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Le 22 octobre 2023
Au sommaire de
cette lettre… Parmi les textes de loi… Un décret publiant un tableau des
maladies professionnelles dans le Régime général relatif aux cancers du larynx
et des ovaires en lien avec une exposition à l’amiante… Le revirement du
gouvernement au sujet de l’article 39 du projet de loi de financement de la
Sécurité sociale pour 2024… Une question parlementaire sur la carence en
médecins du travail.. Une jurisprudence relative au manquement de sécurité et à
la dénonciation d’un harcèlement moral… Un sondage portant un regard croisé des
salariés et des chefs d’entreprise sur la santé au travail… et un autre sondage
sur la gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles par
les employeurs…. Et, en biblio, un ouvrage abordant le travail sous plusieurs
angles…
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de
loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires,
Conseil d’État
· Jurisprudence
Un peu plus de deux mois après la publication du tableau des maladies
professionnelles relatif aux cancers du larynx et de l’ovaire dans le Régime
agricole (n° 47 ter), ce décret intègre dans la liste des tableaux du Régime
général un tableau 30 ter consacré à ces cancers en lien avec une exposition à
l’amiante.
Le tableau 30 ter du Régime général est intitulé « Cancers
du larynx et de l'ovaire provoqués par l'inhalation de poussières
d'amiante ».
Les pathologies prises en charge sont ainsi désignées :
ü cancer
primitif du larynx, dysplasie primitive de haut grade
du larynx,
ü cancer
primitif de l'ovaire à localisation :
-
ovarienne,
-
séreuse tubaire,
-
séreuse péritonéale
Le délai de prise en charge est de 35 ans sous réserve d’une durée
d’exposition de 5 ans.
La liste limitative comprend les travaux listés ci-dessous.
ü
« Travaux directement associés
à la production des matériaux contenant de l'amiante.
ü
Travaux nécessitant l'utilisation
d'amiante en vrac.
ü
Travaux d'isolation utilisant des
matériaux contenant de l'amiante.
ü
Travaux de retrait d'amiante.
ü
Travaux de pose et de dépose de matériaux
isolants à base d'amiante.
ü
Travaux de construction et de réparation
navale.
ü
Travaux d'usinage, de découpe et de ponçage de
matériaux contenant de l'amiante.
ü
Fabrication de matériels de
friction contenant de l'amiante.
ü
Travaux d'entretien ou de
maintenance effectués sur des équipements contenant des matériaux à base
d'amiante.
ü
Travaux de cardage, filage, tissage
d'amiante et confection de produits contenant de l'amiante.
ü
Travaux nécessitant le port
habituel de vêtements contenant de l'amiante.
ü
Travaux de manipulation, d'assemblage, ou de
manufacturage de pièce ou de matériaux contenant de l'amiante.
ü
Travaux habituellement réalisés
dans des locaux exposant directement à de l'amiante à l'état libre. »
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048206681
J’avais
longuement abordé dans la lettre d’information précédente cet article 39 du
PLFSS, voir sur le blog.
Cet article entendait modifier l’indemnisation des accidents du travail et des
maladies professionnelles – prenant en compte les arrêts du 20 janvier 2023 de
la Cour de cassation (voir le blog)
qui indiquaient que l’indemnisation du déficit fonctionnel permanent n’était
pas incluse dans le taux d’incapacité permanente tel qu’il est actuellement fixé
par le médecin conseil – en rajoutant, une prise en compte de ce déficit
fonctionnel permanent dès la détermination du taux d’incapacité permanente
initial pour toutes les atteintes. A l’heure actuelle, l’indemnisation du
déficit fonctionnel permanent n’est faite que lorsqu’une faute inexcusable de
l’employeur a été reconnue, le plus souvent après une procédure judiciaire.
Cet article du
PLFSS a soulevé de nombreuses critiques, pour des raisons d’ailleurs
différentes, d’une part des organisations syndicales qui considéraient que ce
texte empiétait sur leurs prérogatives et, d’autre part, des associations de
défense des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles, en
particulier l’Andeva et la Fnath– voir le
communiqué de presse de l’Andeva et la lettre
ouverte de la Fnath à ce sujet -, car ce texte était
susceptible de diminuer l’indemnisation de la faute inexcusable de l’employeur.
Plusieurs
sources ont fait part du retrait de cet article du projet de loi. Cela a été
confirmé dans le journal Le
Monde qui a annoncé que le ministre du travail
a adressé aux syndicats un courrier annonçant le retrait de cet article du
PLFSS pour 2024. Vous pouvez voir en vidéo
la discussion relative à cet article 39 au sein de la commission des affaires
sociales de l’Assemblée nationale, le 20 octobre 2023, qui acte un retrait de
cet article 39.
Question à l’Assemblée nationale
Question n° 9680
de Mme Mathilde Hignet (La France insoumise – Nouvelle
Union Populaire écologique et sociale – Ille-et-Vilaine )
Pénurie de
médecins du travail
Question publiée
au JO le 04/07/2023, page 6088 ; Réponse publiée au JO le 05/09/2023,
page 8005
Texte de la
question
« Mme
Mathilde Hignet alerte M. le ministre du travail, du plein emploi et de
l'insertion sur le manque structurel de personnel des services de médecine
du travail. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a prévu de renforcer la
prévention en matière de santé au travail des salariés avec, notamment, la mise
en place d'une visite de mi-carrière. Mais cette loi ne peut être mise en
application de manière optimale étant donné l'actuelle situation des médecins
du travail. Ces derniers souffrent en effet d'un manque criant d'effectifs.
La France comptait près de 4 800 médecins du travail en 2022. Depuis, selon
le Conseil national de l'ordre des médecins, le corps de métier aurait subi une
perte de 21 % de ses praticiens depuis 2010, soit plus d'un millier de
personnes. Or leur situation ne risque pas de s'améliorer. Selon les
prévisions, le nombre de médecins du travail devrait encore baisser de 7 %
d'ici 2030. La profession souffre d'un manque structurel de personnel
qui ne lui permet pas de mener à bien ses missions, pourtant indispensables
pour assurer la sécurité des salariés. De plus, l'illégitime réforme des
retraites imposées par le Gouvernement conduira à augmenter sensiblement les
besoins de prévention et de suivi des salariés. Au niveau des accidents du
travail, la France laisse ses salariés travailler au péril de leur vie. Ainsi,
en 2019, il est fait état de 3,5 accidents mortels du travail pour 100 000
personnes en emploi, soit deux fois plus que la moyenne européenne. Au
regard de l'ensemble de ces éléments, il est urgent de renforcer les services
de médecine du travail en France. Aussi, elle lui demande comment il entend
développer la médecine du travail afin que celle-ci puisse mener sa mission à
bien, pour protéger les salariés du pays. »
Texte de la
réponse
« Le constat
d'un déficit de ressources médicales, unanimement partagé, a conduit le
législateur à faire évoluer les règles applicables à la médecine du travail
pour pouvoir continuer à répondre aux besoins de prévention des entreprises et
de prise en charge des salariés. Ainsi, la réforme de la santé au travail
issue de la loi du 2 août 2021, qui a prévu de renforcer la
prévention en matière de santé au travail des salariés, a par exemple
ouvert les possibilités de délégations de visites vers les infirmiers de santé
au travail ou prévu l'appui de la médecine du travail par la médecine de soins
avec la création du médecin praticien correspondant. Il s'agit notamment,
par ces nouveaux outils, de libérer du temps médical afin de permettre aux
médecins du travail de se consacrer aux visites médicales les plus complexes et
à la prévention en entreprise. Compte tenu de l'ampleur des tensions sur
les ressources médicales, le ministère en charge du travail continuera
d'explorer, en concertation avec les partenaires sociaux et les autres
ministères compétents toutes les pistes complémentaires pour assurer le bon
fonctionnement des services de prévention et de santé au travail. »
·
Jurisprudence
Il s’agit d’une arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4
octobre 2023 – Cass. soc., pourvoi n° 22-15269, inédit – qui revient sur deux
points de jurisprudence constante.
Faits
et procédure – Un salarié a
été embauché en qualité d’auditeur interne groupe à compter du 1er
avril 2005. Depuis 2010, il était expatrié en Inde en qualité de responsable du
contrôle financier pour une durée initiale de 18 mois qui a été prolongée
jusqu’au 30 juin 2012.
Le 20 mars 2012, il est convoqué à un entretien préalable à un éventuel
licenciement et il a été licencié le 12 avril 2012 pour cause réelle et
sérieuse.
Le salarié avait saisi, en février 2012, le conseil de prud’hommes puis
la cour d’appel en invoquant un harcèlement moral ainsi qu’un manquement de
l’employeur à son obligation de sécurité. Il demandait la nullité de son
licenciement ou, subsidiairement, la reconnaissance d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse et le paiement d’indemnités à ces titres.
Le salarié est débouté de ses demandes par la cour d’appel et il se
pourvoit en cassation en soulevant, pour ce qui nous intéresse, deux moyens.
Premier
moyen
Le salarié fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir débouté de
sa demande de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son
obligation de sécurité.
Le salarié fait valoir que l’obligation de sécurité de l’employeur est
distincte de la prohibition du harcèlement moral. Ce manquement étant lié au
fait que l’employeur, alors que le salarié avait dénoncé un HM, n’avait pas
réalisé d’enquête. Et le refus de reconnaître le HM par la cour d’appel
n’éliminait pas l’obligation de sécurité.
Le salarié reproche aussi à son employeur de ne pas l’avoir rapatrié
alors qu’il a été atteint d’une hépatite A en Inde, l’obligeant à payer son
billet d’avion pour le retour.
Ainsi, la cour d’appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
Réponse
de la Cour de cassation
« Vu l'article L. 1152-1 du code du travail, l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à
l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et l'article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi
n° 2016-1088 du 8 août 2016 NDR – Pour ces deux derniers articles, le lien est celui avec la version
en vigueur au moment des faits].
Il résulte de ces textes que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement
moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention
prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui,
informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement
moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
L'obligation
de prévention des risques professionnels, qui résulte des deux derniers textes susvisés, est distincte de
la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.
1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.
Pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la violation de
l'obligation de sécurité, l'arrêt retient, d'une part que le harcèlement moral
allégué a été écarté, d'autre part que si le salarié expose que lorsqu'il a
contracté une hépatite A aiguë en Inde, aucune disposition n'a été prise pour
le rapatrier au plus vite, il n'est pas établi que le billet d'avion de retour
en France n'a pas été pris en charge.
En
statuant ainsi, par un motif inopérant et inversant la charge de la preuve, la
cour d'appel a violé les textes susvisés. »
Deuxième
moyen
Ce deuxième moyen porte sur le fait que, dans la lettre de licenciement,
l’employeur invoquait la dénonciation d’un harcèlement moral. Hors, le salarié
faisait valoir que son licenciement ayant été prononcé pour avoir dénoncé des
faits de harcèlement moral était nécessairement nul. Peu important que le HM
n’ait pas été reconnu. En outre, la cour d’appel n’avait pas caractérisé la
mauvaise foi du salarié dans la dénonciation du harcèlement moral. Ainsi, la
cour d’appel aurait violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du
Code du travail.
Réponse
de la Cour de cassation
Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 dans leur version en vigueur, la Haute juridiction écrit :
« Aux termes de l'article L. 1152-2
du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière
de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou
de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des
agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels
agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L.
1152-3 du même code, toute rupture de contrat de
travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du
code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.
Il s'en déduit
que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être
licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que
de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.
Pour débouter le
salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul,
subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt
retient que les griefs de remise en question de la hiérarchie directe,
d'insubordination et de remise en cause de l'organisation de la société sont
établis, et que ces deux griefs suffisent à justifier le licenciement du
salarié qui repose sur une cause réelle et sérieuse, et ce sans qu'il soit
nécessaire d'examiner le troisième grief relatif au dénigrement du groupe.
En se
déterminant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre
de licenciement reprochait au salarié d'avoir dénoncé l'existence d'un harcèlement
moral auprès de l'ancien président de la société et sans rechercher si
le salarié avait, par cette lettre, dénoncé des faits dont il
connaissait la fausseté, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa
décision. »
L’arrêt de la
cour d’appel est donc cassé en ce qu’il a refusé l’indemnisation du manquement
à l’obligation de sécurité et débouté le salarié de sa demande de
reconnaissance de la nullité du licenciement ou, subsidiairement, de son
absence de cause réelle et sérieuse. L’affaire est envoyée devant la même cour
d’appel autrement composée.
· Regards croisés
sur la santé au travail (Ifop/GST)
Il s’agit d’un sondage réalisé au mois d’août
2023 par l’Ifop pour le GST (Groupement Santé au Travail) dont voilà la
présentation sur son site : « GST s’est créé sur
le concept de télémédecine, afin de faire face à la pénurie croissante de
médecins du travail, particulièrement forte dans les zones qualifiées de déserts médicaux. Premier groupement national de
Services de Santé au Travail Interentreprises, GST vous offre un service
cohérent et unifié sur l’ensemble du territoire français. »
On peut s’interroger sur la légitimité
de ce groupement à intervenir en santé au travail, particulièrement sur
l’ensemble du territoire et s’il dispose d’un agrément. Ce qui n’enlève rien à
l’intérêt du sondage !
Le titre du sondage est « La médecine
du travail – Regards croisés salariés et dirigeants ». Vous pouvez y
accéder en pièce jointe et à l’adresse figurant en fin de commentaire.
Matériel et méthodes
Les
interviews de 1004 salariés représentatifs de la population française des
salariés du privé ou d’entreprises publiques ont été réalisées par
questionnaires auto-administrés en ligne, du vendredi 7 au lundi 17 juillet
2023. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des
quotas portant sur le sexe, l’âge, la profession de la personne interrogée, la
taille d’entreprise, après stratification par région.
Concernant
les chefs d’entreprise ou les responsables des ressources humaines,
l’échantillon a été constitué de 420 personnes qui ont été interrogées par
téléphone du mardi 11 au vendredi 21 juillet 2023. La représentativité de
l’échantillon a aussi été assurée par la méthode des quotas pour permettre une
approche selon la taille d’entreprise, redressée sur le secteur d’activité, et
la région.
L’échantillon
des chefs d’entreprise comprend 26% de PDG et 64% de directeurs ou chargés des
ressources humaines dont 5% de responsables de la médecine du travail.
Résultats
Connaissances
des salariés relatives à la santé au travail
Une
majorité des salariés (51%) considèrent qu’ils ont une bonne connaissance (47%)
ou une très bonne connaissance (4%) en matière de médecine du travail. Ils sont
43% à avoir une plutôt mauvaise connaissance et 6% à avoir une très mauvaise
connaissance.
Au
sujet de la connaissance des salariés des différentes missions des SST, voici
respectivement les taux de réponses oui, qui sont majoritairement positifs, et
non :
ü l’évaluation
et la prévention des risques professionnels présents dans l’entreprise, 90% et
10% ;
ü le
suivi des salariés exposés à des facteurs de risque professionnels et à la
désinsertion professionnelle, 86% et 14% ;
ü l’amélioration
de la qualité de vie et des conditions de travail, 85% et 15% ;
ü la
prévention de la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, 77%
et 23% ;
ü la
prévention du harcèlement moral ou sexuel, 75% et 25% ;
ü le
maintien dans l’emploi des travailleurs, 69% et 31% ;
ü les
campagnes de vaccination et de dépistage, 53% et 47%.
Les
réponses aux deux items suivants montrent, à juste titre, une majorité de
réponses négatives (respectivement les taux de réponses positives et négatives)
:
ü la
prescription d’arrêts maladie, 31% et 69% ;
ü la
délivrance d’ordonnances, 21% et 79%.
Organisation
du service de santé au travail (SST)
Les
chefs d’entreprise indiquent, pour 20% d’entre eux, que la santé au travail est
assurée par un service interne à l’entreprise, un service autonome. Pour une
large majorité des chefs d’entreprise (80%), il est fait appel à un service de
santé au travail interentreprises (SSTI).
Satisfaction
vis-à-vis des SST
Les
salariés sont 78% à se dire satisfaits de leur SST (66% plutôt satisfaits et
12% très satisfaits).
Les
chefs d’entreprise sont aussi majoritairement satisfaits (81%) de leur SST, 33%
se disant très satisfaits et 48% plutôt satisfaits.
L’insatisfaction
concerne 22% des salariés et 19% des chefs d’entreprise.
Les
chefs d’entreprise ont réagi ainsi pour pallier leur insatisfaction (plusieurs
réponses étaient possibles) : 16% ont effectué un signalement auprès de leur
branche professionnelle mais 64% n’ont pas l’intention de prendre de mesures
particulières et 20% souhaiteraient prendre des mesures mais ne savent pas
lesquelles.
Réalisation
des visites des salariés recrutés
Parmi
les 97% des chefs d’entreprise ayant recruté des salariés dans les 12 derniers
mois, 80% déclarent que leurs salariés ont bénéficié d’une visite d’information
et de prévention et 20% que ce n’est pas le cas.
Pour
83% de ces chefs d’entreprise, la visite d’information et de prévention a eu
lieu dans un délai de 3 mois après l’embauche et pour 17% cela n’a pas été le
cas.
Réalisation
des visites médicales pour les salariés
Nous
donnons, le taux de réponses positives avec, entre parenthèses, respectivement
le taux de citation de l’item plusieurs fois et une seule fois, et le taux de
réponses négatives que les salariés fournissent au sujet des visites médicales
depuis leur arrivée dans l’entreprise :
ü une
visite d’information et de prévention, 77% (26% et 51%) et 23% ;
ü une
visite médicale dans le cadre d’une surveillance individuelle renforcée [NDR – Avec
la nécessité d’un avis d’aptitude], 30% (15% et 15%) et 53% de réponses
négatives majoritaires ;
ü une
visite médicale de reprise du travail 24% (7% et 17%) et 56% sur les 74% de salariés
concernés ;
ü une
visite de pré-reprise après un arrêt de travail de plus de 60 jours ou de plus
de 30 jours depuis le 1er avril 2022 [article R. 4624-29 du Code du travail], 20% (6% et
14%) et 52% pour les 72% de salariés concernés par la possibilité d’une visite
de pré-reprise ;
ü une
visite à la demande du salarié, 14% (4% et 10%) et 86% ;
ü une
visite à la demande de l’employeur, 13% (4% et 9%) et 87% ;
ü une
visite non obligatoire à la demande de la médecine du travail, 12% (4% et 8%)
et 88% ;
ü une
visite médicale de mi-carrière, 10% (3% et 7%) et 69% alors que 79% des
salariés étaient concernés [NDR – Cette visite prévue à l’article L. 4624-2-2 du code du travail – créée suite à
la loi de réforme de la santé au travail de 2021 est pourtant importante car elle vise à
prévenir la désinsertion professionnelle et à éventuellement adapter le poste
en fonction du vieillissement].
Ainsi,
au total, seulement 22% des salariés indiquent avoir passé une visite médicale
obligatoire.
Délai
entre la date d’embauche et la VIP
Les
salariés sont 60% à indiquer que leur visite d’information et de prévention (VIP)
a eu lieu dans les trois mois après leur embauche, 19% qu’elle a eu lieu plus
de trois mois après l’embauche et 21% ne se rappellent plus.
Parmi
les salariés qui se rappellent le délai entre leur embauche et la VIP, pour 55% le
délai est conforme au délai légal et, pour 45%, il n’est pas conforme à l’article
R. 4624-10 du Code du travail.
Sur
les 97% de chefs d’entreprise ayant embauché des salariés au cours des 12
derniers mois, une majorité de 75% indiquent que les VIP ont été effectuées
conformément aux règles du Code du travail.
Motifs
de non-réalisation des visites médicales
Les
25% de chefs d’entreprise concernés par l’absence de réalisation de la VIP
après l’embauche indiquent les motifs suivants pour lesquels au moins un
salarié n’a pu bénéficier d’une VIP conforme à la réglementation :
ü le
SST n’a pas proposé de rendez-vous dans les temps, 72% ;
ü les
créneaux proposés n’étaient pas possible à honorer pour les salariés,
20% ;
ü impossibilité
de joindre le SST, 8% ;
ü absence
du temps nécessaire pour s’en occuper, 15% ;
ü absence
de la connaissance de cette obligation de VIP, 7% ;
ü manque
d’information sur les délais légaux pour réalise la VIP, 6% ;
ü au
moins un salarié ne s’est pas présenté à la visite, 10%.
Ainsi,
86% des chefs d’entreprise citent au moins un défaut du SST et 10% citent au
moins une certaine méconnaissance des chefs d’entreprise relative à leurs
obligations en termes de santé au travail.
Perception
par les employeurs des services des SST
Il
est demandé aux employeurs s’ils sont d’accord ou pas avec les propositions
suivantes (taux d’accord avec, entre parenthèses, respectivement les taux de
tout à fait d’accord et de plutôt d’accord, et les taux globaux de pas d’accord) :
ü les
démarches pour obtenir une visite médicale sont simples, 89% (50% et 39%) et
11% ;
ü vous
disposez d’un interlocuteur identifié au sein du SST auquel vous pouvez vous
référer , 87% (54% et 33%) et 13% ;
ü le
suivi médical des salariés assuré par le SST est de qualité et individualisé,
81% (35% et 46%) et 19% ;
ü les
délais pour obtenir une visite médicale sont satisfaisants, 71% (29% et 42%) et
29% ;
ü le
SST fournit une bonne qualité de services au regard des cotisations payées par
l’entreprise, 70% (25% et 45%) et 30%.
Accompagnement
relatif aux risques professionnels
Il
est demandé aux chefs d’entreprise si le SST assure une mission
« d’audit » des risques professionnels et d’accompagnement sur la
manière de les prévenir :
ü une
majorité de 71% des chefs d’entreprise indiquent qu’ils sont bien accompagnés,
16% très bien et 55% plutôt bien accompagnés ;
ü 29%
considèrent qu’ils sont mal accompagnés, 17% plutôt mal accompagnés et 12% pas
du tout accompagnés.
Contacts
avec le SST
La
question a été posée aux chefs d’entreprise s’ils savent comment contacter leur
SSTI dans le cas où ils souhaiteraient s’y adresser. Les réponses sont : oui,
et ils l’ont déjà fait, 17% ; oui, mais ils ne l’ont jamais fait, 47% et non,
36%.
Interlocuteur
privilégié en cas de question sur la santé au travail
Selon
les salariés, les interlocuteurs privilégiés en cas de question relative à la
santé au travail sont les suivant, (taux de première citation et, entre
parenthèses, taux global de la réponse) :
ü la
médecine du travail, 37% (56%) ;
ü les
ressources humaines, 14% (31%) :
ü son
manager direct, 12% (30%) ;
ü les
collègues, 10% (24%) ;
ü un
représentant du personnel, 7% (23%) ;
ü les
organisations syndicales 3% (11%) ;
ü un
autre interlocuteur, 3% (5%) ;
ü aucun
interlocuteur sur le lieu de travail, 14% (14%).
Caractéristique
d’une médecine du travail efficace pour les chefs d’entreprise
Pour
les chefs d’entreprise les caractéristiques d’efficacité de la médecine du
travail seraient (taux de première citation et, entre parenthèses, taux total
de citations) :
ü un
suivi médical personnalisé pour les salariés, 28% (58%) ;
ü une
visite médicale dans les 30 jours après l’embauche d’un nouveau collaborateur,
24% (52%) ;
ü un
accompagnement des services RH ou du chef d’entreprise sur la santé des
salariés, 16% (37%) ;
ü une
présence plus fréquente d’un médecin du travail dans les locaux de
l’entreprise ; 13% (28%) ;
ü un
contact direct avec le SST interentreprises, 8% (22%) ;
ü un
guichet unique pour toutes les entités ou filiales, 8% (21%) ;
ü le
recours fréquent à la télémédecine, 3% (11%).
Consultations
en télémédecine
Il
est demandé aux salariés s’ils ont déjà eu une téléconsultation, soit d’ordre
personnel, soit d’ordre professionnel.
Une
minorité de 28% y a déjà eu recours, 12% plusieurs fois et 16% une seule fois.
Mais 72% des salariés interrogés n’ont jamais eu recours à une
téléconsultation.
Avantage
d’une téléconsultation en santé au travail
Il
est demandé aux salariés et aux chefs d’entreprise quel serait le principal
avantage d’une visite médicale en téléconsultation dans le cadre de la santé au
travail. Pour chacun des items retenus, d’abord le taux de première réponse chez
les salariés (entre parenthèses, le total des citations)
puis le taux de première réponse chez les chefs d’entreprise (entre
parenthèses, le total des citations). Voici les réponses :
ü pas
de perte de temps de déplacement des salariés, 28% (49%) et 28% (61%) ;
ü la
réduction du temps passé par les salariés en salle d’attente, 11% (32%) et 18%
(46%) ;
ü plus
de flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés, 12% (29%)
et 21% (46%) ;
ü une
prise de rendez-vous plus rapide, 13% (27%) et 9% (29%) ;
ü un
moindre coût pour l’entreprise, 10% (23%) et 10% (27%) ;
ü un
risque moindre de contamination, 4% (13%) et 4% (18%) ;
ü une
meilleure confidentialités via la possibilité de le faire en télétravail, 3%
(7%) et 3% (12%) ;
ü aucun
avantage, seulement 19% en première citation pour les salariés et 7% en
première citation pour les employeurs.
Déroulement
habituel des visites médicales
Indication,
d’abord par les salariés puis par les chefs d’entreprise du lieu où ils
indiquent que se déroulent les visites médicales :
ü en
présentiel sur le lieu de travail, 18% et 2% ;
ü en
présentiel dans les locaux du SST interentreprises, 78% et 97% ;
ü en
distanciel depuis le lieu de travail, 3% et 1% et en distanciel à partir du
domicile du salarié, 1%.
Type
de visite médicale préféré par les salariés
Taux
des salariés qui préféreraient passer leur prochaine visite médicale selon les
différentes possibilités :
ü en
présentiel sur le lieu de travail, 27% ;
ü en
présentiel dans les locaux de la médecine du travail, 55% ;
ü en
distanciel depuis le lieu de travail, 8% ;
ü en
distanciel depuis leur domicile.
Ainsi,
une majorité de 82% des salariés préféreraient une visite en présentiel et 18%
en distanciel.
· Gestion des AT/MP par les employeurs (OpinionWay/BDO)
Il s’agit du 8e
« Baromètre de la gestion des accidents du travail et des maladies
professionnelles – Comment les entreprises font-elles face aux accidents du
travail et maladies professionnelles ». Ce sondage a été réalisé par
l’organisme de sondage OpinionWay pour le cabinet d’avocats BDO.
Vous pourrez
consulter ce Baromètre en pièce jointe.
Matériel et
méthodes
Ce sondage a
interrogé 301 entreprises du secteur privé de France métropolitaine entre le 5
et le 30 juin 2023.
Les personnes
interrogées étaient pour :
ü 48%
des PDG, des directeurs ou des responsables de service QSE (Qualité, sécurité,
environnement),
ü 36%
des responsables des ressources humaines,
ü 7%
des responsables d’administration du personnel,
ü 6%
des DRH,
ü 2%
des directeurs d’administration du personnel,
ü 1%
de préventeurs.
La répartition
des entreprises en fonction de leur taille est la suivante :
ü 45%
de 50 à 99 salariés,
ü 28%
de 100 à 199 salariés,
ü 27%
de 200 salariés et plus.
La répartition
entre les secteurs d’activité est la suivante :
ü industrie,
45%,
ü transports,
20%,
ü BTP,
17%,
ü agriculture,
12%,
ü banque,
assurance, immobilier, 5%,
ü énergie,
1%.
Les auteurs
indiquent qu’ils se sont concentrés sur les secteurs d’activité fortement
accidentogènes [NDR – mais ils n’ont pas pris en compte le secteur
médico-social et l’intérim qui sont en forte augmentation du nombre d’AT/MP] et
ils ont exclu le secteur public.
Résultats
Sinistralité
dans les entreprises
Une majorité de
83% des entreprises a au moins déclaré un sinistre :
ü 80%
au moins un accident du travail,
ü 42%
au moins un accident de trajet,
ü 44%
au moins une maladie professionnelle.
Répartition des
sinistres en fonction du sexe
Les hommes sont
globalement plus victimes de sinistres que les femmes, 81% versus 19% pour les
accidents du travail, 72% versus 28% pour les accidents de trajet et 68% versus
32% pour les maladies professionnelles.
Néanmoins,
relativement aux atteintes liées aux risques psychosociaux, il apparaît que les
hommes et les femmes sont victimes de façon quasi-égalitaire, respectivement
51% et 49%.
Risques
psychosociaux
Par rapport aux
résultats de l’année 2020 de crise sanitaire où 50% des entreprises indiquaient
être confrontées aux RPS, l’année 2022 est en nette baisse avec 10% des
entreprises indiquant être confrontées aux RPS.
Dans les
entreprises de 200 salariés et plus, un taux de 24% des entreprises sont
confrontées aux RPS.
Répartition des
arrêts maladie et effets
Une majorité des
arrêts maladie de 55% sont liés à des accidents du travail et des maladies
professionnelles et 45% à des arrêts maladie ordinaires.
Après un
accident du travail ou une maladie professionnelle, les employeurs ont licencié
15% des victimes. Ce n’a pas été le cas pour une majorité de 85%.
Faute
inexcusable de l’employeur
Parmi les
entreprises ayant participé au sondage, aucune demande de faute inexcusable n’a
été faite [NDR – Au titre de l’article L.
452-1 du Code de la Sécurité et selon la
définition suivante : « une faute d'une gravité exceptionnelle dérivant
d'un acte ou d'une omission volontaire, de la conscience du danger que devait
en avoir son auteur, de l'absence de toute cause justificative et se
distinguant par le défaut d'un élément intentionnel. »]
Il y a
semble-t-il une méconnaissance par les entreprises de la faute inexcusable
puisque seulement 53% des personnes interrogées connaissent les conséquences
financières d’une faute inexcusable et 52% disposent d’une assurance couvrant
les conséquences financières d’une faute inexcusable de l’employeur.
Accords de
prévention de la pénibilité
Depuis 2019,
selon l’article L.
4162-1 du Code du travail, les entreprises d’au
moins 50 salariés dont au moins 25% des salariés sont exposés à des facteurs de
risque professionnels, après mise en œuvre des mesures de prévention, ou si
leur indice de sinistralité AT/MP est supérieur à 0.5 doivent engager une
négociation pour un accord sur la prévention.
Parmi les
entreprises interrogées, 42% des entreprises disposent d’un accord et 58% n’en
disposent pas [Néanmoins, on ne sait pas quel est le pourcentage des
entreprises interrogées qui sont soumises à cette obligation de négociation.]
Connaissance des
entreprises en termes de gestion des AT/MP
Les participants
au sondage ont été questionnés sur le fait qu’ils disposent de la formation
nécessaire pour :
ü assurer
la gestion des AT/MP, 83% ;
ü mettre
en place des actions de prévention des risques professionnels, 83% ;
ü faire
le suivi des demandes de prise en charge des AT/MP, 80%.
Mais,
paradoxalement, seulement 60% des répondants déclarent connaître les étapes de
l’instruction des dossiers d’AT/MP et, le même taux, utiliser la plateforme
Ameli pour l’instruction des dossiers AT/MP.
Gestion
administrative des AT/MP et réserves motivées
Concernant la
déclaration d’accident du travail à la Sécurité sociale, 82% des entreprises le
font systématiquement dans les 48 heures réglementaires et 18% le font
majoritairement dans ce délai.
Quant à l’émission
de réserves motivées vis-à-vis des accidents du travail, 67% en font rarement,
16% jamais, 3% systématiquement et 14% majoritairement.
Ainsi, 80% des
entreprises n’émettent pas de réserves motivées.
Les entreprises
ont la possibilité d’émettre des réserves motivées dans les 10 jours qui
suivent la déclaration de l’accident du travail. Les entreprises sont 60% à
connaître le délai pour émettre des réserves motivées.
Dans les faits,
72% émettent leurs réserves au moment de la déclaration de l’accident du
travail, 20% dans les 72 heures suivantes, 4% dans les 7 jours suivants, 3%
dans les 10 jours suivants et 1% au-delà de 10 jours.
Contestation des
AT/MP
[NDR – La
contestation par les entreprises de la reconnaissance des AT/MP permet que
ceux-ci ne leur soient pas opposables et qu’elles n’en assument pas le coût
financier.]
Au sujet de la
contestation des AT/MP, les entreprises sont :
ü 88%
à savoir qu’elles peuvent contester la décision de prise en charge d’un
accident ou d’une maladie professionnelle notifiée par la Cpam ;
ü 60%
à savoir qu’elles peuvent contester la longueur des arrêts attribués à un
salarié ;
ü 58%
à savoir qu’elles peuvent contester le taux d’incapacité permanente attribué
par la Cpam.
Les recours
engagés par les entreprises en 2022 :
ü 29%
ont contesté la décision de prise en charge d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle dont 44% ont abouti de façon favorable pour
l’entreprise [NDR – Du fait de l’indépendance des parties, consacrée par la
jurisprudence de la Cour de cassation, entre le salarié, l’employeur et la
Cpam, la décision d’inopposabilité accordée à l’entreprise n’impacte pas la
prise en charge de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle pour
le salarié] ;
ü 12%
ont contesté la longueur des arrêts attribués à un salarié avec un résultat
positif pour l’entreprise dans 49% des cas ;
ü 9%
ont contesté le taux d’incapacité permanente dont 39% ont donné un résultat
positif pour l’entreprise.
Outils de
gestion des risques professionnels
Une majorité de 87%
des entreprises interrogées contrôlent le taux de cotisation AT/MP qui leur est
notifié annuellement.
Cependant, seule
une petite majorité de 54% des entreprises disposent d’un outil de gestion des
AT/MP.
Ces outils
sont :
ü des
tableaux de suivi Excel, 68% ;
ü un
logiciel de gestion et de prévention, 37% ;
ü un
logiciel comptable /RH, 28%.
Implication d’un
tiers dans un accident du travail
Les entreprises
interrogées sont 17% à avoir déclaré l’implication d’un tiers dans un accident déclaré
par l’un de leurs salariés.
Une majorité de
63% des entreprises n’a pas entrepris de recours contre un tiers.
Parmi les 37%
des entreprises qui ont adressé un recours contre un tiers, 65% ont eu gain de
cause.
· Biblio
J’ai été informé
de la publication d’un ouvrage intitulé « Que sait-on du travail »
auquel de nombreux spécialistes de différents domaines ont participé et dont
nombre d’écrits apparaissent intéressants. Vous pourrez trouver en pièce jointe
le sommaire de cet ouvrage.
Voici une
présentation du projet qui a mené à cet ouvrage : « A
l’occasion du projet de réforme des retraites de 2023, la question du travail
est devenue centrale dans le débat public. Même s’il a le plus souvent été
négligé auparavant par les médias et les autorités (y compris lors de la
préparation de cette réforme des retraites), le travail en France a fait
l’objet de nombreuses recherches en sciences sociales, qui permettent de
documenter de façon précise ce que nous savons en matière de qualité de vie au
travail, de conditions de travail, de pénibilité, d’organisation du
travail, de management, de démocratie au travail, de normes de genre, de
discriminations, des frontières entre travail et hors travail, de
formation professionnelle, des évolutions de carrières, de la transition vers
la retraite et le cumul emploi-retraite, des différences de situation des
travailleuses et travailleurs, jeunes ou âgées, qualifiés ou non
qualifiés, dans différents secteurs de l’économie ou selon différents
statuts.
Cette série de textes ne prétend pas
couvrir tous les aspects de la question du travail mais rendre disponible
dans un format accessible les résultats de plusieurs travaux de
sciences sociales (économie, gestion, sociologie, science politique…)
concernant la situation du travail en France. »
Publié aux
Presses de Sciences Po – 22 €
Jacques Darmon
Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette
liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
