Lettre d'information du 17 juillet 2022

 

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Le 17 juillet 2022

 

Au sommaire de cette lettre estivale… Parmi les textes de loi… Un arrêté relatif à l’organisation de la Direction générale du travail… Des jurisprudences de la Cour de cassation portant… pour l’une, sur le refus par un salarié d’un poste de reclassement… pour l’autre, sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, condamnable même en l’absence de harcèlement moral… Une information au sujet du début d’une négociation des partenaires sociaux sur la gouvernance de la Branche AT/MPLe commentaire d’un document de l’Anact sur l’évolution différenciée de la sinistralité entre hommes et femmes sur la période 2001-2019… Et un baromètre de l’absentéisme…

 

Vous pourrez accéder au site de l’Association Ramazzini, à laquelle je participe, à cette adresse : https://www.associationramazzini.fr/. Cette association a pour objet l’aide aux collectifs (syndicats, associations) de défense des salariés et agents concernés par les atteintes à la santé liées au travail. Elle apporte à leurs adhérents un appui médico-légal pour l’accès à leurs droits : reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles, aide pour une meilleure indemnisation, suivi médical des expositions professionnelles, démarches sociales de maintien en emploi… Toutes les bonnes volontés sont bienvenues…

 

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'Etat

 

Arrêté du 4 juillet 2022 relatif à l'organisation de la Direction générale du travail

Cet arrêté abroge l’arrêté du 3 août 2018 commenté dans la lettre d’information du 2 septembre 2018, consultable sur le blog. Cet arrêté réorganise la Direction générale du travail en plaçant au premier niveau quatre sous-Directions qui étaient, dans l’arrêté précédent, incluses au sein de deux services :  le service des relations et des conditions de travail et le service de l'animation territoriale de la politique du travail et de l'action de l'inspection du travail.

L’entrée en vigueur de cet arrêté est prévue pour le 1er septembre 2022.

Je me concentrerai dans ce compte-rendu sur les aspects relatifs à la santé au travail dans laquelle la Direction générale du travail joue un rôle non négligeable.

L’article 1 recense les quatre sous-directions de la direction du travail :

- la sous-direction des relations du travail ;

- la sous-direction du dialogue social ;

- la sous-direction des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail ;

 - la sous-direction de l'animation territoriale du système d'inspection du travail.

L’article 2 énonce les missions de la sous-direction des relations de travail qui «  est chargée de l'élaboration et de la mise en œuvre des règles régissant les relations individuelles de travail ainsi que celles applicables en matière de rémunération et de temps de travail ».

L’article 3 est consacré à la sous-direction du dialogue social dont le rôle est le « suivi de la mise en œuvre des règles relatives à la représentativité et au fonctionnement des organisations syndicales et patronales, à la négociation collective de branche et d'entreprise ainsi qu'aux instances représentatives du personnel. Elle définit et garantit le respect des libertés collectives que sont notamment l'exercice du droit syndical et du droit de grève. »

L’article 4 s’intéresse à la sous-direction des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail.

Cette sous-direction « est chargée de concevoir la politique en matière d'amélioration des conditions de travail, de prévention et de protection des travailleurs contre les risques professionnels et de lutte contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, et de veiller à sa mise en œuvre. Elle s'assure de la cohérence de cette politique avec les politiques de santé publique et de santé environnementale et promeut la prévention en entreprise. »

Concrètement les missions de cette sous-direction sont les suivantes :

ü conjointement avec la Direction de la Sécurité sociale, elle concourt à la préparation et à la mise en œuvre des règles relatives aux régimes et à la gestion des organismes de sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. À ce titre, elle concourt à l'élaboration des règles en matière de reconnaissance et de réparation des maladies professionnelles et assure le suivi du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante ;

ü elle élabore la réglementation relative à la politique sur les conditions de travail et la prévention et veille à sa mise en œuvre, notamment en menant et coordonnant des actions de prévention ;

ü elle élabore les règles relatives à la protection des publics spécifiques ou vulnérables. À ce titre, elle conçoit et met en œuvre la politique de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien en emploi des travailleurs ;

ü elle assure le secrétariat et l'animation du Conseil d'orientation des conditions de travail (COCT) ;

ü elle exerce la tutelle de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et participe à l'exercice de la tutelle de l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES) ;

ü elle élabore les orientations et les règles relatives aux missions, au fonctionnement et à l'organisation des services de prévention et de santé au travail ;

ü elle conduit, en lien avec les autres ministères compétents, des travaux de veille et de surveillance du marché des machines et des équipements de protection individuelle.

L’article 5 est consacré à la sous-direction de l'animation territoriale du système d'inspection du travail qui « est chargée du pilotage, de l'animation et de l'appui au système d'inspection du travail. »

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046029320

 

·     Jurisprudence

 

Un refus de poste de reclassement modifiant le contrat de travail ne peut être abusif même s’il respecte les préconisations du médecin du travail

L’arrêt de la Cour de cassation du 6 juillet 2022 – Cass. soc., pourvoi n° 21-13200, inédit – revient sur une application d’un article du Code du travail relative à l’inaptitude d’origine professionnelle. Le refus d’un poste de reclassement après une inaptitude non professionnelle, selon une jurisprudence constante, ne peut être considéré comme fautif et justifier le licenciement (Cass. soc. pourvoi 99-44678 du 9 avril 2002, publié au Bulletin). Cependant, dans une situation particulière, le refus abusif d’un poste de reclassement peut avoir une conséquence financière. En effet, en cas d’inaptitude professionnelle, le refus abusif du poste de reclassement est susceptible de proscrire le doublement de l’indemnité légale de licenciement et le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis (article L. 1226-14 du Code du travail).

Faits et procédure – Un salarié a été embauché en mars 1990 en tant que chargeur et assurait la fonction de conducteur de machine dans une papeterie au moment de son inaptitude. Ce salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail le 14 novembre 2017. Le 11 décembre 2017, le salarié refuse le poste de reclassement proposé par l’employeur.

La cour d’appel condamne l’employeur à une indemnité de licenciement allant au-delà du doublement de l’indemnité légale et à payer une indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur se pourvoit en cassation selon deux moyens.

Premier moyen de l’employeur

Le premier moyen de l’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir déclaré que le refus du poste de reclassement n’était pas abusif et de l’avoir condamné à payer un solde d’indemnité de licenciement.

Réponse de la Cour de cassation

« La cour d'appel, qui a retenu que la proposition de reclassement présentée par l'employeur impliquait la modification de son contrat de travail, a, à bon droit et sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, décidé que le refus de cette proposition par le salarié n'était pas abusif. »

Le moyen n’est donc pas fondé.

Deuxième moyen de l’employeur

L’employeur conteste le fait que la cour d’appel a octroyé au salarié, en termes de solde de l’indemnité de licenciement suite à une inaptitude professionnelle, une somme allant au-delà du doublement de l’indemnité légale. Ceci alors que le Code du travail prévoit que cette somme « sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale » et que la cour d’appel n’a pas constaté la présence de dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales. [NDR – Ainsi, la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapée (dite 66) prévoit, pour les cadres, une indemnité de licenciement d’un mois par année d’ancienneté jusqu’à un montant maximum de 12 mois.]

Réponse de la Cour de cassation.

Au visa des articles L. 1226-14, L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail, la Haute juridiction écrit :

« Selon le premier de ces textes, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement, le salarié peut prétendre à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail.

Selon les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Pour fixer à un certain montant l'indemnité spéciale de licenciement due par l'employeur au salarié, l'arrêt retient qu'au vu du salaire perçu (2 548,71 euros) au cours des trois derniers mois et de son ancienneté (27 ans et 10 mois), le salarié est bien fondé à réclamer le paiement de la somme de 40 278 euros x 2 = 80 556 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement.

En se déterminant ainsi, en allouant une indemnité spéciale de licenciement d'un montant supérieur au double de l'indemnité légale, sans constater l'existence de dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales applicables en matière d'inaptitude d'origine professionnelle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. »

L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé sur ce point et l’affaire renvoyée devant une autre cour d’appel.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046036534?cassPubliBulletin=F&cassPubliBulletin=T&init=true&isAdvancedResult=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt%22inapte%22%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

 

Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité peut justifier une absence de cause réelle à un licenciement pour inaptitude

Cet arrêt du 6 juillet 2022 – Cass. soc. pourvoi n° 21-13387, inédit – revient sur un thème auquel la Haute juridiction semble accorder une grande importance, celui du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, telle qu’elle découle des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Faits et procédure – Un salarié a été embauché en CDI en qualité de vendeur qualifié en janvier 2007. Suite à des arrêts de travail pour accident du travail et maladie, il est déclaré définitivement inapte à son poste de travail par un avis du médecin du travail. Le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 7 décembre 2009.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes en mai 2012 pour contester son licenciement qu’il attribue à un harcèlement moral ainsi qu’à un manquement de son employeur à l’obligation de sécurité.

La cour d’appel le déboute de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral et considère que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié. Ceci alors qu’elle lui a alloué une indemnité pour un manquement à l’obligation de sécurité de son employeur. Le salarié se pourvoit en cassation.

Moyen soulevé par le salarié pris en compte par la Cour de cassation

Le salarié fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de ne pas avoir donné suite à sa demande subsidiaire de reconnaître son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de son employeur à son obligation de sécurité (le salarié soulevait un autre moyen au sujet du refus de la nullité du licenciement pour harcèlement moral mais la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas à statuer sur une décision motivée de la cour d’appel non susceptible d’entraîner une cassation). En effet, l’employeur n’aurait eu aucune réaction alors que le salarié aurait dénoncé ce qu’il considérait être du harcèlement moral. La cour d’appel considérait que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude ne constituait pas une cause de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, la cour d’appel aurait violé les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 ensemble les articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du Code du travail.

Réponse de la Cour de cassation

Au visa des articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2, la Haute juridiction écrit :

« Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le salarié sollicite la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son harcèlement moral résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, qui est donc la cause de l'inaptitude, qu'or ce moyen ne saurait constituer une cause de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la réalité de l'inaptitude n'étant pas contestée, que le harcèlement moral n'étant pas caractérisé, l'argument est donc inopérant.

En se déterminant ainsi, alors d'une part qu'elle avait constaté que le salarié demandait à titre principal la nullité de son licenciement pour inaptitude en raison d'un harcèlement moral subi et à titre subsidiaire de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse en conséquence d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et que d'autre part elle avait retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, justifiant la condamnation de ce dernier au paiement à ce titre de dommages-intérêts, la cour d'appel qui n'a pas recherché, comme elle y était invitée, si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, a privé sa décision de base légale. »

L’arrêt de la cour d’appel est cassé sur ce point et l’affaire renvoyée devant la même cour d’appel autrement composée.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046036571?cassPubliBulletin=F&cassPubliBulletin=T&init=true&isAdvancedResult=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&origine=juri&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt%22inaptitude%22%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

 

·     Négociation sur la Branche AT/MP

Le 11 juillet 2022 a eu lieu une première réunion de négociation des partenaires sociaux relative à la gouvernance de la Branche des risques professionnels, la Branche AT/MP. Cette négociation s’insère dans le cadre de l’agenda social autonome, c’est-à-dire en dehors de toute sollicitation gouvernementale, prévu par les partenaires sociaux.

Cette négociation est, selon ce que j’ai pu en savoir, surtout à l’initiative des organisations patronales qui souhaiteraient aller vers un organisme à gestion paritaire qui s’émanciperait de la Caisse nationale d’Assurance maladie dont elle dépend actuellement (la commission AT/MP paritaire n’a quasiment qu’un rôle d’enregistrement des décisions prises par la Direction des risques professionnels sous influence de la Caisse nationale d’Assurance maladie). Au fond, l’un des souhaits des organisations patronales est que les excédents de la Branche des risques professionnels ne soient plus utilisés pour compenser les coûts pris en charge par le Régime général (au titre de l’article L. 176-1 du Code de la Sécurité sociale) en raison de la sous-déclaration et de la sous-reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles mais soient utilisés pour la prévention. D’autres organisations d’employeurs, souhaiteraient faire baisser les cotisations AT/MP des entreprises.

[NDR – Selon le dernier rapport de la Branche AT/MP, de décembre 2021, portant sur l’année 2020, l’exercice de la Branche AT/MP s’est soldé par un résultat déficitaire de 222 millions d’euros (p. 9) et elle a transféré un milliard d’euros à branche maladie au titre de l’article L. 176-1 (p. 10). En 2021, la Branche AT/MP présenterait un excédent de 1.1 milliard. Du fait des résultats excédentaires des années 2016 à 2019, les capitaux propres de la Branche AT/MP se montent, en 2020, à 3 730 000 euros qui, entre parenthèses, n’ont été utilisés ni à la réparation des victimes des AT/MP ni à la prévention ! Pour l’année l’année 2022, le reversement au Régime général par la Branche AT/MP est de 1.1 milliard alors que la commission de l’article L. 176-2 du Code de la Sécurité sociale (voir en pièce jointe uniquement sur le blog du fait de la taille du fichier, p. 105) estime le coût de la sous-déclaration des AT/MP entre 1.230 et 2.112 milliards d’euros, ceci sans prendre en compte les pathologies liées aux risques psychosociaux].

Les organisations syndicales de salariés ont indiqué leur ligne rouge : le maintien du compromis social de la loi de 1898 sur les accidents du travail (dont découle celle de 1919 sur les maladies professionnelles) [qui est pourtant critiquable en termes de réparation].

La CFDT a mis en avant, dans le cadre de cette négociation, les points suivants :

« - Le maintien de la branche ATMP au sein de l’assurance maladie,

- Le maintien du compromis de 1898

 - La poursuite de la mise en avant et de la prise en compte de la prévention primaire portée par les partenaires sociaux et fortement posée dans l’ANI santé au travail »

D’autres sujets ont été soumis à la négociation par les organisations syndicales selon un document de la CFDT : la prise en compte des organisations du travail pathogènes et des affections psychiques en maladies professionnelles, des actions de prévention à promouvoir en matière de QVCT, la réparation intégrale des victimes d’AT/MP, l’indépendance des partenaires sociaux dans la gouvernance de la Branche AT/MP…

La prochaine réunion est prévue pour le mois de septembre 2022 et la négociation devrait se terminer à la fin de l’année 2022 avec l’idée d’un accord national interprofessionnel.

 

·     Sinistralité selon le sexe entre 2001 et 2019 (Anact)

Il s’agit d’une étude comparative de la sinistralité en termes d’accidents de travail et de maladies professionnelles survenus entre 2001 et 2019 chez les hommes et les femmes. Ce document, publié le 4 juillet 2022, est intitulé « Photographie statistique de la sinistralité au travail en France selon le sexe ». Vous pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site de l’Anact à l’adresse en fin de commentaire.

Les données présentées dans ce document proviennent de la Mission statistiques de la Direction des risques professionnels de l’Assurance maladie. Elles sont issues des déclarations d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Elles concernent la France entière pour le Régime général, incluant les contractuels des fonctions publiques territoriale et hospitalière.

Sont donc exclus les assurés du Régime agricole, les fonctionnaires et les agents et salariés des régimes spéciaux (RATP, SNCF, EDF-GDF). Ainsi l’effectif pris en compte couvre 19 557 331 salariés en 2019, sot 13.5% de plus qu’en 2001.

Les accidents de travail (AT)

Nombre d’AT

En 2019, les AT reconnus au total de 650 715 ont concerné 411 157 hommes et 244 558 femmes, soit respectivement 62.7% et 37.3% des AT reconnus.

Alors que les effectifs de salariés ont augmenté de 13.5% entre 2001 et 2019, le nombre d’AT reconnus a diminué de 11.1%.

Cependant, alors que pour les hommes il y a eu une baisse de 27.2% des AT (on est passé de 564 817 AT en 2001 à 411 157 en 2019), au contraire pour les femmes ceux-ci ont augmenté de 41.6% (en 2001, 172 682 AT et 244 558 en 2019).

Sur la période l’évolution n’a pas été homogène puisque, entre 2001 et 2013, il y a eu une baisse du nombre d’AT mais, depuis 2013, le nombre global d’AT a augmenté avec une baisse très modérée du nombre d’AT pour les hommes (0.1%) mais une augmentation importante pour les femmes (18.3%).

Les risques à l’origine des AT

Les AT sont en lien, pour 50% d’entre aux, à des manutentions manuelles de charges, à 17% à des chutes de plain-pied, à 11% à des chutes de hauteur et à 8% à l’utilisation d’outils à main.

Fréquence des AT

Le taux de fréquence se calcule en multipliant par 106 le nombre d’AT et en divisant ce produit par le nombre d’heures travaillées.

Ce taux de fréquence était globalement de 24.7 en 2001 et de 21 en 2019, soit une baisse de 15%. Pour les hommes, le taux de fréquence est passé de 30.7 en 2001 à 24 en 2019 (soit une baisse de 22%) et pour les femmes il est passé de 16 à 18 (soit une augmentation de 12.5%).

Gravité des arrêts de travail

La gravité des AT s’apprécie par la durée de l’arrêt de travail qu’il a entraînée. Globalement, la gravité des AT est plus importante pour les femmes que pour les hommes avec respectivement 73.8 jours et 67.9 jours d’arrêt en moyenne par AT.

Quel que soit le comité technique national pris en compte, à l’exception du bâtiment (73.5 jours pour les hommes et 71.9 jours pour les femmes), la gravité des AT est plus importante pour les femmes.

La différence entre la gravité des AT des hommes et des femmes est marquée dans les comités techniques nationaux (CTN) suivants : le CTN A de la métallurgie (57 versus 71.4 jours), le CTN D des services, commerces et industries de l’alimentation dont les superettes supermarchés et hypermarchés (60.2 versus 71.8 jours), le CTN F des industries du bois, de l’ameublement, du papier carton, du textile, du vêtement, des cuirs et peaux (64 versus 76.4 jours), le CTN E de l’industrie de la chimie ; du caoutchouc et de  la plasturgie (61.9 versus 73.2 jours) et le CTN G du commerce non alimentaire (67 versus 76.6 jours).

Analyse sectorielle du nombre d’AT

Pour les femmes

Le secteur d’activité le plus accidentogène pour les femmes, en 2019, et qui se dégage de l’ensemble des autres, est celui du CTN I des activités de services II comprenant les secteurs de la santé, du nettoyage et du travail temporaire avec 106 036 AT (72 444 pour les hommes), suivi par le CTN D incluant les services, commerces et industries de l’alimentation dont les superettes supermarchés et hypermarchés avec 53 123 AT (60 791 pour les hommes) et par le CTN H des activités de services I comprenant les banques, les assurances et les administrations dans lequel il y a eu 33 812 AT (17 291 pour les hommes).

Concernant le secteur des activités de services II comprenant les secteurs de la santé, du nettoyage et du travail temporaire, entre 2001 et 2019 l’effectif des salariés a augmenté de 22% alors que le nombre d’AT a augmenté de 110% mais diminué de 13% pour les hommes.

Dans des secteurs d’activité à prédominance féminine (services, commerces et industries de l’alimentation, commerce non alimentaire et les activités de services santé action sociale, nettoyage et travail temporaire), la tendance du nombre d’AT est à la baisse pour les hommes entre 2001 et 2019 alors qu’elle est à la hausse pour les femmes.

Les auteurs en concluent que, dans ces secteurs, les femmes sont plus exposées au risque d’AT et qu’elles sont insuffisamment protégées par les politiques de prévention.

Pour les hommes

Trois secteurs d’activité concentrent plus de la moitié des AT (57.3%) en 2019 : le BTP qui est le plus accidentogène (86 784 AT) puis les industries des transports, de l’eau, du gaz  de l’électricité, du livre et de la communication (76 594 AT) et les activités de services II avec les secteurs de la santé, du nettoyage et du travail temporaire (72 444 AT).

Concernant le BTP, entre 2001 et 2019, les effectifs ont augmenté de 40% alors que les AT ont diminué de 30% pour les hommes (mais ont augmenté de 85% pour les femmes).

Pour le secteur des industries des transports, de l’eau, du gaz, de l’électricité, du livre et de la communication, l’évolution des effectifs durant la période 2001-2019 a été faible (+ 2.73%) avec une faible diminution des AT pour les hommes (- 2.74%) et une augmentation de 55% pour les femmes.

Les auteurs constatent que, dans ces secteurs à prédominance masculine, les femmes travaillent dans des postes exposés au risque d’AT.

Mortalité des accidents du travail

La mortalité en lien avec des AT est à forte prédominance masculine (91.5% des AT mortels chez les hommes et 8.5% chez les femmes).

Entre 2013 et 2019, la mortalité liée aux AT a augmenté de 35% pour les hommes et de 40% pour les femmes.

Pour les femmes, on constate une évolution du nombre d’AT mortels importante dans les secteurs du commerce alimentaire (+ 350 % mais avec passage de 2 à 8 AT mortels), de 100% pour les services, commerces et industries de l’alimentation dont les superettes supermarchés et hypermarchés (on passe de 4 à 8 AT mortels) et de 64.3% dans les services II avec les secteurs de la santé, du nettoyage et du travail temporaire (avec 14 AT mortels en 2013 et 23 en 2019).

Pour les hommes, l’augmentation des AT mortels a été particulièrement marquée pour le CTN D incluant les services, commerces et industries de l’alimentation dont les superettes supermarchés et hypermarchés (+ 59.5%, de 37 AT mortels en 2013 on passe à 59 AT mortels en 2019), le CTN H des services I des banques, des assurances et de l’administration (+ 108%, on passe de 25 AT mortels en 2013 à 52 en 2019) et le CTN F des industriesd u bois, de l’ameublement, du papier-carton, du textile, du vêtement et des cuirs et peaux (+ 52.4%, de 21 AT mortels en 2013, on passe à 32 en 2019).

Les maladies professionnelles (MP)

Évolution du nombre de MP entre 2001 et 2019

Pour les maladies professionnelles, on peut constater une augmentation plus rapide du nombre de celles-ci pour les femmes que pour les hommes.

En 2019, le nombre de MP déclarées et reconnues concernent quasiment autant les femmes (25 347 MP) que les hommes (25 045 MP), soit respectivement 50.3% et 49.7% des MP.

Pour une augmentation des effectifs suivis par la Branche AT/MP de 13%, le nombre de MP a augmenté de 108% entre 2001 et 2019 (on passe de 24 220 à 50 392 MP reconnues). Mais l’augmentation a été un peu plus de deux fois plus importante pour les femmes (+ 158.7%, on passe de 9 797 à 25 347 MP entre 2001 et 2019) que pour les hommes (+ 73.6%, on passe sur la période 2001-2019 de 14 423 à 25 045 MP).

Nature des maladies professionnelles

En 2019, une majorité des 50 392 MP reconnues sont en lien avec des troubles musculo-squelettiques (88.3%), suivies par celles en lien avec l’amiante (5.7%) puis les autres tableaux fréquents tels que ceux liés au bruit, aux allergies, à l’asthme et à l’eczéma (2.4%). Il y a 1 217 MP reconnues hors tableaux au titre de l’alinéa 7 de l’article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale (2.4%).

Analyse du nombre de MP par secteur d’activité

Chez les femmes

Deux secteurs d’activité représentent 59.3% des MP chez les femmes, le CTN I des services II (santé, nettoyage, travail temporaire) avec un total de 7 745 MP reconnues et le CTN D des services, commerces et industries de l’alimentation comprenant les superettes, hyper et supermarchés avec un total de 7 295 MP reconnues.

Les MP ont augmenté de 400% entre 2001 et 2019 pour les activités de services II et de 346% pour les activités de services I des banques, de l’assurance et de l’administration.

Chez les hommes

Les secteurs dans lesquels on retrouve les nombres les plus importants de MP sont le BTP avec 7 232 MP reconnues et la métallurgie avec 5 039 MP reconnues.

Hommes et femmes

Tant pour les hommes que les femmes, il y a eu une augmentation très importante du nombre de MP reconnues dans le CTN C des industries des transports, de l’eau, du gaz, de l’électricité, du livre et de la communication (+ 376.5% pour les femmes et + 345.8% pour les hommes).

Taux de fréquence et indice de gravité

Pour ces indicateurs, les dernières données disponibles sont respectivement celles de 2016 et de 2012.

Taux de fréquence

Le taux de fréquence est globalement de 14.1, soit 11.5 pour les hommes et 17.8 pour les femmes. Il est nettement plus élevé chez les ouvriers (32.4).

En termes de taux de fréquence, les ouvrières présentent les taux les plus importants (74.2). Chez les hommes, ce taux est aussi le plus important chez les ouvriers (23.7) mais il est inférieur au taux global dans cette catégorie socio-professionnelle (CSP) (32.4).

Indice de gravité

L’indice de gravité est le rapport des taux d’incapacité permanente sur le total des heures de travail multiplié par 106. Globalement, cet indice de gravité est de 6.4, plus élevé chez les femmes (7.9) que chez les hommes (5.4).

L’indice de gravité des MP est le plus élevé dans la catégorie socio-professionnelle des ouvriers (14.3) et, dans cette CSP, nettement plus élevé chez les femmes (31.9) que chez les hommes (10.7).

Les accidents de trajet

Évolution du nombre d’accidents de trajet

En 2019, il y a eu 98 899 accidents de trajet, 45 373 chez les hommes et 53 526 chez les femmes. Ainsi, les accidents de trajet concernent un peu plus les femmes (54.2%) que les hommes (45.8%).

Entre 2001 et 2019, le nombre d’accidents de trajet a augmenté de 33.6% et a très peu diminué pour les hommes (- 1.5%). En revanche, depuis 2015, le nombre d’accidents de trajet a sensiblement augmenté de la même façon pour hommes et femmes, respectivement de14% et 15%.

Répartition selon le moyen de transport

Les accidents de trajet sont en lien avec une voiture dans 47% des cas, un véhicule à moteurs à deux roues dans 16.6% des cas, une bicyclette ou une patinette dans 7.8% des cas, un véhicule terrestre non précisé et un autre moyen ou sans information dans respectivement 7.1% et 21.5% des accidents de trajet.

Accidents de trajet mortels

Entre 2013 et 2019, on est passé, chez les hommes, de 244 à 234 accidents de trajet mortels, soit une baisse de 4.1% et chez les femmes de 51 à 49 accidents de trajet mortels, soit une baisse de 3.9%.

Différences en termes de sinistralité par sexe selon les secteurs d’activité

Ainsi, le secteur d’activité du CTN I regroupant les services de la santé, du nettoyage et du travail temporaire cumule, en 2019, pour les femmes, le plus grand nombre d’accidents du travail (106 039) et de maladies professionnelles (7 745) et d’accidents de trajet, tant pour les hommes (9 045) que pour les femmes (18 798).

Le secteur du BTP est particulièrement accidentogène pour les hommes avec 86 784 AT, 4 470 MP et 7 232 accidents de trajet.

https://www.anact.fr/photographie-statistique-de-la-sinistralite-au-travail-en-france-selon-le-sexe

 

·     Baromètre de l’absentéisme 2021 (Verlingue)

Il s’agit du premier baromètre sur l’absentéisme proposé par le cabinet Verlingue qui est un courtier d’assurances « spécialisé dans la protection des entreprises ».

Vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site de Verlingue, à l’adresse en fin de commentaire.

Je considère ce baromètre intéressant car il fournit aussi des coûts sur l’absentéisme.

Méthodologie

Les données présentées dans ce document reposent sur une analyse quantitative de l’absentéisme observé sur les années 2018 à 2021 dans le portefeuille de l’assureur. Cette étude porte sur 282 000 assurés (un nombre assez faible par rapport à l’ensemble de la population de salariés du privé, soit environ 20 millions de salariés selon l’Insee en 2021).

L’échantillon est composé à partir des salariés de 483 entreprises et comprend 46% de femmes de 38.9 ans d’âge moyen.

Dans cette étude, l’absentéisme prend en compte les absences suivantes : maladies ordinaires, accidents du travail et maladies professionnelles. Les congés maternité et paternité, formation, activités syndicales ne sont pas pris en compte mais, en revanche, les absences pour la garde d’enfants positifs à la Covid-19 durant l’épidémie ont été prises en compte.

Résultats

Données marquantes

En 2021, l’absentéisme est à un taux de 5.5% (en baisse de 2.7% par rapport à 2020 mais en hausse de 14.7% par rapport à 2019), ce qui représente, en moyenne, 38.8 jours d’absence par salarié absent durant l’année (- 1.3% par rapport à 2020 et + 7.4% par rapport à 2019).

En 2021, 38% des salariés ont été absents au moins une fois dans l’année (- 4.8% par rapport à 2020 et + 7.4% par rapport à 2019).

Le coût journalier moyen du maintien du salaire est de 85 €.

Si la personne a été en arrêt l’année précédente, son risque d’être absent l’année suivante est multiplié par deux.

Évolution du taux d’absentéisme

Selon les données du portefeuille Verlingue, l’absentéisme est passé de 4.7% en 2018 à 5.5% en 2021 avec un taux encore plus élevé en 2020 de 5.7%.

Ainsi, sur les différents paramètres de prise en compte de l’absentéisme, on peut constater en termes :

ü d’exposition, un taux de 38% de salariés absents (soit 5.5 sur 100 équivalents temps plein), contre 35% en 2019 ;

ü de fréquence, une répartition des arrêts qui reste stable : 61% des sujets n’ont eu qu’un seul arrêt, 22% en ont eu deux et 17% en ont eu 3 ou plus ;

ü en termes de gravité, une durée des arrêts en augmentation, passant en moyenne pour chaque salarié absent, de 36.2 jours en 2019 à 38.8 jours en 2021.

Coût du maintien du salaire

Comme indiqué ci-dessus, le coût du maintien du salaire en 2021 est en moyenne de 85 € par jours d’absence et de 3 293 € par an. Ce qui représente 3.3% de la masse salariale globale.

Ainsi, par rapport à 2018, le coût du maintien du salaire a augmenté de 27%, soit moins que les 29% de 2020 mais nettement plus que les 5% de 2019.

Par rapport à 2019, base 100, il y a 17% d’arrêts indemnisés en plus mais 20% qui ont fait l’objet de prestations de prévoyance, ces taux étaient respectivement de 34% et 24% en 2020.

Les coûts évoqués là sont les coûts directs liés au maintien dans l’emploi. Les coûts indirects (comprenant entre autres, les coûts de remplacement, de perte de productivité) représenteraient de 2 à 4 fois ce coût.

Répartition des arrêts et coûts de ces arrêts

La majorité des arrêts (58%) sont des arrêts courts de 7 jours maximum, les arrêts moyens de 8 à 31 jours représentent 28% des arrêts et les arrêts longs, de plus de 31 jours, représentent 13% des arrêts.

Ces arrêts longs représentent 69% de la durée des arrêts alors que les 58% d’arrêts courts n’en représentent que 11% et les arrêts de durée moyenne 20%.

Un coût moyen de maintien du salaire a été calculé en fonction de la durée des arrêts. Il est de 387 € pour les arrêts courts, de 1 320 € pour les arrêts de 8 à 31 jours et de 8 695 € pour les arrêts au-delà de 31 jours.

Une majorité de 91% des arrêts sont en lien avec la maladie, 6% avec les accidents du travail et les maladies professionnelles et 3% sont en lien avec un temps partiel thérapeutique.

Arrêts maladie et âge

Il existe un quasi-gradient croissant du taux d’absentéisme en fonction de l’âge (pour une moyenne de 5.5% de l’absentéisme en 2021) avec entre parenthèses le nombre moyen de jours d’absence par an et le coût moyen annuel du maintien du salaire par salarié absent :

ü 4.5% chez les moins de 25 ans représentant 9% de la population (20.6 jours et 1 303 €) ;

ü 4.2% chez les 25-30 ans, 12% de la population (28.9 jours et 2 057 €) ;

ü 4.6% chez les 30-35 ans, 13% de la population (33.2 jours et 2 517 €) ;

ü 4.9% chez les 35-40 ans, 13% de la population (37.1 jours et 2 955 €) ;

ü 5.4% chez les 40-45 ans, 13% de la population (42.1 jours et 3 380 €) ;

ü 5.9% chez les 45-50 ans, 13% de la population (47.8 jours et 3 930 €) ;

ü 6.6% chez les 50-55 ans, 12% de la population (53.3 jours et 4 368 €) ;

ü 8.2% chez les 55-60 ans, 11% de la population (63.4 jours et 5 308 €) ;

ü Et 9% chez les 60 ans et plus. 4% de la population (68.2 jours et 6 248 €).

Absentéisme en fonction des caractéristiques socio-économiques

Selon la catégorie socio-professionnelle (CSP), l’absentéisme est plus important chez les ouvriers et les employés (7.1%) que chez les cadres et les agents de maîtrise (3.1%).

Cependant, il a été constaté une augmentation de la gravité des arrêts pour les cadres et les agents de maîtrise qui a augmenté de 14% le coût du maintien du salaire de ces CSP par rapport à 2018. Cette augmentation du coût du maintien du salaire avait été de 1% en 2019 et 9% en 2020.

Le taux d’absentéisme est aussi plus important chez les femmes (6.8%) que chez les hommes (6.8%). Ce qui est connu. Mais, en 2021, la gravite des arrêts augmente plus que l’exposition chez les femmes alors que chez les hommes, c’est l’exposition qui augmente.

En fonction du contrat, les données indiquent que le taux d’absentéisme des sujets en CDD est de 2.9% versus 5.7% pour les CDI.

Selon l’ancienneté, on constate aussi un gradient croissant du taux d’absentéisme en fonction de l’augmentation de l’ancienneté : 3.1% pour les moins de 1 an d’ancienneté, 5.2% pour une ancienneté de 1 à 4 ans, 5.9% pour une ancienneté de 5 à 9 ans et 6.3% pour une ancienneté de 10 ans et plus.

Pour les salariés de moins d’un an d’ancienneté, le taux d’absentéisme a peu évolué entre 2019 et 2021 mais, en revanche, il y a eu deux années consécutives d’évolution du taux d’absentéisme pour les salariés d’une ancienneté de 1 à 4 ans.

Absentéisme et secteurs d’activité

Le taux d’absentéisme le plus élevé se retrouve pour le secteur de la santé (7.7%, en hausse de 18.7% par rapport à 2019), puis les secteurs de l’agro-alimentaire (7.1%, en hausse de 18.3% par rapport à 2019), du commerce (5.8%, en hausse de 17% par rapport à 2019), de l’industrie (5%, en hausse de 11.5% par rapport à 2019), du BTP (4.2%, en hausse très importante de 30.7% par rapport à 2019) et des services (3.9%, en hausse de 5.4% par rapport à 2019).

Absentéisme selon les régions

En Ile de France, le taux d’absentéisme est plus faible que la moyenne (4.1%) alors qu’il est plus élevé dans les Hauts-de-France (6.2%) et, surtout, dans la région Sud-est (6.7%).

Absentéisme en fonction de la taille des entreprises

Le taux d’absentéisme est le plus élevé pour les entreprises de 750 à 1000 salariés (6.4%) et il est moindre - mais plus élevé que la moyenne - pour celles de plus de 1000 salariés (5.8%) ainsi que pour celles avec un effectif moins important. Ce taux d’absentéisme est de 4.4% pour les entreprises jusque 150 salariés, de 5.1% pour celles de 150 à 250 salariés (qui ont vu la plus forte augmentation par apport à 2019 de 22.6%), de 5.4% pour celles de 250 à 500 salariés et de 6.1% pour celles dont l’effectif est compris entre 500 et 750 salariés (avec une forte augmentation de 20.7% par rapport à 2019).

Absentéisme en fonction de l’absentéisme passé

Un salarié qui n’a pas été absent l’année n-1 a 29% de chances d’être en arrêt l’année n alors que ce taux est de 61% s’il a été absent l’année n-1.

Le risque d’absentéisme l’année n augmente aussi avec le nombre d’arrêts maladie l’année n-1, il est augmenté de :

ü 51% en cas d’un arrêt,

ü 67% en cas de 2 arrêts,

ü et 83% en cas de 3 arrêts ou plus.

Prévisions pour 2022

A partir d’une modélisation de l’absentéisme sur les années 2017 à 2021, en excluant la période du confinement, les auteurs de l’étude envisagent un absentéisme de 5.6% pour l’année 2022.

https://www.verlingue.fr/verlingue-publie-son-1er-barometre-absenteisme/

 

Sauf information particulièrement importante, nous nous retrouverons début septembre… Alors je vous souhaite à toutes et tous de bonnes vacances…  sans trop souffrir de la canicule…

 

Jacques Darmon


 


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