffrance exprimée par les salariés de France Télécom. « L’accélération des mobilités forcées, les placardisations, les pressions de départ et les réorganisations permanentes fragilisent les individus, explosent les équipes et génèrent beaucoup d’angoisse », analyse-t-elle. Dans son rapport annuel transmis au médecin coordonnateur de l’entreprise, elle dénonce la « pression exercée » à l’encontre des employés et tente d’alerter les DRH de sa région. Mais l'écoute entre la médecine du travail et les cadres est rompue. L’un d’eux lui glisse cette phrase, confie-t-elle à la barre :« Lorsqu’on secoue trop un arbre, les fruits trop mûrs ou pourris finissent par tomber, c’est ce qui se passe à France Télécom ».Pour illustrer cette « violence insoutenable » dont elle a été témoin, Monique Fraysse égrène les noms de celles et ceux venus se confier à elle : « Je pense à Georges, un cadre dont la maladie de Charcot vient d’être diagnostiquée. Il s’accroche à son travail pour tenir le coup. Un jour, il est convoqué par sa hiérarchie qui lui annonce son transfert à Lyon. Il est abattu par cette nouvelle et ne se voit pas faire les allers-retours entre son domicile et Lyon tous les jours. Je rédige alors une fiche d’aptitude en précisant que l’état de santé de ce salarié ne permet pas de tels trajets. Sa directrice me téléphone, elle est très mécontente. George a été convoqué par sa responsable, c’était comme au tribunal, elle voulait savoir ce que j’avais comme maladie, insinuant que je n’avais pas grand-chose et que j’étais allée geindre auprès de la médecine du travail me dira-t-il plus tard ».
  « Cible privilégiée des RH »
  Elle cite le cas d’Alexandre, un jeune salarié qui lui a laissé une lettre l’avertissant qu’il allait mettre fin à ses jours et qu’elle parvient à joindre par téléphone, « à temps ». À Robert, un technicien muté comme vendeur en boutique qui a perdu « tous ses cheveux en dix jours ». Puis vient l’histoire d’Annie, fonctionnaire quinquagénaire et mère de trois enfants, « cible privilégiée des RH » pour les départs à la retraite anticipée.« Annie est convoquée comme tant d’autres et malgré la faiblesse du montant de sa retraite, elle est soulagée de partir de cette entreprise où l’ambiance est devenue délétère. Mais quelques jours plus tard, les ressources humaines la rappellent en lui expliquant qu’elle n’est pas éligible au départ car l’un de ses trois enfants est décédé à l’âge de quelques mois. Elle n’a pas élevé suffisamment longtemps cet enfant, victime d'un syndrome de mort subite du nourrisson, selon les critères édictés par l’entreprise pour partir. En l’apprenant, elle décompense ». La salle s’agite, des murmures brisent le silence installé depuis le début de son audition.À la barre, Monique Fraysse lira les mots de sa collègue Catherine Morel, médecin du travail arrivée peu de temps après le début de la réorganisation. En 2009, elle démissionne de son poste, découragée par un sentiment d'impuissance. « Pourquoi ne déposez-vous pas votre démission en signe de protestation ? », demande au témoin, Sylvie Topaloff, avocate de nombreuses parties civiles au procès. Tournant le dos aux sept anciens dirigeants, Monique Fraysse répond : « J’étais dans l’entreprise depuis plus de 10 ans, j’avais noué des liens de confiance et d’estime avec l’ensemble des salariés, j’ai pensé que je devais rester pour eux »."
  https://www.20minutes.fr/justice/2522367-20190520-suicides-france-telecom-vu-gens-casses-fracasses-temoigne-ex-medecin-travail
• Reconnaissance, insécurité et changements dans le travail (Dares)
  Ce document, numéro 29 de Synthèse.stat' de la Dares, a été publié en avril 2019. Il est intitulé " Reconnaissance, insécurité et changements dans le travail " et il est signé de Marilyne Beque et al. Vous pourrez y accéder en pièce jointe dans le fichier zip et sur le site du ministère du travail à l'adresse en fin de commentaire.
  Introduction
  Cette étude fait partie d'une série de documents de la Dares sur les conditions de travail issus de l'enquête Conditions de travail - Risques psychosociaux menée en 2016 dans les suites des travaux du collège sur le suivi statistique des risques psychosociaux. L'étude aborde les aspects liés à la reconnaissance du travail et de l'insécurité en termes de risques sur l'emploi mais aussi d'exposition à des changements organisationnels.
  Cette enquête a été menée en face à face auprès d'un échantillon de 21 000 actifs de France métropolitaine. L'enquête couvre les salariés du privé mais aussi les agents des trois fonctions publiques, fonctions publiques d'Etat (FPE), hospitalière (FPH) et territoriale (FPT). L'enquête 2016 reprend les mêmes items que celle de 2013 et permet donc d'en suivre l'évolution entre ces deux dates.
  Les données sont représentatives de 23 236 000 de salariés (17 786 000) et d'agents de la fonction publique (5 451 000), soit 11 611 000 hommes et 11 625 000 femmes.
  Les tableaux du présent document présentent les données :
1. pour l’ensemble des salariés (et par sexe),
2. par catégorie socioprofessionnelle,
3. par catégorie socioprofessionnelle pour les hommes,
4. par catégorie socioprofessionnelle pour les femmes,
5. par âge,
6. par âge pour les hommes,
7. par âge pour les femmes,
8. par secteur d’activité,
9. par type d’employeur,
10. par type d’employeur pour les hommes,
11. par type d’employeur pour les femmes.
Je ne fournirai pas tous les résultats mais ceux qui - subjectivement - m'apparaissent plus dignes d'intérêt.
Sauf précision indiquée, les chiffres énoncés sont ceux de 2016.
Comme dans le document sur les indicateurs de risques psychosociaux pris en compte dans la lettre précédente du 14 mai 2019, chaque fois que cela a été possible, j'ai mis en relation un indicateur de risque psychosocial avec ses effets délétères ou bénéfiques pour la santé, tels qu'ils sont mis en évidence dans le document " Travail et bien-être psychologique " de T. Coutrot (Dares 2018, p. 49, 50 et 51).
Résultats
Reconnaissance du travail
La reconnaissance du travail a été abordée sous deux angles : celui de l'estime et des perspectives de promotion et celui de la rémunération.
Estime et perspective de promotion
Les perspectives de promotion peuvent jouer un rôle bénéfique sur la santé puisqu'elles diminuent le taux de sujets présentant une symptomatologie dépressive (Odds ratio, OR de 0.81) ainsi que la présence de douleurs (OR de 0.83), comme l'indique le document " Travail et bien-être psychologique ".
Au vu de mes efforts, je reçois le respect et l'estime que mérite mon travail
En 2016, à cet item, une majorité des salariés de 74.1% répond positivement (49.9% sont d'accord et 24.2% tout à fait d'accord, mais près d'un quart des salariés ne sont pas d'accord (23.3%). Ce sentiment est en augmentation par rapport à 2013 où 69.6% des salariés étaient d'accord (48.3% d'accord et 21.3% tout à fait d'accord).
Le sentiment de respect et d'estime reçu pour son travail est plus présent chez les hommes (76.2%, 50.7% d'accord et 25.5% tout à fait d'accord) que chez les femmes (71.9% et 49.1% d'accord et 22.8% tout à fait d'accord).
Parmi les catégories socioprofessionnelles (CSP), le sentiment d'estime et de respect au vu des efforts fournis est surreprésenté chez les cadres et professions intellectuelles supérieures (52.9%), les professions intermédiaires (50.3%), dont celles de l'enseignement, de la santé et du public (50.3%). Les ouvriers qualifiés sont aussi nombreux à indiquer un sentiment positif (53.4%) alors que les ouvriers agricoles sont les moins nombreux à le faire (39.5%).
Les secteurs d'activité dans lesquels on retrouve les plus forts taux de travailleurs indiquant qu'ils reçoivent l'estime qu'ils méritent par rapport aux 74.1% en moyenne (entre parenthèses le taux global de d'accord et tout à fait d'accord) sont ceux des activités financières et d'assurance (76.7%), de la fabrication de matériels de transport (74.6%), du transport et de l'entreposage (77.4%) et de la construction (76.6%).
Si l'on s'intéresse aux différents types d'employeurs, on ne retrouve des taux dépassant la moyenne (49.9%) que pour les travailleurs indiquant qu'ils sont d'accord : 51% pour la FPE et 50.7% pour la FPT, la FPH, avec 49.3%, présente un taux inférieur à celui du privé (49.7%).
Au vu de mes efforts, mes perspectives de promotion sont satisfaisantes
Pour l'ensemble des répondants, en 2016, 46.3% ressentent ce sentiment (34.9% d'accord et 11.4% tout à fait d'accord), en hausse par rapport à 2013 (43.9%, 34% d'accord et 9.9% de tout à fait d'accord). Les hommes estiment plus souvent qu'ils ont des perspectives de promotion satisfaisantes, 52% dont 38.6% d'accord et 13.4% de tout à fait d'accord versus 40.6% pour les femmes avec respectivement 31.2% et 9.4% de sujets d'accord et tout à fait d'accord.
Les seuls à estimer qu'ils ont des perspectives de promotion satisfaisantes allant au-delà du taux moyen (46.3%) sont les cadres avec 53.7% de satisfaits (en baisse par rapport aux 54.2% de 2013), dont les cadres d'entreprises (58.2%).
Les secteurs dans lesquels les taux de salariés sont satisfaits de leurs perspectives de promotion au-delà de la moyenne sont les industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution (56.3%), la fabrication d'aliments, de boisson et de tabac (54.2%), la fabrication de matériel de transport (49.6%) et la construction (54.2%).
Les salariés du privé sont les seuls à présenter un taux de satisfaits des perspectives de promotion allant au-delà de la moyenne (46.3%) avec un taux de 47.8%.
Reconnaissance par la rémunération
Selon le document " Travail et bien-être psychologique ", l'appréciation positive de leur rémunération peut jouer un rôle bénéfique sur la santé des salariés. J'indique, entre parenthèses, les Odds ratio des effets bénéfiques respectifs d'être payé normalement et bien payé sur différents items : présence d'une symptomatologie dépressive (0.88 et 0.76), de santé altérée (0.74 et 0.64), de limitation d'activité (0.82 et 0.78), la présence de douleurs (0.81 et 0.77), les absences maladie de plus de 10 jours par an (0.83 pour les deux). En outre, les sujets sont moins nombreux à déclarer que leur travail ne sera pas soutenable jusque 60 ans (0.82 et 0.83). En revanche, le sentiment d'être exploité (toujours, souvent ou parfois), qui pourrait se rapprocher de la réponse être plutôt ou très mal payé dans le présent document, est associé à des effets délétères pour la santé avec les Odds ratio suivants : 1.5 pour la présence de symptomatologie dépressive, 1.22 pour la santé altérée, 1.12 pour une limitation d'activité, 1.17 pour la présence de douleur et 1.11 pour des absences maladies de plus de 10 jours par an.
Dans le présent document, les répondants devaient indiquer s'ils étaient très bien payé(e)s, bien payé(e)s, normalement payé(e), plutôt mal payé(e)s et très mal payé(e)s.
Nous nous intéresserons, pour cet item, à ceux qui se considèrent, en 2016, plutôt mal payé(e)s et très mal payé(e)s, sachant que 44.3% des sujets s'estiment normalement payés (versus 43.5% en 2013) et respectivement 1.8% et 17.2% très bien et bien payés.
En 2016, 36.8% des sujets s'estiment injustement payés, ce sentiment étant plus fortement ressenti chez les femmes (42.2%) que chez les hommes (31.4%).
Parmi les CSP, les employés ne s'estiment pas rémunérés à leur juste valeur (44.9%), surtout ceux de la fonction publique (49%), du commerce (45.3%) et des services directs aux particuliers (45.9%) ainsi que les ouvriers non qualifiés (40.9%).
Parmi les secteurs d'activité, ceux où le taux d'insatisfaits de leur rémunération est le plus élevé sont ceux de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé et du social (45.1%) et de l'hébergement et de la restauration (43.9%, dont 13.3% des sujets considèrent qu'ils sont très mal payés).
Dans l'ensemble des fonctions publiques les agents sont insatisfaits de leur rémunération au-delà de la moyenne de 36.8%, 50.3% pour la FPH, 41.2% pour la FPE et 37% pour la FPT versus 35.2% dans le privé.
Dépendance de la rémunération annuelle aux performances
La rémunération annuelle dépend de la performance des salariés et agents pour 8.1% dans une forte mesure, dans 18.8% dans une faible mesure et pour 73.1% elle n'en dépend pas. Cette dépendance de la rémunération annuelle est plus importante pour les hommes, 9.8% dans une forte mesure et 22.6% dans une faible mesure versus respectivement 6.4% et 15% chez les femmes.
Les CSP les plus concernées par la dépendance de la rémunération annuelle aux performances sont les cadres (13.2% dans une forte mesure et 35% dans une faible mesure), dont les cadres d'entreprises (respectivement 15.4% et 44.5%), et les professions intermédiaires administratives et commerciales des entreprises (respectivement 18.1% et 29.8%) ainsi que les employés du commerce (respectivement 11.1% et 25.6%) et les ouvriers agricoles (respectivement 25.3% et 14.6%).
Selon les secteurs d'activité, la dépendance de la rémunération annuelle aux performances est marquée (entre parenthèses taux de forte et faible mesures) dans l'agriculture, la sylviculture et la pêche (28.1% et 5.9%), les activités financières et d'assurance (18% et 40.6%), l'information et la communication (14.4% et 34.9%) et, de façon moins élevée, dans le commerce et la réparation d'automobiles et de motocycles (13.4% et 24.6%).
Cette dépendance de la rémunération annuelle aux performances n'est supérieure à la moyenne que pour le privé (9.7% dans une forte mesure et 20.7% dans une faible mesure) et elle est minimale dans la FPT (avec respectivement 2.2% et 9.8%).
Correspondance entre position professionnelle et formation
Un taux de 67.6% des salariés déclarent que leur position professionnelle correspond à leur formation en 2016, versus 68.6% en 2013, et c'est le cas à égalité pour hommes et femmes, sachant que la diminution a été plus importante pour les hommes par rapport à 2013 (69.4%).
La position professionnelle correspond le plus avec la formation chez les cadres (81.9%), dont les cadres du public et les professions intellectuelles et artistiques (85.8%), et les professions intermédiaires (72.8%), dont celles de l'enseignement, de la santé et du public (78.6%).
Dans certains secteurs d'activité, la position professionnelle correspond plus fortement à la formation que la moyenne (67.6%). Il en est ainsi dans les secteurs de la fabrication d'équipements et de machines (75%), de l'information et de la communication (73.2%), des activités financières et d'assurance (70.8%), des activités scientifiques, techniques, des services administratifs et de soutien (68.9%) et des transports et de l'entreposage (68.5%). Cette concordance est au plus bas dans les secteurs du commerce et de la réparation automobile et de motocycles (60%) et l'agriculture, la sylviculture et la pêche (60.5%).
Les employeurs chez lesquels la position professionnelle correspond le plus à la formation sont la FPE (74.2%) et, surtout, la FPH (88.2%), ce taux est plus faible dans la FPT (62.6%) et le privé (65.9%).


Entretien annuel d'évaluation et présence de critères précis et mesurables
En 2016, 57.3% des travailleurs ont eu un entretien d'évaluation, 45.6% en 2005 et 54.2% en 2013 avec respectivement 84.5%, 86% et 83.4% de critères précis et mesurables d'évaluation. Les hommes sont un peu plus soumis à cet entretien individuel (58.7%) que les femmes (55.9%).
Pour une moyenne de 57.3% en 2016, en termes de taux d'entretiens d'évaluation, les cadres sont 68.5% à y être soumis, dont les cadres d'entreprises (82.7%), les professions intermédiaires y sont soumises à 66.6%, dont celles administratives et commerciales des entreprises (68.7%) et les techniciens (71.7%) ainsi que les employés de la fonction publique (72.7%).
De nombreux secteurs d'activité mettent en œuvre des entretiens d'évaluation avec un taux supérieur à la moyenne : les activités financières et d'assurance (88.7%), la fabrication de matériel de transport (86.2%), les industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution (79.3%), l'information et la communication (75.7%) et l'administration publique, l'enseignement, la santé et le social (63.9%).
La fonction publique est particulièrement concernée par ces entretiens d'évaluation, 84.8% pour la FPH, 77.2% pour la FPT, de façon moindre, 57.8% pour la FPE, et 53.3% pour le privé.
Fierté de travailler dans son organisation
Le fait de ne parfois ou jamais être fier de travailler dans son entreprise est associé, selon l'étude " Travail et bien-être psychologique ", à des effets délétères sur la santé avec un OR de 2.19 pour la présence d'une symptomatologie dépressive, de 1.4 pour la santé altérée, de 1.15 pour la limitation d'activité, de 1.09 pour la présence de douleur et de 1.17 pour les absences maladie de plus de 10 jours par an.
Heureusement, une majorité des salariés éprouve de la fierté à travailler dans son entreprise ou son organisation 91.5% (33.4% toujours, 33.6% souvent et 24.5% parfois), ce qui apparaît en baisse par rapport aux 91.8% de 2013. La proportion des hommes fiers de leur entreprise ou organisation (91.2%) est plus faible que celle des femmes (91.8%). Mais, à l'opposé, une minorité de salariés n'est jamais fière de travailler dans leur entreprise ou organisation (8.5%, en augmentation par rapport aux 8.2% de 2013) et il s'agit plus souvent des hommes (8.8%) que des femmes (8.2%).
Les CSP dans lesquelles les taux les plus élevés de salariés fiers de travailler dans leur entreprise ou organisation sont les cadres (93.3%), dont les cadres du public et les professions intellectuelles et artistiques (94.5%), et les cadres d'entreprises (93%). Ce sentiment de fierté est moins présent chez les ouvriers (89.2%), en particulier les ouvriers non qualifiés (85.6%).
Les secteurs où l'on retrouve les taux les plus élevés de sujets fiers de travailler dans leur entreprise ou leur organisation sont les secteurs des activités financières et d'assurance (93.4%), la fabrication de produits industriels autres que les matériels de transport et d'équipements et de machines (91.6%), les activités scientifiques, techniques, les services administratifs et de soutien (91.3%) et les services immobiliers (91.2%).
La fierté de travailler dans son administration est particulièrement élevée dans la FPH (96.3%), la FPE (95.3%) et la FPT (93.4%) mais la fierté de travailler dans son entreprise est plus faible dans le privé (90.5%) qu'en moyenne (91.5%).
Précarité du contrat
En 2016, il y a 85.4% d'emplois sans limite de durée (CDI et titulaires de la fonction publique), en baisse par rapport aux 86.4% de 2013, 10.4% de contrats à durée limitée (CDD, emplois aidés, saisonniers, vacataires), en augmentation par rapport aux 8.9% de 2013, et 2.1% de sujets en intérim (2.5% en 2013) et en apprentissage ou stage rémunéré. Parmi ces emplois, 22.9% indiquent que c'est par choix en 2016 versus 25% en 2013.
Les hommes sont un peu plus en emploi sans limite de durée (86.1%) et en intérim (3%) que les femmes (respectivement 84.6% et 1.2%). En revanche, ces dernières sont plus souvent en contrat à durée limitée (12.1%) que les hommes (8.6%). Les hommes ont moins souvent (22.5%) que les femmes (23.3%) fait le choix de leur type d'emploi.
Les CSP supérieures et intermédiaires sont plus souvent en contrat à durée illimitée, 92.3% pour les cadres (qui sont 31.8% à avoir fait le choix de leur type de contrat) et 86.4% pour les professions intermédiaires (21.6% par choix). En revanche, l'intérim concerne beaucoup plus que la moyenne (2.1%) les ouvriers (7.7%), surtout les ouvriers non qualifiés (12.4%). Les emplois à durée limitée concernent de façon plus importante que la moyenne les employés (11.6%), dont les employés du commerce (14.5%) et ceux des services directs aux entreprises (11.5%).
Les sujets de 20 à 24 ans sont nettement moins souvent en contrat à durée illimitée (48.1% versus 85.4% en moyenne) et plus souvent en intérim (4.3% versus 2.1%) ainsi qu'en contrat à durée limitée (30.4% versus 10.4%).
La tranche des 24 à 29 ans est aussi moins souvent en contrat à durée illimitée que la moyenne, mais dans une moindre mesure, (72.1% versus 85.4%) et plus souvent en intérim (3.8% versus 2.1%) et en contrat à durée limitée (20.5% versus 10.4%).
Les secteurs d'activité où l'on trouve moins de contrats à durée illimitée que la moyenne sont l'agriculture, la sylviculture et la pêche (64.9%), la fabrication d'aliments, de boissons et de tabac (75.8%), les autres activités de services que financières, immobilières et activités scientifiques (79.6%), la construction (81.2%) et l'administration publique, l'enseignement, la santé et le social (84.3%).
Selon le type d'employeur, la FPE emploie moins d'agents titulaires (83.9%), dont l'emploi est stable, du moins jusque maintenant, ainsi que la FPH (84.5%), que la moyenne des emplois à durée illimitée (85.4%). Les trois fonctions publiques emploient plus d'agents contractuels à durée limitée, 15.6% pour la FPE, 13.4% pour la FPT et 11% pour la FPH que le privé emploie de salariés en CDD (9.3%) et que la moyenne des emplois à durée limitée (10.4%).
Craintes sur l'avenir de son emploi
Craintes pour son emploi dans l'année
Dans le document " Travail et bien-être psychologique ", la crainte pour son emploi est prise en compte, sans que l'on sache si c'est, comme dans le document actuel, dans l'année. Les effets en sont relativement assez délétères sur l'état de santé des salariés. Ainsi on retrouve pour la crainte pour son emploi des OR de 1.67 pour la présence d'une symptomatologie dépressive, de 1.53 pour la santé altérée, de 1.36 pour la limitation d'activité et de 1.24 pour la présence de douleurs.
En 2016, 24.6% des sujets ont des craintes pour leur emploi dans l'année, ce qui est en baisse par rapport aux 25.3% de 2013 mais largement plus que les 17.6% de 2005. Cette crainte pour son emploi touche plus les femmes (26.3%) que les hommes (22.8%).
La crainte pour son emploi concerne moins les cadres (18.1%) et les professions intermédiaires (23.4%) que la moyenne de 24.6%. En revanche, sont plus concernés par cette crainte, les employés (25.6%), en particulier les employés administratifs des entreprises (28.4%) et ceux du commerce (26.7%), et surtout les ouvriers (30.1%), dont les ouvriers non qualifiés (34.5%).
Les secteurs d'activité présentant des taux de salariés craignant pour leur emploi dans l'année au-delà de la moyenne de 24.6% sont les activités immobilières (31.2%), les activités scientifiques, techniques, les services administratifs et de soutien (26.8%) et les autres services (31.7%), de même que la construction (31.8%) et la fabrique d'autres produits industriels que les équipements et machines et le matériel de transport (30.3%).
Les craintes pour l'avenir de son emploi concernent de façon plus importante que la moyenne (24.6%) les salariés du privé (26.5%), c'est une crainte qui est moins fréquente dans la fonction publique (16.2% dans la FPE, 18.7% dans la FPH et 20.2% dans la FPT).
Penser devoir changer de métier ou de qualification dans les trois ans
En 2016, 33.4% des sujets pensent devoir changer de métier ou de qualification dans les trois ans versus 32.7% en 2013. C'est plus souvent le cas des femmes (33.8%) que celui des hommes (32.9%).
Les CSP pensant à avoir à changer de métier ou de qualification au-delà de la moyenne (33.4%) sont les employés (37.6%), dont les employés administratifs des entreprises (40.4%), les employés du commerce (43.8%) et ceux des services directs aux particuliers (36.5%) ainsi que les ouvriers non qualifiés (38%).
Dans deux secteurs d'activité, les taux des salariés pensant qu'ils devront changer de métier ou de qualification dans les 3 ans sont très marqués : les secteurs de l'hébergement et de la restauration (44.6%) et de la fabrication de matériels de transport (40.7%).
Il y a un taux plus important de salariés qui pensent devoir changer de métier ou de qualification dans le privé que dans les différentes fonctions publiques (25.1% dans la FPE, 20.1% dans la FPH et 32.3% dans la FPT).
Crainte d'une mutation forcée
Le document de la Dares sur " Travail et bien-être psychologique " s'est intéressé aux effets sur la santé d'une crainte de mutation forcée. Cela entraîne les effets suivants sur la santé OR de 1.15 pour la présence d'une symptomatologie dépressive, de 1.18 pour la santé altérée, de 1.12 pour la limitation d'activité, de 1.15 pour la présence de douleurs  mais ne donne pas d'effet significatif sur les absences maladie.
En 2016, 18.8% des sujets éprouvent une crainte d'une mutation forcée, c'est plus souvent le cas des femmes (20.3%) que des hommes (17.2%).
Cette crainte de mutation forcée est surtout présente parmi les professions intermédiaires (21.5%), dont celles de l'enseignement, de la santé et du public (23.7%), chez les contremaîtres et agents de maîtrise (23.9%) et les techniciens (21.7%). La crainte est aussi présente, de façon plus importante que la moyenne, chez les employés (20%), surtout les employés de la fonction publique (27.3%), et elle n'est présente au-delà de la moyenne que chez les ouvriers non qualifiés (20%).
La crainte d'une mutation contre la volonté des salariés concerne particulièrement les secteurs de la fabrication de matériels de transport (30.1%), les activités financières et d'assurance (29.3%) et la fabrication d'équipements et de machines (27.6%).
Cette crainte d'une mutation forcée est prégnante dans la fonction publique, 33.5% dans la FPH, 25.6% dans la FPT et 22.6% dans la FPE. Le taux en est inférieur à la moyenne de 18.8% dans le privé avec 16.6%.
Insécurité financière
Cette insécurité financière a été abordée selon deux angles, la possibilité de retrouver facilement un emploi et le fait de se sentir à l'abri financièrement si les salariés devaient s'arrêter de travailler.
Possibilité de retrouver un emploi facilement
Une faible employabilité peut jouer, selon le document " Travail et bien-être psychologique ", un effet délétère sur certains paramètres de santé, avec augmentation de 1.15 de la présence de symptomatologie dépressive et de 1.14 de santé altérée.
En 2016, 40.3% des sujets pensent qu'il leur serait facile de trouver un emploi (37.1% en 2013) et 48.1% ne le pensent pas (45.8% en 2013). Les hommes sont plus nombreux à penser pouvoir retrouver un emploi (41.8%) que les femmes (38.7%) et, a contrario, les femmes sont plus nombreuses à ne pas le penser (49.3%) que les hommes (46.9%).
La pensée qu'il serait facile de retrouver un emploi est plus présente chez les employés (41%), en particulier ceux des services directs aux particuliers (47.9%) et les employés de commerce (46.1%), ainsi qu'aux ouvriers (43.6%), surtout les ouvriers non qualifiés (49%) et les ouvriers agricoles (53.8%).
En revanche, certaines CSP pensent que cela ne serait pas facile de retrouver un emploi au-delà de la moyenne (48.1%), tels que les cadres (49.4%), surtout les cadres du public et des professions intellectuelles et artistiques (53.3%), et les professions intermédiaires (50.8%), en particulier les contremaîtres et agents de maîtrise (57.2%), les techniciens (50.8%) et les professions intermédiaires administratives et commerciales des entreprises (50.1%).
Les catégories d'âges les plus jeunes sont plutôt enclines penser qu'elles pourront facilement retrouver un emploi, 65.3% pour les 20-24 ans, 54.5% pour les 25-29 ans, 49.3% pour les 30-34 ans et 44.2% pour les 35 à 39 ans pour une moyenne de 40.3%.
En revanche, les tranches d'âges les plus élevées pensent moins que la moyenne (48.1%) qu'il leur sera facile de retrouver un emploi : 63.7% pour les 55 ans et plus, 57.8% pour les 50-54 ans, 53.9% pour les 45-49 ans et 49.3% pour les 40-44 ans. On constate pour le 1er item un gradient décroissant et pour le 2e item un gradient croissant selon les tranches d'âges croissantes.
La pensée de retrouver facilement un emploi est plus présente que la moyenne (40.3%) chez les salariés de certains secteurs d'activité tels que l'hébergement et la restauration (54.5%), l'agriculture, la sylviculture et la pêche (51.8%), la construction (49.5%), l'information et la communication (45.3%) et les activités financières et d'assurance (44.9%).
Seuls les agents de la FPH (45.7%) et les salariés du privé estiment qu'il leur serait plus facile de retrouver un emploi que la moyenne (40.3%).
Sécurité financière en cas d'obligation d'arrêter de travailler
Une majorité de salariés (84.9% versus 86.3% en 2013) considèrent qu'ils ne sont pas d'accord avec le fait d'être à l'abri s'ils devaient s'arrêter de travailler (58.4% pas du tout d'accord et 26.5% pas d'accord). Les hommes sont un peu plus nombreux à considérer qu'ils ne seraient pas à l'abri (85.5%) que les femmes (84.4%)
Ce taux de salariés est plus important que la moyenne (84.9%) chez les professions intermédiaires (86.4%), chez les employés administratifs d'entreprises (88.9%) et chez les ouvriers (85.8%), que ce soient les ouvriers qualifiés (85.5%) ou, encore plus, les ouvriers non qualifiés (87.2%).
Les agents de la FPH sont plus nombreux que la moyenne (84.9%) à considérer qu'ils ne seraient pas à l'abri financièrement s'ils cessaient de travailler (86.6%), de même que les salariés du privé mais de façon un peu moindre (85.1%).
Souhaits sur l'avenir de son emploi
En 2016, 40.5% des sujets ne se sentent pas capables de faire le même travail jusque la retraite (40.4% en 2005 et 37.5% en 2013) et 43% ne le souhaitent pas (51.1% en 2005 et 43.5% en 2013).
Les femmes sont plus nombreuses à ne pas se sentir capables de tenir le même emploi jusque la retraite (44%) que les hommes (37%) et de ne pas le souhaiter (44.6% versus 42.8%).
L'incapacité à effectuer le même emploi jusque la retraite est présente de façon plus importante que la moyenne (40.5%) chez les professions intermédiaires de l'enseignement, de la santé et du public (44.5%), les employés (42.9%), dont les employés du commerce (54%) et des services directs aux entreprises (46.8%), et les ouvriers (42.9%), surtout les ouvriers non qualifiés (48.5%).
Les CSP dans lesquels on retrouve des taux élevés de travailleurs ne souhaitant pas faire le même travail jusque la retraite au-delà de la moyenne de 43.7% sont les cadres d'entreprises (50.7%), les professions intermédiaires (44%) avec surtout celles administratives et commerciales des entreprises (52.6%), les employés (44.3%) dont les employés administratifs des entreprises (46.3%) et du commerce (57.4%) et les ouvriers non qualifiés (51.2%).
Les sujets les plus jeunes indiquent ne pas se sentir capables de faire le même travail jusque la retraite plus que la moyenne (40.5%), 59% pour les 20-25 ans, 53.2% pour les 25-29 ans, 45.6% pour les 35-39 ans et 46.7% pour les 40-44 ans. En revanche, ce sentiment est nettement moins présent chez les seniors de 55 ans et plus (15.2%).
Les secteurs d'activité où les travailleurs ne se sentent pas capables de faire le même travail jusque la retraite au-delà de la moyenne (40.5%) sont la construction (50.9%), le commerce et la réparation automobile et de motocycles (46.5%), l'hébergement et la restauration (44.8%), la fabrication d'aliments, de boissons et de tabac (43.1%) et l'administration publique, l'enseignement, la santé et le social (40.8%).
Les salariés du privé sont les seuls à indiquer au-delà de la moyenne qu'ils ne se sentent pas capables de faire le même travail jusque la retraite (41.2% versus 40.5%) et à ne pas souhaiter le faire (46% versus 43.7%).
Modifications de l'environnement de travail au cours des 12 derniers mois
Les différentes modifications prises en compte sont un changement de poste ou de fonction, un changement dans les techniques utilisées, une restructuration ou un déménagement de l'entreprise, un changement dans l'organisation du travail, un plan de licenciements, un rachat ou un changement dans l'équipe de direction.
Changement de poste ou de fonction
Ce changement concerne, en 2016, 15.6% des sujets (17% en 2013 mais 11.7% en 2005) et légèrement plus les femmes (15.8%) que les hommes (15.4%).
Les CSP les plus concernées sont les cadres (17.9%), dont les cadres d'entreprises (22.1%), les professions intermédiaires (17.5%) dont celles administratives et commerciales d'entreprises (20.8%) et les employés de la fonction publique (18.2%).
Les salariés des secteurs d'activité les plus concernés par ce changement sont la fabrication de matériels de transport (30.4%), les activités financières et d'assurance (23.7%), la fabrication d'équipements et de machines (22.7%), le transport et l'entreposage (22.4%) et la fabrication d'aliments, de boissons et de tabac (18%).
Ce changement concerne particulièrement les agents de la FPT (17.3%) et, surtout, de la FPH (20.4%) et moins le privé (15.2%).
Changement dans les techniques utilisées
En 2016, 13.3% des sujets sont concernés (14% en 2015 et 14.5% en 2013), les hommes (14.3%) étant plus soumis à ce changement que les femmes (12.4%).
Ce changement concerne, de façon plus importante que la moyenne, les cadres d'entreprises (14.6%), les professions intermédiaires (15.3%), dont celles administratives et commerciales d'entreprises (18.4%), les employés de commerce (16.9%) et les ouvriers qualifiés (14.2%).
Sont particulièrement touchés par les changements dans les techniques utilisées les secteurs d'activité industriels suivants : la fabrication de matériels de transport (23.6%), les activités financières et d'assurance (22.7%), la fabrication d'aliments, de boissons et de tabac (22%) et la fabrication d'équipements et de machines (21.5%).
On retrouve des taux plus élevés que la moyenne (13.3%) dans la FPH (13.9%) et le privé (13.8%).
Restructuration ou déménagement de l'entreprise
La restructuration ou le déménagement de l'entreprise a été rapporté par 12.7% des sujets (11% en 2005 et 14.2% en 2013) et cela a plus touché les hommes (13.2%) que les femmes (12.1%).
Ce changement a particulièrement touché les cadres (17%), en particulier ceux des entreprises (20.2%) et les professions intermédiaires, dont celles administratives et commerciales des entreprises (16.5%).
Une restructuration d'entreprise ou un déménagement se retrouve, de façon nettement plus importante que la moyenne (12.7%), dans les secteurs d'activité tels que la fabrication d'équipements et de machines (27.8%), la fabrication de machines de transport (27.5%), l'information et la communication (22.9%) et le transport et l'entreposage (18.6%).
Certains employeurs publics sont concernés par les restructurations ou déménagements au-delà de la moyenne (12.7%), 16.6% pour la FPH et 13.7% pour la FPT.
Changement dans l'organisation du travail
La modification de l'organisation du travail a touché 21.2% des sujets en 2016 (17.4% en 2005 et 21.7% en 2013) avec les hommes (21.4%) légèrement plus concernés que les femmes (21%).
Les changements dans l'organisation du travail ont touché les cadres (22.9%), surtout ceux des entreprises (25.3%), mais plus encore les professions intermédiaires (25.3%), dont celles de l'enseignement, de la santé et du public (25.5%) et celles administratives et commerciales des entreprises (24.3%), ainsi que les techniciens (22.9%). Parmi les employés, ceux de la fonction publique (24.1%) et des entreprises (24%) ont été exposés plus que la moyenne aux changements dans l'organisation du travail (24%).
Plusieurs secteurs d'activité sont plus exposés aux changements dans l'organisation du travail que la moyenne de 2016 (21.2%). Il en est ainsi de la fabrication de matériels de transport (38.2%), du transport et de l'entreposage (29.6%), de la fabrication d'équipements et de machines (29.4%), des industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution (28.4%), des activités financières et d'assurance (25.9%) et des activités immobilières (23.8%).
Les employeurs les plus impliqués dans la mise en œuvre de changements dans l'organisation du travail sont la FPH (28.8%) et la FPT (24.3%).
Plan de licenciements
En 2016, 3.7% des salariés ont subi un plan de licenciements, en diminution par rapport aux 4.1% de 2013, et ces plans ont plus touché les hommes (4.1%) que les femmes (3.4%).
Les plans de licenciements ont concerné, en 2016, au-delà de la moyenne (3.7%) les cadres (4%), en particulier les cadres d'entreprises (5.1%), ainsi que les professions intermédiaires (4.6%) dont les professions intermédiaires administratives et commerciales des entreprises (4.1%) et les techniciens (6.4%). Les employés administratifs des entreprises (5.2%) ont aussi subi des plans de licenciements au-delà de la moyenne.
On retrouve ces plans de licenciements avec des taux dépassant celui de la moyenne (3.7%) dans les secteurs d'activité suivants : la fabrication d'autres produits industriels que ceux de matériels de transport et d'équipements et de machines (8.7%), la fabrication de matériels de transport (8.3%), la fabrication d'équipements et de machines (7.5%), l'information et la communication (5.3%) et la construction (4.6%).
Les plans de licenciements se retrouvent, au-delà de la moyenne de 3.7%, dans la FPH (4%) et le privé (4.3%).
Rachat ou changement dans l'équipe de direction.
Le rachat ou le changement dans l'équipe de direction a été indiqué, en 2016, par 14.2% des sujets, soit autant qu'en 2013, avec une quasi-égalité entre hommes (14.3%) et femmes (14.1%).
En 2016, le rachat ou changement dans l'équipe de direction a, de façon plus marquée que la moyenne (14.2%), concerné les cadres (17.5%), dont les cadres d'entreprises (19.5%), les professions intermédiaires (15.9%), en particulier administratives et commerciales des entreprises (16.3%), mais aussi les employés administratifs des entreprises (15.7%).
Les secteurs qui ont été particulièrement exposés à un rachat ou un changement dans l'équipe de direction par rapport à la moyenne (14.2%) sont la fabrication d'équipements et de machines (26.3%), la fabrication de matériels de transport (20.6%), à égalité, les secteurs des industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution et des activités financières et d'assurance (19.6%) et le secteur de l'information et de la communication (15.8%).
La FPH est la seule à exposer ses agents aux changements dans l'équipe de direction (17.3%) au-dessus de la moyenne (14.2%).
Nombre de changements et conséquences sur le travail
En 2016, une majorité des sujets (59.7%, en hausse par rapport aux 57.8% de 2013), n'a subi aucun changement, 15.7% en ont subi un, 11.1% en ont subi deux et 7.2% en ont subi trois. Ces changements sont ressentis un peu plus positivement (33.5%) que négativement (31.8%). Les hommes sont un peu plus nombreux à ne pas avoir subi de changement en 2016 (60.3%) que les femmes (59.2%) et les hommes qui en ont subi l'ont ressenti de façon plus positive (35.5%) que les femmes (31.8%).
Les CSP avec les plus forts taux d'absence d'exposition aux changements sont les employés (62.8%), dont ceux des services aux particuliers (81.7%), et les ouvriers (65.6%,), dont les ouvriers non qualifiés (65.3%) et les ouvriers agricoles (91.7%.
Ceux qui ont vécu des changements les ont le plus appréciés positivement dans les professions intermédiaires administratives et commerciales des entreprises (37.6%) et chez les ouvriers (37.4%), dont 35.9% pour les ouvriers qualifiés et 40.2% pour les ouvriers non qualifiés.
Les secteurs d'activité qui ont subi des changements au-delà de la moyenne (40.3%) sont ceux de la fabrication de matériels de transport (61.2%), la fabrication d'équipements et de machines (57%), les industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution (50.4%) et de l'administration publique, de l'enseignement, de la santé et du social (42.9%).
Les changements ont été vécus plus positivement que la moyenne (33.5%) dans les secteurs du commerce et de la réparation d'automobiles et de motocycles (41.8%), de l'information et la communication (41.3%), des activités de services autres qu'immobilières, financières ou d'assurance (38.6%), l'hébergement et la restauration (37.5%), la construction (36.4%) et les industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution (36.2%).
La fonction publique a particulièrement exposé ses agents aux changements au-delà de la moyenne (40.3%), 54.5% pour la FPH, 42.6% pour la FPT et 41.1% pour la FPE versus 38.9% pour le privé.
Il n'y a que dans le privé que ces changements sont vécus positivement (35.1%) au-delà de la moyenne (33.5%).
Information et consultation lors des changements
Selon le document " Travail et bien-être psychologique ", l'information sur le changement réduit le taux de sujets présentant une symptomatologie dépressive (OR de 0.86), l'influence sur le changement étant associée à une diminution de la symptomatologie dépressive (OR de 0.85) et de la présence d'une santé altéré (OR de 0.83).
En 2016, 56.8% des salariés ont connu au moins un changement (57.1% en 2013) dont 43.2% (42.9% en 2013) n'ont pas reçu une information suffisante ou adaptée, 17.2% ont été consultés et ont eu le sentiment d'influencer la mise en œuvre, 20.4% ont été consultés sans influence sur la mise en œuvre et 62.5% n'ont pas été consultés (63% en 2013).
Les CSP plus nombreuses que la moyenne à avoir connu au moins un changement sont les cadres (59.3%), en particulier les cadres d'entreprises (66.7%), et les professions intermédiaires (57.7%), dont les contremaîtres et agents de maîtrise (64.9%,) mais aussi les ouvriers non qualifiés (60.9%). Les CSP qui ont été le moins consultées sont les ouvriers avec 65.6% d'entre eux n'ayant pas été consultés, en particulier les ouvriers non qualifiés (68.6%), versus 62.5% en moyenne.
Les secteurs d'activité ayant subi au moins un changement au-delà de la moyenne (56.8%) de façon notable sont les activités financières et d'assurance (70.3%), la fabrication d'équipements et de machines (67.2%), l'information et la communication (63.3%) et les industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution (62%).
Les secteurs ayant subi au moins un changement dans lesquels des taux élevés de salariés n'ont pas été consultés sont la construction (73%), les autres activités de services qu'immobilières, financières et d'assurance (70%), les industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution (66.9%), la fabrication de matériels de transport (66.8%) et la fabrication d'autres produits que les équipements et les machines et les matériels de transport (66.3%).
Les salariés du privé sont les seuls plus nombreux (59.9%) que la moyenne (56.8%) à avoir connu au moins un changement et ils sont aussi les plus nombreux à ne pas avoir été consultés (63% versus 62.5% en moyenne).
Prévisibilité des tâches
En 2016, une majorité de sujets disent savoir à l'avance les tâches qu'ils auront à accomplir le mois suivant, 71.6% (21.1% toujours, 26.3% souvent et 24.2% parfois) en hausse par rapport aux 70.5% de 2013. Les hommes sont moins nombreux à être informés (66.8%) que les femmes (76.3%) sur les tâches à accomplir le mois suivant.
Les CSP présentant des taux de salariés plus élevés que la moyenne (28.5%) indiquant ne pas être informés sont les techniciens (42.3%) et les ouvriers (44.6%), qu'ils soient qualifiés (47.6%), non qualifiés (38.9%) ou ouvriers agricoles (37.1%).
Certains secteurs d'activité exposent particulièrement plus leurs salariés à une imprévisibilité des tâches qu'ils auront à accomplir le mois suivant que la moyenne (28.5%). Il en est ainsi de la construction (49.2%), le transport et l'entreposage (40.4%), la fabrication d'autres produits industriels que les équipements et machines et les matériels de transport (37.8%), et la fabrication d'équipements et de machines (32.8%).
L'imprévisibilité des tâches pour le mois suivant est plus importante dans la FPT (35.2%) et le privé (34.7%) qu'en moyenne (33.2%).
Changements imprévisibles et sentiment d'être dépassé par les changements
Changements imprévisibles
Le document " Travail et bien-être psychologique " nous indique des effets délétères des changements imprévisibles sur certains paramètres de santé avec des OR de 1.61 pour la présence de symptomatologie dépressive, de 1.4 de santé altérée et de 1.25 de la limitation d'activité.
Les salariés sont 65.7% à vivre des changements imprévisibles en 2016 (68.4% en 2013) et ces changements imprévisibles touchent plus les hommes (67.4%) que les femmes (64.1%).
L'exposition à des évènements imprévisibles ou mal préparés concerne au premier plan les cadres (75.5%), dont les cadres du public et les professions intellectuelles et artistiques (74.4%) et les cadres d'entreprises (76.2%), et les professions intermédiaires (70.5%), particulièrement les contremaîtres et agents de maîtrise (79.2%).
Les changements imprévisibles sont particulièrement présents dans certains secteurs d'activité tels que les industries extractives, l'eau, l'énergie, les déchets et la dépollution (70.8%), la fabrication d'équipements et de machines (70.5%), les activités financières et d'assurance (69.1%) et l'information et la communication (68.1%).
L'exposition à des changements imprévisibles est très présente pour les agents de la FPH (76.8%) et, de façon moins importante, dans la FPE (70.7%).
Sentiment d'être dépassé par les changements
Ce sentiment est ressenti par 55.7% des salariés (53.4% en 2013), moins souvent par les hommes (53.8%) que les femmes (57.5%).
Le sentiment d'être dépassé par les changements est un peu plus fréquent que la moyenne (55.7%) chez les cadres (57.4%) et les professions intermédiaires (60.1%), notamment chez les contremaîtres et agents de maîtrise (69%).
On retrouve des taux plus élevés que la moyenne (55.7%) de salariés indiquant être dépassés par les changements dans les secteurs des activités financières et d'assurance (65.6%), les industries extractives, de l'énergie, de l'eau, des déchets et de la dépollution (65.2%), la fabrication d'équipements et de machines (60.1%) et les activités scientifiques, techniques, administratives et de soutien (58.7%).
Le taux des agents de la FPH (67.4%) et de la FPE (58.3%) se disant dépassés par les changements sont plus élevés que la moyenne (55.7%) et que celui des salariés du privé (54.6%).
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_synthese_stat___reconnaissance_insecurite_changements.pdf


• Enquête sur les salariés des TPE/PME et les SSTI (Présance/Harris Interactive)
Vous trouverez en pièce jointe et sur le site de Présance (ex-Cisme), l'enquête réalisée par Harris interactive à l'initiative de Présance intitulée " Etude sur les enjeux de santé et sécurité au travail – Volet auprès des salariés de TPE/PME ". Cette enquête s'inscrit dans l'actualité de la concertation, entre partenaires sociaux, sur la réforme de la santé au travail actuellement en discussion au sein du Groupe permanent d'orientation du Coct dont les résultats devraient être connus à la mi-juin.
Méthodologie
L'enquête a été réalisée du 1er au 8 avril en ligne auprès d'un échantillon de 1012 personnes représentatif des salariés des TPE/PME de 1 à 249 salariés. La méthode des quotas a été appliquée aux variables suivantes : sexe, âge, région, taille de l'entreprise et secteur d'activité.
L'échantillon est constitué de 23% de 16-29 ans, 25% de 30-39 ans, 27% de 40-49 ans et 25% de 50 ans et plus.
Les entreprises de 1 à 9 salariés représentent 35% de l'effectif, celles de 10 à 49 ans salariés 35% et celles de 50 à 249 salariés 30%.
Les secteurs d'activité sont représentés pour 29% par l'industrie, 33% le commerce, les transports, l'hébergement et la restauration et 38% les services.
Enfin, en termes de régions, les sujets interrogés étaient pour 21% d'Ile de France, 22% chacun du Nord-Ouest et du Nord-Est, 11% du Sud-Ouest et 24% du Sud-Est.
Résultats
Approche par les salariés de la santé et la sécurité au travail
Prise en compte des enjeux de sécurité et santé au travail par les entreprises
Une majorité de 73% des salariés interrogés considèrent que les enjeux de santé et sécurité sont bien pris en compte par les entreprises (19% très bien et 54% plutôt bien). Ils sont plus nombreux dans les entreprises de 1 à 9 salariés (77%) et celles de 50 à 249 (74%) que dans celles de 10 à 49 salariés (67%). En revanche, 27% considèrent que les enjeux de santé et sécurité sont mal pris en compte, dont 31% chez les 40 ans et plus et 30% chez les employés et ouvriers.
Décisions en matière de santé et sécurité au travail
Plus de la moitié des sujets interrogés (61%) considèrent que les décisions en matière de santé et de sécurité au travail doivent être prises de façon collégiale par la direction et les salariés de l'entreprise (68% pour les 50 ans et plus et 64% pour les entreprise de 1 à 9 salariés), 27% que cela doit être par la direction de l'entreprise et 12% par les pouvoirs publics.
Actions en matière de santé et sécurité
Une majorité de 52% des salariés considèrent que leur entreprise n'a pas mis en œuvre de mesures de santé et de sécurité dans leur entreprise et 47% qu'elle en a mis (34% dans les entreprises de 1 à 9 salariés, 47% dans celles de 10 à 49 salariés et 63% dans celles de 50 à 249 salariés.
Contacts avec un acteur de la santé et de la sécurité au travail
Au cours des 3 dernières années, 68% des salariés déclarent avoir été en contact avec au moins un acteur de la santé et de la sécurité au travail (76% dans l'industrie / construction, 79% des cadres et 77% des techniciens, contremaîtres et agents de maîtrise et, de façon plus importante que la moyenne, dans les entreprises de 50 à 249 salariés (72%) et de 10 à 49 salariés (71%).
Ces contacts ont été à 60% avec le service de santé au travail (SSTI), à 22% une institution de prévoyance, 18% la Carsat ou la Cramif, 13% un consultant ou une société de consultants et 10% l'Aract.
Globalement, les entreprises de 1 à 9 salariés ont été moins en contact avec ces acteurs : 51% avec le SSTI, 20% avec une institution de prévoyance ou un assureur, 12% la Carsat ou la Cramif, 6% un consultant ou un cabinet de consultants et 5% l'Aract.
Connaissance et image des SSTI
Image des SSTI
Cette enquête indique que 71% des salariés ont une bonne image des SSTI (14% très bonne et 57% bonne), quelle que soit la taille de l'entreprise (78% chez les 18-29 ans, 83% chez les cadres supérieurs et 82% dans les entreprises où ont été mises en œuvre des actions en faveur de la santé et de la sécurité). Une mauvaise image est indiquée par 27% des sondés (6% très mauvaise et 23% mauvaise) et cette appréciation est plus fréquente chez les 40 ans et plus (33%) et dans le secteur des services (33%).
Appréciation sur les SSTI
Les taux de réponses lorsque l'on interroge les salariés sur les items suivants concernant les SSTI sont indiqués entre parenthèses :

• indispensables (71% et 74% chez les 40 ans et plus et 80% dans l'industrie et la construction) ;
• mal connus des salariés (63% et 66% chez les 40 ans et plus) ;
• à l'écoute des besoins des salariés (60%) ;
• dignes de confiance (59%) ;
• à l'écoute des besoins de l'employeur (55%) ;
• efficaces (50%) ;
• mal connus des chefs d'entreprise (48% et 54% chez les 50 ans et plus et 53% dans les entreprises de services) ;
• réactifs (42%) ;
• experts (41% et 45% chez les moins de 40 ans et 48% dans l'industrie et la construction) ;
• porteurs d'innovations pour la prise en compte de la santé au travail (41%) ;
• présents dans les entreprises (39%).
Les salariés des entreprises de plus de 50 salariés considèrent plus que les autres que les SSTI sont à l'écoute des besoins des salariés (65% versus 60%), dignes de confiance (62% versus 59%), efficaces (54% versus 50%), réactifs (45% versus 42%), experts (50% versus 41%), porteurs d'innovations (43% versus 41%) et présents dans les entreprises (49% versus 39%).
Connaissance des missions des SSTI
Une majorité des sondés (83%) connaissent au moins l'une des missions des SSTI sur lesquelles ont les a interrogés, ils sont plus nombreux parmi les entreprises de 50 à 249 salariés (86%) et celles de 10 à 49 salariés (84%) et moins nombreux dans celles de 1 à 9 salariés (80%). Ils sont 43% à connaître l'ensemble des missions, 49% dans les secteurs de l'industrie et de la construction avec uniquement les salariés des entreprises de 50 à 249 salariés au-dessus de la moyenne d'ensemble (49%).
La connaissance des différentes missions concerne :

• la formulation de conseils pour le maintien en emploi d'un salarié en cas de problème de santé (69%) ;
• conseiller employeurs et salariés pour la mise en œuvre d'actions de prévention (67%) ;
• aider l'entreprise à évaluer les risques professionnels des postes de travail (66%) ;
• assurer un suivi de l'état de santé adapté à chaque salarié (64%) ;
• assurer la traçabilité des expositions aux risques professionnels et participer à la veille sanitaire (61%).
Regards et attentes vis-à-vis du SSTI de l'entreprise
Interventions du SSTI en entreprise
Une majorité de 61% des salariés indiquent avoir eu une intervention d'un SSTI pour les raisons mentionnées ci-dessous (70% des 18-19 ans, 69% dans l'industrie / construction et chez les cadres et professions intermédiaires). Ces interventions sont plus fréquemment citées chez les salariés des entreprises de 50 à 249 salariés et moins souvent par ceux des entreprises de 1 à 9 salariés, ceux de 10 à 49 salariés étant dans la moyenne (61%).
Les taux de réponse aux différentes interventions sur lesquelles les salariés ont été interrogés figurent ci-dessous :

• suivi de l'état de santé lors d'une visite avec un médecin ou un infirmier (51%) ;
• sensibilisation à la prévention de certains risques professionnels (32%) ;
• sensibilisation à la prévention liée à l'état de santé (alimentation, sommeil, addictions) (27%) ;
• recherche de solutions d'aménagement du poste de travail en fonction de l'état de santé (24%) ;
• réalisation d'une procédure d'inaptitude (21%).
L'ensemble de ces interventions est plus fréquemment indiqué par les salariés des entreprises de 50 à 249 salariés : suivi de l'état de santé (60% versus 51%), sensibilisation à la prévention de risques professionnels (48% versus 32%), sensibilisation à la prévention de l'état de santé des salariés (37% versus 24%), aménagement du poste en fonction de l'état de santé (34% versus 24% et 15% dans les entreprises de 1 à 9 salariés) et dans le cadre d'une procédure d'inaptitude (29% versus 21% et 15% dans les entreprises de 1 à 9 salariés).
Satisfaction vis-à-vis de l'accompagnement du SSTI
Une majorité des salariés de 60% se montrent satisfaits (14% très et 46% assez satisfaits) de l'accompagnement de leur SSTI, c'est plus le cas dans les entreprises de 50 à 249 salariés (68%). Parmi les 39% insatisfaits (10% pas du tout et 29% peu satisfaits), les 40 ans et plus sont plus nombreux (43%), de même que les entreprises de services (42ù) et les employés et ouvriers (42%).
Les taux satisfaction selon différents items :

• la proximité du SSTI de l'entreprise (66%) ;
• le professionnalisme des équipes et des intervenants (66%) ;
• la facilité de prise de rendez-vous en cas de besoin (61%) ;
• la compréhension des besoins des salariés (61%) ;
• la relation avec l'équipe de santé au travail (médecins et infirmiers) (61%) ;
• la disponibilité des personnels de santé (58%) ;
• les informations mises à disposition par le SSTI (55%) ;
• la capacité à proposer des solutions applicables au poste de travail (55%) ;
• la diversité des professionnels de santé qui interviennent (médecin, infirmier, IPRP) (50%).
La satisfaction est plus présente parmi les salariés des entreprises de 50 à 249 salariés sur les différents items : la proximité du SSTI de l'entreprise (72% versus 66%), le professionnalisme de l'équipe du SSTI (71% versus 66%), la facilité de prise de rendez-vous (65% versus 61%), la compréhension des besoins des salariés (64% versus 61%), la relation avec l'équipe de santé au travail (67% versus 61%), la disponibilité des personnels de santé (63% versus 58%), les informations mises à disposition par le SSTI (64% versus 55%), la capacité à proposer des solutions applicables au poste de travail (63% versus 55%) et la diversité des professionnels de santé qui interviennent (59% versus 50%).
Connaissance de la visite à la demande du salarié
Une petite majorité de 55% des salariés sont informés de la possibilité d'une visite à leur demande. Cette connaissance est plus importante dans les entreprises de 50 à 249 salariés et l'est moins dans celles de 1 à 9 salariés (52%) et de 10 à 49 salariés (50%).
Une minorité de 19% des salariés interrogés a déjà demandé une rencontre avec un professionnel de santé en dehors des visites obligatoires. C'est plus souvent le cas pour les cadres (35%), en région parisienne (25%), dans les entreprises de services et dans les entreprises de 50 à 249 salariés (25%).
Orientation vers un autre professionnel de santé
Une majorité de 77% des sujets interrogés n'ont jamais été orientés par un professionnel de santé du SSTI vers un autre professionnel de santé et cela a été le cas de 22% des salariés. L'orientation des salariés vers un autre professionnel de santé a été plus importante pour les salariés des entreprises de 50 à 249 salariés (27%).
Réceptivité à des idées d'amélioration des relations avec le SSTI
Les taux des salariés se montrant réceptifs à différentes idées concernant l'amélioration de leurs relations avec le SSTI figurent ci-dessous :

• avoir un interlocuteur unique pour les sujets en lien avec leur santé au travail (79%) ;
• autoriser le partage sécurisé des informations de santé au travail avec le médecin traitant (78%) ;
• bénéficier d'examens complémentaires dépassant le cadre strict de la santé au travail (78%) ;
• disposer d'un accès sécurisé à leur dossier de santé au travail en ligne (77%) ;
• pouvoir exprimer directement leurs besoins et orienter l'intervention de leur SSTI (76%) ;
• savoir que votre SSTI est certifié par un organisme extérieur pour la qualité son organisation et du service rendu (75%) ;
• bénéficier de nouvelles technologies pour faciliter l'accès aux services proposés (télémédecine, prise de rendez-vous en ligne) (74%) ;
• bénéficier de conseils régulier pour leur santé en ligne ou sur
• smartphone (67%).
https://www.presanse.fr/actualites/enquete-harris-interactive-quelle-perception-les-salaries-de-tpe-pme-ont-ils-de-la-sante-au-travail/


Nous nous reverrons très prochainement avec, je l'espère, encore pas mal de nouvelles intéressantes au sujet de la santé au travail…

Jacques Darmon

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.