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Au sommaire de cette lettre… Parmi les textes de loi…
Deux décrets relatifs à la mise en œuvre de la loi rectificative de financement
de la Sécurité sociale 2023… décret n° 2023-435 etdécret n° 2023-436… et un
autre décret prévoyant les modalités d’information de l’inspection du travail
par l’employeur lors d’un décès survenu dans son entreprise… Une jurisprudence
de la Cour de cassation qui rappelle les obligations des organismes de
prévoyance… Les expositions des salariés aux produits cancérogènes en 2017… Une
étude de la prévalence de la symptomatologie dépressive et anxieuse à
l’hôpital…
Les lettres d’information sont accessibles, depuis janvier
2019, sur un blog à l’adresse suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
Je vous joins dans un
document pdf un tableau récapitulant les dispositions relatives aux départs
anticipés à la retraite et à l’obtention du taux plein de la Sécurité sociale en
cas de carrière incomplète et de leur évolution suite à la réforme des
retraites de la loi rectificative de financement de la Sécurité sociale pour
2023 et suite aux deux décrets d’application du 3 juin 2023 de cette loi
commentés ci-dessous.
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Textes de loi, réglementaires,
circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d’État
L’entrée en vigueur des dispositions présentées ci-dessous est le 1er
septembre 2023.
Dispositions relatives aux départs
anticipés à la retraite
Départ anticipé à la retraite pour incapacité
permanente
Cette disposition est traitée à l’article 5 du décret. Elle vise la mise en œuvre
de l’article L. 351-1-4 du Code de la Sécurité
sociale (CSS) [lien avec la version du texte à partir du 1er
septembre 2023] prévoyant l’abaissement de l’âge de départ à la retraite pour
incapacité permanente :
ü à 60 ans pour les victimes d’un accident du travail (selon l’article R. 351-24-1 du CSS ayant occasionné des
lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle
mentionnées dans l’arrêté du 30 mars 2011) ou d’une maladie
professionnelle auxquelles a été attribué un taux d’incapacité permanente (IP) au
moins égal à un taux déterminé par décret [ce taux a été fixé à l’article D. 351-1-9 du CSS à 20% par l’article
1 du décret n° 2011-353 du 30 mars 2011. Ce taux peut être atteint par la somme de plusieurs
taux mais l’un d’entre eux doit au moins être de 10%] ;
ü à 62 ans lorsque le taux d’incapacité permanente est inférieur à celui évoqué
ci-dessus, que ce soit pour un accident du travail (dans les mêmes conditions
que ci-dessus) ou d’une maladie professionnelle sous les réserves
suivantes :
Ø 1°) le taux d’IP doit être au moins égal à un taux déterminé par décret [ce
taux d’IP a été fixé à 10% à l’article D. 351-1-10 du CSS par le décret n° 2011-353 du 30 mars 2011 et il doit être au moins
de ce taux pour un même accident du travail ou une même maladie
professionnelle] ;
Ø 2°) le salarié doit avoir été exposé pendant un certain nombre d’années
déterminé par décret à des facteurs de risque professionnels de l’article L. 4161-1 du Code du travail [17 ans
selon l’article D. 351-1-10] ;
Ø 3°) l’incapacité permanente doit être directement liée à l’exposition à
ces facteurs de risque professionnels.
Les deux derniers points sont appréciés par une commission
pluridisciplinaire (prévue à l’article D. 351-1-11 du CSS) dont l’avis
s’impose à la caisse primaire d’assurance maladie.
Les conditions du 2° et du 3° ci-dessus ne s’appliquent pas pour une
maladie professionnelle consécutive à un ou des facteurs de risque
professionnels du 1° et du a du 2° de l’article L. 4161-1 du Code du travail (manutentions
manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des
articulations, vibrations mécaniques et exposition à des agents chimiques
dangereux, y compris les poussières et les fumées).
L’article R. 351-37 du CSS (lien avec la
version au 1er septembre 2023) est modifié par le présent décret et
il affirme, au 4e alinéa du III à la 2e phrase, que la
commission pluridisciplinaire n’est pas saisie pour les points 2° et 3° de
l’article L. 351-1-4 mentionnés ci-dessus.
Il est à noter que la circulaire Cnav n° 2012-63
du 13 septembre 2012 (point 321) considère qu’en cas de maladie professionnelle dont le taux
d’IP est compris entre 10% et 20%, le fait d’avoir eu une activité
professionnelle durant 17 ans équivaut à une exposition aux facteurs de risque
professionnels. Le texte en vigueur à compter du 1er septembre rend
donc plus sélectif le départ à la retraite pour les victimes d’une MP ayant
occasionné une IP comprise entre 10 et 20%. Ce qui exclut, en particulier,
nombre de victimes de troubles psychiques liés à une exposition à des risques
psychosociaux dont le taux d’incapacité permanente est le plus souvent inférieur
à 20%.
L’article 5 modifie aussi le points suivants.
Taux plein pour les assurés handicapés
L’article R. 351-24-3 du CSS prévoit que les sujets ayant une
reconnaissance d’une incapacité permanente d’au moins 50% reconnue par la Commission
des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (Cdaph) de la maison
départementale des personnes handicapées (Mdph) (celle permettant, au titre de
l’article L. 821-2 d’obtenir l’AAH) peuvent
partir à la retraite avec le taux plein à partir de 64 ans (selon le 2° de l’article
L. 351-8 en vigueur à compter du 1er
septembre 2023). Ces personnes handicapées sont celles qui peuvent bénéficier
du départ anticipé à la retraite au titre de l’article L. 351-1-5 : « La condition d'âge prévue au premier alinéa de
l'article L. 351-1 est abaissée, dans des conditions fixées par décret, pour
les assurés reconnus inaptes au travail dans les conditions prévues à l'article
L. 351-7 et pour ceux justifiant d'une incapacité permanente au moins égale à
un taux fixé par décret. »
Départ anticipé à la retraite des bénéficiaires d’une
pension d’invalidité
L’article 6 du décret modifie l’article R. 341-22
du CSS prévoyant la substitution de la pension d’invalidité par la pension de
retraite à l’âge prévu à l’article L. 351-1-5 (62 ans).
Le modifie également le point suivant.
Ouverture du droit à l’allocation solidarité aux
personnes âgées
Le droit à
l’allocation solidarité aux personnes âgées (complément de ressources) de
l’article L. 815-1
du CSS est ouvert, selon l’article R. 815-1 en vigueur à compter du 1er
septembre 2023, à compter de 62 ans pour les sujets suivants : les assurés
reconnus inaptes au travail et les assurés justifiant d'une incapacité
permanente au moins égale à un taux fixé par décret admis à demander la liquidation
de leur pension de retraite dans les conditions prévues à l'article L. 351-1-5
(soit 62 ans), les mères de famille salariées justifiant d'une durée minimum
d'assurance dans le régime général, ou dans ce régime et celui des salariés
agricoles qui ont élevé au moins un nombre minimum d'enfants, dans les
conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 342-4,
et qui ont exercé un travail manuel ouvrier pendant une durée déterminée, les
travailleurs handicapés admis à demander la liquidation de leur pension de
retraite avant l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1
(soit 64 ans) et les assurés dont l'âge mentionné au même premier alinéa est
abaissé dans des conditions prévues à l'article L. 351-1-1 (soit les carrières
longues).
L’article 7 du décret modifie l’article R. 37 bis
du Code des pensions civiles et militaires relatif au départ anticipé à la
retraite des agents handicapés. Cet article R. 37 bis devient à compter du 1er
septembre 2023 :
« Pour les fonctionnaires handicapés mentionnés
au 5° du I de l'article
L. 24, l'âge d'ouverture du droit à pension est abaissé :
1° A cinquante-cinq ans s'ils justifient alors qu'ils étaient atteints
d'une incapacité permanente au moins égale à un taux de 50 %, d'une durée
d'assurance ayant donné lieu à cotisation à leur charge au moins égale au
nombre de trimestres fixé à l'article L. 13 [172 trimestres pour la
génération née à partir du 1er janvier 1973], diminué de 60
trimestres ;
2° A cinquante-six ans s'ils justifient, alors qu'ils étaient atteints
d'une incapacité permanente au moins égale à un taux de 50 %, d'une durée d'assurance
ayant donné lieu à cotisation à leur charge au moins égale au nombre de
trimestres fixé par l'article L. 13, diminué de 70 trimestres ;
3° A cinquante-sept ans s'ils justifient, alors qu'ils étaient atteints
d'une incapacité permanente au moins égale à un taux de 50 %, d'une durée
d'assurance ayant donné lieu à cotisation à leur charge au moins égale au
nombre de trimestres fixé par l'article L. 13, diminué de 80 trimestres ;
4° A cinquante-huit ans s'ils justifient, alors qu'ils étaient atteints
d'une incapacité permanente au moins égale à un taux de 50 %, d'une durée
d'assurance ayant donné lieu à cotisation à leur charge au moins égale au
nombre de trimestres fixé par l'article L. 13, diminué de 90 trimestres ;
5° A cinquante-neuf ans s'ils justifient, alors qu'ils étaient atteints
d'une incapacité permanente au moins égale à un taux de 50 %, d'une durée
d'assurance ayant donné lieu à cotisation à leur charge au moins égale au
nombre de trimestres fixé par l'article L. 13, diminué de 100 trimestres.
Pour bénéficier des dispositions du présent article, le fonctionnaire
handicapé produit, à l'appui de sa demande de liquidation, les pièces
justifiant de la décision relative à son taux d'incapacité permanente. La liste
des pièces justificatives et documents permettant d'attester du taux
d'incapacité requis ou d'une situation équivalente du point de vue de l'impact
des altérations personnelles de la personne est fixée par l'arrêté mentionné
à l'article D. 351-1-6 du code de la sécurité
sociale. »
L’article 8 du décret modifie l’article 25 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au
régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de
retraite des agents des collectivités locales (CNRACL).
L’âge légal de départ à la retraite est celui prévu par l’article L.
161-17-2 en vigueur à compter du 1er septembre 2023, soit 64 ans.
Cependant, par dérogation à la disposition précédente, cet âge est
abaissé de 5 ans pour les fonctionnaires occupant ou ayant occupé un emploi
classé en catégorie active. Ceci sous réserve d’avoir occupé au moins 17 ans un
service actif.
Il est précisé que « Sont classés dans la catégorie active les
emplois présentant un risque particulier ou des fatigues exceptionnelles. Ils
sont déterminés par des arrêtés conjoints des ministres chargés de la sécurité
sociale, des collectivités territoriales, de la santé et du budget, après avis
du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale ou hospitalière selon
les cas. »
De plus, l’âge de départ à la retraite peut être diminué de 10 ans pour
les fonctionnaires ayant accompli au moins une certaine durée dans un emploi de
catégorie « super-active » (durée d’activité entre parenthèses
ci-dessous) qui sont :
ü les identificateurs de l'institut médico-légal de la préfecture de police
(12 ans) ;
ü les fonctionnaire des réseaux souterrains des égouts (12 ans) ;
ü les personnels de surveillance de l'administration pénitentiaire (27 ans)
;
ü les actifs de la police au sein d'un corps dont la limite d'âge est celle
mentionnée au deuxième alinéa de l'article
L. 556-1 du code général de la fonction publique (27 ans).
La liquidation de la pension de retraite intervient aussi lorsque le
fonctionnaire est mis à la retraite pour invalidité et qu’il n’a pu être
reclassé.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047625502
Ce décret précise les modalités d’application des articles 10 et 11 de la
loi rectificative de financement de la Sécurité sociale pour 2023.
L’entrée en vigueur des dispositions présentées ci-dessous est le 1er
septembre 2023.
En particulier, l’article 10 modifie le Code de la Sécurité sociale (CSS)
relatif au relèvement de l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans à
compter du 1er septembre 2023 (article L. 161-17-2 CSS, lien avec la version
en vigueur au 1er septembre 2023) et l’article 11 modifie le Code de
la Sécurité sociale au sujet des départs anticipés à la retraite des carrières
longues selon quatre âges (par modification de l’article L. 351-1 CSS) et les départs
anticipés à la retraite pour incapacité permanente (article L. 351-8 CSS).
L’article 1er du décret fournit, à l’article D.
161-2-1-9, l’évolution des modalités de départ à la retraite selon les
générations. Le départ à la retraite à 64 ans étant atteint pour la génération
née en 1968 :
ü « soixante-deux
ans pour les assurés nés entre le 1er janvier 1955 et le 31 août 1961 inclus ;
ü soixante-deux ans
et trois mois pour les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31
décembre 1961 inclus ;
ü soixante-deux ans et six mois pour les assurés
nés en 1962 ;
ü soixante-deux ans et neuf mois pour les
assurés nés en 1963 ;
ü soixante-trois ans
pour les assurés nés en 1964 ;
ü soixante-trois ans et trois mois pour les
assurés nés en 1965 ;
ü soixante-trois ans
et six mois pour les assurés nés en 1966 ;
ü soixante-trois ans et neuf mois pour les
assurés nés en 1967 ;
ü soixante-quatre
ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1968. »
L’article 2 du
décret modifie l’article
D. 732-58 du Code rural et de la pêche maritime et renvoie dorénavant, pour des
départs anticipés à la retraite, à l’article L. 732-18-3
pour les assurés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle avec incapacité permanente.
L’article 3 du décret traite des départs
anticipés à la retraite pour les carrières longues, que ce soit pour le privé
ou le public.
Départ anticipé des salariés pour carrière longue
Comme en disposait le texte de loi de financement rectificative de la Sécurité
sociale pour 2023, quatre âges de début d’activité professionnelle sont pris en
considération pour les carrières longues (voir concernant ces âges de début
d’activité le « A noter » ci-dessous). Ces possibilités de départ
anticipé à la retraite s’entendent pour les assurés qui justifient d’une durée
d’assurance cotisée ou reconnue équivalente (selon l’article L. 351-1-1 du CSS en vigueur à compter
du 1er septembre 2023) au moins égale à celle du départ à la
retraite à taux plein pour leur génération (soit 172 trimestres à compter de la
génération née en 1973). Les quatre âges permettant un départ anticipé à la
retraite sont mentionnés à l’article D. 351-1-1 du Code de la Sécurité
sociale :
ü pour les salariés ayant commencé à travailler avant 16 ans, départ à la
retraite à partir de 58 ans ;
ü pour les salariés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 18 ans,
départ possible à partir de 60 ans ;
ü pour les salariés dont l’activité professionnelle a commencé avant 20
ans, le départ à la retraite est possible à partir de 62 ans ;
ü enfin, pour ceux qui ont commencé à exercer une activité professionnelle
avant 21 ans, le départ à la retraite est possible à partir de 63 ans.
Le départ à la retraite pour les assurés ayant commencé à travailler à
partir de 20 ans s'applique aux assurés nés entre le 1er septembre
1961 et le 31 décembre 1969 sous réserve des adaptations suivantes :
ü pour les assurés nés entre le 1er septembre 1961
et 31 août 1963 inclus, le départ à la retraite peut se faire à partir de 60
ans ;
ü pour les assurés nés entre le 1er septembre 1963
et le 31 décembre 1968 inclus, le départ à la retraite peut se faire à partir
de 61 ans et 6 mois ;
ü pour les assurés nés en 1969, le départ à la retraite peut
avoir lieu à soixante-et-un ans et neuf mois.
À noter que la
prise en compte de ces âges est régie par l’article D. 351-1-3 du CSS qui
dispose que « Pour l'application de la condition de début d'activité
mentionnée à l'article D. 351-1-1, sont
considérés comme ayant débuté leur activité avant l'âge de seize, dix-huit,
vingt, ou vingt-et-un ans les assurés justifiant :
1° D'une durée d'assurance d'au moins cinq trimestres à la fin de l'année
au cours de laquelle est survenu, respectivement, leur seizième, dix-huitième,
vingtième, ou vingt-et-unième anniversaire ;
2° S'ils sont nés au cours du quatrième trimestre et ne justifient pas de
la durée d'assurance prévue au 1° du présent article, d'une durée d'assurance
d'au moins quatre trimestres à la fin de l'année au cours de laquelle est
survenu, respectivement, leur seizième, dix-huitième, vingtième, ou
vingt-et-unième anniversaire. »
Ce dispositif est aussi mis en œuvre, à l’article D. 16-1 du Code des pensions
civiles et militaires de retraite, pour les fonctionnaires (un tableau présente
les âges de départ à la retraite possibles en fonction de la génération et du
début de l’activité professionnelle).
L’article 4 du décret modifie l’article D. 351-1-5 (lien avec la version en
vigueur à compter du 1er septembre 2023) consacré au départ anticipé
à la retraite des sujets ayant travaillé alors qu’ils étaient reconnus
travailleurs handicapés avec une incapacité permanente reconnue par la Cdaph de
la Mdph d’au moins 50%.
Dans ces conditions, les personnes handicapées, nées à partir de 1973, en
fonction du nombre de trimestres qu’elles ont effectués avec cotisations à leur
charge, peuvent bénéficier d’un départ anticipé à la retraite au plus tôt à
partir de 55 ans avec 112 trimestres cotisés. Puis jusque entre 59 ans et 64
ans pour ceux ayant accompli 72 trimestres dans ces conditions.
L’article 5 du décret modifie l’article D. 351-1-12 relatif aux
vérifications que doit effectuer la commission pluridisciplinaire qui doit
maintenant aussi prendre en compte les dispositions de l’article L. 4163-2-1 du
Code du travail qui dispose que « Dans le cadre d'accords,
les branches professionnelles peuvent établir des listes de métiers ou
d'activités particulièrement exposés aux facteurs de risques professionnels
mentionnés au 1° du I de l'article L. 4161-1 du présent code, en vue
de l'application de l'article L. 221-1-5 du code de la sécurité
sociale.[NDR – Le fonds de prévention de l’usure professionnelle] »
L’article 6 du décret traite des autres départs
anticipés à la retraite.
Il est à noter qu’avant la réforme des retraites ces départs à la
retraite n’étaient pas anticipés mais permettaient seulement, même si la
personne n’avait pas une carrière complète, de partir à la retraite au taux
plein de la Sécurité sociale (0.5), la pension étant néanmoins proratisée en
fonction du nombre de trimestres effectivement cotisés ou validés.
Départ à la retraite pour inaptitude au travail et incapacité pour
handicap
Un article D. 351-1-14 du CSS, créé par le présent décret, dispose que
l’âge de départ à la retraite à taux plein est de 62 ans pour les assurés
reconnus inaptes au travail dans les conditions prévues à l’article L. 351-7 du CSS. Les personnes avec
incapacité d’au moins 50% attribuée par la Cdaph, bénéficient aussi de ce
dispositif. [NDR – La question qui peut se poser : s’agit-il uniquement
des personnes pouvant bénéficier d’une retraite anticipée pour handicap ou de
toute personne reconnue travailleur handicapée avec un taux d’incapacité d’au
moins 50% attribué par la Cdaph ? Point qui sera à vérifier.]
Cette disposition est aussi prévue dans un nouvel article D. 732-86-1 du
Code rural et de la pêche maritime qui renvoie, pour le départ à la retraite
des sujets reconnus inaptes par le médecin conseil, à l’article D. 351-1-14 du
Code de la Sécurité sociale (voir ci-dessus).
Départ à la retraite des bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé
(AAH)
Ce même article D. 351-1-14 du CSS permet un départ à la retraite à taux
plein pour les bénéficiaires de l’AAH prévue à l’article L. 821-2 du CSS.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047625782
Ce décret entre en vigueur le 12 juin 2023. Il crée dans le Code du
travail une section intitulée « Obligation d'information
en matière d'accident du travail » qui comprend deux articles.
Article R. 4121-5 - « Lorsqu'un
travailleur est victime d'un accident du travail ayant entraîné son décès, l'employeur
informe l'agent de contrôle de l'inspection du travail compétent pour le lieu de
survenance de l'accident immédiatement et au plus tard
dans les douze heures qui suivent le décès du travailleur, sauf s'il établit
qu'il n'a pu avoir connaissance du décès que postérieurement à l'expiration de
ce délai. Dans ce cas, le délai de douze heures imparti à l'employeur pour
informer l'agent de contrôle de l'inspection du travail court à compter du
moment où l'employeur a connaissance du décès du travailleur.
Cette information est communiquée par tout moyen permettant de conférer
date certaine à cet envoi.
Elle comporte les éléments suivants :
1° Le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et
électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de
l'établissement qui emploie le travailleur au moment de l'accident ;
2° Le cas échéant, le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses
postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de
l'établissement dans lequel l'accident s'est produit si celui-ci est différent
de l'entreprise ou établissement employeur ;
3° Les noms, prénoms, date de naissance de la victime ;
4° Les date, heure, lieu et circonstances de l'accident ;
5° L'identité et les coordonnées des témoins, le cas échéant. »
Article R. 4741-2 – « Le fait pour
l'employeur ayant connaissance d'un accident du travail ayant entraîné le décès
d'un travailleur de ne pas en informer l'inspection du travail, selon les
modalités prévues par l'article R. 4121-5, est puni de l'amende prévue pour les
contraventions de la cinquième classe.
La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. »
[NDR – La contravention de 5e classe est d’un montant de
1 500 €.]
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047664526
·
Jurisprudence
Prise en charge
par un organisme de prévoyance de l’atteinte à la santé d’un salarié
Il s’agit d’un arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de
cassation du 23 mai 2023 - Cass. 2e civ., pourvois nos
21-22158 et 21-23876 - publié au Bulletin d’information de la Cour de cassation.
Cet arrêt représente l’intérêt, dans la motivation de la Haute
juridiction, d’expliciter les obligations des organismes de prévoyance qui
parfois tentent d’y échapper. J’en profite d’ailleurs pour rappeler que, selon
l’article L. 932-6 du Code de la Sécurité
sociale, l’employeur est tenu de fournir aux salariés la notice sur les
garanties du contrat de prévoyance que doit lui communiquer l’organisme de
prévoyance.
Faits et procédure
– L’histoire de ce salarié est un peu complexe puisqu’il a travaillé au
sein de plusieurs sociétés qui ont contracté des contrats de prévoyance avec
plusieurs organismes. Le dernier contrat ayant été conclu avec Apicil qui a
repris l’organisme de prévoyance du dernier employeur de ce salarié à compter
du 1er janvier 2014.
Les contrats de prévoyance antérieurs avaient été souscrits auprès
d’autres organismes, le premier l’ayant été auprès de Groupama Gan Vie (qui a assumé
la prise en charge financière du complément de son invalidité de 3e
catégorie).
Du point de vue de son état de santé, ce salarié est paraplégique depuis
un accident survenu en 1993. Il a été reconnu en invalidité de 1ère
catégorie à partir de janvier 2002 puis en 2e catégorie au 1er
mai 2005. Enfin, il a été reconnu en 3e catégorie à compter du 1er
octobre 2014.
À l’issue d’un arrêt de travail du 5 janvier 2015 au 28 février 2015, il
a été déclaré inapte par le médecin du travail le 20 avril 2015 et licencié le
28 mai 2015.
À compter de sa mise en invalidité de 3e catégorie, il a
demandé à bénéficier de la garantie prévue à ses deux derniers contrats de
prévoyance.
Confronté au refus du dernier des organismes de prévoyance, il a saisi le
Pôle social du tribunal judiciaire.
Il se pourvoit en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel qui l’a
débouté de sa demande de prise en charge du complément de son invalidité par le
dernier organisme de prévoyance.
Moyen du salarié
Bien que reconnaissant l’indemnisation du complément de son invalidité de
3e catégorie par le 1er organisme de prévoyance (Groupama
Gan Vie), il faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir débouté de
sa demande d’indemnisation de son invalidité de 3e catégorie par la
société Apicil.
Pour lui, rien dans la loi 89-1009 n’indique que les dispositions de ce
texte ne peuvent s’appliquer si les états pathologiques survenus antérieurement
à la souscription du contrat sont déjà indemnisés par un autre organisme de
prévoyance.
Réponse de la Cour
de cassation
La Haute juridiction écrit : « Selon l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, lorsque des salariés
sont garantis collectivement, soit sur la base d'une convention ou d'un
accord collectif, soit à la suite de la ratification par la majorité des
intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par
décision unilatérale de l'employeur, contre le risque décès, les risques
portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité
ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, l'organisme qui
délivre sa garantie prend en charge les suites des états pathologiques survenus
antérieurement à la souscription du contrat ou de la convention ou à l'adhésion
à ceux-ci, sous réserve des sanctions prévues en cas de fausse déclaration.
Selon l'article 7 de ce texte [la loi 89-1009], lorsque
des assurés ou des adhérents sont garantis collectivement contre ces risques, la
résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention est sans
effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou
nées durant son exécution.
Par ailleurs, la Cour de cassation juge qu'il résulte de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale que
lorsque les salariés sont garantis collectivement contre ces mêmes risques, la
cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des
prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation (2e Civ., 17 avril 2008,
pourvoi n° 07-12.064, publié et 2e Civ., 17 avril 2008,
pourvoi n° 07-12.088, publié) et qu'il ne peut être dérogé à ce principe par une stipulation
contractuelle (2e Civ., 5 mars 2015, pourvoi n° 13-26.892, publié).
Si, par application des dispositions d'ordre public du premier des textes
précités, l'organisme qui délivre sa garantie ne peut opérer une sélection
médicale en refusant d'assurer une personne du groupe ou de prendre en charge
des risques dont la réalisation trouvait son origine dans l'état de santé
antérieur de l'assuré, il résulte de ce qui précède, qu'en cas de
succession de contrats de prévoyance, il appartient à l'organisme, dont le
contrat était en cours à la date où s'est produit l'événement ouvrant droit aux
prestations, de verser celles-ci, qu'elles soient immédiates ou différées.
Après avoir rappelé qu'il appartient au demandeur d'établir que
l'événement à l'origine de l'état d'invalidité invoqué est survenu pendant la
période de validité du contrat qui le liait à l'organisme de prévoyance, la
cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain
d'appréciation, notamment au regard de l'expertise médicale produite, que la
situation d'invalidité était consécutive à l'incapacité de travail du 17
novembre 2000, ce dont elle a exactement déduit que la rente invalidité
réclamée constituait une prestation différée relevant du premier contrat de
prévoyance.
Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. »
Le pourvoi du salarié est donc rejeté.
· Exposition
des salariés aux produits cancérogènes (Dares)
Il s’agit du n° 36,
publié en juin 2023, de Dares Focus intitulé « Les expositions des
salariés aux produits chimiques cancérogènes » et signé par Mmes
Rosankis (Dares) et Léonard (médecin inspecteur du travail, Dreets Gran Est).
Vous pourrez y
accéder en pièce jointe et sur le site de la Dares à l’adresse en fin de
commentaire.
Matériels et méthodes
Les données
présentées dans ce document proviennent de l’enquête Sumer 2016/2017 (Surveillance
médicale des expositions des salariés aux risques professionnels) réalisée sur
le terrain par les médecins du travail qui recueillent auprès de salariés, lors
des consultations médicales, leurs expositions à 94 produits chimiques au cours
de la dernière semaine travaillée.
Parmi ces
produits, l’amiante, les produits générés par certains processus de travail,
par exemple les fumées dégagées dans la métallurgie, et les expositions
indirectes liées aux pollutions dans l’environnement proche du poste de travail.
Cette enquête
Sumer est représentative de près de 25 millions de travailleurs en France.
Résultats
Exposition à des
agents chimiques
Au total, en 2017,
8 011 700 travailleurs (32%) sont exposés à des agents chimiques la
semaine précédant l’enquête parmi la liste des parmi les 94 produits retenus.
En 2017, en
moyenne, 2 730 000 salariés (11%) sont exposés à au moins un produit
cancérogène et 2% sont exposés à au moins trois produits cancérogènes.
Parmi ces produits
chimiques, 28 sont classés cancérogènes avérés ou probables par le Circ (groupe
1 ou 2A) ou par l’Union européenne (1A ou 1B). Si l’on prend en compte les
substances classées cancérogènes par le Circ en 1 et 2A, 2 688 400
salariés (11%) sont exposés à au moins un produit cancérogène et 756 500
sont exposés aux produits cancérogènes classés en 1A et 1B par l’UE. Soit au
total 2 733 000 sujets exposés par combinaison de ces deux listes de
produits cancérogènes.
Les agents
chimiques cancérogènes qui représentent, par ordre décroissant, les expositions
les plus importantes des salariés en 2017 sont : les gaz d’échappement
diesel (4% des salariés), les fumées de soudage (2.1% des salariés), les huiles
minérales entières (2% des salariés), les poussières de bois (1.8% des
salariés) et la silice cristalline (1.5% des salariés).
Caractéristiques
sociodémographiques des sujets exposés aux agents chimiques cancérogènes
Les hommes sont
plus fréquemment exposés (18.9%) que les femmes (3%).
En termes de
tranches d’âge, les sujets jeunes sont les plus exposés, 12.2% pour les moins
de 25 ans, 13.2% pour les 25-29 ans et 12.2% pour les 30-39 ans. Puis 10.4%
pour les 40-49 ans et 10.1% pour les 50-59 ans.
Les 60 ans ou plus
sont les moins exposés (8.1%).
Parmi les
catégories socioprofessionnelles, les ouvriers qualifiés sont les plus exposés
(34.8%), suivis par les ouvriers non qualifiés / les ouvriers agricoles
(16.7%), les professions intermédiaires (7.3%) et les employés de commerce et
de service (5.3%).
Les cadres et
professions intellectuelles supérieures (2.8%) et les employés administratifs
du public et du privé (1%) sont nettement moins exposés.
En termes de
statut, les intérimaires sont les plus exposés (19.8%), suivis par les agents à
statut (industries électriques et gazières, Sncf, etc..) (17.1%), les apprentis
et stagiaires (13.4%) et les fonctionnaires (11.8%). Les travailleurs en CDI
(10.6%) sont plus exposés que ceux en CDD (7.8%).
Parmi les familles
professionnelles présentant les plus forts taux de salariés exposés :
ü les ouvriers
qualifiés de la réparation automobile (90.2%),
ü les ouvriers
qualifiés travaillant par formage de métal (81.1%),
ü les ouvriers
qualifiés de la maintenance (60.3%),
ü les ouvriers
qualifiés du gros œuvre du bâtiment (60.1%),
ü les ouvriers non
qualifiés de la mécanique (58.2%),
ü les ouvriers
qualifiés du BTP, du béton et de l’extraction (53.9%)
ü les ouvriers
qualifiés du second œuvre du bâtiment (53%).
Taille des
établissements et protections collectives
Les salariés
exerçant dans de petits établissements sont les plus exposés, 13.4% de ceux des
établissements de 1 à 9 salariés et 12.7% de ceux de 10 à 49 salariés. Entre 50
et 499 salariés, les salariés exposés sont compris entre 8.1% et 8.6%. Les
expositions augmentent pour les établissements de 500 salariés ou plus avec
10.5% de sujets exposés.
L’absence de
protections collectives est plus fréquente que la moyenne (46%) dans les
établissements de moins de 10 salariés et très proches dans ceux de 10 à 49 salariés
(45%), de 50 à 249 salariés (44%) et de ceux de 500 salariés et plus (46%).
L’absence de protections collectives est la plus faible dans les établissement
de 250 à 499 salariés (31%).
Les secteurs
d’activité
On retrouve les
taux les plus élevés d’exposition à des produits cancérogènes dans la
construction (35.7%) puis, de façon nettement moindre, dans l’industrie (18.3%)
et l‘agriculture (11.9%). Le secteur tertiaire présente le taux le plus faible
de sujets exposés (8.1%).
·
Depression, anxiété et
facteurs de risque psychosociaux à l’hôpital (Drees)
Le n° 1270 d’Études
et résultats publié en juin 2023 s’intéresse à la prévalence de troubles psychiques
chez le personnel hospitalier. Le titre du document est « A l’hôpital,
une prévalence accrue de la dépression et de l’anxiété liée aux conditions de
travail » et il est signé par Mme Camille Parent.
Vous pourrez y
accéder sur le site de la Drees à l’adresse en fin de commentaire et en pièce
jointe.
Matériels et méthodes
Les données
présentées dans ce document proviennent de l’enquête EpiCov qui a interrogé, par
questionnaires, en quatre volets, des personnes en emploi de plus de 15 ans entre
mai 2020 et décembre 2022.
Les résultats
présentés dans cette étude résultent du 3e volet de l’étude qui a eu
lieu entre le 24 juin et le 6 août 2021. Ce volet a réinterrogé des répondants
des deux volets précédents.
Au total,
85 000 personnes âgées de plus de 15 ans ont participé aux trois volets de
l’enquête, dont 2 900 personnes travaillant dans le secteur hospitalier.
Dans ce volet, des
questions spécifiques relatives aux conditions de travail et aux facteurs de risque
psychosociaux étaient posées.
Les symptômes
dépressifs étaient recherchés par le questionnaire Patient Health Questionnaire
(PHQ-9) et les symptômes anxieux par le General Anxiety disorder-7 (GAD-7) [NDR
– Voir ces deux questionnaires en pièce jointe]. Tant pour la présence de
symptômes dépressifs qu’anxieux des scores compris entre 0 et 100 sont calculés
permettant :
ü pour la dépression
d’estimer entre 0 et 17 points l’absence de dépression, entre 18 et 36 points
des symptômes de dépression légère, entre 37 et 54 points une dépression
modérée, entre 55 et 73 points une dépression modérément sévère et à partir de
74 points, une dépression sévère ;
ü pour l’anxiété,
une absence d’anxiété entre 0 et 20 points, entre 21 et 43 points, une anxiété
légère, entre 44 et 67 points, une anxiété modérée et à partir de 68 points une
anxiété sévère.
Il est ainsi
possible de comparer la prévalence des symptômes dépressifs et anxieux parmi la
population des travailleurs hospitaliers et celle de l’ensemble des personnes
en emploi et d’estimer l’effet des conditions de travail sur la symptomatologie
dépressive et anxieuse.
Résultats
Contexte des
enquêtes
Les enquêtes ont
été menées durant la pandémie de Covid-19 durant laquelle les équipes
hospitalières étaient en première ligne dans la gestion de la crise. Il s’en
est suivi une intensification de la charge de travail dans un contexte de forte
exposition au Sars-CoV-2 avec un fort risque infectieux. Ceci alors que les
conditions de travail étaient déjà difficiles en milieu hospitalier avant cette
crise sanitaire.
Présence de
symptômes dépressifs et anxieux
Les personnels
hospitaliers présentent plus souvent des symptômes de dépression et d’anxiété
que l’ensemble des personnes en emploi.
Les personnels
hospitaliers présentent une prévalence plus important de symptômes dépressifs
légers à sévères que l’ensemble des personnes en emploi, 41% versus 33%.
Cependant, si les symptômes dépressifs légers à modérés sont plus fréquents
(38%) que ceux de l’ensemble des personnes en emploi (30%), il n’en est pas de
même pour les symptômes de dépression modérément sévères à sévères qui sont
plus fréquents dans l’ensemble des personnes en emploi (respectivement 3% et
4%).
À l’exception des
pensées de mort ou auto-agressives, les autres symptômes dépressifs sont plus
présents chez le personnel hospitalier que dans l’ensemble de la population en
emploi (tristesse, déprime ou désespoir, troubles du sommeil, troubles de
l’appétit, estime de soi faible et difficultés de concentration).
Le personnel
hospitalier est particulièrement marqué par la présence d’états de fatigue
(75%) et moins l’ensemble des personnes en emploi (60%).
En termes de
symptômes anxieux, il en est de même, on trouve une plus forte prévalence des symptômes
anxieux légers à modérés chez les personnels hospitaliers (28%) que chez
l’ensemble des personnes en emploi (22%). Et là aussi, les symptômes anxieux
graves sont un peu plus fréquents parmi l’ensemble des personnes en emploi (3%)
que parmi le personnel hospitalier (2%).
Les personnels
hospitaliers sont plus nombreux (29%) que les autres personnes en emploi (23%)
à déclarer que ces symptômes ont retenti sur leur vie quotidienne. Cet écart
est dû à la présence de la symptomatologie psychique.
Besoin d’aide
psychologique et autres conséquences
Les personnels
hospitaliers sont plus nombreux (26%) à déclarer avoir besoin d’une aide ou
d’un suivi psychologique que l’ensemble de la population en emploi (19%). Ils
étaient déjà un peu plus nombreux avant l’épidémie, qui a débuté en mars 2020,
à bénéficier d’un suivi psychologique que l’ensemble de la population (6%
versus 5%) et ils le sont encore plus après mars 2020 (11% versus 7%).
Le personnel
hospitalier est aussi plus nombreux à indiquer avoir besoin d’aide sans suivi
mis en œuvre (8% versus 6%) et d’utiliser des médicaments pour des difficultés
psychologiques (10% versus 8%) que l’ensemble de la population en emploi. En
revanche, ils sont moins nombreux à avoir une consommation d’alcool à risque
que l’ensemble de la population en emploi (3% versus 6%).
Déterminants de la
présence de symptômes dépressifs
La plus grande fréquence
des symptômes dépressifs et anxieux parmi le personnel hospitalier peut être
mise en relation avec les conditions de travail en milieu hospitalier et
l’exposition à des facteurs de risque psychosociaux.
Une régression
linéaire permet de mettre en évidence des déterminants favorisant ou, a contrario,
diminuant la prévalence de symptômes dépressifs sur l’ensemble des personnes en
emploi. Nous n’indiquons que les déterminants pour lesquels la significativité
est avérée avec p<0.001 (entre parenthèses le taux de sujets concernés respectivement
parmi le personnel hospitalier et celui de l’ensemble des personnes en emploi).
Les facteurs
d’augmentation / diminution du score des symptômes dépressifs par rapport au
score de la variable servant de référence sur l’ensemble des personnes en
emploi (+ 5.9 points pour l’ensemble) :
ü le sexe féminin
les hommes servant de référence, + 4 points (78% et 49%),
ü l’âge, les 31-40
ans servant de référence, + 2.1 points pour les moins de 30 ans (19% pour les
deux) et – 0.6 point pour les 41-50 ans (27% et 26%), - 1 point pour les 51-60
ans (24% pour les deux) et – 1.6 point pour les 61 ans et plus (3% et 4%),
ü vivre seul par
rapport à la vie en couple, + 0.7 point (31% et 35%),
ü présence de
difficultés financières avec l’absence de difficultés en référence, + 2.3 points
(38% et 40%),
ü la référence étant
un soutien social moyen, + 6.8 points pour un soutien faible (15% et 16%) et –
3.1 points pour un soutien social fort (36% et 35%),
ü la présence de
troubles psychologiques, leur absence constituant la référence, + 10.1 points (9%
et 7%),
ü un jugement
personnel négatif sur sa vie par rapport à un jugement positif, + 13.4 points
(7% pour les deux),
ü travailler à
l’hôpital, - 1.4 point (100% et 5%),
ü avoir des
difficultés de conciliation vie professionnelle / vie privée, leur absence
servant de référence, + 5.9 points (26% et 21%),
ü avoir subi des
pressions pour ne pas prendre un arrêt maladie versus leur absence, + 4.9 points
(7% et 3%),
ü ressentir une
moindre reconnaissance pour son travail qu’auparavant, + 4.1 points (présent
chez 6% de l’ensemble des sujets),
ü crainte pour sa
santé en lien avec les conditions de travail, l’absence de crainte servant de
référence, + 3points (42% et 26%),
ü présence de
périodes inhabituelles de surcharge de travail, + 3.3 points (54% et 28%),
ü pression pour ne
pas prendre de congés, + 1.9 point (27% et 11%),
ü devoir faire des
choses inédites, 2.2 points (22% et
14%),
ü pression pour
travailler malgré le risque d’avoir la Covid-19, 1.2 point (19% et 4%).
Une explication du
taux plus important de symptômes anxio-dépressifs
Comme on l’a vu,
il y a en milieu hospitalier un taux plus important de symptômes
anxio-dépressifs.
Or, il s’avère que
les femmes présentent plus souvent que les hommes une symptomatologie
anxio-dépressive.
Ainsi, dans
l’ensemble de la population en emploi, 40% des femmes déclarent la présence de
symptômes dépressifs alors que les hommes sont 27% à le faire. Mais les femmes
représentent la majorité du personnel hospitalier (78%) alors qu’elles ne
représentent que moins de la moitié des personnes en emploi (48%).
Ainsi, le sexe
contribue fortement aux différences de scores moyens de dépression entre les personnels
hospitaliers et les personnes de l’ensemble de l’emploi.
Les autres
variables ne contribuent pas aux différences de scores entre personnel
hospitalier et autres travailleurs.
Un lien avec les
conditions de travail
Une fois les
conditions de travail prises en compte, il n’apparaît pas que le fait de
travailler à l’hôpital représente un facteur aggravant pour l’état de santé
mentale des personnels hospitaliers, voire il réduit d’un peu plus d’un pour
cent, le score de dépression.
Cependant,
l’enquête EpiCov ne prend en compte que certains facteurs de risque
psychosociaux et pas d’autres problématiques telles que la pénibilité physique
ou les conflits de valeurs.
Le score moyen de
dépression des personnes travaillant à l’hôpital est de 2.4% plus élevé que
celui de l’ensemble des personnes en emploi (16.8% versus 14.4%).
Les facteurs
expliquant cette différence sont liés pour + 1.2% au fait qu’il y a plus de
femmes en milieu hospitalier et + 2.5% aux conditions de travail difficiles
(dont + 0.8% pour les surcharges inhabituelles, + 0.5% pour les craintes pour
la santé, +0.3% chacun pour les difficultés de conciliation vie privée / vie
professionnelle et l’incitation à ne pas prendre ses congés et + 0.2% pour chacun
des items suivants, l’incitation à ne pas se mettre en arrêt maladie, devoir
faire des choses inédites et l’incitation à travailler malgré la présence de
symptômes liés à la Covid-19).
En revanche, le
fait de travailler à l’hôpital réduit de 1.3% la différence de score moyen de
dépression entre personnel hospitalier et ensemble des personnes en emploi.
Score de
dépression en fonction des expositions aux conditions de travail difficiles
Les conditions de
travail difficiles déclarées et prises en compte sont le fait de craindre pour
sa santé, d’avoir eu des périodes inhabituelles de surcharge de travail,
d’avoir dû faire des choses inédites, d’avoir eu des incitations pour repousser
ses congés et d’avoir eu des difficultés pour concilier vie personnelle / vie
professionnelle.
La référence étant
les personnes n’étant exposées à aucune condition de travail difficile (25% du
personnel hospitalier), on retrouve les augmentations de points du score de symptômes
dépressifs suivants en fonction de l’exposition aux conditions de travail
difficiles (entre parenthèses, le taux indiquant, parmi le personnel
hospitalier, être exposé à ces conditions de travail difficiles) :
ü + 4.5 points pour
une condition de travail difficile (25%),
ü + 7.9 points pour
deux conditions de travail difficiles (22%),
ü + 10.4 points pour
trois conditions de travail difficiles (16%),
ü + 15.5 points pour
quatre ou cinq conditions de travail difficiles (12%).
Facteurs avec fort
impact sur le score des symptômes dépressifs du personnel hospitalier
Les scores des
symptômes dépressifs sont augmentés par les facteurs suivants :
ü + 4.9 points pour
les femmes,
ü + 5.1 points pour
un soutien social faible et – 2 points pour un soutien social important,
ü + 4.6 points pour
être en tension avec ses collègues et + 0.6 pour être en tension avec ses
supérieurs hiérarchiques,
ü + 9.5 points pour
des antécédents psychologiques,
ü + 5.4 points pour
avoir eu des incitations à ne pas prendre ou prolonger un arrêt maladie,
ü + 4 points pour la
difficulté de conciliation vie privé / vie professionnelle,
ü + 3.2 points pour
ne pas ressentir autant de reconnaissance pour son travail qu’auparavant.
Jacques Darmon
Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette
liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
