Lettre du 23 juin 2019

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Dans cette lettre, nous nous sommes intéressés aux thèmes suivants… Un arrêté fixant le nouveau modèle de demande de retraite progressive… et une partie de la loi Pacte sur les seuils d'effectifs dans les entreprises… En jurisprudence, le Conseil d'Etat affirme la valeur définitive d'une transaction signée avec l'administration… Un point sur un bémol relatif à la prise en charge à 100% par l'Assurance maladie des psychothérapies pour des états dépressifs légers à modérés, des troubles anxieux et de l'adaptation en cours d'expérimentation… Une étude sur l'association entre longues heures de travail et survenue d'accident vasculaire cérébral… Le rapport 2018 sur l'état de la santé au travail dans les Hauts-de-France qui est toujours une mine d'informations et un exemple… Le burn out vu par les cadres…

Le référendum d'initiative partagée sur l'avenir d'Aéroport de Paris (refus de la privatisation) est ouvert et vous pouvez vous prononcer sur le site dédié du gouvernement sur lequel il y a eu pas mal de bugs mais qui devraient maintenant être corrigés (j'ai dû m'y prendre à plusieurs reprises avant de réussir à me prononcer (https://www.referendum.interieur.gouv.fr/soutien/etape-1).

• Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité
  Arrêté du 14 juin 2019 fixant le modèle du formulaire « Demande de retraite progressive »Cet arrêté de la ministre des solidarités et de la santé et du ministre de l'action et des comptes publics fixe le modèle S5131h du formulaire « Demande de retraite progressive ». Il s'agit du CERFA 10647*07. La notice est enregistrée sous le numéro CERFA 50298#07.
  Le formulaire pourra être obtenu auprès de la Caisse nationale d'assurance vieillesse, des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail et des caisses générales de sécurité sociale. Il est également disponible sur les sites internet www.lassuranceretraite.fr et www.service-public.fr pour impression.
  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038660640
  
  Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprisesJe retiens de cette loi appelée "Pacte" les éléments concernant les seuils d'effectifs présentés à la section II du texte de loi dénommée " Simplifier la croissance de nos entreprises ", à l'article 11. Ils entreront en application le 1er janvier 2020.
  L'élément essentiel de ce texte de loi est que le décompte des salariés des entreprises est calqué sur le futur article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale (CSS) qui stipule : " I.- Au sens du présent code, l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.
  Par dérogation au premier alinéa du présent I, pour l’application de la tarification au titre du risque " accidents du travail et maladies professionnelles ", l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.
  L’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.
  Un décret en Conseil d’Etat définit les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte. II.- Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives.Le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année civile a pour effet de faire à nouveau courir la règle énoncée au premier alinéa du présent II. "
  La loi modifie ou crée aussi plusieurs articles du Code du travail :
• l'article L. 1151-2 est créé et renvoie à l'article L. 130-1 du CSS dans le titre V relatif aux harcèlements ;
• l'article L. 1311-2 oblige dorénavant à la rédaction d'un règlement intérieur d'une entreprise qu'à partir de 50 salariés (auparavant c'était 20) ;
• l'article L. 3121-33 relatif à la majoration des heures supplémentaires par accord d'entreprise, d'établissement ou de branche ;
• l'article L. 3121-38 pour la contrepartie des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ;
• les articles L. 3312-3 et L. 3324-2 relatifs respectivement à l'intéressement et à la participation ;
• les articles L. 4228-1 et L. 4461-1 concernant respectivement les installations sanitaires, restauration et hébergement et le risque hyperbare, sont ainsi rédigés : " Par dérogation aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3, pour l’application du chapitre VIII du titre II du livre II de la quatrième partie de la partie réglementaire, un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions dans lesquelles l’effectif salarié et les règles de franchissement des seuils d’effectif sont déterminés. " et " Par dérogation aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3, pour l’application du chapitre Ier du titre VI du livre IV de la quatrième partie de la partie réglementaire, un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions dans lesquelles l’effectif salarié et les règles de franchissement des seuils d’effectif sont déterminés ".
• un article L. 4621-2 est créé au sujet des services de santé au travail et ainsi rédigé : " Par dérogation aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3, pour l’application de la section 1 du chapitre III du titre II du livre VI de la quatrième partie de la partie réglementaire, un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions dans lesquelles l’effectif salarié et les règles de franchissement des seuils d’effectif sont déterminés. " ;
• l'article L. 5212-1 consacré à l'emploi des travailleurs handicapés renvoie à l'article L. 130-1 du CSS pour les obligations d'emploi.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&fastPos=1&fastReqId=498309086&categorieLien=id&oldAction=rechTexte


• JURISPRUDENCE
Une transaction entre un agent et son administration est possible et s'impose aux parties Cet Arrêt du Conseil d'Etat en date du 5 juin 2019 - pourvoi n° 412732, mentionné au recueil Lebon - est relatif à la possibilité de réaliser une transaction avec une administration ouverte par l'article L. 423-1 du Code des relations entre le public et l'administration créé par l'Ordonnance n° 2015-1341 du 23 octobre 2015. Cet article L. 423-1 stipule que "Ainsi que le prévoit l'article 2044 du code civil et sous réserve qu'elle porte sur un objet licite et contienne des concessions réciproques et équilibrées, il peut être recouru à une transaction pour terminer une contestation née ou prévenir une contestation à naître avec l'administration .La transaction est formalisée par un contrat écrit. "
Les faits - Un agent titulaire de la fonction publique hospitalière a été admis par le directeur d'un centre hospitalier à faire valoir sa retraite pour une invalidité non imputable au service à compter du 1er novembre 2012.
Cet agent a été victime le 7 novembre 2007 d'un accident ayant entraîné une blessure de son genou gauche, reconnu comme imputable au service. Le 27 juillet 2010, suite à un nouvel accident, apparaît une algodystrophie et une arthrose de ce genou est diagnostiquée. Le directeur du centre hospitalier suit l'avis de la commission de réforme et refuse l'imputabilité au service du 2e accident par une décision en date du 30 juin 2011. Par une décision du 16 septembre 2011, l'agent est placé en disponibilité d'office, comme le comité médical l'a préconisé. Enfin, en 2013, par une décision du 30 mai, l'agent est admis à faire valoir ses droits à la retraite pour une invalidité non imputable au service à compter du 1er novembre 2012, conformément à l'avis de la commission de réforme.
L'agent saisit le tribunal administratif qui annule la décision du directeur du centre hospitalier. Au cours de l'instance devant le tribunal administratif, l'agent a signé, le 6 novembre 2014, avec le centre hospitalier un protocole transactionnel qui prévoit que les parties " se déclarent entièrement remplies de leur droit et s'engagent à se désister, en tant que de besoin et à renoncer expressément à toutes instances et actions passées, présentes ou à venir et qui trouveraient leur fondation dans la formation, l'exécution ou la rupture des relations de travail ayant existé entre elles ". Cette transaction stipule précisément " qu'il est définitivement mis un terme à tous les litiges ayant opposé les parties ". Le protocole transactionnel prévoyait une indemnité de 35 000 € pour l'agent en contrepartie de sa renonciation à toute action.
La cour d'appel administrative, saisie par le directeur du centre hospitalier, confirme l'arrêt du tribunal administratif relatif à l'annulation de la décision du directeur du centre hospitalier. Bien que le protocole transactionnel lui ait été montré. Le centre hospitalier saisit le Conseil d'Etat au contentieux.
Le Conseil d'Etat, dans un premier temps, rappelle les dispositions de l'article L. 423-1 du Code des relations entre le public et l'administration évoquées plus haut.
Le Conseil d'Etat revient sur le motif retenu par la cour administrative d'appel qui est que les agents publics ne peuvent renoncer par avance à des dispositions protectrices d'ordre public instituées en leur faveur, telle que l'admission à la retraite pour invalidité comme dans cette situation. Ainsi, la cour administrative d'appel considère qu'aucune transaction ne saurait faire obstacle à un recours dans ce domaine. Cependant, pour le Conseil d'Etat, la cour d'appel a commis une erreur de droit et le centre hospitalier est bien fondé à demander l'annulation de l'arrêt.
Le Conseil d'Etat considère en effet qu'aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obstacle à la transaction conclue entre l'agent et le centre hospitalier.
D'autant plus " qu'il ne résulte pas de l'instruction que le protocole transactionnel ait été entaché d'un vice d'une particulière gravité, touchant notamment aux conditions dans lesquelles les parties ont donné leur consentement, justifiant qu'il soit déclaré nul. "
Le centre hospitalier est donc bien fondé à demander l'annulation du jugement du tribunal administratif.
Le Conseil d'Etat décide : " Article 1er : L'arrêt de la cour administrative d'appel de Nancy du 23 mai 2017 et le jugement du tribunal administratif de Châlons-en-Champagne du 5 mai 2015 sont annulés.
Article 2 : Il n'y a pas lieu de statuer sur les conclusions de M. B... tendant à l'annulation de la décision du 30 mai 2013 du directeur du centre hospitalier de Sedan l'admettant à la retraite pour invalidité non imputable au service. "
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000038561188&fastReqId=2025927876&fastPos=1
Voici le résumé de cet arrêt du Conseil d'Etat : " Il résulte des articles 6, 2044 et 2052 du code civil que l'administration peut, ainsi que le rappelle désormais l'article L. 423-1 du code des relations entre le public et l'administration (CRPA), afin de prévenir ou d'éteindre un litige, légalement conclure avec un particulier un protocole transactionnel, sous réserve de la licéité de l'objet de ce dernier, de l'existence de concessions réciproques et équilibrées entre les parties et du respect de l'ordre public.... ,,Aucune disposition législative ou réglementaire applicable aux agents de la fonction publique hospitalière, ni aucun principe général du droit, ne fait obstacle à ce que l'administration conclue avec un fonctionnaire régi par la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, ayant fait l'objet d'une décision l'admettant à la retraite pour invalidité non imputable au service, une transaction par laquelle, dans le respect des conditions précédemment mentionnées, les parties conviennent de mettre fin à l'ensemble des litiges nés de l'édiction de cette décision ou de prévenir ceux qu'elle pourrait faire naître, incluant la demande d'annulation pour excès de pouvoir de cette décision et celle qui tend à la réparation des préjudices résultant de son éventuelle illégalité. "


• PRISE EN CHARGE A 100% D'UNE PSYCHOTHERAPIE
J'avais évoqué dans la lettre d'information du 18 février 2018 l'expérimentation dans trois départements que tentait la Cnam concernant une prise en charge à 100% (sur la base d'une séance à 32 €) d'une psychothérapie pour des patients souffrant d'une dépression légère à modérée, d'un trouble anxieux ou d'un trouble de l'adaptation (voir en pièce jointe le Guide de cette prise en charge et le commentaire du 18 février 2018 à ce sujet).
Cette expérimentation avait pour but de réduire la prescription d'anti-dépresseurs, de somnifères et d'anxiolytiques et de diminuer le coût de la prise en charge de la dépression.
Apparemment, ce dispositif a eu un succès très important et l'Assurance maladie, selon des articles de presse, aurait décidé d'en restreindre l'accès.
Selon ces articles de presse, l'Assurance maladie réserverait dorénavant la possibilité de ce dispositif à des patients présentant des troubles dépressifs nouveaux, ceux ayant déjà eu des traitements anti-dépresseurs dans les 24 derniers mois oula  prescription d'anxiolytiques dans les trois derniers mois ne pourront plus en bénéficier. De plus, il faudra obtenir l'accord préalable du service médical de l'Assurance maladie, qui vérifiera les critères d'inclusion, pour que le patient puisse être pris en charge à 100% pour ses séances de psychothérapie
La nécessité pour les médecins traitants de prendre contact avec la Cpam pour recueillir l'accord du service médical apparaît comme une mesure susceptible de diminuer fortement le recours à ce dispositif qui apparaissait vraiment pertinent.


• ASSOCIATION ENTRE AVEC ET LONGUES HEURES DE TRAVAIL (ETUDE CLINIQUE)
Vous pourrez accéder à l'adresse en fin de commentaire au résumé de cette étude publiée dans la revue Stroke le 20 juin 2019 sous le titre suivant : " Association Between Reported Long Working Hours and History of Stroke in the CONSTANCES Cohort ". Cette étude est signée par Marc Fadel et al.
INTRODUCTION
L'accident vasculaire cérébral (AVC) peut entraîner des effets dévastateurs mais il peut être l'objet de mesures préventives. De longues heures de travail peuvent être à l'origine d'un risque augmenté de maladies cardiovasculaires et d'AVC. Une méta-analyse a mis en évidence une relation dose-réponse entre l'exposition à de longues heures de travail (LHT) et AVC mais n'a pas réalisé d'ajustement sur d'autres facteurs de risque d'AVC (il s'agit d'une étude parue dans le Lancet que j'avais commentée dans la lettre d'information du 6 septembre 2015, voir en pièce jointe le commentaire). Une étude danoise a trouvé une association entre de longues heures de travail et AVC hémorragique.
Cette étude avait pour objet d'estimer l'association entre LHT et AVC en population générale.
MATERIEL ET METHODE
Cette étude est réalisée à partir des données de la cohorte française CONSTANCES (Cohorte des consultants des centres d'examens de santé) qui a été créée en 2012 à partir de sujets âgés de 18 à 69 ans.
Les données résultent de questionnaires auto-administrés et d'examens cliniques réalisés dans les centres de santé.
Etait considéré comme exposé aux LHT les sujets ayant travaillé au moins 10 heures par jour au moins 50 jours par an.
Les autres variables prises en compte étaient l'âge, le sexe, l'indice de masse corporelle, le diabète, la tension artérielle, une dyslipidémie, une histoire familiale d'atteintes cardiovasculaires, le statut tabagique et le type d'emploi.
RESULTATS
Résultats globaux
Dans l'échantillon final de 143 592 sujets (72 551 hommes et 71 041 femmes), l'étude a constaté la survenue de 1224 AVC (0.9%), 691 chez les hommes (0.95%) et 533 chez les femmes (0.75%), 42 542 sujets ont indiqué des LHT (29.6%) et 14 481 ont rapporté des LHT pour une durée de 10 ans ou plus.
L'étude permet de constater une association entre survenue d'AVC et LHT avec un Odds Ratio (OR) de 1.16 avec un intervalle de confiance à 95% de [1.03-1.31]. Cette association est encore plus marquée lorsque l'on ajuste les résultats sur les variables citées ci-dessus avec un OR de 1.29 [1.11-1.49].
On retrouve un gradient d'association des AVC avec l'augmentation de la durée d'exposition à de LHT. A partir de 10 à 15 ans, l'association devient significative (1.49 [1.13-1.97]) avec, pour 15-20 ans d'exposition, un OR de 1.57 [1.14-2.17] et, pour une durée d'exposition supérieure ou égale à 20 ans, un OR de 2.48 [2.05-2.90].
Le risque d'AVC était encore plus augmenté en présence de certaines pathologies et exposition à un facteur de risque. Voici les OR ajustés sur les autres facteurs de risque d'atteinte cardiovasculaire : pour l'HTA (OR de 2.6 [2.22-3.05]), pour une dyslipidémie (OR de 3.09 [2.63-3.62]) et fumeur actuel ou ayant fumé au moins 30 paquets-année (OR de 1.58 [1.26-1.96)]). En revanche, le diabète diminuait, mais non significativement, le risque d'AVC pour de LHT (OR de 0.95 [0.73-1.25]) après ajustement mais l'augmentait sans ajustement (OR de 3.05 [2.47-3.77]).
Résultats en fonction de certaines caractéristiques socio-démographiques
L'étude nous rapporte une augmentation significative de l'association entre AVC et LHT seulement pour des durées d'exposition supérieure ou égale à 10 ans chez :
• les hommes (OR de 1.39 [1.13-1.73]) ;
• les femmes, de façon plus importante, avec un OR de 1.52 [1.10-2.11]) ;
• les sujets âgés de moins de 50 ans (OR de 2.28 [1.46-3.58]) et ceux âgés de 50 ans et plus (OR de 1.36 [1.12-1.65]) ;
• les catégories socioprofessionnelles supérieures étant prises comme référence, les cols blancs hautement qualifiés (OR de 1.77 [1.28-2.43]) et peu qualifiés (OR de 1.71 [1.09-2.67]) et, de façon non significative, les ouvriers (OR de 1.59 [0.97-2.61]).
CONCLUSION
Cette étude à grande échelle révèle une association significative entre l'exposition à de longues heures de travail (au moins 10 heures par jour, 50 jours par an) durant au moins 10 ans et la survenue d'un AVC. De futures études devraient confirmer ce lien et la mise en œuvre de stratégies de prévention chez des sujets à fort risque d'AVC afin de prévenir la charge globale de cette pathologie.
https://www.ahajournals.org/doi/10.1161/STROKEAHA.119.025454


• ATLAS DE LA SANTE AU TRAVAIL DANS LES HAUTS DE FRANCE (DIRECCTE / CARSAT)
Vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et à l'adresse figurant à la fin du commentaire. Cette étude est réalisée par la Direccte et la Carsat des Hauts-de-France. Ce document est intitulé " Atlas régional 2018 – La santé au travail dans les Hauts-de-France " et il m'est apparu très intéressant car il représente une analyse de la santé au travail mise en perspective par rapport à l'activité économique et que les données de cette région sont comparées à certaines données de l'ensemble de la France.
Vous trouverez en pièce jointe une carte de la région des Hauts-de-France indiquant les différentes zones d'activité qui pourront être invoquées dans le document.
Je laisse les lecteurs particulièrement intéressés par les données spécifiques concernant chacune de ces zones d'activité de la région des Hauts-de-France d'aller les consulter. Elles sont présentées dans les pages 71 à 128.
CONTEXTE SOCIODEMOGRAPHIQUE ET ECONOMIQUE
Densité de population
Les Hauts-de-France représentent la 3e région la plus peuplée de France avec 6 millions d'habitants au 1er janvier 2015, soit 9.3% de la population de la France métropolitaine. La densité y est de 189 habitants au km2 contre 118 en moyenne en France. Avec cependant de fortes disparités, les départements du nord et du Pas-de-Calais étant nettement plus peuplés avec une densité respective de 454 et 221 habitants au km2, particulièrement les zones d'emploi de Roubaix-Tourcoing, Lille et Lens-Hénin avec plus de 1000 habitants au km2. Les départements picards du sud des Hauts-de-France, plus ruraux, ont des densités de population nettement plus faibles, respectivement 73 et 93 habitants au km2 pour l'Aisne et la Somme, la densité étant un peu plus élevée dans l'Oise (140 habitants au km2) du fait de la présence de la zone d'activité de Roissy-Sud Picardie.
L'activité économique et l'emploi
Une activité industrielle très présente
Par rapport à l'ensemble de la France, la Région des Hauts-de-France est caractérisée par une surreprésentation de l'emploi salarié dans l'industrie. Pour la construction, le taux d'emploi salarié est très proche de celui de l'ensemble de la France métropolitaine.
Le secteur tertiaire rattrape progressivement le taux de la moyenne française mais lui est encore un peu inférieur (68% versus 70%) avec cependant de fortes disparités, les secteurs de la santé et de l'action sociale, l'administration publique, l'enseignement et, de façon moindre, les secteurs du commerce et des transports et de l'entreposage y sont surreprésentés.
Les secteurs d'activité représentant les taux d'emploi les plus importants sont (entre parenthèses les Hauts-de-France versus la France métropolitaine) :
• les industries manufacturières et extractives (16.5% vs 13.3%) ;
• les activités spécialisées scientifiques et techniques, les services administratifs et de soutien (14.5% vs 15.8%) ;
• le commerce, la réparation automobile et de motocycles (14.1% vs 13.9%) ;
• la santé et l'action sociale (11.2% vs 9.8%) ;
• l'administration publique et l'enseignement (9.9% vs 8.3%).
Recours à l'intérim
Le taux de recours à l'intérim est plus élevé dans les Hauts-de-France que dans le reste de la France. Il représente, en 2017, 5.4% des heures travaillées contre 4.6% en moyenne en France. C'est l'une des régions avec le plus fort taux d'emploi de travailleurs intérimaires.
Structure des entreprises et de l'emploi dans ces entreprises
Les données 2015 indiquent que la région comprend 134 348 établissements privés et publics employant au moins un salarié. Parmi ces établissements, plus des 3/4 appartiennent au secteur tertiaire (77%) dont 58.7% aux services marchands, soit moins qu'au niveau national (63.4%). En revanche, la part des établissements industriels est plus élevée que la moyenne française (respectivement 7.8% et 7.4%) et celles des établissements du secteur de la construction un peu moindre (respectivement 9.6% et 10.3%) de même que ceux de l'administration publique, de l'enseignement et de la santé et l'action sociale (14.2% et 18.3%).
Une majorité de 77.2% des établissements ont entre 1 et 9 salariés et il y a un taux plus important d'établissements d'au moins 10 salariés, par exemple, 5% d'établissements de 50 salariés ou plus contre 4% en moyenne en France, avec un différentiel encore plus important pour le secteur industriel avec 11.1% d'établissements de 50 ou plus contre 8.2% en moyenne en France.
En 2017, les entreprises de 1 à 19 salariés emploient 29% des salariés, celles de 20 à 49 salariés, 16% des salariés, celles de 50 à 149 salariés, 20% des salariés, celles de 150 à 249 salariés, 9% et les entreprises de 250 salariés et plus emploient 25% des effectifs salariés.
Part des ouvriers
Sur les 2.1 millions d'emplois fin 2015, la part des ouvriers est de 24.5%, bien qu'en diminution, elle reste plus élevée que dans le reste de la France (20.2%). Ces taux d'ouvriers sont les plus élevés dans les départements de l'Aisne (28.1%) et du Pas-de-Calais (27.1%), en particulier, dans l'Aisne, la Thiérache atteint un taux de 32.5% et dans le Pas-de-Calais, c'est la zone de Saint-Omer qui présente un taux élevé de 32.4%. Dans le département de la Somme, on trouve des taux élevés d'ouvriers de 40.3% dans la vallée de la Bresle-Vimeux et 34.8% dans la zone de Péronne.
Dans les Hauts-de-France, les ouvriers et les employés représentent plus d'un emploi sur deux (54%) contre moins d'un emploi sur deux en moyenne en France (48%).
L'Aisne et la Somme ont une population d'agriculteurs et d'exploitants agricoles (respectivement 2.7% et 2.3%) plus importante qu'en moyenne en France (1.7%).
Les populations de cadres et professions intellectuelles supérieures, en moyenne de 17.8% en France sont sous-représentées dans l'Aisne (9.7%), le Pas-de-Calais (10.1%), l'Oise (12.8%) et la Somme (12.5) pour une moyenne dans la région de 13.6%.
Taux d'emploi selon l'âge
Le taux d'emploi des jeunes de 15 à 24 ans est de 25.7% en 2015, contre 27.4% pour l'ensemble de la France. Il est plus élevé dans l'Oise (30.7%), l'Aisne (27.4%) et la Somme (26.6%). Les taux les plus faibles d'emploi des jeunes se trouvent dans les bassins à fort taux de chômage comme Calais, Roubaix-Tourcoing, Valenciennes, Maubeuge ou Douai.
Le taux d'emploi des seniors de 55 à 64 ans progresse et il est, fin 2015, de 40.4% contre 46.9% dans l'ensemble de la France. Le taux d'emploi des seniors est supérieur à la moyenne nationale uniquement à Lille (47.7%) et il est le plus bas dans le Pas-de-Calais (37.2%).
Niveau de chômage
Malgré une hausse de l'activité économique et du niveau d'emploi, le nombre de demandeurs d'emploi des catégories A, B ou C a augmenté de 4% dans les Hauts-de-France contre 2.7% en France métropolitaine entre décembre 2016 et décembre 2017.
Cette hausse a plus particulièrement touché les femmes (plus 6.1% versus 2% pour les hommes).
[NDR - Les catégories A, B et C correspondent respectivement à des sujets au chômage, sans emploi du tout, ayant exercé une activité réduite de 78 heures ou moins dans le mois et ayant exercé une activité de plus de 78 heures. Ces trois catégories de chômeurs sont soumises à une recherche d'emploi.]
Croissance de l'emploi
En 2017, la région Hauts-de-France compte plus de 1.2 million de salariés, principalement dans les secteurs marchands. En 2017, l'emploi a cru de 0.9% par rapport à 2016, ce qui est inférieur à la moyenne nationale de 1.8%. L'intérim concourt de façon importante à l'augmentation de l'emploi (5.1% contre 17.7% l'année précédente).
Cette hausse des emplois est marquée dans les activités de l'information et de la communication (4%), les services aux entreprises (3%), l'hébergement et la restauration (2.7%). Dans les secteurs de la construction et du commerce, la hausse est plus modérée (0.4%) et, en revanche, dans l'industrie, on assiste à une diminution des emplois de 1%.
En 2017, les 1.5 million de salariés du Régime général sont concentrés, pour moitié, dans le département du Nord, en particulier à Lille (338 000 salariés) et Roubaix (111 500 salariés). Dans le département de la Somme, on retrouve un nombre de salariés important dans la zone d'Amiens (100 500).
SANTE DES HABITANTS DES HAUTS DE FRANCE
Espérance de vie à la naissance
L'espérance de vie à la naissance dans la région des Hauts-de-France est plus faible que la moyenne en France, tant pour les hommes que pour les femmes. En moyenne sur les années 2011 à 2015, pour les hommes, l'espérance de vie à la naissance était de 76.4 ans et pour les femmes de 83.5 ans dans les Hauts-de-France contre respectivement 79 ans et 85.3 ans pour l'ensemble de la France, soit un différentiel d'espérance de vie à la naissance de 2.6 ans pour les hommes et de 2 ans pour les femmes par rapport à la moyenne française.
Les habitants des Hauts-de-France ont les plus faibles espérances de vie à la naissance de France pour les deux sexes.
Dans certaines zones, comme Lens-Hénin et la Thiérache (cette dernière se trouve à l'est de la Région), le différentiel d'espérance de vie des hommes est encore plus important avec 4.8 ans de moins alors que dans le sud de la région, dans la zone de Roissy-Sud Picardie, le différentiel avec le reste de la France est moindre (0.9%). Pour les femmes, le différentiel le plus important d'espérance de vie avec la moyenne française est celui de la Thiérache (moins 3.8 ans). A Lille et en Picardie Sud, les écarts d'espérance de vie avec l'ensemble de la France sont moindres, respectivement moins 0.9 an et 1.1 an.
Mortalité
Evolution de la mortalité
La mortalité tous âges dans les Hauts-de-France (26 153 hommes et 27 402 femmes entre 2011 et 2015) est plus élevée que dans le reste du pays. Les Hauts-de-France présentent un taux de mortalité de 1072.7 pour 100 000 habitants contre 898.6 pour 100 000 dans l'ensemble de la France.
Depuis les années 1979-1983, la mortalité nationale et régionale a baissé passant d'un taux de mortalité standardisé pour 100 000 de respectivement 1617.9 et 1885.9 pour 100 000 habitants à, 898.6 et 1072.7 pour 100 000 habitants pour les années 2011-2015.
La mortalité régionale des Hauts-de-France est toujours restée supérieure à la mortalité nationale, marquant une diminution de 43.1% entre ces deux périodes alors que la mortalités hexagonale a diminué de 44.5%.
L'écart de mortalité entre la région des Hauts-de-France et la moyenne française s'est réduit jusqu'au début des années 2000, passant de 19% sur la période 1983-1987 à 15% sur la période 2001-2005 puis il a augmenté à 20%, son maximum, sur la période 2008-2010 pour, ensuite, rester au-dessus des 19%.
Mortalité prématurée
Mortalité prématurée générale
En 2011-2015, il y a dans les Hauts-de-France 12 467 décès survenus avant l'âge de 65 ans (3966 femmes et 8501 hommes) qui représentent 23.1% des décès contre 18.6% dans l'ensemble de la France. La part des décès prématurés est plus importante chez les hommes (31%) que chez les femmes (15%), écart du double quasiment retrouvé pour l'ensemble de la France avec 24.8% de décès prématurés chez les hommes et 12.3% chez les femmes.
Les taux de mortalité prématurée sont les plus élevés dans les Hauts-de-France par rapport à l'ensemble des 13 grandes régions françaises.
Depuis les années 1979-1983, la mortalité prématurée diminue, tant dans les Hauts-de-France que parmi l'ensemble de la population française avec, cependant, un écart entre les taux standardisés de mortalité prématurée qui a tendance à diminuer. De 27% en 1979-1983, l'écart est passé à environ 10% en 2011-2015.
Mortalité prématurée par cancer
Sur la période 2011-2015, environ 15 200 décès par cancer ont été dénombrés dans les Hauts-de-France, majoritairement, de façon plus importante chez les hommes (8916) que chez les femmes (6287). Cette mortalité prématurée par cancer représente un taux de 289.3 pour 100 000 habitants dans les Hauts-de-France contre 248.2 pour 100 000 dans l'ensemble de la France. La surmortalité de la région des Hauts-de-France est de 17%. Cette région se situe au 1er rang de la mortalité par cancer.
La surmortalité par cancer dans les Hauts-de-France par rapport à la moyenne française se retrouve tant pour les hommes (416.6 contre 347.5 pour 100 000 habitants) que pour les femmes (203 contre 179.6 pour 100 000).
Le nord des Hauts-de-France est plus marqué par la surmortalité par cancer, en particulier dans les zones de Béthune-Bruay (480.4 pour 100 000) et Lens-Hénin (500.5 pour 100 000).
Entre les périodes 1979-1983 et 2011-2015, la surmortalité par cancer a diminué passant pour les Hauts-de-France de 369.5 à 289.3 pour 100 000, ce qui représente une diminution de 21.8% alors qu'elle a été de 23.9% en France sur la même période.
L'écart entre les Hauts-de-France et l'ensemble de la France s'est creusé entre ces deux périodes puisqu'il est passé de 13.5% à 16.6%.
Autres causes de mortalité
La silicose a entraîné 767 décès sur l'ensemble de la période 2011-2015, soit 57% des 1346 décès par silicose recensés en France. Ces décès sont en grande majorité masculins (10 décès chez des femmes). Ces décès sont plus particulièrement localisés dans les départements du Nord (224 décès) et du Pas-de-Calais (531 décès).
Sur la période 2011-2015, la région des Hauts-de-France déploré 550 décès par mésothéliome (375 hommes), soit plus de 10% des 5082 décès dénombrés en France sur la même période. Les départements les plus touchés sont le Nord (261 décès) et le Pas-de-Calais (131).
Les accidents du travail
Données chiffrées
En 2017, le nombre d'accidents du travail (AT) du Régime général dans les Hauts-de-France a faiblement augmenté avec 58 164 AT ayant donné lieu à une première indemnisation (plus 1.2%). Cette augmentation est liée à la hausse des accidents dans les activités spécialisées, scientifiques et techniques, des services administratifs et de soutien ainsi que dans le commerce et les transports et l'entreposage. En revanche, les AT ont diminué dans l'industrie et la santé et l'action sociale.
Les nombres les plus élevés d'accidents du travail se retrouvent dans les secteurs suivants (entre parenthèses leur nombre et l'évolution 2016-2017) :
• la santé et l'action sociale (9988, - 2%) ;
• le commerce, la réparation automobile et de motocycles (9302, + 4.2%) ;
• l'industrie manufacturière et extractive (9128, - 2.7%) ;
• les activités spécialisées scientifiques et techniques, les services administratifs et de soutien (8694, + 10.4%) ;
• la construction (6877, - 0.4%) ;
• le transport et l'entreposage (6048, + 2.1%).
L'indice de fréquence des AT (nombre AT avec première indemnisation pour 1000 salariés) a tendance à baisser depuis 2007, tant dans les Hauts-de-France qu'en moyenne en France mais il est toujours plus élevé dans les Hauts-de-France. En 2017, l'indice de fréquence est de 37.7 dans les Hauts-de-France et de 33.4 en moyenne en France, il est supérieur de 4.3 points dans les Hauts-de-France.
En termes de taux de fréquence (nombre d'AT par million d'heures travaillées), les Hauts-de-France sont à 23.7 contre 20.8 pour la France métropolitaine, soit 2.9 points de différentiel. Une partie de cette différence s'explique par la différence du tissu économique des Hauts-de-France avec celui de l'ensemble de la France mais cette différence n'explique que 27% de la sur-sinistralité, soit 0.8 point, et il reste un écart de 2.1 représentant les problématiques spécifiques de santé au travail dans la région.
Une explication des différences de sinistralité de la région
Certains secteurs d'activité impactent plus que d'autres le taux de fréquence des AT et ils sont dits cumulatifs car ils associent un poids économique important et une fréquence des accidents du travail plus élevée. Il en est ainsi du commerce de détail (à l'exception de celui de l'automobile et des motocycles), de l'administration publique, des activités liées à l'emploi (l'intérim), des activités pour la santé humaine, de l'action sociale sans le logement (aide à domicile) et de l'entreposage et services auxiliaires des transports.
D'autres secteurs sont dits dévoilés car ils présentent une sinistralité plus faible mais leur poids économique est moins important dans les Hauts-de-France que dans le reste de la France et, de ce fait, masquent des problématiques de santé au travail qui sont révélées à structure des secteurs d'activité neutralisée. Ces secteurs sont les travaux de construction spécialisés, le commerce de gros, la restauration, les services relatifs aux bâtiments et aménagements paysagers et l'hébergement (hôtellerie).
Enfin, des secteurs spécifiques tendent à amplifier la sinistralité régionale. Malgré une sinistralité très proche, voire meilleure, que la moyenne nationale ils n'arrivent pas à compenser l'effet négatif lié à leur surreprésentation régionale. Ces secteurs sont les transports terrestres, l'hébergement médico-social et social ainsi que les industries alimentaires.
Les secteurs cumulatifs et spécifiques ont un effet négatif sur la sinistralité.
Indices et taux de fréquence par secteur d'activité et géographique
En 2017, les secteurs d'activité avec les indices de fréquence des AT plus élevés que la moyenne régionale (37.7) sont le transport et l'entreposage (66.8), la construction (62.8), la santé et l'action sociale (52.5), l'hébergement et la restauration (44.7) et le commerce, la réparation d'automobiles et de motocycles (38.8).
Des taux de fréquence plus élevés que la moyenne régionale (23.7) se retrouvent dans les secteurs d'activité suivants : la construction (40.2), les transports et l'entreposage (35.8), la santé et l'action sociale (33) et l'hébergement et la restauration (28.8).
Les zones d'emploi les plus marquées par les AT (entre parenthèses, respectivement les indices et les taux de fréquence) sont celles de Flandre-Lys (43 et 26.5) et Arras (43.8 et 27.1) et dans une partie du bassin minier - Béthune-Bruay (42.9 et 27.8), Lens-Hénin (57.4 et 35.7) et Douai (49.1 et 32.4) ainsi que dans certaines régions du sud de la région – Soissons (45.2 et 28.4) et Château-Thierry (45.9 et 29.2).
Caractéristiques des salariés victimes d'AT
Les victimes d'AT sont majoritairement des hommes (64%) alors qu'ils ne représentent qu'un peu plus de la moitié des salariés de la région.
Les AT concernent pour 30% des salariés ayant moins d'un an d'ancienneté contre 70% chez ceux qui ont plus d'un an d'ancienneté.
Les AT touchent, dans le Régime général, majoritairement les ouvriers (65%) puis, de façon nettement moindre, les employés (27%) et encore moindre les professions intermédiaires (7%) et les cadres et professions intellectuelles supérieures (2%).
Dans le Régime agricole, les AT touchent principalement les employés (65%) et les techniciens et ouvriers qualifiés (8%) avec 27% chez des sujets dont la qualification professionnelle n'est pas précisée.
Sinistralité et taille de l'établissement
Pour un indice de fréquence moyen de 37.7, celui des établissements de 20 à 49 salariés est de 51.2, de 47.8 pour les établissements de 50 à 149 salariés et de 40 pour les établissements de 150 à 249 salariés.
L'indice de fréquence des AT n'est inférieur à la moyenne que dans les établissements de 1 à 9 salariés (31.8) et de 250 salariés et plus (25.5).
Durée des arrêts
Depuis 2007, la durée moyenne des arrêts suite à un accident du travail a tendance à augmenter, tant dans les Hauts-de-France qu'en France métropolitaine. Ainsi, la durée moyenne des arrêts est passée entre 2007 et 2017 respectivement dans les Hauts-de-France et en France métropolitaine de 47 et 50 jours à 65 et 66 jours.
Taux de gravité des secteurs d'activité et géographiques
Le taux de gravité des AT (somme des jours d'arrêt pour 1000 heures travaillées) est de 1.53 dans les Hauts-de-France et de 1.38 pour l'ensemble de la France.
Les taux de gravité les plus élevés sont observés dans la construction (2.73), les transports et l'entreposage (2.57), la santé et l'action sociale (2.19). Les taux de gravité des autres secteurs d'activité sont inférieurs à la moyenne régionale.
Le nombre d'AT graves (en tout 2770 sur l'ensemble de la région) est élevé dans les secteurs suivants (entre parenthèses leur nombre et l'évolution par rapport à 2016) :
• l'industrie manufacturière et extractive (587, - 3%) ;
• les activités spécialisées scientifiques et techniques, les services administratifs et de soutien (398, + 3.9%) ;
• la construction (376, - 18.3%) ;
• la santé et l'action sociale (373, + 11%) ;
• le commerce et la réparation automobile et de motocycles (360, - 9.3%) ;
• le transport et l'entreposage (315, + 2.9%).
Les zones géographiques dans lesquelles les taux de gravité sont les plus élevés sont : Béthune-Bruay (1.82) et Douai (2.1) ainsi que, dans le sud de la région, Beauvais (1.82), Roissy-Sud Picardie (1.88) et Château-Thierry (1.84).
Indice de gravité
L'indice de gravité correspond au total des taux d'incapacités permanentes pour un million d'heures travaillées.
De 2007 à 2016, l'indice de gravité est moins élevé dans les Hauts-de-France que dans l'ensemble de la France
En 2017, l'indice de gravité est de 10.9 dans les Hauts-de-France et de 11.6 en moyenne en France. En 2007, il était respectivement d'environ 15 et 17.5.
L'indice de gravité est plus élevé que la moyenne régionale de 10.9 dans les secteurs de la construction (26.2) et des transports et de l'entreposage (23.5). Dans l'ensemble des autres secteurs d'activité, l'indice de gravité est inférieur à la moyenne régionale.
Les zones d'activité présentant un indice de gravité supérieur à la moyenne sont Flandre-Lys (17.5), Béthune-Bruay (15.8), Lens-Hénin (17.4) et Arras (13.7) dans le nord de la région et, dans le sud de la région, Beauvais (13.9), Soissons (15.1), Roissy-Sud Picardie (12.4) et Compiègne (12.2).
Les maladies professionnelles
Données sur les maladies professionnelles
En 2017, le nombre de maladies professionnelles indemnisées dans les Hauts-de-France est en diminution par rapport à 2016. On en dénombre 5087 pour le Régime général (- 0.4% par rapport à 2016) et respectivement 188 et 66 pour les régimes agricoles salariés et non-salariés (- 15.3% et - 18.2%).
Le nombre de maladies professionnelles pour 1000 salariés, l'indice de fréquence, est plus élevé dans les Hauts-de-France qu'en France métropolitaine, respectivement 3.3 et 2.4 cas pour 1000 salariés.
Les zones d'activité dans lesquelles on retrouve des maladies professionnelles en nombre important sont celles de Lille (584), Lens-Hénin (502) et Béthune-Bruay (303).
Ces maladies professionnelles présentent un indice de fréquence plus élevé que la moyenne régionale de 3.3 dans la construction (indice de fréquence de 6), l'industrie (indice de fréquence de 5.1) et le commerce, la réparation automobile et de motocycles (indice de fréquence de 3.4). Tous les autres secteurs d'activité ont un indice de fréquence des maladies professionnelles inférieur à la moyenne.
A noter que 597 maladies sont imputées sur le compte spécial dans les Hauts-de-France (une maladie est attribuée au compte spécial lorsque l'on ne peut pas la relier à une entreprise).
Typologie des maladies professionnelles
Les troubles musculo-squelettiques
Parmi les maladies professionnelles des Hauts-de-France, les troubles musculo-squelettiques sont les plus fréquentes des atteintes avec 4189 cas en 2017, ce qui représente 82% de l'ensemble des maladies professionnelles. Les atteintes liées à l'amiante (558 cas) et les surdité (114 cas) sont en 2e et 3e position quant au nombre de maladies professionnelles dans la région.
Parmi les 4189 TMS, une grande majorité est liée au tableau n° 57 des maladies professionnelles (plus de 3500).
Les TMS, au nombre de 4090 en 2010, sont passés à un sommet de 5055 en 2012 pour, ensuite diminuer jusque 4152 en 2016 et remonter à 4189 en 2017.
Les atteintes psychiques
La reconnaissance des troubles psychosociaux par le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a aussi fortement augmenté dans la région des Hauts-de-France puisque l'on est passé de 8 reconnaissances en maladie professionnelle (au titre de l'alinéa 7 de l'article L. 461-1) en 2010 à 75 en 2017.
Les cancers professionnels
Concernant les cancers professionnels, il y a eu un pic en 2012 (environ 350 cancers professionnels reconnus) puis une baisse jusque 2014 et depuis une certaine stabilité dans leur nombre qui est de 247 en 2017. Une majorité de ces cancers sont des cancers bronchopulmonaires. En cumul de 2005 à 2017, plus de 3500 cancers d'origine professionnelle ont été recensés dans les Hauts-de-France.
Les surdités professionnelles
Depuis 2011, les surdités professionnelles ont diminué et il y a, en 2017, 115 cas de surdités reconnus en maladie professionnelle au titre du Régime général.
Enquête régionale sur les inaptitudes médicales
Les données proviennent de l'enquête menée depuis une dizaine d'années par les médecins du travail du Nord de la France.
En 2017/2018, 249 médecins du travail de la région des Hauts-de-France sur un total de 538 médecins des SSTI et de la MSA ont participé à l'étude sur les inaptitudes.
Profils des salariés déclarés inaptes
Par rapport aux déclarations annuelles des données sociales de l'Insee de 2015, l'enquête montre :
• une surreprésentation des femmes déclarées inaptes (53%) par rapport à leur présence dans les effectifs salariés (48%) ;
• une majorité (68%) des salariés déclarés inaptes ont 45 ans et plus alors qu'ils ne représentent que 39% de la population ;
• une part importante des salariés déclarés inaptes sont des ouvriers (45%) alors qu'ils ne sont que 31% dans la population salariée ;
• que plus de 70% des sujets déclarés inaptes ont un niveau inférieur au bac ;
• que les salariés déclarés inaptes proviennent plutôt des secteurs de l'industrie manufacturière, de la construction, des services administratifs et de soutien et de la santé humaine et de l'action sociale.
Les pathologies à l'origine des inaptitudes
En 2017, plus de 75% des inaptitudes sont liées à deux types de pathologies :
• les atteintes du système ostéo-articulaire sont à l'origine de 47% des inaptitudes ;
• les troubles mentaux et du comportement représentent 29% des causes d'inaptitude, dont 70% sont liés à une souffrance au travail.
la prévalence de ces causes d'inaptitude varie en fonction de l'âge des salariés et de leur catégorie socioprofessionnelle. Entre 24 et 34 ans, les inaptitudes pour les troubles mentaux et du comportement prédominent, à partir de 35 ans, ce sont les TMS qui prédominent, sachant que la différence est particulièrement notable à partir de 45 ans et, surtout, chez les 55 ans et plus.
Les inaptitudes pour des troubles mentaux et du comportement sont beaucoup plus fréquentes chez les cadres (70%) et les professions intermédiaires (48%) alors que, chez les employés (43%) et les ouvriers (53%), l'inaptitude est plus souvent liée aux atteintes du système ostéo-articulaire.
L'origine de l'inaptitude est professionnelle dans 30% des cas, tant chez les hommes que chez les femmes. Dans 27% des cas à la suite d'un accident du travail, 31% des cas à une maladie professionnelle et 42% à une maladie à caractère professionnel.
Dans 47% des cas, une ou plusieurs pathologies étaient associées.
Parmi les salariés déclarés inaptes pour une souffrance au travail, il s'agissait à 65% de femmes (53% dans l'échantillon total), de 58% de salariés de moins de 45 ans (36% dans l'échantillon total) et dans 26% des cas de salariés d'entreprises de moins de 10 salariés (19% dans l'échantillon total).
L'origine de l'inaptitude peut être reliée à une exposition à une pénibilité dans 51% des cas : dans 27% aux manutentions manuelles de charges, 26% aux postures pénibles, 12% aux problèmes relationnels, 11% à la pression psychologique, 9% au travail répétitif, 8% aux contraintes temporelles et 7% à la station debout prolongée.
Devenir des salariés déclarés inaptes
Le maintien dans l'entreprise a été possible pour 4% des salariés, 54% ont été mis en invalidité, 26% sont demandeurs d'emploi, 9% en formation / réorientation, 8% dans un autre emploi, 4% à la retraite et 2% ont créé une entreprise.
OBSERVATOIRE EVREST, EVOLUTIONS ET RELATIONS EN SANTE AU TRAVAIL
L'observatoire Evrest a été initié en 2007 dans l'ex-région Nord-Pas-de-Calais, puis étendu au niveau national en 2008 dans le but de collecter des indicateurs sur le travail et la santé grâce à la participation des équipes de santé au travail.
Appréciation du travail par les salariés
Cette appréciation apparaît très positive : 76% déclarent avoir le choix de la façon de travailler, 82% considèrent que leur travail est varié et qu'il permet d'apprendre, 83% que leur travail est reconnu par leur entourage professionnel, 85% qu'ils ont des possibilités de coopération suffisantes et 97% qu'ils ont les moyens de faire un travail de bonne qualité.
Contraintes temporelles
Les réponses des salariés interrogés indiquent des contraintes temporelles importantes. Ils sont 48% à déclarer devoir abandonner une tâche pour une autre non prévue, 35% ressentir une pression temporelle, 34% doivent travailler au-delà des horaires normaux, 23% indiquent qu'ils doivent traiter trop vite une opération qui nécessiterait plus de temps et 20% déclarent sauter une pause ou un repas.
Contraintes physiques
Des contraintes physiques sont toujours présentes parmi la population salariée. Les salariés considèrent qu'ils sont exposés à des activités difficiles ou pénibles pour les activités suivantes : 20% d'importants déplacements à pied, 24% des efforts pour des ports de charges, 27% des postures contraignantes, 19% une station debout prolongée et 20% des gestes répétitifs.
Les troubles de santé rapportés
Un quart des salariés interrogés rapportent un état de fatigue, de lassitude, 20% des troubles du sommeil, 19% un état d'anxiété, de nervosité et 8% cumulent état de fatigue, anxiété et troubles du sommeil.
Les salariés rapportent aussi des plaintes physiques, 19% au niveau des vertèbres dorso-lombaires, 11% au niveau des vertèbres cervicales et des membres inférieurs, 10% au niveau des épaules, 9% au niveau des poignets et de la main et 4% au niveau des coudes.
LES MALADIES A CARACTERE PROFESSIONNEL
Depuis 2009, la région des Hauts-de-France participe au programme de surveillance des maladies à caractère professionnel (MCP) coordonné par Santé publique France et mis en œuvre en partenariat avec la Direccte.
En 2017, 81 médecins du travail ont participé à la Quinzaine de signalement des MCP dans la région des Hauts-de-France, soit 14.5% de l'effectif des médecins du travail de la région. Au cours de la dernière Quinzaine de signalement des MCP, 8339 salariés ont été vus par les médecins du travail volontaires et leurs équipes.
Résultats de la Quinzaine 2017
Depuis 2009, malgré une baisse en 2014 et 2015, le taux de signalements de MCP est relativement stable. En 2017, ce taux est de 5.1%. Depuis 2012, le taux des MCP des Hauts-de-France s'avère inférieur à celui de l'ensemble des régions. Par exemple, en 2012, respectivement 5.4% et 6.4% et en 2016, 5.1% et 5.8%.
Les pathologies signalées
Comme en termes de maladies professionnelles, les pathologies les plus signalées lors des Quinzaines des MCP sont les atteintes de l'appareil locomoteur (54%) dont les TMS représentent la majorité (94%). La souffrance psychique représente la 2e cause de déclaration de MCP avec 37% de l'ensemble des signalements.
Ainsi, en 2017, 2.7% des salariés vus pendant la Quinzaine des MCP présentaient une pathologie de l'appareil locomoteur (dont 2.6% de TMS, 2.8% chez les femmes et 2.4% chez les hommes), 2% présentaient une souffrance psychique (3% chez les femmes et 1.3% chez les hommes) et moins de 1% des irritations ou allergies ou une atteinte de l'audition.
Les TMS les plus fréquents sont ceux du rachis, tant chez les hommes que chez les femmes (respectivement 53% et 40% des TMS signalés). Plus particulièrement du rachis lombaire (89% des TMS chez les hommes) et du rachis lombaire (67%) et cervical (25%) chez les femmes. Les autres atteintes sont (entre parenthèses, le pourcentage respectivement chez les femmes et les hommes) : les principales autres atteintes sont les épaules (31% et 27%) et les coudes (13% chez hommes et femmes).
Les principales causes des TMS (plus de 80%) sont les facteurs biomécaniques : le travail avec force, les mouvements répétitifs et les postures pénibles. Les agents physiques représentent moins de 10% des causes et sont principalement les expositions aux vibrations et les facteurs organisationnels, relationnels et éthiques (FORE) représentent environ 5% des causes des MCP.
Comme nous l'avons vu, les souffrance psychiques sont plus fréquentes chez les femmes (3%) que chez les hommes (1.3%). Les principales pathologies / plaintes sont la dépression (2.1%), l'épuisement professionnel (0.4%) et l'anxiété (0.3%). Chez les hommes il s'agit principalement de dépression (0.7%).
Depuis 2009, la prévalence des TMS déclarés est restée à peu près stable chez les hommes et a diminué de 3.5% à 3% chez les femmes.
Les déclarations de MCP pour souffrance psychique sont passées de 0.7% à 1.3% chez les hommes et de 1.8% à 3% entre 2009 et 2017.
ACTIVITE DES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL EN 2017
Effectif suivi et professionnels des SST
Les services de santé au travail, interentreprises (SSTI) et autonomes (SSTA), des Hauts-de-France suivaient, en 2017, 1.5 million de travailleurs répartis dans plus de 100 000 entreprises dont 77% ne comptent qu'un salarié.
Le suivi des salariés des Hauts-de-France est assuré par 490 médecins du travail dont 433 exercent dans des SSTI. Avec les autres membres de l'équipe pluridisciplinaire, c'est un effectif de 902 personnes qui est affecté à la prévention et au suivi des salariés par les SSTI.
Alors que le nombre de médecins du travail décroit, celui des infirmiers augmente. Ils étaient 120 en 2016 et 166 en 2017 dans les SSTI.
L'effectif des IPRP (intervenants en prévention des risques) de niveau ingénieur ou technicien est stable (102 en 2017 versus 101 en 2016) alors que celui des ASST (assistants des services de santé au travail) est en augmentation (157 en 2017 versus 140 en 2016).
Les visites de suivi de l'état de santé réalisées et leurs conclusions
En 2017, les SSTI ont réalisé 775 350 visites d'information et de prévention dont ont bénéficié 550 000 salariés, soit un tiers de la population salariée de la région.
Parmi ces visites, dans les SSTI, 288 029 sont des visites d'information et de prévention dont presque la moitié a été réalisée par des infirmiers.
En 2017, la majorité des visites assurées par les médecins du travail des SSTI sont des visites d'aptitude pour les salariés déclarés en surveillance individuelle renforcée, soit 272 491 visites d'embauche et périodiques en 2017. Les médecins du travail ont aussi réalisé 98 615 visites de reprise (96 655 en 2016). Un nombre non négligeable de visites de pré-reprise a aussi été effectué par les médecins, 39 677 en 2017 versus 33 597 en 2016.
Une majorité de 80% des visites n'ont pas présenté de problème, 18% ont nécessité la préconisation d'un aménagement de poste et 2% ont conclu à un avis d'inaptitude, soit 14 700 avis d'inaptitude.
Les actions en milieu de travail
En 2017, un peu plus de 44 000 entreprises ont été touchées par une action menée par le SST, pour 19% des études de poste individuel et 81% concernant plusieurs salariés, voire toute l'entreprise.
Le nombre d'études de poste a augmenté dans la mesure où, lors d'une procédure d'inaptitude, il est obligatoire de réaliser une étude de poste. Ainsi, il y a eu 8371 études de poste en 2017 contre 2899 en 2016.
Parmi les 36 000 actions à visée collective, 11% sont des actions d'information, 49% des actions visant à fournir des conseils de base ou une sensibilisation sur un risque présent dans l'entreprise (bruit, troubles musculo-squelettiques, risques psychosociaux) et sur les moyens de les prévenir.
Des actions d'éducation sanitaire sont aussi menées (addictions, sommeil, nutrition) ainsi que l'aide à l'évaluation des risques apportée aux entreprises et la réalisation des fiches d'entreprise et 40% avaient pour objet l'étude d'un risque spécifique à l'entreprise.
La majorité des actions en entreprise sont menées par les ASST mais les médecins du travail réalisent aussi nombre d'études de poste.
http://hauts-de-france.direccte.gouv.fr/sites/hauts-de-france.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/atlas_sante_au_travail_actualisation_2018.pdf


• LE BURN OUT VU PAR LES CADRES (ETUDE)
C'est une étude réalisée auprès de 1123 cadres inscrits à Cadremploi par un questionnaire administré en ligne du 5 au 7 juin 2019.
METHODOLOGIE ET ECHANTILLON
L'échantillon des répondants était constitué de 48% d'hommes et 52% de femmes. Les tranches d'âges étaient ainsi réparties : 16% de 26-35 ans, 40% de 36-45 ans, 33% de 46-55 ans et 11% de 56-65 ans. Une majorité de 56% des répondants étaient en région et 44% en Ile de France.
Il y avait 56% de cadres, 28% de cadres supérieurs, 12% de professions intermédiaires et 5% de dirigeants.
Les secteurs d'activité représentés : le commerce (20%), l'administration (12%), les ressources humaines, la finance et les dirigeants (11%), la logistique (10%), le marketing (9%), la communication (5%) et le juridique (4%).
La répartition selon le type d'activité : services (40%), industrie (29%), commerce (18%) et construction (5%).
Selon la taille de l'entreprise, on retrouve 13% de 1 à 9 salariés, 31% de 20 à 249 salariés, 20% de 250 à 999 salariés et 36% de plus de 999 salariés.
RESULTATS
Perception du burn out
Le burn out est principalement perçu comme une atteinte psychique, et c'est pour :
• 83% un épuisement professionnel, 87% chez les femmes versus 80% chez les hommes et 89% chez les 26-35 ans ;
• 66% un surmenage psychologique, 68% des hommes, 74% chez les 26-35 ans ;
• 43% une dépression, 48% chez les hommes versus 40% chez les femmes et 52% chez les 56-65 ans ;
• 41% une fatigue physique, 41% chez les hommes et 44% chez les 26-35 ans ;
• 23% un dérèglement de l'organisme, 26% chez les hommes et 30% chez les 56-65 ans.
Burn out et maladie professionnelle
Lorsque l'on demande aux personnes interrogées si le burn out devrait être considéré comme une maladie professionnelle, une majorité des personnes y favorable avec les réponses suivantes :
• "Oui, totalement" pour 67% des sujets, 68% des hommes et femmes, 71% pour les 44-55 ans et 81% pour les professions intermédiaires ;
• "Oui, partiellement" pour 28%, 28% des hommes et femmes, 33% des 26-35 ans et 45% des dirigeants ;
• "Non, pas vraiment" pour 4% des sujets, 4% des femmes, 6% des 56-65 ans et 4% des cadres ;
• "Non pas du tout" pour 1% des sujets.
Prévalence du burn out
Les personnes interrogées sur le fait qu'elles ont déjà été victimes d'un burn out répondent ainsi :
• 50% "Oui, totalement", 55% chez les femmes versus 49% chez les hommes, 58% chez les 56-65 ans, 53% en région, 62% chez les professions intermédiaires et 58% dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 36% "Oui, partiellement", 36% chez les hommes versus 34% chez les femmes, 41% chez les 26-35 ans, 35% en région, 38% dans les entreprises de 250 à 999 salariés et 36% chez les cadres supérieurs ;
• 14% "Non", 15% chez les hommes versus 11% chez les femmes, 18% chez les 56-65 ans, 14% en Ile de France, 16% dans les entreprises de plus de 999 salariés et 21% chez les dirigeants.
Les causes du burn out invoquées
Parmi les causes à l'origine du burn out, les sujets ont évoqué :
• la pression professionnelle à 63%, 64% pour les femmes, 69% pour les 26-35 ans et 65% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• une charge de travail trop importante à 59%, 65% chez les femmes, 71% chez les 26-35 ans et 68% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• un manque de reconnaissance du travail fourni à 54%, 58% pour les femmes, 63% chez les 26-35 ans et 57% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• le stress à 53%, 56% chez les femmes, 55% chez les 36-45 ans et 59% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• le manque d'accompagnement du manager dans les projets à 46%, 47% chez les femmes, 48% chez les 46-55 ans et 59% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• la pression managériale à 44%, chez 48% des femmes, 51% des 56-65 ans et 49% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• le manque de temps pour soi à 35% mais à 38% chez les femmes et les 36-45 ans et 41% dans les entreprises de 1 à 9 salariés ;
• le manque de sens du travail à 31%, 33% chez les femmes, 39% chez les 26-35 ans et 41% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• une mauvaise entente avec les collègues à 13%, 15% chez les femmes, 17% chez les 26-35 ans et 14% dans les entreprises de 1 à 9 salariés ;
• un problème personnel à 9% mais 11% chez les hommes, 10% chez les 36-45 ans et 15% dans les entreprises de 1 à 19 salariés.
L'accompagnement des managers
L'accompagnement des managers pendant la période de burn out a été apprécié ainsi :
• 3% "Oui, totalement", 2% chez femmes et hommes, 3% chez les 36-45 ans et 3% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• 11% "Oui, partiellement", 11% chez les hommes, 12% chez les 36-45ans et dans les entreprises de plus de 999 salariés ;
• 40% "Non, je ne l'ai pas informé", 44% chez les hommes, 52% chez les 56-65 ans et 44% dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 46% "Non, pas du tout bien que je l'en ai informé", 52% chez les hommes et les 46-55 ans et 49% dans les entreprises de 20 à 249 salariés.
Impact du burn out
Les personnes ayant subi un burn out indiquent que celui-ci a eu les impacts suivants :
• 57% une prescription d'arrêt maladie par son médecin, 65% chez les femmes, 61% chez les 36-45 ans et 62% dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 42% une dégradation des relations personnelles, 46% chez les hommes, 48% chez les 26-35 ans et dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 37% une demande de rupture conventionnelle, 39% pour les femmes, 42% pour les 26-35 ans et 42% dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 22% une démission, 24% chez les hommes, 28% chez les 26-35 ans et 25% dans les entreprises de 20 à 249 salariés ;
• 3% une demande de réaménagement des horaires, 5% chez les hommes et les 46-55 ans et 6% dans les entreprises de 999 salariés et plus.
Détection d'un burn out chez un collègue
Interrogés sur la possibilité pour eux de détecter un burn out chez un collègue, les personnes interrogées répondent pour :
• 13% "Oui, j'en suis sûr", 14% chez les femmes et 18% chez les 56-65 ans ;
• 62% "Oui, je pense" mais 65% pour les femmes et 68% pour les 26-35 ans ;
• 23% "Non, je ne pense pas", mais 27% pour les hommes et 26% pour les 36-45 ans ;
• 2% "Non" et 4% des 46-55 ans.
Collègue victime d'un burn out
Une majorité de 72% des personnes pensent avoir déjà eu un collègue en burn out, 40% en sont sûrs (43% chez les femmes, 44% chez les 26-35 ans et 43% chez les salariés de l'industrie et ceux des entreprises de plus de 999 salariés), 32% indiquent "Oui, je pense" (33% des hommes, 35% des 46-55 ans, 34% des 20 à 249 salariés et 35% des cadres du commerce).
Parmi les réponses négatives, 22% indiquent "Non, je ne le pense pas" (23% chez les hommes et les 36-45 ans et 25% chez les salariés des entreprises de 1 à 19 salariés et dans le secteur de la construction). Et 6% répondent clairement négativement (8% chez les hommes et les 46-55 ans, 10% dans les entreprises de moins de 20 salariés et 7% dans le secteur du commerce).
Recommandation vis-à-vis d'un collègue perçu en burn out
La réaction en termes de recommandation vis-à-vis d'un collègue suspecté d'être en burn a été :
• à 50% de se mettre en arrêt de travail, 54% chez les femmes et les 56-65 ans ;
• à 47% s'assurer que le collègue était bien entouré, 48% chez les femmes et 55% chez les 56-65 ans ;
• à 41% d'en parler à son manager, 43% chez les hommes et 47% chez les 26-35 ans ;
• à 32% de consulter un psychologue, 35% chez les femmes et 37% chez les 46-55 ans.
En outre, 26% indiquent avoir essayé de changer les idées de leur collègue, 30% chez les hommes et 29% chez les 26-35 ans.
Prévention du burn out dans les entreprises
Interrogés sur la mise en place de mesures de prévention du burn out dans leur entreprise, la réponse est majoritairement négative (71%, 82% chez les cadres des entreprises de 20 à 249 salariés et 81% dans le commerce), 11% des personnes interrogées déclarent qu'il y a eu des actions de prévention menées dans leur entreprise (16% dans les entreprises de plus de 999 salariés et dans le secteur de l'industrie) et 18% des personnes interrogées indiquent qu'elles ne savent pas.
Managers et burn out
Une majorité des personnes interrogées (54%) managent une équipe, c'est le cas de 65% des hommes, 47% des femmes et 62% des 56-65 ans.
Interrogés sur le fait qu'ils pensent avoir déjà eu un collaborateur en burn out dans leur équipe, 44% indiquent qu'ils ne le pensent pas (45% chez les femmes et dans les services et 46% dans les entreprises de 1 à 19 salariés), 31% répondent "Non" (32% chez les hommes, 33% dans les entreprises de plus de 999 salariés et 37% dans le secteur de l'industrie), 9% l'affirment de façon certaine (11% chez les hommes et dans les services et 13% dans les entreprise de plus de 999 salariés) et 16% le pensent (18% dans les entreprises de 20 à 249 salariés et 26% dans la construction).
Gestion par les managers d'un collaborateur en burn out
Les réactions des managers face à un collaborateur en burn out sont les suivantes :
• 77% font le point avec lui, 79% chez les hommes, 84% chez les 46-55 ans et 83% dans l'industrie ;
• 55% font un point avec leur supérieur hiérarchique, 59% des femmes, 64% des 36-45 ans et 61% dans les services ;
• 53% proposent des solutions pour l'aider, 60% chez les femmes, 61% chez les 46-55 ans et dans l'industrie ;
• 44% en ont informé les ressources humaines, 47% chez les hommes, 65% chez les 56-65 ans et 58% dans l'industrie ;
• 20% ont sollicité la médecine du travail, 29% chez les femmes, 30% chez les 56-65 ans et 58% dans l'industrie ;
• 5% ont proposé une rupture conventionnelle, 7% chez les 26-35 ans et 6% dans l'industrie.
Ressenti des cadres face à une situation de burn out
Le ressenti a été majoritairement de l'inquiétude (71%, 73% chez les femmes, 80% chez les 26-35 ans et 77% dans les entreprises de 1 à 19 salariés) mais aussi un sentiment de solitude (45%, 49% chez les femmes, 51% chez les 46-55 ans et 56% dans les entreprises de 20 à 249 salariés), du stress (19%, 21% chez les hommes, 30% chez les 56-65 ans et 31% dans les entreprises de 1 à 19 salariés) et 16% se sont sentis perdus.
Les signes du burn out
Les personnes ont été interrogées sur ce qu'ils pensaient être les principaux signes du burn out. Les réponses ont été les suivantes : anxiété (74%), fatigue (67%), insomnies (64%), manque de confiance en soi (62%), irritabilité (58%), démotivation et perte de concentration (57%), isolement (51%), perte de mémoire (42%), sentiment de frustration (39%), manque de reconnaissance (34%) et perte de poids (24%).
Les collaborateurs exposés au burn out
Pour les personnes interrogées, les collaborateurs les plus à risque de burn out sont :
• tout le monde (68%) ;
• les perfectionnistes (50%) ;
• les collaborateurs qui ne savent pas déléguer (40%) ;
• les personnes qui manquent de confiance en elles (30%) ;
• les personnes facilement stressées (29%) ;
• les personnes isolées dans leur vie personnelle (20%).
Formation des managers
Quant à leur formation et leur accompagnement par l'entreprise pour faire face à des situations de burn out, les managers sont :
• 1% à indiquer qu'ils sont totalement formés et accompagnés (2% dans les entreprises de 20 à 249 salariés et 3% dans les services) ;
• 11% à s'estimer partiellement formés et accompagnés (15% dans les entreprises de plus de 999 salariés et 15% dans l'industrie) ;
• 46% à considérer "Non, pas vraiment" formés et accompagnés (54% dans les entreprises de 1 à 19 salariés et 44% dans les services) ;
• 46% estiment qu'ils ne le sont pas du tout (49% dans entreprises de 20 à 249 salariés et 57% dans le commerce).
Burn out et déconnexion
Une majorité des cadres (92%) considèrent que le manque de déconnexion peut favoriser le burn out, 55% totalement (61% chez les 26-35 ans) et 37% partiellement (39% chez les 56-65 ans).
A l'opposé, 1% des cadres considèrent que cela n'est pas du tout le cas et 7% que ce n'est pas vraiment la cas (10% chez les 46-55 ans).
https://www.cadremploi.fr/editorial/fileadmin/user_upload/Actualites/2019/06Juin2019/Etude_BURN_OUT__c__Cadremploi_2019.pdf

A bientôt… Nous devrions avoir prochainement des nouvelles relatives à l'évolution de l'organisation de de la santé au travail dans le privé et du rapport de Mme Lecocq sur la santé au travail dans les fonctions publiques…

Jacques Darmon

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.

Lettre du 9 juin 2019

Télécharger le commentaire et les documents

Vous trouverez les informations suivantes dans cette lettre… Un arrêté sur les modalités de suivi sérologique des sujets victimes d'un accident d'exposition au sang… trois décrets portant sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises… Une jurisprudence du Conseil d'Etat qui renseigne sur les modalités d'action du Défenseur des droits… et une autre de la Cour de cassation sur la possibilité d'une rupture conventionnelle après une inaptitude d'origine professionnelle... Une note sur le suivi de la réforme de la santé au travail et le mécontentement de l'ensemble des partenaires sociaux… Une mise au point sur ce qui s'est dit sur burn out et classification internationale des maladies lors de la dernière Assemblée mondiale de l'OMS… Des documents intéressants présentés lors de la dernière réunion du Conseil d'orientation des retraites (Cor) sur les dispositifs de départ anticipés à la retraite pour atteinte de la santé et exposition aux pénibilités, les limitations d'activité chez les seniors et les inégalités d'espérance de vie à la retraite… Un sondage sur l'absentéisme au travail en 2018… Et un autre sondage sur le regard porté par les actifs sur la " médecine du travail "…

• Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité
  
  Arrêté du 27 mai 2019 fixant les modalités de suivi sérologique des personnes victimes d'accident du travail et des fonctionnaires civils victimes d'accident de service entraînant un risque de contamination par le virus de l'immunodéficience humaineLes modalités du suivi sérologique modifié telles qu'elles figurent dans cet arrêté : " Le suivi sérologique des personnes victimes d'un accident du travail et des fonctionnaires civils victimes d'un accident de service entraînant un risque de contamination par le virus de l'immunodéficience humaine permet le rattachement d'une éventuelle séroconversion à l'accident. Il comporte, d'une part, un premier test sérologique qui sera nécessairement effectué avant le huitième jour suivant l'accident pour constater une sérologie négative et, d'autre part, un deuxième test sérologique pratiqué six semaines à compter de la date de l'accident ; le cas échéant, lorsqu'un traitement post-exposition a été prescrit à la personne, un troisième test sérologique de dépistage du virus sera réalisé douze semaines à compter de la date de l'accident.Dans le cadre de ce suivi, les résultats des tests sont communiqués par ces personnes, sous pli confidentiel, respectivement au médecin-conseil de l'organisme de sécurité sociale auquel elles sont affiliées et, pour les fonctionnaires civils, au médecin inspecteur de la santé chargé du secrétariat de la commission de réforme compétente."
  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038534022&dateTexte=&categorieLien=id
  
  Trois décrets sur la mise en oeuvre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
  Décret n° 2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés par application d'un accord agréé
  Ce décret qui entre en vigueur le 1er janvier 2020 est relatif aux accords portant sur la mise en œuvre de l'emploi des travailleurs handicapés. Il met en application l'article 67 de la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui prévoyait que tous les employeurs devaient déclarer l'ensemble des travailleurs handicapés qu'ils employaient et établissait des mesures spécifiques pour les entreprises de plus de 20 salariés.
  L'article R. 5212-12 modifié par ce décret stipule que, pour être agréés, les accord doivent présenter un programme pluriannuel indiquant un plan d'embauches et un plan de maintien dans l'entreprise des travailleurs handicapés.
  Des objectifs doivent être fixés dans ces programmes, notamment le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi rapporté à l'effectif de l'entreprise et le nombre de bénéficiaires dont le recrutement est envisagé, ainsi que le financement prévisionnel des différentes actions programmées.
  Le montant du financement par l'employeur doit, au moins, être égal au montant de la contribution prévue à l'article L. 5212-10 du Code du travail.
  En outre, cet article limite à 25% du montant des sommes prévues pour le programme pluriannuel celles consacrées à la sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi.
  L'article R. 52212-13 prévoit que le montant du financement de l'employeur est déterminé chaque année sur la base de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente. Les montants non utilisés l'année n sont reportés à l'année n+1.
  Selon l'article R. 5212-14, l'accord doit être transmis à l'autorité administrative compétente par la partie la plus diligente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme.
  Les autorités administratives compétentes sont mentionnées à l'article R. 5121-15 : pour l'accord de branche, le ministre chargé de l'emploi, et, pour l'accord d'entreprise, le préfet du département où se trouve le siège de l'entreprise.
  L'article R. 5212-16 prévoit un bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord qui est transmis au CSE ou au comité de groupe. Selon cet article, les accords de branche doivent aussi faire l'objet d'un bilan annuel.
  Selon l'article R. 5212-17, les bilans annuels doivent être adressés à l'autorité compétente mentionnée ci-dessus dans les deux mois qui suivent le terme de l'accord. Ce bilan doit comprendre l'ensemble des bilans annuels avec indication des actions menées et de leur financement.
  A la demande de l'administration, la branche ou l'employeur doit aussi communiquer les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan.
  L'article R. 5212-18 permet un renouvellement unique de l'accord pour une durée maximale de trois ans.
  Renouvellement de l'agrément accordé après présentation au CSE ou au comité de groupe ou après examen par la branche du bilan du programme exécuté et de la demande de renouvellement.
  L'article R. 5212-19 indique que, si les dépenses du programme ont été inférieures à celles du montant des contributions, l'employeur doit verser le différentiel aux organismes de Sécurité sociale.
  En cas de renouvellement de l'accord, l'autorité administrative peut autoriser le report total ou partiel de ce solde.
  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038510187&dateTexte=&categorieLien=id
  
  Décret n° 2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapésCe décret détermine les règles de calcul pour l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises.
  Il entre en application le 1er janvier 2020.
  L'article D. 5212-1 précise que l'assujettissement à l'obligation d'emploi des entreprises est déterminé selon les modalités fixées à l'article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale [NDR - L'article L. 131-1 reprendra, à compter du 1er janvier 2020, le texte de l'actuel article D. 131-1 du Code de la Sécurité sociale sur le calcul des effectifs des entreprises].
  Selon l'article D. 5212-2, le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi est le produit de l'effectif d'assujettissement, calculé selon les modalités précisées ci-dessus, et du taux d'obligation d'emploi de 6%. Le nombre est arrondi à l'entier inférieur.
  L'article D. 5212-3 précise que l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prend en compte l'ensemble des travailleurs mentionnés à l'article L. 5212-13 du Code du travail, quelles que soient la durée et la nature de leurs contrats, y compris les stagiaires et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire.
  Cet article prévoit que le nombre des bénéficiaires de plus de 50 ans pris en compte pour l'effectif des travailleurs handicapés (TH) est celui du nombre de TH de plus de 50 ans multiplié par 1.5.
  Selon l'article D. 5212-4, l'employeur doit identifier dans la déclaration sociale nominative les informations relatives aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
  Selon l'article D. 5212-5, les organismes de Sécurité sociale doivent transmettre à l'employeur, au plus tard le 31 janvier de l'année suivant celle au titre de laquelle la déclaration est faite, les informations suivantes entre autres : l'effectif d'assujettissement et le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi qui doivent être employés.
  L'article D. 5212-7 prévoit que les entreprises adaptées, les établissements ou services d'aide par le travail et les travailleurs indépendants handicapés adressent à leurs entreprises clientes, au plus tard le 31 janvier de l'année suivant l'exercice, une attestation selon un modèle défini par arrêté.
  L'article D. 5212-8 indique que tout employeur assujetti à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés doit renseigner dans la déclaration prévue à l'article L. 133-5-3 du Code de la Sécurité sociale les données concernant l'emploi de travailleurs handicapés mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, un groupement d'employeurs ou des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail ou l'emploi de travailleurs indépendants handicapés, ainsi que les informations financières à ce sujet.
  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038510220&dateTexte=&categorieLien=id
  
  Décret n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapésCe décret, entrant en vigueur le 1er janvier 2020 détermine les contributions dues par les employeurs au titre de l'emploi des travailleurs handicapés.
  Le décret modifié les articles D. 5212-20 à 5212-23 du Code du travail.
  L'article D. 5212-20 prévoit la contribution annuelle pour l'emploi des travailleurs handicapés, déduction faite des dispositions des articles L. 5212-10-1 (prenant principalement en compte l'emploi indirect de travailleurs handicapés) et L. 5210-11 (dépenses destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés) du Code du travail.
  Cette contribution est le produit de la différence entre le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés devant être employés par l'entreprise et le nombre réel de ceux employé. Le montant de cette contribution est de :
• 400 fois le montant du salaire horaire brut interprofessionnel de croissance (Smic) pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
• 500 fois le Smic horaire pour les entreprises de 250 à 750 salariés ;
• 800 fois le Smic horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.
Le Smic appliqué est celui du 31 décembre de l'année au titre de laquelle la contribution est due [NDR - Pour information, le Smic horaire brut au 1er janvier 2019 est de 10.03 €].
L'article D. 5212-21 prend en compte les entreprises assujetties qui n'ont employé aucun travailleur handicapé bénéficiant de l'obligation d'emploi, sous quelque forme que ce soit, directe ou indirecte. Dans ce cas, la contribution est de 1500 fois le Smic horaire brut par TH que l'entreprise aurait dû faire travailler (6% de l'effectif).
L'article D. 5212-22 stipule que le montant de la déduction mentionnée à l'article L. 5212-10-1 résultant de la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail ou avec des travailleurs indépendants handicapés est calculé en appliquant un taux de 30% au prix hors taxe des fournitures, travaux ou prestations fournis, déduction faite des coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, etc…
Ce même article indique que, lorsqu'il emploie moins de 50% de TH de l'article L. 5212-2 du Code du travail (6% de l'effectif), l'employeur peut déduire du montant de sa contribution la déduction évoquée ci-dessus dans la limite de 50% de la contribution calculée selon l'article D. 5212-20. Et s'il emploie plus de 50% de TH de l'effectif obligatoire, il peut déduire de sa contribution 75% de la déduction évoquée ci-dessus.
Selon l'article D. 5212-23, les dépenses déductibles mentionnées à l'article L. 5212-11 sont celles destinées :

• à la réalisation de diagnostics et de travaux destinés à rendre accessibles aux TH les locaux de l'entreprise ;
• au maintien en emploi au sein de l'entreprise et à la reconversion professionnelle les bénéficiaires de l'obligation d'emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels ;
• à des prestations d'accompagnement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, aux actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise afin d'aider à la prise de poste et au maintien dans l'emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Ces dépenses peuvent être déduites dans la limite de 10% du montant de la contribution annuelle de l'article D. 5212-20.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038510237&dateTexte=&categorieLien=id


• Jurisprudence

Le Défenseur des droits émet des recommandations qui ne sont pas susceptibles d'être contestées devant le juge administratif
C'est ce que nous indique cette décision du 22 mai 2019 du Conseil d'Etat - pourvoi n° 414410, mentionné au recueil Lebon - qui nous précise selon quelles modalités le Défenseur des droits peut intervenir.
Les faits – Une femme a été recrutée en 2011 au sein de la direction départementale de la cohésion sociale des Côtes d'Armor, en tant que chargée de mission départementale aux droits des femmes et à l'égalité, par un contrat à durée déterminée de trois ans. Au terme de ce contrat, il n'est pas renouvelé. Cet agent contractuel saisit le Défenseur des droits en se plaignant d'un harcèlement moral et de discrimination dont le directeur départemental serait responsable.
En 2016, le Défenseur des droits émet une décision n° MLD-2016-284 dans laquelle il recommande au ministre en charge des affaires sociales et de la santé de verser à cette contractuelle une prime indûment retenue, de supprimer des mentions discriminatoires portées sur ses évaluations et de mettre en œuvre une enquête afin de déterminer s'il y a lieu d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre du directeur départemental et de mettre en place des mesures afin que l'agent qui dénonce des faits de discrimination ne soit pas l'objet de représailles. Le Défenseur des droits a aussi communiqué cette décision au Procureur de la République.
Le directeur a demandé au tribunal administratif d'annuler cette décision et celui-ci a rejeté sa demande, comme manifestement irrecevable, par une ordonnance du 15 mai 2017.
La cour d'appel administrative d'appel, saisie par le directeur départemental, rejette aussi son appel en juillet 2017.
Aussi le directeur départemental se pourvoit en cassation devant le Conseil d'Etat afin de faire annuler la décision de la cour d'appel.
Le Conseil d'Etat rappelle le rôle du Défenseur des droits : " Aux termes de l'article 24 de la loi organique du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits : " Le Défenseur des droits apprécie si les faits qui font l'objet d'une réclamation ou qui lui sont signalés appellent une intervention de sa part. / Il indique les motifs pour lesquels il décide de ne pas donner suite à une saisine. ". L'article 25 de la même loi organique dispose que : " Le Défenseur des droits peut faire toute recommandation qui lui apparaît de nature à garantir le respect des droits et libertés de la personne lésée et à régler les difficultés soulevées devant lui ou à en prévenir le renouvellement. / Il peut recommander de régler en équité la situation de la personne dont il est saisi. / Les autorités ou personnes intéressées informent le Défenseur des droits, dans le délai qu'il fixe, des suites données à ses recommandations. / A défaut d'information dans ce délai ou s'il estime, au vu des informations reçues, qu'une recommandation n'a pas été suivie d'effet, le Défenseur des droits peut enjoindre à la personne mise en cause de prendre, dans un délai déterminé, les mesures nécessaires. / Lorsqu'il n'a pas été donné suite à son injonction, le Défenseur des droits établit un rapport spécial, qui est communiqué à la personne mise en cause. Le Défenseur des droits rend publics ce rapport et, le cas échéant, la réponse de la personne mise en cause, selon des modalités qu'il détermine ". Aux termes du I de l'articles 36 de cette même loi organique : " I. - Le défenseur des droits peut, après en avoir informé la personne mise en cause, décider de rendre publics ses avis, recommandations ou décisions avec, le cas échéant, la réponse faite par la personne mise en cause, selon des modalités qu'il détermine ".
Le Conseil d'Etat en conclut que lorsque le Défenseur des droits émet des recommandations visant à mettre en œuvre des mesures afin de remédier à des faits qui lui paraissent discriminatoires ou de prévenir leur renouvellement, ces recommandations ne constituent pas des décisions administratives. Elles ne sont donc pas susceptibles de faire l'objet d'un recours devant la justice administrative pour excès de pouvoir.
Dans cette affaire soumise aux juges du fond, la "décision" dont le directeur départemental demande l'annulation est une recommandation du Défenseur des droits qui ne s'impose pas aux personnes concernées et n'est donc pas susceptible, comme l'a bien jugé la cour d'appel administrative, de faire l'objet d'un recours en excès de pouvoir.
Le pourvoi du directeur départemental est donc rejeté.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000038498628&fastReqId=935522947&fastPos=1

Une rupture conventionnelle est valable après une inaptitude d’origine professionnelle
C’est ce qu’affirme cet arrêt de la Cour de cassation du 9 mai 2019 – Cass. Soc. n° 17-28767 – voué à une certaine publicité puisqu’il sera publié au Bulletin d’information et au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation.
Les faits – Une salariée a été embauchée en tant qu’employée d’élevage et couvoir par une entreprise. Elle a été victime d’un accident du travail le 4 juillet 2011. Elle est déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail à l’issue de deux consultations médicales des 1er et 16 avril 2014. Après cet avis d'inaptitude, la salariée signe avec son employeur une rupture conventionnelle.
Elle saisit la justice prud'homale afin de faire annuler cette rupture conventionnelle.
En appel, la salariée est déboutée de sa demande de déclarer nulle sa rupture conventionnelle, au motif qu’elle est conclue en méconnaissance des dispositions spécifiques de protection des salariés victimes d’un accident du travail reconnus inaptes prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail.
La Cour d’appel s’appuie sur une jurisprudence de la Cour de cassation du 30 septembre 2014 où cette dernière a rejeté un pourvoi pour une demande de nullité d’une rupture conventionnelle, au titre de l’article L. 1237-11 du Code du travail, en cours de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail car il n’y avait pas fraude ou vice de consentement.
La salariée se pourvoit en cassation contre cet arrêt avec les mêmes arguments que face à la cour d’appel.
La Haute juridiction valide la décision de la cour d’appel : " attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l'espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail ; que le moyen n'est pas fondé ".
Le pourvoi de la salariée est donc rejeté.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038488601&fastReqId=1889643695&fastPos=1
Cette jurisprudence de la Cour de cassation est dans la lignée de celles visant à permettre au contrat conclu entre les parties dans le cadre d’une rupture conventionnelle de déroger à des règles de protection spécifiques visant certaines situations telles que la suspension du contrat de travail suite à une atteinte professionnelle (arrêts du 30 décembre 2014, Cass. Soc n° 13-16297 et du 16 décembre 2015, Cass. Soc. n° 13-27212, publiés au Bulletin), la protection de la maternité (arrêt du 25 mars 2015, Cass. Soc. n° 14-10149, publié au Bulletin), voire, plus récemment, lors d'un harcèlement moral s'il n'y a pas mention d'une fraude ou d'un vice du consentement (arrêt du 23 janvier 2019, Cass. Soc. n° 17-21550, publié au Bulletin d'information et dans le Bulletin des arrêts de la Cour de cassation).


• Suivi de la réforme de la santé au travail
J'avais évoqué le travail qui s'accomplissait depuis plusieurs mois lors de réunions hebdomadaires du Groupe permanent d'orientation du Coct et devait aboutir à un rapport à remettre au gouvernement vers la mi-juin 2019. Mais une péripétie est survenue. Je vous livre le commentaire fait dans la newsletter de l'Istnf du 5 juin 2019 (pour ma part, j'ai été alerté par l'article paru dans le Monde daté du 5 juin et je me suis mis immédiatement en chasse de cette lettre que vous pourrez trouver en pièce jointe) : " On en parlait dans les couloirs, le sujet était évoqué par quelques personnalités, finalement le journal Le Monde s’en fait l’écho en publiant mardi 4 juin un article qui évoque le contenu d’une lettre que les partenaires sociaux auraient adressée à Muriel Pénicaud, ministre du travail, avec copie à Agnès Buzyn, ministre chargée des solidarités et de la santé, sur le sujet de la santé-travail. Les choix du gouvernement seraient-ils déjà prédéfinis ? Les syndicats CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC, le Medef, la CPME, l’UNAPL, U2P et la FNSEA s’alarment des « orientations très directives » qui auraient été confiées à une mission de trois experts en avril, alors que le groupe permanent d’orientation du Conseil d’orientation sur les conditions de travail doit remettre au gouvernement un document présentant des éléments de diagnostic, à la fin du mois de juin. "
En tout cas, on peut dire bravo au gouvernement car réussir à créer l'unanimité entre organisations syndicales de travailleurs, est difficile mais, arriver à une unanimité de l'ensemble des partenaires sociaux, c'est presque miraculeux…


• Polémique autour du Burn out
La 72e Assemblée mondiale de la santé de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) s'est tenue à Genève du 20 au 28 mai 2019.
Plusieurs organes de presse ont fait part de la reconnaissance du burn out en maladie lors de cette réunion et de son introduction dans la classification internationale des maladies, la CIP-11.
Le porte-parole de l'OMS a apporté un démenti à cela le 28 mai 2019. Il a précisé qu'il en était déjà fait état dans la classification précédente, la CIM-10 dans le chapitre " Facteurs influençant l'état de santé " chapitre XXI sous la rubrique " Exposition à d'autres facteurs de risques " (Z57.8). Ce qui signifie clairement que pour l'OMS, le burn out n'est pas une maladie mais sa définition a été précisée dans la dernière classification (CIP-11) adoptée lors de la 72e Assemblée mondiale en tant que " syndrome […] résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès » et qui se caractérise par trois éléments : « un sentiment d’épuisement », « du cynisme ou des sentiments négativistes liés à son travail » et « une efficacité professionnelle réduite » ".


• Documents présentés lors de la réunion du COR du 23 mai 2019
Lors de sa dernière réunion du 23 mai 2019, le Conseil d'orientation des retraites a présenté plusieurs documents dont j'ai retenu certains que je présente ci-dessous. Vous pourrez accéder à l'ensemble de ces documents sur le site du Cor à cette adresse : http://www.cor-retraites.fr/article539.html. Cette séance du 23 mai du Cor était consacrée au thème suivant : " Age et comportements de départ à la retraite : santé et conditions de maintien dans l'emploi ".


• Départs anticipés à la retraite pour raisons de santé
Ce document a été rédigé par le Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites et il reprend sous l'intitulé " La réglementation relative aux départs anticipés pour raisons de santé " les dérogations aux règles de départ à la retraite.
Introduction
Plusieurs dispositifs ont pour objectif soit un départ anticipé à la retraite soit la possibilité de départ à l'âge légal (62 ans à partir de la génération 1955) au taux plein même si le sujet n'a pas la durée de cotisation requise.
L'accès à ces différents dispositifs varie selon le régime de Sécurité sociale et selon que l'incapacité permanente est d'origine professionnelle (accident de travail ou maladie professionnelle) ou non.
Ainsi, la retraite pour incapacité permanente et pour inaptitude au travail ne sont pas ouvertes pour les fonctionnaires alors qu'ils disposent spécifiquement de la possibilité d'une retraite anticipée pour invalidité.
L'implication des régimes de retraite complémentaire varie aussi selon le régime de base. L'AGIRC-ARCO est aligné sur le régime de base et les salariés peuvent bénéficier de la retraite complémentaire en même temps que celle de base mais ce n'est pas le cas de tous les régimes complémentaires
Les différents dispositifs de prise en compte de la dégradation de l'état de santé quelle que soit son origine
Retraite anticipée des travailleurs handicapés Dispositif de retraite anticipée pour handicap
Ce dispositif est ouvert dans l'ensemble des régimes de protection sociale (Régimes général et agricole, RSI et dans les trois fonctions publiques).
Son effet est assez limité puisqu'il concerne, en 2017, 2776 salariés du Régime général, 384 sujets du Régime agricole, 181 agents de la fonction publique territoriale, 47 de la fonction publique hospitalière et 248 agents de la fonction publique d'Etat.
Ce dispositif permet un départ anticipé à la retraite à partir de 55 ans pour les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé avec une incapacité permanente d'au moins 50% déterminée par la Commission départementale de l'autonomie et des droits des personnes handicapées (CDAPH) de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). [Ce dispositif est prévu à l'article L. 351-1-3 du Code de la Sécurité sociale.]
Ce dispositif concerne les salariés qui ont travaillé alors qu'ils étaient reconnus comme travailleur handicapé. Ce dispositif a été progressivement étendu à l'ensemble des régimes de retraite de base, fonction publique (2005), régimes spéciaux, libéraux et avocats (2009).
Les régimes complémentaires permettent de bénéficier de cette retraite anticipée lorsque les conditions du régime de base sont remplies : notamment AGIRC-ARCO pour les salariés, IRCANTEC pour les fonctionnaires, MSA pour les agriculteurs, etc…
Conditions d'éligibilité
Pour bénéficier de ce dispositif, les personnes doivent justifier d'un certain nombre de trimestres d'assurance (tous régimes confondus) et de trimestres cotisés alors qu'ils sont atteints d'une incapacité permanente d'au moins 50% durant les périodes d'assurance requises.
Les durées d'assurance requises varient selon l'âge de l'assuré et le moment de son départ à la retraite selon un tableau que vous pouvez consulter sur le site Service-public.fr (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16337).
Lors du départ à la retraite, les bénéficiaires de ce dispositif peuvent bénéficier, qu'ils aient exercé leur activité dans le privé ou le public, d'une majoration de pension qui dépend de la durée d'assurance cotisée avec le handicap.
Retraite anticipée pour invalidité de la fonction publique
Ce dispositif, ouvert aux fonctionnaires déclarés définitivement inaptes à l'exercice de leurs fonctions, permet un départ à la retraite sans condition d'âge.
En 2017, les départs anticipés pour invalidité ont concerné 9.8% des départs anticipés dans la fonction publique territoriale (environ 460 départs), 7.1% dans la fonction publique hospitalière (soit environ 750 départs) et 5.7% dans la fonction publique d'Etat (soit environ 600 départs).
Ce dispositif permet un départ anticipé à la retraite pour les fonctionnaires reconnus définitivement inaptes alors qu'ils n'ont pas atteint l'âge d'ouverture des droits.
[NDR - L'invalidité d'origine professionnelle est gérée par la loi  n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (article 21 bis) et l'invalidité d'origine non professionnelle par le Code des pensions civiles et militaires (article L. 29).]
Retraite pour inaptitude au travail
Ce dispositif de retraite a cours dans le privé. Cette retraite pour inaptitude concerne :
• d'une part, les sujets reconnus invalides par l'assurance maladie pour lesquels la pension d'invalidité est transformée en pension de retraite dès lors qu'ils ont atteint l'âge d'ouverture des droits à la retraite et qu'ils n'exercent pas d'activité professionnelle. On parle dans ce cas de pension d'ex-invalide. Les personnes bénéficiant d'une pension d'invalidité et qui exercent une activité professionnelle peuvent continuer d'en bénéficier jusque l'âge du taux plein de 67 ans (pour ceux n'ayant pas l'ensemble de leurs trimestres) mais doivent en faire la demande ;
• d'autre part, les assurés déclarés inaptes au travail par l'assurance vieillesse (ce qui concerne systématiquement l'ensemble des sujets bénéficiant de l'allocation adulte handicapé, AAH).
Ce dispositif ne permet pas un départ anticipé à la retraite mais un départ à l'âge légal avec le taux plein de la Sécurité sociale, quelle que soit la durée de cotisation, et au prorata de la durée de cotisation.
En 2017, les départs à la retraite pour les ex-invalides ont concerné 52 456 sujets (8.3% de l'ensemble des nouvelles pensions) alors qu'en 2011, 33 919 personnes en ont bénéficié (5.7% des nouvelles pensions).
Concernant l'inaptitude au travail, elle a concerné 45 979 personnes en 2017 (7.3% des nouvelles pensions), en diminution par rapport aux 56 509 de 2011 (9.5% des nouvelles pensions).
Retraite pour incapacité permanente d'origine professionnelle
Ce dispositif de retraite concerne les assurés du Régime général et ceux du Régime agricole (pour ces derniers, qu'ils soient salariés ou non salariés) à partir du moment où ils bénéficient d'une incapacité permanente (IP) d'au moins 10% pour une raison professionnelle. Ces sujets peuvent bénéficier d'un départ anticipé à la retraite à taux plein à partir de 60 ans, sans condition de durée d'assurance.
Les effectifs concernés par le départ à la retraite pour incapacité permanente en 2017 sont de 2814 pour le Régime général, de 811 pour les salariés agricoles et 355 pour les exploitants agricoles. Ils étaient respectivement en 2012, 3025, 753 et 190.
Pour bénéficier de ce dispositif, les assurés doivent justifier d'une incapacité permanente suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle.
[NDR – Ce dispositif est mentionné à l'article L. 351-1-4 du Code de la Sécurité sociale sur lequel je me suis appuyé, de même que sur l'Instruction n° DSS/2C/2019/54 du 14 mars 2019 relative à la mise en œuvre du dispositif de retraite anticipée pour incapacité permanente commentée dans la lettre d'information du 31 mars 2019 car j'ai relevé une inexactitude dans le texte du COR.]
Le passage à une retraite anticipée s'effectue en fonction du taux d'incapacité permanente et de l'origine de la pathologie, accident du travail ou maladie professionnelle.
Taux d'IP supérieur ou égal à 20%
Lorsque le taux d'IP est d'au moins 20%, que cela soit dû à une ou plusieurs IP, dont l'une doit au moins être de 10%, la retraite anticipée à 60 ans est d'emblée permise s'il s'agit d'une maladie professionnelle et soumise à la vérification que les lésions sont identiques à celles figurant dans l'arrêté du 26 décembre 2017 reprenant les maladies professionnelles lorsqu'il s'agit d'un accident du travail.
Taux d'IP compris entre 10% et 19%
Lorsque le taux de l'IP est compris entre 10 et 19% le salarié peut bénéficier de la retraite pour IP selon plusieurs dispositions :

• s'il s'agit d'une maladie professionnelle :
• soit le salarié doit prouver qu'il a été exposé à un ou plusieurs risques professionnels figurant à l'article L. 4161-1 du Code du travail pendant une durée de 17 ans et une commission pluridisciplinaire, dont l'avis s'impose à la Cnav, est chargée de vérifier l'effectivité du lien entre l'exposition et la pathologie ;
• soit la maladie professionnelle est consécutive à l'exposition à un ou plusieurs des facteurs de risques professionnels suivants : manutentions manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux mentionnées au 1° et au a du 2° de l'article L. 4161-1 (facteurs de risque professionnel non pris en compte dans le compte professionnel de prévention). Dans ce cas, il n'y a plus de durée d'exposition nécessaire et pas besoin de passage devant une commission pluridisciplinaire ;
• lorsque l'IP est due à un accident du travail, le salarié doit prouver que l'atteinte est identique à celle d'une maladie professionnelle mentionnée dans l'arrêté du 26 décembre 2017.
http://www.cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-4520.pdf

Départs anticipés à la retraite du fait des conditions d'emploi
Ce document a été rédigé par le Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites et il est intitulé " La réglementation relative aux départs anticipés du fait des conditions d'emploi ".
Ce document aborde les différents dispositifs permettant un départ anticipé à la retraite à taux plein avant l'âge légal de départ de 62 ans.
Introduction
Le dispositif le plus important, en termes d'effectifs susceptibles d'en bénéficier ou en ayant bénéficié, est la retraite anticipée pour carrière longue. Ce dispositif a été créée par la loi de 2003 sur les retraites pour le privé et il a été étendu aux fonctionnaires en 2004. Ce départ anticipé pour carrière longue permettait d'introduire de l'équité pour des sujets ayant souvent eu une carrière avec des emplois pénibles.
A l'heure actuelle, les dispositifs permettant un départ anticipé à la retraite relèvent de deux types d'approches :
• une approche individualisée avec prise en compte des conditions de travail de l'intéressé pour les carrières longues (privé et public), l'exposition à de l'amiante et le compte professionnel de prévention (C2P) ;
• une approche métier statutaire pour les catégories dites actives de la fonction publique.
Retraite anticipée pour carrière longue
Ce dispositif est celui qui a permis le plus de départs anticipés à la retraite depuis sa création en 2003 pour le privé et 2004 pour le public.
Ainsi, en 2016, ont pu bénéficier de ce dispositif 162 435 salariés du Régime général, 24 424 de la MSA salariés, 7740 de la MSA exploitant, 9168 commerçants du RSI et 10 880 artisans du RSI, 8692 agents de la fonction publique civile de l''Etat et 17 841 agents de la fonction publique territoriale.
Pour bénéficier de ce dispositif, il faut avoir commencé à travailler quatre ou cinq trimestres avant 20 ans (selon que l'on est né aux 3 premiers trimestres ou au 4e trimestre de l'année) pour pouvoir partir entre 60 et 62 ans (sous réserve d'avoir cotisé ou validé le nombre de trimestres exigés pour sa génération) et avant 17 ans pour partir avant 60 ans (il faut alors avoir obtenu le nombre de trimestres cotisés ou validés nécessaires pour sa génération plus 8 trimestres).
Certaines périodes non travaillées peuvent être prises en compte pour ce départ anticipé à la retraite dans le privé : congé maternité ayant donné lieu à indemnités journalières, trimestres de majoration de durée d'assurance attribués sur le compte professionnel de prévention (C2P), périodes de congé maladie ou d'inaptitude temporaire, dans la limite de 4 trimestres, périodes de chômage indemnisé, dans la limite de 4 trimestres, périodes de perception de pension d'invalidité, dans la limite de 2 trimestres, service national et service civil effectué en tant qu'objecteur de conscience.
Pour le Service des retraites de l'Etat (SRE) et la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités territoriales (CNRACL), les périodes non travaillées des fonctionnaires qui peuvent être prises en compte sont : le service national, à raison d'un trimestre par période d'au moins 90 jours, consécutifs ou non, et, les périodes de congé de maladie (congé pour maladie ordinaire, congé pour longue maladie, congé pour longue durée), dans la limite de 4 trimestres.
En outre, sont prises en compte des périodes considérées comme cotisées par d'autres régime de retraite de base : périodes de congé maternité, trimestres de majoration de durée d'assurance attribués sur le compte professionnel de prévention (C2P), périodes de congé maladie ou d'inaptitude temporaire, dans la limite de 4 trimestres, périodes de chômage indemnisé, dans la limite de 4 trimestres, périodes de perception de pension d'invalidité dans la limite de 2 trimestres et service national ou service civil effectué en tant qu'objecteur de conscience.
Dispositifs de départ anticipé du fait des conditions d'emploi
Le compte professionnel de prévention (C2P) Le compte professionnel de prévention (C2P) fait suite au compte personnel de prévention de la pénibilité créé par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 (article 10).Le C2P a été instauré par l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017et précisé dans le décret n° 2017-1768 du 27 décembre 2017.
C'est un dispositif de compensation de l'exposition à des facteurs de risques professionnels dont l'objectif est de prévenir et réduire les situations de travail pénibles.
E 2015, environ 540 000 salariés ont acquis au moins un point sur leur compte, 781 000 en 2016 et 619 000 en 2017. Au 31 janvier 2019, 2360 salariés avaient consommé des points inscrits sur leur compte professionnel de prévention pour un départ anticipé à la retraite.
Le C2P concerne les salariés du privé et les personnels des personnes publiques employant des personnels dans des conditions de droit privé.
Lors de la transformation du C3P en C2P, quatre facteurs de risque professionnels de l'article L. 4161-1 ont été exclus et ils ne peuvent plus donner des points pour le compte professionnel de prévention, il s'agit des manutentions manuelles de charges, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et de l'exposition à des agents chimiques dangereux (en revanche, comme on l'a vu dans le document précédent, ils permettent un départ anticipé à la retraite en cas de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente consécutive à leur exposition). Demeurent donc comme expositions pouvant donner lieu à l'attribution de points sur le C2P, les expositions au bruit, aux températures extrêmes, l'activité en milieu hyperbare, le travail de nuit, le travail en équipe alternante et le travail répétitif.
Les possibilités offertes pour l'utilisation du C2P sont les mêmes que celles du C3P, c'est dire permettre une formation permettant d'accéder à un emploi moins pénible ou non pénible, permettre une diminution d'activité en fin de carrière et réduire la durée de cotisation pour partir à la retraite de façon anticipée.
Le C2P peut comprendre au maximum 100 points, ce qui correspond à 25 ans d'exposition à un facteur de risque professionnel, soit 4 points par an, doublés en cas de multi-exposition.
Pour le départ anticipé à la retraite en utilisant le C2P, chaque tranche de dix points inscrite sur le compte ouvre droit à un trimestre de majoration d'assurance retraite, dans la limite de 8 trimestres.
Le financement du C2P est assuré par la Branche AT/MP et sa prise en charge est mutualisée entre toutes les entreprises [NDR - Initialement, le C3P n'était financé que par les entreprises qui exposaient leurs salariés à des facteurs de risque professionnels].
La retraite anticipée des travailleurs de l'amiante
Ce dispositif concerne les salariés du privé et certains agents publics ayant exercé leur activité sur les chantiers navals.
Ce dispositif destiné aux travailleurs ayant été exposés à l'amiante permet :
• soit une pré-retraite à partir de 50 ans dénommée allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (Acaata) ;
• soit un départ anticipé à la retraite à partir de 60 ans.
Les attributions de retraite au titre de l'exposition à l'amiante ont connu un sommet en 2015/2016 avec 6317 bénéficiaires puis ce nombre a diminué pour atteindre 4769 an 2017.
Les personnes pouvant prétendre à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante ou au départ anticipé à la retraite le sont :
• " au titre d’une maladie professionnelle : sont concernées toutes les personnes reconnues atteintes d’une maladie professionnelle provoquée par l’amiante et âgées d’au moins 50 ans ;
• au titre du travail dans un établissement listé par arrêté interministériel en raison du caractère significatif de son activité exposante à l’amiante (fabrication de matériaux contenant de l’amiante, flocage et calorifugeage à l’amiante ; construction et réparation navales ; ports…). Les salariés doivent de plus, pour les secteurs de la construction et de la réparation navale, avoir exercé dans l’établissement un métier listé par arrêté. "
Le salarié qui bénéficie de l'Acaata doit cesser toute activité professionnelle et renoncer à tout autre revenu de remplacement (allocations chômage, indemnités journalières maladie, pension d'invalidité, etc…). Cependant, une pension pour incapacité permanente suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle peut être cumulable.
Catégories actives de la fonction publique
L'âge de départ à la retraite a été fixé pour les fonctionnaires, comme pour le privé, à 62 ans par la loi sur les retraites de 2010.
Les catégories actives sont des catégories d'emploi de la fonction publique qui entraînent une exposition à des risques particuliers ou à une fatigue exceptionnelle. Ces catégories actives concernent des emplois et des agents des trois fonctions publiques, d'Etat, territoriale et hospitalière.
Parmi ces catégories actives, certains emplois justifient un départ à la retraite plus précoce du fait des caractéristiques de leur activité. Il en est ainsi des personnels de la Police nationale ou des agents travaillant dans les égouts.
En 2017, le fait d'être dans un emploi en catégorie active a permis une retraite plus précoce pour 15 800 agents de la fonction publique d'Etat, 11 253 agents de la fonction publique hospitalière et 2602 agents de la fonction publique territoriale.
Les fonctionnaires classés en catégorie active, pour pouvoir bénéficier d'un départ anticipé à la retraite à 52 ou 57 ans selon les cas, doivent justifier d'une durée de services qui est maintenant passée à 17 ans progressivement à partir des 15 ans avant juillet 2011.
Quelques exemples de catégories actives dans les différentes fonctions publiques avec entre parenthèses l'âge d'ouverture des droits :
• pour la fonction publique de l'Etat : personnels actifs de la Police nationale (52 ans), personnels de l'administration pénitentiaire (52 ans), ingénieurs du contrôle de la navigation aérienne (52 ans), personnel des douanes (57 ans), éducateurs et infirmiers de la protection judiciaire de la jeunesse (57 ans) ;
• pour la fonction publique territoriale : agents des réseaux souterrains des égouts (52 ans), agents du corps des identificateurs de l'institut médico-légal de la préfecture de police (52 ans), sapeurs-pompiers professionnels (57 ans), agents de police municipale (57 ans), agents de salubrité (57 ans) ;
• pour la fonction publique hospitalière : personnels infirmiers n'ayant pas accepté le passage en catégorie A en 2010 (57 ans au lieu de 62 ans s'ils passent en catégorie A), autres personnels hospitaliers (aides-soignants, agents de services hospitaliers (57 ans), assistantes sociales avec contact direct avec les malades (57 ans), agents d'entretien (57 ans).
L'âge d'ouverture des droits pour les agents ayant accompli 17 ans de services dans les emplois en catégorie active est de 57 ans pour la génération 1960 versus 62 ans pour les catégories sédentaires à partir de la génération 1955.
Un fonctionnaire de catégorie active peut néanmoins demander à poursuivre son activité jusque l'âge limite applicable aux catégories sédentaires.
http://www.cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-4526.pdf

Limitations d'activité entre 55 et 69 ans
Méthodes
Les limitations d'activité font l'objet d'un suivi régulier dans le cadre du rapport annuel du COR à travers une étude d'indicateurs d'espérance de vie " en bonne santé " ou " sans incapacité " qui témoigne de la qualité de vie passée à la retraite et de la proportion de seniors concernés par les limitations d'activité.
Le COR a choisi pour suivre les limitations d'activité de s'appuyer sur un indicateur dénommé GALI (" General Activity Limitation Indicator ") qui est utilisé dans le cadre de l'action européenne EHLEIS (" European Health and Life Expectancy Information System "). [NDR – Cet indicateur résulte de la réponse à la question suivante : " Êtes-vous limité(e) depuis au moins six mois à cause d'un problème de santé, dans les activités que les gens font habituellement ?" Les réponses possibles sont les suivantes : Oui, fortement limité(e) / Oui, limité(e), mais pas fortement / Non pas limité(e) du tout.]
Espérance de vie sans et avec incapacité à 65 ans
L'espérance de vie à 65 ans selon les hommes et les femmes est décomposée entre le nombre d'années de vie espérées sans limitation d'activité et le nombre d'années de vie au cours desquelles les personnes subissent des limitations d'activité modérées ou sévères.
Entre 2004 et 2014, l'espérance de vie sans incapacité après 65 ans a augmenté de 6 mois pour les femmes et de 18 mois pour les hommes. Depuis 2014, l'évolution de l'espérance de vie sans incapacité diverge selon les sexes, elle poursuit sa progression chez les femmes, mais de façon plus lente, et, en revanche, diminue pour les hommes.
En 2017, l'espérances de vie sans incapacité à 65 ans est de 10.8 ans pour les femmes (10.6 ans en 2014) et de 9.2 ans pour les hommes (10.3 ans en 2014).
Les espérances de vie avec limitation d'activité modérée ou sévère sont de 12.4 ans pour les femmes et 10.2 ans pour les hommes.
Limitations d'activité à différents âges
Limitations d'activité chez les femmes
Limitation sévère ou modérée
Une part importante de la population des femmes seniors subit des limitations d'activité modérées ou sévères. En 2017, c'est le cas de 35% des 65-69 ans (40% en 2004), et d'environ 32% des 60-65 ans et 31% des 55-59 ans (en 2004, respectivement pour ces deux dernières tranches d'âges, environ 31% et 27%).
Limitation sévère
Les limitations sévères sont moins fréquentes et touchent, en 2017, environ 12% des tranches d'âge des 65-69 ans et 60-64 ans et 10% des 55-59 ans. En 2004, un taux moins important de femmes étaient atteintes de limitation d'activité sévère, 7% pour les tranches des 55-59 ans et des 60-64 ans et 12% des 65-69 ans.
Limitations d'activité chez les hommes
Limitations sévères ou modérées
Chez les hommes, en 2017, la tranche d'âge des 65-69 ans présente un taux de 34% de sujets présentant des limitations d'activité sévères ou modérées et ils sont 30% dans les tranches des 55-59 ans et des 60-64 ans. En 2004, les taux étaient plus importants pour les deux tranches d'âges les plus élevés, 38% pour les 65-69 ans, 33% pour les 60-64 ans et identique à 2017 pour les 55-59 ans.
Limitations sévères
On retrouve un taux de 65-69 ans présentant des limitations sévères d'environ 11% et de 9% pour les tranches d'âges des 55-59 ans et 60-64 ans. En 2004, ces taux étaient de 13% pour les 65-69 ans, d'un peu plus de 10% pour les 60-64 ans et d'un peu moins de 10% pour les 55-59 ans.
[NDR – Pour avoir une approche de ce que représentent en nombre ces taux de limitations d'activité, les données de l'Insee de 2018 (Tableau de bord activité des seniors et politiques d'emploi de mars 2019) nous fournit les effectifs des populations de ces différentes tranches d'âges : 4 275 000 pour les 55-59 ans, 4 032 000 pour les 60-64 ans et 3 886 000 pour les 65-69 ans, soit au total une population de 8 307 000 personnes dont respectivement, 72.1%, 31% et 6.5% sont en emploi, soit, pour l'ensemble des 55-64 ans, 52.1%.]
http://www.cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-4522.pdf

Espérances de vie selon certaines catégories de retraites
Les différents types de départ à la retraite Dans cette étude de la Caisse nationale d'assurance vieillesse, les espérances de vie des sujets partis à la retraite selon diverses modalités sont pris en compte.
Les différentes modalités de départ à la retraite sont :
• un départ à la retraite à l'âge légal dit retraite normale ,
• une retraite au titre de l'inaptitude au travail qui permet, même si le nombre de trimestre nécessaire n'est pas atteint, un départ à l'âge légal à taux plein. Cette inaptitude est déterminée par le médecin-conseil du dernier régime d'affiliation,
• le passage à la retraite des invalides, l'invalidité prenant fin, pour ceux qui ne sont plus en emploi, dès l'âge légal de la retraite atteint.
Les pensions pour inaptitude au travail ont été mises en place pour des sujets qui pouvaient difficilement poursuivre une vie professionnelle du fait de leur état de santé. Ceci du fait que ces personnes subissent une mortalité importante plus jeunes, ce qui justifie un départ à la retraite adapté. Ces sujets peuvent en effet partir à la retraite dès l'âge de 62 ans même s'ils n'ont pas le nombre de trimestres cotisés ou validés nécessaires.
[NDR – Néanmoins, s'ils peuvent bénéficier du taux plein de retraite de Sécurité sociale (0.50), leur taux effectif de pension est diminué car ce taux de 0.50 est multiplié par d/D où d représente le nombre de trimestre cotisés et validés et D le nombre de ceux nécessaires pour leur génération qui s'applique sur le salaire annuel moyen des 25 meilleures années (SAM) selon la formule : taux de pension effectif = taux SS*SAM*d/D.]
Ages moyens de départ à la retraite et de décès
Les âges moyens de départ à la retraite en 2017 varient en fonction du mode de départ à la retraite, il est de 62.6 ans pour les pensions normales, de 60.8 ans pour les pensions pour inaptitude et de 60.2 ans pour les ex-invalides.
Les âges moyens de décès de ces différentes populations sont de 83.4 ans pour les sujets prenant une retraite normale, de 82.9 ans pour les pensionnés pour inaptitude et de 78.7 ans pour les ex-invalides.
Ainsi, l'âge moyen de décès des bénéficiaires d'une pension pour inaptitude (82.9 ans) est légèrement inférieur à celui des bénéficiaires d'une pension normale (83.4 ans) mais nettement plus élevé que celui des ex-invalides (78.6%).
Les différences d'âge de départ à la retraite entre ces différentes catégories de pensionnés, d'une part, les pensionnés suite à une inaptitude de la Sécurité sociale et pour invalidité et d'autre part les pensionnés dans un cadre normal peuvent s'expliquer par le fait que ces derniers ne peuvent partir à la retraite qu'avec le nombre de trimestres requis (ou atteindre les 67 ans, âge auquel ils peuvent partir au taux plein) alors que les premiers peuvent partir à la retraite dès l'âge légal atteint.
Les années passées à la retraite, en fonction des données enregistrées en 2017, sont en moyenne de 20.8 années pour les bénéficiaires d'une pension normale, de 22.1 années pour les bénéficiaires d'une pension pour inaptitude et de 18.5 ans pour les bénéficiaires d'une pension d'ex-invalide.
Cependant, ces données doivent être nuancées par les effets des structures démographiques des différentes populations avec deux paramètres qui interviennent de façon importante, la structure par âge et la structure par sexe de chaque population. Une population plus âgée aura un âge moyen au décès plus élevé ainsi qu'une population plus féminine.
Ainsi la population des femmes est nettement plus importante parmi la population des personnes mises en inaptitude (67%) que dans celle des bénéficiaires d'une pension normale (51%) de même que la présence de personnes plus âgées. Ce qui tire l'âge moyen des décès vers le haut. En revanche, la population des ex-invalides présente une structure démographique plus proche de celle des bénéficiaires d'une pension normale en termes de répartition hommes/femmes mais elle est plus jeune.
Inégalités d'espérance de vie
Avec la méthode utilisée dans ce document pour calculer les espérances de vie, il apparaît que la mortalité des bénéficiaires d'une pension pour inaptitude et d'ex-invalides est différente de celle des bénéficiaires d'une pension normale.
Pour les hommes, à 62 ans, l'espérance de vie suite à une pension de retraite pour inaptitude, est de 18.2 ans et celle après une pension pour invalidité de 16.7 ans. Elles sont toutes deux inférieures à l'espérance de vie des bénéficiaires d'une pension normale qui est de 22.9 ans.
Chez les femmes, on retrouve, à 62 ans, le même gradient d'espérance de vie, 23.1 ans pour une pension d'ex-invalide, 23.4 ans pour une pension après inaptitude au travail et 27.5 ans pour un bénéficiaire d'une pension normale.
Les calculs des espérances de vie à plusieurs âges (65, 70, 75, 80 et 85 ans) montrent des différentiels qui s'amenuisent avec l'âge mais sont toujours présents. Ainsi, l'espérance de vie à 85 ans pour les hommes est de 6.7 ans pour les bénéficiaires d'une pension normale mais de 6.3 ans pour les pensionnés suite à une inaptitude et 5.7 ans pour les retraités ex-invalides.
Chez les femmes, l'espérance de vie à 85 ans est plus importante mais on retrouve ces différences entre les différentes modalités de passage à la retraite, 8.4 ans pour les bénéficiaires d'une pension normale, 8.2 ans pour les pensionnées pour inaptitude et 7.3 ans pour les ex-invalides.
L'espérance de vie a augmenté au cours de la dernière décennie car les espérances de vie à 62 ans en 2017 sont quasiment identiques à celles de 2007-2009 à l'âge de 60 ans. A cette époque, la différence d'espérance de vie chez les hommes entre ceux bénéficiant d'une pension normale et ceux avec une pension d'invalidité était de 5.1 ans et de 6 ans avec les bénéficiaires d'une pension d'ex-invalide. En 2017, à 62 ans les écarts d'espérance de vie sont respectivement de 4.7 ans et 6.2 ans. Chez les femmes, les différences d'espérance de vie sont supérieurs à 4 ans contre 5 sur la période 2007-2009.
Le calcul des espérances de vie permet de mettre en évidence les différences de mortalité entre les différents bénéficiaires des pensions de retraite. Et même si les bénéficiaires d'une pension pour inaptitude et pour invalidité partent plus tôt en retraite que les bénéficiaires d'une pension normale, ils passeront, du fait des écarts d'espérance de vie, moins de temps en retraite.
Conclusion
" Les disparités d’espérance de vie en fonction du type de pension perçue, et plus généralement selon le parcours de vie de chacun, demeurent. Les dispositifs de solidarité pour inaptitude et invalidité permettent en partie d’atténuer ces inégalités de mortalité sans toutefois les compenser totalement, les écarts d’espérance de vie restants supérieurs aux gains de durée à la retraite permis par ces dispositifs. A l’heure où l’on mentionne toujours plus la notion d’espérance de vie sans incapacité ou en bonne santé qui reste stable depuis 10 ans (Moisy, 2018) alors que l’espérance de vie augmente, il conviendrait pour approfondir cette étude de s’intéresser à la manière dont sont vécues ces années d’espérance de vie par les assurés du régime général. "
http://www.cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-4524.pdf


• absentéisme au travail (Ifop / Securex / Oxygen)
Il s'agit d'un sondage réalisé en avril 2019 par l'Ifop pour Securex (agence de contrôle médical des salariés) et Oxygen (agence de relations publiques).
L'intitulé de ce document est " Les salariés et l'absentéisme au travail " et vous pourrez le consulter en pièce jointe et à l'adresse figurant en fin de commentaire.
Méthodologie
L'enquête a été menée auprès d'un échantillon de 1001 personnes représentatives des salariés actifs âgés de 18 ans et plus.
La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas portant sur le sexe, l'âge et la profession de la personne interrogée, après stratification par région et catégorie d'agglomération.
Les interviews ont eu lieu par questionnaire auto-administré en ligne du 3 au 5 avril 2019.
Résultats
Nombre de jours d'arrêts de travail
La question a porté sur le nombre de jours d'arrêt de travail en 2018, en dehors de ceux pris pour les congés et les RTT.
Une majorité de 57% n'a jamais été en arrêt en 2018 (59% en 2017) et 43% l'ont été au moins un jour. Les arrêts peuvent être répartis ainsi : un jour (6%), entre 2 et 4 jours (15%), entre 5 et 10 jours (8%) et plus de 10 jours (14%).
Le taux de sujets ayant été en arrêt est plus important que l'ensemble chez les 25-34 ans (54%), les bac plus 2 (50%), les femmes (47%) et dans la région Nord-Est (50%). En revanche, le taux d'arrêt est plus faible pour les ouvriers (20%).


Arrêts pour un motif autre que la santé
Une majorité de 84% (87% en 2017) des sujets n'a jamais pris d'arrêt maladie pour une raison autre que sa santé. C'est le cas de 90% des catégories socioprofessionnelles les plus élevées et des 50 ans et plus (91%).
Parmi les 16% (13% en 2017) qui ont eu un arrêt pour un motif autre que la santé, cela a été le cas une fois pour 10% des sujets et plusieurs fois pour 6%. Certains sujets ont été plus souvent que la moyenne en arrêt pour un motif autre que la santé : les sujets de 25 à 34 ans (23%), ceux qui ont au moins un enfant (20%), ceux travaillant dans une entreprise de 50 à 199 et de 200 à 499 salariés (23%) et les salariés du secteur du commerce (22%).
Motif principal du dernier arrêt maladie
Parmi les sujets ayant déclaré au moins un arrêt maladie pour une raison autre que la santé, la raison principale de l'arrêt maladie ou du dernier si la personne en avait eu plusieurs était :
• une absence de motivation, une lassitude ou une fatigue mentale liée au travail (21%) avec 35% pour les professions intermédiaires, 31% pour les salariés des services aux particuliers et 34% pour les salariés de l'agglomération parisienne ;
• une situation liée à l'entourage comme, par exemple, un enfant malade ou le décès d'un proche (21%) avec 44% pour une personne d'un foyer de 5 personnes et plus, 30% pour au moins un enfant dans le foyer, 39% pour les salariés du BTP, 37% pour les agents de l'administration et du service public, 40% pour les salariés des entreprises de 500 à 999 salariés et 33% pour les communes rurales ;
• une convenance personnelle (15%) et 29% pour les 18-24 ans et 33% pour les sujets avec le niveau de diplôme le plus faible ;
• une situation conflictuelle dans l'entreprise, que ce soit avec un collègue ou un supérieur hiérarchique (12%) avec 30% pour les 18-24 ans et 28% pour les salariés du BTP ;
• enfin une autre raison (31%).
Conséquences des déplacements
Les sujets ont été interrogés sur les effets des difficultés entraînées par les temps de déplacement supplémentaires pour se rendre au travail.
Des conséquences ont été déclarées par 82% des sujets (89% pour les 18-24 ans, 90% pour les professions libérales et les cadres supérieurs, 92% en région parisienne et 92% pour les salariés du BTP). Les conséquences suivantes ont été invoquées (entre parenthèses, respectivement souvent et de temps en temps) :
• une certaine fatigue physique pour 72% des sujets (32% et 40%) ;
• un accroissement du stress pour 68% des sujets (28% et 40%) ;
• une certaine lassitude morale pour 65% (26% et 39%) ;
• une remise en question de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour 56% des sujets (22% et 34%) ;
• une augmentation des frais financiers, par exemple pour la garde des enfants, pour 40% des sujets (18% et 22%) ;
• le fait de manquer certains rendez-vous professionnels pour 30% des sujets (7% et 23%).
Propositions d'aménagement du travail par l'employeur
A la question, " Votre employeur vous a-t-il déjà proposé les solutions d'aménagement suivantes ", la réponse a été positive à 48% pour au moins l'une des mesures figurant ci-dessous (56% pour les 18-24 ans, 66% pour les professions libérales et les cadres supérieurs et 60% pour les diplômés du supérieur) et 52% ont répondu négativement.
Les mesures proposées par l'employeur :
• un aménagement des horaires de travail (28%) ;
• la possibilité de travailler sur différents sites (20%) ;
• la possibilité de travailler à distance (télétravail) (18%) ;
• des solutions de co-voiturage (15%) ;
• le recours à des solutions digitales collaboratives permettant de manager les missions au sein d'une équipe et de faciliter les échanges (8%).
Bénéfices du télétravail
Les bénéfices du télétravail indiqués par les salariés (entre parenthèses les taux en première réponse et en seconde) sont les suivants :
• réduire ou supprimer les temps de trajet (37% et 55%) ;
• améliorer l'équilibre vie professionnelle / vie privée (25% et 44%) ;
• diminuer le stress (11% et 31%) ;
• être plus autonome dans le travail (10% et 25%) ;
• être plus efficace dans le travail (7% et 19%) ;
• être plus motivé (3% et 9%) ;
• aucun bénéfice (6%) :
• autre bénéfice (1% et 2%).
https://www.ifop.com/wp-content/uploads/2019/04/116340-Pr%C3%A9sentation-absenteisme-au-travail.pdf


• Sondage sur la santé au travail (Odoxa / Sest)
Ce sondage a été réalisé par Odoxa pour un service de santé au travail, le Sest (Service aux entreprises pour la santé au travail) sous le titre de " Regard des actifs sur la santé au travail ". Vous pourrez y accéder à l'adresse figurant en fin de commentaire.
Méthodologie
Ce sondage, publié le 4 juin 2019, a été réalisé en ligne du 7 au 9 mai 2019 auprès de 629 actifs de 18 ans et plus représentatifs de la population française.
La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas portant sur les variables suivantes : sexe, âge, niveau de diplôme et profession de la personne interviewée, après stratification sur la catégorie d'agglomération.
Résultats
Douleurs liées au travail
Une majorité de 58% des salariés déclarent avoir déjà souffert de douleurs ou de troubles musculosquelettiques liés au travail.
Niveau d'information
Les personnes ont été interrogées sur leur connaissance concernant :
• les bons gestes et mesures préventives à adopter dans le cadre de leur travail (58% répondent positivement et 40% négativement) ;
• la santé au travail (56% de réponses positives et 43% de négatives) ;
• les risques auxquels ils sont exposés dans leur travail : risques de TMS, risques psycho-sociaux…) (55% de réponses positives et 44% de réponses négatives).
Perception de la médecine du travail
La " médecin du travail " est perçue comme un service de conseil aux entreprises et aux salariés par 40% des personnes interrogées et par 59% d'entre elles comme un service de contrôle des conditions de travail dans les entreprises (1% des personnes interrogées n'ont pas répondu).
Interlocuteur en cas de problème de santé lié au travail Une grande majorité (82%) des personnes interrogées sur l'interlocuteur vers lequel elles se tourneraient en cas de problème de santé lié à leur travail indique le médecin traitant et seulement 17% le service de santé au travail (1% ne se prononcent pas).
Absentéisme et enjeu économique Interrogés sur l'enjeu économique de l'absentéisme, 79% des personnes interrogées déclarent qu'il a un impact important et 21% que son impact est faible.
Synthèse des résultats du sondage par ses auteurs
" Le médecin du travail, méconnu et mal perçu par les actifs français
• 43 % des actifs se sentent mal informés sur la santé au travail en général
• 59 % des actifs considèrent la médecine du travail comme un service de contrôle
• 82 % d’entre eux iraient voir leur médecin traitant plutôt que la médecine du travail en cas de problème de santé lié au travail
Les médecins traitants privilégiés en cas de problèmes de santé liés au travail
Lorsque l’on demande aux actifs vers quel interlocuteur ils se tourneraient en priorité s’ils souffraient d’une pathologie due à leur travail, ils seraient 82% à avoir le réflexe de s’adresser à leur médecin traitant plutôt qu’à la médecine du travail. Pourtant, les médecins du travail sont des experts des situations professionnelles pathogènes et eux aussi soumis au secret médical.
Médecine du travail : une perception différente selon la catégorie professionnelle
Quand on les interroge sur ce que la médecine du travail leur évoque, une large majorité des français la considère davantage comme un service de contrôle des conditions de travail (59%), que de conseil aux entreprises et aux salariés (40%). Cette perception est encore plus forte chez les ouvriers puisque les deux tiers d’entre eux (65%) la perçoivent comme un service de contrôle. Seuls les cadres considèrent en majorité (53%) la médecine du travail comme un service de conseil.
L’information sur la santé au travail reste perfectible
Les français ne sont que 56% à estimer être bien informés sur la santé au travail en général. On retrouve des chiffres semblables en ce qui concerne l’information sur les bons gestes et mesures préventives à adopter dans le cadre du travail (58% des actifs) et l’information sur les risques (TMS, risques psycho-sociaux) auxquels ils sont exposés (55% des actifs). La part de ceux se déclarant « très bien » informés sur ces aspects de santé au travail allant seulement de 13% à 16%.
Plus de la moitié des actifs touchés par des TMS liés au travail
Actuellement, 58% des actifs sont ou ont déjà été concernés par des douleurs et des troubles musculo-squelettiques (dos, bras, poignets…) liés à leur travail. Les ouvriers étant la catégorie socio-professionnelle la plus touchée par les TMS (77%).
Une prise de conscience du « coût » de l’absentéisme pour les entreprises
Les salariés comme les employeurs sont très majoritairement conscients de l’importance du "coût" de l’absentéisme au travail pour les entreprises françaises. Ainsi, l’absentéisme est perçu comme ayant un « fort » impact économique sur les entreprises par plus de 3 actifs sur 4 (79%), et même « très fort » pour 38% des chefs d’entreprise/indépendants. "
http://www.odoxa.fr/sondage/regard-actifs-sante-travail/


Voilà pour cette lettre d'information… A bientôt…

Jacques Darmon

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.