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Le 19 février 2023
Au sommaire de
cette lettre… Parmi les textes de loi… Un accord sur les salaires dans la
branche des services de prévention et de santé au travail… Deux questions
parlementaires relatives à la fonction publique territoriale… L’une consacrée à
l’évolution de certaines dispositions réglementaires suite à la mise en œuvre
du conseil médical… l’autre relative à la réforme de la protection sociale
complémentaire… Une jurisprudence consacrant une indemnisation pour un manquement
à la loyauté pour une exposition illégale à un risque professionnel… Une autre
jurisprudence condamnant un licenciement pour un autre motif une fois qu’une
inaptitude a été déclarée… Un document de la Dares sur les différences
d’exposition aux risques professionnels en fonction du sexe et des profession…
Un commentaire d’un Baromètre sur les représentants du personnel et les
instances représentatives dans les entreprises…
· Textes de loi, réglementaires,
circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'État
Accord sur les
salaires 2023 dans la branche des services de prévention et de santé au travail
Vous pourrez
consulter cet accord du 18 janvier 2023 en pièce jointe. Il a été signé avec la
représentation patronale des services de prévention et de santé au travail
interentreprises, Présance, par la majorité des organisations syndicales de
salariés (apparemment, seule la CGT-FO ne l’aurait pas signé).
Cet accord prévoit
une augmentation de 3.5% de l’ensemble des revenus annuels minimum garantis.
Ceci de façon rétroactive au 1er janvier 2023.
Vous pourrez voir,
dans cet accord, la nouvelle grille présentant les salaires des 21 classes de
métiers définis dans la Convention collective.
Le niveau de
salaire minimum annuel le plus faible est de 22 326 €, alors que le Smic
est à 20 751.36 € (soit un delta de près de 7.6% de plus). Le niveau des
salaires minima le plus élevé, celui des médecins, est de 76 730 €.
Questions parlementaires
16e législature
Question écrite
n° 02205 de Mme Elsa Schalck (Bas-Rhin - Les Républicains) - publiée
dans le JO Sénat du 04/08/2022 - page 4142
« Mme Elsa
Schalck interroge M. le ministre de la transformation et de la fonction
publiques sur les conséquences pour les collectivités des nouvelles
dispositions réglementaires relatives à la mise en place du conseil médical au
sein de la fonction publique territoriale.
L'ordonnance n°
2020-1447 du 25 novembre 2020 portant
diverses mesures en matière de santé et de famille dans la fonction publique a
réformé les instances médicales et fusionné le comité médical et la
commission de réforme en une instance unique dénommée « conseil médical »
compétente en matière de congé pour raison de santé et d'invalidité. Le
secrétariat de ce conseil médical, institué dans chaque département, est assuré
par le centre de gestion.
Le décret
n° 2022-350 du 11 mars 2022 [Commenté
dans la lettre d’information du 20 mars 2022, voir le blog]
est venu préciser la composition et le fonctionnement de ces nouveaux conseils
médicaux et leurs champs de compétences. Si d'un point de vue général le
fonctionnement reste quasi identique ; d'un point de vue fonctionnel, en
revanche, le décret renvoie la charge du contrôle médical à l'autorité
territoriale, et non plus au conseil médical comme c'était le cas auparavant.
À compter du 13
mars 2022, date d'entrée en vigueur de ce décret, les cas de saisine ont été
modifiés. Il en ressort notamment que certaines prolongations de congé de
longue maladie, congé de longue durée et congé de grave maladie, ne relèvent
plus des domaines de compétences obligatoires des instances médicales et sont à
présent du ressort de l'autorité territoriale. Les dossiers n'entrant plus
dans le champ des avis rendus par le conseil médical sont ainsi retournés à
l'autorité territoriale.
Il appartient
désormais à la collectivité de gérer ces situations selon la procédure indiquée
par le centre de gestion, qui
implique notamment de faire une demande au médecin agréé et de fixer un
rendez-vous d'expertise, de convoquer l'agent par écrit au rendez-vous d'expertise,
puis de prendre une décision sur la base des conclusions administratives
transmises suite à l'expertise de l'agent par le médecin.
Des communes se
sont vu retourner les dossiers de leurs agents par leurs centres de gestion qui
les ont alors informées de ce changement et de la nouvelle procédure à suivre.
Cette
réglementation, qui visait à simplifier et rationaliser l'organisation et le
fonctionnement des instances médicales dans la fonction publique territoriale
revient en réalité à ôter aux représentants de l'administration des
prérogatives pour les déporter sur les collectivités qui se retrouvent soumises
à davantage de contrôles et de responsabilités, sans accompagnement ni
compensation.
Elle
souhaiterait savoir comment le Gouvernement entend accompagner les
collectivités à travers les centres de gestion pour exercer cette nouvelle
compétence. »
Réponse du
Ministère de la transformation et de la fonction publiques - publiée dans le JO
Sénat du 09/02/2023 - page 1030
« Afin de
faciliter la prise en charge du personnel des collectivités territoriales dans
un contexte caractérisé par la pénurie des médecins dans la fonction publique
territoriale et en application de l'article 40 de la loi
n° 2019-828 du 6 août 2019
de transformation de la fonction publique [commentée
dans la lettre d’information du 29 septembre 2019, voir le blog],
l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020
portant diverses mesures en matière de santé institue, à compter du 1er
février 2022, une seule instance médicale, le conseil médical, se substituant
au comité médical et à la commissions de réforme. Tirant les conséquences de
cette réforme et afin d'améliorer le fonctionnement de cette nouvelle instance
médicale, le décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 relatif aux
conseils médicaux dans la fonction publique territoriale modifie les décrets n°
87-602 du 30 juillet 1987 pris pour
l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à
l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au
régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux et n°
2003-1306 du 26 décembre 2003
relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la caisse nationale
de retraites des agents des collectivités locales, en allégeant les cas de
saisine des formations restreinte et plénière du conseil médical, au regard des
hypothèses dans lesquelles le comité médical et la commission de réforme
étaient amenés à se prononcer. Cinq hypothèses relèvent désormais de la
compétence du médecin agréé et de celle de la formation restreinte du conseil
médical en cas de contestation des conclusions de celui-ci : l'admission
des candidats aux emplois publics dont les fonctions exigent des conditions de
santé particulières, l'octroi, le renouvellement et la
réintégration d'un congé pour raison de santé, le bénéfice d'un
temps partiel pour raison thérapeutique, la visite de contrôle de
l'agent en congé de maladie au-delà de 6 mois consécutifs et le
contrôle de l'agent en congé pour invalidité temporaire imputable au service
[le CITIS]. En conséquence, continuent de
relever de la compétence du conseil médical, notamment de la formation
plénière, les cas tels que l'expiration des droits à rémunération à
plein traitement, la réintégration de l'agent à l'issue d'un
congé pour raison de santé lorsqu'il exerce des fonctions exigeant des
conditions de santé particulières et le reclassement dans un
autre emploi à la suite d'une altération de l'état de santé de l'agent.
S'agissant de la mise en œuvre des dispositions relatives à la compétence du
médecin agréé, à la réception de la demande de l'agent, l'employeur
territorial doit solliciter une expertise auprès d'un médecin agréé. Une
fois le rendez-vous fixé, l'employeur adresse à l'agent concerné une
convocation écrite et au médecin agréé préalablement à l'examen, les documents
de nature à l'éclairer au regard du motif de la visite médicale, dont la fiche
de poste de l'agent et, le cas échéant, toutes pièces médicales remises par l'agent
sous pli confidentiel. Concernant plus spécifiquement l'octroi et le
renouvellement du temps partiel pour raison thérapeutique, en application
de l'article 1er du décret
n° 2021-1462 du 8 novembre 2021 relatif au
temps partiel thérapeutique dans la fonction publique territoriale, l'autorisation
est accordée à l'agent dès la réception de la demande, et n'est donc plus
subordonnée au préalable à l'examen médical par le médecin agréé, dont le
recours constitue une faculté pour l'autorité territoriale. Cette répartition
permet aux collectivités de traiter certaines situations sans avoir à passer
par le conseil médical, lequel voit son temps préservé pour intervenir sur des
hypothèses exigeant son expertise. Afin d'accompagner les collectivités
territoriales et les établissements publics dans la mise en œuvre des dispositions
du décret
n° 2022-350 du 11 mars 2022, une foire aux
questions relative aux instances médicales dans la fonction publique
territoriale a été publiée par la direction générale des collectivités locales,
qui vise à répondre aux sollicitations des services gestionnaires en précisant
les compétences géographique et matérielle du conseil médical, la composition
des formations, les modalités de saisine de l'instance et la prise en charge
des frais médicaux. »
http://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ220701593
16e législature
Question écrite
n° 03804 de Mme Françoise Gatel (Ille-et-Vilaine - UC) - publiée dans
le JO Sénat du 17/11/2022 - page 5686
« Mme
Françoise Gatel attire l'attention de M. le ministre de la transformation et
de la fonction publiques sur la mise en place de la réforme de la protection
sociale complémentaire pour les agents de la fonction publique territoriale.
La défense d'une protection sociale complète et solidaire pour les agents des
trois versants de la fonction publique est un principe nécessaire pour les
protéger, les accompagner et les prévenir des aléas rencontrés à chaque âge de
la vie.
Le versant
territorial bénéficie, dans la réforme en cours, d'un principe acquis de
participation obligatoire des employeurs
(santé et prévoyance). La détermination des niveaux de participation des
employeurs territoriaux pourrait être proposée à la hauteur des niveaux de
couverture octroyés aux agents afin d'éviter que d'importantes cotisations
restent à charge des agents territoriaux.
Elle lui demande
quelles dispositions il entend prendre en ce sens dans l'application de l'ordonnance
n°2021-175 du 17 février 2021 relative à la
protection sociale complémentaire dans la fonction publique [voir
le commentaire de cette ordonnance sur le blog]. »
Réponse du
Ministère de la transformation et de la fonction publiques - publiée dans le JO
Sénat du 09/02/2023 - page 1033
« Prise sur
le fondement de l'article 40 de la loi
n° 2019-828 du 6 août 2019 de
transformation de la fonction publique, l'ordonnance
n° 2021-175 du 17 février 2021 relative à la
protection sociale complémentaire dans la fonction publique définit les
orientations d'une réforme ambitieuse de la protection sociale complémentaire
(PSC) des agents publics. S'agissant de la fonction publique territoriale
(FPT), cette réforme consacre la participation obligatoire des collectivités
territoriales et de leurs établissements publics au financement des garanties
santé. À l'initiative des employeurs territoriaux, leur participation au
financement des garanties prévoyance a également été rendue obligatoire. À
cette fin, le décret
n° 2022-581 du 20 avril 2022 relatif aux
garanties de protection sociale complémentaire et à la participation
obligatoire des collectivités territoriales et de leurs établissements publics
à leur financement fixe les montants minimums de référence à la
participation des employeurs territoriaux au titre, d'une part, de la santé et,
d'autre part, de la prévoyance. Ainsi, la participation obligatoire des
employeurs territoriaux ne peut être inférieure à la moitié du montant de
référence fixé à 30 euros pour la couverture des frais occasionnés par une
maternité, une maladie ou un accident, correspondant à une participation
minimale de 15 euros par mois par agent. La participation obligatoire des
employeurs territoriaux destinée à couvrir les risques d'incapacité de travail,
d'invalidité, d'inaptitude et de décès ne peut être inférieure à 20 % du
montant de référence fixé à 35 euros, correspondant à une participation
minimale de 7 euros par mois par agent. Ces montants de référence et les
garanties minimums prévus par le décret du 20 avril 2022 précité feront l'objet
d'un débat au sein du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale
(CSFPT) un an avant leur entrée en vigueur, prévue le 1er janvier
2025 pour les dispositions relatives à la couverture des risques prévoyance et
le 1er
janvier 2026 pour les dispositions relatives à la couverture des risques santé.
La négociation engagée par les employeurs territoriaux et les organisations
syndicales représentatives de la FPT, qui s'inscrit dans l'accord de méthode
relatif à la conduite des négociations relatives à la protection sociale
complémentaire dans la fonction publique territoriale signé le 12 juillet 2022,
comprend, en outre, un thème de négociation portant sur l'amélioration des
niveaux de participation des employeurs territoriaux et des garanties minimums
fixés par le décret du 20 avril 2022 précité. Cette négociation doit également
poser les grands axes de réforme du décret
n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la
participation des collectivités territoriales et de leurs établissements
publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents,
qui constitue la seconde étape nécessaire à la mise en œuvre de la réforme de
la PSC dans la FPT. À partir de ces éléments, les employeurs territoriaux
sont incités à s'inscrire dans une démarche de négociation avec les organismes
complémentaires afin de déterminer les garanties en matière de santé et de
prévoyance à proposer à leurs agents, dans le respect du dispositif minimum
fixé par décret. À cet effet, ils pourront également engager une
négociation de proximité avec les organisations syndicales représentatives au niveau
local afin de convenir préalablement de montants de participation et de
garanties supérieurs à ceux fixés réglementairement. »
http://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ221103804]
·
Jurisprudence
À
défaut de préjudice d’anxiété, une exposition de salariés à un produit nocif
interdit peut justifier une indemnisation au titre d’un manquement à
l’obligation de loyauté
Il
s’agit d’un arrêt du 8 février 2023 de la chambre sociale de la Cour de
cassation – Cass. soc., pourvoi n° 21-14451 – auquel il est fait une importante
publicité puisqu’il est publié dans le Bulletin d’information et au rapport
annuel de la Cour de cassation ainsi que dans les lettres de chambres. Il est,
en outre, accompagné d’un communiqué (voir en pièce jointe).
Faits et
procédure
Deux salariés
ont été embauchés, pour l’un en 1983 et, pour l’autre, en 1990 par une
entreprise chimique.
L’établissement
dans lequel ces salariés travaillaient a été inclus, par un arrêté ministériel
du 30 septembre 2005, dans la liste des établissements dont les salariés
peuvent bénéficier de l’allocation de cessation anticipée d’activité des
travailleurs de l’amiante (Acaata) pour la période 1916-1991. Par un nouvel
arrêté ministériel du 23 août 2013, la période a été étendue jusqu’en 2005.
Les deux
salariés ont saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation d’un
préjudice au titre du manquement à l’obligation de loyauté.
Le syndicat CGT
des personnels du site chimique est intervenu à l’instance.
La cour d’appel,
statuant sur renvoi après cassation, a indemnisé les salariés d’un montant de
2 000 € pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté car,
après l’interdiction de l’utilisation de l’amiante, les travailleurs ont
continué à y être exposés du fait de la continuation de son utilisation sur le
site où ils travaillaient.
Moyen de
l’employeur
L’employeur fait
grief au jugement de la cour d’appel de l’avoir condamné à indemniser les deux
salariés pour manquement à son obligation de loyauté et d’avoir été condamné à
verser au syndicat CGT une somme au titre du préjudice subi par la collectivité
de travail.
L’argumentation
de l’employeur repose sur le fait que l’indemnisation accordée au titre du
préjudice d’anxiété – qui était éteinte pour ces salariés du fait de la
prescription – répare l’ensemble des troubles psychologiques, notamment ceux
liés au bouleversement dans les conditions d’existence.
Aussi, en
indemnisant les salariés pour un manquement à la loyauté, la cour d’appel
aurait violé l’article L.
4121-1 du Code du travail et l’article
41 de la loi 98-1194 du 23
décembre 1998.
En outre,
l’employeur affirme que si le salarié pouvait invoquer un manquement de
l’employeur à son obligation de loyauté, il ne peut solliciter une réparation
qu’à condition d’en établir l’impact sur ses conditions de travail et
l’existence d’un préjudice personnellement subi.
Or, la cour
d’appel n’a accordé cette indemnisation que parce que l’entreprise avait
continué à utiliser de l’amiante illégalement, sans caractériser l’exposition
personnelle des deux salariés ni le moindre préjudice qui s’en serait ensuivi.
Ainsi, la cour
d’appel aurait violé l’article 1147
du Code civil [Lien avec la version en vigueur], dans sa rédaction antérieure à
l'ordonnance du 10 février 2016, et l'article L. 1222-1 du Code du travail.
Réponse de la
Cour de cassation
« En
premier lieu, il résulte de l'article L.
1222-1 du code du travail que l'atteinte à la
dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à son
obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (Soc., 7 février 2012,
pourvoi
n° 10-18.686, Bull. 2012, V, n° 58).
Dès lors, la
cour d'appel a retenu à bon droit que l'employeur, qui avait bénéficié d'une
dérogation jusqu'au 31 décembre 2001 l'autorisant à poursuivre l'utilisation de
l'amiante malgré l'entrée en vigueur du décret n° 96-1133 du 24 décembre
1996 relatif à l'interdiction de l'amiante, et continué, en toute
illégalité, à utiliser ce matériau de 2002 à 2005 alors qu'il n'était plus
titulaire d'aucune autorisation dérogatoire, a ainsi manqué à son obligation
d'exécuter de bonne foi les contrats de travail.
En second lieu,
l'employeur qui soutenait devant la cour d'appel que tous les salariés de
l'établissement avaient reçu leur attestation d'exposition à l'amiante à leur
départ de l'entreprise, est irrecevable à présenter devant la Cour de cassation
un moyen contraire selon lequel les salariés ne caractérisaient pas la moindre
exposition personnelle à l'amiante au cours de la période concernée.
Enfin, les
salariés, au soutien de leur demande au titre de l'obligation de loyauté,
n'invoquaient pas l'existence d'un préjudice d'anxiété.
Il en résulte
que le moyen, partiellement irrecevable et inopérant en sa seconde branche,
n'est pas fondé pour le surplus. »
Le pourvoi de
l’employeur est rejeté.
Dès lors qu’une
inaptitude a été déclarée, pas de licenciement pour une autre raison
Il s’agit d’un
arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 février 2023 - Cass.
soc., pourvoi n° 21-16258 -, publié au Bulletin d’information de la Cour de
cassation.
Faits et
procédure
Un salarié a été
embauché à compter du 16 mai 1989 dans une société qui a été, ensuite, reprise
par une autre société dans laquelle il exerçait en dernier lieu les fonctions
de responsable du secteur Rhône-Alpes.
À compter du 21
octobre 2016, le salarié est en arrêt maladie.
Le 24 janvier
2017, le salarié est convoqué à un entretien préalable à un éventuel
licenciement pour le 7 février 2017.
Le 6 février
2017, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié
inapte à son poste en un seul examen et indique que le reclassement du salarié
dans l’entreprise n’est pas envisageable.
Le 16 février
2017, la société licencie le salarié pour faute lourde.
Le salarié
saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Il se
pourvoit en cassation sur l’arrêt de la cour d’appel qui l’a débouté de ses
demandes.
Moyen du salarié
Le salarié fait
grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir rejeté ses demandes au titre de sa
mise à pied conservatoire et de la rupture de son contrat de travail.
En effet,
lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper tout poste dans l’entreprise par
le médecin du travail en une seule visite médicale, les règles d’ordre
publiques relatives au licenciement pour inaptitude doivent s’appliquer.
Il est donc
exclu qu’un licenciement disciplinaire puisse être réalisé après la déclaration
d’inaptitude.
Ainsi, la cour
d’appel aurait violé les articles L.
1226-2 [NDR - Article relatif à l’inaptitude non
professionnelle. Le lien est celui avec la version en vigueur au moment des
faits], L.
1226-12 [relatif à l’inaptitude professionnelle,
apparemment sans objet dans cette affaire] et R.
4624-22 [texte relatif à la surveillance
individuelle renforcée apparemment sans objet dans cette affaire] du Code du
travail.
Réponse de la
Cour de cassation
Au visa des
articles L. 1226-2 et L.
1226-2-1 du Code du travail alors applicables, la
Haute juridiction écrit :
« Selon le
premier de ces textes, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un
accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en
application de l'article L.
4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait
précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses
capacités.
Selon le second,
l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son
impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.
1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions,
soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien
du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que
l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Il en résulte
que ces dispositions d'ordre public font obstacle à ce que l'employeur prononce
un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que
l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une
autre cause.
Pour débouter le
salarié de ses demandes indemnitaires et salariales au titre de la mise à pied
conservatoire et de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que la
circonstance que l'inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait
été constatée par le médecin du travail le 6 février 2017, ne privait pas la
société de se prévaloir d'une faute lourde de son salarié au soutien du
licenciement qu'elle a estimé devoir prononcer à l'issue de la procédure
disciplinaire qu'elle avait initiée le 24 janvier précédent.
En statuant
ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié, déclaré inapte, avait été
licencié pour un motif autre que l'inaptitude, la cour d'appel a violé les textes
susvisés. »
L’arrêt de la
cour d’appel est cassé et l’affaire renvoyée devant une autre cour d’appel.
· Différences d’exposition aux risques professionnels en
fonction du sexe et des professions (Dares)
Il s’agit d’un document de la Dares, Document d’études n° 265 de
janvier 2023, intitulé « Conditions de travail et mixité : quelles différences entre
professions, et entre femmes et hommes ? » signé par Mme Karine Briard.
Vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site du
ministère du travail à l’adresse en fin de commentaire.
Introduction
Les hommes et les femmes ne sont pas exposés professionnellement aux
mêmes conditions de travail. Que cette différence provienne du métier ou, au
sein d’un même métier, d’une différenciation des tâches.
Cette étude vise à répondre à plusieurs questions :
• « Dans quelle mesure les conditions de travail diffèrent-elles entre
les métiers, selon qu’ils sont féminisés, masculinisés ou mixtes ?
• Dans quelle mesure la cartographie des professions en termes de
conditions de travail recoupe-t-elle la ségrégation sexuée des métiers ? Par
exemple, les risques physiques sont-ils l’apanage de métiers masculinisés et de
quelques métiers féminisés, ou bien des travailleurs exerçant d’autres métiers
(comme des métiers mixtes) y sont-ils aussi exposés ?
• Dans quelle mesure les femmes et les hommes sont-ils confrontés à des
risques professionnels différents au sein du même métier ? Les éventuelles
surexpositions de l’un des sexes à un risque sont-elles liées au degré de
mixité de ce métier, c’est-à-dire au fait que ce sexe soit minoritaire ou
majoritaire, ou bien d’autres clivages interviennent-ils, comme le groupe socio-professionnel
par exemple ? »
Cette étude vise donc à décrire les conditions de travail dans des
métiers selon qu’ils sont à prédominance masculine, féminine ou mixte.
Matériels et méthode
Les données utilisées dans cette étude proviennent de l’enquête
Conditions de travail 2019 menée par la Dares. Cette enquête est menée sur un
peu plus de 19 200 salariés ayant répondu à un questionnaire en face à
face et à un auto-questionnaire. L’échantillon est représentatif des sujets de
15 ans ou plus ayant un emploi salarié.
Les professions ont été déclarées à prédominance masculine ou féminine
si au moins 65% des sujets sont respectivement des hommes ou des femmes. S’il y
a moins de 65% de l’un des deux sexes, la profession est dite mixte.
L’étude a pris en compte, en termes d’emploi principal, 88 postes (87
métiers et une catégorie non classé) identifiés à partir d’une nomenclature des
familles professionnelles construite par la Dares à partir des données de Pôle
emploi et de la nomenclature des catégories socio-professionnelles (CSP) de
l’Insee
Résultats
Conditions de travail
Les conditions de travail ont été appréciées selon huit
catégories :
ü
la pénibilité physique
comportant, entre autres, le port de charges lourdes, effectuer à pied des
déplacements longs et fréquents, effectuer des mouvements douloureux ou
fatigants, un trajet domicile-travail inconfortable ou fatigant, etc.. ;
ü
l’intensité du travail et
la pression temporelle appréciées, entre autres, sur les items suivants :
devoir effectuer une quantité de travail excessive, travailler sous pression,
être soumis à au moins une contrainte de rythme, devoir atteindre des objectifs
chiffés précis, etc.. ;
ü
le manque de soutien
social en lien avec, entre autres, penser que le travail est mauvais pour sa
santé, manquer du soutien des collègues ou de la hiérarchie, ne pas être traité
avec le respect et l’estime au regard de ses efforts, estimer être mal ou très
mal payé, etc… ;
ü
les conflits de valeurs
et la qualité empêchée, cette catégorie comprend, entre autres, faire des
choses que l’on désapprouve, ne pas éprouver souvent un sentiment de fierté du
travail bien fait, ne pas avoir l’impression de faire quelque chose d’utile aux
autres, etc… ;
ü
le manque d’autonomie et
les marges de manœuvre caractérisés, entre autres, par ne pas pouvoir organiser
son travail soi-même, faire un travail répétitif, avoir des horaires contrôlés,
répéter continuellement les mêmes tâches, ne pas pouvoir interrompre son
travail quand on le souhaite, ne pas pouvoir développer ses compétences,
etc… ;
ü
les exigences
émotionnelles et les comportements hostiles parmi lesquelles avoir peur pour sa
sécurité ou celle des autres, être en contact avec le public, vivre des
tensions avec le public, sa hiérarchie ou ses collègues, être souvent
bouleversé ému ou secoué, devoir cacher ses émotions, etc.. ;
ü
l’instabilité du poste
occupé marquée, entre autres, par le fait de vivre des changements
imprévisibles ou mal préparés, craindre pour son emploi dans l’année, penser
devoir changer de qualification ou de métier dans les trois prochaines années,
avoir connu une forte modification de l’environnement de travail au cours de l’année
(changement de poste ou de fonction, de techniques utilisées), craindre de ne
pas pouvoir facilement trouver un emploi, etc… ;
ü
les contraintes
d’organisation du temps de travail consistant, entre autres, en l’impossibilité
de modifier soi-même ses horaires de travail, travailler au moins 20 samedis ou
20 dimanches par an, travailler en horaires alternants ou variables, travailler
plus de cinq jours par semaine, travailler en journées morcelées avec des
horaires de travail séparés d’au moins trois heures et ne pas connaître ses
horaires à l’avance, etc..
A partir des 74 conditions de travail réparties dans ces huit
catégories, un indicateur synthétique a été élaboré permettant d’apprécier la
plus ou moins forte exposition aux contraintes liées aux conditions de travail.
Classification des métiers selon les conditions de travail
Une classification de métiers en sept classes a été réalisée à partir
des données relatives aux conditions de travail. Dans la classification des
métiers, deux éléments importants apparaissent pour les regrouper et les
différencier : d’une part, la catégorie socio-professionnelle et, d’autre part,
le degré d’interaction avec le public.
Les sept classes de métiers retenues :
ü
les ouvriers des secteurs
de la construction et de l’agriculture regroupant 14 métiers, 11.6% de la
population salariée (2 384 000) et à 91.8% masculin ;
ü
les ouvriers des secteurs
de l’industrie et du tertiaire comprenant 14 métiers, 8.7% de la population salariée
(1 779 000), ce groupe de métiers est majoritairement masculin mais
un peu plus féminisé que le précédent avec une proportion de 26.9% de femmes ;
ü
les cadres (et assimilés)
de bureau. Cette classe comprend 17 métiers regroupant 19.7% de la population
salariée (4 080 000), à 61.9% masculin et 38.1% féminin ;
ü
les professions
intermédiaires et employés de bureau, 21 métiers, représentent 21.7% de la
population salariée (4 462 000), avec une population légèrement
majoritairement féminine (55.6%) ;
ü
les employés de services
privés regroupent 9 métiers, constituent 18.4% de la population salariée (3 772 000)
et sont majoritairement féminins (65.7%) ;
ü
les cadres et professions
intermédiaires de services au public comprennent 11 métiers, 17.3% de la
population salariée (3 560 000) et une part de la population
majoritairement féminine (67%) ;
ü
les employés au service
de particuliers sont présents au sein de deux métiers, représentent 2.5% des
salariés (521 000) et ont une population à 97.1% féminine.
Les groupes de métiers
À partir du croisement entre, d’une part, les sept classes de
professions et, d’autre part, le degré de mixité des professions, l’auteure de
l’étude distingue cinq groupes de métiers :
ü
les métiers féminisés de services
qui regroupent 24% de la population salariée et sont à 76.9% féminins ;
ü
les métiers féminisés de
bureau comprenant 16% de la population salariée et 81% de femmes ;
ü
les métiers masculinisés
ouvriers comprenant 18.7% de la population et à 86.3% masculins ;
ü
les métiers masculinisés
non ouvriers regroupant 19.6% de la population salariée et à majorité masculine
(80.1%) ;
ü
les métiers mixtes
regroupant 20.8% de la population avec une population mixte, 50.3% de femmes et
49.7% d’hommes.
Exposition aux risques professionnels par groupes de métiers
Les métiers féminisés de service
Ces métiers sont en lien avec une plus forte exposition aux risques
psychosociaux.
Les activités exercées dans ce groupe sont des métiers de soin (30%),
d’enseignement (15%), de commerce (15%) et de nettoyage (15%) exercés soit dans
le privé (agents d’entretien, vendeurs, aides à domicile, etc…) soit dans le
public (enseignants, aides-soignants, infirmiers, sage-femmes, etc..).
Du point de vue des risques professionnels psychosociaux, on trouve une
organisation du travail contraignante avec peu de possibilités de changer leurs
horaires (72%) ou de s’absenter en cas d’imprévu personnel (50%). Les exigences
émotionnelles sont très présentes avec un contact direct avec du public (92%),
ce qui génère des tensions pour un salarié sur deux et deux tiers des salariés indiquent
avoir à cacher leurs émotion. On note aussi la présence importante de conflits
de valeurs car de nombreux salariés estiment qu’ils manquent d’une formation
adéquate et de temps pour effectuer correctement leur travail. Dans ce groupe
de métiers, le manque de soutien social et de reconnaissance sont aussi marqués,
notamment en termes d’appréciation du salaire et du manque de perspectives d’évolution.
L’autonomie des salariés de ce groupe de métiers est faible avec, en
particulier, l’impossibilité de s’interrompre lorsqu’ils le souhaitent (48%).
Cependant, outre les expositions à des facteurs de risque psychosociaux,
dans ce groupe de métiers certains salariés sont aussi exposés à des risques
physiques comme travailler dans un environnement de travail insalubre ou de
pénibilités telles que le port de charges lourdes ou d’avoir à accomplir des
mouvements pénibles.
Les métiers féminisés de bureau
Ce groupe de métiers comprend des techniciens des services
administratifs, comptables et financiers, des agents de catégorie B et C de la
fonction publique, des secrétaires ainsi que des employés de services aux
particuliers (assistants maternels et employés de maison) et des ouvriers
qualifiés du cuir et du textile.
Ces salariés ne présentent pas d’exposition spécifique à un risque, en
particulier ils sont peu nombreux à avoir des horaires imprévisibles (environ
10%) ou qui ne s’accordent pas avec leurs engagements familiaux. Ils sont aussi
moins soumis aux horaires atypiques et au travail les samedis et dimanches et
ont des durées de travail plus courtes. En outre, ces salariés sont moins
exposés aux pénibilités physiques que les autres salariés. Leur travail est peu
intense et ils ne sont pas soumis à des contraintes de rythme. Ils sont, de
même, peu soumis à des conflits de valeurs, à des exigences émotionnelles et à
l’instabilité de leur poste. En revanche, ils éprouvent une crainte de ne pas
retrouver un emploi avec la même rémunération en cas de perte de leur emploi
(42%), soit plus que les autres salariés.
Les métiers masculinisés ouvriers
Ces métiers sont caractérisés par une forte exposition aux pénibilités
physiques et par une faible autonomie. Ce groupe de métiers comprend
principalement des ouvriers (conducteurs de véhicules, ouvriers du bâtiment, de
la maintenance ou de la manutention). Dans ce groupe, il n’y a que 13.7% de
femmes.
Les expositions de ce groupe de métiers sont principalement physiques
telles qu’exécuter des mouvements douloureux ou fatigants (67%), porter ou
déplacer des charges lourdes (68%), être en contact avec des produits
dangereux, des fumées ou des poussières (74%) et travailler dans un
environnement insalubre (86%). Leur travail peut être intense, nécessitant
minutie et concentration (82%) avec nécessité de respecter des rythmes de
travail (68%). Les salariés de ce groupe ont peu d’autonomie. En revanche, les
exigences émotionnelles et les conflits de valeurs sont moyennement répandus et
ils sont peu exposés à des changements sans information ou consultation
préalable et que le salarié considère négatifs.
Les métiers masculinisés non ouvriers
Ce groupe de métiers comprend 19.9% de femmes et est constitué de cadres,
de professions intermédiaires et d’employés (par exemple, cadres commerciaux et
technico-commerciaux, ingénieurs de l’informatique et de l’industrie,
techniciens et agents de maîtrise de la maintenance, agents de gardiennage,
etc…).
Globalement, ces salariés sont peu soumis aux contraintes physiques et
ils disposent d’une forte autonomie. En revanche, ils sont un peu plus souvent
que les autres salariés soumis à un travail intense, devoir interrompre une
tâche pour une autre non prévue (72%) et à avoir des objectifs chiffrés à tenir
(41%). Ils sont de façon relativement fréquente en contact avec le public (61%)
Ils peuvent être caractérisés par une faible exposition à des
contraintes physiques et ils bénéficient d’une forte autonomie.
Les métiers mixtes
Dans ce groupe de métiers, hommes et femmes sont à peu près répartis
également. On y trouve les professions suivantes : des cadres des services
administratifs, comptables et financiers, des attachés commerciaux et des
représentants, les cadres de catégorie A de la fonction publique. Sept salariés
sur dix de ce groupe sont des cadres.
Les salariés de ce groupe sont peu exposés à des contraintes physiques,
au manque de reconnaissance et de soutien, ils sont moyennement soumis à des
conflits de valeurs et à l’instabilité de leur poste ou de leur emploi. Les
professions de ce groupe sont exposées à des exigences émotionnelles, en
particulier du fait de leur contact fréquent avec le public (74%). En revanche,
les salariés de ce groupe sont plus soumis à des contraintes organisationnelles
telles que le travail les samedis et dimanches et à une charge de travail
importante les amenant à travailler chez eux et à faire des heures
supplémentaires.
Différences d’expositions entre hommes et femmes
Au sein des groupes de métiers, et globalement, les expositions aux risques
professionnels diffèrent pour les hommes et les femmes.
Différences tous métiers confondus
Globalement, les femmes sont plus exposées :
ü
au manque d’autonomie et
de marges de manœuvre avec moins de possibilités d’organiser leur travail, de
mettre en œuvre et de développer leurs compétences professionnelles,
d’apprendre de nouvelles choses et n’ont pas la possibilité de s’interrompre
momentanément ;
ü
aux exigences
émotionnelles avec la nécessité de cacher leurs émotions et être émues par les
situations qu’elles rencontrent dans leur activité ;
ü
aux conflits de valeurs,
elles éprouvent moins souvent de la fierté à bien faire leur travail et
indiquent plus souvent manquer de moyens, logiciels et/ou matériels, de
formation continue et de temps pour accomplir leur travail ainsi que de ne pas
disposer d’informations claires et suffisantes pour effectuer correctement
leurs tâches ;
ü
les femmes sont plus
souvent soumises que les hommes à des facteurs psychosociaux entraînant un
manque de reconnaissance tels que de ne pas être traitées avec un respect et une estime en rapport avec leurs
efforts, de ne pas avoir de perspectives de promotion suffisantes ou de ne pas
occuper un poste en adéquation avec leur formation. Elles considèrent aussi
plus souvent que les hommes que leur salaire est insuffisant pour les efforts
qu’elles déploient ;
ü
les femmes sont aussi plus
exposées que les hommes à l’instabilité de leur poste avec la crainte de perdre
leur emploi et de ne pas retrouver un autre emploi avec une rémunération
équivalente.
Les hommes, en revanche, sont plus exposés que les femmes :
ü
en termes de pénibilités
physiques à presque tous les risques professionnels, à l’exception du contact
avec des produits dangereux ou toxiques et de la pénibilité du trajet
domicile-travail ;
ü
en termes de facteurs de
risque psychosociaux, ils sont plus soumis à des ordres contradictoires.
Différences au sein des groupes de métiers
Au sein des groupes de métiers, on retrouve aussi des différences
d’exposition aux facteurs de risque professionnels entre hommes et femmes.
Métiers féminisés de service
Dans ces métiers où il y a 76.9% de femmes, celles-ci sont
particulièrement exposées aux facteurs suivants :
ü
le manque d’autonomie
pour organiser leur travail, pour interrompre momentanément leur travail et
elles doivent plus souvent suivre des consignes strictes ;
ü
les conflits de valeurs,
dont le manque de moyens pour bien effectuer leurs tâches ;
ü
les contraintes
organisationnelles, en particulier pour respecter leurs engagements familiaux
et sociaux ;
ü
l’intensité de travail,
en termes de charge excessive, de travail sous pression ;
ü
un manque de soutien
social, de la part de leur hiérarchie, elles se plaignent aussi plus
fréquemment de salaires insuffisants et du manque de perspectives
professionnelles ;
ü
les exigences
émotionnelles, en particulier en lien avec le contact avec le public, avec la
nécessité de cacher leurs émotions ;
ü
l’instabilité de leur poste,
avec la crainte de perdre leur emploi et être soumises à des changements
imprévisibles ou mal préparés.
Les femmes sont globalement moins exposées aux contraintes physiques
que les hommes à l’exception des postures et des mouvements pénibles.
Dans ce groupe de métiers, les hommes sont plus souvent exposés à des
déplacements à pieds longs ou fréquents, à des vibrations et à une exposition à
des produits dangereux ou toxiques (cette dernière exposition étant plus
répartie entre hommes et femmes chez les aides à domicile et les aides
ménagers). Les hommes sont aussi plus souvent soumis à des ordres
contradictoires et à un manque de soutien de leur hiérarchie et de leurs
collègues.
Les métiers féminisés de bureau
Dans ce groupe de métiers où les salariés sont relativement peu exposés
aux facteurs de risque professionnels, les hommes se démarquent des femmes par
leurs expositions aux risques professionnels.
Les hommes sont en effet plus exposés à toutes les catégories de risque
professionnels tels que, selon diverses professions, des tensions avec leur hiérarchie,
du travail le week-end, le manque d’informations pour accomplir leur travail,
ainsi que de moyens, pour effectuer leurs tâches et ils sont plus nombreux que
les femmes à ne pas pouvoir organiser leur travail. Ils sont aussi plus exposés
aux contraintes organisationnelles, notamment à des débordements de leur
travail sur leur temps personnel.
Les hommes sont aussi plus confrontés aux pénibilités physiques que les
femmes, quel que soit le risque physique.
En revanche, dans ce groupe de métiers, dans certaines professions, les
femmes sont plus souvent soumises à un bruit intense et à un travail dans un
environnement insalubre et ont plus souvent un trajet domicile-travail
fatigant.
Dans ce groupe de métiers, les femmes sont plus souvent en contact avec
le public et confrontées à des situations difficiles.
Les métiers masculinisés ouvriers
Dans ce groupe de métiers peu féminisé (13.7% de femmes), les hommes
sont plus exposés que les femmes aux pénibilités physiques. Ils sont plus
souvent en contact avec le public, et soumis à des tensions avec ce public et ils
font de longues durées hebdomadaires de travail avec des heures
supplémentaires. Du fait de leur activité, les hommes craignent plus pour leur
sécurité et celle des autres.
Cependant, les femmes sont plus exposées à un travail intensif, à des
conflits de valeurs (sentiment de ne pas faire un travail utile) et à un manque
d’autonomie.
En revanche, les hommes et les femmes sont assez également soumis à des
exigences émotionnelles (mais les femmes sont plus exposées à des situations
bouleversantes et doivent dissimuler leurs émotions) et à des contraintes
organisationnelles.
Les métiers masculinisés non ouvriers
Comme dans les métiers masculinisés ouvriers, les hommes sont plus
exposés aux pénibilités physiques alors que les femmes sont plus exposées aux
conflits de valeurs.
Les femmes sont plus exposées à certains facteurs de risque
psychosociaux tels que l’intensité de travail, avec une activité sous pression,
le sentiment d’un salaire insuffisant, le fait de ne pas apprendre des choses
nouvelles, l’absence de possibilité de progression dans leur emploi et de
respecter strictement des consignes. Physiquement, les femmes doivent plus souvent
effectuer des gestes brefs et répétitifs.
Les hommes sont plus exposés à des rythmes imposés, à des contraintes
techniques de rythme et des exigences de minutie. Ils ont aussi plus souvent
des horaires atypiques, avec un travail en alternance ou des horaires variables
et ils sont aussi, plus souvent que les femmes, sollicités en dehors de leurs
horaires de travail pour des raisons professionnelles.
En outre, les hommes de ces catégories professionnelles considèrent
plus souvent que les femmes que leur travail est mauvais pour leur santé et
qu’il leur manque des moyens matériels adaptés pour faire leur travail dans de
bonnes conditions. Ils expriment aussi plus souvent des craintes pour leur
sécurité ou celle de leurs collègues et indiquent plus souvent vivre des
tensions avec le public et avec leurs subalternes.
Les métiers mixtes
Dans ce groupe de métiers mixtes, les femmes sont globalement plus
exposées que les hommes aux facteurs de risque psychosociaux suivants :
ü
le manque de soutien
social qui se traduit par le fait qu’elles bénéficient moins de perspectives de
promotion, leur poste est moins souvent en adéquation avec leurs compétences et
elles se plaignent souvent d’un salaire insuffisant par rapport aux efforts
fournis, notamment chez les cadres ;
ü
les femmes sont plus
exposées aux conflits de valeurs avec une moins grande fréquence d’expression
de la fierté de bien faire leur travail ainsi qu’un manque de temps pour bien
accomplir leur travail ;
ü
un manque d’autonomie
plus fréquent que chez les hommes se traduisant par la difficulté d’interrompre
leur activité momentanément, moins d’opportunité de développer des compétences
professionnelles et d’apprendre des choses nouvelles. Elles doivent aussi, plus
fréquemment que les hommes, se plier à des directives et appliquer strictement
les consignes ;
ü
les femmes sont aussi
surexposées à des exigences émotionnelles, par exemple elles doivent cacher
leurs émotions et elles sont plus souvent en contact avec le public, ce qui les
amène, dans certains métiers, à vivre des tensions avec le public, de même
d’ailleurs qu’avec la hiérarchie et leurs collègues ;
ü
l’instabilité dans le
poste est rencontrée plus fréquemment chez les femmes avec des changements
négatifs dans leur situation d’emploi et aussi une crainte, plus fréquente que
chez les hommes, de perdre leur emploi.
Dans ce groupe de métiers, comme dans d’autres, les hommes sont plus
exposés que les femmes à de la pénibilité physique. Par exemple, des
expositions à des secousses ou des vibrations, à des produits dangereux, au
port de charges lourdes et à des postures et des mouvements pénibles.
Les modalités d’exposition à l’intensité du travail varient selon le
sexe. Pour les hommes, il s’agit plutôt d’exigences en termes d’objectifs et de
contraintes techniques de rythme. Pour les femmes, il s’agit plus souvent
d’avoir à effectuer une charge de travail excessive, de travailler dans la précipitation,
ou sous pression et de devoir abandonner une tâche pour une autre non prévue.
En termes de contraintes organisationnelles, les femmes sont plus nombreuses
à moins avoir la possibilité de modifier leurs horaires et à s’absenter en cas
d’imprévu. Elles sont aussi plus souvent amenées à faire de heures
supplémentaires ou à rapporter du travail à domicile. Pour les hommes, les
contraintes organisationnelles se traduisent, plus fréquemment que chez les
femmes, par de longues durées de travail hebdomadaire et à des horaires
décalés, de nuit. Ils doivent aussi fréquemment se rendre plus disponibles en
dehors des heures de travail.
Conclusion
« La présente étude analyse 74 conditions de travail des femmes et
des hommes salariés issus de 88 professions ; Elle rend compte de la plus forte
exposition des hommes à la pénibilité physique et des femmes aux
risques psychosociaux. Tous métiers confondus, les femmes sont moins confrontées aux
sollicitations physiques que les hommes, mais davantage à plusieurs autres risques : le manque
d’autonomie, le
manque de soutien social, les
exigences émotionnelles, les
conflits de valeurs, l’instabilité de leur emploi. En moyenne, les hommes sont
plus souvent que les femmes soumis à un
travail intensif et à des difficultés d’organisation du travail. En revanche, à durée de
travail identique, ils ne sont pas plus confrontés qu’elles à un travail
intensif, alors que les femmes le sont davantage aux difficultés
organisationnelles, en plus des autres risques psychosociaux. La forte présence
des femmes dans des métiers de service, qui exposent aux risques psychosociaux,
n’explique qu’en partie leur plus forte exposition à ceux-ci, car elles y sont
aussi plus exposées que les hommes, de même que dans les métiers mixtes et les
métiers masculinisés ouvriers. En revanche, dans les métiers féminisés de bureau, ce sont les hommes,
minoritaires, qui y sont plus souvent confrontés que les femmes.
Ces résultats rejoignent des constats déjà établis, comparant la
situation des femmes à celle des hommes dans leur ensemble ou dans des
professions très spécifiques, mais ils mettent en outre en évidence le caractère
quasi systématique de certains risques professionnels selon le genre des
salariés, indépendamment de la nature de leur métier. Ainsi, pour ne citer que
quelques exemples, les hommes sont quasiment toujours plus confrontés que
leurs collègues féminines aux vibrations et au travail de nuit et subissent une
emprise de leur activité professionnelle sur leur temps personnel. Les femmes sont,
elles, plus systématiquement soumises à diverses pressions durant leur temps de
travail : elles doivent plus souvent se dépêcher, ont moins de latitude sur
leurs horaires, pour s’interrompre momentanément, pour s’absenter, etc. Elles subissent
par ailleurs plus souvent un déficit de reconnaissance professionnelle, à la fois en termes de
rémunération et de perspectives de promotion, et expriment plus souvent des
craintes sur la pérennité de leur situation professionnelle. »
·
Baromètre des relations sociales en
entreprise (Syndex / Ifop)
Il s’agit d’un Baromètre réalisé par Ifop
pour Syndex qui est un cabinet d’expertise au
service des représentants du personnel dans les comités sociaux d’entreprise
(CSE) et les commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).
C’est la 5e vague de ce Baromètre
qui est intitulé « Étude sur l’état des relations sociales en
entreprises ».
Vous pourrez accéder au diaporama de ce
baromètre en pièce jointe et sur le site de l’Ifop à l’adresse en fin de
commentaire.
Méthodologie
Ce baromètre a été réalisé en interrogeant
961 représentants du personnel (RP) et 1308 salariés travaillant dans une
entreprise de 50 salariés et plus du secteur privé, représentatifs de la
population des salariés travaillant dans des entreprises 50 salariés et plus.
Cette représentativité a été assurée par
la méthode des quotas portant sur le sexe, l’âge, la catégorie
socio-professionnelle (CSP), le secteur d’activité et la région de résidence.
Un échantillon de 410 chefs d’entreprise
et DRH d’entreprise de 50 salariés et plus a aussi été interrogé. La
représentativité a été assurée sur les critères de taille d’entreprise, de
secteur d’activité et de région d’implantation.
Les interviews ont été réalisées par
questionnaires auto-administrés entre le 27 octobre et le 25 novembre 2022 pour
les RP, entre le 27 octobre et le 10 novembre 2022 pour les salariés et entre
le 26 octobre et le 15 novembre 2022 pour les chefs d’entreprise et les DRH.
Résultats
Abord de la question des difficultés de recrutement
Une majorité de 79% des dirigeants
d’entreprise indiquent rencontrer des difficultés de recrutement.
Ils sont 46% à aborder cette question avec
les membres du CSE, 30% avec une discussion de solutions concrètes pour tenter
de les résoudre et 16% sans discuter de solutions concrètes.
A contrario, 33% des dirigeant n’abordent
pas cette question avec le CSE.
Une minorité de 21% des dirigeants
d’entreprise ne rencontrent pas de difficultés de recrutement.
État d’esprit des représentants
du personnel
Lorsqu’on leur propose d’indiquer les
adjectifs qui correspondent le mieux à leur état d’esprit au sein de
l’entreprise, les RP fournissent les réponses suivantes (entre parenthèses,
taux total de citations) :
ü parmi les 67%
(86%) réponses négatives, 25% (60%) se disent fatigués, 20% (50%) inquiets, 12%
(42%) déçus et 10% (32%) en colère ;
ü parmi les 25%
(55%) d’avis positifs, 10% (39%) se disent déterminés, 8% (30%) motivés, 7%
(20%) optimistes et 9% (28%) attentistes.
Image de leur CSE pour les salariés
Une majorité de 66% des salariés déclarent
avoir une bonne image de leur CSE (9%, très bonne et 57% une plutôt bonne
image), ce qui est identique aux avis de janvier 2021 mais moins que les 68% de
décembre 2021.
Pour 20% des salariés, l’image de leur CSE
est mauvaise (16%, plutôt mauvaise et pour 4% très mauvaise). Ils sont 14% à ne
pas savoir.
Raisons du vote aux élections
professionnelles
Les raisons des intentions de voter aux
prochaines élections des RP sont les suivantes :
ü c’est une instance
importante pour les salariés, 64% ;
ü ils connaissent
certains candidats, 28% ;
ü ils aspirent à un
changement par rapport à la dernière composition du CSE, 24% ;
ü ils se considèrent
plus informés sur les prérogatives du CSE que lors des dernières élections
(14%) ;
ü une autre raison
(3%) ;
ü aucune de ces
raisons (5%).
Appréciation de leur CSE par les salariés
Il a été demandé aux sujets interrogés
s’ils étaient d’accord avec les items suivants (entre parenthèses,
respectivement les taux de tout à fait d’accord et de plutôt d’accord) :
ü connaître au moins
un membre du CSE de son entreprise, 73% (41% et 32%) ;
ü s’intéresser à
l’activité du CSE et à ses implications dans l’entreprise, 65% (15% et 50%), en
hausse de 4% par rapport à décembre 2021 ;
ü avoir confiance
dans les membres du CSE de l’entreprise pour bien représenter les salariés, 60%
(12% et 48%) ;
ü se sentir bien
représenté par son CSE, 51% (10% et 41%), en baisse de 4% par rapport à
décembre 2021 ;
ü avoir envie de
participer à l’activité du CSE, 34% (9% et 24%) avec, pour cet item, une
majorité de 58% de sujets qui ne sont pas d’accord.
Relations entre le CSE et la direction
Les RP ont été interrogés sur leur
perception de l’état d’esprit de leur direction vis-à-vis du CSE. Le premier
taux indiqué est celui des premières réponses (entre parenthèses, le total des citations)
sur les items suivants :
ü opportuniste, 18%
(54%) en baisse de 18% par rapport à 2015 ;
ü tendue, 17% (54%),
en hausse de 23% par rapport à 2018 ;
ü fermée, 23% (46%),
moins 5% par rapport à 2018 ;
ü attentiste, 11%
(44%) ;
ü à l’écoute, 15%
(38%), en augmentation de 8% par rapport à 2022 ;
ü ouverte, 9% (26%),
en hausse de 4% par rapport à 2022 ;
ü satisfaite, 6%
(23%), en chute de 24% par rapport à 2022 ;
ü inquiète, 2%
(15%).
Représentants du
personnel et formations
Les RP montrent un intérêt accru pour les
formations suivantes concernant le fonctionnement du CSE et l’économie. Le
premier taux indiqué est celui des premières réponses (entre parenthèses, le
total des citations) sur les formations suivantes :
ü formation destinée
à maîtriser le fonctionnement du CSE, 39% (65%) ;
ü formation
économique du nouvel élu du CSE, 26% (60%) ;
ü formation en
santé, sécurité et conditions de travail du nouvel élu 20% (62%) ;
ü formation RSE (responsabilité sociétale des entreprises)
et prérogatives environnementales 8% (24%) ;
ü autre formation,
3% (7%) ;
ü ne savent pas 4%.
Évolution du poids des représentants du
personnel face à la direction
Les RP ont été interrogés sur les
principaux inconvénients de la nouvelle formule du CSE [NDR – La nouvelle
formule du CSE consiste en le regroupement au sein de cette instance unique –
sauf à disposer d’une commission santé, sécurité et conditions de travail
obligatoire à compter de 300 salariés ou de délégués de proximité –, les anciennes compétences du comité
d’entreprise, du CHS-CT et des délégués du personnel. Le CSE a été institué par l'ordonnance
n° 2017-1386 du 22 décembre 2017, dite «
Ordonnance Macron » et son
décret d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017.]
Voici les réponses des RP quant aux
inconvénients de la mise en place du CSE (entre parenthèses le total des
citations) :
ü un affaiblissement
du poids des RP vis-à-vis de la direction, 16% (37%) ;
ü la nécessité d’un
investissement en temps plus important des élu(e)s, 15% (36%) ;
ü un ordre du jour
trop chargé des réunions où les sujets ne sont pas traités à fond, 12% (33%) ;
ü un manque
d’attractivité de la fonction d’élu du fait de la fusion des sujets (économie, conditions
de travail et réclamations individuelles), 11% (31%) ;
ü une diminution des
moyens alloués aux RP, 8% (23%) ;
ü une moins bonne
prise en compte des réclamations individuelles et collectives auparavant
traitées en réunion des délégués du personnel, 7% (27%) ;
ü un déficit
d’expertise des RP, 6% (21%) ;
ü une moins bonne
prise en compte des conditions de santé au travail, 6% (22%) ;
ü une perte de
proximité des élus vis-à-vis des salarié(e)s, 5% (19%) ;
ü une diminution du
temps disponible pour accompagner les salarié(e)s, et répondre à leurs
questions, 5% (19%) ;
ü la réduction des
moyens alloués aux suppléants, 5% (23%) ;
ü autres, 1% (4%),
ü absence
d’inquiétude, 1% (1%).
Les représentants du personnel ayant
réalisé une formation
En 2022, 75% des RP ont fait une formation
en santé, sécurité et conditions de travail, en hausse de 7% par rapport à
janvier 2022 et de 15% par rapport à janvier 2021.
Une formation économique a été faite par
74% des RP, en hausse de 11% par rapport à janvier 2022 et de 17% par rapport à
janvier 2021.
Difficulté de recrutement de nouveaux élus
Une majorité de 93% des RP déclarent
rencontrer des difficultés pour recruter de nouveaux élus (65% systématiquement
et 28% de temps en temps). En revanche, 7% ne rencontrent jamais de difficultés
à en recruter.
Accord de télétravail
Une majorité de 75% des RP répondent qu’un
accord de télétravail a été mis en œuvre dans leur entreprise (21% pour
l’ensemble du personnel et 54% pour seulement certains métiers de
l’entreprise).
Pour 25% des RP, il n’y a pas eu d’accord
sur le télétravail.
Effets du télétravail selon les RP
Les RP considèrent que la mise en œuvre du
télétravail a eu les effets suivants dans leur entreprise. Réponse d’un effet
positif versus négatif :
ü la productivité
des salariés, 51% versus 9% ;
ü la performance de
l’entreprise, 35% versus 8% ;
ü l’intensité et
l’amplitude horaire des journées de travail, 25% versus 37% ;
ü les risques
psychosociaux, 23% versus 38% ;
ü l’aménagement des
locaux et l’organisation des postes de travail sur site, 18% versus 25% ;
ü le fonctionnement
du CSE, notamment dans les modalités d’échange avec les salariés, 14% versus
39% ;
ü la solidarité et
les échanges entre salariés, 12% versus 50%.
Satisfaction des salariés vis-à-vis du
télétravail
Sur l’ensemble des salariés, 49% indiquent
être satisfaits de la mise en place du télétravail, 38% sont plutôt satisfaits
et 11% très satisfaits. En revanche, 18% ne sont pas satisfaits, 11% plutôt pas
et 7% pas du tout satisfaits.
Si l’on prend en compte seulement les
salariés concernés par la mise en œuvre du télétravail, le niveau des salariés
satisfaits augmente de façon notable, passant à 72% dont 16% très satisfaits et
56% plutôt satisfaits. Le taux des salariés insatisfaits augmente aussi,
passant à 28% dont 17% plutôt pas satisfaits et 11% pas du tout satisfaits.
Niveau d’augmentation des salaires en 2022
En moyenne, les dirigeants d’entreprises indiquent
qu’ils ont accordé une moyenne de 3.6% d’augmentation des salaires en 2022.
Pour 86%, cette augmentation a été
comprise entre 0% et 5%. Pour 13%, l’augmentation a été comprise entre 6 et
10%. Et pour 1%, l’augmentation a été de plus de 10%.
Attente des salariés et des RP en termes
d’augmentation des salaires
Pour les RP, l’augmentation moyenne des
salaires souhaitée a été de 8.4%, pour 34% entre 0% et 5%, pour 57% entre 6% et
10%, pour 5% entre 11% et 20% et, pour 4% des RP, de plus de 20%.
Pour les salariés, les souhaits d’augmentation
des salaires ont été plus élevés, en moyenne de 10.7%, pour 38% entre 0% et 5%,
pour 44% entre 6% et 10%, pour 5% entre 11% et 20% et pour 13% de plus de 20%.
Anticipation de l’augmentation réelle
L’anticipation des augmentations réelles
des RP et des salariés est, en fait, inférieure au taux de l’inflation. [NDR – C’est
le principe de réalité qui s’impose !]
Pour les RP, elle est en moyenne de 4.2%,
84% l’estimant entre 0% et 5%, 14% l’estimant entre 6% et 10% et 2% l’estimant
à plus de 20%.
Le principe de réalité est encore plus
marqué pour les salariés qui anticipent une augmentation moyenne de 3.4%, pour
89% cette augmentation serait située entre 0% et 5%, pour 5% entre 6% et 10% et
pour 4% de plus de 10%.
Ainsi, les salariés sont un peu plus
pessimistes que les employeurs qui estiment qu’il y aura une augmentation
moyenne de 3.5%, pour 89% des dirigeants d’entreprise, cette augmentation sera
comprise entre 0% et 5%, pour 9% entre 6% et 10% et pour 2% de plus de 10%.
Priorités de sujets à traiter selon les
différents intervenants
Voici les priorités des sujets à traiter
par le CSE et/ou les organisations syndicales (respectivement, taux de réponses
des RP, des salariés et des dirigeants d’entreprise) :
ü les conditions de
travail, 91%, 81% et 69% ;
ü la santé et les
risques psychosociaux, 89% , 67% et 63% ;
ü la sécurité au
travail, 83%, 73% et 75% ;
ü le pouvoir d’achat
et les rémunérations, 81%, 77% et 45% ;
ü les enjeux
économiques et financiers de l’entreprise, 63%, 43% et 47% ;
ü les choix
stratégiques de l’entreprise, 60%, 33% et 43%
[NDR – Il est tout de même effarant que les RP soient
plus préoccupés des deux derniers sujets que les dirigeants
d’entreprise !] ;
ü la gestion des compétences
et de l’emploi, 58%, 39% et 34% ;
ü les réclamations
individuelles des salariés, 52%, 45% et 35% ;
ü les enjeux
environnementaux, 32%, 31% et 25%.
Enjeux prioritaires pour les cinq ans à
venir
Voici, pour les RP, versus les dirigeants
d’entreprise, les attentes prioritaires pour les cinq ans à venir :
ü le renforcement du
poids des avis du CSE (avis conformes), 82% versus 21% ;
ü l’existence d’un
dialogue social au plus près du terrain (via les représentants de proximité ou
l’envoi d’e-mails directement aux salariés), 63% versus 37% ;
ü des réunions du
CSE centrées sur les sujets les plus importants, 61% versus 41% ;
ü un accès renforcé
à l’information (base de données économiques, sociales et environnementales) et
expertise, 60% versus 17% ;
ü du temps de délégation
et des moyens supplémentaires pour l’exercice du mandat de RP, 56% versus
19% ;
ü davantage de
formations pour les élu(e)s, 55% versus 19% ;
ü la mise en place
d’une cogestion à la françaises avec un rôle de gestion de l’entreprise pour
les RP, 49% versus 13% ;
ü le développement
du dialogue social sur la transition climatique et les conséquences
environnementales de l’activité de l’entreprise, 35% versus 19%.
https://www.ifop.com/publication/barometre-sur-letat-des-relations-sociales-en-entreprise-vague-5/
Voilà une lettre d’information bien remplie… dans
une actualité sociale riche… Alors à bientôt…
Jacques Darmon
