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Le 20 janvier 2019
Cette semaine,
vous pourrez aborder les informations suivantes… En termes de textes de loi…
d'abord la publication sur les sites du ministère du travail et de la santé
d'une liste de circulaires et instructions opposables en ce qui concerne la
santé et la sécurité au travail… des décrets portant, pour l'un sur les mesures
visant à éliminer les écarts de rémunérations entre hommes et femmes et à
lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes et, pour
l'autre, sur l'expérimentation de la réalisation de la visite d'information et
de prévention initiale par d'autres médecins que les médecins du travail… un
arrêté relatif au fonctionnement de la commission médicale amiable récemment
instaurée… et un autre arrêté indiquant ce qui doit être mentionné dans un
document joint à la notification de la reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé ou du bénéfice de l'allocation adulte handicapé… Une
jurisprudence du Conseil d'Etat rappelant l'ancienne procédure de contestation
des avis du médecin du travail… Quelques informations récentes concernant le
planning de la réforme de la santé au travail… Le commentaire d'une étude sur
le burn out des médecins français faisant apparaître l'exposition importante
des internes et des urgentistes… Le commentaire d'une étude du retentissement
sur les trajectoires professionnelles des cancers…
·
Textes de loi, réglementaires, circulaires,
questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité
Circulaires
Publication d'une liste de circulaires et instructions
opposables en termes de santé et sécurité au travail
Les
ministères du travail et des solidarités et de la santé ont publié le 3 janvier
2019 une liste de circulaires et instructions opposables en vertu de la loi n°
2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d'une société de confiance.
Cette loi a créé dans son article 20, l'article L. 312-3 du Code des relations entre le public
et l'administration. Cet article stipule que " Toute personne peut se prévaloir des documents administratifs
mentionnés au premier alinéa de l’article L. 312-2, émanant des
administrations centrales et déconcentrées de l’Etat et publiés sur des sites
internet désignés par décret.
Toute personne
peut se prévaloir de l’interprétation d’une règle, même erronée, opérée par ces documents pour son
application à une situation qui n’affecte pas des tiers, tant que cette
interprétation n’a pas été modifiée. "
Les
textes publiés sur le site du ministère du travail en fonction de ces
dispositions sont les suivants :
ü instruction n° DGT/ASN/2018/229 du 2 octobre 2018 relative à la
prévention des risques d’exposition aux rayonnements ionisants (Chapitre Ier du
titre V du livre IV de la quatrième partie du code du travail)
Voilà
le résumé de cette instruction accessible sur Légifrance: " La présente instruction a pour objet de présenter et expliciter
les nouvelles dispositions issues des décrets cités ci-dessous, ainsi que les
dispositions transitoires associées, en apportant aux services déconcentrés,
aux agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L.
8112-1, aux inspecteurs de la radioprotection et aux inspecteurs de la sûreté
nucléaire les précisions techniques nécessaires au contrôle de leur application
par les entreprises "
http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&r=44047
ü instruction n°° DGT/CT2/2015/238 du 16 octobre
2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015 relatif aux
risques d’exposition à l’amiante
Résumé
de cette instruction accessible sur Légifrance : " La présente instruction a pour objet d’expliciter les mesures de
prévention collective et individuelle qui devront être mises en oeuvre lors des
opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur
limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis
le 2 juillet 2015 à 10 f/L. Elle appelle à une vigilance accrue des agents de
contrôle de l’Etat et des acteurs concernés afin d’améliorer la gestion des opérations
réalisées notamment sur les plâtres « amiantés » en recommandant la mise en
oeuvre de mesures d’ordre organisationnel et technique qu’impose l’abaissement
de la VLEP. Enfin, elle appelle également à une attention particulière sur les
mesures d’empoussièrement réalisées par les organismes accrédités pour les
phases de travail générant des empoussièrements importants. "
http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&r=40162
ü circulaire
n° DGT/CT2/2015/160 du 7 mai 2015 relative à la prévention et à la protection
des travailleurs contre les risques chimiques dans les conteneurs et autres
contenants de marchandises.
Résumé
: " La présente circulaire concerne
les risques chimiques présents dans les conteneurs de marchandises et autres contenants
utilisés pour le transport et le stockage de marchandises. Elle présente les
éléments principaux de contexte, les secteurs d’activités concernés, les
risques et précise les actions à engager pour assurer la sécurité des
travailleurs. "
http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&r=39649
[NDR
- J'ai essayé, sans succès de mettre la main sur le pdf de ces textes, comme il
est indiqué sur Légifrance.]
Décrets
Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des
dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et
les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences
sexuelles et les agissements sexistes au travail
Ce décret entre en vigueur
au 1er janvier 2019. Cependant, de façon dérogatoire, les
entreprises dont l'effectif est compris entre 250 et 1000 salariés ont jusqu'au
1er septembre 2019 pour publier les informations prévues à l'article
D. 1142-4 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars
2020. Ce décret qui n'est pas en lien direct avec la santé au travail me paraît
tout de même important à présenter car, sans parler des violences sexuelles et
des agissements sexistes au travail qui en font directement partie, les
injustices liées aux différences entre hommes et femmes représentent une
iniquité pouvant constituer un facteur de risque psychosocial.
Suppression
des écarts de rémunération entre hommes et femmes
L'article 1 du décret
introduit dans le Code du travail un chapitre intitulé " Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes dans l'entreprise " comprenant les articles D.
1142-2 à D. 1142-14.
L'article D. 1142-2 énumère,
pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs permettant
d'apprécier les différences de rémunérations entre hommes et femmes qui sont
les suivants :
"
1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de
la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par
tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
2°
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à
des promotions entre les femmes et les hommes ;
3°
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
4°
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de
leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au
cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
5°
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant
perçu les plus hautes rémunérations.
Ces
indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe I figurant à
la fin du présent chapitre. En cas de constitution d'un comité social et
économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord
collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement
distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et
sociale. "
L'article D. 1142-2-1
fournit les indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés :
"
1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de
la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par
tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
2°
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et
les hommes ;
3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année
suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont
intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
4°
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant
perçu les plus hautes rémunérations.
Ces
indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe II figurant à
la fin du présent chapitre. En cas de constitution d'un comité social et
économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord
collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement
distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et
sociale. "
L'article D. 1142-3 indique
que le niveau des résultats sur les indicateurs figurant aux articles D. 1142-2
et D. 1142-2-1 est déterminé respectivement selon les modalités des annexes I
et II du présent décret.
L'article D. 1142-4 précise
que le niveau des résultats mentionné à l'article précédent doit être publié
annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année n+1 pour l'année n,
sur le site de l'entreprise s'il en existe un et sinon il est porté à la
connaissance des salariés par tout moyen.
Selon l'article D. 1142-5,
les indicateurs et le niveau des résultats doivent être mis à la disposition du
comité social et économique annuellement, comme prévu à l'article D. 1142-4.
"
Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou
coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des
postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les
précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie
appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou
selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le
cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Les
dispositions prévues au premier alinéa s'appliquent également dans les cas,
prévus aux annexes I et II, où certains indicateurs ne peuvent pas être
calculés. Dans ce cas, l'information du comité social et économique est
accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les
indicateurs n'ont pas pu être calculés.
L'ensemble
de ces informations est également transmis aux services du ministre chargé du
travail selon un modèle et une procédure de télé-déclaration définis par arrêté
du ministre chargé du travail. "
Si les résultats des calculs
sur les indicateurs sont inférieurs à 75 points, l'employeur doit, selon
l'article D. 1142-6, mettre en œuvre des
mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures
financières de rattrapage salarial.
L'article D. 1142-6 prévoit
que chaque Direccte (Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de
la consommation, du travail et de l'emploi) peut désigner un ou plusieurs
référents afin d'aider les entreprises de 50 à 250 salariés qui le demandent
pour le calcul des indicateurs de l'article D. 1142-3 et les aider à définir
les mesures adéquates de correction.
L'article D. 1142-8 prévoit
que la pénalité, prévue à l'article D. 1142-10, ne peut être appliquée que si
les résultats indiquant un niveau de résultats inférieurs à 75 points sont
présents trois années consécutives. S'ils sont supérieurs une année, la période
de trois ans consécutifs recommence. De plus, l'entreprise dont l'effectif
atteint 50 salariés dispose de trois ans pour se mettre en conformité avec les
dispositions évoquées ci-dessus.
L'article D. 1142-9 prévoit
que l'agent de contrôle de l'inspection du travail qui a constaté que durant
trois ans les résultats sur les calculs des indicateurs sont inférieurs à 75
points doit en informer le Direccte dans un rapport.
Le Direccte, selon l'article
D. 1142-10, dès lors qu'il est informé, par l'agent de contrôle de l'inspection
du travail, que les calculs sur les indicateurs sont inférieurs à 75 points
depuis trois ans, et qu'il envisage de prononcer la pénalité prévue à l'article
L. 1142-10,
doit en informer l'employeur dans un délai de deux mois après la réception du
rapport évoqué ci-dessus.
Il doit inviter l'employeur
à lui présenter ses observations et justifier, le cas échéant, les motifs de sa
défaillance dans un délai d'un mois qui peut être prorogé d'un mois à la
demande de l'employeur qui peut aussi demander à être entendu.
L'article D. 1142-11 adoucit
les règles en indiquant que le Direccte peut, en fonction de la bonne foi de
l'employeur ainsi que des motifs de défaillance (notamment, la survenance de
difficultés économiques de l'entreprise, les restructurations ou fusions en
cours et l'existence d'une procédure collective en cours), accorder un délai
supplémentaire d'une durée maximale d'un an pour atteindre un résultat de
calcul des indicateurs supérieurs ou égal à 75 points.
Dans ce cas, le Direccte
notifie sa décision dans le délai de deux mois après avoir reçu les
observations ou entendu l'employeur (article D. 1142-12).
Selon l'article D. 1142-13,
la pénalité de l'article L. 1142-10 est calculée sur la base des revenus
d'activité pris en compte pour l'assiette des cotisations de Sécurité sociale.
L'article D. 1142-14
spécifie que le Direccte doit notifier le taux de pénalité infligé à
l'employeur par tout moyen permettant de dater précisément la réception de la
notification. Le taux de pénalité doit être motivé. Il demande à l'employeur de
lui communiquer dans les deux mois les revenus servant au calcul de l'assiette
des cotisations sociales. A défaut de recevoir cette information dans les deux
mois, il applique une pénalité d'un montant de deux fois le plafond mensuel de
la Sécurité sociale (d'un montant de 3 377 € en 2019) pour chaque salarié
et chaque mois de l'année civile précédant l'expiration du délai de trois ans
laissé à l'entreprise pour se mettre en conformité avec la loi.
Lutte
contre les violences sexuelles et les agissements sexistes
Le décret, à l'article 2,
crée au titre V du livre premier de la première partie de la partie
réglementaire du Code du travail, un chapitre unique intitulé " dispositions générales " comportant
seulement l'article D. 1151-1.
Cet article D. 1151-1
prévoit que l'information prévue au 2e alinéa de l'article L. 1153-5 du
Code du travail (stipulant que " dans
les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se
fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont
informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions
contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et
des coordonnées des autorités et services compétents. ")
doit préciser l'adresse et les numéros d'appel :
"
1° Du médecin du travail ou du service de
santé au travail compétent pour l'établissement ;
2° De l'inspection
du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
3° Du Défenseur des droits ;
4° Du référent
prévu à l'article L. 1153-5-1
dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;
5° Du référent
prévu à l'article L. 2314-1
lorsqu'un comité social et économique existe. "
Autre
mesure
L'article 3 du décret
prévoit que le gouvernement doit adresser au Conseil supérieur de l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes, au plus tard le 30 novembre
2019, un bilan de la mise en œuvre des dispositions de l'article 1 du décret,
en particulier dans les entreprises de 50 à 250 salariés.
Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant
sur l'expérimentation relative à la réalisation de la visite d'information et
de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de
ville
Ce décret met en place, à titre expérimental, à compter du 1er
janvier 2019 et jusqu'au 31 décembre 2021, la possibilité de faire passer la
visite d'information et de prévention (VIP) initiale des apprentis par un
médecin autre qu'un médecin du travail s'il n'est pas possible d'organiser
cette visite dans un service de santé au travail dans un délai de deux mois.
Donc, selon l'article 1er de ce décret, la visite
d'information et de prévention prévue à l'article L.
4624-1 peut être pratiquée, pour les
apprentis, par " tout médecin
exerçant en secteur ambulatoire ".
Les modalités de cette disposition sont décrites à l'article
2 du décret. Au plus tard à la date d'embauche de l'apprenti, l'employeur, doit
saisir le service de santé au travail (SST) dont il dépend pour qu'il organise
la visite d'information et de prévention initiale, prévue au 2e
alinéa de l'article L. 4624-1 évoqué ci-dessus, dans un délai de deux mois ou
avant l'affectation au poste de l'apprenti si ce jeune est mineur.
Le SST doit répondre à l'employeur dans un délai de 8 jours.
S'il n'a pas répondu dans ce délai ou s'il n'est pas possible de faire passer
cette visite par un professionnel de santé mentionné au 1er alinéa
de l'article L. 4624-1 (médecin du travail, collaborateur médecin, interne ou
infirmier), la visite d'information et de prévention peut être réalisée par
tout médecin exerçant en ambulatoire.
Les conditions dans lesquelles cette visite peut être
organisée chez un médecin en ambulatoire figurent dans les articles suivants du
décret.
L'article 3 prévoit que la VIP initiale peut être réalisée
par un médecin ayant passé une convention avec le SSTI dont dépend l'employeur
et, en cas d'indisponibilité, par le médecin traitant de l'apprenti, sous
réserve de l'accord de l'apprenti ou de ses représentants légaux s'il est
mineur.
Avant le jour prévu pour la VIP initiale, l'employeur doit
adresser au médecin chargé de la réaliser la fiche du poste que doit occuper
l'apprenti ou tout autre document indiquant les tâches qu'il doit remplir,
ainsi que les conditions dans lesquelles elles doivent être effectuées et
fournir les coordonnées du SSTI. L'employeur doit aussi fournir au SSTI les
coordonnées du médecin exerçant en secteur ambulatoire chargé de réaliser la
VIP initiale.
L'article 4 du décret indique les buts de cette VIP initiale
:
" 1° D'interroger l'apprenti
sur son état de santé ;
2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de
travail ;
3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé
nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
5° De l'informer sur les modalités
de suivi de son état de santé par le service de santé au travail dont dépend
son employeur et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de
bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. "
A la fin de la visite, le médecin doit remettre à l'apprenti
une attestation de suivi (modèle établi par le ministère du travail). Il doit
en transmettre une copie à l'employeur ainsi qu'au SSTI afin que ce dernier
assure ensuite le suivi périodique de l'apprenti.
L'article 5 précise que le médecin réalisant la VIP initiale
est rémunéré selon le tarif conventionnel de la Sécurité sociale (soit, à ce
jour, pour un médecin généraliste, 25 €). Lorsque l'employeur adhère à un SSTI,
c'est celui-ci qui doit assurer le coût de cet examen et l'employeur dans le
cas où le suivi médical des salariés est assuré par un service autonome.
L'article 6 prévoit que le SST doit fournir à l'employeur la
liste des médecins avec lesquels il a établi une convention qui leur permet de
faire passer la VIP initiale. Cette convention doit prévoir les mesures pour
accompagner les médecins dans la réalisation des VIP et, notamment, les actions
de sensibilisation et de formation.
L'article 7 prévoit une évaluation de cette expérimentation
portant sur le nombre et la proportion d'apprentis concernés par ces
dispositions.
[NDR - Je ne pense pas que ces dispositions puissent être
mises en application de façon importante vu leur complexité. Mais on peut aussi
critiquer cette façon de faire qui fait réaliser des visites par des médecins
qui ne connaissent pas l'environnement de travail et ses conditions et, de
plus, pour lesquels il n'est pas prévu qu'ils puissent demander un quelconque
aménagement de poste en cas de besoin.]
Arrêtés
Arrêté du 28 décembre 2018 relatif au fonctionnement de la
commission médicale de recours amiable prévue à l’article R. 142-8 du code de
la sécurité sociale
La commission médicale de recours amiable doit être saisie
dans les contentieux suivants évoqués à l'article L.
142-2 du Code de la Sécurité
sociale :
" 1° A l'état ou au degré d'invalidité, en cas d'accident ou de maladie non régie par le livre IV, et à l'état d'inaptitude au travail ;
2° A l'état d'incapacité permanente de travail, notamment au taux de cette incapacité, en cas
d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
3° A l'état d'incapacité de travail
pour l'application des dispositions du livre VII du code rural et de la pêche
maritime autres que celles relevant du contentieux général de la sécurité
sociale "
Cette commission médicale de recours amiable, selon l'article
R. 142-8-1 du Code de la Sécurité sociale, est composée de trois médecins, deux
d'entre eux figurant sur la liste des experts judiciaires spécialisés en
matière de Sécurité sociale ou de médecine légale et un praticien conseil.
L'article 1 de l'arrêté prévoit que la commission médicale de
recours amiable se réunit au moins une fois par mois et elle ne peut statuer
qu'en présence de l'ensemble de ses membres.
L'article 2 prévoit que cette commission est assistée d'un
secrétariat chargé de l'organisation et de la préparation des séances qui doit
en convoquer les membres.
C'est ce secrétariat qui rédige le procès-verbal de chacune
des séances de la commission.
L'article 4 prévoit les documents qui seront transmis aux
membres de la commission pour les recours :
-" la copie
du recours préalable ;
- la copie de la
décision contestée ;
- la copie de
l'intégralité du rapport médical établi par le praticien-conseil à l'origine de
la décision contestée ;
- le cas échéant,
les observations de l'auteur du recours recueillies en application de l'article R. 142-8-3 du code de la
sécurité sociale. "
L'article 4 prévoit qu'en cas d'erreur de l'assuré saisissant
la commission médicale de recours amiable, au lieu de la commission de recours
amiable, le secrétariat de la commission médicale de recours amiable doit
transmettre la demande au secrétariat de la commission de recours amiable. [NDR
- La commission de recours amiable mentionnée à l'article R.
142-1 du Code de la Sécurité
sociale, représente le recours administratif obligatoire prévu à l'article L.
142-1 pour certains
contentieux non médicaux avec la Sécurité social.]
Ce même article prévoit que si le recours relève d'une
contestation d'ordre médical de l'article L.
141-1, le secrétariat de la
commission médicale de recours amiable doit transmettre le recours à l'échelon
du service du contrôle médical placé près de l'organisme ayant en charge le
salarié et avise ce dernier de cette communication [NDR - Les contestations
prises en compte dans l'article L. 141-1 sont celles relatives à l'état du
malade ou à l'état de la victime, et notamment à la date de consolidation en
cas d'accident du travail et de maladie professionnelle et celles relatives à
leur prise en charge thérapeutique].
Arrêté du 20 décembre 2018 relatif au contenu de
l'attestation prévue par l'article R. 5212-1-5 du code du travail
Cet arrêté
concerne les 1° et 11° de l'article L.
5212-13 qui prévoient l'obligation d'emploi pour les
personnes reconnues comme ayant la qualité de travailleur handicapé et pour les
bénéficiaires de l'allocation adulte handicapé (AAH) [NDR - Pour les
entreprises ou établissements d'au moins 20 salariés, cette obligation, prévue
à l'article L.
5212-2, concerne 6% des effectifs].
L'article 1
de l'arrêté prévoit que la décision de la MDPH (Maison départementale des
personnes handicapées) reconnaissant la qualité de travailleur handicapé ou
accordant le bénéfice de l'AAH doit préciser que le destinataire est de droit
bénéficiaire de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 évoqué ci-dessus.
Une
attestation doit être jointe à la notification afin que la personne puisse
faire valoir ses droits dans ce domaine en vue de son insertion ou de son
maintien dans l'emploi dans une entreprise.
L'article 2
précise que cette attestation, prévue par l'article R.
5212-1-5 du Code du travail, figure sur un document
séparé de la notification et doit mentionner les droits suivants :
- " le droit ouvert par la décision du bénéfice de
l'obligation d'emploi, sans que le motif n'apparaisse ;
- l'identification du bénéficiaire par ses nom, prénom,
numéro d'inscription au répertoire de l'INSEE (NIR) et date de naissance ;
- l'identification de l'autorité qui délivre l'attestation ;
- la durée de validité du droit ouvert. "
Cet arrêté
est en vigueur.
Question
parlementaire
Inaptitude au travail et
coordination des services de santé au travail
15e législature
Question écrite n° 03439 de M. Daniel Laurent (Charente-Maritime
- Les Républicains) - publiée
dans le JO Sénat du 22/02/2018 - page 796
" M. Daniel Laurent
attire l'attention de Mme la ministre du travail sur la situation des salariés
qui peuvent faire l'objet d'arrêts de travail, dans le cadre professionnel ou
non. Certains arrêts de travail donnent lieu à une reconnaissance d'inaptitude
du salarié au poste par le médecin du travail. L'employeur doit alors, faute de reclassement du
salarié dans l'entreprise, mettre en œuvre une procédure de licenciement et
s'acquitter auprès du salarié des indemnités dues. Or, dans le cadre de la
visite d'embauche, il n'est pas inhabituel de constater qu'un salarié reconnu
inapte dans un service de médecine du travail, au titre d'un métier, soit
reconnu apte, ultérieurement, par un autre médecin du travail relevant d'un
autre service, s'il vient à se faire embaucher dans une nouvelle entreprise et
ce pour le même métier. Les
entrepreneurs demandent s'il ne serait pas envisageable d'assurer une meilleure
coordination entre les différents services de santé au travail pour éviter
qu'un même salarié soit reconnu inapte et perçoive à ce titre une indemnité de
licenciement, et puisse se faire embaucher ultérieurement pour le même métier
en voyant son aptitude reconnue. En conséquence, il lui demande de bien
vouloir lui faire part de ses observations sur cette problématique soulevée par
les entreprises du secteur du bâtiment. "
Réponse du Ministère du travail publiée dans le JO
Sénat du 17/01/2019 - page 339
" La déclaration
d'inaptitude est toujours un acte difficile, qui engage le médecin du travail,
le salarié et l'employeur. Le médecin du travail ne peut pas déclarer un
salarié inapte sans donner des indications claires sur les possibilités de
reclassement dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle
appartient. Auparavant, il doit effectuer une étude de poste, une étude des
conditions de travail et des échanges avec l'employeur afin d'éviter le
prononcé d'une inaptitude. L'employeur, sur les indications du médecin du
travail, entame alors une recherche des postes susceptibles d'accueillir le
salarié. Si le reclassement du salarié s'avère impossible, l'employeur doit le
licencier dans un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude. Cependant, le fait d'avoir été déclaré
inapte dans une entreprise à un moment donné pour un métier ne signifie pas que
le salarié est inapte à ce même métier, dans une autre entreprise, notamment
parce que l'état de santé du salarié a pu évoluer favorablement entre ces deux
périodes ou bien que la nouvelle entreprise a mis en œuvre une organisation du
travail, notamment sur le plan ergonomique ou des horaires de travail, rendant possible l'affectation du salarié
sur ce poste. "
· Jurisprudence
Une décision du Conseil d'Etat suite à une
procédure de contestation d'inaptitude selon les anciennes modalités
La décision du
Conseil d'Etat du 18 décembre 2017 (n° 405465, mentionnée dans les tables du
recueil Lebon) nous rappelle comment se déroulait une procédure de contestation
d'une inaptitude avant les modifications de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (article 102)
qui a impliqué le conseil de prud'hommes dans ces contestations. Avant cette
loi, l'article L. 4624-1 indiquait, au moment où la contestation a débuté,
en 2012, que " En cas de difficulté
ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant
l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin
inspecteur du travail. "
Les faits - Une société a demandé au tribunal administratif d'annuler, pour excès de
pouvoir, la décision de l'inspecteur du travail qui, le 21 septembre 2012, a déclaré
inapte une salariée qui l'a saisi en contestation de l'avis du médecin du
travail qui avait émis un avis d'aptitude, ainsi que celle du ministère du
travail qui avait confirmé le 21 décembre 2012 la décision de l'inspecteur du
travail.
Le tribunal
administratif rejette la demande de l'employeur dans un arrêt 14 avril 2015.
Mais la cour d'appel administrative annule, dans un arrêt du 5 juillet 2016, le
jugement du tribunal administratif et les décisions de l'inspecteur du travail
et du ministère du travail.
La salariée se
pourvoit devant le Conseil d'Etat en 2016 pour faire annuler le jugement de la
cour administrative d'appel.
Dans son arrêt,
le Conseil d'Etat rappelle que, selon l'article L. 1226-2 du Code du travail, applicable à l'époque, que " Lorsque, à l'issue des périodes de
suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non
professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à
reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un
autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du
travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer
l'une des tâches existantes dans l'entreprise. " et que, selon l'article L. 4624-1, "
Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles
que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations
relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé
physique et mentale des travailleurs.
L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en
cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit
donné suite.
En cas de
difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours
devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du
médecin inspecteur du travail "
Pour le Conseil
d'Etat, ces dispositions fixent le contenu des avis du médecin du travail en
matière d'aptitude au poste et définissent entièrement les règles de
motivations applicables aux recours exercés contre les avis du médecin du
travail devant l'inspecteur du travail et le recours contre la décision de ce
dernier et celle du ministère du travail. Et donc, doivent être exclues les
dispositions de l'article 1er de la loi n° 79-587 du 11 juillet 1979 sur la
motivation des avis administratifs (dispositions prévues à l'article L. 122-1 du Code des relations du public avec
l'administration pour les matières mentionnées à l'article L. 211-2).
Or, la cour
d'appel a fondé sa décision d'annuler les décisions de l'inspecteur du travail
et du ministère du travail sur le fait qu'elles ne précisaient pas les motifs
pour lesquels les conditions de travail de la salariée s'étaient dégradées en
se basant sur l'article 1er de la loi de 1979 évoquée ci-dessus.
Aussi, le
Conseil d'Etat considère que " la cour administrative d'appel a
entaché son arrêt d'une erreur de droit ".
Le Conseil
d'Etat annule l'arrêt de la cour d'appel du 5 juillet 2016 et l'affaire est renvoyée
devant la même cour d'appel administrative.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000036233179&fastReqId=235867716&fastPos=1
· Evolution de la santé au travail
Selon un article
de presse publié en ligne par le Figaro, le 11 janvier 2019, la réforme de la
santé au travail n'a pas été oubliée par le gouvernement.
La lettre de
cadrage pour la négociation des partenaires sociaux, annoncée pour octobre puis
novembre et pour fin décembre 2018, est
maintenant prévue pour fin janvier ou début février 2019.
Et elle serait
toujours basée sur les éléments présentés dans le rapport remis au Premier
ministre par Mme Lecocq au mois d'août 2018.
On peut
comprendre que, vu la situation en France depuis le début du mois de novembre,
la santé au travail ne représente pas la première préoccupation du
gouvernement. D'autres sujets de négociations encore plus importants, comme la
négociation sur les retraites, ont été aussi repoussés. Les réunions prévues le
7 janvier ont été repoussées au 21 janvier 2019.
Les dernières
nouvelles de la planification de la réforme de la santé au travail ont été
présentées par Mme Pénicaud, ministre du travail, lors de ses vœux, le 14
janvier 2019. Plusieurs organes de presse rapportent des informations provenant
de l'Agence France presse (AFP) selon lesquelles la ministre aurait indiqué que
se posait la question, qui devrait trouver une réponse début février, des
modalités des relations avec les partenaires sociaux. S'agira-t-il d'une
concertation ou d'une négociation ? Les partenaires sociaux avaient souhaité
que la question de la santé au travail soit débattue lors d'une négociation.
Cela devrait donc être tranché début février 2019 mais, comme le rapporte Le
Figaro dans son article à ce sujet, les propos de Mme Pénicaud sont que " L'enjeu est clair: c'est mieux
répondre aux enjeux des entreprises et des salariés, mais surtout en mettant
plein feu sur la prévention ".
C'est donc encore
une affaire à suivre…
· Burn out chez médecins français (Etude)
Il s'agit d'une
étude publiée dans la revue "
Journal of Affective Disorders " publiée en ligne le 18 décembre2018 sous
le titre de " Burnout in French
physicians: A systematic review and meta-analysis " et signée de Ziad
Kansouna et al. (doi: 10.1016/j.jad.2018.12.056). Accès au résumé de cet
article à l'adresse suivante : https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/30580199.
Cette étude
constitue une méta-analyse de 37 études quantitatives trouvées sur les bases de
données.
Introduction
Le burn out est
un syndrome psychologique résultant d'une exposition chronique à du stress
professionnel. Le burn out a été explicité par C. Maslach par des conditions de
travail dans lesquelles les sujets perdaient toute attention et tout sentiment
d'empathie envers les personnes qu'elles prenaient en charge. Le burn out, tel
que décrit par C. Maslach par le MBI (Maslach Burnout Inventory) qui reste la
principale référence, comprend trois composantes : l'épuisement professionnel,
la dépersonnalisation [des autres sujets] et le sentiment d'insatisfaction
professionnelle [NDR - Voir en pièce jointe les questions du MBI classées en
fonction de leur évaluation de ces trois composantes].
Diverses études
sur le burn out nous fournissent des informations sur ce syndrome. Le burn out
a été associé à un risque augmenté de troubles dépressifs, de suicides,
d'atteintes cardiovasculaires et de conduites addictives.
La prévalence
moyenne du burn out parmi les médecins est de deux à trois fois plus importante
que celle trouvée dans les autres professions et il a un impact négatif sur la
qualité des soins pour les patients avec une augmentation des erreurs
médicales, une diminution de l'empathie et de la productivité au travail.
Bien que
l'épuisement professionnel ait été décrit par Claude Veil en 1959 [NDR - Dans
un article du Concours médical] puis par H.J. Freudenberger en 1975 [NDR -
Psychologue et psychanalyste exerçant dans un centre de prise en charge
gratuite de toxicomanes], le burn out a été peu évalué dans des études en
France jusque dans les années 2000.
Ainsi, dans les
études françaises la mesure de la prévalence du burn out, selon les études, va
de 28% à 73%. Des études précises manquent afin de guider la mise en œuvre de
mesures de santé publique.
Cette étude
avait donc pour objet de déterminer la prévalence du burn out parmi les
médecins français.
Méthodes
La définition du
burn out était celle du MBI (Maslach) avec les trois composantes évoquées
ci-dessus. Le burn ou était caractérisé par un résultat hors de la normale dans
l'une des trois dimensions du score. Un burn out sévère était apprécié sur la
présence d'un niveau élevé d'épuisement professionnel et de dépersonnalisation
et un score faible d'accomplissement professionnel.
Le burn out
sévère était marqué par un niveau élevé d'épuisement professionnel avec un
score supérieur ou égal à 27, un niveau élevé de dépersonnalisation avec un
score supérieur à 10 et un score faible d'accomplissement professionnel inférieur
à 33.
Au total, 37
études ont été incluses dans la méta-analyse portant sur 15 183 médecins.
La méta-analyse
a porté, pour le burn out, sur 33 études incluant au total 9 667 médecins
exerçant dans des secteurs d'activité divers (entre parenthèses, le poids de
chacun de ces secteurs dans l'étude) : anesthésistes et médecins d'unités de
soins intensifs (12.89%), internes et médecins juniors (22.70%), médecins
généralistes (52.77%) et urgentistes (11.64%).
Résultats
Résultats globaux
Sur l'ensemble
des études, la prévalence du burn out allait de 28% à 73%.
La prévalence du
burn out parmi les médecins résultant de l'ensemble des études de cette
méta-analyse est de 49% avec un intervalle de confiance à 95% de [45-53%].
Les prévalences
suivantes étaient retrouvées selon les activités : 48% [45-51%] pour les
médecins généralistes, 52% [42-61%] pour les internes et médecins juniors, 44%
[38-50%] pour les anesthésistes et 57% [35-78%] pour les urgentistes.
La différence de
prévalence entre les différents modes d'exercice n'était pas significative.
Burn out sévère
Trente études,
comprenant 9672 médecins, fournissaient des données concernant la prévalence
d'un burn out sévère avec des taux de 1% à 23%. La prévalence du burn out
sévère pour l'ensemble des sujets était de 5% [4-7%].
Cette prévalence
du burn out sévère était de 5% [3-6%] pour les médecins généralistes et les
internes et médecins juniors et de 12% [2-19%] pour les urgentistes.
En réalisant une
méta-régression, les études de meilleure qualité et les urgentistes restent
associés avec des taux plus élevés de burn out sévère.
Epuisement professionnel
Les données sur
l'épuisement professionnel proviennent des 37 études et portent sur 15 183
médecins. La prévalence d'un fort épuisement professionnel va, selon les
études, de 8% à 43%.
Globalement, pour
l'ensemble des études, la prévalence d'un haut niveau d'épuisement professionnel
était de 21% [19-28%].
Cette prévalence
était de 24% [20-24%] chez les médecins généralistes, 16% [12-29%] chez les
internes et médecins juniors, 13% [7-19%] chez les anesthésistes et 22%
[10-35%] chez les urgentistes.
Selon un modèle
de régression, les internes et les anesthésistes présentent de façon
significative des taux plus faibles d'épuisement professionnel.
Dépersonnalisation
Les données sur
les taux de dépersonnalisation proviennent aussi des 37 études évoquées
ci-dessus. La prévalence s'échelonnait, selon les études, de 4% à 57% avec un
taux global de 29% [25-33%].
La prévalence de
la dépersonnalisation était de 27% [23-30%] chez les généralistes, 34% [30-38%]
chez les internes et médecins juniors, 18% [1-36%] chez les anesthésistes et
43% [30-56%] chez les urgentistes.
Après
régression, les internes et médecins juniors ainsi que les urgentistes
s'avèrent présenter des taux plus importants de prévalence de la
dépersonnalisation.
Faible accomplissement professionnel
L'analyse de la
prévalence de l'accomplissement personnel a porté sur 36 études et 14 979
médecins. Cette prévalence était, selon les études, comprise entre 7% et 64%.
Globalement, sur l'ensemble des études, la prévalence de l'accomplissement
professionnel était de 29% [24-34%].
Des taux plus
faibles de prévalence étaient retrouvés pour les médecins généralistes (25%
[20-29%]) et les anesthésistes (28% [19-38%]) et ils étaient plus élevés pour
les internes et les médecins juniors (36% [29-42%]) et pour les urgentistes (32%
[19-38%]).
Dans un modèle
de régression, les médecins juniors et le travail la nuit étaient associés à
des prévalences de scores de faible accomplissement plus élevées.
Conclusion
Cette étude a
permis de mettre en évidence une prévalence de près de 50% du burn out chez des
médecins français, donnée comparable à ce qui a été trouvé aux Etats-Unis. Les
urgentistes et les internes et médecins juniors présentent un risque plus
important de burn out. Ils devraient être visés en premier par des programmes
de prévention.
La diminution de
la charge professionnelle, en particulier les gardes de nuit, pourrait être
suggérée comme une action préventive prioritaire menée pour ces groupes de
médecins.
· Effets des cancers sur la trajectoire professionnelle (Etude)
Vous trouverez
ce document en pièce jointe et sur le site de l'Irdes à l'adresse internet
figurant en fin de commentaire. Ce document, le n° 238 de Questions d'économie
de la santé de décembre 2018 a été publié sous le titre " L'effet des cancers sur la trajectoire professionnelle ".
Il est signé de T. Bernay et al.
Introduction
En 2015, dans
les pays de l'OCDE, le cancer représente la 2e cause de mortalité
(26% de l'ensemble des causes), après les maladies cardiovasculaires (36% des
causes de mortalité). En France, depuis le premier plan cancer (2003-2007), la
lutte contre le cancer est devenue un enjeu essentiel de santé publique.
En 2008, le
nombre de personnes de 15 ans et plus en vie après avoir eu un cancer au cours
de leur vie est d'environ 3 millions dont 1 570 000 hommes et 1 412 000 femmes.
Entre 1980 et 2012, l'augmentation de l'incidence du cancer est de 109%. L'âge
médian d'atteinte par un cancer est, en 2015, de 68 ans pour les hommes et 67
ans pour les femmes.
Le taux de
survie nette standardisé à dix ans a fortement évolué favorablement mais il
varie en fonction du type de cancer et de l'âge de survenue. Ainsi, entre 1989
et 2010, le taux de survie à dix ans des cancers de l'appareil reproducteur
atteint, tous âges confondus, 59% pour le col de l'utérus, 31% pour le cancer
de l'ovaire, 94% pour le cancer du testicule et 76% pour le cancer du sein.
Pour le cancer
de la prostate, le taux de survie à 10 ans est passé, entre 1989-1993 et
1999-2004, de 56% à 84%.
S'agissant des
cancers affectant les deux sexes, la survie à 10 ans est de 95% pour le cancer
de la thyroïde et de 54% pour le cancer du côlon. Cependant, la survie à long
terme après un cancer du côlon est toujours faible (13%).
Cet allongement
de la survie après un cancer, dû aux progrès du dépistage et du traitement, et
la prolongation de la vie au travail du fait des lois sur les retraites,
justifie que l'on se pose la question du maintien dans l'emploi après un
cancer.
Cette étude réalisée
grâce à la base Hygie tente de répondre à la question de l'effet de la survenue
d'un cancer sur le maintien en emploi. La base Hygie apparie les données de la
Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) et de la Caisse nationale
d'assurance maladie (Cnam). L'identification des cancers se fait grâce à la
reconnaissance des affections de longue durée (ALD) par la Cnam.
Résultats
Cancers sexués et trajectoires professionnelles
Effets des cancers féminins sur les
trajectoires professionnelles
Les effets du
cancer du sein, du col de l'utérus et des ovaires sur l'emploi, le chômage,
l'inactivité et les arrêts maladie ont été appréciés chaque année durant les 5
années suivant le diagnostic par rapport à la situation un an avant le
diagnostic.
Je me contenterai
de fournir les données de la 1ère et de la 5e année,
sachant que l'ensemble des données sont présentées dans le tableau 1, page 3 du
document (à noter que les données fournies ici sont significativement
significatives à 5%) :
ü pour le cancer du sein, la première année, les femmes sont 9.9% de moins en emploi, 0.1% de moins au chômage,
10.1% de plus en inactivité et 53.1% de plus en arrêt maladie. La 5e
année, on constate une dégradation par rapport à l'emploi puisque les femmes
sont 11.3% de moins en emploi, 1.9% de plus au chômage, 9.4% de plus en
inactivité et 5% de plus en arrêt maladie. Le taux non négligeable d'évolution
vers l'inactivité cinq ans après le diagnostic peut être dû aux séquelles
variables selon le type de cancer du sein et des traitements reçus mais aussi à
la fatigue physique et psychique associée aux douleurs ;
ü ces données sont pour le cancer de l'utérus les suivantes, la première
année les femmes sont 13.2% de moins en emploi, et plus 2.7 % au chômage, 10.5%
en inactivité et 36.2% en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic, les
femmes atteintes d'un cancer de l'utérus sont moins 11.4% en emploi et plus
3.2% au chômage, 8.1% en inactivité et 4.9% en arrêt maladie ;
ü relativement au cancer des ovaires, les femmes sont, la première année,
moins 15.8% en emploi, moins 0.5% au chômage mais plus 16.3% en inactivité et
plus 55% en arrêt maladie. L'évolution à la cinquième année après le diagnostic
est que ces femmes sont moins 11.3% en emploi, moins 1% au chômage mais plus
12.3% en inactivité et plus 0.8% en arrêt maladie.
Ces données
permettent de constater une très forte dégradation de l'emploi consécutive à la
survenue d'un cancer du sein, du col de l'utérus et des ovaires. Le cancer des
ovaires est le plus pénalisant pour l'emploi
Les poids les
plus importants en termes de passage en inactivité cinq ans après le diagnostic
sont ceux suite à un cancer du sein (plus 9.4%) et à un cancer des ovaires
(plus 12.3%).
Effets des cancers masculins sur les
trajectoires professionnelles
Les cancers
masculins retentissent moins sur la situation vis-à-vis de l'emploi. Ceci peut
être attribué aux faits que le cancer de la prostate survient à un âge assez
avancé chez des sujets ayant déjà quitté l'emploi et que le cancer des
testicules qui survient, en revanche, chez des sujets jeunes est d'un très bon
pronostic. Les évolutions des situations vis-à-vis de l'emploi sont prises en
compte par rapport à la situation un an avant le diagnostic.
Le cancer de la
prostate entraîne, un an après le diagnostic, une diminution de 3.9% des sujets
en emploi et de 0.4% de ceux au chômage et une augmentation de 4.3% de
l'inactivité et de 27.8% des arrêts maladie. Cinq ans après le diagnostic, les
effets sur l'emploi de ce cancer consistent en une diminution de 14.1% des
sujets en emploi et de 1.8% des sujets au chômage et une augmentation de 15.8%
de l'inactivité et de 0.8% des arrêts maladie.
Le cancer du
testicule entraîne, un an après le diagnostic, une baisse de 3.1% des sujets en
emploi et une augmentation de 0.1% des sujets au chômage, de 3.1% de ceux en
inactivité et de 27.3% de ceux en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic
de cancer du testicule, les données permettent de constater une baisse de 1.4%
des sujets en emploi (soit moins qu'un an après le diagnostic), ainsi qu'une
baisse de 0.2% des sujets au chômage alors que les inactifs ont augmenté de 1.6%
et les sujets en arrêt maladie de 1.8%.
Effets des cancers touchant les deux sexes
sur les trajectoires professionnelles
Dans ce domaine
sont pris en compte les cancers du poumon, du côlon et de la thyroïde.
Cancer du poumon
Il apparaît
comme celui ayant le plus fort retentissement sur l'emploi, tant pour les
hommes que pour les femmes.
Les hommes, un
an après le diagnostic, sont, par rapport à leur situation un an avant le
diagnostic, moins 17% en emploi, moins 2.4% au chômage mais plus 19.4% en
inactivité et 62.9% en arrêt maladie. Cinq ans après, on en retrouve moins
27.1% en emploi, moins 5.9% au chômage mais le taux des inactifs a fortement
augmenté, passant à 33%, avec 8.2% des sujets en arrêt maladie.
Les femmes sont
elles aussi très touchées par rapport à l'emploi avec, un an après le
diagnostic, moins 11.9% en emploi et plus 0.6% au chômage, plus 11.3% en
inactivité et plus 59% en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic, la
situation professionnelle des femmes est encore plus dégradée avec moins 27.6%
en emploi, moins 8.2% au chômage mais plus 35.8% en inactivité et plus 14.6% en
arrêt maladie.
Cancer du côlon
Il retentit
aussi sur l'emploi mais de façon moindre que le cancer du poumon, tant pour les
hommes que les femmes.
Pour les hommes,
un an après la diagnostic, moins 5.7% sont en emploi, moins 3.6% au chômage et plus
9.3% en inactivité et 51.7% en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic, les
sujets en emploi ont diminué de 10.5% et ceux au chômage de 3.2% alors que les
sujets en inactivité ont augmenté de 13.7% et ceux en arrêt maladie de 1.1%.
Pour les femmes,
on retrouve, un an après le diagnostic, moins 6.9% d'entre elles en emploi, et
moins 1.9% au chômage alors que le nombre d'entre elles en inactivité a
augmenté de 8.9% et que celui de celles en arrêt maladie a augmenté de 59%.
Cinq ans après le diagnostic, moins 7.9% des femmes sont en emploi et le nombre
de femmes au chômage a augmenté de 3.9%, de même que celles en inactivité,
alors que celles en arrêt maladie sont 1.3% de moins.
Cancer de la thyroïde
Son
retentissement sur les trajectoires professionnelles est nettement moins marqué
que celui des cancers du poumon et du côlon.
Un an après le
diagnostic, moins 0.4% des hommes atteints d'un cancer de la thyroïde sont en
emploi et moins 0.3% au chômage alors que les sujets en inactivité ont augmenté
de 0.7% et ceux en arrêt maladie de 18.5%. Cinq ans après le diagnostic, on
retrouve moins 2.8% des sujets en emploi, moins 2.6% au chômage alors que les
inactifs ont augmenté de 5.4% et les sujets an arrêt maladie de 2.1%.
Les femmes sont,
un an après le diagnostic, 0.5% de moins à être en emploi, moins 2.2% à être au
chômage mais 2.7% de plus en inactivité et 22.1% en arrêt maladie. Cinq ans
après le diagnostic, 5.5% de moins des femmes sont en emploi, et 0.3% de moins
au chômage alors qu'elles sont 4.9% de plus à être en inactivité et 1.5% de
plus en arrêt maladie.
Conclusion
" Grâce aux progrès dans les techniques de dépistage et les
innovations dans les traitements (hormonothérapie, immunothérapie,
radiothérapie conformationnelle, radiologie interventionnelle…), la plupart
des cancers tendent désormais à devenir des maladies chroniques. Leurs
effets négatifs sur la trajectoire professionnelle sont cependant
majeurs. Tous les cancers considérés ici, excepté le cancer de la
thyroïde, conduisent à une baisse sensible de l’emploi et une augmentation
forte des arrêts maladie la première année suivant le diagnostic. Les
effets sur l'emploi ne s’estompent pas avec le temps, voire s’accentuent
pour certaines localisations (sein, prostate, poumon, côlon, thyroïde).
De ce fait, le retour à l’emploi ou le maintien d’une activité professionnelle
sont cruciaux. Les politiques publiques d’emploi et de santé au travail ont
ainsi un rôle majeur à jouer pour inciter les entreprises à l’aménagement de conditions
de travail pendant les périodes critiques associées au traitement de la
maladie et à poser des garde-fous contre les risques de discrimination, susceptibles
de dégrader les perspectives de carrière. "
Je vous dis à très bientôt avec de nouvelles informations…
Jacques Darmon
Conférences
& Formations
