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Le 17 juillet 2022
Au sommaire de
cette lettre estivale… Parmi les textes de loi… Un arrêté relatif à
l’organisation de la Direction générale du travail… Des jurisprudences de la
Cour de cassation portant… pour l’une, sur le refus par un salarié d’un poste
de reclassement… pour l’autre, sur le manquement de l’employeur à son
obligation de sécurité, condamnable même en l’absence de harcèlement moral… Une
information au sujet du début d’une négociation des partenaires sociaux sur la
gouvernance de la Branche AT/MP… Le commentaire d’un document de l’Anact sur
l’évolution différenciée de la sinistralité entre hommes et femmes sur la
période 2001-2019… Et un baromètre de l’absentéisme…
Vous pourrez
accéder au site de l’Association Ramazzini, à laquelle je participe, à cette
adresse : https://www.associationramazzini.fr/. Cette
association a pour objet l’aide aux collectifs (syndicats, associations) de
défense des salariés et agents concernés par les atteintes à la santé liées au
travail. Elle apporte à leurs adhérents un appui médico-légal pour l’accès à
leurs droits : reconnaissance des accidents du travail et des maladies
professionnelles, aide pour une meilleure indemnisation, suivi médical des
expositions professionnelles, démarches sociales de maintien en emploi… Toutes
les bonnes volontés sont bienvenues…
· Textes de loi, réglementaires,
circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'Etat
Arrêté du 4 juillet 2022 relatif à
l'organisation de la Direction générale du travail
Cet arrêté abroge l’arrêté du 3 août 2018
commenté dans la lettre d’information du 2 septembre 2018, consultable sur le blog. Cet arrêté réorganise la Direction
générale du travail en plaçant au premier niveau quatre sous-Directions qui
étaient, dans l’arrêté précédent, incluses au sein de deux services : le
service des relations et des conditions de travail et le service de l'animation
territoriale de la politique du travail et de l'action de l'inspection du
travail.
L’entrée en vigueur de cet arrêté est
prévue pour le 1er septembre 2022.
Je me concentrerai dans ce compte-rendu
sur les aspects relatifs à la santé au travail dans laquelle la Direction
générale du travail joue un rôle non négligeable.
L’article 1 recense les
quatre sous-directions de la direction du travail :
- la sous-direction des relations du
travail ;
- la sous-direction du dialogue social ;
- la sous-direction des conditions de
travail, de la santé et de la sécurité au travail ;
-
la sous-direction de l'animation territoriale du système d'inspection du
travail.
L’article 2 énonce les
missions de la sous-direction des relations de travail qui « est
chargée de l'élaboration et de la mise en œuvre des règles régissant les
relations individuelles de travail ainsi que celles applicables en matière de
rémunération et de temps de travail ».
L’article 3 est consacré à la
sous-direction du dialogue social dont le rôle est le « suivi de la
mise en œuvre des règles relatives à la représentativité et au fonctionnement
des organisations syndicales et patronales, à la négociation collective de
branche et d'entreprise ainsi qu'aux instances représentatives du personnel.
Elle définit et garantit le respect des libertés collectives que sont notamment
l'exercice du droit syndical et du droit de grève. »
L’article 4 s’intéresse à la
sous-direction des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail.
Cette sous-direction « est chargée
de concevoir la politique en matière d'amélioration des conditions de travail,
de prévention et de protection des travailleurs contre les risques
professionnels et de lutte contre les accidents du travail et les maladies
professionnelles, et de veiller à sa mise en œuvre. Elle s'assure de la
cohérence de cette politique avec les politiques de santé publique et de santé
environnementale et promeut la prévention en entreprise. »
Concrètement les missions de cette
sous-direction sont les suivantes :
ü conjointement avec
la Direction de la Sécurité sociale, elle concourt à la préparation et à la
mise en œuvre des règles relatives aux régimes et à la gestion des organismes
de sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies
professionnelles. À ce titre, elle concourt à l'élaboration des règles en
matière de reconnaissance et de réparation des maladies professionnelles et
assure le suivi du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs
de l'amiante ;
ü elle
élabore la réglementation relative à la politique sur les conditions de
travail et la prévention et veille à sa mise en œuvre, notamment en menant
et coordonnant des actions de prévention ;
ü elle
élabore les règles relatives à la protection des publics spécifiques ou
vulnérables. À ce titre, elle conçoit et met en œuvre la politique de
prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien en emploi des
travailleurs ;
ü elle assure le
secrétariat et l'animation du Conseil d'orientation des conditions de travail
(COCT) ;
ü elle exerce la
tutelle de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail
(ANACT) et participe à l'exercice de la tutelle de l'Agence nationale de
sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES) ;
ü elle élabore
les orientations et les règles relatives aux missions, au fonctionnement et à
l'organisation des services de prévention et de santé au travail ;
ü elle conduit, en
lien avec les autres ministères compétents, des travaux de veille et de
surveillance du marché des machines et des équipements de protection
individuelle.
L’article 5 est consacré à la
sous-direction de l'animation territoriale du système d'inspection du travail qui
« est chargée du pilotage, de l'animation et de l'appui au système
d'inspection du travail. »
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046029320
·
Jurisprudence
Un refus de poste de reclassement modifiant le contrat de travail
ne peut être abusif même s’il respecte les préconisations du médecin du travail
L’arrêt de la Cour de cassation du 6 juillet 2022 – Cass. soc.,
pourvoi n° 21-13200, inédit – revient sur une application d’un article du Code
du travail relative à l’inaptitude d’origine professionnelle. Le refus d’un
poste de reclassement après une inaptitude non professionnelle, selon une
jurisprudence constante, ne peut être considéré comme fautif et justifier le
licenciement (Cass. soc. pourvoi 99-44678 du 9 avril 2002, publié au Bulletin).
Cependant, dans une situation particulière, le refus abusif d’un poste de
reclassement peut avoir une conséquence financière. En effet, en cas
d’inaptitude professionnelle, le refus abusif du poste de reclassement est
susceptible de proscrire le doublement de l’indemnité légale de licenciement et
le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis (article L. 1226-14 du
Code du travail).
Faits et procédure – Un salarié a été embauché en mars 1990 en tant que chargeur et
assurait la fonction de conducteur de machine dans une papeterie au moment de
son inaptitude. Ce salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail le 14
novembre 2017. Le 11 décembre 2017, le salarié refuse le poste de reclassement
proposé par l’employeur.
La cour d’appel condamne l’employeur à une indemnité de
licenciement allant au-delà du doublement de l’indemnité légale et à payer une
indemnité compensatrice de préavis.
L’employeur se pourvoit en cassation selon deux moyens.
Premier moyen de l’employeur
Le premier moyen de l’employeur fait grief à l’arrêt de la cour
d’appel d’avoir déclaré que le refus du poste de reclassement n’était pas
abusif et de l’avoir condamné à payer un solde d’indemnité de licenciement.
Réponse de la Cour de cassation
« La cour d'appel, qui a retenu que la proposition de
reclassement présentée par l'employeur impliquait la modification de son
contrat de travail, a, à bon droit et sans être tenue de procéder à une
recherche que ses constatations rendaient inopérante, décidé que le refus de
cette proposition par le salarié n'était pas abusif. »
Le moyen n’est donc pas fondé.
Deuxième moyen de l’employeur
L’employeur conteste le fait que la cour d’appel a octroyé au
salarié, en termes de solde de l’indemnité de licenciement suite à une
inaptitude professionnelle, une somme allant au-delà du doublement de
l’indemnité légale. Ceci alors que le Code du travail prévoit que cette somme « sauf
dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de
l'indemnité légale » et que la cour d’appel n’a pas constaté la
présence de dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions
légales. [NDR – Ainsi, la Convention collective nationale de travail des
établissements et services pour personnes inadaptées et handicapée (dite 66) prévoit, pour les cadres, une indemnité de
licenciement d’un mois par année d’ancienneté jusqu’à un montant maximum de 12
mois.]
Réponse de la Cour de cassation.
Au visa des articles L. 1226-14, L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail, la Haute juridiction
écrit :
« Selon le premier de ces textes, en cas de licenciement pour
inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle
et impossibilité de reclassement, le salarié peut prétendre à une indemnité
spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus
favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9
du code du travail.
Selon les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail,
l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de
salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, et un tiers de
mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Pour fixer à un certain montant l'indemnité spéciale de
licenciement due par l'employeur au salarié, l'arrêt retient qu'au vu du salaire
perçu (2 548,71 euros) au cours des trois derniers mois et de son ancienneté
(27 ans et 10 mois), le salarié est bien fondé à réclamer le paiement de la
somme de 40 278 euros x 2 = 80 556 euros au titre de l'indemnité spéciale de
licenciement.
En se déterminant ainsi, en allouant une indemnité spéciale de
licenciement d'un montant supérieur au double de l'indemnité légale, sans
constater l'existence de dispositions conventionnelles plus favorables que les
dispositions légales applicables en matière d'inaptitude d'origine
professionnelle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa
décision. »
L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé sur ce point et l’affaire
renvoyée devant une autre cour d’appel.
Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité peut
justifier une absence de cause réelle à un licenciement pour inaptitude
Cet arrêt du 6 juillet 2022 – Cass. soc. pourvoi n° 21-13387,
inédit – revient sur un thème auquel la Haute juridiction semble accorder une
grande importance, celui du manquement à l’obligation de sécurité de
l’employeur, telle qu’elle découle des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code
du travail.
Faits et procédure – Un salarié a été embauché en CDI en qualité de vendeur qualifié en
janvier 2007. Suite à des arrêts de travail pour accident du travail et
maladie, il est déclaré définitivement inapte à son poste de travail par un
avis du médecin du travail. Le salarié est licencié pour inaptitude et
impossibilité de reclassement, le 7 décembre 2009.
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes en mai 2012 pour
contester son licenciement qu’il attribue à un harcèlement moral ainsi qu’à un
manquement de son employeur à l’obligation de sécurité.
La cour d’appel le déboute de sa demande de reconnaissance du
harcèlement moral et considère que le licenciement pour inaptitude et
impossibilité de reclassement est justifié. Ceci alors qu’elle lui a alloué une
indemnité pour un manquement à l’obligation de sécurité de son employeur. Le
salarié se pourvoit en cassation.
Moyen soulevé par le salarié pris en compte par la Cour de
cassation
Le salarié fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de ne pas avoir
donné suite à sa demande subsidiaire de reconnaître son licenciement pour
inaptitude sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de son employeur
à son obligation de sécurité (le salarié soulevait un autre moyen au sujet du
refus de la nullité du licenciement pour harcèlement moral mais la Cour de
cassation a considéré qu’il n’y avait pas à statuer sur une décision motivée de
la cour d’appel non susceptible d’entraîner une cassation). En effet,
l’employeur n’aurait eu aucune réaction alors que le salarié aurait dénoncé ce
qu’il considérait être du harcèlement moral. La cour d’appel considérait que le
manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de
l’inaptitude ne constituait pas une cause de requalification du licenciement en
licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, la cour d’appel aurait violé
les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 ensemble les articles L. 4121-1 et L.
1222-1 du Code du travail.
Réponse de la Cour de cassation
Au visa des articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2, la Haute juridiction écrit :
« Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause
réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à
un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de
dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt
retient que le salarié sollicite la requalification de son licenciement en
licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son harcèlement moral
résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, qui est
donc la cause de l'inaptitude, qu'or ce moyen ne saurait constituer une cause
de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et
sérieuse, la réalité de l'inaptitude n'étant pas contestée, que le
harcèlement moral n'étant pas caractérisé, l'argument est donc inopérant.
En se déterminant ainsi, alors d'une part qu'elle avait constaté que le
salarié demandait à titre principal la nullité de son licenciement pour
inaptitude en raison d'un harcèlement moral subi et à titre subsidiaire de
déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse en conséquence d'un
manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et que d'autre part elle
avait retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à l'obligation de
sécurité, justifiant la condamnation de ce dernier au paiement à ce titre de
dommages-intérêts, la cour d'appel qui n'a pas recherché, comme elle
y était invitée, si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable
de l'employeur à son obligation de sécurité, a privé sa décision de base légale. »
L’arrêt de la cour d’appel est cassé sur ce point et l’affaire
renvoyée devant la même cour d’appel autrement composée.
· Négociation
sur la Branche AT/MP
Le 11 juillet 2022 a eu lieu une première réunion de négociation
des partenaires sociaux relative à la gouvernance de la Branche des risques
professionnels, la Branche AT/MP. Cette négociation s’insère dans le cadre de
l’agenda social autonome, c’est-à-dire en dehors de toute sollicitation
gouvernementale, prévu par les partenaires sociaux.
Cette négociation est, selon ce que j’ai pu en savoir, surtout à
l’initiative des organisations patronales qui souhaiteraient aller vers un
organisme à gestion paritaire qui s’émanciperait de la Caisse nationale
d’Assurance maladie dont elle dépend actuellement (la commission AT/MP
paritaire n’a quasiment qu’un rôle d’enregistrement des décisions prises par la
Direction des risques professionnels sous influence de la Caisse nationale
d’Assurance maladie). Au fond, l’un des souhaits des organisations patronales
est que les excédents de la Branche des risques professionnels ne soient plus
utilisés pour compenser les coûts pris en charge par le Régime général (au
titre de l’article L. 176-1 du Code de la Sécurité sociale) en raison de la sous-déclaration
et de la sous-reconnaissance des accidents du travail et des maladies
professionnelles mais soient utilisés pour la prévention. D’autres organisations
d’employeurs, souhaiteraient faire baisser les cotisations AT/MP des
entreprises.
[NDR – Selon le dernier rapport de la Branche AT/MP, de décembre 2021, portant sur l’année 2020,
l’exercice de la Branche AT/MP s’est soldé par un résultat déficitaire de 222
millions d’euros (p. 9) et elle a transféré un milliard d’euros à branche
maladie au titre de l’article L. 176-1 (p. 10). En 2021, la Branche AT/MP
présenterait un excédent de 1.1 milliard. Du fait des résultats excédentaires
des années 2016 à 2019, les capitaux propres de la Branche AT/MP se montent, en
2020, à 3 730 000 euros qui, entre parenthèses, n’ont été utilisés ni
à la réparation des victimes des AT/MP ni à la prévention ! Pour l’année
l’année 2022, le reversement au Régime général par la Branche AT/MP est de 1.1
milliard alors que la commission de l’article L. 176-2 du Code de la Sécurité sociale (voir en pièce jointe uniquement
sur le blog du fait de la taille du fichier, p. 105) estime le coût de la
sous-déclaration des AT/MP entre 1.230 et 2.112 milliards d’euros, ceci sans
prendre en compte les pathologies liées aux risques psychosociaux].
Les organisations syndicales de salariés ont indiqué leur ligne
rouge : le maintien du compromis social de la loi de 1898 sur les accidents du
travail (dont découle celle de 1919 sur les maladies professionnelles) [qui est
pourtant critiquable en termes de réparation].
La CFDT a mis en avant, dans le cadre de cette négociation, les
points suivants :
« - Le maintien de la branche ATMP au
sein de l’assurance maladie,
- Le maintien du compromis de 1898
-
La poursuite de la mise en avant et de la prise en compte de la prévention
primaire portée par les partenaires sociaux et fortement posée dans l’ANI santé
au travail »
D’autres sujets ont été soumis à la négociation par les
organisations syndicales selon un document de la CFDT : la prise en compte des
organisations du travail pathogènes et des affections psychiques en maladies
professionnelles, des actions de prévention à promouvoir en matière de QVCT, la
réparation intégrale des victimes d’AT/MP, l’indépendance des partenaires
sociaux dans la gouvernance de la Branche AT/MP…
La prochaine réunion est prévue pour le mois de septembre 2022 et la
négociation devrait se terminer à la fin de l’année 2022 avec l’idée d’un
accord national interprofessionnel.
· Sinistralité
selon le sexe entre 2001 et 2019 (Anact)
Il s’agit d’une
étude comparative de la sinistralité en termes d’accidents de travail et de
maladies professionnelles survenus entre 2001 et 2019 chez les hommes et les
femmes. Ce document, publié le 4 juillet 2022, est intitulé « Photographie
statistique de la sinistralité au travail en France selon le sexe ».
Vous pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site de l’Anact à l’adresse en
fin de commentaire.
Les données
présentées dans ce document proviennent de la Mission statistiques de la Direction
des risques professionnels de l’Assurance maladie. Elles sont issues des
déclarations d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Elles
concernent la France entière pour le Régime général, incluant les contractuels
des fonctions publiques territoriale et hospitalière.
Sont donc exclus
les assurés du Régime agricole, les fonctionnaires et les agents et salariés
des régimes spéciaux (RATP, SNCF, EDF-GDF). Ainsi l’effectif pris en compte
couvre 19 557 331 salariés en 2019, sot 13.5% de plus qu’en 2001.
Les accidents de
travail (AT)
Nombre d’AT
En 2019, les AT reconnus
au total de 650 715 ont concerné 411 157 hommes et 244 558
femmes, soit respectivement 62.7% et 37.3% des AT reconnus.
Alors que les
effectifs de salariés ont augmenté de 13.5% entre 2001 et 2019, le nombre d’AT
reconnus a diminué de 11.1%.
Cependant, alors
que pour les hommes il y a eu une baisse de 27.2% des AT (on est passé de
564 817 AT en 2001 à 411 157 en 2019), au contraire pour les femmes
ceux-ci ont augmenté de 41.6% (en 2001, 172 682 AT et 244 558 en
2019).
Sur la période
l’évolution n’a pas été homogène puisque, entre 2001 et 2013, il y a eu une
baisse du nombre d’AT mais, depuis 2013, le nombre global d’AT a augmenté avec
une baisse très modérée du nombre d’AT pour les hommes (0.1%) mais une
augmentation importante pour les femmes (18.3%).
Les risques à
l’origine des AT
Les AT sont en
lien, pour 50% d’entre aux, à des manutentions manuelles de charges, à 17% à
des chutes de plain-pied, à 11% à des chutes de hauteur et à 8% à l’utilisation
d’outils à main.
Fréquence des AT
Le taux de
fréquence se calcule en multipliant par 106 le nombre d’AT et en
divisant ce produit par le nombre d’heures travaillées.
Ce taux de
fréquence était globalement de 24.7 en 2001 et de 21 en 2019, soit une baisse
de 15%. Pour les hommes, le taux de fréquence est passé de 30.7 en 2001 à 24 en
2019 (soit une baisse de 22%) et pour les femmes il est passé de 16 à 18 (soit
une augmentation de 12.5%).
Gravité des
arrêts de travail
La gravité des
AT s’apprécie par la durée de l’arrêt de travail qu’il a entraînée.
Globalement, la gravité des AT est plus importante pour les femmes que pour les
hommes avec respectivement 73.8 jours et 67.9 jours d’arrêt en moyenne par AT.
Quel que soit le
comité technique national pris en compte, à l’exception du bâtiment (73.5 jours
pour les hommes et 71.9 jours pour les femmes), la gravité des AT est plus
importante pour les femmes.
La différence
entre la gravité des AT des hommes et des femmes est marquée dans les
comités techniques nationaux (CTN)
suivants : le CTN A de la métallurgie (57 versus 71.4 jours), le CTN D des
services, commerces et industries de l’alimentation dont les superettes
supermarchés et hypermarchés (60.2 versus 71.8 jours), le CTN F des industries
du bois, de l’ameublement, du papier carton, du textile, du vêtement, des cuirs
et peaux (64 versus 76.4 jours), le CTN E de l’industrie de la chimie ; du
caoutchouc et de la plasturgie (61.9
versus 73.2 jours) et le CTN G du commerce non alimentaire (67 versus 76.6
jours).
Analyse
sectorielle du nombre d’AT
Pour les femmes
Le secteur
d’activité le plus accidentogène pour les femmes, en 2019, et qui se dégage de
l’ensemble des autres, est celui du CTN I des activités de services II
comprenant les secteurs de la santé, du nettoyage et du travail temporaire avec
106 036 AT (72 444 pour les hommes), suivi par le CTN D incluant les services, commerces et industries de l’alimentation
dont les superettes supermarchés et hypermarchés avec 53 123 AT
(60 791 pour les hommes) et par le CTN H des activités de services I
comprenant les banques, les assurances et les administrations dans lequel il y
a eu 33 812 AT (17 291 pour les hommes).
Concernant le
secteur des activités de services II comprenant les secteurs de la santé, du
nettoyage et du travail temporaire, entre 2001 et 2019 l’effectif des salariés
a augmenté de 22% alors que le nombre d’AT a augmenté de 110% mais diminué de
13% pour les hommes.
Dans des
secteurs d’activité à prédominance féminine (services, commerces et industries
de l’alimentation, commerce non alimentaire et les activités de services santé
action sociale, nettoyage et travail temporaire), la tendance du nombre d’AT
est à la baisse pour les hommes entre 2001 et 2019 alors qu’elle est à la
hausse pour les femmes.
Les auteurs en
concluent que, dans ces secteurs, les femmes sont plus exposées au risque d’AT
et qu’elles sont insuffisamment protégées par les politiques de prévention.
Pour les hommes
Trois secteurs
d’activité concentrent plus de la moitié des AT (57.3%) en 2019 : le BTP qui
est le plus accidentogène (86 784 AT) puis les industries des transports,
de l’eau, du gaz de l’électricité, du livre et de la communication (76 594
AT) et les activités de services II avec les secteurs de
la santé, du nettoyage et du travail temporaire (72 444 AT).
Concernant le
BTP, entre 2001 et 2019, les effectifs ont augmenté de 40% alors que les AT ont
diminué de 30% pour les hommes (mais ont augmenté de 85% pour les femmes).
Pour le secteur
des industries des transports, de l’eau, du gaz, de l’électricité, du livre et
de la communication, l’évolution des effectifs durant la période 2001-2019 a
été faible (+ 2.73%) avec une faible diminution des AT pour les hommes (-
2.74%) et une augmentation de 55% pour les femmes.
Les auteurs
constatent que, dans ces secteurs à prédominance masculine, les femmes
travaillent dans des postes exposés au risque d’AT.
Mortalité des accidents
du travail
La mortalité en lien avec des AT est à forte prédominance masculine
(91.5% des AT mortels chez les hommes et 8.5% chez les femmes).
Entre 2013 et 2019, la mortalité liée aux AT a augmenté de 35% pour les
hommes et de 40% pour les femmes.
Pour les femmes, on constate une évolution du nombre d’AT mortels
importante dans les secteurs du commerce alimentaire (+ 350 % mais avec passage
de 2 à 8 AT mortels), de 100% pour les services, commerces et industries de
l’alimentation dont les superettes supermarchés et hypermarchés (on passe de 4
à 8 AT mortels) et de 64.3% dans les services II avec les secteurs de
la santé, du nettoyage et du travail temporaire (avec 14 AT mortels en 2013 et
23 en 2019).
Pour les hommes,
l’augmentation des AT mortels a été particulièrement marquée pour le CTN D
incluant les services, commerces et industries de l’alimentation dont les superettes
supermarchés et hypermarchés (+ 59.5%, de 37 AT mortels en 2013 on passe à 59
AT mortels en 2019), le CTN H des services I des banques, des assurances et de
l’administration (+ 108%, on passe de 25 AT mortels en 2013 à 52 en 2019) et le
CTN F des industriesd u bois, de l’ameublement, du papier-carton, du textile,
du vêtement et des cuirs et peaux (+ 52.4%, de 21 AT mortels en 2013, on passe
à 32 en 2019).
Les maladies professionnelles (MP)
Évolution du nombre de MP entre 2001 et 2019
Pour les maladies professionnelles, on peut constater une augmentation
plus rapide du nombre de celles-ci pour les femmes que pour les hommes.
En 2019, le nombre de MP déclarées et reconnues concernent quasiment
autant les femmes (25 347 MP) que les hommes (25 045 MP), soit
respectivement 50.3% et 49.7% des MP.
Pour une augmentation des effectifs suivis par la Branche AT/MP de 13%,
le nombre de MP a augmenté de 108% entre 2001 et 2019 (on passe de 24 220
à 50 392 MP reconnues). Mais l’augmentation a été un peu plus de deux fois
plus importante pour les femmes (+ 158.7%, on passe de 9 797 à 25 347
MP entre 2001 et 2019) que pour les hommes (+ 73.6%, on passe sur la période
2001-2019 de 14 423 à 25 045 MP).
Nature des maladies professionnelles
En 2019, une majorité des 50 392 MP reconnues sont en lien avec
des troubles musculo-squelettiques (88.3%), suivies par celles en lien avec
l’amiante (5.7%) puis les autres tableaux fréquents tels que ceux liés au
bruit, aux allergies, à l’asthme et à l’eczéma (2.4%). Il y a 1 217 MP
reconnues hors tableaux au titre de l’alinéa 7 de l’article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale (2.4%).
Analyse du nombre de MP par secteur d’activité
Chez les femmes
Deux secteurs d’activité représentent 59.3% des MP chez les femmes, le
CTN I des services II (santé, nettoyage, travail temporaire) avec un total de 7
745 MP reconnues et le CTN D des services, commerces et industries de
l’alimentation comprenant les superettes, hyper et supermarchés avec un total
de 7 295 MP reconnues.
Les MP ont augmenté de 400% entre 2001 et 2019 pour les activités de
services II et de 346% pour les activités de services I des banques, de
l’assurance et de l’administration.
Chez les hommes
Les secteurs dans lesquels on retrouve les nombres les plus importants
de MP sont le BTP avec 7 232 MP reconnues et la métallurgie avec
5 039 MP reconnues.
Hommes et femmes
Tant pour les hommes que les femmes, il y a eu une augmentation très
importante du nombre de MP reconnues dans le CTN C des industries des
transports, de l’eau, du gaz, de l’électricité, du livre et de la communication
(+ 376.5% pour les femmes et + 345.8% pour les hommes).
Taux de fréquence et indice de gravité
Pour ces indicateurs, les dernières données disponibles sont respectivement
celles de 2016 et de 2012.
Taux de fréquence
Le taux de fréquence est globalement de 14.1, soit 11.5 pour les hommes
et 17.8 pour les femmes. Il est nettement plus élevé chez les ouvriers (32.4).
En termes de taux de fréquence, les ouvrières présentent les taux les
plus importants (74.2). Chez les hommes, ce taux est aussi le plus important
chez les ouvriers (23.7) mais il est inférieur au taux global dans cette
catégorie socio-professionnelle (CSP) (32.4).
Indice de gravité
L’indice de gravité est le rapport des taux d’incapacité permanente sur
le total des heures de travail multiplié par 106. Globalement, cet
indice de gravité est de 6.4, plus élevé chez les femmes (7.9) que chez les
hommes (5.4).
L’indice de gravité des MP est le plus élevé dans la catégorie
socio-professionnelle des ouvriers (14.3) et, dans cette CSP, nettement plus
élevé chez les femmes (31.9) que chez les hommes (10.7).
Les accidents de trajet
Évolution du nombre d’accidents de trajet
En 2019, il y a eu 98 899 accidents de trajet, 45 373 chez les hommes
et 53 526 chez les femmes. Ainsi, les accidents de trajet concernent un peu
plus les femmes (54.2%) que les hommes (45.8%).
Entre 2001 et 2019, le nombre d’accidents de trajet a augmenté de 33.6%
et a très peu diminué pour les hommes (- 1.5%). En revanche, depuis 2015, le
nombre d’accidents de trajet a sensiblement augmenté de la même façon pour
hommes et femmes, respectivement de14% et 15%.
Répartition selon le moyen de transport
Les accidents de trajet sont en lien avec une voiture dans 47% des cas,
un véhicule à moteurs à deux roues dans 16.6% des cas, une bicyclette ou une
patinette dans 7.8% des cas, un véhicule terrestre non précisé et un autre
moyen ou sans information dans respectivement 7.1% et 21.5% des accidents de
trajet.
Accidents de trajet mortels
Entre 2013 et 2019, on est passé, chez les hommes, de 244 à 234
accidents de trajet mortels, soit une baisse de 4.1% et chez les femmes de 51 à
49 accidents de trajet mortels, soit une baisse de 3.9%.
Différences en termes de sinistralité par sexe selon les secteurs
d’activité
Ainsi, le secteur d’activité du CTN I regroupant les services de la
santé, du nettoyage et du travail temporaire cumule, en 2019, pour les femmes,
le plus grand nombre d’accidents du travail (106 039) et de maladies
professionnelles (7 745) et d’accidents de trajet, tant pour les hommes
(9 045) que pour les femmes (18 798).
Le secteur du BTP est particulièrement accidentogène pour les hommes
avec 86 784 AT, 4 470 MP et 7 232 accidents de trajet.
https://www.anact.fr/photographie-statistique-de-la-sinistralite-au-travail-en-france-selon-le-sexe
·
Baromètre de l’absentéisme 2021
(Verlingue)
Il s’agit du premier baromètre sur l’absentéisme proposé par le cabinet
Verlingue qui est un courtier d’assurances « spécialisé dans la
protection des entreprises ».
Vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site de
Verlingue, à l’adresse en fin de commentaire.
Je considère ce baromètre intéressant car il fournit aussi des coûts
sur l’absentéisme.
Méthodologie
Les données présentées dans ce document reposent sur une analyse
quantitative de l’absentéisme observé sur les années 2018 à 2021 dans le
portefeuille de l’assureur. Cette étude porte sur 282 000 assurés (un nombre
assez faible par rapport à l’ensemble de la population de salariés du privé,
soit environ 20 millions de salariés selon l’Insee en 2021).
L’échantillon est composé à partir des salariés de 483 entreprises et
comprend 46% de femmes de 38.9 ans d’âge moyen.
Dans cette étude, l’absentéisme prend en compte les absences suivantes :
maladies ordinaires, accidents du travail et maladies professionnelles. Les
congés maternité et paternité, formation, activités syndicales ne sont pas pris
en compte mais, en revanche, les absences pour la garde d’enfants positifs à la
Covid-19 durant l’épidémie ont été prises en compte.
Résultats
Données marquantes
En 2021, l’absentéisme est à un taux de 5.5% (en baisse de 2.7% par
rapport à 2020 mais en hausse de 14.7% par rapport à 2019), ce qui représente,
en moyenne, 38.8 jours d’absence par salarié absent durant l’année (- 1.3% par
rapport à 2020 et + 7.4% par rapport à 2019).
En 2021, 38% des salariés ont été absents au moins une fois dans
l’année (- 4.8% par rapport à 2020 et + 7.4% par
rapport à 2019).
Le coût journalier moyen du maintien du salaire est de 85 €.
Si la personne a été en arrêt l’année précédente, son risque d’être
absent l’année suivante est multiplié par deux.
Évolution du taux d’absentéisme
Selon les données du portefeuille Verlingue, l’absentéisme est passé de
4.7% en 2018 à 5.5% en 2021 avec un taux encore plus élevé en 2020 de 5.7%.
Ainsi, sur les différents paramètres de prise en compte de
l’absentéisme, on peut constater en termes :
ü
d’exposition, un taux de
38% de salariés absents (soit 5.5 sur 100 équivalents temps plein), contre 35%
en 2019 ;
ü
de fréquence, une
répartition des arrêts qui reste stable : 61% des sujets n’ont eu qu’un
seul arrêt, 22% en ont eu deux et 17% en ont eu 3 ou plus ;
ü
en termes de gravité, une
durée des arrêts en augmentation, passant en moyenne pour chaque salarié
absent, de 36.2 jours en 2019 à 38.8 jours en 2021.
Coût du maintien du salaire
Comme indiqué ci-dessus, le coût du maintien du salaire en 2021 est en
moyenne de 85 € par jours d’absence et de 3 293 € par an. Ce qui
représente 3.3% de la masse salariale globale.
Ainsi, par rapport à 2018, le coût du maintien du salaire a augmenté de
27%, soit moins que les 29% de 2020 mais nettement plus que les 5% de 2019.
Par rapport à 2019, base 100, il y a 17% d’arrêts indemnisés en plus
mais 20% qui ont fait l’objet de prestations de prévoyance, ces taux étaient
respectivement de 34% et 24% en 2020.
Les coûts évoqués là sont les coûts directs liés au maintien dans
l’emploi. Les coûts indirects (comprenant entre autres, les coûts de
remplacement, de perte de productivité) représenteraient de 2 à 4 fois ce coût.
Répartition des arrêts et coûts de ces arrêts
La majorité des arrêts (58%) sont des arrêts courts de 7 jours maximum,
les arrêts moyens de 8 à 31 jours représentent 28% des arrêts et les arrêts
longs, de plus de 31 jours, représentent 13% des arrêts.
Ces arrêts longs représentent 69% de la durée des arrêts alors que les
58% d’arrêts courts n’en représentent que 11% et les arrêts de durée moyenne
20%.
Un coût moyen de maintien du salaire a été calculé en fonction de la
durée des arrêts. Il est de 387 € pour les arrêts courts, de 1 320 € pour
les arrêts de 8 à 31 jours et de 8 695 € pour les arrêts au-delà de 31
jours.
Une majorité de 91% des arrêts sont en lien avec la maladie, 6% avec
les accidents du travail et les maladies professionnelles et 3% sont en lien
avec un temps partiel thérapeutique.
Arrêts maladie et âge
Il existe un quasi-gradient croissant du taux d’absentéisme en fonction
de l’âge (pour une moyenne de 5.5% de l’absentéisme en 2021) avec entre
parenthèses le nombre moyen de jours d’absence par an et le coût moyen annuel
du maintien du salaire par salarié absent :
ü
4.5% chez les moins de 25
ans représentant 9% de la population (20.6 jours et 1 303 €) ;
ü
4.2% chez les 25-30 ans,
12% de la population (28.9 jours et 2 057 €) ;
ü
4.6% chez les 30-35 ans,
13% de la population (33.2 jours et 2 517 €) ;
ü
4.9% chez les 35-40 ans,
13% de la population (37.1 jours et 2 955 €) ;
ü
5.4% chez les 40-45 ans, 13%
de la population (42.1 jours et 3 380 €) ;
ü
5.9% chez les 45-50 ans,
13% de la population (47.8 jours et 3 930 €) ;
ü
6.6% chez les 50-55 ans,
12% de la population (53.3 jours et 4 368 €) ;
ü
8.2% chez les 55-60 ans,
11% de la population (63.4 jours et 5 308 €) ;
ü
Et 9% chez les 60 ans et
plus. 4% de la population (68.2 jours et 6 248 €).
Absentéisme en fonction des caractéristiques socio-économiques
Selon la catégorie socio-professionnelle (CSP), l’absentéisme est plus
important chez les ouvriers et les employés (7.1%) que chez les cadres et les
agents de maîtrise (3.1%).
Cependant, il a été constaté une augmentation de la gravité des arrêts
pour les cadres et les agents de maîtrise qui a augmenté de 14% le coût du
maintien du salaire de ces CSP par rapport à 2018. Cette augmentation du coût
du maintien du salaire avait été de 1% en 2019 et 9% en 2020.
Le taux d’absentéisme est aussi plus important chez les femmes (6.8%)
que chez les hommes (6.8%). Ce qui est connu. Mais, en 2021, la gravite des
arrêts augmente plus que l’exposition chez les femmes alors que chez les
hommes, c’est l’exposition qui augmente.
En fonction du contrat, les données indiquent que le taux d’absentéisme
des sujets en CDD est de 2.9% versus 5.7% pour les CDI.
Selon l’ancienneté, on constate aussi un gradient croissant du taux
d’absentéisme en fonction de l’augmentation de l’ancienneté : 3.1% pour
les moins de 1 an d’ancienneté, 5.2% pour une ancienneté de 1 à 4 ans, 5.9%
pour une ancienneté de 5 à 9 ans et 6.3% pour une ancienneté de 10 ans et plus.
Pour les salariés de moins d’un an d’ancienneté, le taux d’absentéisme
a peu évolué entre 2019 et 2021 mais, en revanche, il y a eu deux années
consécutives d’évolution du taux d’absentéisme pour les salariés d’une
ancienneté de 1 à 4 ans.
Absentéisme et secteurs d’activité
Le taux d’absentéisme le plus élevé se retrouve pour le secteur de la
santé (7.7%, en hausse de 18.7% par rapport à 2019),
puis les secteurs de l’agro-alimentaire (7.1%, en hausse de 18.3% par rapport à
2019), du commerce (5.8%, en hausse de 17% par rapport à 2019), de l’industrie
(5%, en hausse de 11.5% par rapport à 2019), du BTP (4.2%, en hausse très
importante de 30.7% par rapport à 2019) et des services (3.9%, en hausse de
5.4% par rapport à 2019).
Absentéisme selon
les régions
En Ile de France, le taux d’absentéisme est plus faible que la moyenne
(4.1%) alors qu’il est plus élevé dans les Hauts-de-France (6.2%) et, surtout,
dans la région Sud-est (6.7%).
Absentéisme en fonction de la taille des entreprises
Le taux d’absentéisme est le plus élevé pour les entreprises de 750 à
1000 salariés (6.4%) et il est moindre - mais plus élevé que la moyenne - pour
celles de plus de 1000 salariés (5.8%) ainsi que pour celles avec un effectif
moins important. Ce taux d’absentéisme est de 4.4% pour les entreprises jusque
150 salariés, de 5.1% pour celles de 150 à 250 salariés (qui ont vu la plus
forte augmentation par apport à 2019 de 22.6%), de 5.4% pour celles de 250 à
500 salariés et de 6.1% pour celles dont l’effectif est compris entre 500 et
750 salariés (avec une forte augmentation de 20.7% par rapport à 2019).
Absentéisme en fonction de l’absentéisme passé
Un salarié qui n’a pas été absent l’année n-1 a 29% de chances d’être
en arrêt l’année n alors que ce taux est de 61% s’il a été absent l’année n-1.
Le risque d’absentéisme l’année n augmente aussi avec le nombre
d’arrêts maladie l’année n-1, il est augmenté de :
ü
51% en cas d’un arrêt,
ü
67% en cas de 2 arrêts,
ü
et 83% en cas de 3 arrêts
ou plus.
Prévisions pour 2022
A partir d’une modélisation de l’absentéisme sur les années 2017 à 2021,
en excluant la période du confinement, les auteurs de l’étude envisagent un
absentéisme de 5.6% pour l’année 2022.
https://www.verlingue.fr/verlingue-publie-son-1er-barometre-absenteisme/
Sauf information
particulièrement importante, nous nous retrouverons début septembre… Alors je
vous souhaite à toutes et tous de bonnes vacances… sans trop souffrir de la canicule…
Jacques Darmon
