Lettre d'information du 30 janvier 2022

Téléchargement des fichiers joints 

Le 30 janvier 2022

 

Au sommaire de cette lettre… Des textes de loi… Une loi établissant le passe vaccinal, prévoyant des dispositions spécifiques pour le monde du travail… et une autre loi créant une plateforme pour les suets victimes du Covid-19 avec des symptômes persistants… Une étude relative à l'association entre le diabète de type 2 et une exposition au stress estimée selon les modèles demande psychologique / latitude décisionnelle (Karasek) et efforts / récompenses (Siegrist)… Une étude sur l'augmentation de la mortalité dans les trente jours suivant une longue attente aux urgences des hôpitaux anglais…

 

Vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis janvier 2019 sur un blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.

 

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'Etat

 

Loi n° 2022-46 du 22 janvier 2022 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique

Cette loi modifie principalement la loi n° 2021-689 du 3 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire. Les modifications concernent, pour ce qui m'intéresse, d'une part, des dispositions à visée sanitaire et, d'autre part, des dispositions relatives aux entreprises et à la santé au travail.

Dispositions à visée sanitaire

Passe vaccinal

L'article 1 introduit dans la loi citée ci-dessus, pour les personnes âgées d'au moins 16 ans, l'obligation de présentation de son statut vaccinal (le passe vaccinal) pour accéder à certains lieux, ceci à compter du 24 janvier 2022.

Néanmoins, en cas de motif impérieux d'ordre familial ou de santé, il est possible d'accéder à ces lieux avec le résultat d'un test de dépistage virologique du Sars-CoV-2 concluant à une absence de contamination. Cette disposition n'est pas applicable en cas d'urgence ne permettant pas d'obtenir le justificatif [NDR – Cette formulation n'est pas très claire mais je l'interprète comme le fait qu'en cas d'impossibilité d'obtenir le test de dépistage virologique, il est tout de même possible d'accéder aux lieux concernés ?]

Sauf en cas d'urgence, l'accès aux services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux est subordonnée à l'absence de contamination prouvée par un examen virologique, la présentation d'un passe vaccinal ou d'un certificat de rétablissement suite à contamination par le Sars-CoV-2, pour les personnes - accompagnant les personnes accueillies dans ces lieux ou leur rendant visite et celles y venant pour des soins programmés - d'au moins 12 ans.

Un décret doit prévoir les conditions dans lesquelles un justificatif d'engagement dans un schéma vaccinal vaut justificatif de statut vaccinal pour le public et les personnes intervenant dans les lieux, établissements ou services ou événements concernés pour la durée nécessaire à l'achèvement de ce schéma vaccinal, sous réserve de la présentation d'un examen virologique concluant à l'absence de contamination à la Covid-19.

Contrôle du passe vaccinal

Lorsqu'il existe des raisons sérieuses de douter que le document présenté est bien celui de la personne, les personnes et services autorisés à le contrôler peuvent demander à la personne de présenter un document avec photographie pour vérifier la concordance de l'identité de ces documents.

Sanction pour faux document

La détention frauduleuse de l'un des faux documents permettant l'accès aux services ou établissements dans lesquels un passe vaccinal ou l'une de ses substitutions est obligatoire, peut entraîner une peine d'emprisonnement de trois ans et de 45 000 € d'amende. Peine portée à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende en cas de détention de plusieurs faux documents. Il est possible d'utiliser la procédure simplifiée de l'ordonnance pénale prévue aux articles 495 à 495-6 du Code de procédure pénale pour les délits mentionnés ci-dessus [Selon ces articles, dans certains cas précis, la sanction est infligée par une ordonnance du juge sans jugement devant le tribunal judiciaire.]

Dispositions pour éviter les sanctions

Si, dans un délai de 30 jours à compter de la date de l'infraction, la personne justifie de s'être fait administrer une dose de l'un des vaccins contre la Covid-19, la procédure de sanction pour l'usage et la détention de faux pour usage personnel est éteinte.

Pour des personnes ayant commis l'infraction avant le 22 janvier 2022, le délai des 30 jours part à compter de ce jour-là.

Si la personne a pratiqué, dans un délai de 30 jours, un test de dépistage de la contamination par le Sars-CoV-2 qui s'avère positif, le délai est suspendu jusque la date où il est possible de se faire vacciner [NDR – Au 30 janvier 2022, le délai pour se faire vacciner après le rétablissement d'une contamination par le Sars-CoV-2 est de 6 mois. À partir du 15 février 2022, ce délai passera à 4 mois, de même d'ailleurs que le délai entre la 2^e et la 3^e injection de vaccin. Voir les nouveaux schémas vaccinaux sur le site du ministère des solidarités et de la santé ]. Dès la présentation du justificatif de l'administration d'une dose de vaccin, il est mis fin à la procédure de recouvrement.

Dispositions du Code du travail

Disposition liée à l'obligation de sécurité

Cette disposition, prévue à l'article 2 de la loi, constitue une dérogation au 2^e alinéa de l'article L. 4721-2 qui autorise l'agent de l'inspection de travail à établir un procès-verbal si l'employeur n'a pas mis en ouvre des mesures de préventions, après avis du Dreets.

Dans le cas d'une situation dangereuse résultant d'une exposition à la Covid-19 avec un employeur ne respectant pas les principes de prévention des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4522.1 du Code du travail, l'autorité administrative compétente, sur le rapport de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, peut, à l'expiration de la mise en demeure du 1^er alinéa de l'article L. 4721-1, prononcer une amende à l'encontre de l'employeur (s'il n'y a pas de poursuite pénale).

Le montant de l'amende est de 500 € par travailleur impliqué par le manquement de l'employeur, avec un maximum de 50 000 €.

L'employeur peut exercer un recours amiable devant le ministre du travail dans les 15 jours.

Le recours est suspensif et le silence gardé pendant deux mois vaut acceptation.

La présente disposition est en vigueur jusqu'à une date prévue par décret et, au plus tard, jusqu'au 31 juillet 2022.

Visites médicales en santé au travail

Elles font l'objet de l'article 10 du texte de loi. [NDR - Pourquoi faire simple quand on peut compliquer les choses pour que personne n'y comprenne quoi que ce soit ?]

Je mets le texte brut de la loi car malgré le fait que j'y ai beaucoup réfléchi, je n'arrive pas à comprendre quelles sont les visites reportables d'un an et celles reportables de 6 mois.

" I. - Les visites médicales qui doivent être réalisées dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé en application des articles L. 4624-1, L. 4624-2 et L. 4625-1-1 [NDR – Nouvelle visite médicale prévue à compter du 31 mars 2022 pour les salariés à employeurs multiples] du code du travail et de l'article L. 717-2 du code rural et de la pêche maritime peuvent faire l'objet d'un report dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite, compte tenu notamment de l'état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Le décret en Conseil d'Etat prévu au premier alinéa du présent I détermine notamment les exceptions ou les conditions particulières applicables aux travailleurs faisant l'objet d'un suivi adapté ou régulier en application de l'article L. 4624-1 du code du travail ou d'un suivi individuel renforcé en application de l'article L. 4624-2 du même code.

Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l'embauche ou à la reprise du travail.

II. - Le I du présent article s'applique aux visites médicales dont l'échéance, résultant des textes applicables avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020 adaptant les conditions d'exercice des missions des services de santé au travail à l'urgence sanitaire, intervient entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, et au plus tard le 31 juillet 2022.

Les visites médicales faisant l'objet d'un report en application du I du présent article sont organisées par les services de santé au travail selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat et dans la limite d'un an à compter de l'échéance mentionnée au premier alinéa du présent II.

 III. - Les visites dont l'échéance aurait dû intervenir, en application de l'article 3 de l'ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020 précitée, entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, et au plus tard le 31 juillet 2022, peuvent être reportées dans les conditions prévues au I du présent article, dans la limite de six mois à compter de cette échéance. "

[NDR – Les modalités du report des visites médicales en santé au travail prévues par l'ordonnance évoquée ci-dessus avait été précisé par le décret n° 2021-56 du 22 janvier 2021 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l'urgence sanitaire. Ce décret est commenté dans la lettre d'information du 31 janvier 2021  Lettre accessible sur le blog.]

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045062855

 

Loi n° 2022-53 du 24 janvier 2022 visant à la création d'une plateforme de référencement et de prise en charge des malades chroniques de la covid-19

Cette loi prévoit à son article 1 qu'une plateforme de suivi des personnes touchées par la Covid-19 est mise en place et accessible par tous les outils numériques. Son objet est de mieux d'accompagner les sujets victimes de la Covid-19.

Les modalités d'application de la plateforme seront déterminées par un décret en Conseil d'Etat, après avis de la Cnil.

Après traitement des déclaration sur la plateforme, les patients présentant des symptômes persistants de Covid-19 seront pris en charge par leur médecin traitant selon un protocole déterminé ou dans une unité de soins post-Covid pour ceux dont la pathologie sera la plus lourde.

L'ARS doit prendre en charge la mise en œuvre rapide de ces unités de soins dans les établissements hospitaliers de proximité en veillant à leur apporter les ressources nécessaires en termes de moyens humains et financiers.

Les analyses et les soins liés à la Covid-19, remboursés par l'assurance maladie en application de l'article L. 160-8 du Code de la Sécurité sociale, dans la limite des tarifs de responsabilité, sont couverts par l'assurance maladie et les contrats de l'article L. 871-1 ou la protection complémentaire en matière de santé de l'article L. 861-1 du Code de la Sécurité sociale.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045067964

 

·     Jurisprudence

Un licenciement pour inaptitude est injustifié si l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Il s'agit d'un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 12 janvier 2022 - Cass. Soc. pourvoi n° 20-22573, inédit – ayant entraîné une cassation partielle sur le moyen relatif à un manquement à l'obligation de sécurité.

Les faits et la procédure – Un salarié, M. Y…, a été embauché en tant que conducteur d'engins de chantiers, par une entreprise de transport de fret de proximité, en mars 2013.

Le 20 novembre 2013, le salarié est victime d'un accident du travail.

Suite à deux examens par le médecin du travail, les 1^er et 16 avril 2016, il est déclaré inapte à son poste de conducteurs d'engins.

Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par son employeur le 21 mai 2016.

Il saisit la juridiction prud'homale.

Il se pourvoit en cassation contre le jugement de la cour d'appel du 10 septembre 2020 qui l'a débouté de sa demande de reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnisation afférente.

Les moyens invoqués

Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement justifié par une cause réelle et sérieuse alors qu'un licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (aucun élément ne permet de savoir de quel manquement il s'agit précisément). En ne répondant pas à ce moyen des conclusions du salarié devant la cour d'appel, celle-ci a violé l'article 455 du Code de procédure civile.

Le salarié fait aussi grief de ne pas avoir communiqué le livre des entrées / sorties du personnel de l'entreprise qui aurait pu montrer qu'il y avait une possibilité de reclassement.

La réponse de la Cour de cassation

La Cour de cassation, au visa de l'article 455 du Code de procédure civile émet la réponse suivante.

" Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.

Pour rejeter la demande du salarié tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes à ce titre, l'arrêt retient que l'employeur justifie avoir satisfait de manière loyale et sérieuse à son obligation de reclassement.

En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que son inaptitude avait pour origine le manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. "

L'arrêt de la cour d'appel est cassé sur le fait que licenciement est dû à une  cause réelle et sérieuse. L'affaire est renvoyée devant la même cour d'appel autrement composée.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045009840?cassPubliBulletin=F&cassPubliBulletin=T&init=true&isAdvancedResult=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt%22inapte%22%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

 

L'absence de document unique constitue un manquement susceptible de faire reconnaître sans cause réelle un licenciement pour inaptitude

Dans le même ordre d'idée que la jurisprudence présentée ci-dessus j'avais relevé un arrêt du 1^er décembre 2021 – Cass Soc. pourvoi n° 19-25107, inédit – sur un thème proche.

Il s'agit, dans cette affaire, d'un employeur qui se pourvoit en cassation contre l'arrêt d'une cour d'appel qui a considéré un licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse.

La salariée se plaignait d'un harcèlement moral qui n'apparaissait pas avéré mais, en revanche, le médecin du travail faisait état d'une souffrance au travail.

Moyen soulevé

L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors " que le licenciement prononcé pour inaptitude n'est dépourvu de cause réelle et sérieuse qu'à la condition qu'il soit démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée ; qu'en décidant que l'employeur aurait été à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Madame [P] ayant conduit à l'avis d'inaptitude du médecin du travail quand elle avait exclusivement relevé que le manquement de l'employeur résultait d'un défaut d'élaboration du document unique de prévention des risques, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail "

Réponse de la Cour de cassation

" La cour d'appel, qui a retenu que la dégradation de l'état de santé de l'intéressée ayant conduit à l'avis d'inaptitude du médecin du travail était, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont elle avait été victime, et que l'employeur, qui avait connaissance du conflit l'opposant à d'autres salariées, n'avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, a légalement justifié sa décision "

Le pourvoi de l'employeur est rejeté.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044441033?dateDecision=&init=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&query=19-25107&searchField=ALL&tab_selection=juri

 

·     Association du diabète de type 2 au job strain et au déséquilibre efforts / récompenses (Étude)

Il s'agit d'une étude publiée sous le titre de " Job strain and effort-reward imbalance as risk factors for type 2 diabetes mellitus: À systematic review and meta-analysis of prospective studies " et signée par Mme Pena-Gralle et al. Elle a été publiée dans le Scandinavian Journal of Work, Environment and Health du 1^er janvier 2022. Accessible à l'adresse en fin de commentaire et en pièce jointe.

Introduction

Le diabète de type 2 est un problème croissant rapidement dans le monde entier. L'Organisation mondiale de la santé (OMS) estime qu'entre 1980 et 2014, la prévalence du diabète est passée de 4.7% à 8.5% dans le monde entier.

Afin de réduite la mortalité globale liée aux pathologies chroniques, l'OMS a publié un plan d'action global prévoyant de prévenir l'augmentation de la prévalence du diabète de type 2 par une amélioration de la nutrition et une augmentation de l'activité physique.

Cependant, ce plan ne prend pas en compte les facteurs professionnels et environnementaux. Avec l'augmentation de l'âge de la population et celle de la durée de vie au travail du fait de l'incitation à un recul de l'âge de la retraite, la population est exposée durant une plus longue période à l'environnement de travail, dont aux facteurs de stress professionnels.

Ces facteurs de stress professionnels sont le plus souvent estimés par la demande psychologique et la latitude décisionnelle [permettant d'apprécier le job strain] et le support social [permettant d'apprécier l'iso strain (job strain avec soutien social faible)] par le questionnaire de Karasek] et le déséquilibre efforts / récompenses [questionnaire de Siegrist]. [NDR – Voir les questionnaires de Karasek et de Siegrist en pièces jointes.]

Ainsi, une forte demande psychologique associée à une faible latitude décisionnelle définit une situation de job strain délétère pour la santé, qui est qualifié d'iso strain si, en outre, le support social, des collègues et / ou de la hiérarchie, est faible

Ces dernières décennies, des études longitudinales comportant de grandes cohortes de travailleurs ont montré, selon chacun des modèles évoqués ci-dessus, que les facteurs de stress professionnels sont associés à une augmentation modérée du risque de pathologie cardiaque et d'accident vasculaire cérébral.

Cependant, l'estimation de l'association entre une augmentation du diabète de type 2 et les facteurs de stress professionnels demeure incertaine.

Cette étude avait pour objectif d'apprécier l'association entre l'exposition à des facteurs de risque psychosociaux au travail et le diabète de type 2 dans une méta-analyse prenant en compte des biais éventuels des études.

Matériel et méthodes

Cette méta-analyse a retenu les données de 21 études qui ont rempli les critères d'inclusion.

Quasiment toutes les études ont été réalisées dans des pays à forts revenus, à l'exception de celle menée au Brésil. Outre des suivis de cohortes, telles que Gazel en France, Whitehall en Grande Bretagne, la méta-analyse a pris en compte des études spécifiques.

Ces études avaient été menées sur des populations particulières telles que celles de travailleurs du système de santé, d'officiers de police, d'ouvriers d'usines, de fonctionnaires et de travailleurs de plus de 60 ans.

La population de l'ensemble des études était de 334 132 travailleurs avec 10 806 cas de diabète de type 2 diagnostiqués.

L'âge moyen des sujets des études était compris entre 35 et 73 ans et la durée moyenne de suivi a été de 2.7 ans à 13.5 ans.

Parmi les 21 études retenues, 19 ont utilisé la demande psychologique / latitude décisionnelle, dont 4 avec le déséquilibre efforts / récompenses, et 2 seulement le déséquilibre efforts / récompenses.

Le diabète a été apprécié par la glycémie, l'intolérance au glucose ou l'hémoglobine glyquée.

Une majorité de 18 études a ajusté ses résultats sur le sexe, l'âge et des indicateurs de statut social.

Seulement 8 études étaient classifiées avec le plus petit risque de biais.

Résultats

Les résultats ont été exprimés pour l'ensemble des sujets puis, séparément, pour les hommes et les femmes lorsque cela avait un sens statistique.

Job strain et association au diabète de type 2

Résultats globaux

Ces résultats prennent en compte 15 études qui ne présentent aucun risque de biais critique dans un quelconque domaine.

Deux études présentent une augmentation significative de l'association entre exposition aux facteurs de risque psychosociaux et diabète de type 2 (avec des risques relatifs (RR) de 1.17 [1.01-1.36] et de 1.55 [1.05-2.23] ; ces deux études représentant 32.6% du poids des études) et, pour la majorité des études (12), une augmentation non significative de l'association avec un risque relatif compris entre 1.06 et 1.55.

Une seule étude estimait une diminution, cependant non significative, de l'association avec un RR de 0.81 [0.51-1.29].

Globalement, l'augmentation de l'association entre exposition aux facteurs de risque psychosociaux et le diabète de type 2 était significative avec un RR de 1.16 [1.07-1.26].

À noter qu'une méta-analyse prenant en compte l'ensemble des études de cohortes ne prenant pas en compte la présence de biais a montré un résultat très proche avec un RR de 1.17 [1.09-1.25].

Résultats pour les hommes

Six études ont fourni des résultats séparés pour les hommes. deux études indiquaient une augmentation non significative de l'association entre exposition à des facteurs de risque psychosociaux et le diabète de type 2 avec des RR de 1.54 et 1.02.

Deux études indiquaient une diminution l'association, pour l'une de façon significative, avec RR de 0.5 [0.29-0.87] et, pour l'autre, de façon non significative avec RR de 0.93 [0.69-1.26]. Une autre étude était neutre avec un RR de 1.

Chez les hommes, le résultat global de ces 6 études était une diminution non significative de l'association avec un RR de 0.84 [0.70-1.01].

Résultats pour les femmes

Six études ont pris en compte séparément les femmes. Une étude estimait une forte association significative entre exposition aux facteurs de risque psychosociaux et diabète de type 2 avec un RR de 2.80 [1.07-7.36]. Pour les 5 autres études, le résultat consistait en une augmentation non significative de l'association avec des RR compris entre 1.13 et 2.10.

Au total chez les femmes, pour l'ensemble de ces études, l'association entre exposition aux facteurs de risque psychosociaux était significativement augmentée avec un RR de 1.35 [1.12-1.64].

Déséquilibre efforts / récompenses et association au diabète de type 2

Six études se sont intéressées à l'approche de l'association entre le déséquilibre efforts / récompenses et le diabète de type 2.

Ces études très récentes n'ont pas permis de fournir des résultats séparés pour hommes et femmes.

Deux études montrent une augmentation significative de l'association entre le diabète de type 2 et un déséquilibre efforts / récompenses avec des RR de 1.66 [1.03-2.68] et 1.27 [1.02-1.58]. Trois études constatent une augmentation non  significative de l'association avec des RR compris entre 1.18 et 1.35 et la dernière étude montre une diminution non significative de l'association avec un RR de 0.93 [0.44-1.94].

Le résultat global de ces 6 études est une augmentation significative de l'association entre l'exposition à ce risque psychosocial et le diabète de type 2 avec un RR de 1.24 [1.08-1.42].

Discussion

L'exposition au job train était associée à une augmentation significative de 16% du risque de diabète de type 2 par rapport à des travailleurs non exposés.

Chez les femmes, l'augmentation de l'association entre job strain et diabète de type 2 était de 35%.

La diminution non significative de l'association chez l'homme pourrait s'expliquer par des caractéristiques physiopathologiques (plus fort turn over des acides gras et accumulation de graisse viscérale représentant un risque plus important, indépendant de l'IMC, de diabète de type 2) qui rendent les hommes plus vulnérables à une augmentation de l'incidence du diabète de type 2 qui peut masquer les effets de l'exposition aux facteurs de stress professionnels.

En effet, une incidence plus élevée du diabète de type 2 a été rapportée dans la littérature chez les hommes. Dans cette méta-analyse, l'incidence du diabète de type 2 rapportée a été de 6.2% pour les hommes et de 4.5% chez les femmes.

Une autre explication possible de cette moindre association est que les hommes pratiquent en général des activités physiques professionnelles plus importantes et fréquentes que les femmes et que cette activité physique pourrait masquer le risque plus élevé de diabète de type 2 lié aux facteurs de stress professionnel.

Cette méta-analyse est la première  prendre en compte le déséquilibre efforts / récompenses pour apprécier l'association avec le diabète de type 2 avec un résultat significatif d'augmentation du risque de 24% par rapport aux sujets non exposés.

Conclusion

La revue systématique d'études de ce travail a mis en évidence que les travailleurs exposés à du job strain ou à un déséquilibre efforts / récompenses présentent un risque plus élevé de diabète de type 2 que les sujets non exposés, les femmes étant à plus fort risque.

Ces résultats s'avèrent utiles pour la pratique clinique et pour mener de nouvelles recherches, sachant que l'expression du diabète de type 2 est estimée survenir de 4 à 7 ans avant le diagnostic clinique.

Les professionnels de santé devraient être conscients du fait que les sujets, en particulier les femmes, qui font état de stress au travail sont à plus fort risque de diabète de type 2. Prendre ces données en compte par un dépistage précoce pourrait participer améliorer la prévention du diabète de type 2 chez les femmes.

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8729162/

 

·     Relations entre attente aux urgences et mortalité (Étude)

Il s'agit d'une étude publiée en ligne dans le Emergency Medicine Journal du British Medical Journal dont le titre est " Association between delays to patient admission from the emergency department and all-cause 30-day mortality ". Il et signé par M. Simon Jones et al. Vous pourrez y accéder à l'adresse en fin de commentaire et en pièce jointe.

Objectif

Le but de cette étude était d'estimer l'augmentation du risque de mortalité en lien avec les délais d'attente dans les services des urgences anglais.

Matériel et méthodes

Il s'agit d'une étude observationnelle transversale qui a porté sur les patients reçus aux urgences des hôpitaux anglais du NHS (National Health Service) entre avril 2016 et mars 2018. La variable étudiée était la survenue du décès dans les 30 jours suivant le passage aux urgences. La mortalité observée était comparée à la mortalité attendue ajustée sur le sexe, l'âge, les comorbidités et le facteur de vulnérabilité sociale.

Résultats

Entre avril 2016 et mars 2018, 7 472 480 passages dans un service d'urgences, correspondant à 5 249 891 sujets ont fait l'objet de cette étude. Dans les 30 jours suivant la venue aux urgences, 433 962 décès ont été constatés toutes causes confondues.

Le pourcentage de décès attendu était de 8.71%. Le délai moyen d'attente aux urgences était de 5 heures.

A partir de 5 heures d'attente, on constate une augmentation significative des décès selon une tendance quasi-linéaire jusque 12 heures d'attente.

Les données indiquent une augmentation du taux standardisé de mortalité de 10% des patients ayant attendu entre 8 heures et 12 heures par rapport à ceux qui ont quitté le service des urgences dans les six premières heures.

Conclusion

Cette étude démontre une augmentation de la mortalité toutes causes confondues dans les 30 jours suivant leur passage dans le service des urgences pour les patients qui ont attendu  plus de 5 heures dans le service des urgences. Un décès supplémentaire dans les 30 jours survient tous les 82 patients passant entre 6 et 8 heures d'attente dans un service des urgences. Il serait donc important que ces données soient prises en compte dans le cadre des politiques de santé publique.

https://emj.bmj.com/content/early/2022/01/03/emermed-2021-211572

Surtout, n'y voyez aucune allusion à ce qui peut se passer dans les services des urgences français !

 

Une lettre plus éclectique que la précédente… avec des thèmes variés… A bientôt pour la prochaine…

 

Jacques Darmon

 

 

 

Lettre d'information du 16 janvier 2022

 

Téléchargement des fichiers joints

Le 16 janvier 2022

 

Dans cette lettre d'information, je me suis limité au résumé du 4^e plan santé au travail. J'ai trouvé ce plan particulièrement intéressant dans la mesure où il propose des pistes d'action relativement précises et pratiques de prévention des principaux risques professionnels, les accidents du travail graves et mortels, les causes majeures de maladies professionnelles et qu'il aborde la prévention de la désinsertion professionnelle aussi sous l'angle de la prévention de l'usure professionnelle qui m'apparaît être la plus efficace à long terme.

Les mesures envisagées pour les missions des services de santé au travail peuvent aussi s'avérer efficaces, en particulier pour les TPE/PME, si elles sont effectivement mises en œuvre  et si leur sens n'est dénaturé (offre socle de services, certification, Cpom mieux définis, cellules de prévention de la désinsertion professionnelle, interopérabilité des systèmes d'information) et surtout renforcement de la gouvernance.

 

Vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis janvier 2019 sur un blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.

 

·       4^e Plan santé au travail (2021-2025)

Le 4^e plan santé au travail que vous pourrez consulter sur le site du ministère du travail, de l'emploi et des solidarités, à l'adresse en fin de commentaire et en pièce jointe, a été publié en décembre 2021. Il s'inspire largement du PST3, en mettant en avant la prévention, et de nouveautés issues de l'ANI sur la santé au travail ou de la loi 2021-1018 sur la santé au travail (passeport prévention et prise en compte de la qualité de vie au travail, modification de la gouvernance, suivi du document unique de prévention des risques professionnels, etc…). Voir respectivement sur le blog les lettres d'information du 13 décembre 2020 et du 2 septembre 2021 pour l'ANI et la loi du 2 août 2021.

La structuration de ce 4^e plan santé au travail est la suivante :

ü un axe transversal consacré à la prévention des accidents graves et mortels portant toute son attention sur les situations et les populations les plus exposées à ce risque mortel (sujets jeunes, secteurs d'activité et risque routier) ;

ü quatre axes stratégiques comprenant en tout 10 objectifs :

Ø un axe consacré à la prévention primaire et à la culture de prévention prenant particulièrement en compte les causes de sinistralité les plus importantes ;

Ø un axe dont le thème est la désinsertion et l'usure professionnelle particulièrement prégnants lorsqu'on évoque l'allongement de la durée de vie au travail ;

Ø un axe relatif aux défis d'aujourd'hui et de demain qui prend en compte l'évolution des pratiques organisationnelles et le développement important de nouvelles formes d'emplois ;

Ø un axe consacré au pilotage et à la gouvernance de la santé au travail intégrant les modifications apportée par la loi du 2 août 2021 à la structure du Coct, la création des comités national et régionaux de prévention et de santé au travail en lieu et place du groupe permanent d'orientation et des groupes régionaux d'orientation du Coct (voir le décret 2021-1792 à ce sujet dans la lettre précédente du 2 janvier 2022).

Ce 4^e plan santé et travail comprend 10 objectifs répartis dans les quatre axes évoqués ci-dessus, chacun comprenant un certain nombre d'actions avec éventuellement un effet attendu, des livrables et des indicateurs.

Dans ce document, il est fait référence à la sinistralité de 2019, cependant le rapport de la Branche AT/MP de 2020 apporte des données plus récentes auxquelles vous pouvez vous référer (voir le commentaire du rapport dans la lettre d'information du 26 décembre 2021).

 

Axe transversal - Lutter contre les accidents du travail graves et mortels

L'idée de ce 4^e plan est de mettre en œuvre une prévention primaire afin de diminuer le risque d'accidents graves ou mortels.

Les constats

Évolution des AT et des décès

Sur la période 1998-2020, on a assisté à une baisse importante des accidents de travail en 1^er règlement, d'environ 670 000 à 539 833 (sachant néanmoins que du fait de la pandémie et de la baisse d'activité économique l'année 2020 est très particulière).

Cependant, en termes d'accidents du travail mortels, le nombre 550 décès en 2020 (en baisse par rapport au pic de 750 pour le Régime général en 2019) est assez proche de ceux des années 2010 à 2018, compris entre 514 et 562 décès annuels, marquant ainsi une certaine constance.

Les causes de décès

La première cause de décès, en 2019, est due aux accidents de la route, 406 décès dans ce cadre, 295 en accident de trajet et 111 en accident de mission durant le travail [NDR – En 2020, il y a eu 204 décès en 1^er règlement liés au risque routier dont 55 accidents de mission et 149 accidents de trajet – Rapport 2020 de la Branche AT/MP, page 10.]

Une autre cause importante de décès est celle des chutes de hauteur [NDR – En 2020, c'est la 3^e cause d'AT avec 12% de ceux-ci – 17% pour les chutes de plain-pied – mais la 2^e en termes de décès avec 17% (15% pour les décès routiers)].

Secteurs les plus touchés

Les secteurs d'activité les plus touchés, en termes de fréquence et de gravité, sont les secteurs de la construction, de l'agriculture, les industries extractives, le travail du bois, le transport et l'entreposage et la gestion de l'eau et des déchets.

Une grande majorité des décès ont lieu, en 2019, au sein de l'intérim (109 décès pour le CTN I), du BTP (176 décès), des industries des transports et de l'eau, du gaz et de l'électricité (CTN C) (145 décès) pour le Régime général de la Sécurité sociale.

Populations à risque

Afin de prévenir les AT entraînant des décès, il est important de constater que ceux-ci surviennent majoritairement chez des ouvriers, plutôt des hommes, des travailleurs détachés et des travailleurs avec statut précaire.

Ainsi, selon la Dares, suite à l'enquête Sumer, les médecins du travail considèrent que la qualité de la prévention pour les intérimaires est mauvaise ou très mauvaise.

Une autre population particulièrement exposée aux accidents graves est celle des sujets jeunes, en particulier de moins de 18 ans.

De plus, 15% des accidents graves et mortels surviennent au cours des trois premiers mois suivant l'embauche et un quart des accidents du travail concernent des salariés avec moins d'un an d'ancienneté.

Les actions du plan

Formation

Parmi ces actions, il est préconisé de mieux former les jeunes et d'être attentifs aux jeunes embauchés.

Une autre voie est de renforcer la formation en santé et sécurité au travail tout au long de la carrière. C'est en particulier l'objet du passeport de prévention instauré par la loi du 2 août 2021 [NDR – Créé par l'article 6 de la loi 2021-1018, dans un article L. 4141-5 du Code du travail en vigueur à compter du 31 mars 2022].

Action dirigée

Il est aussi envisagé une action envers les secteurs employant des travailleurs en détachement et en intérim.

Priorisation des risques

Le plan prévoit une action orientée vers les secteurs les plus à risque de chutes de hauteur. En particulier il est envisagé de renforcer la sécurité sur les chantiers de maisons individuelles, le plus en amont possible, auprès des maîtres d'ouvrage.

L'accompagnement des entreprises

Un accompagnement des entreprises, en particulier des TPE/PME par tous les acteurs de proximité est à l'ordre du jour.

Cet accompagnement concerne :

ü les branches professionnelles qui peuvent faire connaître, proposer ou décliner des outils de prévention adaptés aux différents métiers et situations de travail ;

ü les services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) devront accompagner les petites entreprises en les aidant notamment à l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Ils devraient également proposer une offre de services harmonisée tournée vers les besoins des entreprises, ainsi dans le domaine de l'information sur la prévention et la lutte contre l'accidentalité ;

ü l'inspection du travail et la Branche AT/MP ont aussi un rôle à jouer dans la mesure où les premiers réalisent des enquêtes sur les accidents mortels dont les résultats peuvent ensuite être utilisés pour la prévention par les préventeurs des Carsat.

Prise en compte régionale

En fonction des données statistiques régionales sur les sinistres graves, des mesures spécifiques pourront être introduites par les comité régionaux de prévention et de santé au travail (CRPST) dans les plans régionaux de santé au travail (PRST). Et les CRPST pourront mobiliser l'ensemble des acteurs locaux dans le cadre des actions définies.

 

Axe stratégique 1 - Renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention

Cet axe comprend 3 objectifs.

Objectif 1 - Favoriser la culture de prévention, accompagner l'évaluation des risques professionnels et les démarches de prévention

Enjeux

Les enjeux de cet objectif sont, selon l'approche consistant à donner la priorité à la prévention par rapport à la réparation [NDR – Ce qui est aussi une façon facile de s'abstraire de l'exposition de salariés durant des décennies à des facteurs de risque professionnels et de la réparation qui leur est due. Donc, personnellement, la prévention est essentielle mais la réparation, d'ailleurs assez faible selon les barèmes actuels, des effets délétères du travail sur la santé des salariés est indispensable]. Dans cette optique, il ne s'agit plus uniquement de réagir aux accidents et maladies mais d'évaluer systématiquement a priori les risques pour les réduire et les éviter et, même de promouvoir un environnement favorable à la santé.

Action 1.1 – Renforcer les démarches d'évaluation et de prévention des risques professionnels.

Il s'agit, outre la systématisation de l'évaluation des risques dans toutes les entreprises, par la réalisation du DUERP, de permettre que celle-ci soit réellement pertinente. Pour cela, on peut s'appuyer sur des outils développés lors du PST3 tel que l'outil interactif en ligne d'évaluation des risques (OiRA), MonDocUnique pour le BTP et Systera pour le monde agricole. Les préventeurs qui accompagnent les TPE/PME doivent davantage promouvoir ces outils, en particulier les services de prévention et de santé au travail (SPST) dont le rôle essentiel a été rappelé et renforcé dans l'ANI et la loi du 2 août 2021.

Indicateurs

Nombre d'utilisateurs des outils numériques d'aide à l'évaluation des risques ; part des entreprises accompagnées par les SPST pour la réalisation ou la mise à jour du document unique d'évaluation des risques [NDR – Au moins annuelle selon l'article L. 4121-2 du Code du travail] et le plan de prévention pour chaque SPST et en moyenne.

L'ANI et la loi du 2 août 2021 ont prévu la traçabilité des DUERP, d'une part, par une conservation pendant 40 ans et, d'autre part, par le dépôt des versions dématérialisées dans un portail numérique qui devrait être créé et géré par les organisations professionnelles ou interprofessionnelles d'employeurs [NDR – Ces dispositions sont prévues à l'article 3 de la loi n° 2021-1018 qui a créé l'article L. 4121-1-3 du Code du travail. L'entrée en vigueur est prévue pour le 1^er juillet 2023 pour les entreprises d'au moins 150 salariés et sera prévue par décret pour les entreprises plus petites].

Livrable

Mise en service du portail numérique de conservation des DUERP.

Indicateur

Nombre de DUERP mis en ligne sur le portail.

Action 1.2 – Intégrer les enjeux de santé et sécurité au travail dans la formation à toutes les étapes de la vie.

ü Le plan prévoit, à travers cette action, de développer la place de la santé et sécurité au travail dans la formation initiale. Ceci permettra d'améliorer la sécurité au travail des jeunes à leur entrée dans le monde du travail. Comme on l'a vu, les sujets jeunes sont plus à risque d'accidents de travail graves ou mortels.

Effet attendu

Meilleure sensibilisation et formation en santé et sécurité au travail des élèves et étudiants.

Indicateur

Part des formations initiales intégrant la santé et la sécurité au travail.

ü Cette action 1.2 prévoit aussi de diminuer les risques professionnels chez les nouveaux embauchés. Il est rappelé que près de 15% des accidents graves et mortels surviennent au cours des trois premiers mois suivant l'embauche et un quart des accidents du travail concernent des salariés ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. Un outil, TutoPrév, développé par l'Inrs pour 11 secteurs d'activité, destiné aux employeurs accueillant un nouvel embauché, pourrait contribuer à améliorer la prévention à l'arrivée dans l'entreprise. Les branches professionnelles devraient jouer un rôle pour promouvoir des initiatives et les enrichir dans le domaine de l'accueil des nouveaux embauchés.

Livrable

Bonnes pratiques sur les parcours d'intégration et de sensibilisation à la prévention des nouveaux embauchés.

Indicateur

Nombre des accidents graves et mortels survenant au cours des 12 mois suivant l'embauche.

ü Il est aussi envisagé par cette action la mise en œuvre du passeport de prévention pour promouvoir la formation des salariés. Ce passeport regroupe les attestations, certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail. Cela permet de s'assurer que chaque salarié a suivi une formation en santé et sécurité au travail suffisante pour l'exécution sans risque de son contrat de travail. Les modalités de mise en œuvre de ce passeport et de sa mise à disposition de l'employeur seront déterminées par le comité national de prévention et de santé et sécurité au travail.

Indicateur

Nombre de passeports de prévention.

Action 1.3 – Agir en amont sur la conception des équipements et des lieux de travail.

Effet attendu

Réduction de la fréquence et de la gravité des accidents grâce à des équipements de travail et de protection individuelle plus sûrs et adaptés.

Indicateur

Nombre de modifications d'équipements par les fabricants à la suite des actions de surveillance du marché.

Action 1.4 – Adapter la prévention primaire aux mutations et transitions du travail.

Il s'agit principalement, dans le cadre de cette action, de s'adapter aux évolutions du marché du travail en agissant en direction des formes d'emploi spécifiques. Parmi ces formes d'emploi, celles liées aux plateformes numériques mais aussi les salariés détachés et intérimaires qui apparaissent plus vulnérables que d'autres face aux risques professionnels. Ainsi, on peut constater depuis plusieurs années, par exemple dans le secteur de la maintenance industrielle, le recours à de la sous-traitance en cascade faisant, finalement, intervenir des ouvriers détachés.

ü La loi du 2 août 2021 a prévu que les SPST étendent et améliorent le suivi des travailleurs intérimaires et des indépendants, pour ceux qui le souhaitent concernant ces derniers. Les SPST doivent aussi mettre en œuvre des actions de prévention collective à destination des entreprises de travail temporaire. Les SPST devraient donc améliorer le suivi de l'état de santé des travailleurs des entreprises de travail temporaire, des salariés itinérants et des salariés détachés.

Indicateur

Nombre de tels travailleurs suivis par les SPST.

Livrables

Enquête sur la qualité des services offerts par les SPST à ces types de publics ; enquête nationale spécifique sur l’état de santé et les risques professionnels des indépendants sur le fondement du nouveau suivi facultatif dont ils peuvent bénéficier.

Objectif 2 – Accorder une priorité aux principaux risques professionnels

Enjeux

Cet objectif vise à prendre en compte les risques professionnels entraînant des sinistres dont la fréquence ou la gravité sont élevées. Il en est ainsi du risque chimique (2^e cause de maladies professionnelles après les TMS), le risque de chutes de hauteur ou de plain-pied (2^e cause de décès d'origine professionnelle) le risque routier professionnel (1^ère cause de mortalité professionnelle) et les troubles musculosquelettiques (TMS) représentant la 1^ère cause de maladies professionnelles.

Action 2.1 – Prévenir l'exposition aux produits chimiques.

En 2019, 4 015 maladies professionnelles (MP) ont été reconnues au titre des expositions à des substances chimiques, pour les régimes général et agricole, dont 1707 cancers et 230 décès. Les expositions professionnelles à des substances chimiques seraient à l'origine de 5.7% des cancers chez l'homme et 1% chez la femme. D'après l'enquête Sumer, un tiers des salariés sont exposés à au moins un produit chimique et 10%, soit environ 1.8 million, sont exposés à un produit cancérogène. La poly-exposition concerne 15% des salariés et est présente dans de nombreux secteurs.

Cette action comprend plusieurs aspects.

ü Renforcement de la réglementation sur la prévention et la traçabilité des expositions au risque chimique et en faciliter l'application pour les petites entreprises.

Dans le domaine de l'exposition aux substances chimiques, la prévention primaire et la traçabilité des expositions sont primordiales.

Ceci peut être facilité par certains outils développés durant le PST3 tels que Seirich et MiXie (ce dernier pour les poly-expositions). Dans ce domaine, l'Assurance maladie – Risques professionnels propose une démarche Risques chimiques Pros permettant d'initier une démarche de prévention et de réaliser un plan de prévention dans l'entreprise.

L'accompagnement des entreprises est particulièrement important et les branches professionnelles ont un rôle à jouer dans ce domaine. Elles devraient participer à l'adaptation et à la diffusion d'outils dans leur secteur d'activité.

Effet attendu

Amélioration de la prévention et de la traçabilité des expositions aux risques chimiques.

Livrables

Outils d’accompagnement permettant une appropriation de la réglementation pour les entreprises (Questions-Réponses (QR), instructions, téléchargements de l’outil Seirich…) ; stratégie sur la biosurveillance des expositions professionnelles en lien avec le programme national de biosurveillance piloté par Santé publique France ; outils complets de déclinaison de la démarche de prévention des risques chimiques par secteur d’activité.

ü Accompagner les acteurs confrontés à l'amiante, notamment pour effectuer son repérage avant travaux et son retrait de manière sécurisée. En 2021, la quasi-finalisation du dispositif réglementaire relatif au repérage de l'amiante doit permettre sa mise en œuvre de façon opérationnelle et de mettre à disposition des outils d'accompagnement des différents acteurs (entreprises, particuliers, collectivités territoriales) élaborés

Effet attendu

Amélioration de l’identification de la présence d’amiante avant travaux.

Livrables

Outils d’accompagnement en matière de repérage avant travaux ; enrichissement des sites Internet regledelartamiante.fr et reglestechniquesss3-syrtaseddre.net.

Indicateur

Nombre de personnes formées au repérage avant travaux.

ü Mieux connaître les expositions et poly-expositions professionnelles aux agents chimiques (perturbateurs endocriniens, nanomatériaux, poussières, etc…) afin de faciliter leur prévention via la substitution. Il s'agit de cibler des études, en y intégrant la poly-exposition, comme souhaité par l'ANI du 10 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021, afin de mieux connaître la part des travailleurs exposés en France, de repérer les populations les plus exposées et de connaître les risques liés à ces expositions (par des études de cohortes ou à partir de base de données) et également de mener des études toxicologiques sur les dangers et les mécanismes d'action de certains agents chimiques en fonction des voies d'exposition. A partir de ces données, il sera possible d'établir des VLEP ou des indicateurs biologiques qui inciteront les entreprises à agir en prévention.

Livrables

Évaluations permettant d’établir des Vlep et/ ou des indicateurs biologiques d’exposition pour certains agents chimiques, dont les perturbateurs endocriniens avérés, les nanomatériaux etc. ; rapports liés à la campagne Carto-silice ; identification des situations de travail ou des filières particulièrement concernées par la poly-exposition ; outils d’aide à la substitution intégrant les paramètres utiles pour les utilisateurs, qui demeurent à définir mais pourront par exemple intégrer les dangers, les mesures de prévention, etc.

Action 2.2 – Améliorer la prévention des chutes de hauteur et de plain-pied.

Les chutes de hauteur et de plain-pied représentent une cause importante d'accidents de travail, notamment dans le secteur du bâtiment, de façon encore plus marquée dans les petites entreprises. Ces chutes représentent, ensemble, la 2^e cause d'accidents du travail et la 2^e cause de décès suite à un accident de travail [NDR – En 2020, les chutes de hauteur et de plain-pied représentent 29% des AT en 1^er règlement (respectivement 17% et 12%) et la 1^ère cause de décès avec 22% des décès (respectivement 17% et 5%, versus 18% pour la manutention manuelle de charges et 15% pour le risque routier].

Les différentes possibilités d'action figurent ci-dessous.

ü Mieux connaître les situations de travail et secteurs accidentogènes pour renforcer la prévention. Les situations susceptibles d'entraîner un accident du travail du fait d'une chute concernent nombre de secteurs d'activité et peuvent se produire à l'intérieur comme à l'extérieur des locaux. Il s'agit donc de connaître mieux toutes les circonstances des chutes de plain-pied et de hauteur.

Livrables

État des lieux de l’accidentologie, notamment des circonstances et causes des accidents, et enseignements tirés en matière de prévention en lien avec les CTN le cas échéant.

ü Promouvoir la prévention des chutes de hauteur pour les métiers et les secteurs particulièrement exposés. Les chutes de toiture sont largement majoritaires en termes de chutes de hauteur et les victimes en sont majoritairement des ouvriers couvreurs, des charpentiers et des façadiers d'entreprises de petite taille, de 20 salariés et moins.

Les travaux menés avec des cordes doivent aussi faire l'objet d'une attention certaine car entraînant une exposition à des risques importants.

D'autres secteurs devraient faire l'objet d'attention comme la logistique et le transport routier de marchandises (pour les opérations de chargement / déchargement).

Effet attendu

Recul de la sinistralité « chutes » pour ces professions et secteurs.

Livrables

Campagnes de communication à destination des employeurs et salariés ; rapport sur l’enquête relative à la prise en compte des recommandations publiques pour les cordistes ; outils et pratiques innovants à destination des secteurs-cible.

Action 2.3 – Mieux évaluer et prévenir les risques psychosociaux.

Sont rattachés, comme conséquence des facteurs de risque psychosociaux (RPS), le stress au travail, les harcèlements moral et sexuel, les violences internes ou externes à l'entreprise et l'épuisement professionnel. Les facteurs de risque à l'origine de ces RPS ont été mis en évidence par le groupe de travail sur le suivi statistique des facteurs de RPS mené par M. Gollac (2011).

Les expériences menées en entreprise ont montré deux difficultés : d'une part, le passage d'une phase de diagnostic à une phase de mise en œuvre d'un plan d'action efficace et, d'autre part, la mise en œuvre d'une prévention primaire.

La problématique des RPS a été accentuée avec la pandémie pendant laquelle on a pu constater une dégradation notable de la santé mentale de la population.

Il est donc souhaitable d'agir selon les modalités ci-dessous.

ü Faciliter l'appropriation par les TPE-PME et par les managers à tous les niveaux des outils et méthodes pour évaluer et prévenir les RPS. Dans cette optique, de nombreux outils existent déjà pour aider les entreprises à évaluer les RPS puis mettre en place des plans d'action adaptés. Il en est ainsi de l'outil RPS-DU développé par l'Inrs qui propose une grille d'évaluation en 26 questions.

L'idée est donc d'onc d'encourager les Carsat, les SPST, les agents de contrôle de l'inspection du travail et tous les acteurs de la prévention à relayer ces outils et à accompagner leur mise en œuvre.

Effet attendu

Une utilisation effective des outils et méthodes d’évaluation et de prévention des RPS par tous les managers et chefs de petites entreprises, une mobilisation participative et continue favorable à une prévention primaire.

Livrables

Des outils adaptés aux dirigeants de petites entreprises et encadrants, favorisant une mise en œuvre effective de solutions, leur évaluation ainsi que des retours d’expériences.

ü Élaborer un outil de prévention des RPS en amont des évolutions organisationnelles. Les organisations du travail évoluent rapidement de nos jours en lien avec des évolutions technologiques, des crises sanitaires, des innovations managériales. Ces évolutions organisationnelles peuvent générer des RPS, notamment lorsqu'elles ne font pas l'objet d'une information des salariés et/ou d'un accompagnement à la conduite du changement. Il s'agit dans ce domaine, d'aider les décideurs et les managers à anticiper les facteurs de risque le plus en amont possible au moyen d'un outil qui permettrait d'identifier les points de vigilance et les clefs de réussite d'un projet afin d'éviter la survenue de RPS.

Effet attendu

Meilleure anticipation par l’encadrement, les responsables de projet, les CSE et représentants du personnel des conséquences d’évolutions organisationnelles en matière de RPS et des moyens de les prévenir.

Livrables

Outils d’analyse et d’anticipation des facteurs de RPS potentiellement causés par les évolutions organisationnelles

Indicateurs

Nombre d’alertes des IRP, nombre de mises en demeure.

Action 2.4 – Prévenir les risques routiers professionnels de trajet et de mission.

Le risque routier constitue la première cause de mortalité au travail. En 2019 on a compté 406 personnes tuées dans un accident, 296 dans un accident de trajet et 111 dans un accident de mission [NDR – En 2020, 204 décès liés au risque routier au total dont 149 accidents de trajet et 55 accidents de mission – p. 154 du rapport de l'Assurance maladie – Risques professionnels de 2020]. Outre ces décès, il y a eu en 2019, selon l'observatoire national interministériel du risque routier, 13 302 personnes victimes d'un accident de trajet et 9 690 victimes d'un accident de mission.

Les objectifs de cette action figurent ci-dessous.

ü Approfondir la connaissance du risque routier professionnel en identifiant mieux les situations à risque, les secteurs et les publics exposés. Il s'agit de mieux connaître l'exposition au risque routier en élargissant les données recueillies à la fonction publique et au monde agricole, de même que dans certains secteurs d'activité (BTP, banque et assurance, livreurs, travailleurs des plateformes, salariés de l'aide à domicile). Des études quantitatives ciblées associant les branches professionnelles permettront de préciser les facteurs d'exposition au risque routier en interaction avec l'organisation du travail.

Effet attendu

Une connaissance plus fine du risque routier qui permettra l’adaptation des supports de sensibilisation et outils de prévention aux réalités des publics et secteurs concernés (contexte métier, organisation du travail…).

Livrable

Données statistiques sur la sinistralité routière liée au travail consolidées et enrichies.

ü Sensibiliser et impliquer les entreprises les plus exposées sur la prévention du risque routier, en mission comme sur le trajet domicile-travail, en mobilisant les branches professionnelles. Ceci pourrait se faire au travers de campagnes ciblées " métiers et évaluation des risques " à l'aide de supports de communication adaptés aux différents secteurs concernés afin de les sensibiliser aux enjeux et à l'impact du risque routier sur la performance de l'entreprise.

Effet attendu

Une sensibilisation plus efficace grâce à la prise en compte des enjeux propres à chaque secteur professionnel et une diminution de la sinistralité liée au risque routier professionnel pour les secteurs mobilisés.

Livrables

Organisation de campagnes de communication ciblées sur certains secteurs ou populations ; publication annuelle du support de communication « L’essentiel du risque routier professionnel » comprenant un volet sur les données des secteurs d’activité et les actions menées par les branches professionnelles accompagné du tableau de bord « statistiques RRP » ; communications publiques visant la mobilisation des branches professionnelles et publics concernés (tables rondes, résultats d’études, etc.).

ü Il serait nécessaire d'impliquer les branches professionnelles dans la mise en place d'une offre de services adaptée aux problématiques des entreprises pour concevoir des actions de sensibilisation et de formation des chefs d'entreprise à l'évaluation du risque routier et à sa prise en compte dans le DUERP.

Livrables

Mise à disposition et diffusion, en concertation avec les branches et les comités techniques nationaux, d’un ensemble d’outils et d’incitations adaptés aux spécificités métiers (dossiers thématiques d’évaluation du risque routier, grilles d’analyse du risque routier adaptées, mesures socles et bonnes pratiques de prévention, serious games, foires aux questions, support d’e-learning, webinaires…).

Action 2.5 – Prévenir les troubles musculosquelettiques.

Les troubles musculosquelettiques (TMS) représentent plus de quatre maladies professionnelles reconnues sur cinq avec, de plus, une tendance à l'augmentation ces dernières années. Ces TMS sont généralement liés à la combinaison de facteurs en lien avec les conditions de travail, en particulier les contraintes physiques, mais aussi avec l'organisation du travail et des facteurs de risque psychosociaux.

La prévention des TMS est aussi un enjeu majeur pour prévenir l'usure et la désinsertion professionnelles. La prévention des TMS repose sur la mise en œuvre de solutions techniques, d'actions en matière d'organisation du travail et de sensibilisation au risque et à sa prévention.

Des éléments pouvant concourir à une meilleure prévention sont évoqués ci-dessous.

ü Promouvoir les démarches de prévention des TMS auprès des entreprises les plus concernées grâce à un élargissement des programmes d'accompagnement dédiés.

Il existe deux programmes portés par l'Assurance maladie et la MSA permettant d'aider les entreprises dans la mise en place de prévention des TMS. Il s'agit, pour la Branche AT/MP du programme TMS Pros créé en 2014 qui accompagne, de façon ciblée, plus de 13 000 établissements où la sinistralité en termes de maladies et accidents du travail (atteintes lombaires) est importante. Pour la MSA, la méthode Trouver/Trouvons mes Solutions adaptées (TMSa) est consacrée à l'aide aux chefs d'entreprise et employeurs de main d'œuvre, de façon individuelle ou collective, à prévenir la survenue de TMS.

Indicateurs

Nombre d’entreprises du régime général engagées dans les différents programmes de prévention des TMS et effectif correspondant de salariés concernés ; nombre d’entreprises du secteur agricole, employeuses de main-d’œuvre ou non, ayant bénéficié d’une action de transformation en prévention des TMS.

ü Améliorer les outils et méthodes proposés aux branches et aux entreprises sur les TMS afin qu'elles s'impliquent davantage dans l'évaluation de ce risque et des plans d'action associés. Le PST4 se devra d'améliorer la visibilité et la qualité des outils d'évaluation et de mise en place de plans d'action. Il se devra aussi de renforcer la communication pour sensibiliser les publics et les secteurs concernés et valoriser les bonnes pratiques dans ce domaine.

Pour ce faire, des conventions pourraient être signées avec les branches professionnelles.

Livrables

Mise à disposition d’outils d’évaluation prédictive du risque TMS adaptés à différents secteurs et branches concernés (comme Eval Risk TMS pour le BTP) ; campagnes de communication ; conventions d’engagement entre institutions publiques et branches professionnelles pour promouvoir l’implication des entreprises sur les TMS.

Objectif 3 – Favoriser la qualité de vie et des conditions de travail, en particulier sur le plan organisationnel

Enjeux

La qualité de vie au travail a été introduite dans un accord national interprofessionnel (ANI du 19 juin 2013). La qualité de vie au travail (QVT) consiste à promouvoir des organisations du travail favorables à la santé au travail et à la performance économique et sociale de l'entreprise. Ceci recouvre plusieurs dimensions telles que les conditions de travail, l'environnement et les relations de travail, la conciliation vie professionnelle / vie privée, la reconnaissance du travail, le climat social dans l'entreprise et l'égalité professionnelle… [NDR – L'article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que tous les quatre ans une négociation soit entamée sur différents points, dont la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle.]

Action 3.1 – Promouvoir la démarche QVTC (qualité de vie et des conditions de travail) en entreprise : une vision large des réalités du travail et une méthode pragmatique fondées sur le dialogue social et professionnel.

L'ANI de 2013 a consacré la méthode opérationnelle développée par l'Anact pour construire et mettre en œuvre une démarche de QVTC qu'il importe de faire connaître, en particulier dans les TPE/PME.

Dans cette optique, il s'agit pour le PST4 de prévoir les orientations suivantes.

ü Former et outiller les acteurs de l'entreprise à la mise en œuvre de démarches QVTC, en particulier pour les métiers de l'autonomie et de l'agriculture. Ce principe est basé sur l'utilisation de l'outil développé par l'Anact mais aussi de recenser les initiatives et d'en diffuser les enseignements obtenus.

D'autres organismes de prévention que l'Anact devraient se mobiliser pour apporter leur expérience et leur savoir-faire et diffuser les ressources produites au sein de leurs réseaux. Les SPST ont aussi un rôle à jouer dans l'accompagnement des entreprises dans une démarche de QVTC et pourraient y être incités via leur contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens.

Dans le secteur agricole, la MSA devrait agir auprès des chefs d'entreprises et des managers afin de les accompagner dans la démarche de QVTC.

Livrables

Ressources de formation et kit méthodologique.

ü Accompagner le dialogue social et professionnel pour permettre des démarches QVTC réussies mais aussi la conclusion d'accords collectifs sur ce thème.

Le dialogue social est indispensable pour mener à bien une démarche de QVTC. La méthode de l'Anact insiste beaucoup sur cette dimension de collaboration de l'ensemble des parties prenantes pour garantir une bonne démarche de QVTC. Dans ce domaine, le comité social et économique (CSE) joue un rôle primordial. Il est aussi nécessaire de continuer la tendance qui, de 2017 à 2019, a vu la conclusion de près de 4000 accords sur la QVT seule ou la QVT et l'égalité professionnelle.

Livrables

Repères de méthodes paritaires pour les démarches QVCT et la conduite de négociations sur ce thème.

ü Déployer et enrichir le dispositif "ReflexQVT" pour mettre à la disposition des TPE/PME une offre de conseil de qualité sur la QVTC.

Ce dispositif est destiné aux entreprises de types TPE/PME qui ne disposent pas forcément des ressources internes pour concevoir, animer et mettre en œuvre une démarche de QVTC. Le dispositif "ReflexQVT", conçu et initié dans le PST3, propose une plateforme sur internet qui permet de mettre en relation les entreprises et des consultants en QVTC adhérant à une charte de bonnes pratiques.

Indicateur

Taux de satisfaction des entreprises sur les prestations des consultants par les entreprises.

Action 3.2 - Accompagner les transformations du travail et des organisations grâce aux démarches QVTC.

L'objectif de cette action prend en compte l'évolution des changements organisationnels, en particulier en lien avec la pandémie, modifiant le travail et les conditions de sa réalisation. Cette action prend aussi en compte les transformations liées à la numérisation qui sont susceptibles de générer des difficultés.

Les éléments de cette action sont répertoriés ci-dessous.

ü Accompagner les nouvelles configurations des lieux et espaces de travail, notamment le travail à distance, en promouvant le dialogue professionnel comme levier de QVTC. A cet effet, il est envisagé de produire un kit méthodologique permettant d'intégrer les enjeux de santé au travail et d'amélioration des conditions de travail dans l'accompagnement des transformations afin de favoriser l'engagement durable des personnels et d'accroître la performance économique et sociale des entreprises.

Livrable

Kit méthodologique à destination des équipes, managers et salariés.

Indicateur

Nombre de téléchargements du kit.

ü Accompagner les mutations et les transitions agricoles sur les territoires. En effet le secteur agricole connaît de fortes mutations techniques dans les modes de production, les attentes environnementales et sociétales.

Livrable

Évaluation qualitative des accompagnements d’entreprises dans leur projet de transition et partage des expériences.

Action 3.3 - Faire des démarches QVTC de véritables leviers d'égalité hommes-femmes.

La démarche QVTC exige de prendre en compte et de s'adresser à l'ensemble du personnel. Elle concerne donc autant les travailleuses que les travailleurs soumis à des expositions et des parcours professionnels différenciés et doit intégrer une dimension de lutte contre les inégalités femmes-hommes et de conciliation de la vie professionnelle / vie privée. Elle devrait aussi s'intéresser à certains enjeux de société comme les violences sexuelles et sexistes mais aussi les violences conjugales (?).

Les démarches envisagées dans le cadre de cette action figurent ci-dessous.

ü Concevoir des outils dédiés à la santé au travail des femmes en lien avec les services de prévention et de santé au travail.

Il s'agit de prendre en compte les expositions différenciées des hommes et des femmes à différentes conditions de travail et de vie afin d'améliorer l'évaluation et la prévention des risques professionnels les concernant. Cela pourrait par exemple concerner l'ergonomie des équipements de travail et des équipements de protection individuelle, le plus souvent basés sur des modèles masculins.

Les SPST sont donc, du fait de leur proximité avec les entreprises, en première ligne pour les aider à développer une approche différenciée prenant plus en compte les caractéristiques féminines.

Livrables

Outils sur l’approche différenciée des conditions de travail selon les sexes à destination des SPST.

ü Accompagner les entreprises dans la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail ainsi que dans la prise en compte des violences conjugales.

L'objectif est de développer des outils à destination des services des ressources humaines et des comités sociaux et économiques pour prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail. Le PST4 indique aussi que les SPST pourraient également être associés à un dispositif d'identification et d'accompagnement des violences conjugales qui peuvent avoir de fortes conséquences sur la vie professionnelle. Ils pourraient ainsi apporter leur concours et leur expertise pour appuyer les démarches mises en œuvre dans les entreprises.

Livrables

Expérimentations et outils sur la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail ainsi que la prise en compte des violences conjugales.

 

Axe stratégique 2 – Structurer, développer la prévention de la désinsertion professionnelle, la prévention de l'usure, le maintien dans l'emploi et accompagner les salariés et les entreprises concernés

Objectif 4 – Prévenir la désinsertion et l'usure professionnelles en accompagnant les salariés et les entreprises concernés pour faciliter le maintien en emploi

La prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) renvoie aux dispositifs d'accompagnement des salariés en situation de vulnérabilité du fait d'un état de santé posant des problèmes de compatibilité avec leur emploi.

L'origine de la vulnérabilité peut être professionnelle ou non et peut, ou non, avoir donné lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Le risque de désinsertion professionnelle est d'autant plus prégnant qu'on assiste à un allongement de la durée de vie au travail et donc d'une population vieillissante et, de ce fait, à l'apparition de nombreuses pathologies chroniques susceptibles d'interférer avec le travail, comme les cancers, le diabète, la sclérose en plaque, les maladies cardio-vasculaires, etc…

L'usure professionnelle, susceptible de mener à la désinsertion professionnelle, est en lien avec une exposition à des contraintes professionnelles durant des années qui concourent à une altération des capacités physiques du salarié et de son état de santé. Les conséquences de l'usure professionnelle sont multiples : douleurs, TMS, troubles psychosociaux. Sa traduction dans l'entreprise est une démotivation des salariés, de l'absentéisme, un turn over, des restrictions d'aptitude, voire des inaptitudes.

Il est important d'anticiper les conséquences de l'usure professionnelle avant qu'elle ne débouche sur une rupture du contrat de travail, d'une période de chômage, soit d'une désinsertion professionnelle.

[NDR – J'avais commenté dans la lettre d'information du 31 octobre 2021 (voir sur le blog), une étude de l'Agirc-Arcco sur la situation des salariés l'année précédant la retraite. Ainsi, en 2017, l'année précédant leur retraite : 11.6% des salariés étaient au chômage et 6.5% étaient en arrêt maladie ou en invalidité et 20.7% des sujets ne pouvaient être rattachés à aucun dispositif médico-social connu : indemnisation par Pôle emploi, indemnités journalières, pension d'invalidité ou rente d'incapacité permanente.]

Ainsi, la prévention de l'usure professionnelle contribue fortement à la prévention de la désinsertion professionnelle. Elle vise à agir collectivement sur les facteurs de risque et les facteurs protecteurs techniques, organisationnels ou liés aux parcours professionnels. Elle s'avère d'autant plus importante que l'on assiste à un allongement de la durée de vie au travail.

Le maintien en emploi est défini par la HAS comme un processus d'accompagnement des personnes présentant un problème de santé retentissant sur leur capacité de travail afin qu'elles puissent se maintenir en emploi. Ce maintien en emploi peut être un maintien au poste de travail avec éventuel aménagement, un maintien dans l'entreprise avec reclassement interne ou un reclassement externe, dans une autre entreprise.

Dans ce domaine de la prévention de la désinsertion professionnelle et du maintien dans l'emploi, les approches et actions demeurent insuffisamment coordonnées, encore peu lisibles et accessibles, notamment du fait de la pluralité des intervenants et dispositifs.

L'ANI du 10 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 sur la réforme de la santé au travail ont prévu une forte implication des SPST dans le domaine de la prévention de la désinsertion professionnelle, avec l'obligation de mise en œuvre d'une cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle [NDR – A l'article 18 de la loi du 2 août 2021 qui crée un article L. 4622-8-1 du Code du travail consacré à la cellule pluridisciplinaire dont le Contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (Cpom) devrait déterminer la composition minimale.]

Deux expérimentations en cours devraient pouvoir enrichir les enseignements sur ce qu'il est possible de faire :

ü l'une, de l'Assurance maladie qui a mis en place des plateformes départementales pluridisciplinaires dont le but est de repérer des salariés en risque de désinsertion professionnelle du fait d'arrêts maladie longs ou répétés et d'engager un accompagnement coordonné du salarié ;

ü l'autre, lancée en septembre 2020, menée par le ministère du travail et cinq services de santé au travail sur les modalités de détection précoce des salariés à risque d'évolution défavorable de leur état de santé, avant même les arrêts de travail et les outils déployés pour l'accompagnement de ces salariés.

Action 4.1 - Renforcer la prévention primaire collective de l'usure professionnelle.

Cette prévention primaire concerne une large population et pas seulement les seniors. Elle devrait même être mise en œuvre dès le début de l'activité professionnelle.

Les sous-ensembles de cette action sont les suivants.

ü Inciter davantage les entreprises à identifier et réduire les facteurs à l'origine d'usure professionnelle grâce au dialogue social d'entreprise et de branche.

Dans ce domaine, toutes les mesures de prévention envisagées dans les parties précédentes - Objectifs 1 et 2 - peuvent évidemment aussi être utilisées dans le cadre de la prévention de l'usure professionnelle qu'il faut autant que possible mettre en œuvre en prévention primaire.

La prévention de l'usure professionnelle peut faire l'objet d'accords dans le cadre de la négociation de branche. Mais cela peut aussi se faire dans le cadre d'accords d'entreprise, ce qui est d'ailleurs déjà prévu dans le Code du travail à l'article L. 4162-1 pour les entreprises de plus de 50 salariés dont 50% des salariés sont exposés à des facteurs de risque professionnels ouvrant droit au compte personnel de prévention et/ou présentant un indice de sinistralité de plus de 0.25 [NDR -Selon l'article D. 4162-1 du Code du travail].

Les SPST sont appelés à mobiliser l'ensemble des entreprises afin qu'elles s'approprient au mieux leurs obligations et lancent des démarches de prévention de l'usure professionnelle. Les branches professionnelles ont aussi un rôle à jouer dans ce domaine.

Indicateurs

Nombre d’accords de prévention prévus à l’article L. 4162-1 du code du travail au niveau des entreprises et des branches ; nombre de référentiels de branche mentionnés à l’article L. 4163-2 du même code.

ü Anticiper les processus d'usure intervenant au cours des parcours professionnels, en particulier par le développement des compétences, notamment en milieu et fin de carrière.

La prévention de l'usure professionnelle peut aussi se faire en diversifiant les trajectoires professionnelles. En particulier, il est éventuellement possible de changer de poste ou de se réorienter pour préserver sa santé.

La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est tout à fait adaptée à une prise en compte de la prévention de l'usure professionnelle et il faudrait, à ce sujet, mobiliser les branches professionnelles, et articuler cela avec l'action des SPST qui doivent mettre en œuvre, selon l'article 22 de la loi du 2 août 2022 (qui a créé un article L. 4624-2-2 du Code du travail, à compter du 31 mars 2022) une visite médicale de mi-carrière.

Livrable

Outils d’aide à la mise en place d’une GEPP tenant compte de l’usure professionnelle et des possibilités liées à la nouvelle visite de mi-carrière.

Article 4.3 - Repérer les salariés exposés à un risque de désinsertion professionnelle afin de déclencher des prises en charge plus précoces et mieux coordonnées.

Afin de mettre en œuvre une PDP efficace, il est important de repérer le plus en amont possible de l'arrêt de travail toute altération de l'état de santé du salarié retentissant sur des capacités fonctionnelles et de travail. Les SPST peuvent jouer un rôle majeur dans la détection précoce des situations individuelles de vulnérabilité permettant une prise en charge anticipée. Il en est aussi ainsi de l'Assurance maladie et des employeurs. Une PDP sera   d'autant plus efficace que les acteurs en seront coordonnés, ce que pourront permettre les cellules de PDP des SPST ainsi que les plateformes pluridisciplinaires de l'Assurance maladie.

Les axes de cette action figurent ci-dessous.

ü Détecter le plus tôt possible les salariés en risque de désinsertion professionnelle dans les entreprises grâce à des critères de repérage partagés et à une vigilance accrue des SPST et des employeurs à ce sujet.

Cette action est basée sur les deux expérimentations évoquées ci-dessus, l'une, de l'Assurance maladie dépistant les sujets sur des critères liés aux arrêts de travail (longs ou répétés) et aux pathologies chroniques et, l'autre, du ministère du travail en lien avec les SPST sur la recherche de critères précoces de désinsertion.

Au niveau des SPST, une fois la liste de ces critères validée par le comité national de prévention et de santé au travail du Coct et les acteurs concernés, ces critères pourront servir d'alerte lors de chaque consultation du suivi individuel des salariés.

Les acteurs de la PDP pourront aussi construire des outils de sensibilisation destinés aux employeurs afin qu'eux aussi puissent identifier les situations à risque et solliciter les structures adéquates.

Livrable

Critères de repérage à l’usage des SPST.

Indicateurs

Nombre de rendez-vous de liaison [NDR – Il s'agit, lors de la suspension du contrat de travail d'une disposition, créée par l'article 27 de la loi du 2 août 2021, (dans l'article L. 1226-1-3 du Code du travail au 31 mars 2022), permettant la possibilité, à la demande de l'employeur ou du salarié d'une rencontre, en présence éventuelle d'un membre du SPST, afin d'envisager la mise en œuvre, en cas de besoin, d'une PDP] ; nombre de visites de mi-carrière, de visites de reprise et de pré-reprise et suites données à ces visites (aménagements ou adaptations de postes ou de temps de travail, reclassements, inaptitudes, licenciement, etc.).

ü S'appuyer sur les nouvelles structures dédiées à la PDP au sein des SPST et de l'Assurance maladie pour mieux coordonner la prise en charge des salariés.

Les cellules pluridisciplinaires de prévention de la désinsertion des SPST sont appelées à devenir le point d'entrée incontournable, tant pour les employeurs que pour les acteurs régionaux. Leurs missions et leur fonctionnement devront être déterminés par le comité national de prévention et de santé au travail puisqu'elles font partie de l'offre socle des SPST.

La loi prévoit aussi des échanges d'information, sous réserve de l'accord du salarié, entre l'Assurance maladie et les SPST dans le cadre d'une collaboration prévue dans un futur article L. 4624-8-1 (créé par l'article 18 de la loi du 2 août 2021). Échanges qui pourront permettre de déclencher des visites de pré-reprise dès que nécessaire.

Livrables

Guides de bonnes pratiques sur les missions et le fonctionnement des cellules PDP au sein des SPST et sur le traitement des arrêts de travail reçus de l’Assurance Maladie. [NDR – Un certain nombre de SST ayant déjà mis en place une cellule de prévention de la désinsertion, il serait peut-être utile d'en examiner le fonctionnement et l'organisation, les résultats positifs et les difficultés rencontrées.]

Indicateurs

Nombre et part de SPSTI ayant mis en place une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle [NDR – C'est un indicateur étonnant dans la mesure où tous les services sont tenus de mettre en place une cellule de PDP ! Est-ce que l'on prévoit déjà qu'un certain nombre ne le feront pas ?] ; nombre de salariés suivis par les cellules PDP des SPSTI.

Action 4.3 – Renforcer la lisibilité et la pertinence des nombreux dispositifs de maintien en emploi dans une logique de parcours, notamment pour les personnes atteintes de maladies chroniques ou en situation de handicap.

Il s'agit de rationaliser le recours aux dispositifs aujourd'hui disponibles.

ü Rendre plus lisibles et mieux connus les dispositifs et parcours de maintien en emploi à travers une cartographie partant des besoins des usagers.

Du point de vue de ceux qui en ont besoin, les parcours et dispositifs de maintien en emploi apparaissent particulièrement complexes avec de nombreux intervenants et des dispositifs qui leur sont propres.

Livrable

Nouvelle rubrique Internet sur le maintien dans l’emploi privilégiant une « approche usager », i.e. centrée sur les usages que pourront en avoir les travailleurs, employeurs et acteurs de la PDP.

ü Concevoir un parcours de prise en charge des travailleurs atteints de maladies chroniques impliquant les SPST et l'Assurance maladie.

Les maladies chroniques touchent actuellement 15% de la population active et elles pourraient en concerner 25% d'ici 2025. Un à deux millions de salariés seraient concernés par un risque de désinsertion professionnelle liée aux maladies chroniques, soit 5 à 10% des salariés selon un rapport de l'Igas de 2017. Le maintien en emploi de ces personnes devient donc un enjeu majeur.

Ainsi, pour les sujets victimes d'un cancer, pour améliorer la coordination entre médecine du travail, médecine de ville et médecin conseil autour de ces salariés,

des actions de sensibilisation et la création d'un guichet unique concernant les dispositifs et ressources mobilisables pourraient être déployés.

Livrable

Kit de sensibilisation pour le maintien en emploi des travailleurs atteints de maladies chroniques, plateforme de ressources répertoriant les aides et dispositifs mobilisables pour les personnes atteintes de cancer.

ü Soutenir la mobilisation des entreprises autour du maintien en emploi des personnes atteintes de maladies chroniques, dont le cancer.

Des initiatives d'associations œuvrant pour le maintien en emploi des personnes atteintes de pathologies chroniques, dont le cancer, devraient être soutenues dans le cadre du PST4.

Lors de la visite de mi-carrière dans les SPST, il sera possible de sensibiliser les salariés à la prévention et au dépistage des cancers et des maladies chroniques.

 

Axe stratégique 3 – Adapter la politique de santé au travail aux défis d'aujourd'hui et de demain

Objectif 5 – encourager le développement d'une approche partagée de la santé (santé publique, santé au travail, santé environnement)

La stratégie nationale de santé (SNS 2048-2022) a traduit la volonté de développer la transversalité entre les différentes politiques de santé publique. La pandémie a mis en évidence le lien entre santé publique et santé au travail en mobilisant fortement les services de santé au travail. La loi du 2 août 2021 continue dans cette direction en fixant aux services de prévention et de santé au travail des objectifs de santé publique, en particulier introduits à l'article 7 de la loi 2021-1018 qui modifie les missions des SPST de l'article L. 4622-2 (5°).

Cette loi lie aussi le dossier médical partagé avec le dossier médical en santé au travail en permettant au médecin du travail de le consulter et d'y verser des éléments du dossier médical en santé au travail importants pour le suivi de la santé du salarié (voir la version au 31 mars de l'article L. 1111-17 (IV) du Code de la santé publique).

Ainsi, la santé au travail repose sur une logique et des moyens spécifiques mais elle doit participer à l'état global de santé de la population. Et le PST4 encourage l'approche partagée de la santé car les travailleurs sont concernés par des risques ou des pathologies relevant de plusieurs facteurs sur lesquels il faut agir de façon coordonnée.

Action 5.1 - Développer une approche partagée entre santé publique, santé au travail et santé-environnement.

Il s'agit de comprendre les enjeux communs de ces approches :

ü en concevant des documents de référence sur l'approche partagée de la santé à destination des professionnels de santé : il s'agit de produire et diffuser, auprès des professionnels de santé au travail et de soin, des recommandations sur le développement d'une approche partagée en santé-environnement, santé au travail et santé publique afin qu'ils intègrent pleinement le caractère multifactoriel de certains risques dans leurs approches et pratiques ;

ü rapprocher les acteurs de la santé publique, santé-environnement et santé au travail. La pandémie a montré la nécessité de l'approche commune des réseaux locaux de santé au travail et de santé publique pour apporter une réponse. Cela passe par un rapprochement des centres régionaux de pathologies professionnelles et des communautés professionnelles territoriales de santé.

Action 5.2 – Prévenir les risques multifactoriels et agir sur les déterminants de santé en milieu professionnel.

Au-delà des risques strictement professionnels inhérents à l'activité de l'entreprise, certaines pathologies peuvent apparaître en lien avec des risques divers (consommation de tabac, d'alcool, sédentarité).

Les actions à envisager figurent ci-dessous.

ü Expérimenter des démarches de promotion de la santé cardio-vasculaire. Il s'agit, en agissant sur des déterminants de l'état de santé cardio-vasculaire de réduire la survenue de pathologies chroniques dans la population active et de diminuer ainsi leur répercussion sur l'emploi. A partir d'une analyse de l'exposition des travailleurs à des contraintes ou des risques professionnels susceptibles de retentir sur le système cardio-vasculaire, une démarche de prévention des atteintes cardio-vasculaires pourra être entamée afin de mener des actions pilotes multi-déterminants de prévention des maladies cardio-vasculaires, de produire des guides et des outils méthodologiques, de diffuser et mettre à disposition la démarche et les outils pour le développement d'autres thématiques, notamment la promotion d'activités physiques et sportives en milieu professionnel, la lutte contre la sédentarité… [NDR – Et pourquoi pas du stress au travail dont on sait qu'il a un effet particulièrement délétère en termes de pathologies cardio-vasculaires ?]

Effet attendu

Développement de comportements et d’un environnement favorables à la santé pour améliorer l’anticipation des risques cardio-vasculaires dans certains secteurs professionnels et réduire la sinistralité liée aux malaises et accidents cardio-neuro-vasculaires au travail.

ü Promouvoir les activités physiques et sportives en milieu professionnel. L'inactivité physique et la sédentarité sont considérées comme le principal paramètre de morbidité évitable selon l'Organisation mondiale de la santé. Le milieu professionnel constitue un espace possible pour développer les activités physiques et sportives. La loi du 2 août 2021 a intégré cette dimension dans les missions des SPST. Ceci pourrait se faire en facilitant l'accès aux ressources utiles pour la pratique des activités physiques, l'implication des comités sociaux et économiques et la mise à disposition d'espaces ou d'activités dédiés pour les salariés volontaires.

ü Développer des actions de lutte contre les addictions en milieu professionnel. En particulier, les SPST doivent mieux sensibiliser et orienter les salariés lors des consultations médicales et mieux conseiller les entreprises. Les branches professionnelles peuvent aussi jouer un rôle dans ce domaine;

Effet attendu

Sensibilisation des salariés aux conduites addictives tout au long de la carrière pour éviter les conséquences de ces conduites sur la désinsertion professionnelle et les accidents du travail.

ü Faciliter l'accès à la vaccination via les professionnels de santé au travail. La loi du 2 août 2021 (article 7 de la loi 2021-1018 modifiant l'article L. 4624-2 du Code du travail) permet la contribution des médecins du travail à la politique vaccinale et à des actions de dépistage. Dans les suites de l'épidémie, une réflexion sera menée sur la prescription de vaccins par les médecins du travail.

Action 5.3 – Prendre en compte les effets du changement climatique sur la santé des travailleurs, en particulier les effets des vagues de chaleur.

Au cours des dernières décennies des vagues de chaleur sont apparues de façon récurrente sur le territoire métropolitain. La chaleur engendre des risques professionnels spécifiques pour certaines activités (fonderies, verreries) mais les vagues de chaleur sont susceptibles de retentir sur des activités extérieures (BTP par exemple) mais aussi intérieures dans les bureaux. Ces vagues de chaleur entraînent une dégradation des conditions de travail et augmentent les risques d'accidents du travail.

Cette action vise à mieux prendre en compte les effets des températures extrêmes.

ü Il s'agit de continuer des actions déjà entamées :

Ø surveillance de la morbidité et de la mortalité lors des vagues de chaleur ;

Ø production d'expertises en vue de définir des critères objectivables, éventuellement mesurables, permettant d'envisager des mesures de restriction d'activité ;

Ø sensibiliser les entreprises à l'évaluation des risques liés aux épisodes de canicule.

ü D'autres actions seront lancées dans les prochaines années, comme le renforcement de la prévention vers les secteurs et métiers identifiés à risque et la mise en œuvre d'une réglementation à ce sujet.

Effet attendu

Atténuation des effets des vagues de chaleur sur la santé des travailleurs.

Livrables

Conclusions des travaux du HSCP et déclinaison opérationnelle, action de sensibilisation et/ou de communication interinstitutionnelle, consolidation des données issues du système d’alerte mis en œuvre par SP France/ DGT, évolution des indicateurs de surveillance de la mortalité et proposition de définition et de consolidation des indicateurs de morbidité associés aux vagues de chaleur.

Action 5.4 – Faire converger les efforts de prévention des risques à la fois professionnels et environnementaux.

Le PST4 converge avec le plan national santé environnement car certains risques environnementaux pouvant atteindre la population sont aussi susceptibles de toucher les travailleurs lors de leur activité professionnelle. Il en est ainsi de l'exposition à certaines substances chimiques (amiante, pesticides), du radon ou de la pollution des sols. La prévention de ces expositions constitue un enjeu commun entre santé au travail et santé environnementale.

Les actions envisagées sont les suivantes.

ü La poursuite de la surveillance et de la lutte contre certains risques chimiques (amiante, pesticides) à l'interface de la santé au travail, publique et environnementale. L'un des exemples est l'évaluation des expositions à l'amiante de patients atteints d'un mésothéliome pleural avec un renforcement des actions de prévention ciblée auprès des jeunes et des travailleurs. Il est ainsi envisagé de surveiller les mésothéliomes afin de caractériser les déterminants professionnels et environnementaux, de mieux connaître et agir sur les gisement d'amiante au sein des exploitations agricoles et de poursuivre le développement d'actions de prévention dans le secteur du bâtiment. [NDR – Il existe un Programme national de surveillance du mésothéliome pleural (PNSM) mis en œuvre depuis 20 ans – Voir sur le site de Santé publique France.]

Livrables

Réalisation du bilan du dispositif national de surveillance des mésothéliomes (DNSM).

ü Le PST3 a permis la production d'outils et de documents en ligne pour accompagner les entreprises dans la mise en place d'une prévention par la substitution de produits dangereux utilisés. Le PST4 doit être l'occasion d'une large diffusion de ces outils.

Livrables

Outils appropriés (formation, outils d’aide à la décision) pour accompagner la substitution des produits contenant des substances préoccupantes pour la santé – notamment celles en lien avec les priorités de la Stratégie décennale de lutte contre les cancers et PNSE 4, les substances cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) et les perturbateurs endocriniens (PE) – par des substances moins dangereuses, en particulier de biocontrôle.

Encouragement à la mise au point de solutions alternatives efficaces sur les plans technique, environnemental, sanitaire, et économique et pour accompagner la substitution progressive des produits les plus préoccupants pour la santé humaine et l’environnement, dont la biodiversité (plans Ecophyto et Ecophyto II +). Mise à disposition des concepteurs d’agroéquipements des exigences essentielles de sécurité contre le risque chimique en lien avec le plan Ecophyto II+.

ü Poursuivre le renforcement des démarches de prévention du risque radon sur les lieux de travail.

Le radon est un gaz radioactif présent partout à la surface de la terre. Il constitue en France la principale source d'exposition naturelle aux radiations ionisantes et, du fait du risque de cancer pulmonaire qu'il peut générer, représente un risque avéré. En conséquence, tous les lieux de travail en rez-d- chaussée ou dans des sous-sols de bâtiments ainsi que dans des souterrains doivent faire l'objet d'une évaluation des risques de l'exposition au radon. L'employeur doit mettre en œuvre des mesures de réduction du niveau du radon pour être en dessous du seuil de référence [NDR - Le niveau de référence est de 300 Bq/m³] et, si ce n'est pas possible, de mettre en œuvre un système renforcé radioprotection.

Il est donc important de prendre en compte l'évaluation du risque radon.

Effet attendu

Meilleure information des entreprises du risque radon ainsi que des mesures de réduction du niveau de radon, et notamment pour les entreprises ayant un risque plus accru (activités en milieu souterrain ou sur des territoires en zone à potentiel radon significatif (zone 3), etc.), renforcement des démarches d’évaluation et de prévention du risque radon dans les lieux de travail.

Livrable

Bilan de l’action de l’inspection du travail sur la prise en compte du risque radon dans les DUERP.

Indicateur

Nombre de saisines des Carsat sur le risque radon.

ü Limiter les effets de certaines pollutions (sols, air intérieur) sur la santé des travailleurs. Il y a en France plus de 9 000 sites pollués ou potentiellement pollués du fait d'activités humaines anciennes ou actuelles (pollutions industrielles, ou minières, pollutions liées à des activités de défense, pollutions d'origine agricole, à l'utilisation de matières radioactives, friches commerciales et urbaines, anciens sites ferroviaires). Les populations travaillant sur ces sites ou à proximité doivent être protégées. Il important aussi de veiller à la qualité de l'air intérieur.

Livrables

Outils de sensibilisation et d’information, par exemple sur la mise en œuvre de moyens de protection collective à la pollution de l’air (intérieur et extérieur), aux particules fines (y compris particules ultrafines) et aux poussières.

Objectif 6 – Anticiper les crises pour mieux les gérer et limiter leurs effets dans la durée

Enjeux

La crise peut être définie comme une situation exceptionnelle dépassant les capacités habituelles de réponse du système actuel. Ces dernières années, plusieurs crises ont eu lieu, liées à des épisodes météorologiques extrêmes, à l'incendie de Notre Dame ou de l'usine Lubrizol de Rouen. Lors de ces crises, les travailleurs peuvent être affectés au même titre que l'ensemble de la population.

Ces crises nécessitent l'intervention coordonnée d'acteurs compétents de proximité afin de mettre à disposition des ressources adaptées pour permettre de faire face à la crise.

Le 4^e plan santé au travail représente un levier pour développer et partager des stratégies d'anticipation et des outils de gestion des crises adaptés.

Action 6.1 – Accompagner les entreprises pour concilier la continuité de l'activité et la protection des salariés pendant les épisodes de crise.

ü Aider les entreprises à adapter leur évaluation des risques et leurs mesures de prévention aux situations de crise, notamment via l'information des salariés et des exercices de gestion des crises.

Voici quelques pistes qui pourraient permettre d'anticiper l'outillage des entreprises face à des crises :

Ø élaborer des méthodologies simples de prise en compte des nouveaux risques dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et les plans de prévention ;

Ø encourager les entreprises à inclure dans leur plan de continuité de l'activité la démarche d'évaluation des risques ;

Ø inclure des mesures de prévention et de protection en cas d'accident ;

Ø permettre une meilleure formation et information des représentants du personnel et des salariés sur les risques des crises, en associant éventuellement le SPST, les Carsat et les acteurs de la société civile ;

Ø aider à l'organisation d'exercices de gestion de crise au sein des entreprises ;

Ø inciter les entreprises à élaborer des plans de continuité et de reprise d'activité.

Effet attendu

Des entreprises mieux outillées et accompagnées.

Livrables

Outils pédagogiques sur l’adaptation des DUERP et plans d’actions de prévention aux situations exceptionnelles, outils pour aider les entreprises, notamment les TPE-PME à organiser des exercices de simulations de crise et s’entraîner, etc.

ü Favoriser le dialogue social sur les conditions de travail en situation de crise. La pandémie a donné un exemple de ce dialogue :

Ø au niveau national, avec l'association des partenaires sociaux aux décisions prises quant à la prévention ;

Ø dans les branches qui ont élaboré des guides et des protocoles et ont élaboré des accords pour faire face à la crise ;

Ø dans les entreprises avec de nombreux accords conclus sur le télétravail en 2020.

Action 6.2 – Accompagner la sortie de la crise sanitaire et limiter ses effets.

La crise sanitaire a touché l'activité des entreprises et elle a retenti sur l'état de santé des salariés.

Voici, ci-dessous, les mesures que l'on peut envisager dans le cadre de cette action.

ü Accompagner le monde du travail pendant et après l'épidémie. La crise sanitaire pose plusieurs questions aux salariés, à leurs représentants et aux employeurs : la réalisation de campagne de vaccination sur site, le soutien psychologique aux salariés fragilisés et le maintien des mesures de prévention et des gestes barrières.

ü Assurer le suivi des salariés affectés par l'épidémie et, en particulier, des salariés vulnérables. Les SPST sont au premier plan pour assurer la traçabilité des expositions et le suivi médical des salariés impactés par la crise sanitaire, en particulier ceux atteints d'un Covid long.

Objectif 7 – Développer la recherche et améliorer les connaissances notamment sur les risques émergents

Enjeux

Il s'agit d'identifier les risques professionnels émergents par la recherche et la production de connaissances en santé au travail. L'objectif du PST4 est de continuer dans la lignée du PST3 à réaliser des travaux de recherche dans le domaine des conditions de travail.

Action 7.1 – Poursuivre la structuration de la recherche en santé au travail, gage de sa qualité.

Une stratégie nationale de recherche en santé au travail pourrait permettre de mieux parvenir à structurer la recherche en santé au travail en la dotant d'un pilotage et de financements dédiés. Le PST4 cherchera à promouvoir des recherches menées dans le domaine de la prévention des risques qui font appel à plusieurs disciplines des sciences humaines et sociales, notamment l'ergonomie, les sciences économiques et de gestion, la psychologie et la sociologie.

Les actions envisagées sont les suivantes.

ü Examiner la faisabilité d'une stratégie nationale de recherche en santé au travail, pour la déployer le cas échéant. Il existe de nombreux chercheurs dépendant de plusieurs environnements institutionnel qui interviennent dans le domaine de la santé au travail. La mise en place d'une stratégie nationale de recherche en santé au travail permettrait de disposer de leviers efficaces de mobilisation de la recherche, notamment pour anticiper les enjeux sanitaires liés aux nouvelles formes de travail ou aux risque émergents. La faisabilité d'une telle stratégie pourrait prendre la forme d'un "livre blanc" ou d'une "cartographie de la recherche en santé au travail" fondée sur une étude bibliométrique des travaux de recherche menés en santé au travail depuis le PST1, dont ceux des sciences sociales et humaines;

Effet attendu

Rendre la recherche en santé au travail plus attractive, plus visible et plus opérationnelle.

Livrables

Livre blanc sur la stratégie de recherche en santé au travail ; cartographie de la recherche française en santé au travail.

ü Consolider le rôle du parcours doctoral national en santé sécurité au travail (PDNST).

Ce parcours doctoral national en santé au travail a été créé en 2016, dans le cadre du PST3. Son objectif est de promouvoir des recherches innovantes et pluridisciplinaires en santé au travail répondant à des priorités fixées.

Concrètement, le PDNST permet :

Ø  l'attribution de contrats doctoraux (actuellement, 5 thèses sont financées) ;

Ø  l'allocation de bourses d'aide à la mobilité dans un autre laboratoire durant la thèse ;

Ø  la facilitation de l'accès à une formation de haut niveau en santé au travail.

Indicateurs

Nombre de projets de thèses financées, initiées et soutenues dans le cadre du PDNST ; nombre de nouveaux soutiens institutionnels.

ü Soutenir le développement de chaires spécialisées en santé au travail et particulier la chaire internationale de santé au travail comparée.

Effet attendu

Mise en exergue de pratiques internationales innovantes en matière de santé au travail permettant d’améliorer la politique nationale en santé au travail.

Indicateurs

Nombre de partenaires institutionnels soutenant (y compris financièrement) la Chaire et participant aux travaux ; nombre de projets de recherche initiés.

Livrable

Rapport d’activité à mi-parcours ; colloque annuel.

ü Promouvoir le développement des travaux de recherche pluridisciplinaires en santé au travail et la contribution des sciences humaines et sociales.

Effet attendu

Une meilleure appropriation des enjeux en santé au travail.

Livrable

Séminaires sur la santé au travail / la santé publique / les sciences humaines et sociales organisés sous le pilotage d'acteurs institutionnels du PST permettant de favoriser / valoriser les recherches transversales en santé au travail.

ü Développer la recherche-action et la recherche participative.

Livrable

Publication de rapports de recherche-action et de recherche participative.

Action 7.2 – Concentrer la recherche sur des thèmes prioritaires garantissant son caractère pertinent et opérationnel et sur les risques émergents.

Cette action comporte la priorisation de thèmes de recherche afin que les connaissances produites puissent être en phase avec les besoins du terrain. Parmi ces thèmes de recherche prioritaires :

ü les évolutions de l'organisation du travail ;

ü les changements technologiques, environnementaux et sociaux ;

ü la prévention des risques professionnels.

 

Axe stratégique 4 – Consolider le pilotage et la gouvernance de la prévention des risques professionneks et de la santé au travail

Objectif 8 – Renforcer le paritarisme et le dialogue social au bénéfice de la prévention et de la santé au travail

Enjeux

Le Conseil d'orientation des conditions de travail (Coct) et ses organismes régionaux (Croct) ainsi que les branches professionnelles et les instances nationales et locales de la Branche AT/MP (comités techniques nationaux et régionaux, CTN et CTR) jouent un rôle important en termes de dialogue social des partenaires sociaux relativement à la santé au travail.

L'ANI et la loi du 2 août 2021 de réforme de la santé au travail ont prévu de nouvelles instances avec des missions plus larges, le comité national de prévention et de santé au travail (CNPST) et les comités régionaux de prévention et de santé au travail (CRPST) qui remplacent le Groupe permanent d'orientation (GPO) au niveau national et les groupes permanents régionaux d'orientation (GPRO) dans les régions (voir le commentaire du décret n° 2021-1792 du 23 décembre 2021 dans la lettre d'information du 2 janvier 2021 sur le blog).

Action 8.1 – Accompagner la mise en place des nouvelles instances de gouvernance nationale et régionale.

Le rôle du CNPST, particulièrement important en ce qui concerne les SPSTI,  comporte les missions suivantes :

ü " participer à l'élaboration du plan santé au travail et à sa gouvernance ;

ü définir le socle de l’offre de services en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle proposés par les services de prévention et de santé au travail interprofessionnels (SPSTI) ;

ü proposer les référentiels et les principes guidant l'élaboration du cahier des charges de certification, des indicateurs en santé au travail et des indicateurs d’évaluation des SPSTI ;

ü  déterminer les modalités de mise en œuvre du passeport de prévention ;

ü assurer le suivi de la mise en œuvre de la collaboration entre médecin du travail et médecin praticien correspondant (MPC) ;

ü participer aux orientations de la recherche en santé au travail et à l’exploitation des données en santé au travail. "

Les CRPST ont à assurer les missions suivantes dont certaines sont aussi en lien avec les SPSTI :

ü " s’assurer de la mise à disposition effective auprès des entreprises de l’offre socle et du bon fonctionnement du réseau régional de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’application du cahier des charges de la certification des SPSTI élaborée au niveau national ;

ü participer à l’évaluation de la qualité des services de prévention et de santé au travail ;

ü suivre la mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville ;

ü s’assurer de la contribution des observatoires régionaux de santé au travail à la politique régionale de santé au travail. "

Dans le cadre de cette action les mesures suivantes doivent être prises.

ü Mettre en œuvre les nouvelles missions du CNPST. Dès l'installation du CNPST, les partenaires sociaux devront :

ü définir l'offre socle des SPST ;

ü proposer les référentiels et principes de la certification des SPST ;

ü déterminer les modalités de mise en œuvre du passeport de prévention et de sa mise en œuvre.

Livrables

Délibération du CNPST.

ü Développer le rôle opérationnel des CRPST et leur fournir un appui méthodologique à cet effet. Le CRPST doit coordonner au niveau régional les acteurs de la prévention. Il devra définir les priorités régionales partagées en matière de prévention, assurer la communication avec les organisations concernées, réaliser un bilan des actions de prévention des différents intervenants et transmettre un bilan annuel au CNPST.

Les CRPST pourront aussi organiser des rencontres de représentants paritaires des SPSTI (présidents et vice-président ou président de la commission de contrôle) ou d'autres acteurs issus des SPSTI pour suivre l'évolution de leur qualité.

Effet attendu

Meilleure articulation entre le niveau national et le niveau régional, pleine appropriation par le CNPST et les CRPST de leurs nouvelles missions.

Livrable

Mise en place d’une plateforme permettant les échanges entre le niveau régional et le niveau national, bilans annuels.

Indicateurs

Nombre de CPRST accompagnés.

Action 8.2 – Promouvoir le rôle des branches professionnelles en matière de conditions de travail.

Les branches professionnelles constituent un espace de dialogue social entre les partenaires sociaux, employeurs et organisations syndicales. De nombreux sujets de négociation interfèrent avec la santé au travail.

Aussi, il est important que les actions suivantes soient mises en œuvre.

ü Inciter les branches professionnelles à définir de façon paritaire les priorités de la prévention des risques professionnels pour leur secteur d'activité. Les branches professionnelles devraient mettre à la disposition des entreprises, en particulier des TPE/PME, des outils facilitant l'évaluation et la prévention des risques professionnels. Ces branches professionnelles pourraient aussi diffuser les recommandations des CTN de la Branche AT/MP. Elles peuvent éventuellement être épaulées par des organismes de prévention.

Effet attendu

Faciliter la prise en compte des problématiques de santé au travail dans le dialogue social de branche et d’entreprise.

Indicateurs

Mise en place de commissions paritaires dédiées aux conditions de travail, nombre de recommandations des CTN, nombre d’outils d’évaluation des risques de branche.

Action 8.3 – Renforcer le dialogue social relatif aux conditions de travail au sein des entreprises.

La prise en compte de la santé au travail est une prérogative du comité social et économique (éventuellement assisté de la commission santé, sécurité et conditions de travail, CSSCT).

Parmi les orientations retenues.

ü Développer la formation des représentants du personnel dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. L'article L. 2315-18 du Code du travail prévoit (à compter de la version au 31 mars 2022) une formation minimale d'une durée de 5 jours lors du premier mandat des membres du CSE. En cas de renouvellement, cette durée minimale de formation est de 3 jours pour les membres du CSE et de 5 jours pour les membres de la CSSCT.

Effet attendu

Montée en compétences des membres du CSE sur les problématiques de santé au travail.

Indicateur

Nombre de formations dispensées conformément à la réglementation et qualité de ces formations.

ü Promouvoir l'implication du CSE dans l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise.  L’article L. 4121-3 du Code du travail prévoit, dans sa version à compter du 31 mars 2021, que le CSE et sa commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) participent à l'évaluation des risques et que le CSE soit consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses évolutions.

Effet attendu

Meilleure acculturation du CSE à la problématique de la santé au travail.

Indicateur

Taux de DUERP soumis annuellement au CSE.

Action 8.4 – S'appuyer pleinement sur le rôle consultatif du Coct.

Les textes de loi relatifs à la santé au travail sont soumis au Coct et à ses commissions spécialisées. Ce qui permet la prise en compte éventuelle des points de vue des partenaires sociaux.

Objectif 9 – Renforcer l'accompagnement des entreprises par la mobilisation des branches professionnelles et la coordination des acteurs de prévention

Enjeux

L'objectif est de renforcer l'accompagnement de proximité des entreprises sur la question des conditions de travaill, en lien avec les branches professionnelles. Parmi les acteurs, les SPSTI jouent un rôle important dans la mesure où ils constituent le réseau de préventeurs le plus dense et le plus proche du terrain. Cependant, d'autres acteurs peuvent accompagner les entreprises dans le domaine des conditions de travail (Dreets, Carsat, INRS, OPPBTP, etc…).

Action 9.1 – Renforcer la place des services de prévention et de santé au travail auprès des entreprises.

La loi du 2 août 2021 a renforcé le rôle des SPST vis-à-vis de l'ensemble des entreprises, en particulier en obligeant ces services à proposer une offre socle de services qui seront mis à la disposition de l'ensemble des entreprises, en particulier des TPE/PME.

ü Garantir la lisibilité et la qualité de l'offre de services en prévention des SPSTI et SST agricoles grâce à la définition d'une offre socle et au déploiement de la certification.

La loi du 2 août 2021 a prévu une offre socle selon trois axes : la prévention des risques professionnels, le suivi médical individuel des salariés et la prévention de la désinsertion professionnelle.

Pour garantir la fourniture de cette offre socle, les SPST devront être soumis à une certification portant notamment sur les aspects suivants : " qualité et effectivité des services rendus ; organisation, continuité du service ainsi que qualité des procédures suivies ; gestion financière et tarification ; conformité du traitement des données personnelles avec le RGPD ".

Dans une première étape, l'élaboration du référentiel fera l'objet d'une concertation entre le ministère du travail et les partenaires sociaux au niveau de la CNPST. Dans une deuxième étape, le processus de certification sera rendu opérationnel pour la certification de l'ensemble des SPST.

Livrables

Publication et communication autour du décret détaillant le contenu de l’offre socle ; publication du référentiel de certification.

Indicateurs

Taux de SPSTI certifiés et délai moyen d’obtention de la certification par les SPSTI.

ü Amener les SPST à proposer une offre de services aux travailleurs indépendants et chefs d'entreprises et à mieux prendre en compte les travailleurs temporaires et ceux des entreprises sous-traitantes.

La loi du 2 août 2021 a prévu l'élargissement de la prestation de services des SPSTI aux travailleurs indépendants, de façon facultative, et a proposé une prise en charge gratuite du chef d'entreprise [NDR - Par la création à l'article 23 de la loi n° 2021-1018 des articles L. 4621-3 et 4 du Code du travail à compter du 31 mars 2022]. Quant aux SPST autonomes, ils sont incités à assurer le suivi individuel des travailleurs salariés et non-salariés exerçant sur leur site. Une convention sera établie entre le SPST autonome et le SPST de l'entreprise extérieure afin de mener, de façon conjointe, les actions de prévention.

Indicateurs

Nombre de travailleurs indépendants affiliés à un SPSTI ou SST agricole ; nombre de chefs d’entreprise bénéficiant des services offerts à leurs salariés par leur SPSTI ; nombre de SPST autonomes prenant en charge le suivi individuel de travailleurs extérieurs ; nombre de conventions conclues par les SPST autonomes sur l’exercice conjoint de la prévention avec les SPST ou SST agricoles des entreprises extérieures.

ü Inciter davantage les SPST à relayer les outils et messages de prévention du PST et du PRST ou des branches professionnelles, notamment sur les Cpom. Les SPST, représentant un réseau dense de proximité des entreprises, pourront relayer les messages nationaux et régionaux de prévention définis dans le PST et le PRST.

Une instruction commune du ministère du travail et de la Branche AT/MP précisera les exigences que devra respecter la nouvelle génération de Cpom afin de mobiliser pleinement les SPSTI dans la mise en œuvre de la politique de prévention.

Indicateur

Part des SPSTI ayant conclu un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens avec leur Dreets et Carsat dont le contenu est conforme aux exigences fixées par instruction.

Action 9.3 – Déployer des stratégies de diffusion des ressources en prévention, en mobilisant tous les relais.

Cette action comprend trois composantes :

ü communiquer de manière large et coordonnée sur les messages de prévention les plus importants, en sensibilisant sur les accidents du travail et les maladies professionnelles en lien avec les secteurs les plus concernés ;

ü valoriser er mettre à disposition les outils développés par les acteurs du PST et du PRST en les identifiant visuellement et en les rassemblant sur le Code du travail numérique ;

ü développer les stratégies partenariales en direction des réseaux d'acteurs pouvant relayer des ressources en prévention vers les entreprises.

Objectif 10 – Structurer et partager les données en santé au travail grâce aux outils numériques

Enjeux

La collecte, l'analyse et la diffusion de plusieurs types de données de santé au travail sont importantes pour contribuer à la politique de prévention.

Parmi ces données :

ü les données individuelles de santé issues du dossier médical en santé au travail et des centres de pathologies professionnelles sont importantes pour améliorer la qualité du suivi et de la prise en charge individuels ;

ü disposer de données de santé au travail anonymisées et agrégées dans une optique de prévention collective, telles que le traitement par la Cnam des données de santé au travail, permet de dégager les tendances sectorielles ou géographiques pour mieux orienter les politiques publiques ;

ü les données relatives au fonctionnement et à l'activité des acteurs de la santé au travail, notamment celles des SPST, sont importantes pour contribuer à un meilleur pilotage de la santé au travail.

Actuellement, le recueil, la structuration et le partage de ces données apparaissent insuffisants. Des évolutions sont cependant possibles avec certaines dispositions récentes (utilisation du numéro identifiant unique de l'Insee, compatibilité entre les systèmes d'information pour la communication de données, etc…)

Action 10.1 - Accompagner la numérisation des données individuelles de santé au travail pour améliorer le suivi des salariés et des entreprises.

Cet objectif passe par le développement du numérique au sein des SPST et par l'élaboration d'outils permettant une interopérabilité des systèmes d'information. La loi du 2 août a ouvert, comme on l'a vu, le dossier médical partagé aux médecins du travail et permet aux autres professionnels, avec l'accord du salarié, d'accéder à des éléments du dossier médical en santé au travail. La possibilité pour les SPST de communiquer en suivant des référentiels d'interopérabilité pourrait être l'un des points de la certification, comme l'indique l'article L. 4624-8-2 du Code du travail, sous réserve des propositions du CNPST.

Les éléments concourant à cet objectif sont les suivants.

ü Garantir le déploiement de l'identifiant national de santé (INS), préalable indispensable à l'échange de données de santé au travail entre services de prévention et de santé au travail.

L'INS constitue une identité de référence du patient partagée par tous les acteurs de santé. Il permet un référencement fiable des données de santé de chaque individu. Son utilisation par les SPST constitue l'un des chantiers prioritaires du PST1.

Livrable

Cahier des charges destiné aux éditeurs de logiciel et aux SPST, traduisant notamment le référentiel de structuration du DMST.

Indicateur

Évolution de la part des SPST utilisant un logiciel conforme au cahier des charges.

ü Harmoniser la structuration du dossier médical en santé au travail et assurer son versement au sein du dossier médical partagé.

Cette harmonisation pourrait se faire selon la structure du dossier médical en santé au travail préconisée par la HAS en 2009. Par ailleurs, il serait nécessaire de définir les données du dossier médical en santé au travail utiles pour le développement de la prévention ainsi que pour la coordination et la qualité des soins qui devraient être versées dans le dossier médical partagé.

Livrable

Construction d’un référentiel de structuration du DMST rénové et du volet santé au travail du DMP.

ü Accompagner, en lien avec les éditeurs de logiciels, le développement d'outils informatiques permettant l'interopérabilité des systèmes d'information des SPST.

Livrable

Cahier des charges destiné aux éditeurs de logiciel et aux SPST, traduisant notamment le référentiel de structuration du DMST.

Indicateur

Évolution de la part des SPST utilisant un logiciel conforme au cahier des charges.

ü Mise en place d'une messagerie sécurisée permettant les échanges entre professionnels de santé ayant accès au DMST et/ou au DMP. Dans le cadre du PST4, la mise en place d'une messagerie sécurisée conforme aux exigences relatives au traitement des données de santé constitue un axe de travail prioritaire afin de garantir la pleine confidentialité des échanges. Elle pourrait s'inspirer de celle testée par la Cnam expérimentée pour le maintien en emploi.

Livrable

Mise en service d’une messagerie sécurisée permettant les échanges entre professionnels de santé.

Action 10.2 – Mieux collecter et structurer les données en santé au travail pour en faciliter l'exploitation à des fins de prévention et de recherche.

Il existe déjà de nombreuses données collectives relatives à la santé au travail publiées par différentes institutions sur des thèmes variés (expositions et risques professionnels, sinistralité au travail, données de veille sanitaire, données de santé publique). De nouvelles modalités de recueil et d'analyse des données collectives devraient être mises en œuvre, notamment dans la perspective de développement du système national des données de santé (SNDS). La finalité de tout cela est d'améliorer les connaissances relatives à la santé au travail pour mettre en œuvre des actions de prévention mieux ciblées et plus efficaces.

ü Moderniser et mettre en cohérence les différentes bases de données en santé au travail et promouvoir l'open data. L'anses a déjà recensé une cinquantaine de bases de données en santé au travail accessible sur le site data.gouv.fr (mais parmi lesquelles quasiment pas de base de données sur la santé au travail).

Livrable

Publication de bases de données anonymisées et rationalisées en santé au travail sur le site data.gouv.fr.

ü Optimiser les dispositifs de veille et de surveillance des risques professionnels. Plusieurs dispositifs de surveillance des expositions professionnelles existent actuellement et contribuent à leur connaissance (Sumer, les quinzaines des maladies à caractère professionnel ou MCP, Everest ou le dispositif de surveillance des salariés exposés aux nanomatériaux). Une amélioration de ces enquêtes pourra être menée. Il pourra aussi être utile que les logiciels des SPST puissent intégrer des modules facilitant le recueil de données de ces enquêtes, comme cela est réalisé pour l'enquête MCP depuis mai 2021.

Livrables

Améliorations de l’enquête Sumer ; mise en œuvre de l’expérimentation sur l’enquête MCP.

ü Poursuivre les travaux sur les thésaurus et en particulier le thésaurus des expositions professionnelles. L'utilisation de thésaurus harmonisés et opérationnels est essentielle afin que les données saisies dans les logiciels puissent être consolidées afin de mieux tracer les expositions. Le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P) - dont l'Anses est l'opérateur - a développé un thésaurus sur quelques classes de risques professionnels. L'Anses a pour objectif de poursuivre son développement. Le PST4 s'attachera à piloter l'extension de ce thésaurus et à développer d'autres thésaurus par exemple sur la durée des expositions, les accidents du travail, les actions menées pour le maintien en emploi, etc…

Livrables

Nouveaux thésaurus harmonisés en lien avec les partenaires sociaux, le cas échéant partagés au niveau international.

Indicateur

Part des SPST utilisant les thésaurus harmonisés de manière effective.

Action 10.3 – Développer des outils permettant le recueil et l'exploitation des données d'activité des services de prévention et de santé au travail à des fins de pilotage.

Cette action a trait à la remontée de données d'activité, administratives et financières des SPST nécessaires au pilotage du système de santé au travail pour lesquelles il n'existe actuellement aucun système numérique de collecte des données. Ce qui serait utile pour leur suivi par les DREETS et les CRPST.

Dans le cadre de cette action, il faudrait donc envisager les dispositions suivantes.:

ü Dématérialiser la collecte de données d'activité, administratives et financières des SPST et moderniser les supports existants dans le cadre de la loi du 2 août 2021.

Livrable

Modèle actualisé de rapport annuel des SPST sous format numérique.

ü Exploiter les données transmises par les SPST de manière régulière à travers la publication de documents de synthèse sur l'activité des SPST

Livrable

Publication chaque année d’un panorama chiffré amélioré sur les SPST au sein du Bilan des conditions de travail.

En annexe un tableau fournit, pour les différents indicateurs évoqués dans le PST4, les organismes responsables ainsi que la périodicité de la mise à disposition des informations.

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst4.pdf

 

Voilà pour le thème unique de cette lettre qui peut paraître difficile à avaler mais qui apparaît important pour la santé au travail dans les prochaines années… Il y aura sûrement plus de diversité dans les prochaines lettres d'information…

 

Jacques Darmon