Lettre d'information du 19 février 2023

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Le 19 février 2023

 

Au sommaire de cette lettre… Parmi les textes de loi… Un accord sur les salaires dans la branche des services de prévention et de santé au travail… Deux questions parlementaires relatives à la fonction publique territoriale… L’une consacrée à l’évolution de certaines dispositions réglementaires suite à la mise en œuvre du conseil médicall’autre relative à la réforme de la protection sociale complémentaireUne jurisprudence consacrant une indemnisation pour un manquement à la loyauté pour une exposition illégale à un risque professionnelUne autre jurisprudence condamnant un licenciement pour un autre motif une fois qu’une inaptitude a été déclaréeUn document de la Dares sur les différences d’exposition aux risques professionnels en fonction du sexe et des professionUn commentaire d’un Baromètre sur les représentants du personnel et les instances représentatives dans les entreprises…

 

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'État

 

Accord sur les salaires 2023 dans la branche des services de prévention et de santé au travail

Vous pourrez consulter cet accord du 18 janvier 2023 en pièce jointe. Il a été signé avec la représentation patronale des services de prévention et de santé au travail interentreprises, Présance, par la majorité des organisations syndicales de salariés (apparemment, seule la CGT-FO ne l’aurait pas signé).

Cet accord prévoit une augmentation de 3.5% de l’ensemble des revenus annuels minimum garantis. Ceci de façon rétroactive au 1er janvier 2023.

Vous pourrez voir, dans cet accord, la nouvelle grille présentant les salaires des 21 classes de métiers définis dans la Convention collective.

Le niveau de salaire minimum annuel le plus faible est de 22 326 €, alors que le Smic est à 20 751.36 € (soit un delta de près de 7.6% de plus). Le niveau des salaires minima le plus élevé, celui des médecins, est de 76 730 €.

 

Questions parlementaires

 

Nouvelles dispositions réglementaires relatives à la mise en place du conseil médical au sein de la fonction publique territoriale

16e législature

 

Question écrite n° 02205 de Mme Elsa Schalck (Bas-Rhin - Les Républicains) - publiée dans le JO Sénat du 04/08/2022 - page 4142

« Mme Elsa Schalck interroge M. le ministre de la transformation et de la fonction publiques sur les conséquences pour les collectivités des nouvelles dispositions réglementaires relatives à la mise en place du conseil médical au sein de la fonction publique territoriale.

L'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de santé et de famille dans la fonction publique a réformé les instances médicales et fusionné le comité médical et la commission de réforme en une instance unique dénommée « conseil médical » compétente en matière de congé pour raison de santé et d'invalidité. Le secrétariat de ce conseil médical, institué dans chaque département, est assuré par le centre de gestion.

Le décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 [Commenté dans la lettre d’information du 20 mars 2022, voir le blog] est venu préciser la composition et le fonctionnement de ces nouveaux conseils médicaux et leurs champs de compétences. Si d'un point de vue général le fonctionnement reste quasi identique ; d'un point de vue fonctionnel, en revanche, le décret renvoie la charge du contrôle médical à l'autorité territoriale, et non plus au conseil médical comme c'était le cas auparavant.

À compter du 13 mars 2022, date d'entrée en vigueur de ce décret, les cas de saisine ont été modifiés. Il en ressort notamment que certaines prolongations de congé de longue maladie, congé de longue durée et congé de grave maladie, ne relèvent plus des domaines de compétences obligatoires des instances médicales et sont à présent du ressort de l'autorité territoriale. Les dossiers n'entrant plus dans le champ des avis rendus par le conseil médical sont ainsi retournés à l'autorité territoriale.

Il appartient désormais à la collectivité de gérer ces situations selon la procédure indiquée par le centre de gestion, qui implique notamment de faire une demande au médecin agréé et de fixer un rendez-vous d'expertise, de convoquer l'agent par écrit au rendez-vous d'expertise, puis de prendre une décision sur la base des conclusions administratives transmises suite à l'expertise de l'agent par le médecin.

Des communes se sont vu retourner les dossiers de leurs agents par leurs centres de gestion qui les ont alors informées de ce changement et de la nouvelle procédure à suivre.

Cette réglementation, qui visait à simplifier et rationaliser l'organisation et le fonctionnement des instances médicales dans la fonction publique territoriale revient en réalité à ôter aux représentants de l'administration des prérogatives pour les déporter sur les collectivités qui se retrouvent soumises à davantage de contrôles et de responsabilités, sans accompagnement ni compensation.

Elle souhaiterait savoir comment le Gouvernement entend accompagner les collectivités à travers les centres de gestion pour exercer cette nouvelle compétence. »

 

Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publiques - publiée dans le JO Sénat du 09/02/2023 - page 1030

« Afin de faciliter la prise en charge du personnel des collectivités territoriales dans un contexte caractérisé par la pénurie des médecins dans la fonction publique territoriale et en application de l'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique [commentée dans la lettre d’information du 29 septembre 2019, voir le blog], l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de santé institue, à compter du 1er février 2022, une seule instance médicale, le conseil médical, se substituant au comité médical et à la commissions de réforme. Tirant les conséquences de cette réforme et afin d'améliorer le fonctionnement de cette nouvelle instance médicale, le décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique territoriale modifie les décrets n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux et n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales, en allégeant les cas de saisine des formations restreinte et plénière du conseil médical, au regard des hypothèses dans lesquelles le comité médical et la commission de réforme étaient amenés à se prononcer. Cinq hypothèses relèvent désormais de la compétence du médecin agréé et de celle de la formation restreinte du conseil médical en cas de contestation des conclusions de celui-ci : l'admission des candidats aux emplois publics dont les fonctions exigent des conditions de santé particulières, l'octroi, le renouvellement et la réintégration d'un congé pour raison de santé, le bénéfice d'un temps partiel pour raison thérapeutique, la visite de contrôle de l'agent en congé de maladie au-delà de 6 mois consécutifs et le contrôle de l'agent en congé pour invalidité temporaire imputable au service [le CITIS]. En conséquence, continuent de relever de la compétence du conseil médical, notamment de la formation plénière, les cas tels que l'expiration des droits à rémunération à plein traitement, la réintégration de l'agent à l'issue d'un congé pour raison de santé lorsqu'il exerce des fonctions exigeant des conditions de santé particulières et le reclassement dans un autre emploi à la suite d'une altération de l'état de santé de l'agent. S'agissant de la mise en œuvre des dispositions relatives à la compétence du médecin agréé, à la réception de la demande de l'agent, l'employeur territorial doit solliciter une expertise auprès d'un médecin agréé. Une fois le rendez-vous fixé, l'employeur adresse à l'agent concerné une convocation écrite et au médecin agréé préalablement à l'examen, les documents de nature à l'éclairer au regard du motif de la visite médicale, dont la fiche de poste de l'agent et, le cas échéant, toutes pièces médicales remises par l'agent sous pli confidentiel. Concernant plus spécifiquement l'octroi et le renouvellement du temps partiel pour raison thérapeutique, en application de l'article 1er du décret n° 2021-1462 du 8 novembre 2021 relatif au temps partiel thérapeutique dans la fonction publique territoriale, l'autorisation est accordée à l'agent dès la réception de la demande, et n'est donc plus subordonnée au préalable à l'examen médical par le médecin agréé, dont le recours constitue une faculté pour l'autorité territoriale. Cette répartition permet aux collectivités de traiter certaines situations sans avoir à passer par le conseil médical, lequel voit son temps préservé pour intervenir sur des hypothèses exigeant son expertise. Afin d'accompagner les collectivités territoriales et les établissements publics dans la mise en œuvre des dispositions du décret n° 2022-350 du 11 mars 2022, une foire aux questions relative aux instances médicales dans la fonction publique territoriale a été publiée par la direction générale des collectivités locales, qui vise à répondre aux sollicitations des services gestionnaires en précisant les compétences géographique et matérielle du conseil médical, la composition des formations, les modalités de saisine de l'instance et la prise en charge des frais médicaux. »

http://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ220701593

 

Mise en place de la réforme de la protection sociale complémentaire pour les agents de la fonction publique territoriale

16e législature

 

Question écrite n° 03804 de Mme Françoise Gatel (Ille-et-Vilaine - UC) - publiée dans le JO Sénat du 17/11/2022 - page 5686

« Mme Françoise Gatel attire l'attention de M. le ministre de la transformation et de la fonction publiques sur la mise en place de la réforme de la protection sociale complémentaire pour les agents de la fonction publique territoriale. La défense d'une protection sociale complète et solidaire pour les agents des trois versants de la fonction publique est un principe nécessaire pour les protéger, les accompagner et les prévenir des aléas rencontrés à chaque âge de la vie.

Le versant territorial bénéficie, dans la réforme en cours, d'un principe acquis de participation obligatoire des employeurs (santé et prévoyance). La détermination des niveaux de participation des employeurs territoriaux pourrait être proposée à la hauteur des niveaux de couverture octroyés aux agents afin d'éviter que d'importantes cotisations restent à charge des agents territoriaux.

Elle lui demande quelles dispositions il entend prendre en ce sens dans l'application de l'ordonnance n°2021-175 du 17 février 2021 relative à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique [voir le commentaire de cette ordonnance sur le blog]. »

 

Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publiques - publiée dans le JO Sénat du 09/02/2023 - page 1033

« Prise sur le fondement de l'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, l'ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 relative à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique définit les orientations d'une réforme ambitieuse de la protection sociale complémentaire (PSC) des agents publics. S'agissant de la fonction publique territoriale (FPT), cette réforme consacre la participation obligatoire des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement des garanties santé. À l'initiative des employeurs territoriaux, leur participation au financement des garanties prévoyance a également été rendue obligatoire. À cette fin, le décret n° 2022-581 du 20 avril 2022 relatif aux garanties de protection sociale complémentaire et à la participation obligatoire des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à leur financement fixe les montants minimums de référence à la participation des employeurs territoriaux au titre, d'une part, de la santé et, d'autre part, de la prévoyance. Ainsi, la participation obligatoire des employeurs territoriaux ne peut être inférieure à la moitié du montant de référence fixé à 30 euros pour la couverture des frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident, correspondant à une participation minimale de 15 euros par mois par agent. La participation obligatoire des employeurs territoriaux destinée à couvrir les risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude et de décès ne peut être inférieure à 20 % du montant de référence fixé à 35 euros, correspondant à une participation minimale de 7 euros par mois par agent. Ces montants de référence et les garanties minimums prévus par le décret du 20 avril 2022 précité feront l'objet d'un débat au sein du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) un an avant leur entrée en vigueur, prévue le 1er janvier 2025 pour les dispositions relatives à la couverture des risques prévoyance et le 1er janvier 2026 pour les dispositions relatives à la couverture des risques santé. La négociation engagée par les employeurs territoriaux et les organisations syndicales représentatives de la FPT, qui s'inscrit dans l'accord de méthode relatif à la conduite des négociations relatives à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique territoriale signé le 12 juillet 2022, comprend, en outre, un thème de négociation portant sur l'amélioration des niveaux de participation des employeurs territoriaux et des garanties minimums fixés par le décret du 20 avril 2022 précité. Cette négociation doit également poser les grands axes de réforme du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents, qui constitue la seconde étape nécessaire à la mise en œuvre de la réforme de la PSC dans la FPT. À partir de ces éléments, les employeurs territoriaux sont incités à s'inscrire dans une démarche de négociation avec les organismes complémentaires afin de déterminer les garanties en matière de santé et de prévoyance à proposer à leurs agents, dans le respect du dispositif minimum fixé par décret. À cet effet, ils pourront également engager une négociation de proximité avec les organisations syndicales représentatives au niveau local afin de convenir préalablement de montants de participation et de garanties supérieurs à ceux fixés réglementairement. »

http://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ221103804]

 

·       Jurisprudence

 

À défaut de préjudice d’anxiété, une exposition de salariés à un produit nocif interdit peut justifier une indemnisation au titre d’un manquement à l’obligation de loyauté

Il s’agit d’un arrêt du 8 février 2023 de la chambre sociale de la Cour de cassation – Cass. soc., pourvoi n° 21-14451 – auquel il est fait une importante publicité puisqu’il est publié dans le Bulletin d’information et au rapport annuel de la Cour de cassation ainsi que dans les lettres de chambres. Il est, en outre, accompagné d’un communiqué (voir en pièce jointe).

Faits et procédure

Deux salariés ont été embauchés, pour l’un en 1983 et, pour l’autre, en 1990 par une entreprise chimique.

L’établissement dans lequel ces salariés travaillaient a été inclus, par un arrêté ministériel du 30 septembre 2005, dans la liste des établissements dont les salariés peuvent bénéficier de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (Acaata) pour la période 1916-1991. Par un nouvel arrêté ministériel du 23 août 2013, la période a été étendue jusqu’en 2005.

Les deux salariés ont saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation d’un préjudice au titre du manquement à l’obligation de loyauté.

Le syndicat CGT des personnels du site chimique est intervenu à l’instance.

La cour d’appel, statuant sur renvoi après cassation, a indemnisé les salariés d’un montant de 2 000 € pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté car, après l’interdiction de l’utilisation de l’amiante, les travailleurs ont continué à y être exposés du fait de la continuation de son utilisation sur le site où ils travaillaient.

Moyen de l’employeur

L’employeur fait grief au jugement de la cour d’appel de l’avoir condamné à indemniser les deux salariés pour manquement à son obligation de loyauté et d’avoir été condamné à verser au syndicat CGT une somme au titre du préjudice subi par la collectivité de travail.

L’argumentation de l’employeur repose sur le fait que l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété – qui était éteinte pour ces salariés du fait de la prescription – répare l’ensemble des troubles psychologiques, notamment ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence.

Aussi, en indemnisant les salariés pour un manquement à la loyauté, la cour d’appel aurait violé l’article L. 4121-1 du Code du travail et l’article 41 de la loi 98-1194 du 23 décembre 1998.

En outre, l’employeur affirme que si le salarié pouvait invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, il ne peut solliciter une réparation qu’à condition d’en établir l’impact sur ses conditions de travail et l’existence d’un préjudice personnellement subi.

Or, la cour d’appel n’a accordé cette indemnisation que parce que l’entreprise avait continué à utiliser de l’amiante illégalement, sans caractériser l’exposition personnelle des deux salariés ni le moindre préjudice qui s’en serait ensuivi.

Ainsi, la cour d’appel aurait violé l’article 1147 du Code civil [Lien avec la version en vigueur], dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, et l'article L. 1222-1 du Code du travail.

Réponse de la Cour de cassation

«  En premier lieu, il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.686, Bull. 2012, V, n° 58).

Dès lors, la cour d'appel a retenu à bon droit que l'employeur, qui avait bénéficié d'une dérogation jusqu'au 31 décembre 2001 l'autorisant à poursuivre l'utilisation de l'amiante malgré l'entrée en vigueur du décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996 relatif à l'interdiction de l'amiante, et continué, en toute illégalité, à utiliser ce matériau de 2002 à 2005 alors qu'il n'était plus titulaire d'aucune autorisation dérogatoire, a ainsi manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi les contrats de travail.

En second lieu, l'employeur qui soutenait devant la cour d'appel que tous les salariés de l'établissement avaient reçu leur attestation d'exposition à l'amiante à leur départ de l'entreprise, est irrecevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire selon lequel les salariés ne caractérisaient pas la moindre exposition personnelle à l'amiante au cours de la période concernée.

Enfin, les salariés, au soutien de leur demande au titre de l'obligation de loyauté, n'invoquaient pas l'existence d'un préjudice d'anxiété.

Il en résulte que le moyen, partiellement irrecevable et inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus. »

Le pourvoi de l’employeur est rejeté.

https://www.courdecassation.fr/decision/63e34ce3500dc805de37cdb1?search_api_fulltext=&date_du=&date_au=&judilibre_juridiction=cc&judilibre_chambre%5B%5D=soc&judilibre_publication%5B%5D=b&op=Rechercher+sur+judilibre&previousdecisionpage=0&previousdecisionindex=7&nextdecisionpage=0&nextdecisionindex=9

 

Dès lors qu’une inaptitude a été déclarée, pas de licenciement pour une autre raison

Il s’agit d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 février 2023 - Cass. soc., pourvoi n° 21-16258 -, publié au Bulletin d’information de la Cour de cassation.

Faits et procédure

Un salarié a été embauché à compter du 16 mai 1989 dans une société qui a été, ensuite, reprise par une autre société dans laquelle il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du secteur Rhône-Alpes.

À compter du 21 octobre 2016, le salarié est en arrêt maladie.

Le 24 janvier 2017, le salarié est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 7 février 2017.

Le 6 février 2017, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste en un seul examen et indique que le reclassement du salarié dans l’entreprise n’est pas envisageable.

Le 16 février 2017, la société licencie le salarié pour faute lourde.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Il se pourvoit en cassation sur l’arrêt de la cour d’appel qui l’a débouté de ses demandes.

Moyen du salarié

Le salarié fait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir rejeté ses demandes au titre de sa mise à pied conservatoire et de la rupture de son contrat de travail.

En effet, lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail en une seule visite médicale, les règles d’ordre publiques relatives au licenciement pour inaptitude doivent s’appliquer.

Il est donc exclu qu’un licenciement disciplinaire puisse être réalisé après la déclaration d’inaptitude.

Ainsi, la cour d’appel aurait violé les articles L. 1226-2 [NDR - Article relatif à l’inaptitude non professionnelle. Le lien est celui avec la version en vigueur au moment des faits], L. 1226-12 [relatif à l’inaptitude professionnelle, apparemment sans objet dans cette affaire] et R. 4624-22 [texte relatif à la surveillance individuelle renforcée apparemment sans objet dans cette affaire] du Code du travail.

Réponse de la Cour de cassation

Au visa des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail alors applicables, la Haute juridiction écrit :

« Selon le premier de ces textes, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Selon le second, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il en résulte que ces dispositions d'ordre public font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.

Pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires et salariales au titre de la mise à pied conservatoire et de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient que la circonstance que l'inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail le 6 février 2017, ne privait pas la société de se prévaloir d'une faute lourde de son salarié au soutien du licenciement qu'elle a estimé devoir prononcer à l'issue de la procédure disciplinaire qu'elle avait initiée le 24 janvier précédent.

En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié, déclaré inapte, avait été licencié pour un motif autre que l'inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »

L’arrêt de la cour d’appel est cassé et l’affaire renvoyée devant une autre cour d’appel.

https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cce500dc805de37cd9d?search_api_fulltext=&date_du=&date_au=&judilibre_juridiction=cc&judilibre_chambre%5B%5D=soc&judilibre_publication%5B%5D=b&op=Rechercher+sur+judilibre&previousdecisionpage=0&previousdecisionindex=4&nextdecisionpage=0&nextdecisionindex=6

 

·       Différences d’exposition aux risques professionnels en fonction du sexe et des professions (Dares)

Il s’agit d’un document de la Dares, Document d’études n° 265 de janvier 2023, intitulé « Conditions de travail et mixité : quelles différences entre professions, et entre femmes et hommes ? » signé par Mme Karine Briard.

Vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site du ministère du travail à l’adresse en fin de commentaire.

Introduction

Les hommes et les femmes ne sont pas exposés professionnellement aux mêmes conditions de travail. Que cette différence provienne du métier ou, au sein d’un même métier, d’une différenciation des tâches.

Cette étude vise à répondre à plusieurs questions :

« Dans quelle mesure les conditions de travail diffèrent-elles entre les métiers, selon qu’ils sont féminisés, masculinisés ou mixtes ?

• Dans quelle mesure la cartographie des professions en termes de conditions de travail recoupe-t-elle la ségrégation sexuée des métiers ? Par exemple, les risques physiques sont-ils l’apanage de métiers masculinisés et de quelques métiers féminisés, ou bien des travailleurs exerçant d’autres métiers (comme des métiers mixtes) y sont-ils aussi exposés ?

• Dans quelle mesure les femmes et les hommes sont-ils confrontés à des risques professionnels différents au sein du même métier ? Les éventuelles surexpositions de l’un des sexes à un risque sont-elles liées au degré de mixité de ce métier, c’est-à-dire au fait que ce sexe soit minoritaire ou majoritaire, ou bien d’autres clivages interviennent-ils, comme le groupe socio-professionnel par exemple ? »

Cette étude vise donc à décrire les conditions de travail dans des métiers selon qu’ils sont à prédominance masculine, féminine ou mixte.

Matériels et méthode

Les données utilisées dans cette étude proviennent de l’enquête Conditions de travail 2019 menée par la Dares. Cette enquête est menée sur un peu plus de 19 200 salariés ayant répondu à un questionnaire en face à face et à un auto-questionnaire. L’échantillon est représentatif des sujets de 15 ans ou plus ayant un emploi salarié.

Les professions ont été déclarées à prédominance masculine ou féminine si au moins 65% des sujets sont respectivement des hommes ou des femmes. S’il y a moins de 65% de l’un des deux sexes, la profession est dite mixte.

L’étude a pris en compte, en termes d’emploi principal, 88 postes (87 métiers et une catégorie non classé) identifiés à partir d’une nomenclature des familles professionnelles construite par la Dares à partir des données de Pôle emploi et de la nomenclature des catégories socio-professionnelles (CSP) de l’Insee

Résultats

Conditions de travail

Les conditions de travail ont été appréciées selon huit catégories :

ü la pénibilité physique comportant, entre autres, le port de charges lourdes, effectuer à pied des déplacements longs et fréquents, effectuer des mouvements douloureux ou fatigants, un trajet domicile-travail inconfortable ou fatigant, etc.. ;

ü l’intensité du travail et la pression temporelle appréciées, entre autres, sur les items suivants : devoir effectuer une quantité de travail excessive, travailler sous pression, être soumis à au moins une contrainte de rythme, devoir atteindre des objectifs chiffés précis, etc.. ;

ü le manque de soutien social en lien avec, entre autres, penser que le travail est mauvais pour sa santé, manquer du soutien des collègues ou de la hiérarchie, ne pas être traité avec le respect et l’estime au regard de ses efforts, estimer être mal ou très mal payé, etc… ;

ü les conflits de valeurs et la qualité empêchée, cette catégorie comprend, entre autres, faire des choses que l’on désapprouve, ne pas éprouver souvent un sentiment de fierté du travail bien fait, ne pas avoir l’impression de faire quelque chose d’utile aux autres, etc… ;

ü le manque d’autonomie et les marges de manœuvre caractérisés, entre autres, par ne pas pouvoir organiser son travail soi-même, faire un travail répétitif, avoir des horaires contrôlés, répéter continuellement les mêmes tâches, ne pas pouvoir interrompre son travail quand on le souhaite, ne pas pouvoir développer ses compétences, etc… ;

ü les exigences émotionnelles et les comportements hostiles parmi lesquelles avoir peur pour sa sécurité ou celle des autres, être en contact avec le public, vivre des tensions avec le public, sa hiérarchie ou ses collègues, être souvent bouleversé ému ou secoué, devoir cacher ses émotions, etc.. ;

ü l’instabilité du poste occupé marquée, entre autres, par le fait de vivre des changements imprévisibles ou mal préparés, craindre pour son emploi dans l’année, penser devoir changer de qualification ou de métier dans les trois prochaines années, avoir connu une forte modification de l’environnement de travail au cours de l’année (changement de poste ou de fonction, de techniques utilisées), craindre de ne pas pouvoir facilement trouver un emploi, etc… ;

ü les contraintes d’organisation du temps de travail consistant, entre autres, en l’impossibilité de modifier soi-même ses horaires de travail, travailler au moins 20 samedis ou 20 dimanches par an, travailler en horaires alternants ou variables, travailler plus de cinq jours par semaine, travailler en journées morcelées avec des horaires de travail séparés d’au moins trois heures et ne pas connaître ses horaires à l’avance, etc..

A partir des 74 conditions de travail réparties dans ces huit catégories, un indicateur synthétique a été élaboré permettant d’apprécier la plus ou moins forte exposition aux contraintes liées aux conditions de travail.

Classification des métiers selon les conditions de travail

Une classification de métiers en sept classes a été réalisée à partir des données relatives aux conditions de travail. Dans la classification des métiers, deux éléments importants apparaissent pour les regrouper et les différencier : d’une part, la catégorie socio-professionnelle et, d’autre part, le degré d’interaction avec le public.

Les sept classes de métiers retenues :

ü les ouvriers des secteurs de la construction et de l’agriculture regroupant 14 métiers, 11.6% de la population salariée (2 384 000) et à 91.8% masculin ;

ü les ouvriers des secteurs de l’industrie et du tertiaire comprenant 14 métiers, 8.7% de la population salariée (1 779 000), ce groupe de métiers est majoritairement masculin mais un peu plus féminisé que le précédent avec une proportion de 26.9% de femmes ;

ü les cadres (et assimilés) de bureau. Cette classe comprend 17 métiers regroupant 19.7% de la population salariée (4 080 000), à 61.9% masculin et 38.1% féminin ;

ü les professions intermédiaires et employés de bureau, 21 métiers, représentent 21.7% de la population salariée (4 462 000), avec une population légèrement majoritairement féminine (55.6%) ;

ü les employés de services privés regroupent 9 métiers, constituent 18.4% de la population salariée (3 772 000) et sont majoritairement féminins (65.7%) ;

ü les cadres et professions intermédiaires de services au public comprennent 11 métiers, 17.3% de la population salariée (3 560 000) et une part de la population majoritairement féminine (67%) ;

ü les employés au service de particuliers sont présents au sein de deux métiers, représentent 2.5% des salariés (521 000) et ont une population à 97.1% féminine.

Les groupes de métiers

À partir du croisement entre, d’une part, les sept classes de professions et, d’autre part, le degré de mixité des professions, l’auteure de l’étude distingue cinq groupes de métiers :

ü les métiers féminisés de services qui regroupent 24% de la population salariée et sont à 76.9% féminins ;

ü les métiers féminisés de bureau comprenant 16% de la population salariée et 81% de femmes ;

ü les métiers masculinisés ouvriers comprenant 18.7% de la population et à 86.3% masculins ;

ü les métiers masculinisés non ouvriers regroupant 19.6% de la population salariée et à majorité masculine (80.1%) ;

ü les métiers mixtes regroupant 20.8% de la population avec une population mixte, 50.3% de femmes et 49.7% d’hommes.

Exposition aux risques professionnels par groupes de métiers

Les métiers féminisés de service

Ces métiers sont en lien avec une plus forte exposition aux risques psychosociaux.

Les activités exercées dans ce groupe sont des métiers de soin (30%), d’enseignement (15%), de commerce (15%) et de nettoyage (15%) exercés soit dans le privé (agents d’entretien, vendeurs, aides à domicile, etc…) soit dans le public (enseignants, aides-soignants, infirmiers, sage-femmes, etc..).

Du point de vue des risques professionnels psychosociaux, on trouve une organisation du travail contraignante avec peu de possibilités de changer leurs horaires (72%) ou de s’absenter en cas d’imprévu personnel (50%). Les exigences émotionnelles sont très présentes avec un contact direct avec du public (92%), ce qui génère des tensions pour un salarié sur deux et deux tiers des salariés indiquent avoir à cacher leurs émotion. On note aussi la présence importante de conflits de valeurs car de nombreux salariés estiment qu’ils manquent d’une formation adéquate et de temps pour effectuer correctement leur travail. Dans ce groupe de métiers, le manque de soutien social et de reconnaissance sont aussi marqués, notamment en termes d’appréciation du salaire et du manque de perspectives d’évolution. L’autonomie des salariés de ce groupe de métiers est faible avec, en particulier, l’impossibilité de s’interrompre lorsqu’ils le souhaitent (48%).

Cependant, outre les expositions à des facteurs de risque psychosociaux, dans ce groupe de métiers certains salariés sont aussi exposés à des risques physiques comme travailler dans un environnement de travail insalubre ou de pénibilités telles que le port de charges lourdes ou d’avoir à accomplir des mouvements pénibles.

Les métiers féminisés de bureau

Ce groupe de métiers comprend des techniciens des services administratifs, comptables et financiers, des agents de catégorie B et C de la fonction publique, des secrétaires ainsi que des employés de services aux particuliers (assistants maternels et employés de maison) et des ouvriers qualifiés du cuir et du textile.

Ces salariés ne présentent pas d’exposition spécifique à un risque, en particulier ils sont peu nombreux à avoir des horaires imprévisibles (environ 10%) ou qui ne s’accordent pas avec leurs engagements familiaux. Ils sont aussi moins soumis aux horaires atypiques et au travail les samedis et dimanches et ont des durées de travail plus courtes. En outre, ces salariés sont moins exposés aux pénibilités physiques que les autres salariés. Leur travail est peu intense et ils ne sont pas soumis à des contraintes de rythme. Ils sont, de même, peu soumis à des conflits de valeurs, à des exigences émotionnelles et à l’instabilité de leur poste. En revanche, ils éprouvent une crainte de ne pas retrouver un emploi avec la même rémunération en cas de perte de leur emploi (42%), soit plus que les autres salariés.

Les métiers masculinisés ouvriers

Ces métiers sont caractérisés par une forte exposition aux pénibilités physiques et par une faible autonomie. Ce groupe de métiers comprend principalement des ouvriers (conducteurs de véhicules, ouvriers du bâtiment, de la maintenance ou de la manutention). Dans ce groupe, il n’y a que 13.7% de femmes.

Les expositions de ce groupe de métiers sont principalement physiques telles qu’exécuter des mouvements douloureux ou fatigants (67%), porter ou déplacer des charges lourdes (68%), être en contact avec des produits dangereux, des fumées ou des poussières (74%) et travailler dans un environnement insalubre (86%). Leur travail peut être intense, nécessitant minutie et concentration (82%) avec nécessité de respecter des rythmes de travail (68%). Les salariés de ce groupe ont peu d’autonomie. En revanche, les exigences émotionnelles et les conflits de valeurs sont moyennement répandus et ils sont peu exposés à des changements sans information ou consultation préalable et que le salarié considère négatifs.

Les métiers masculinisés non ouvriers

Ce groupe de métiers comprend 19.9% de femmes et est constitué de cadres, de professions intermédiaires et d’employés (par exemple, cadres commerciaux et technico-commerciaux, ingénieurs de l’informatique et de l’industrie, techniciens et agents de maîtrise de la maintenance, agents de gardiennage, etc…).

Globalement, ces salariés sont peu soumis aux contraintes physiques et ils disposent d’une forte autonomie. En revanche, ils sont un peu plus souvent que les autres salariés soumis à un travail intense, devoir interrompre une tâche pour une autre non prévue (72%) et à avoir des objectifs chiffrés à tenir (41%). Ils sont de façon relativement fréquente en contact avec le public (61%)

Ils peuvent être caractérisés par une faible exposition à des contraintes physiques et ils bénéficient d’une forte autonomie.

Les métiers mixtes

Dans ce groupe de métiers, hommes et femmes sont à peu près répartis également. On y trouve les professions suivantes : des cadres des services administratifs, comptables et financiers, des attachés commerciaux et des représentants, les cadres de catégorie A de la fonction publique. Sept salariés sur dix de ce groupe sont des cadres.

Les salariés de ce groupe sont peu exposés à des contraintes physiques, au manque de reconnaissance et de soutien, ils sont moyennement soumis à des conflits de valeurs et à l’instabilité de leur poste ou de leur emploi. Les professions de ce groupe sont exposées à des exigences émotionnelles, en particulier du fait de leur contact fréquent avec le public (74%). En revanche, les salariés de ce groupe sont plus soumis à des contraintes organisationnelles telles que le travail les samedis et dimanches et à une charge de travail importante les amenant à travailler chez eux et à faire des heures supplémentaires.

Différences d’expositions entre hommes et femmes

Au sein des groupes de métiers, et globalement, les expositions aux risques professionnels diffèrent pour les hommes et les femmes.

Différences tous métiers confondus

Globalement, les femmes sont plus exposées :

ü au manque d’autonomie et de marges de manœuvre avec moins de possibilités d’organiser leur travail, de mettre en œuvre et de développer leurs compétences professionnelles, d’apprendre de nouvelles choses et n’ont pas la possibilité de s’interrompre momentanément ;

ü aux exigences émotionnelles avec la nécessité de cacher leurs émotions et être émues par les situations qu’elles rencontrent dans leur activité ;

ü aux conflits de valeurs, elles éprouvent moins souvent de la fierté à bien faire leur travail et indiquent plus souvent manquer de moyens, logiciels et/ou matériels, de formation continue et de temps pour accomplir leur travail ainsi que de ne pas disposer d’informations claires et suffisantes pour effectuer correctement leurs tâches ;

ü les femmes sont plus souvent soumises que les hommes à des facteurs psychosociaux entraînant un manque de reconnaissance tels que de ne pas être traitées avec un  respect et une estime en rapport avec leurs efforts, de ne pas avoir de perspectives de promotion suffisantes ou de ne pas occuper un poste en adéquation avec leur formation. Elles considèrent aussi plus souvent que les hommes que leur salaire est insuffisant pour les efforts qu’elles déploient ;

ü les femmes sont aussi plus exposées que les hommes à l’instabilité de leur poste avec la crainte de perdre leur emploi et de ne pas retrouver un autre emploi avec une rémunération équivalente.

Les hommes, en revanche, sont plus exposés que les femmes :

ü en termes de pénibilités physiques à presque tous les risques professionnels, à l’exception du contact avec des produits dangereux ou toxiques et de la pénibilité du trajet domicile-travail ;

ü en termes de facteurs de risque psychosociaux, ils sont plus soumis à des ordres contradictoires.

Différences au sein des groupes de métiers

Au sein des groupes de métiers, on retrouve aussi des différences d’exposition aux facteurs de risque professionnels entre hommes et femmes.

Métiers féminisés de service

Dans ces métiers où il y a 76.9% de femmes, celles-ci sont particulièrement exposées aux facteurs suivants :

ü le manque d’autonomie pour organiser leur travail, pour interrompre momentanément leur travail et elles doivent plus souvent suivre des consignes strictes ;

ü les conflits de valeurs, dont le manque de moyens pour bien effectuer leurs tâches ;

ü les contraintes organisationnelles, en particulier pour respecter leurs engagements familiaux et sociaux ;

ü l’intensité de travail, en termes de charge excessive, de travail sous pression ;

ü un manque de soutien social, de la part de leur hiérarchie, elles se plaignent aussi plus fréquemment de salaires insuffisants et du manque de perspectives professionnelles ;

ü les exigences émotionnelles, en particulier en lien avec le contact avec le public, avec la nécessité de cacher leurs émotions ;

ü l’instabilité de leur poste, avec la crainte de perdre leur emploi et être soumises à des changements imprévisibles ou mal préparés.

Les femmes sont globalement moins exposées aux contraintes physiques que les hommes à l’exception des postures et des mouvements pénibles.

Dans ce groupe de métiers, les hommes sont plus souvent exposés à des déplacements à pieds longs ou fréquents, à des vibrations et à une exposition à des produits dangereux ou toxiques (cette dernière exposition étant plus répartie entre hommes et femmes chez les aides à domicile et les aides ménagers). Les hommes sont aussi plus souvent soumis à des ordres contradictoires et à un manque de soutien de leur hiérarchie et de leurs collègues.

Les métiers féminisés de bureau

Dans ce groupe de métiers où les salariés sont relativement peu exposés aux facteurs de risque professionnels, les hommes se démarquent des femmes par leurs expositions aux risques professionnels.

Les hommes sont en effet plus exposés à toutes les catégories de risque professionnels tels que, selon diverses professions, des tensions avec leur hiérarchie, du travail le week-end, le manque d’informations pour accomplir leur travail, ainsi que de moyens, pour effectuer leurs tâches et ils sont plus nombreux que les femmes à ne pas pouvoir organiser leur travail. Ils sont aussi plus exposés aux contraintes organisationnelles, notamment à des débordements de leur travail sur leur temps personnel.

Les hommes sont aussi plus confrontés aux pénibilités physiques que les femmes, quel que soit le risque physique.

En revanche, dans ce groupe de métiers, dans certaines professions, les femmes sont plus souvent soumises à un bruit intense et à un travail dans un environnement insalubre et ont plus souvent un trajet domicile-travail fatigant.

Dans ce groupe de métiers, les femmes sont plus souvent en contact avec le public et confrontées à des situations difficiles.

Les métiers masculinisés ouvriers

Dans ce groupe de métiers peu féminisé (13.7% de femmes), les hommes sont plus exposés que les femmes aux pénibilités physiques. Ils sont plus souvent en contact avec le public, et soumis à des tensions avec ce public et ils font de longues durées hebdomadaires de travail avec des heures supplémentaires. Du fait de leur activité, les hommes craignent plus pour leur sécurité et celle des autres.

Cependant, les femmes sont plus exposées à un travail intensif, à des conflits de valeurs (sentiment de ne pas faire un travail utile) et à un manque d’autonomie.

En revanche, les hommes et les femmes sont assez également soumis à des exigences émotionnelles (mais les femmes sont plus exposées à des situations bouleversantes et doivent dissimuler leurs émotions) et à des contraintes organisationnelles.

Les métiers masculinisés non ouvriers

Comme dans les métiers masculinisés ouvriers, les hommes sont plus exposés aux pénibilités physiques alors que les femmes sont plus exposées aux conflits de valeurs.

Les femmes sont plus exposées à certains facteurs de risque psychosociaux tels que l’intensité de travail, avec une activité sous pression, le sentiment d’un salaire insuffisant, le fait de ne pas apprendre des choses nouvelles, l’absence de possibilité de progression dans leur emploi et de respecter strictement des consignes. Physiquement, les femmes doivent plus souvent effectuer des gestes brefs et répétitifs.

Les hommes sont plus exposés à des rythmes imposés, à des contraintes techniques de rythme et des exigences de minutie. Ils ont aussi plus souvent des horaires atypiques, avec un travail en alternance ou des horaires variables et ils sont aussi, plus souvent que les femmes, sollicités en dehors de leurs horaires de travail pour des raisons professionnelles.

En outre, les hommes de ces catégories professionnelles considèrent plus souvent que les femmes que leur travail est mauvais pour leur santé et qu’il leur manque des moyens matériels adaptés pour faire leur travail dans de bonnes conditions. Ils expriment aussi plus souvent des craintes pour leur sécurité ou celle de leurs collègues et indiquent plus souvent vivre des tensions avec le public et avec leurs subalternes.

Les métiers mixtes

Dans ce groupe de métiers mixtes, les femmes sont globalement plus exposées que les hommes aux facteurs de risque psychosociaux suivants :

ü le manque de soutien social qui se traduit par le fait qu’elles bénéficient moins de perspectives de promotion, leur poste est moins souvent en adéquation avec leurs compétences et elles se plaignent souvent d’un salaire insuffisant par rapport aux efforts fournis, notamment chez les cadres ;

ü les femmes sont plus exposées aux conflits de valeurs avec une moins grande fréquence d’expression de la fierté de bien faire leur travail ainsi qu’un manque de temps pour bien accomplir leur travail ;

ü un manque d’autonomie plus fréquent que chez les hommes se traduisant par la difficulté d’interrompre leur activité momentanément, moins d’opportunité de développer des compétences professionnelles et d’apprendre des choses nouvelles. Elles doivent aussi, plus fréquemment que les hommes, se plier à des directives et appliquer strictement les consignes ;

ü les femmes sont aussi surexposées à des exigences émotionnelles, par exemple elles doivent cacher leurs émotions et elles sont plus souvent en contact avec le public, ce qui les amène, dans certains métiers, à vivre des tensions avec le public, de même d’ailleurs qu’avec la hiérarchie et leurs collègues ;

ü l’instabilité dans le poste est rencontrée plus fréquemment chez les femmes avec des changements négatifs dans leur situation d’emploi et aussi une crainte, plus fréquente que chez les hommes, de perdre leur emploi.

Dans ce groupe de métiers, comme dans d’autres, les hommes sont plus exposés que les femmes à de la pénibilité physique. Par exemple, des expositions à des secousses ou des vibrations, à des produits dangereux, au port de charges lourdes et à des postures et des mouvements pénibles.

Les modalités d’exposition à l’intensité du travail varient selon le sexe. Pour les hommes, il s’agit plutôt d’exigences en termes d’objectifs et de contraintes techniques de rythme. Pour les femmes, il s’agit plus souvent d’avoir à effectuer une charge de travail excessive, de travailler dans la précipitation, ou sous pression et de devoir abandonner une tâche pour une autre non prévue.

En termes de contraintes organisationnelles, les femmes sont plus nombreuses à moins avoir la possibilité de modifier leurs horaires et à s’absenter en cas d’imprévu. Elles sont aussi plus souvent amenées à faire de heures supplémentaires ou à rapporter du travail à domicile. Pour les hommes, les contraintes organisationnelles se traduisent, plus fréquemment que chez les femmes, par de longues durées de travail hebdomadaire et à des horaires décalés, de nuit. Ils doivent aussi fréquemment se rendre plus disponibles en dehors des heures de travail.

Conclusion

« La présente étude analyse 74 conditions de travail des femmes et des hommes salariés issus de 88 professions ; Elle rend compte de la plus forte exposition des hommes à la pénibilité physique et des femmes aux risques psychosociaux. Tous métiers confondus, les femmes sont moins confrontées aux sollicitations physiques que les hommes, mais davantage à plusieurs autres risques : le manque d’autonomie, le manque de soutien social, les exigences émotionnelles, les conflits de valeurs, l’instabilité de leur emploi. En moyenne, les hommes sont plus souvent que les femmes soumis à un travail intensif et à des difficultés d’organisation du travail. En revanche, à durée de travail identique, ils ne sont pas plus confrontés qu’elles à un travail intensif, alors que les femmes le sont davantage aux difficultés organisationnelles, en plus des autres risques psychosociaux. La forte présence des femmes dans des métiers de service, qui exposent aux risques psychosociaux, n’explique qu’en partie leur plus forte exposition à ceux-ci, car elles y sont aussi plus exposées que les hommes, de même que dans les métiers mixtes et les métiers masculinisés ouvriers. En revanche, dans les métiers féminisés de bureau, ce sont les hommes, minoritaires, qui y sont plus souvent confrontés que les femmes.

Ces résultats rejoignent des constats déjà établis, comparant la situation des femmes à celle des hommes dans leur ensemble ou dans des professions très spécifiques, mais ils mettent en outre en évidence le caractère quasi systématique de certains risques professionnels selon le genre des salariés, indépendamment de la nature de leur métier. Ainsi, pour ne citer que quelques exemples, les hommes sont quasiment toujours plus confrontés que leurs collègues féminines aux vibrations et au travail de nuit et subissent une emprise de leur activité professionnelle sur leur temps personnel. Les femmes sont, elles, plus systématiquement soumises à diverses pressions durant leur temps de travail : elles doivent plus souvent se dépêcher, ont moins de latitude sur leurs horaires, pour s’interrompre momentanément, pour s’absenter, etc. Elles subissent par ailleurs plus souvent un déficit de reconnaissance professionnelle, à la fois en termes de rémunération et de perspectives de promotion, et expriment plus souvent des craintes sur la pérennité de leur situation professionnelle. »

Conditions de travail et mixité : quelles différences entre professions, et entre femmes et hommes ? (travail-emploi.gouv.fr)

 

·     Baromètre des relations sociales en entreprise (Syndex / Ifop)

Il s’agit d’un Baromètre réalisé par Ifop pour Syndex qui est un cabinet d’expertise au service des représentants du personnel dans les comités sociaux d’entreprise (CSE) et les commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).

C’est la 5e vague de ce Baromètre qui est intitulé « Étude sur l’état des relations sociales en entreprises ».

Vous pourrez accéder au diaporama de ce baromètre en pièce jointe et sur le site de l’Ifop à l’adresse en fin de commentaire.

Méthodologie

Ce baromètre a été réalisé en interrogeant 961 représentants du personnel (RP) et 1308 salariés travaillant dans une entreprise de 50 salariés et plus du secteur privé, représentatifs de la population des salariés travaillant dans des entreprises 50 salariés et plus.

Cette représentativité a été assurée par la méthode des quotas portant sur le sexe, l’âge, la catégorie socio-professionnelle (CSP), le secteur d’activité et la région de résidence.

Un échantillon de 410 chefs d’entreprise et DRH d’entreprise de 50 salariés et plus a aussi été interrogé. La représentativité a été assurée sur les critères de taille d’entreprise, de secteur d’activité et de région d’implantation.

Les interviews ont été réalisées par questionnaires auto-administrés entre le 27 octobre et le 25 novembre 2022 pour les RP, entre le 27 octobre et le 10 novembre 2022 pour les salariés et entre le 26 octobre et le 15 novembre 2022 pour les chefs d’entreprise et les DRH.

Résultats

Abord de la question des difficultés de recrutement

Une majorité de 79% des dirigeants d’entreprise indiquent rencontrer des difficultés de recrutement.

Ils sont 46% à aborder cette question avec les membres du CSE, 30% avec une discussion de solutions concrètes pour tenter de les résoudre et 16% sans discuter de solutions concrètes.

A contrario, 33% des dirigeant n’abordent pas cette question avec le CSE.

Une minorité de 21% des dirigeants d’entreprise ne rencontrent pas de difficultés de recrutement.

État d’esprit des représentants du personnel

Lorsqu’on leur propose d’indiquer les adjectifs qui correspondent le mieux à leur état d’esprit au sein de l’entreprise, les RP fournissent les réponses suivantes (entre parenthèses, taux total de citations) :

ü parmi les 67% (86%) réponses négatives, 25% (60%) se disent fatigués, 20% (50%) inquiets, 12% (42%) déçus et 10% (32%) en colère ;

ü parmi les 25% (55%) d’avis positifs, 10% (39%) se disent déterminés, 8% (30%) motivés, 7% (20%) optimistes et 9% (28%) attentistes.

Image de leur CSE pour les salariés

Une majorité de 66% des salariés déclarent avoir une bonne image de leur CSE (9%, très bonne et 57% une plutôt bonne image), ce qui est identique aux avis de janvier 2021 mais moins que les 68% de décembre 2021.

Pour 20% des salariés, l’image de leur CSE est mauvaise (16%, plutôt mauvaise et pour 4% très mauvaise). Ils sont 14% à ne pas savoir.

Raisons du vote aux élections professionnelles

Les raisons des intentions de voter aux prochaines élections des RP sont les suivantes :

ü c’est une instance importante pour les salariés, 64% ;

ü ils connaissent certains candidats, 28% ;

ü ils aspirent à un changement par rapport à la dernière composition du CSE, 24% ;

ü ils se considèrent plus informés sur les prérogatives du CSE que lors des dernières élections (14%) ;

ü une autre raison (3%) ;

ü aucune de ces raisons (5%).

Appréciation de leur CSE par les salariés

Il a été demandé aux sujets interrogés s’ils étaient d’accord avec les items suivants (entre parenthèses, respectivement les taux de tout à fait d’accord et de plutôt d’accord) :

ü connaître au moins un membre du CSE de son entreprise, 73% (41% et 32%) ;

ü s’intéresser à l’activité du CSE et à ses implications dans l’entreprise, 65% (15% et 50%), en hausse de 4% par rapport à décembre 2021 ;

ü avoir confiance dans les membres du CSE de l’entreprise pour bien représenter les salariés, 60% (12% et 48%) ;

ü se sentir bien représenté par son CSE, 51% (10% et 41%), en baisse de 4% par rapport à décembre 2021 ;

ü avoir envie de participer à l’activité du CSE, 34% (9% et 24%) avec, pour cet item, une majorité de 58% de sujets qui ne sont pas d’accord.

Relations entre le CSE et la direction

Les RP ont été interrogés sur leur perception de l’état d’esprit de leur direction vis-à-vis du CSE. Le premier taux indiqué est celui des premières réponses (entre parenthèses, le total des citations) sur les items suivants :

ü opportuniste, 18% (54%) en baisse de 18% par rapport à 2015 ;

ü tendue, 17% (54%), en hausse de 23% par rapport à 2018 ;

ü fermée, 23% (46%), moins 5% par rapport à 2018 ;

ü attentiste, 11% (44%) ;

ü à l’écoute, 15% (38%), en augmentation de 8% par rapport à 2022 ;

ü ouverte, 9% (26%), en hausse de 4% par rapport à 2022 ;

ü satisfaite, 6% (23%), en chute de 24% par rapport à 2022 ;

ü inquiète, 2% (15%).

Représentants du personnel et formations

Les RP montrent un intérêt accru pour les formations suivantes concernant le fonctionnement du CSE et l’économie. Le premier taux indiqué est celui des premières réponses (entre parenthèses, le total des citations) sur les formations suivantes :

ü formation destinée à maîtriser le fonctionnement du CSE, 39% (65%) ;

ü formation économique du nouvel élu du CSE, 26% (60%) ;

ü formation en santé, sécurité et conditions de travail du nouvel élu 20% (62%) ;

ü  formation RSE (responsabilité sociétale des entreprises) et prérogatives environnementales 8% (24%) ;

ü autre formation, 3% (7%) ;

ü ne savent pas 4%.

Évolution du poids des représentants du personnel face à la direction

Les RP ont été interrogés sur les principaux inconvénients de la nouvelle formule du CSE [NDR – La nouvelle formule du CSE consiste en le regroupement au sein de cette instance unique – sauf à disposer d’une commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire à compter de 300 salariés ou de délégués de proximité  –, les anciennes compétences du comité d’entreprise, du CHS-CT et des délégués du personnel. Le CSE a été institué par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 décembre 2017, dite « Ordonnance Macron » et son décret d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017.]

Voici les réponses des RP quant aux inconvénients de la mise en place du CSE (entre parenthèses le total des citations) :

ü un affaiblissement du poids des RP vis-à-vis de la direction, 16% (37%) ;

ü la nécessité d’un investissement en temps plus important des élu(e)s, 15% (36%) ;

ü un ordre du jour trop chargé des réunions où les sujets ne sont pas traités à fond, 12% (33%) ;

ü un manque d’attractivité de la fonction d’élu du fait de la fusion des sujets (économie, conditions de travail et réclamations individuelles), 11% (31%) ;

ü une diminution des moyens alloués aux RP, 8% (23%) ;

ü une moins bonne prise en compte des réclamations individuelles et collectives auparavant traitées en réunion des délégués du personnel, 7% (27%) ;

ü un déficit d’expertise des RP, 6% (21%) ;

ü une moins bonne prise en compte des conditions de santé au travail, 6% (22%) ;

ü une perte de proximité des élus vis-à-vis des salarié(e)s, 5% (19%) ;

ü une diminution du temps disponible pour accompagner les salarié(e)s, et répondre à leurs questions, 5% (19%) ;

ü la réduction des moyens alloués aux suppléants, 5% (23%) ;

ü autres, 1% (4%),

ü absence d’inquiétude, 1% (1%).

Les représentants du personnel ayant réalisé une formation

En 2022, 75% des RP ont fait une formation en santé, sécurité et conditions de travail, en hausse de 7% par rapport à janvier 2022 et de 15% par rapport à janvier 2021.

Une formation économique a été faite par 74% des RP, en hausse de 11% par rapport à janvier 2022 et de 17% par rapport à janvier 2021.

Difficulté de recrutement de nouveaux élus

Une majorité de 93% des RP déclarent rencontrer des difficultés pour recruter de nouveaux élus (65% systématiquement et 28% de temps en temps). En revanche, 7% ne rencontrent jamais de difficultés à en recruter.

Accord de télétravail

Une majorité de 75% des RP répondent qu’un accord de télétravail a été mis en œuvre dans leur entreprise (21% pour l’ensemble du personnel et 54% pour seulement certains métiers de l’entreprise).

Pour 25% des RP, il n’y a pas eu d’accord sur le télétravail.

Effets du télétravail selon les RP

Les RP considèrent que la mise en œuvre du télétravail a eu les effets suivants dans leur entreprise. Réponse d’un effet positif versus négatif :

ü la productivité des salariés, 51% versus 9% ;

ü la performance de l’entreprise, 35% versus 8% ;

ü l’intensité et l’amplitude horaire des journées de travail, 25% versus 37% ;

ü les risques psychosociaux, 23% versus 38% ;

ü l’aménagement des locaux et l’organisation des postes de travail sur site, 18% versus 25% ;

ü le fonctionnement du CSE, notamment dans les modalités d’échange avec les salariés, 14% versus 39% ;

ü la solidarité et les échanges entre salariés, 12% versus 50%.

Satisfaction des salariés vis-à-vis du télétravail

Sur l’ensemble des salariés, 49% indiquent être satisfaits de la mise en place du télétravail, 38% sont plutôt satisfaits et 11% très satisfaits. En revanche, 18% ne sont pas satisfaits, 11% plutôt pas et 7% pas du tout satisfaits.

Si l’on prend en compte seulement les salariés concernés par la mise en œuvre du télétravail, le niveau des salariés satisfaits augmente de façon notable, passant à 72% dont 16% très satisfaits et 56% plutôt satisfaits. Le taux des salariés insatisfaits augmente aussi, passant à 28% dont 17% plutôt pas satisfaits et 11% pas du tout satisfaits.

Niveau d’augmentation des salaires en 2022

En moyenne, les dirigeants d’entreprises indiquent qu’ils ont accordé une moyenne de 3.6% d’augmentation des salaires en 2022.

Pour 86%, cette augmentation a été comprise entre 0% et 5%. Pour 13%, l’augmentation a été comprise entre 6 et 10%. Et pour 1%, l’augmentation a été de plus de 10%.

Attente des salariés et des RP en termes d’augmentation des salaires

Pour les RP, l’augmentation moyenne des salaires souhaitée a été de 8.4%, pour 34% entre 0% et 5%, pour 57% entre 6% et 10%, pour 5% entre 11% et 20% et, pour 4% des RP, de plus de 20%.

Pour les salariés, les souhaits d’augmentation des salaires ont été plus élevés, en moyenne de 10.7%, pour 38% entre 0% et 5%, pour 44% entre 6% et 10%, pour 5% entre 11% et 20% et pour 13% de plus de 20%.

Anticipation de l’augmentation réelle

L’anticipation des augmentations réelles des RP et des salariés est, en fait, inférieure au taux de l’inflation. [NDR – C’est le principe de réalité qui s’impose !]

Pour les RP, elle est en moyenne de 4.2%, 84% l’estimant entre 0% et 5%, 14% l’estimant entre 6% et 10% et 2% l’estimant à plus de 20%.

Le principe de réalité est encore plus marqué pour les salariés qui anticipent une augmentation moyenne de 3.4%, pour 89% cette augmentation serait située entre 0% et 5%, pour 5% entre 6% et 10% et pour 4% de plus de 10%.

Ainsi, les salariés sont un peu plus pessimistes que les employeurs qui estiment qu’il y aura une augmentation moyenne de 3.5%, pour 89% des dirigeants d’entreprise, cette augmentation sera comprise entre 0% et 5%, pour 9% entre 6% et 10% et pour 2% de plus de 10%.

Priorités de sujets à traiter selon les différents intervenants

Voici les priorités des sujets à traiter par le CSE et/ou les organisations syndicales (respectivement, taux de réponses des RP, des salariés et des dirigeants d’entreprise) :

ü les conditions de travail, 91%, 81% et 69% ;

ü la santé et les risques psychosociaux, 89% , 67% et 63% ;

ü la sécurité au travail, 83%, 73% et 75% ;

ü le pouvoir d’achat et les rémunérations, 81%, 77% et 45% ;

ü les enjeux économiques et financiers de l’entreprise, 63%, 43% et 47% ;

ü les choix stratégiques de l’entreprise, 60%, 33% et 43%

[NDR – Il est tout de même effarant que les RP soient plus préoccupés des deux derniers sujets que les dirigeants d’entreprise !] ;

ü la gestion des compétences et de l’emploi, 58%, 39% et 34% ;

ü les réclamations individuelles des salariés, 52%, 45% et 35% ;

ü les enjeux environnementaux, 32%, 31% et 25%.

Enjeux prioritaires pour les cinq ans à venir

Voici, pour les RP, versus les dirigeants d’entreprise, les attentes prioritaires pour les cinq ans à venir :

ü le renforcement du poids des avis du CSE (avis conformes), 82% versus 21% ;

ü l’existence d’un dialogue social au plus près du terrain (via les représentants de proximité ou l’envoi d’e-mails directement aux salariés), 63% versus 37% ;

ü des réunions du CSE centrées sur les sujets les plus importants, 61% versus 41% ;

ü un accès renforcé à l’information (base de données économiques, sociales et environnementales) et expertise, 60% versus 17% ;

ü du temps de délégation et des moyens supplémentaires pour l’exercice du mandat de RP, 56% versus 19% ;

ü davantage de formations pour les élu(e)s, 55% versus 19% ;

ü la mise en place d’une cogestion à la françaises avec un rôle de gestion de l’entreprise pour les RP, 49% versus 13% ;

ü le développement du dialogue social sur la transition climatique et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, 35% versus 19%.

https://www.ifop.com/publication/barometre-sur-letat-des-relations-sociales-en-entreprise-vague-5/

 

Voilà une lettre d’information bien remplie… dans une actualité sociale riche… Alors à bientôt…

 

Jacques Darmon

 

 

 


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