Lettre d'information du 22 octobre 2023

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Le 22 octobre 2023

 

Au sommaire de cette lettre… Parmi les textes de loi… Un décret publiant un tableau des maladies professionnelles dans le Régime général relatif aux cancers du larynx et des ovaires en lien avec une exposition à l’amianteLe revirement du gouvernement au sujet de l’article 39 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024Une question parlementaire sur la carence en médecins du travail.. Une jurisprudence relative au manquement de sécurité et à la dénonciation d’un harcèlement moralUn sondage portant un regard croisé des salariés et des chefs d’entreprise sur la santé au travailet un autre sondage sur la gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles par les employeurs…. Et, en biblio, un ouvrage abordant le travail sous plusieurs angles…

 

Les lettres d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.

 

·       Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d’État

 

·       Jurisprudence

 

Décret n° 2023-946 du 14 octobre 2023 révisant et complétant les tableaux des maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale

Un peu plus de deux mois après la publication du tableau des maladies professionnelles relatif aux cancers du larynx et de l’ovaire dans le Régime agricole (n° 47 ter), ce décret intègre dans la liste des tableaux du Régime général un tableau 30 ter consacré à ces cancers en lien avec une exposition à l’amiante.

Le tableau 30 ter du Régime général est intitulé «  Cancers du larynx et de l'ovaire provoqués par l'inhalation de poussières d'amiante ».

Les pathologies prises en charge sont ainsi désignées :

ü cancer primitif du larynx, dysplasie primitive de haut grade
du larynx,

ü cancer primitif de l'ovaire à localisation :

- ovarienne,

- séreuse tubaire,

- séreuse péritonéale

Le délai de prise en charge est de 35 ans sous réserve d’une durée d’exposition de 5 ans.

La liste limitative comprend les travaux listés ci-dessous.

ü « Travaux directement associés à la production des matériaux contenant de l'amiante.

ü Travaux nécessitant l'utilisation d'amiante en vrac.

ü Travaux d'isolation utilisant des matériaux contenant de l'amiante.

ü  Travaux de retrait d'amiante.

ü  Travaux de pose et de dépose de matériaux isolants à base d'amiante.

ü  Travaux de construction et de réparation navale.

ü  Travaux d'usinage, de découpe et de ponçage de matériaux contenant de l'amiante.

ü Fabrication de matériels de friction contenant de l'amiante.

ü Travaux d'entretien ou de maintenance effectués sur des équipements contenant des matériaux à base d'amiante.

ü Travaux de cardage, filage, tissage d'amiante et confection de produits contenant de l'amiante.

ü Travaux nécessitant le port habituel de vêtements contenant de l'amiante.

ü  Travaux de manipulation, d'assemblage, ou de manufacturage de pièce ou de matériaux contenant de l'amiante.

ü Travaux habituellement réalisés dans des locaux exposant directement à de l'amiante à l'état libre. »

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048206681

 

Suppression de l’article 39 du projet de la loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2024

J’avais longuement abordé dans la lettre d’information précédente cet article 39 du PLFSS, voir sur le blog. Cet article entendait modifier l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles – prenant en compte les arrêts du 20 janvier 2023 de la Cour de cassation (voir le blog) qui indiquaient que l’indemnisation du déficit fonctionnel permanent n’était pas incluse dans le taux d’incapacité permanente tel qu’il est actuellement fixé par le médecin conseil – en rajoutant, une prise en compte de ce déficit fonctionnel permanent dès la détermination du taux d’incapacité permanente initial pour toutes les atteintes. A l’heure actuelle, l’indemnisation du déficit fonctionnel permanent n’est faite que lorsqu’une faute inexcusable de l’employeur a été reconnue, le plus souvent après une procédure judiciaire.

Cet article du PLFSS a soulevé de nombreuses critiques, pour des raisons d’ailleurs différentes, d’une part des organisations syndicales qui considéraient que ce texte empiétait sur leurs prérogatives et, d’autre part, des associations de défense des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles, en particulier l’Andeva et la Fnath– voir le communiqué de presse de l’Andeva et la lettre ouverte de la Fnath à ce sujet -, car ce texte était susceptible de diminuer l’indemnisation de la faute inexcusable de l’employeur.

Plusieurs sources ont fait part du retrait de cet article du projet de loi. Cela a été confirmé dans le journal Le Monde qui a annoncé que le ministre du travail a adressé aux syndicats un courrier annonçant le retrait de cet article du PLFSS pour 2024. Vous pouvez voir en vidéo la discussion relative à cet article 39 au sein de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, le 20 octobre 2023, qui acte un retrait de cet article 39.

 

Question à l’Assemblée nationale

 

Question n° 9680 de Mme Mathilde Hignet (La France insoumise – Nouvelle Union Populaire écologique et sociale – Ille-et-Vilaine )

Pénurie de médecins du travail

Question publiée au JO le 04/07/2023, page 6088 ; Réponse publiée au JO le  05/09/2023, page 8005

Texte de la question

« Mme Mathilde Hignet alerte M. le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion sur le manque structurel de personnel des services de médecine du travail. La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a prévu de renforcer la prévention en matière de santé au travail des salariés avec, notamment, la mise en place d'une visite de mi-carrière. Mais cette loi ne peut être mise en application de manière optimale étant donné l'actuelle situation des médecins du travail. Ces derniers souffrent en effet d'un manque criant d'effectifs. La France comptait près de 4 800 médecins du travail en 2022. Depuis, selon le Conseil national de l'ordre des médecins, le corps de métier aurait subi une perte de 21 % de ses praticiens depuis 2010, soit plus d'un millier de personnes. Or leur situation ne risque pas de s'améliorer. Selon les prévisions, le nombre de médecins du travail devrait encore baisser de 7 % d'ici 2030. La profession souffre d'un manque structurel de personnel qui ne lui permet pas de mener à bien ses missions, pourtant indispensables pour assurer la sécurité des salariés. De plus, l'illégitime réforme des retraites imposées par le Gouvernement conduira à augmenter sensiblement les besoins de prévention et de suivi des salariés. Au niveau des accidents du travail, la France laisse ses salariés travailler au péril de leur vie. Ainsi, en 2019, il est fait état de 3,5 accidents mortels du travail pour 100 000 personnes en emploi, soit deux fois plus que la moyenne européenne. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il est urgent de renforcer les services de médecine du travail en France. Aussi, elle lui demande comment il entend développer la médecine du travail afin que celle-ci puisse mener sa mission à bien, pour protéger les salariés du pays. »

Texte de la réponse

« Le constat d'un déficit de ressources médicales, unanimement partagé, a conduit le législateur à faire évoluer les règles applicables à la médecine du travail pour pouvoir continuer à répondre aux besoins de prévention des entreprises et de prise en charge des salariés. Ainsi, la réforme de la santé au travail issue de la loi du 2 août 2021, qui a prévu de renforcer la prévention en matière de santé au travail des salariés, a par exemple ouvert les possibilités de délégations de visites vers les infirmiers de santé au travail ou prévu l'appui de la médecine du travail par la médecine de soins avec la création du médecin praticien correspondant. Il s'agit notamment, par ces nouveaux outils, de libérer du temps médical afin de permettre aux médecins du travail de se consacrer aux visites médicales les plus complexes et à la prévention en entreprise. Compte tenu de l'ampleur des tensions sur les ressources médicales, le ministère en charge du travail continuera d'explorer, en concertation avec les partenaires sociaux et les autres ministères compétents toutes les pistes complémentaires pour assurer le bon fonctionnement des services de prévention et de santé au travail. »

 

·       Jurisprudence

 

En l’absence de harcèlement moral (HM), un manquement à l’obligation de sécurité peut être reconnu et un salarié ayant dénoncé un HM sans mauvaise foi ne peut être licencié

Il s’agit d’une arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 octobre 2023 – Cass. soc., pourvoi n° 22-15269, inédit – qui revient sur deux points de jurisprudence constante.

Faits et procédure – Un salarié a été embauché en qualité d’auditeur interne groupe à compter du 1er avril 2005. Depuis 2010, il était expatrié en Inde en qualité de responsable du contrôle financier pour une durée initiale de 18 mois qui a été prolongée jusqu’au 30 juin 2012.

Le 20 mars 2012, il est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et il a été licencié le 12 avril 2012 pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié avait saisi, en février 2012, le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel en invoquant un harcèlement moral ainsi qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il demandait la nullité de son licenciement ou, subsidiairement, la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement d’indemnités à ces titres.

Le salarié est débouté de ses demandes par la cour d’appel et il se pourvoit en cassation en soulevant, pour ce qui nous intéresse, deux moyens.

Premier moyen

Le salarié fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Le salarié fait valoir que l’obligation de sécurité de l’employeur est distincte de la prohibition du harcèlement moral. Ce manquement étant lié au fait que l’employeur, alors que le salarié avait dénoncé un HM, n’avait pas réalisé d’enquête. Et le refus de reconnaître le HM par la cour d’appel n’éliminait pas l’obligation de sécurité.

Le salarié reproche aussi à son employeur de ne pas l’avoir rapatrié alors qu’il a été atteint d’une hépatite A en Inde, l’obligeant à payer son billet d’avion pour le retour.

Ainsi, la cour d’appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2  du Code du travail.

Réponse de la Cour de cassation

« Vu l'article L. 1152-1 du code du travail, l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et l'article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 NDR – Pour ces deux derniers articles, le lien est celui avec la version en vigueur au moment des faits].

Il résulte de ces textes que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des deux derniers textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la violation de l'obligation de sécurité, l'arrêt retient, d'une part que le harcèlement moral allégué a été écarté, d'autre part que si le salarié expose que lorsqu'il a contracté une hépatite A aiguë en Inde, aucune disposition n'a été prise pour le rapatrier au plus vite, il n'est pas établi que le billet d'avion de retour en France n'a pas été pris en charge.

En statuant ainsi, par un motif inopérant et inversant la charge de la preuve, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »

Deuxième moyen

Ce deuxième moyen porte sur le fait que, dans la lettre de licenciement, l’employeur invoquait la dénonciation d’un harcèlement moral. Hors, le salarié faisait valoir que son licenciement ayant été prononcé pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral était nécessairement nul. Peu important que le HM n’ait pas été reconnu. En outre, la cour d’appel n’avait pas caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation du harcèlement moral. Ainsi, la cour d’appel aurait violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail.

Réponse de la Cour de cassation

Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 dans leur version en vigueur, la Haute juridiction écrit :

« Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les griefs de remise en question de la hiérarchie directe, d'insubordination et de remise en cause de l'organisation de la société sont établis, et que ces deux griefs suffisent à justifier le licenciement du salarié qui repose sur une cause réelle et sérieuse, et ce sans qu'il soit nécessaire d'examiner le troisième grief relatif au dénigrement du groupe.

En se déterminant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir dénoncé l'existence d'un harcèlement moral auprès de l'ancien président de la société et sans rechercher si le salarié avait, par cette lettre, dénoncé des faits dont il connaissait la fausseté, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. »

L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé en ce qu’il a refusé l’indemnisation du manquement à l’obligation de sécurité et débouté le salarié de sa demande de reconnaissance de la nullité du licenciement ou, subsidiairement, de son absence de cause réelle et sérieuse. L’affaire est envoyée devant la même cour d’appel autrement composée.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048176150?dateDecision=&init=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&query=22-15.269&searchField=ALL&tab_selection=juri

 

·       Regards croisés sur la santé au travail (Ifop/GST)

Il s’agit d’un sondage réalisé au mois d’août 2023 par l’Ifop pour le GST (Groupement Santé au Travail) dont voilà la présentation sur son site : « GST s’est créé sur le concept de télémédecine, afin de faire face à la pénurie croissante de médecins du travail, particulièrement forte dans les zones qualifiées de déserts médicaux. Premier groupement national de Services de Santé au Travail Interentreprises, GST vous offre un service cohérent et unifié sur l’ensemble du territoire français. »

On peut s’interroger sur la légitimité de ce groupement à intervenir en santé au travail, particulièrement sur l’ensemble du territoire et s’il dispose d’un agrément. Ce qui n’enlève rien à l’intérêt du sondage !

Le titre du sondage est « La médecine du travail – Regards croisés salariés et dirigeants ». Vous pouvez y accéder en pièce jointe et à l’adresse figurant en fin de commentaire.

Matériel et méthodes

Les interviews de 1004 salariés représentatifs de la population française des salariés du privé ou d’entreprises publiques ont été réalisées par questionnaires auto-administrés en ligne, du vendredi 7 au lundi 17 juillet 2023. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas portant sur le sexe, l’âge, la profession de la personne interrogée, la taille d’entreprise, après stratification par région.

Concernant les chefs d’entreprise ou les responsables des ressources humaines, l’échantillon a été constitué de 420 personnes qui ont été interrogées par téléphone du mardi 11 au vendredi 21 juillet 2023. La représentativité de l’échantillon a aussi été assurée par la méthode des quotas pour permettre une approche selon la taille d’entreprise, redressée sur le secteur d’activité, et la région.

L’échantillon des chefs d’entreprise comprend 26% de PDG et 64% de directeurs ou chargés des ressources humaines dont 5% de responsables de la médecine du travail.

Résultats

Connaissances des salariés relatives à la santé au travail

Une majorité des salariés (51%) considèrent qu’ils ont une bonne connaissance (47%) ou une très bonne connaissance (4%) en matière de médecine du travail. Ils sont 43% à avoir une plutôt mauvaise connaissance et 6% à avoir une très mauvaise connaissance.

Au sujet de la connaissance des salariés des différentes missions des SST, voici respectivement les taux de réponses oui, qui sont majoritairement positifs, et non :

ü l’évaluation et la prévention des risques professionnels présents dans l’entreprise, 90% et 10% ;

ü le suivi des salariés exposés à des facteurs de risque professionnels et à la désinsertion professionnelle, 86% et 14% ;

ü l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, 85% et 15% ;

ü la prévention de la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, 77% et 23% ;

ü la prévention du harcèlement moral ou sexuel, 75% et 25% ;

ü le maintien dans l’emploi des travailleurs, 69% et 31% ;

ü les campagnes de vaccination et de dépistage, 53% et 47%.

Les réponses aux deux items suivants montrent, à juste titre, une majorité de réponses négatives (respectivement les taux de réponses positives et négatives) :

ü la prescription d’arrêts maladie, 31% et 69% ;

ü la délivrance d’ordonnances, 21% et 79%.

Organisation du service de santé au travail (SST)

Les chefs d’entreprise indiquent, pour 20% d’entre eux, que la santé au travail est assurée par un service interne à l’entreprise, un service autonome. Pour une large majorité des chefs d’entreprise (80%), il est fait appel à un service de santé au travail interentreprises (SSTI).

Satisfaction vis-à-vis des SST

Les salariés sont 78% à se dire satisfaits de leur SST (66% plutôt satisfaits et 12% très satisfaits).

Les chefs d’entreprise sont aussi majoritairement satisfaits (81%) de leur SST, 33% se disant très satisfaits et 48% plutôt satisfaits.

L’insatisfaction concerne 22% des salariés et 19% des chefs d’entreprise.

Les chefs d’entreprise ont réagi ainsi pour pallier leur insatisfaction (plusieurs réponses étaient possibles) : 16% ont effectué un signalement auprès de leur branche professionnelle mais 64% n’ont pas l’intention de prendre de mesures particulières et 20% souhaiteraient prendre des mesures mais ne savent pas lesquelles.

Réalisation des visites des salariés recrutés

Parmi les 97% des chefs d’entreprise ayant recruté des salariés dans les 12 derniers mois, 80% déclarent que leurs salariés ont bénéficié d’une visite d’information et de prévention et 20% que ce n’est pas le cas.

Pour 83% de ces chefs d’entreprise, la visite d’information et de prévention a eu lieu dans un délai de 3 mois après l’embauche et pour 17% cela n’a pas été le cas.

Réalisation des visites médicales pour les salariés

Nous donnons, le taux de réponses positives avec, entre parenthèses, respectivement le taux de citation de l’item plusieurs fois et une seule fois, et le taux de réponses négatives que les salariés fournissent au sujet des visites médicales depuis leur arrivée dans l’entreprise :

ü une visite d’information et de prévention, 77% (26% et 51%) et 23% ;

ü une visite médicale dans le cadre d’une surveillance individuelle renforcée [NDR – Avec la nécessité d’un avis d’aptitude], 30% (15% et 15%) et 53% de réponses négatives majoritaires ;

ü une visite médicale de reprise du travail 24% (7% et 17%) et 56% sur les 74% de salariés concernés ;

ü une visite de pré-reprise après un arrêt de travail de plus de 60 jours ou de plus de 30 jours depuis le 1er avril 2022 [article R. 4624-29 du Code du travail], 20% (6% et 14%) et 52% pour les 72% de salariés concernés par la possibilité d’une visite de pré-reprise ;

ü une visite à la demande du salarié, 14% (4% et 10%) et 86% ;

ü une visite à la demande de l’employeur, 13% (4% et 9%) et 87% ;

ü une visite non obligatoire à la demande de la médecine du travail, 12% (4% et 8%) et 88% ;

ü une visite médicale de mi-carrière, 10% (3% et 7%) et 69% alors que 79% des salariés étaient concernés [NDR – Cette visite prévue à l’article L. 4624-2-2 du code du travail – créée suite à la loi de réforme de la santé au travail de 2021  est pourtant importante car elle vise à prévenir la désinsertion professionnelle et à éventuellement adapter le poste en fonction du vieillissement].

Ainsi, au total, seulement 22% des salariés indiquent avoir passé une visite médicale obligatoire.

Délai entre la date d’embauche et la VIP

Les salariés sont 60% à indiquer que leur visite d’information et de prévention (VIP) a eu lieu dans les trois mois après leur embauche, 19% qu’elle a eu lieu plus de trois mois après l’embauche et 21% ne se rappellent plus.

Parmi les salariés qui se rappellent le délai  entre leur embauche et la VIP, pour 55% le délai est conforme au délai légal et, pour 45%, il n’est pas conforme à l’article R. 4624-10 du Code du travail.

Sur les 97% de chefs d’entreprise ayant embauché des salariés au cours des 12 derniers mois, une majorité de 75% indiquent que les VIP ont été effectuées conformément aux règles du Code du travail.

Motifs de non-réalisation des visites médicales

Les 25% de chefs d’entreprise concernés par l’absence de réalisation de la VIP après l’embauche indiquent les motifs suivants pour lesquels au moins un salarié n’a pu bénéficier d’une VIP conforme à la réglementation :

ü le SST n’a pas proposé de rendez-vous dans les temps, 72% ;

ü les créneaux proposés n’étaient pas possible à honorer pour les salariés, 20% ;

ü impossibilité de joindre le SST, 8% ;

ü absence du temps nécessaire pour s’en occuper, 15% ;

ü absence de la connaissance de cette obligation de VIP, 7% ;

ü manque d’information sur les délais légaux pour réalise la VIP, 6% ;

ü au moins un salarié ne s’est pas présenté à la visite, 10%.

Ainsi, 86% des chefs d’entreprise citent au moins un défaut du SST et 10% citent au moins une certaine méconnaissance des chefs d’entreprise relative à leurs obligations en termes de santé au travail.

Perception par les employeurs des services des SST

Il est demandé aux employeurs s’ils sont d’accord ou pas avec les propositions suivantes (taux d’accord avec, entre parenthèses, respectivement les taux de tout à fait d’accord et de plutôt d’accord, et les taux globaux de pas d’accord) :

ü les démarches pour obtenir une visite médicale sont simples, 89% (50% et 39%) et 11% ;

ü vous disposez d’un interlocuteur identifié au sein du SST auquel vous pouvez vous référer , 87% (54% et 33%) et 13% ;

ü le suivi médical des salariés assuré par le SST est de qualité et individualisé, 81% (35% et 46%) et 19% ;

ü les délais pour obtenir une visite médicale sont satisfaisants, 71% (29% et 42%) et 29% ;

ü le SST fournit une bonne qualité de services au regard des cotisations payées par l’entreprise, 70% (25% et 45%) et 30%.

Accompagnement relatif aux risques professionnels

Il est demandé aux chefs d’entreprise si le SST assure une mission « d’audit » des risques professionnels et d’accompagnement sur la manière de les prévenir :

ü une majorité de 71% des chefs d’entreprise indiquent qu’ils sont bien accompagnés, 16% très bien et 55% plutôt bien accompagnés ;

ü 29% considèrent qu’ils sont mal accompagnés, 17% plutôt mal accompagnés et 12% pas du tout accompagnés.

Contacts avec le SST

La question a été posée aux chefs d’entreprise s’ils savent comment contacter leur SSTI dans le cas où ils souhaiteraient s’y adresser. Les réponses sont : oui, et ils l’ont déjà fait, 17% ; oui, mais ils ne l’ont jamais fait, 47% et non, 36%.

Interlocuteur privilégié en cas de question sur la santé au travail

Selon les salariés, les interlocuteurs privilégiés en cas de question relative à la santé au travail sont les suivant, (taux de première citation et, entre parenthèses, taux global de la réponse) :

ü la médecine du travail, 37% (56%) ;

ü les ressources humaines, 14% (31%) :

ü son manager direct, 12% (30%) ;

ü les collègues, 10% (24%) ;

ü un représentant du personnel, 7% (23%) ;

ü les organisations syndicales 3% (11%) ;

ü un autre interlocuteur, 3% (5%) ;

ü aucun interlocuteur sur le lieu de travail, 14% (14%).

Caractéristique d’une médecine du travail efficace pour les chefs d’entreprise

Pour les chefs d’entreprise les caractéristiques d’efficacité de la médecine du travail seraient (taux de première citation et, entre parenthèses, taux total de citations) :

ü un suivi médical personnalisé pour les salariés, 28% (58%) ;

ü une visite médicale dans les 30 jours après l’embauche d’un nouveau collaborateur, 24% (52%) ;

ü un accompagnement des services RH ou du chef d’entreprise sur la santé des salariés, 16% (37%) ;

ü une présence plus fréquente d’un médecin du travail dans les locaux de l’entreprise ; 13% (28%) ;

ü un contact direct avec le SST interentreprises, 8% (22%) ;

ü un guichet unique pour toutes les entités ou filiales, 8% (21%) ;

ü le recours fréquent à la télémédecine, 3% (11%).

Consultations en télémédecine

Il est demandé aux salariés s’ils ont déjà eu une téléconsultation, soit d’ordre personnel, soit d’ordre professionnel.

Une minorité de 28% y a déjà eu recours, 12% plusieurs fois et 16% une seule fois. Mais 72% des salariés interrogés n’ont jamais eu recours à une téléconsultation.

Avantage d’une téléconsultation en santé au travail

Il est demandé aux salariés et aux chefs d’entreprise quel serait le principal avantage d’une visite médicale en téléconsultation dans le cadre de la santé au travail. Pour chacun des items retenus, d’abord le taux de première réponse chez les salariés (entre parenthèses, le total des citations) puis le taux de première réponse chez les chefs d’entreprise (entre parenthèses, le total des citations). Voici les réponses :

ü pas de perte de temps de déplacement des salariés, 28% (49%) et 28% (61%) ;

ü la réduction du temps passé par les salariés en salle d’attente, 11% (32%) et 18% (46%) ;

ü plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés, 12% (29%) et 21% (46%) ;

ü une prise de rendez-vous plus rapide, 13% (27%) et 9% (29%) ;

ü un moindre coût pour l’entreprise, 10% (23%) et 10% (27%) ;

ü un risque moindre de contamination, 4% (13%) et 4% (18%) ;

ü une meilleure confidentialités via la possibilité de le faire en télétravail, 3% (7%) et 3% (12%) ;

ü aucun avantage, seulement 19% en première citation pour les salariés et 7% en première citation pour les employeurs.

Déroulement habituel des visites médicales

Indication, d’abord par les salariés puis par les chefs d’entreprise du lieu où ils indiquent que se déroulent les visites médicales :

ü en présentiel sur le lieu de travail, 18% et 2% ;

ü en présentiel dans les locaux du SST interentreprises, 78% et 97% ;

ü en distanciel depuis le lieu de travail, 3% et 1% et en distanciel à partir du domicile du salarié, 1%.

Type de visite médicale préféré par les salariés

Taux des salariés qui préféreraient passer leur prochaine visite médicale selon les différentes possibilités :

ü en présentiel sur le lieu de travail, 27% ;

ü en présentiel dans les locaux de la médecine du travail, 55% ;

ü en distanciel depuis le lieu de travail, 8% ;

ü en distanciel depuis leur domicile.

Ainsi, une majorité de 82% des salariés préféreraient une visite en présentiel et 18% en distanciel.

https://www.groupementsantetravail.com/wp-content/uploads/2023/09/Sondage-IFOP-GST_Regards-crois%C3%A9s_M%C3%A9decine-du-travail-FR_SEPT-23.pdf

 

·       Gestion des AT/MP par les employeurs (OpinionWay/BDO)

Il s’agit du 8e «  Baromètre de la gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles – Comment les entreprises font-elles face aux accidents du travail et maladies professionnelles ». Ce sondage a été réalisé par l’organisme de sondage OpinionWay pour le cabinet d’avocats BDO.

Vous pourrez consulter ce Baromètre en pièce jointe.

Matériel et méthodes

Ce sondage a interrogé 301 entreprises du secteur privé de France métropolitaine entre le 5 et le 30 juin 2023.

Les personnes interrogées étaient pour :

ü 48% des PDG, des directeurs ou des responsables de service QSE (Qualité, sécurité, environnement),

ü 36% des responsables des ressources humaines,

ü 7% des responsables d’administration du personnel,

ü 6% des DRH,

ü 2% des directeurs d’administration du personnel,

ü 1% de préventeurs.

La répartition des entreprises en fonction de leur taille est la suivante :

ü 45% de 50 à 99 salariés,

ü 28% de 100 à 199 salariés,

ü 27% de 200 salariés et plus.

La répartition entre les secteurs d’activité est la suivante :

ü industrie, 45%,

ü transports, 20%,

ü BTP, 17%,

ü agriculture, 12%,

ü banque, assurance, immobilier, 5%,

ü énergie, 1%.

Les auteurs indiquent qu’ils se sont concentrés sur les secteurs d’activité fortement accidentogènes [NDR – mais ils n’ont pas pris en compte le secteur médico-social et l’intérim qui sont en forte augmentation du nombre d’AT/MP] et ils ont exclu le secteur public.

Résultats

Sinistralité dans les entreprises

Une majorité de 83% des entreprises a au moins déclaré un sinistre :

ü 80% au moins un accident du travail,

ü 42% au moins un accident de trajet,

ü 44% au moins une maladie professionnelle.

Répartition des sinistres en fonction du sexe

Les hommes sont globalement plus victimes de sinistres que les femmes, 81% versus 19% pour les accidents du travail, 72% versus 28% pour les accidents de trajet et 68% versus 32% pour les maladies professionnelles.

Néanmoins, relativement aux atteintes liées aux risques psychosociaux, il apparaît que les hommes et les femmes sont victimes de façon quasi-égalitaire, respectivement 51% et 49%.

Risques psychosociaux

Par rapport aux résultats de l’année 2020 de crise sanitaire où 50% des entreprises indiquaient être confrontées aux RPS, l’année 2022 est en nette baisse avec 10% des entreprises indiquant être confrontées aux RPS.

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, un taux de 24% des entreprises sont confrontées aux RPS.

Répartition des arrêts maladie et effets

Une majorité des arrêts maladie de 55% sont liés à des accidents du travail et des maladies professionnelles et 45% à des arrêts maladie ordinaires.

Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, les employeurs ont licencié 15% des victimes. Ce n’a pas été le cas pour une majorité de 85%.

Faute inexcusable de l’employeur

Parmi les entreprises ayant participé au sondage, aucune demande de faute inexcusable n’a été faite [NDR – Au titre de l’article L. 452-1 du Code de la Sécurité et selon la définition suivante : « une faute d'une gravité exceptionnelle dérivant d'un acte ou d'une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l'absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d'un élément intentionnel. »]

Il y a semble-t-il une méconnaissance par les entreprises de la faute inexcusable puisque seulement 53% des personnes interrogées connaissent les conséquences financières d’une faute inexcusable et 52% disposent d’une assurance couvrant les conséquences financières d’une faute inexcusable de l’employeur.

Accords de prévention de la pénibilité

Depuis 2019, selon l’article L. 4162-1 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés dont au moins 25% des salariés sont exposés à des facteurs de risque professionnels, après mise en œuvre des mesures de prévention, ou si leur indice de sinistralité AT/MP est supérieur à 0.5 doivent engager une négociation pour un accord sur la prévention.

Parmi les entreprises interrogées, 42% des entreprises disposent d’un accord et 58% n’en disposent pas [Néanmoins, on ne sait pas quel est le pourcentage des entreprises interrogées qui sont soumises à cette obligation de négociation.]

Connaissance des entreprises en termes de gestion des AT/MP

Les participants au sondage ont été questionnés sur le fait qu’ils disposent de la formation nécessaire pour :

ü assurer la gestion des AT/MP, 83% ;

ü mettre en place des actions de prévention des risques professionnels, 83% ;

ü faire le suivi des demandes de prise en charge des AT/MP, 80%.

Mais, paradoxalement, seulement 60% des répondants déclarent connaître les étapes de l’instruction des dossiers d’AT/MP et, le même taux, utiliser la plateforme Ameli pour l’instruction des dossiers AT/MP.

Gestion administrative des AT/MP et réserves motivées

Concernant la déclaration d’accident du travail à la Sécurité sociale, 82% des entreprises le font systématiquement dans les 48 heures réglementaires et 18% le font majoritairement dans ce délai.

Quant à l’émission de réserves motivées vis-à-vis des accidents du travail, 67% en font rarement, 16% jamais, 3% systématiquement et 14% majoritairement.

Ainsi, 80% des entreprises n’émettent pas de réserves motivées.

Les entreprises ont la possibilité d’émettre des réserves motivées dans les 10 jours qui suivent la déclaration de l’accident du travail. Les entreprises sont 60% à connaître le délai pour émettre des réserves motivées.

Dans les faits, 72% émettent leurs réserves au moment de la déclaration de l’accident du travail, 20% dans les 72 heures suivantes, 4% dans les 7 jours suivants, 3% dans les 10 jours suivants et 1% au-delà de 10 jours.

Contestation des AT/MP

[NDR – La contestation par les entreprises de la reconnaissance des AT/MP permet que ceux-ci ne leur soient pas opposables et qu’elles n’en assument pas le coût financier.]

Au sujet de la contestation des AT/MP, les entreprises sont :

ü 88% à savoir qu’elles peuvent contester la décision de prise en charge d’un accident ou d’une maladie professionnelle notifiée par la Cpam ;

ü 60% à savoir qu’elles peuvent contester la longueur des arrêts attribués à un salarié ;

ü 58% à savoir qu’elles peuvent contester le taux d’incapacité permanente attribué par la Cpam.

Les recours engagés par les entreprises en 2022 :

ü 29% ont contesté la décision de prise en charge d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont 44% ont abouti de façon favorable pour l’entreprise [NDR – Du fait de l’indépendance des parties, consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation, entre le salarié, l’employeur et la Cpam, la décision d’inopposabilité accordée à l’entreprise n’impacte pas la prise en charge de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle pour le salarié] ;

ü 12% ont contesté la longueur des arrêts attribués à un salarié avec un résultat positif pour l’entreprise dans 49% des cas ;

ü 9% ont contesté le taux d’incapacité permanente dont 39% ont donné un résultat positif pour l’entreprise.

Outils de gestion des risques professionnels

Une majorité de 87% des entreprises interrogées contrôlent le taux de cotisation AT/MP qui leur est notifié annuellement.

Cependant, seule une petite majorité de 54% des entreprises disposent d’un outil de gestion des AT/MP.

Ces outils sont :

ü des tableaux de suivi Excel, 68% ;

ü un logiciel de gestion et de prévention, 37% ;

ü un logiciel comptable /RH, 28%.

Implication d’un tiers dans un accident du travail

Les entreprises interrogées sont 17% à avoir déclaré l’implication d’un tiers dans un accident déclaré par l’un de leurs salariés.

Une majorité de 63% des entreprises n’a pas entrepris de recours contre un tiers.

Parmi les 37% des entreprises qui ont adressé un recours contre un tiers, 65% ont eu gain de cause.

 

·       Biblio

J’ai été informé de la publication d’un ouvrage intitulé « Que sait-on du travail » auquel de nombreux spécialistes de différents domaines ont participé et dont nombre d’écrits apparaissent intéressants. Vous pourrez trouver en pièce jointe le sommaire de cet ouvrage.


 

Voici une présentation du projet qui a mené à cet ouvrage : « A l’occasion du projet de réforme des retraites de 2023, la question du travail est devenue centrale dans le débat public. Même s’il a le plus souvent été négligé auparavant par les médias et les autorités (y compris lors de la préparation de cette réforme des retraites), le travail en France a fait l’objet de nombreuses recherches en sciences sociales, qui permettent de documenter de façon précise ce que nous savons en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail, de pénibilité, d’organisation du travail, de management, de démocratie au travail, de normes de genre, de discriminations, des frontières entre travail et hors travail, de formation professionnelle, des évolutions de carrières, de la transition vers la retraite et le cumul emploi-retraite, des différences de situation des travailleuses et travailleurs, jeunes ou âgées, qualifiés ou non qualifiés, dans différents secteurs de l’économie ou selon différents statuts.

Cette série de textes ne prétend pas couvrir tous les aspects de la question du travail mais rendre disponible dans un format accessible les résultats de plusieurs travaux de sciences sociales (économie, gestion, sociologie, science politique…) concernant la situation du travail en France. »

Publié aux Presses de Sciences Po – 22 €

 

 

Jacques Darmon

 

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.

 

 




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