Lettre d'information du 12 juillet 2015

 

Le 12 juillet 2015

 

Encore une lettre d'information chargée avec au sommaire les données suivantes… Dans les textes de loi… le décret confirmant que les valeurs d'empoussièrement visant à la mise en œuvre des différents niveaux de protection n'ont pas changé… un petit mot sur le vote de la loi sur le dialogue social et l'emploi en attente de sa promulgation et d'une éventuelle saisine du Conseil constitutionnel… Comme jurisprudences… Un arrêt de la Cour de cassation portant sur un "recel de violation du secret professionnel " médical par un employeur et le refus d'un médecin d'effectuer une visite obligatoire… des arrêts du Conseil d'Etat concernant la santé au travail visant, pour l'un, à une annulation de la circulaire du 9 novembre 2012 sur la réforme de l'organisation de la médecine du travail et, pour l'autre, à l'annulation de l'arrêté du 2 mai 2012 abrogeant divers textes relatifs à la surveillance médicale des salariés… sans grands effets… et une jurisprudence du Bulletin d'information de la Cour de cassation du 1^er juillet 2015 permettant une rupture conventionnelle pendant la période de protection de la maternité… Deux point intéressants tirés du rapport annuel de la Cour de cassation sur la problématique de la prise en compte de la mise en invalidité dans les Codes de la Sécurité sociale et du travail et les indemnités que devrait percevoir un médecin du travail licencié hors respect de la procédure… Les résultats d'une enquête sur le devenir professionnel de sujets atteints d'un cancer six ans après la reprise du travail… Une étude sur l'absentéisme dans les collectivités territoriales… Un commentaire des résultats de l'enquête Conditions de travail 2013 sur la durée et l'organisation du travail… Et un sondage sur les attentes et opinions des cadres réalisé pour l'Ugict-CGT…

 

·       Textes de loi, circulaires, accords et questions parlementaires

Décret n° 2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d'exposition à l'amiante

Voilà le texte définitif du décret que j'évoquais dans la lettre d'information précédente concernant l'entrée en vigueur des dispositions modifiant la VLEP passant de 100 f/l à 10 f/l à compter du 2 juillet 2015 (article R. 4412-100 du Code du travail).

En revanche, les valeurs d'empoussièrement déterminant les mesures à prendre ne sont pas modifiées, comme le confirme le texte de l'article R. 4412-98 entrant en vigueur le 2 juillet 2015 :

" a) Premier niveau : empoussièrement dont la valeur est inférieure à 100 fibres par litre ;

b) Deuxième niveau : empoussièrement dont la valeur est supérieure ou égale à 100 fibres par litre et inférieure à 6 000 fibres par litre ;

c) Troisième niveau : empoussièrement dont la valeur est supérieure ou égale à 6 000 fibres par litre et inférieure à 25 000 fibres par litre."

La différence avec le texte antérieur de cet article étant qu'auparavant ne figurait pas la valeur mais seulement la référence à la VLEP. De plus, ce texte intègre l'ancienne valeur de la VLEP de 100 f/l au lieu de celle de 10 f/l valable à compter du 1^er juillet 2015.

http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030820620&dateTexte=&categorieLien=id

 

Projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi

La commission mixte paritaire du 30 juin 2015 des deux assemblées n'ayant pu se mettre d'accord sur l'ensemble du texte, une nouvelle lecture aura lieu devant chacune des assemblées. Suite à cette deuxième lecture, un texte de loi relatif au dialogue social et à l'emploi a été adopté par l'Assemblée nationale, le 8 juillet 2015, dans le cadre d'une procédure accélérée. Le texte a été transmis le 9 juillet au Sénat pour une nouvelle lecture qui devrait avoir lieu le 20 juillet et éventuellement le 21 juillet 2015. La loi devrait être votée définitivement vers la fin du mois.

A l'issue de l'adoption du texte par l'Assemblée nationale, il est possible que, si le Conseil Constitutionnel est saisi, il puisse considérer que ces articles n'ont rien à voir avec la loi sur le dialogue social et l'emploi, comme il l'a fait pour ce qui concernait l'organisation de la santé au travail dans le projet de loi sur les retraites en 2010 (décision du Conseil constitutionnel n° 2010-617 DC du 9 novembre 2010).

Afin de ne pas risquer d'induire en erreur quant au contenu final de ce texte, j'attends sa promulgation définitive, éventuellement après la décision du Conseil constitutionnel s'il est saisi par 60 députés ou sénateurs.

http://www.assemblee-nationale.fr/14/pdf/ta/ta0564.pdf

 

·       Jurisprudences

Un employeur peut être condamné pour avoir produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments du dossier médical et parce que celui-ci a refusé d'effectuer la visite de reprise

Arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2015 - Cass. Soc. n° 13-28201, publié au Bulletin - relatif à une affaire impliquant un salarié, l'établissement public des Charbonnages de France et un médecin du travail.

Les faits - Un salarié a été embauché en 1976 par les Houillères du bassin de Lorraine devenues ensuite l'établissement public des Charbonnages de France. Durant sa carrière, il est devenu ingénieur. Il a été en arrêt maladie à compter du 22 février 2002, reconnu en invalidité de 2^e catégorie à compter du 1^er janvier 2005 et mis à la retraite par son employeur le 28 février 2010, à 60 ans.

Il saisit la justice prud'homale de diverses demandes.

Il se pourvoit en cassation vis-à-vis de dispositions de l'arrêt de la cour d'appel dont deux des moyens soulevés nous intéressent. Le premier est qu'il demande le paiement des salaires à compter du 1^er janvier 2005 parce que le médecin du travail a refusé d'effectuer la 2^e visite de la procédure d'inaptitude. Le second concerne une demande de condamnation de l'employeur, et une indemnisation, car l'employeur a fait établir - et produit en justice - une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical, ce que le salarié qualifie de recel de violation du secret professionnel.

Sur le premier moyen la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié demandant le paiement des salaires après le 1^er janvier 2005 du fait que le médecin du travail a refusé d'organiser la 2^e visite de la procédure d'inaptitude, car le médecin du travail considérait " qu'il n'y avait pas lieu d'y procéder ". En effet, la cour d'appel a indemnisé le salarié pour le préjudice subi mais refusé le paiement des salaires.

Jugement que la Cour de cassation considère conforme au droit : " Mais attendu que, si l'employeur qui s'abstient, après le premier examen médical de reprise, de faire effectuer par le médecin du travail le second des examens exigés par l'article R. 241-51-1 du code du travail devenu l'article R. 4624-31 commet une faute, il appartient aux juges du fond dans cette hypothèse d'allouer au salarié non pas le paiement de salaires sur le fondement de l'article L. 1226-4 du code du travail inapplicable mais une indemnisation du préjudice réellement subi ;

Et attendu que la cour d'appel, ayant constaté que l'employeur avait manqué à ses obligations à cet égard, a indemnisé le salarié du préjudice qu'il a subi à compter du 1^er janvier 2005, conformément à la demande présentée par le salarié devant elle ", le moyen est inopérant.

A noter que le médecin du travail a été blâmé par le conseil régional de l'Ordre des médecins pour avoir refusé de formuler l'avis d'aptitude demandé par l'employeur dans le cadre de l'article R. 241-51-1 du Code du travail [devenu R. 4624-31] relatif à la procédure d'inaptitude.

Le second moyen du pourvoi auquel nous nous intéresserons porte sur le refus par la cour d'appel d'indemniser le salarié du fait que l'employeur a utilisé une attestation du médecin du travail comportant des éléments du dossier médical devant les tribunaux.

Au visa des articles L. 4623-8 du Code du travail et L. 1110-4 du Code de la santé publique, la Haute juridiction écrit : " Attendu que commet une faute l'employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l'employeur ;

Attendu que, pour rejeter la demande du salarié de dommages-intérêts, l'arrêt retient qu'il résulte de la décision rendue par le Conseil régional de l'ordre des médecins de Lorraine que, si le médecin du travail s'est vu infliger un blâme, c'est au seul motif qu'il a manqué à ses obligations en se dispensant de formuler l'avis qu'il était tenu d'établir en vertu de l'article R. 241-51-1 du code du travail et que le salarié ne démontre pas une quelconque faute de son employeur qualifiée par lui de recel de violation du secret professionnel ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur avait produit aux débats une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ".

La Cour de cassation rejette donc le premier pourvoi mais casse le jugement de la cour d'appel en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts au titre du " recel de violation du secret professionnel " et renvoie les parties devant une autre cour d'appel.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030841710&fastReqId=2042789426&fastPos=1

 

Deux arrêts du Conseil d'Etat relatifs à des pourvois concernant l'annulation de textes concernant la santé au travail permettant de faire le point sur les textes définitivement annulés et sur ceux repêchés par le Conseil d'Etat

Arrêt concernant les textes relatifs à l'organisation la médecine du travail

Pourvoi du 1^er juin 2015 - n° 368775, inédit au recueil Lebon - qui sollicitait l'annulation de la circulaire DGT n° 13 du 9 novembre 2012 qui explicitait les textes de la réforme de l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011 (loi n° 2011-867) et en précisait certaines modalités d'application. Le pourvoi émanait du Syndicat national des personnels de santé au travail (SNPST), du syndicat national des médecins du travail des mines et des industries électriques et gazières et de l'Association santé et médecine du travail.

Les demandes d'annulation ont été rejetées par le Conseil d'Etat au motif qu'un décret postérieur à la circulaire, en date du 11 juillet 2014, a modifié certains textes et rendu les demandes inopérantes concernant les articles de la circulaire concernant les points suivants :

Ø  le conseil d'administration du service de santé au travail interentreprises (SSTI) au sujet duquel la circulaire rappelait que le service de santé au travail interentreprises a la forme d'une association et que les pouvoirs respectifs de l'assemblée générale et du conseil d'administration dépendent des statuts, ce qui ne méconnaît pas les dispositions de l'article L. 4622-11 et rend donc le pourvoi inopérant ;

Ø  la composition de la commission médico-technique. Celle-ci a été modifiée, concernant la représentation des médecins, par l'article D. 4622-29 issu du décret du 11 juillet 2014. Il n'y a donc, pour le Conseil d'Etat, pas lieu à statuer;

Ø  l'indépendance technique du médecin du travail des SSTI qui est rappelée dans l'article L. 4623-8 et dans l'article R. 4127-95 du Code de la santé publique qui stipule que " Le fait pour un médecin d'être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un autre médecin, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n'enlève rien à ses devoirs professionnels et en particulier à ses obligations concernant le secret professionnel et l'indépendance de ses décisions. / En aucune circonstance, le médecin ne peut accepter de limitation à son indépendance dans son exercice médical de la part du médecin, de l'entreprise ou de l'organisme qui l'emploie ". La circulaire n'a donc pas méconnu les dispositions de l'article R. 4127-95 du Code de la santé publique ;

Ø  le recrutement des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) au sujet desquels la circulaire indique qu'il " appartient donc au président du service ou au directeur de s'assurer des compétences de l'intervenant en prévention des risques professionnels avant de l'embaucher " alors que l'article R. 4623-37 indique que l'IPRP " a des compétences techniques ou organisationnelles en matière de santé et de sécurité au travail. Il dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. " La circulaire ne méconnaît donc pas les dispositions de cet article ;

Ø  la fiche d'entreprise et le dossier médical en santé au travail qui ont été annulés par une décision du Conseil d'Etat statuant au contentieux dans un arrêt du 17 juillet 2013. Il n'y a donc pas lieu à statuer ;

Ø  la procédure d'organisation de la visite de pré-reprise puisque la circulaire indique que le service de santé au travail convoque les salariés pour la visite de pré-reprise prévue à l'article R. 4624-20 du Code du travail mais le Conseil d'Etat considère que cela n'a pas d'incidence sur les missions du médecin du travail évoquées à cet article ;

Ø  l'objectif de l'agrément des SSTI dont la circulaire indique qu'il devrait favoriser le rapprochement des services n'apparaît pas, pour le Conseil d'Etat, illégale au vu des dispositions de l'article D. 4622-48 du Code du travail.

En revanche, le Conseil d'Etat considère que les requérants sont fondés à demander l'annulation du point de la circulaire (2.2.2 de sa première partie) indiquant que le collaborateur médecin peut remplacer un médecin du travail absent moins de trois mois en exerçant pleinement ses missions. Ce qui contrevient aux dispositions de l'article R. 4623-25 stipulant que les collaborateurs médecins sont " sont encadrés par un médecin qualifié en médecine du travail qu'ils assistent dans ses missions. "

Le Conseil d'Etat décide donc :

" La circulaire DGT n° 13 du 9 novembre 2012 ainsi que la décision implicite refusant de la rapporter sont annulées en tant que le point 2.2.2 de la première partie de la présentation détaillée de cette circulaire prévoit, au paragraphe relatif à ses missions, que : " Toutefois, lorsqu'il intervient en tant que remplaçant d'un médecin du travail absent pour moins de trois mois, il exerce pleinement les missions du médecin du travail dans le cadre d'un avenant à son contrat de collaborateur médecin, soumis au conseil départemental de l'ordre des médecins ". Et que "Le surplus des conclusions de la requête est rejeté."

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000030664871&fastReqId=627522469&fastPos=1

 

Arrêt concernant la surveillance médicale renforcée des travailleurs

Cet arrêt du Conseil d'Etat du 4 juin 2015 - n° 360829, non publié au recueil Lebon - résulte d'une requête de structures CGT (le syndicat CGT NTN-SNR, l'union locale CGT d'Annecy et environs et par l'union départementale des syndicats CGT de Haute-Savoie) qui visent à demander l'annulation de l'arrêté du 2 mai 2012 ayant abrogé, à compter du 1^er juillet 2012, douze arrêtés relatifs à la surveillance médicale renforcée des travailleurs et, notamment, l'arrêté du 11 juillet 1977 déterminant une liste de travaux nécessitant une surveillance médicale renforcée.

Le Conseil d'Etat est assez expéditif concernant l'arrêté du 11 juillet 1977 puisqu'il indique que l'article R. 4624-18, issu de lu décret du 30 janvier 2012 relatif à l'organisation de la médecine du travail, a défini un certain nombre des surveillances médicales renforcées et que l'article R. 4624-19 indique que le médecin du travail juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, sous réserve de respecter la périodicité maximale de l'article R. 4624-16. De ce fait, les dispositions de l'arrêté du 11 juillet 1977 doivent être considérées comme implicitement abrogées par le décret du 30 janvier 2012. La demande est donc considérée comme irrecevable.

Puis, le Conseil d'Etat s'intéresse à l'abrogation des arrêtés " des 13 juin 1963, 5 avril 1985, 6 juin 1987 et 15 septembre 1988, 31 janvier 1989, 28 mars 1991, 28 août 1991, 15 juin 1993 et 13 décembre 1996 applicables aux travailleurs respectivement exposés au risque de silicose professionnelle, exposés au risque de lésion maligne de la vessie, exposés au benzène, exposés au plomb métallique et à ses composés, exposés au bruit, intervenant en milieu hyperbare, exposés aux rayonnements ionisants, occupant des postes de travail comportant le recours à la manutention manuelle de charges et exposés aux risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante ".

Ces arrêtés devaient être déterminés par des arrêtés conjoints du ministère du travail et, le cas échéant, de l'agriculture ou de la santé. L'arrêté du 2 mai 2012 émanant du seul ministère du travail, les organisations syndicales sont fondées à soutenir que le ministère du travail n'était pas compétent à les abroger seul et à demander l'annulation de l'arrêté sur ce point.

Le Conseil d'Etat prend ensuite en compte la demande d'annulation de l'abrogation des arrêtés du 18 novembre 1949 consacré aux visites médicales des travailleurs exposés aux poussières arsenicales et l'arrêté du 21 décembre 1950 consacré aux recommandations aux médecins du travail chargés de la surveillance des travailleurs exposés aux risques d'inhalation d'hydrogène arsénié. Mais, pour ces deux textes, le ministère du travail était, selon le Conseil d'Etat, compétent pour leur abrogation et, par ailleurs, le décret du 30 janvier 2012 ayant déterminé les modalités d'une surveillance médicale adaptée en fonction des risques auxquels les salariés sont soumis, cette abrogation ne déroge pas aux textes de la Directive 89/391/CEE. Le Conseil d'Etat rejette donc la demande d'annulation.

Le Conseil d'Etat décide donc finalement que " L'arrêté du 2 mai 2012 abrogeant diverses dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée des travailleurs est annulé en tant qu'il abroge l'arrêté du 13 juin 1963 fixant les termes des recommandations prévues pour les visites médicales effectuées en vertu du décret n° 50-1289 du 16 octobre 1950 modifié portant règlement d'administration publique en ce qui concerne les mesures particulières de prévention médicale de la silicose professionnelle, l'arrêté du 5 avril 1985 concernant les médecins du travail assurant la surveillance médicale des salariés exposés aux substances susceptibles de provoquer une lésion maligne de la vessie, l'arrêté du 6 juin 1987 concernant l'article 19 du décret n° 86-269 du 13 février 1986 relatif à la protection des salariés exposés au benzène, l'arrêté du 15 septembre 1988 portant application de l'article 16 du décret n° 88-120 du 1er février 1988 et fixant les instructions techniques que doivent respecter les médecins du travail assurant la surveillance médicale des travailleurs exposés au plomb métallique et à ses composés et les valeurs de référence des paramètres biologiques représentatifs de l'exposition de ces travailleurs à ce toxique, l'arrêté du 31 janvier 1989 pris pour l'application de l'article R. 232-8-4 du code du travail portant recommandations et instructions techniques que doivent respecter les médecins du travail assurant la surveillance médicale des travailleurs exposés au bruit, l'arrêté du 28 mars 1991 définissant les recommandations aux médecins du travail chargés de la surveillance médicale des travailleurs intervenant en milieu hyperbare, l'arrêté du 28 août 1991 approuvant les termes des recommandations faites aux médecins du travail assurant la surveillance médicale des travailleurs exposés aux rayonnements ionisants, l'arrêté du 15 juin 1993 pris en application de l'article R. 231-69 du code du travail déterminant les recommandations que les médecins du travail doivent observer en matière d'évaluation des risques et d'organisation des postes de travail comportant le recours à la manutention manuelle de charges et l'arrêté du 13 décembre 1996 portant application des articles 13 et 32 du décret n° 96-98 du 7 février 1996 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à l'inhalation des poussières d'amiante déterminant les recommandations et fixant les instructions techniques que doivent respecter les médecins du travail assurant la surveillance médicale des salariés concernés. "

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000029046190&fastReqId=1358641856&fastPos=1

 

Bulletin d'information de la Cour de cassation n° 825 du 1^er juillet 2015

Publication dans le dernier BICC de cet arrêt indiquant qu'un accord entre les parties pour une rupture conventionnelle peut supplanter une protection de la maternité. Voici ce que stipule l'article L. 1225-4 du Code du travail : " Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. "

Mais la Cour de cassation a cette appréciation : " Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail [consacré à rupture conventionnelle] au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes. "

Cass. Soc. du 25 mars 2015, pourvoi n° 14-10149

 

·       Rapport annuel de la Cour de cassation pour 2014

Vous trouverez, ci-dessous des éléments tirés du rapport de la Cour de cassation 2014. Pour ceux que cela intéresse, le thème central de ce rapport est celui du temps et, dans cette partie-là, la Cour de cassation évoque le rôle du temps pour les maladies professionnelles et les accidents du travail.

Vous pourrez accéder au rapport annuel sur le site de la Cour de cassation à l'adresse figurant ci-dessous.

J'ai retenus deux points dans ce rapport annuel 2014 de la Cour de cassation. Le premier concerne la différence de prise en compte de l'invalidité dans les Codes du travail et de la Sécurité sociale et le second l'indemnisation du médecin du travail licencié sans respecter la procédure protectrice.

Demande d'aménagement de textes de droit du travail issue du rapport 2014 de la Cour de cassation

Dans son rapport annuel, la Cour de cassation émet des recommandations visant à résoudre des difficultés liées à l'application de textes de loi. Ainsi, elle avait, il y a quelques années demandé une solution pour l'inaptitude non professionnelle survenue en cours de contrat à durée déterminée car, outre l'accord des deux parties, le contrat ne pouvait être rompu que pour une faute grave ou un cas de force majeure. Ce qui fait qu'un salarié déclaré inapte ne pouvait pas travailler, et n'était donc pas rémunéré, et ne pouvait être licencié jusque la fin de son contrat. L'article L. 1226-4-3 issu d'une loi du 17 mai 2011 avait réglé les choses en envisageant la rupture du contrat à durée déterminée dans les suites d'une inaptitude.

Dans ce dernier rapport, la Cour de cassation s'intéresse à l'incohérence des textes du Code de la Sécurité sociale et du Code du travail vis-à-vis de l'invalidité [NDR - en fait, il s'agit de la jurisprudence appréciant la discrimination en rapport avec l'état de santé qui entraîne une nullité pour discrimination (article L. 1132-1) s'il n'y a pas constatation d'une inaptitude comme envisagé à l'article L. 1133-3 du Code du travail]. Voici ce qui est dit dans le rapport sur ce point.

" Coordination entre les textes de droit du travail et les textes de droit de la sécurité sociale concernant l’inaptitude et l’invalidité

Il résulte de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale que, « en vue de la détermination du montant de la pension [d’invalidité], les invalides sont classés comme suit : […]

2°) invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque […] ».

Mais il résulte par ailleurs des articles L. 1226-9 et L. 1226-12 du code du travail que le contrat de travail d’un salarié même déclaré invalide 2e catégorie (donc absolument incapable d’exercer une profession quelconque) ne peut être (valablement) rompu pour inaptitude qu’après un examen médical de reprise par le médecin du travail dans les conditions prévues par l’article R. 4624-21 du code du travail, une déclaration d’inaptitude établie par le même médecin du travail, et la justification par l’employeur de l’impossibilité du reclassement du salarié dans l’entreprise ou dans l’une des entreprises du groupe dont celle-ci fait partie (Soc., 28 octobre 2009, pourvoi no 08-43.251, Bull. 2009, V, no 233 ; Soc., 5 décembre 2012, pourvoi no 10-24.219, Bull. 2012, V, no 321).

En l’absence de constatation régulière de l’inaptitude du salarié, le licenciement prononcé au seul motif de la mise en invalidité de la 2e catégorie du salarié est nul comme étant motivé par l’état de santé du salarié (Soc., 13 janvier 1998, pourvoi no 95-45.439, Bull. 1998, V, no 9 ; Soc., 15 juillet 1998, pourvoi no 96-41.766, Bull. 1998, V, no 384).

Il y a là entre les textes une incohérence que ne suffit pas à justifier l’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale.

C’est pourquoi il est suggéré une harmonisation des textes de manière à rétablir la cohérence qui fait défaut.

La direction des affaires civiles et du sceau, sensible à l’œuvre de coordination juridique opérée par la Cour de cassation, est favorable à cette suggestion de clarification législative, mais fait toutefois observer qu’elle relève de la compétence de la direction générale du travail. "

 

Avis de la Cour de cassation sur les indemnités pour le licenciement sans autorisation administrative d'un médecin du travail

" Avis de la Cour de cassation, 15 décembre 2014, n° 14-70.009, Bull. 2014, Avis, n° 9, rapport de Mme Sabotier et avis de Mme Courcol-Bouchard

Le médecin du travail licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la fin de la période de protection, dans la limite de trente mois, durée de la protection minimale accordée aux représentants du personnel.

Par cette demande d’avis, la Cour de cassation était invitée à se prononcer sur « la durée de protection permettant de calculer le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur du médecin du travail licencié sans autorisation administrative ».

C’est la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale qui a aligné la protection dont bénéficient les médecins du travail sur celle des représentants syndicaux et du personnel. Leur licenciement est ainsi subordonné, dans tous les cas, à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

À propos du statut protecteur des médecins du travail, la chambre sociale a jugé, en 2011, que les dispositions de l’article L. 4623-5 du code du travail instituent au profit du médecin du travail, en raison des fonctions qu’il exerce dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail sans obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (Soc., 6 juillet 2011, pourvoi n° 10-13.805, Bull. 2011, V, n° 189).

En 2014, la chambre sociale a jugé que « le médecin du travail […] peut prétendre, lorsqu’il ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, à une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur » (Soc., 5 mars 2014, pourvoi n° 12-28.127).

Il était en quelque sorte demandé à la Cour, à travers cette saisine pour avis, de parachever la construction jurisprudentielle en cours d’élaboration relative au licenciement du médecin du travail sans autorisation. Dès lors que le législateur n’a pas envisagé l’hypothèse où le licenciement d’un salarié protégé intervient sans autorisation administrative mais seulement celle où l’autorisation délivrée par l’administration du travail est ultérieurement annulée, il convenait inévitablement de se référer à ce que juge la chambre sociale pour les autres salariés protégés.

Fidèle au raisonnement suivi par la chambre sociale depuis l’arrêt du 27 mai 1970, qui concernait un délégué du personnel, élu à l’époque pour un mandat de deux ans (Soc., 27 mai 1970, pourvoi n° 69-40.070, Bull. 1970, V, n° 362), la Cour de cassation commence par rappeler que « le médecin du travail licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la fin de la période de protection ».

La protection du médecin du travail est liée à son contrat de travail. Aussi, la fin de la période de protection peut tout à la fois être le terme de son contrat de travail à durée déterminée, ou, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la date à laquelle ce médecin peut faire valoir ses droits à la retraite.

En fonction de la date à laquelle intervient le licenciement dans la carrière du médecin du travail, celui-ci pourrait donc prétendre à une indemnité équivalente à de nombreuses années de salaires. Aussi convenait-il − au demeurant de la même manière que pour tous les autres salariés protégés – d’envisager une limite à cette durée d’indemnisation.

La Cour a fait le choix de la fixer à trente mois, durée de la protection minimale légale accordée aux représentants du personnel.

La chambre sociale a appliqué cette limitation, qui pouvait dès lors apparaître comme une sorte de référence « de droit commun », aux conseillers prud’hommes pourtant élus pour une durée de cinq années (Soc., 28 mars 2000, pourvoi n° 97-44.373, Bull. 2000, V, n° 134 ; Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 98-46.319, Bull. 2001, V, n° 147 ; Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n° 01-44.739, Bull. 2004, V, n° 309), aux administrateurs d’un organisme du régime général de sécurité sociale (Soc., 22 juin 2004, pourvoi n° 01-41.780, Bull. 2004, V, n° 179), ainsi qu’aux administrateurs de mutuelle (Soc., 1er juin 2010, pourvoi n° 09-41.507, Bull. 2010, V, n° 123).

Il convient à cet égard de relever que la portée de cette dernière décision dépasse le cas des seuls administrateurs de mutuelle. En effet, la chambre sociale était saisie d’un moyen tiré de l’entrée en vigueur de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, qui a porté la durée du mandat des représentants du personnel à quatre ans, ce dont le moyen déduisait que l’indemnisation maximale devait désormais être équivalente à cinquante-quatre mois de salaire.

Or la chambre sociale a maintenu à trente mois de salaire le plafond de l’indemnisation due en cas de violation du statut protecteur, en se fondant sur la possibilité de réduire à deux ans par accord collectif la durée des mandats (voir sur ce point le commentaire de cet arrêt au BICC n° 730, 1er novembre 2010, n° 1642). Elle en a conclu que la durée minimale légale de protection des représentants du personnel était toujours de trente mois.

Dans son avis, la Cour retient donc également cette durée de trente mois pour le médecin du travail. Elle écarte ainsi la référence à la jurisprudence relative aux délégués syndicaux, aux termes de laquelle le salarié, délégué syndical, licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail, qui ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise, a droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité égale aux salaires qu’il aurait perçus pendant la période légale de protection, soit douze mois à compter de son éviction de l’entreprise (Soc., 6 juin 2000, pourvoi n° 98-40.387, Bull. 2000, V, n° 218 ; Soc., 27 octobre 2004, pourvoi n° 01-45.902, Bull. 2004, V, n° 275).

Cette solution est en effet fondée sur la protection complémentaire dont bénéficie le délégué syndical. Or le médecin du travail ne bénéficie pas d’une telle protection complémentaire.

En outre, l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ayant conduit la chambre sociale à juger que, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2324-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n° 09-60.435, Bull. 2010, V, n° 188), il pourrait en résulter que, le mandat du délégué syndical n’étant plus à durée indéterminée, il soit désormais, pour l’indemnisation de ce salarié protégé, fait référence à l’expiration de sa période de protection avec détermination d’une limite, ce qui aurait au surplus pour conséquence d’unifier les règles d’évaluation de l’indemnité due pour violation du statut protecteur lorsque le salarié protégé ne demande pas sa réintégration. "

https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2014_7040/

 

·       Travailler 6 ans après un cancer (étude)

Vous pourrez accéder, à l'adresse figurant à la fin du commentaire, à l'abstract de l'étude intitulée " Travailler après un cancer : bilan 6 ans après la reprise - Analyse d’une cohorte de 153 salariés " de M. Sevellec et al. L'étude est publiée dans le Bulletin du cancer, tome 102, suppl. au n° 6, juin 2015.

Introduction

Cette étude s'est intéressée au devenir de salariés ayant eu un cancer à long terme après leur reprise du travail, ce qui a rarement été réalisé selon les auteurs. Elle fait suite à une enquête menée sur le devenir de 402 salariés ayant eu un cancer en 2005-2006 dont 319 étaient vivants deux ans après le diagnostic et avaient réintégré leur entreprise.

Cette étude repose sur un suivi effectué six ans après la reprise du travail.

Matériel et méthodes

L'objectif de cette étude était de retrouver, afin d'en effectuer le suivi, le plus grand nombre des 319 salariés en activité en 2008, deux ans après un cancer.

Finalement, sur les 82 médecins du travail qui avaient participé à l'étude initiale, 40 d'entre eux, ou leurs successeurs, ont pu être retrouvés, permettant ainsi d'identifier 153 salariés en activité, soit 48% de l'échantillon initial.

Les localisations cancéreuses les plus fréquentes étaient le sein (41%), la prostate (11%), le colon et le rectum (8%), la thyroïde (6%) et le testicule (6%).

L'enquête comportait deux volets :

Ø  un volet quantitatif comportant un questionnaire rempli par le salarié (permettant la comparaison entre les résultats à 2 et 6 ans) et un questionnaire rempli par le médecin du travail ;

Ø  un volet qualitatif réalisé par des entretiens avec 24 salariés et 9 médecins du travail.

Résultats quantitatifs

Représentativité de l'échantillon

Afin de pouvoir interpréter les résultats, il était important de pouvoir comparer la population des 153 salariés retrouvés avec les 166 non retrouvés afin de juger de leur représentativité.

Les deux échantillons ne diffèrent pas significativement en termes d'âge moyen (48.7 ans versus 48 ans), de sex-ratio, de localisation du cancer ni sur les difficultés évoquées par les salariés lors de la première partie de l'étude (anxiété, troubles du sommeil, sentiment de pénalisation et refus de promotion).

En revanche, il y a une différence significative relative aux médecins du travail, ceux des services interentreprises sont sous-représentés dans la seconde enquête par rapport à la première (16% versus 31%). Ce qui fait que les entreprises de plus de 200 entreprises sont surreprésentées par rapport aux petites entreprises.

Taux de départs de l'entreprise à 6 ans

Sur les 153 salariés retrouvés, 70 (46%) avaient quitté leur entreprise six ans après la 1^ère étude, soit 7 à 8 ans après le diagnostic du cancer : 38 (25%) par départ à la retraite, 12 (8%) du fait de leur décès et 12 par démission, 5 (3%) du fait d'un licenciement et 2 suite à une inaptitude médicale.

Il demeure 83 salariés (56%) en emploi dans la même entreprise six ans après. Le fait de rester dans l'entreprise est fonction de l'âge puisque les salariés âgés de plus de 55 ans lors du diagnostic ont, dans 80% des cas, quitté l'entreprise. Pour les salariés âgés de moins de 55 ans (113 sur 153), les auteurs retrouvent un taux de départs de l'ordre de 20% six ans après la reprise, soit environ 4% par an.

Parmi les salariés de moins de 55 ans qui ont quitté leur entreprise, 12 (11%) ont démissionné, 10 (9%) sont décédés, 7 sont partis en retraite ou en pré-retraite, 3 salariés ont été licenciés et 2 salariés sont en inaptitude médicale.

Les facteurs prédictifs du maintien dans l'emploi ont été recherchés. Le fait d'être une femme (et en particulier après un cancer du sein) est un facteur positif de maintien dans l'emploi. En revanche, avoir subi une chimiothérapie et parallèlement une durée d'arrêt de travail de plus de six mois sont liés à un plus faible taux de maintien dans l'entreprise.

Des facteurs liés à l'entreprise peuvent jouer un rôle négatif vis-à-vis du maintien dans l'emploi : le sentiment de pénalisation, de refus de promotion ou de rétrogradation et le fait de travailler dans une entreprise de moins de 200 salariés.

En revanche, même si cela apparaît étonnant, certains facteurs ne sont pas prédictifs d'une diminution du maintien dans l'entreprise, comme le fait de présenter des séquelles, un score d'anxiété élevé, des troubles du sommeil ou la prise de psychotropes.

Le temps de transport, la catégorie socio-professionnelle et le statut familial ne sont pas, non plus, liés au maintien dans l'entreprise.

Parmi les 83 salariés encore dans la même entreprise, 7 à 8 ans après le diagnostic de leur cancer, 68 ont rempli l'auto-questionnaire qui leur a été adressé.

Parmi ceux qui ont répondu au questionnaire, 83% se sentent en bonne santé et 59% ont eu des arrêts maladie qui étaient, pour les deux tiers, sans rapport avec le cancer initial.

Cependant, 71% des salariés déclarent que persistent des difficultés. Les séquelles de la maladie et/ou des traitements sont très présentes : 57% se déclarent plus fatigables qu'avant leur maladie (62% dans la 1^ère enquête), 56% présentent des troubles du sommeil (34% dans la 1^ère enquête), 34% des troubles de la concentration ou de la mémoire et 16% se plaignent de douleurs chroniques.

Quarante-trois pour cent ont consommé des psychotropes dans les trois derniers mois  (44% dans la 1^ère enquête) et 31% présentent un score d'anxiété élevé, supérieur ou égal à 11 dans l'échelle HAD (contre 29% lors de la 1^ère enquête) [HAD : Hospital Anxiety and Depression scale].

Quarante-sept pour cent des salariés déclarent que toutes leurs compétences ne sont pas utilisées et 25% se sentent dépassés par les exigences de leur travail.

Une majorité de 63% des salariés indiquent qu'au final la maladie n'a pas eu d'impact sur leur parcours professionnel alors que 52% disent que le cancer a remis en question leur vie professionnelle (!).

Une pénalisation dans le cadre de leur activité professionnelle a concerné 22% des salariés et 16% indiquent avoir été rétrogradés ou avoir subi un refus de promotion. Le sentiment de pénalisation concerne plus les personnels non cadres (40%) alors que seulement 3% des cadres ont ce sentiment.

Une majorité des salariés déclarent avoir des relations satisfaisantes avec leurs collègues (76%) et avec leur supérieur hiérarchique (63%) et se sentir bien acceptés par leur environnement de travail (59%).

Résultats de l'enquête qualitative

Entretiens avec les salariés

Les entretiens qualitatifs menés auprès de 24 salariés concernent 17 femmes et 7 hommes, 14 sont des employés ou des ouvriers et 10 des cadres. Ils sont représentatifs de l'ensemble de l'échantillon des 68 répondants au questionnaire sur tous les points, sauf sur le fait qu'ils sont plus nombreux (50%) que l'ensemble (31%) à présenter un score d'anxiété supérieur à 11 au test HAD.

Sur ces 24 salariés, 16 ont des troubles du sommeil, 13 se disent fatigables et 12 se plaignent de troubles de la mémoire et de la concentration.

Les résultats de cette enquête qualitative auprès des salariés, relative à leur vécu professionnel, sont divers, avec parfois une excellente réintégration dans l'entreprise, éventuellement au prix d'une évolution de l'activité face à une hostilité de la hiérarchie, mais, dans d'autres cas, la continuation de l'activité professionnelle s'avère plus difficile.

La synthèse de ces entretiens permet d'accorder une importance particulière à la présence d'un environnement professionnel bienveillant, d'un soutien de l'entreprise pour l'adaptation des conditions de travail et d'un accompagnement psychothérapeutique.

Entretiens avec les médecins du travail

Les médecins ont évoqué leurs activités pour traiter les cas de personnes reprenant le travail après un cancer : aménagements du temps et/ou du poste de travail, préconisation d'un reclassement, licenciements (?).

Les préconisations les plus fréquentes sont le temps partiel thérapeutique, les restrictions de ports de charges, les propositions de reclassement en cas de procédure d'inaptitude et les retraites anticipées pour inaptitude à tout emploi chez les fonctionnaires.

Conclusion

Les auteurs de l'enquête concluent ainsi ce travail.

" Il nous semble que trois formes d’aides associées donnent aux salariés reprenant le travail après un cancer les conditions nécessaires, voire indispensables, pour retrouver une place satisfaisante dans le monde du travail et ne pas être encore en souffrance plusieurs années après. Il s’agit :

·       de la bienveillance, voire de la solidarité du collectif de travail ;

·       d’un soutien, de moyens donnés par l’entreprise (hiérarchie, médecin du travail, ressources humaines…) ;

·       d’un accompagnement (psychothérapie, groupes d’entraide…).

Les médecins du travail nous donnent plusieurs pistes à évoquer pour améliorer le suivi des salariés qui ont eu un cancer :

·       l’obligation pour les employeurs d’informer les médecins du travail en cas d’arrêts de travail longs ou répétés ;

·       la nécessité de mobiliser une attention particulière et dans la durée pour les salariés ayant eu un cancer ; cette attention doit s’exercer sur le long terme et bien au-delà du temps de la reprise afin d’éviter les « décrochages » différés ;

·       la réévaluation des coopérations (médecins du travail, oncologues, médecins traitants, médecins conseils…) ;

·       la nécessité de donner de la visibilité sociale à la question des maladies chroniques au travail. Ces pathologies sont et seront en augmentation, ce qui suppose une sensibilisation des milieux de travail (ressources humaines, délégués du personnel, service social…).

Le troisième Plan Cancer national, de par ses mesures concernant l’après cancer, devrait contribuer à améliorer une situation qui reste encore critique plusieurs années après le diagnostic. "

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0007455115312121

 

·       Absentéisme dans les collectivités territoriales

Les données ci-dessous sont issues d'un document publié par Sofaxis qui assure et propose des services aux établissements des collectivités territoriales et hospitaliers. Ce document est intitulé " Regards sur… les absences pour raison de santé dans les collectivités territoriales - Tendances 2014 ".

La population objet de l'étude est constituée d'un échantillon de 376 815 agents affiliés à la caisse CNRACL (la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales) exerçant dans 18 291 collectivités assurées pour tous les types d'arrêts maladie ou maternité.

Evolution du taux d'absentéisme

En 2014, le taux d'absentéisme global est de 8.7% qui se décompose ainsi : 4.2% en maladie ordinaire, 2.5% en longue maladie ou maladie de longue durée, 1.3% en arrêts pour accidents du travail et 0.7% en arrêts maternité.

Depuis 5 ans, ce taux d'absentéisme est en augmentation avec cependant des différences de hausse selon les raisons des arrêts.

Entre 2009 et 2014, l'augmentation la plus marquée est celle des arrêts pour accidents du travail en hausse de 33% puis les arrêts maladie, quelle que soit leur durée, sont en augmentation de 12%. En revanche, les arrêts pour maternité sont en baisse de 11%.

Ainsi le nombre moyen d'arrêts, toutes causes confondues, est passé, entre 2009 et 2014, de 22 jours à 24 jours, soit une hausse de 12%.

Mesure des absences au travail pour raison de santé

Fréquence des absences

En 2014, la fréquence des arrêts est de 65 pour 100 agents, 54/100 pour la maladie ordinaire, 6/100 pour les accidents du travail, 3/100 pour les arrêts maladie de longue durée et de longue maladie et 2/100 pour les arrêts maternité.

Indicateurs d'exposition

Cet indicateur marque la proportion d'agents ayant été absents en 2014. Tous risques confondus, la proportion est de 42% décomposés en 31% pour des arrêts maladie ordinaire, 6% pour des accidents du travail, 3% pour des maladies de longue durée et 2% pour des arrêts maternité.

Gravité des arrêts

Elle est mesurée par la durée de l'arrêt. La moyenne des arrêts, en 2014, toutes causes confondues, est de 37 jours. Comme on peut s'y attendre, la durée moyenne d'arrêt la plus importante est celle liée aux arrêts longue durée et longue maladie de 222 jours en moyenne, des arrêts pour maternité de 103 jours, des arrêts pour accidents du travail de 55 jours et des arrêts maladie ordinaire de 22 jours en moyenne.

Coûts des absences pour raison de santé

Coût par agent

Le coût moyen des arrêts s'établit à 1921 € par agent, 873 € pour les arrêts ordinaires, 533 € pour les longs arrêts maladie, 325 € pour les accidents du travail et 190 € pour les arrêts liés à la maternité.

Ce coût permet donc d'apprécier directement l'impact financier de l'absentéisme [mais il ne prend pas en compte les coûts indirects qui, selon les auteurs de l'étude, peut représenter plusieurs fois le montant du coût direct].

Coûts selon les arrêts

Si l'agent bénéficiait de la prise en charge maximale de la durée de l'arrêt maladie, le coût moyen en serait de :

Ø  21 428 € pour les arrêts maladie ordinaire (prise en charge de 365 jours, dont 90 jours à plein traitement et 275 à demi-traitement) ;

Ø  68 759 € pour les arrêts liés à une longue maladie (prise en charge de 1095 jours, dont 365 à plein traitement et 730 en demi-traitement) ;

Ø  137 517 € pour les arrêts de longue durée (prise en charge de 1825 jours dont 1095 à plein traitement et 730 à demi-traitement).

De plus, il est précisé qu'il n'existe pas de limitation de durée d'arrêt pour les accidents du travail pour lesquels les collectivités territoriales doivent, en outre, prendre en charge le coût des soins.

Coût par taille de structure

Pour une région employant 3500 agents, le coût direct de l'absentéisme, hors coûts médicaux, serait de 6 057 499 €, de 4 845 999 € pour un département de 2800 agents, de 951 893 € pour une collectivité intercommunale de 550 agents et de 380 757 € pour une commune de 220 agents.

Ce coût est calculé, pour les arrêts maladie et ceux des accidents du travail, sur la base d'un salaire net moyen de 1940 € dans la fonction publique territoriale en septembre 2014, selon l'Insee.

Focus sur les arrêts maladie ordinaire

Les arrêts maladie ordinaire représentent dans la fonction publique territoriale, 48% du taux d'absentéisme et 45% du coût des absences.

Le problème pour les collectivités territoriales est la survenue d'arrêts fréquents de courte durée, non prévisibles et répétitifs.

Cet absentéisme désorganise le fonctionnement des services avec la nécessité de réaffecter les tâches aux agents présents, mais cela peut aboutir à un déficit en termes de moyens humains et organisationnels.

En 2014, les arrêts maladie de courte durée présentent les caractéristiques suivantes :

Ø  une fréquence de 52 pour 100 agents, stable par rapport à 2009, mais en augmentation par rapport aux 49/100 et 48/100 de respectivement 2012 et 2013 et en diminution par rapport aux chiffres de 2010 (56/100) et 2011 (58/100) ;

Ø  une proportion de 30.6% d'agents au moins absents une fois dans l'année, en augmentation par rapport aux 29.1% et 29.2% de respectivement 2012 et 2013 ;

Ø  une gravité des absences marquée par un absentéisme moyen de 22 jours, en légère diminution par rapport aux 23 jours de 2013 mais en nette augmentation par rapport aux 17 ou 18 jours des années 2009 à 2011.

L'âge intervient dans la durée des arrêts maladie car on passe d'une durée d'arrêt moyenne de 12 jours pour les moins de 24 ans, à 18 jours pour les 35-44 ans, 23 jours pour les 45-54 ans et 31 jours pour les 55 ans et plus.

En 2014, 56% des agents absents en maladie ordinaire ont plus de 45 ans et 72% plus de 40 ans.

Les auteurs de l'étude indiquent que les agents de 55 ans et plus s'arrêtent plus de deux fois plus longtemps que ceux de 25 à 34 ans et que la durée des arrêts des agents de 55 ans et plus est 2.5 fois plus importante que celle des agents de moins de 24 ans.

La très grande majorité des arrêts est de courte durée : 54% sont inférieurs à une semaine et 71% de moins de 15 jours.

Ce sont les arrêts les plus longs qui concentrent les coûts les plus importants. Ainsi 5% des arrêts d'une durée de 91 jours et plus représentent 50% des coûts et 18% des arrêts, ceux d'une durée de plus de 30 jours, entraînent près de 88% des coûts : 38.1% des coûts pour les arrêts de 31 à 60 jours (12.7% des arrêts), 25.6% pour les arrêts de 91 à 180 jours (3.5% des arrêts) et 24.1% des coûts pour les arrêts de 181 à 365 jours (2% des arrêts). Les arrêts de 16 à 30 jours représentant 11.9% des arrêts entraînent 8.8% des coûts, les arrêts de 8 à 15 jours représentant 16.8% des arrêts entraînent 2.2% des coûts et les arrêts de moins de 8 jours représentant 53.1% des arrêts sont responsables de moins de 1.2% des coûts.

On peut dire que les arrêts les plus courts, moins coûteux, sont plus susceptibles d'entraîner une désorganisation du fonctionnement mais que les longs arrêts, bien moins nombreux, entraînent les coûts les plus importants.

http://www.sofaxis.com/sites/default/files/regard_sur_r2509.pdf

 

·       L'organisation du temps de travail (Dares)

Vous pourrez accéder à ce document Synthèse.stat' de la Dares en pièce jointe et sur le site du ministère du travail.

Ce document, publié en juin 2015, dont les données sont issues de l'enquête Conditions de travail 2013 est intitulé " L'organisation du temps de travail " et est signé de E. Algava et L. Vinck. Il fait partie d'une série de documents extrêmement intéressants, tirés de l'enquête Conditions de travail 2013, et consacrés aux contraintes physiques et à la prévention des risques et accidents du travail, à l'intensité du travail et l'utilisation des technologies de l'information, à l'autonomie, aux rapports sociaux au travail et au vécu du travail (reconnaissance, conflits de valeurs, insécurité et changements dans le travail).

Introduction

L'enquête Conditions de travail 2013 comprend un premier volet qui a porté sur 34 000 individus qui ont été interrogés à domicile par des enquêteurs de l'Insee de mars 2012 à mars 2013. Un deuxième volet a consisté en une collecte d'information, réalisée de novembre 2012 à août 2013, auprès d'employeurs : d'une part, les employeurs de plus de 10 salariés des salariés interrogés lors du premier volet de l'enquête et, d'autre part, auprès de 7000 établissements d'au moins un salarié.

Trois questionnaires distincts ont été utilisés pour les employeurs, un questionnaire "fonction publique", un questionnaire "secteur hospitalier" et un questionnaire "secteur marchand et associatif".

Plus de 22 000 réponses de salariés enquêtés sont prises en compte.

Les résultats de cette enquête m'apparaissent intéressants car ils fournissent une approche de la durée du travail assez éloignée de ce que l'on entend sur les 35 heures et le fait que les salariés français ne travaillent pas assez.

Elle complète aussi les éléments que j'avais fournis dans la dernière lettre d'information sur la pression temporelle pesant sur les cadres issus de l'échantillon Evrest.

Je ne m'intéresse qu'à certains points de ce document de plus de 180 pages.

La semaine de travail

Nombre d'heures de travail

Pour un ensemble de 22 859 salariés, 25.4% travaillent 35 heures par semaine mais 53.5% travaillent de 36 à plus de 55 heures par semaine (9.5% plus de 50 heures/semaine). Globalement, les hommes travaillent plus que les femmes : respectivement 27% versus 23.8% travaillent 35 heures/semaine et 64.6% versus 42.4% travaillent plus de 35 heures/semaine.

Les cadres ont tendance à indiquer de plus longues heures de travail puisqu'ils sont 80.1% à travailler plus de 35 heures contre 57.2% des professions intermédiaires, 50.1% des ouvriers et 36.6% des employés.

La tranche d'âge effectuant le plus grand nombre d'heures de travail est celle des 35-39 ans avec 55.5% travaillant plus de 35 heures alors que, dans la tranche des 55 ans et plus, 52.7% travaillent plus de 25 heures et 27.2% dans celle des moins de 20 ans.

Si l'on s'intéresse aux différents secteurs d'activité, c'est dans la fonction publique territoriale (30%) et hospitalière (28.4%) qu'il y a un plus grand nombre de sujets travaillant 35 heures/semaine contre 15.6% dans la fonction publique d'Etat (FPE) et 26% dans le secteur marchand ou associatif.

En revanche, les salariés sont 54% à travailler plus de 35 heures dans le secteur marchand ou associatif contre 47.6% dans la fonction publique hospitalière (FPH), 46.4% dans la fonction publique territoriale (FPT) et 59.2% pour la FPE.

Nombre de jours travaillés par semaine

Une majorité de 73.3% des sujets travaillent 5 jours par semaine, 6.6% travaillent 6 jours/semaine et 1.4% travaillent 7 jours ! Les hommes sont plus nombreux à travailler sur 5 jours que les femmes (82.5% versus 64%) mais celles-ci sont plus nombreuses à travailler sur 4 jours (19.5% vs 5.8%) et 3 jours ou moins (8.7% vs 3.4%).

Les ouvriers sont les plus nombreux à travailler 5 jours (82.2%) et plus (8.9%), suivis par les cadres (80.3% travaillent 5 jours et 7.2% plus de 5 jours) puis viennent les professions intermédiaires (79.3% et 5.4%). Les employés sont 61.6% à travailler 5 jours et 10.1% à travailler plus de 5 jours.

Les secteurs d'activité avec le plus de salariés travaillant 5 jours et plus sont la fabrication d'équipement et de machines (95.9%), la construction (95.3%), la fabrication de matériel de transport (92.7%), les activités immobilières (92.6% dont 22.2% travaillant 6 jours/semaine) et l'information et la communication (91.3%).

C'est dans le secteur marchand et associatif que les salariés travaillent le plus grand nombre de jours : 5 jours à 75.8%, 6 jours à 7.2% et 7 jours à 1.3%.

[NDR - L'article L. 3132-1 du Code du travail indique que " Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. "]

Repos hebdomadaire de 48 heures

Le nombre de travailleurs bénéficiant de 48 heures de repos hebdomadaires consécutives en 2013 (83.7%) est en augmentation par rapport à 1984 (81.2%).

Alors que, pour la plupart des catégories socioprofessionnelles, la possibilité de bénéficier de 48 heures consécutives de repos a augmenté - passant entre 1984 et 2013 de 81.8% à 88.2% chez les cadres, de 82.4% à 86.1% chez les professions intermédiaires et 76.5% à 77% chez les employés - elle a diminué, entre 1984 et 2013, chez les ouvriers passant de 87.5% à 85.2% et dans certaines professions comme les techniciens (passant de 93.9% à 90.1%) et les contremaîtres (87.9% à 85.8%).

Les secteurs d'activité dans lesquels un plus grand nombre de travailleurs ne disposent pas de 48 heures de repos hebdomadaires consécutives sont le commerce et la réparation automobile (33%), l'hébergement et la restauration (29.7%), les activités immobilières (26.4%) et la fabrication d'aliments, boissons et tabac (25.1%).

Les agents de la FPH sont les plus nombreux (26.5%) à ne pas disposer de 48 heures de repos hebdomadaires consécutives, contre 16.5% dans le secteur marchand et associatif et respectivement 13.1% et 12.4% dans la FPE et la FPT.

Travail du dimanche

On constate, par rapport à 2005 une augmentation du travail dominical. En 2013, 13% des salariés travaillent habituellement le dimanche contre 11% en 2005 et 15.4% travaillent occasionnellement contre 14.3% en 2005.

Parmi ceux qui travaillent le dimanche, 28.9% travaillent de 1 à 6 dimanches par an, 16.8% de 7 à 12 et 49.1% plus de 12 dimanches par an.

Les employés sont les plus concernés, en 2013, par le travail habituel du dimanche (23.4% et 17.5% en 2005) et, parmi eux, les employés de la fonction publique (31.1%, en notable augmentation par rapport aux 25.5% de 2005), ensuite viennent les professions intermédiaires et les ouvriers (10.5%) mais en baisse pour les professions intermédiaires par rapport aux 11.7% en 2005, alors que, pour les ouvriers, le chiffre est en hausse par rapport aux 8.3% de 2005.

Le travail habituel le dimanche est le plus fréquent, et de loin, dans le secteur de l'hébergement et de la restauration (42.4%) puis dans le transport et l'entreposage (20.2%) et l'administration publique, la santé et le social (19.6%).

C'est dans la FPH que l'on retrouve le plus d'agents travaillant habituellement le dimanche (43.9%), suivie de la FPE (12.6%), du secteur associatif et marchand (11.4%) et de la FPT (9.7%).

La journée de travail

Les différents types d'horaires

Une faible majorité de 50.7% des salariés a les mêmes horaires tous les jours alors qu'ils étaient 59% en 1984. Les horaires alternants sur deux et trois équipes concernent respectivement 5% et 2.7% des salariés (avec une stabilité depuis 1984), les horaires variables fixés par l'entreprise s'imposent à 18.8% des salariés (16.9% en 1984).

Les horaires à la carte et ceux déterminés par le salarié bénéficient à respectivement 9.6% et 13.1% des salariés, en augmentation par rapport aux 5.7% et 10.5% de 1984.

Les mêmes horaires quotidiens sont plus fréquents chez les ouvriers (60.4%, en diminution par rapport aux 66.7% en 1984), les employés (54.2% en 2013 versus 62% en 1984) et les professions intermédiaires (53%) mais beaucoup moins fréquents chez les cadres (30.1% en 2013 versus 37.2% en 1984).

Les ouvriers sont les plus nombreux à travailler en deux et trois équipes alternantes, respectivement 10.1% et 5.1%. Ils sont aussi, après les employés (24.3%) et les professions intermédiaires (17.4%), nombreux (16.6%) à subir des horaires variables selon les jours fixés par l'employeur.

Les secteurs présentant les taux les plus importants d'horaires fixes sont la construction (73.4%), les activités immobilières (65.4%) et l'agriculture, la sylviculture et la pêche (55.5%).

Le secteur industriel est celui où l'on retrouve le plus des activités alternantes en deux ou trois équipes (respectivement entre parenthèses) : la fabrication de matériels de transport (28.4% et 4.3%), la fabrication d'aliments, de boissons et de tabac (17.1% et 8.4%) et la fabrication d'autres produits industriels (13.4% et 10.2%).

Le secteur des collectivités territoriales est celui où le plus d'agents travaillent à des horaires fixes (66%), la FPE, la FPH et le secteur marchand et associatif étant dans la moyenne. La FPH est le secteur d'activité avec le plus d'horaires alternants sur deux équipes (13% vs 5% pour l'ensemble des travailleurs), en trois équipes (6.4% vs 2.7% pour l'ensemble des travailleurs) et avec des horaires variables selon les jours déterminés par l'employeur (27.7% vs 18.8% pour l'ensemble des travailleurs).

Heure habituelle de début de travail

Une majorité de travailleurs (62.5%) commencent leur journée de travail entre 8 et 10 heures du matin et ils sont 1.1% à commencer entre minuit et 5 heures du matin et 7.4% entre 5 et 7 heures du matin.

Un début d'activité entre minuit et 5 heures du matin concerne 3.7% des ouvriers et 1.4% des employés et entre 5 et 7 heures du matin, 14.5% des ouvriers et 11.3% des employés.

Les secteurs d'activité où le plus de salariés commencent leur activité entre 5 et 7 heures sont la fabrication d'aliments, de boisson et de tabac (23.2%) et les transports et l'entreposage (22.3%) contre une moyenne de 7.4%. Ces deux secteurs sont aussi très impactés par un début d'activité entre minuit et 5 heures : respectivement 10.6% et 7.4% des travailleurs contre une moyenne de 1.1%.

La FPH et la FPT sont les secteurs où le plus de salariés sont concernés par un début d'activité entre minuit et 5 heures avec respectivement 15.6% et 9.1% des agents contre une moyenne de 7.4%.

Etendue habituelle en nombre d'heures de la journée de travail

Pour 66.4% des travailleurs, la durée de la journée de travail est comprise entre 7 et 10 heures, pour 11% elle est comprise entre 10 et 11 heures et pour 11.1% elle est supérieure à 11 heures par jour.

[NDR - A rapprocher de l'article L. 3121-34 du Code du travail qui stipule que " La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. "]

Les durées quotidiennes de travail les plus longues se retrouvent chez :

Ø  les cadres qui travaillent pour 32.9% d'entre eux de 9 à 10 heures, 22.9% de 10 à 11 heures et 13.6% plus de 11 heures ;

Ø  les professions intermédiaires travaillant pour 25.9% des salariés de 9 à 10 heures, 9.7% de 10 à 11 heures et pour 7.4% plus de 11 heures.

Les secteurs d'activité marqués par une durée quotidienne du travail importante sont les activités financières et d'assurance où 65.6% des salariés travaillent plus de 9 heures par jour puis l'industrie extractive, l'énergie, l'eau et les déchets avec 56.2% des salariés travaillant plus de 9 heures par jour, la fabrication de machines et d'équipements où c'est le cas de 54.7% des salariés et le secteur de la communication et de l'information avec 53.1% des salariés dans ce cas.

 

Coupure dans la journée de travail

Elle concerne 3.4% des salariés et plus souvent les femmes (4.3%) que les hommes (2.5%).

Les employés sont les plus impactés par la coupure de la journée de travail (6%), avec un maximum de 14% pour ceux des services directs aux particuliers. Les ouvriers se situent dans la moyenne de 3.4%.

Le secteur d'activité le plus concerné par les coupures d'activité pendant la journée de travail est celui de l'hébergement et de la restauration dans lequel 23% des salariés sont concernés par une coupure journalière puis vient celui des activités immobilières avec 11% des salariés concernés.

Travail de nuit

Le pourcentage de salariés travaillant entre minuit et 5 heures du matin est de 6.5% (7.3% en 2005) qui le font habituellement et de 9% (7.9% en 2005) qui le font occasionnellement. Ils sont 15.5% à travailler entre 5 et 7 heures du matin habituellement et 13% à le faire occasionnellement.

Les ouvriers sont, globalement, la catégorie socioprofessionnelle (CSP) dans laquelle le plus de salariés travaillent habituellement (11.6%) et occasionnellement (10.4%) entre minuit et 5 heures du matin et habituellement (29.8%) et occasionnellement (16%) entre 5 et 7 heures du matin.

Les secteurs d'activité où le travail entre minuit et 5 heures est le plus fréquent (entre parenthèses, respectivement le pourcentage de travailleurs habituels et occasionnels) sont les transports et l'entreposage (18.9% et 15.1%), la fabrication d'aliments, de boissons et de tabac (18.1% et 12.9%) et la fabrication d'autres produits industriels (13.7% et 7.8%).

Comme il fallait s'y attendre, la FPH est le secteur où le plus d'agents exercent habituellement (17.3%) ou occasionnellement (14.9%) entre minuit et 5 heures et habituellement (35.9%) et occasionnellement (14.6%) entre 5 et 7 heures du matin.

Le travail de nuit habituel entre minuit et 5 heures est le plus fréquent dans la tranche d'âge des 20-24 ans (8.1%). Il est compris entre 6% et 7.2% dans la tranche d'âge des 25-39 ans, augmente dans la tranche des 40-44 ans (8%) et diminue ensuite (respectivement 6.2% et 6.7% pour les 45-49 ans et 50-54 ans) et passe ensuite pour les 55 ans et plus à 4.1%.

Temps de trajet

Pour l'ensemble des salariés, le temps de trajet aller est compris pour 30.7% d'entre eux entre 16 et 30 minutes, entre 31 et 60 minutes pour 16.2% et est supérieur à une heure pour 4.1% des salariés.

A noter que les temps de trajet sont plus longs pour un nombre plus important de cadres puisque 25.3% ont un trajet aller de 31 à 60 minutes (versus 16.2% pour l'ensemble des travailleurs) et 8.1% un temps de trajet supérieur à une heure (versus 4.1% pour l'ensemble des travailleurs). De plus, il existe un gradient lié à la catégorie socioprofessionnelle pour les trajets aller de 31 à 60 minutes et de plus de 60 minutes : plus l'on s'élève dans la catégorie socioprofessionnelle, plus un pourcentage important de salariés ont des trajets longs.

Contrôles et arrangements

Arrangements entre collègues

Une majorité de 69.4% des salariés (en augmentation par rapport aux 58.8% de 1998) peuvent modifier leurs horaires de travail en s'arrangeant avec leurs collègues en cas d'imprévu personnel ou familial.

C'est plus le cas des cadres (76.4%) et des professions intermédiaires (74.8%) que des employés (66.9%) ou des ouvriers (61.4%).

Cette possibilité d'arrangement est particulièrement fréquente dans la FPH (83.6%) et elle est aussi plus importante que pour l'ensemble des travailleurs dans la FPT (71.3%).

Plannings des horaires

Une majorité de 79.8% des travailleurs connaissent, en 2013, à l'avance leurs horaires pour le mois à venir, en augmentation par rapport aux 77.1% de 1998. Ils sont 9.5% à connaître leurs horaires pour la semaine à venir, nombre quasiment stable par rapport aux 9.4% de 1998. Seuls 6.1% des salariés connaissent seulement leurs horaires pour le lendemain et 4.6% ne le connaissent pas.

Les CSP connaissant leurs horaires du mois à venir plus que l'ensemble des travailleurs (79.8%) sont les professions intermédiaires (85%) et les employés (81.1%) alors que les cadres (76.9%) et les ouvriers (75.1%) sont moins nombreux à les connaître.

Les secteurs où les salariés sont les plus nombreux à connaître leurs horaires seulement pour le lendemain ou pas du tout (respectivement entre parenthèses) sont les transports et l'entreposage (12.8% et 10.6%), l'information et la communication (12.7% et 5.5%) et la fabrication d'aliments, de boissons et de tabac (10.2% et 5.5%).

Contrôle des horaires

Le contrôle des horaires de travail s'effectue par horloge pointeuse pour 19.8% des salariés en 2013 (16.5% en 1984), pour 8.8% par signature de fiches d'horaires (5.5% en 1984) et pour 11.9% par contrôle de l'encadrement (25.9% en 1984). Globalement, il n'y a aucun contrôle pour 54.6% des salariés en 2013 contre 52% en 1984.

Seuls les cadres (75.5%) échappent massivement au contrôle des horaires.

Les secteurs industriels sont ceux où s'exerce le contrôle par horloge pointeuse le plus important puisqu'il touche 48.8% des salariés de la fabrication de matériels de transport, 44.1% de ceux de la fabrication d'autres produits industriels, 42.5% des salariés de la fabrication d'aliments, de boissons et de tabac et 40.3% des salariés de la fabrication d'équipements et de machines.

Dépassements des horaires et astreintes

Dépassements d'horaires

En 2013, les salariés sont 7.2% à effectuer tous les jours des heures au-delà de ce qui est prévu et 19.7% à le faire souvent. Ces heures allant au-delà des horaires de travail sont complètement compensées en salaires ou en repos pour 42.9% d'entre elles, en partie pour 9% et pas du tout pour 48%.

Ces dépassements concernent beaucoup les cadres qui sont 15.1% à en faire tous les jours et 27.6% souvent. Ces heures sont nettement moins compensées que celles des autres CSP puisqu'elles ne le sont toutes que dans 10.8% des cas (versus 42.8% pour l'ensemble des travailleurs) et en partie dans 8.9% des cas.

Les agents de la FPE sont 13.8% à travailler tous les jours au-delà de l'horaire prévu et 22.6% à le faire souvent alors que les agents de la FPH sont respectivement 8.1% et 25.5% dans ce cas.

Astreintes

Les astreintes concernent 10.1% des salariés, en légère augmentation par rapport aux 9.8% de 2005. En grande majorité (61.8%) ces astreintes sont comprises entre une et douze par an et pour près d'un quart (23.4%) entre 13 et 47 par an. Dans les deux tiers des cas ces astreintes sont compensées.

Les astreintes concernent les cadres (15.7%) de façon plus importante que l'ensemble des salariés (10.1%).

Les secteurs dans lesquels des astreintes sont demandées aux salariés de façon plus importante que pour l'ensemble de salariés sont les industries extractives, l'énergie, l'eau et les déchets (28.2%), l'information et la communication (16.4%), les activités immobilières (13.6%) et l'administration publique, l'enseignement, la santé et le social (13.5%).

Les trois fonctions publiques soumettent leurs agents à des astreintes à 16.2% pour la FPT, 15.9% pour la FPE et 15.8 pour la FPH.

Etre joint par son entreprise en dehors des horaires de travail

Si une majorité des travailleurs n'a jamais été appelée en dehors des horaires de travail au cours des 12 derniers mois (56.5%), 29.7% l'ont été moins d'une fois par mois, 9.9% une à quatre fois par mois et 3.9% plus d'une fois par semaine.

Les cadres (18.2%) et les professions intermédiaires (10.9%) ont été plus souvent appelés que l'ensemble des travailleurs de une à quatre fois par mois et, respectivement, 7.8% et 5% l'ont été plus d'une fois par semaine.

Dans les fonctions publiques d'Etat et hospitalière, la part des agents joints en dehors de leurs horaires de travail est plus importante que pour l'ensemble des travailleurs : 50.1% pour la première et 60.8% pour la seconde contre 41.6% pour l'ensemble des travailleurs.

Emporter du travail à domicile

En 2013, une majorité de salariés (52.1%) n'emporte jamais de travail à domicile mais ils sont 6.4% à en emporter tous les jours, 5.2% à en emporter souvent et 12.8% parfois. C'est plus qu'en 2005 où 62.9% de salariés n'emportaient jamais de travail à domicile et 5.5% tous les jours.

Cela se traduit pour 50.4% de ceux qui emportent du travail à domicile par une heure ou deux de travail effectué et pour 22.9% entre trois et cinq heures de travail effectué, 14% de ces salariés effectuant plus de 11 heures de travail à domicile.

Le fait d'emporter du travail à domicile tous les jours ou presque concerne surtout les cadres (18.3%) et les professions intermédiaires (10.2%) qui sont aussi les plus nombreux à en emporter souvent, respectivement 29.9% et 17.8%.

Conciliation travail/hors travail

Possibilité d'absence imprévue

Pour une majorité de travailleurs (64.2%), il est facile de s'absenter de leur travail en cas d'imprévu familial ou personnel. C'est un peu plus facile pour les hommes (68.7%) que pour les femmes (59.6%). Pour 9.7%, cela s'avère impossible, 11.4% pour les femmes et 8% pour les hommes.

C'est pour les cadres (75.9%) qu'il est le plus facile de s'absenter en cas d'imprévu personnel ou familial puis viennent les professions intermédiaires (65.1%), juste un peu au-dessus de l'ensemble des travailleurs.

Il est moins facile de s'absenter pour une raison personnelle ou familiale pour les agents de la FPE (56.8%) et, surtout, de la FPH (39.4%) que pour l'ensemble des travailleurs.

Concordance des horaires avec la vie hors travail

Une majorité de salariés considèrent que leurs horaires de travail s'accordent très bien (36.1%) ou bien (45.3%) avec leurs engagements sociaux et familiaux en dehors du travail. Seuls 5% des salariés considèrent que cela ne va pas bien du tout (5.4% d'hommes et 4.7% de femmes).

Les ouvriers sont les plus nombreux (82.3%) à considérer qu'il y a une très bonne ou une bonne compatibilité entre leurs horaires de travail et leur vie hors travail. Ils sont suivis par les professions intermédiaires (81.9%) et les employés (81.5%) contre 81.4% pour l'ensemble des salariés.

Les secteurs d'activité permettant au plus grand nombre de salariés une très bonne ou une bonne conciliation entre vie privée et vie professionnelle sont l'agriculture, la sylviculture et la pêche (91.3%), les autres activités de services (86.8%), la fabrication d'équipements et de machines (85.9%) et les activités immobilières (85.7%).

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/12_-_L_organisation_du_temps_de_travail.pdf

 

·       Opinion et attentes des cadres (sondage Ugict-Cgt/ViaVoice)

Vous pourrez accéder à l'ensemble du diaporama présentant le sondage réalisé par ViaVoice pour l'Ugict-Cgt (Union générale des ingénieurs, cadres et technicien-nes Cgt), à l'occasion de son congrès et d'une journée organisée sur le parvis de la Défense, à l'adresse figurant en fin de commentaire.

Ce sondage intitulé " Opinions et attentes des cadres au travail " a été réalisé en avril 2015 - des sondages antérieurs l'ont été en 2012 et 2014, permettant de juger de certaines évolutions - en ligne auprès de 1001 personnes représentatives de la population des cadres de France métropolitaine. La méthode des quotas a été appliquée pour les critères suivants : sexe, âge, profession, région et secteur d'activité.

Salaire

La première question porte sur l'adéquation du salaire avec différents aspects de l'activité professionnelle :

Ø  52% des sujets considèrent qu'il est en adéquation avec les responsabilités, mais, cependant, les 46% de non sont en augmentation par rapport aux 39% et 46% de respectivement 2012 et 2014 ;

Ø  52% répondent aussi qu'il est en adéquation avec la qualification, le non (46%) étant quasi stable par rapport aux 47% de 2014 ;

Ø  la réponse positive relative à l'adéquation entre salaire et temps de travail réel devient minoritaire (47% de oui) et 51% de non, en diminution par rapport aux 55% de 2014 mais en augmentation par rapport aux 47% de 2012 ;

Ø  assez logiquement, l'adéquation entre salaire et charge de travail est aussi minoritaire (44%) avec cependant un avis négatif (51%) nettement en baisse par rapport aux 61% de l'année précédente ;

Ø  l'adéquation entre salaire et implication des sujets interrogés est encore plus minoritaire (42%) et le non clairement majoritaire (56%), bien qu'en nette diminution par rapport à 2014 (65%) mais bien au-dessus de 2012 (47%).

Pratiques managériales

La question vise à apprécier les pratiques managériales au cours de l'année écoulée. Les sujets répondant qu'elles se sont améliorées sont minoritaires (12%) et 47% indiquent qu'elles se sont détériorées (en diminution par rapport aux 52% de 2014 mais encore au-dessus des 41% de 2012). Pour 41% des personnes interrogées, les pratiques managériales n'ont pas changé.

Evaluation individuelle

La question visait à apprécier la transparence et la qualité des critères de l'évaluation individuelle.

Les sujets interrogés indiquent, majoritairement, à 59%, que ces évaluation ne sont pas transparentes et les 41% qui le considèrent sont en légère évolution par rapport aux 39% de 2014.

Les critères d'appréciation font plutôt l'unité contre eux puisque 65% des sujets interrogés considèrent qu'ils ne sont pas fondés sur de bons critères, ceux qui les considèrent fondés sur de bons critères sont 35%, en augmentation par rapport aux 29% de 2014.

 

 

Association aux choix stratégiques

Une nette majorité des cadres interrogés (73%) indiquent qu'ils ne sont pas vraiment (42%) ou pas du tout (31%) associés aux choix stratégiques de la direction de leur entreprise. Ils sont un peu moins que les 75% de 2014 mais plus nombreux qu'en 2012 (65%).

Gouvernance

La question porte sur la priorité que devrait adopter leur entreprise dans le contexte économique actuel (une seule réponse est possible) :

Ø  48% répondent aux équipes salariées, en diminution légère par rapport aux 49% de 2014 mais un taux moins important par rapport aux 57% de 2012 ;

Ø  48% indiquent les choix stratégiques, stable par rapport à 2014 mais en augmentation par rapport aux 40% de 2012 ;

Ø  enfin, 4% indiquent que la priorité doit être donnée aux actionnaires, 3% lors des deux derniers sondages.

Arbitrage entre rémunération et réduction du temps de travail

Il est demandé si les cadres préféreraient conserver leurs journées de réduction du temps de travail ou s'ils préféreraient en prendre moins et les faire rémunérer.

Les cadres sont 43% à souhaiter conserver leur temps de repos (41% en 2014 mais 68% en 2012) et ils sont 41% à souhaiter prendre moins de jours de réduction du temps de travail et se faire payer, en forte augmentation par rapport aux 25% de 2012.

Les indécis représentent 16% des sujets interrogés.

Evolution de la charge et du temps de travail

La question porte sur l'évolution de ces deux items depuis le début de l'année 2014.

Une majorité de 65% répond que la charge de travail a augmenté versus 35% qui considèrent le contraire. La réponse positive à l'augmentation de la charge de travail est en baisse par rapport à 2012 (68%) mais en hausse notable par rapport à 2012 (57%).

Concernant le temps de travail, les sujets répondent de façon partagée, 50% considèrent qu'il a augmenté et 50% qu'il n'a pas augmenté. Ceux qui considèrent qu'il augmenté sont moins nombreux qu'en 2014 (55%) mais plus qu'en 2012 (43%).

Défense des droits

Les sujets interrogés sur " à qui faites-vous le plus confiance pour défendre vos droits ou votre emploi " répondent (une seule réponse possible) : à 52% à eux-seul(e)s, à 26% aux syndicats, à 11% à des avocats, à 7% à leur direction, à 4% aux pouvoirs publics et aucun ne cite les partis politiques.

Ethique professionnelle et pratiques de l'entreprise

La question posée est de savoir si l'éthique professionnelle des personnes interrogées est en contradiction avec les choix et les pratiques réelles de leur entreprise.

Une majorité (55%) répond "Oui" de temps en temps (43%) et "Souvent" (12%) et ils sont 45% à répondre non "Rarement" (35%) et "Jamais" (10%).

Evolution professionnelle

Les sujets sont interrogés sur leur évolution professionnelle depuis 5 ans et leur vision de leur situation dans les années à venir. Les sujets sont plus nombreux à répondre que leur évolution professionnelle est positive (38%, en baisse par rapport aux 42% de 2014) que négative (12%, en 2014, ils étaient 9% e) et la majorité (50% versus 49% en 2014) considère que leur situation est stagnante.

L'avenir n'est pas envisagé de façon extrêmement enthousiasmante puisque 28% considèrent que leur situation sera améliorée, 17% qu'elle sera moins bonne et une majorité de 55% qu'elle sera stagnante.

Technologies de l'information et de la communication

Une majorité importante de 75% des personnes interrogées indiquent qu'elles utilisent les nouvelles technologies pour un usage professionnel hors temps de travail.

Les sujets interrogés sont aussi une majorité (58%) à répondre qu'il y a un débordement accru de leur vie professionnelle sur leur vie privée depuis le développement des outils numériques.

 

Temps de travail

Une majorité (56%) des cadres interrogés considèrent qu'il leur arrive de travailler "De temps en temps" (33%) ou "Souvent" (23%) sur leur temps de repos.

Le temps de travail des cadres est estimé en moyenne à 44.6 heures semaine et 5% déclarent travailler de 36 à 39 heures, 63% entre 40 et 50 heures, 21% au-delà de 50 heures par semaine.

Les priorités des cadres

La question concerne les trois priorités des cadres dans leur vie professionnelle (plusieurs réponses sont possibles) : pour 67% c'est l'équilibre vie privée/vie professionnelle, pour 51% la qualité de vie au travail, pour 50% le salaire, pour 30% la sécurité de l'emploi, pour 17% leur carrière, pour 13% le temps de travail et pour 12% la retraite.

http://fr.slideshare.net/fullscreen/lesechos2/sondage-cadres-viavoice-pour-ugictcgt-avril-20151-2/17

 

Malgré le début des vacances pour certains, l'actualité a été assez riche… A bientôt avant les grands départs du mois d'août…

 

Jacques Darmon

 

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@club-internet.fr