Le 29 septembre 2019
Au
sommaire de cette lettre d'information… Parmi les textes de loi… un arrêté sur
les demandes de reconnaissance de la lourdeur du handicap… les éléments de la
loi sur la fonction publique susceptibles d'interférer avec la santé au travail…
Des jurisprudences de la Cour de cassation sur la possibilité… d'indemnisation
du préjudice d'anxiété pour des salariés exposés à l'amiante sans pouvoir
bénéficier de l'ACAATA… d'être indemnisé pour un harcèlement moral même s'il y
a eu une reconnaissance d'un accident du travail et refus de la faute inexcusable…
et d'une indemnité compensatrice de préavis pour un salarié protégé déclaré
inapte pour une cause non professionnelle… et un arrêt de la cour d'appel de
Reims qui se prononce sur le barème des indemnités pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse en proposant une nouvelle piste de résistance à son
application…Un point sur les résultats du choix des internes aux épreuves
classantes nationales…Un commentaire d'une étude de la Dares sur les métiers du
nettoyage… Le 11e Baromètre Malakoff-Médéric/Humanis sur la qualité
de vie au travail…
J'ai
participé le 26 septembre à un séminaire organisé par la Cramif, avec le
service de pathologies professionnelles et environnementales de l'Hôtel Dieu,
consacré aux risques psychosociaux et à leur reconnaissance à titre
professionnel. Je vous joins le diaporama réalisé pour ce séminaire qui intègre
des résultats récents d'études sur les effets sur la santé des expositions à
des risques psychosociaux et reprend la nouvelle procédure de reconnaissances
des accidents du travail et des maladies professionnelles à compter du 1er
décembre 2019.
· Textes de
loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions
prioritaires de constitutionnalité
Arrêté du 9 septembre 2019 relatif
aux modèles de formulaires de demande de reconnaissance de la lourdeur du
handicap, aux modalités de calcul mentionnées à l'article R. 5213-45 du code du
travail et au montant annuel de l'aide à l'emploi mentionné à l'article R.
5213-49 du même code
Préambule
La reconnaissance de la lourdeur du
handicap permet à l'employeur d'obtenir une compensation financière des
conséquences du handicap sur l'activité professionnelle (moindre productivité,
organisation du travail adaptée, accompagnement professionnel par un tiers ou un
tuteur, etc…).
Ces charges prises en compte le sont
après aménagement optimal du poste de travail et ce sont celles qui sont
supportées de façon continue par l'employeur.
La reconnaissance de la lourdeur du
handicap est accordée pour 3 ans renouvelables.
Selon les dépenses engagées par
l'employeur, le montant annuel de l'aide à l'emploi peut être de 550 fois le
Smic horaire pour un taux normal et de 1095 fois le Smic horaire pour un taux
majoré (au 1er janvier 2019, le Smic horaire est de 10.03 €).
Le formulaire dedemande de reconnaissance de la lourdeur du handicap du salarié est accessible sur le
site de l'Agefiph et vous le trouverez en pièce jointe.
Arrêté du 9 septembre 2019
L'arrêté prévoit que la demande de
reconnaissance de la lourdeur du handicap, prévue à l'article R. 5213-42 du Code du travail, doit être faite
au moyen d'un formulaire fourni sur le site de l'Agefiph.
Il existe aussi une demande de
renouvellement de la lourdeur du handicap simplifiée prévue par l'article R. 5213-47 du Code du travail.
L'arrêté prévoit une demande de
reconnaissance de la lourdeur du handicap spécifique, au titre de l'article R. 5213-46-2, pour les travailleurs handicapés
ayant quitté une entreprise de travail adapté ou un ESAT depuis moins d'un an
pour accéder à un emploi dans une entreprise en milieu ordinaire.
L'ensemble des demandes de
reconnaissance de la lourdeur du handicap doivent être adressées par
téléservice ou sous pli recommandé avec avis de réception à l'Agefiph.
Vous trouverez l'ensemble de ces
formulaires sur le site de l'Agefiph à l'adresse suivante : https://www.agefiph.fr/articles/article/demande-de-reconnaissance-de-la-lourdeur-du-handicap-formulaires.
L'arrêté indique que le montant
annuel de l'aide à l'emploi destiné aux employeur, mentionnée à l'article R. 5213-49 du Code du travail, pour un emploi
à temps plein, est fixé à 550 fois le taux horaire du Smic et à 1095 fois ce
taux horaire lorsqu'il s'agir d'une aide majorée.
Cette aide est versée
trimestriellement
Cette
loi interfère avec le santé au travail sur plusieurs points.
Instances
intervenant sur la santé et la sécurité au travail
Comme
dans le privé, les différentes instances des organismes publics sont
regroupées. Ainsi le CHS-CT apparu en 2009 dans la fonction publique suite à un
accord national, est regroupé avec le comité technique dans une nouvelle
instance unique, le comité social.
L'article
4 de la loi du 6 août 2019 reprend la formation de ce comité social dans les
différentes administration.
J'en
donnerai trois exemples. Sachant que les dispositions concernant les comités
sociaux, comme l'indique l'article 94, " entrent en vigueur en vue du
du prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique
".
La
loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives
à la fonction publique territoriale est modifiée.
L'article 32 est
maintenant consacré aux comités sociaux territoriaux. Un comité social
territorial doit être créé dans chaque collectivité ou établissement employant
au moins 50 agents ainsi qu'auprès de chaque centre de gestion pour les
collectivités et établissements employant au moins 50 agents.
L'article 32-1
prévoit que dans les collectivité territoriales et les établissement publics
employant deux cents agents au moins, une formation spécialisée en matière de
santé, de sécurité et de conditions de travail est instituée au sein du comité
social territorial.
Cette commission
peut aussi être créée, dans des entités plus petites, si l'existence des
risques professionnels l'exige, dans ce cas, la commission ci-dessus exerce les
attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (voir
ci-après) du comité social territorial pour le périmètre du site et du ou des
services concernés. A l'exception des cas où les questions se posent pour des
projets de réorganisation de services examinés directement par le comité social
territorial, dans le cadre de ses attributions liée " à l'organisation,
au fonctionnement des services et aux évolutions des administrations "
(article 33 de la loi).
L'une des missions,
énumérées à l'article 33 de la loi, de ces comités sociaux territoriaux est : "
la
protection de la santé physique et mentale, à l'hygiène, à la sécurité des
agents dans leur travail, à l'organisation du travail, au télétravail, aux
enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l'utilisation
des outils numériques, à l'amélioration des conditions de travail et aux
prescriptions légales y afférente ".
Sur
le même modèle, l'article L.6144-3 du Code de la santé publique stipule qu'un comité
social d'établissement est créé dans chaque établissement public de santé. Il
traite des questions relatives " A la protection de
la santé physique et mentale, à l'hygiène, à la sécurité des agents dans leur
travail, à l'organisation du travail, au télétravail, aux enjeux liés à la
déconnexion et aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils
numériques, à l'amélioration des conditions de travail et aux prescriptions
légales y afférentes ".
Cette
mise en place du comité social d'établissement concerne aussi les
établissements publics sociaux et médico-sociaux (article L.315-13 du Code de l'action sociale et des familles).
Embauche
de contractuels
L'article
15 de la loi adapte les différentes lois relatives aux fonctions publiques afin
de permettre, sauf pour les emplois supérieurs, " le recrutement
d’agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents est prononcé à
l’issue d’une procédure permettant de garantir l’égal accès aux emplois
publics. Un décret en Conseil d’Etat prévoit les modalités de cette procédure,
qui peuvent être adaptées au regard du niveau hiérarchique, de la nature des
fonctions ou de la taille de la collectivité territoriale ou de l’établissement
public ainsi que de la durée du contrat. L’autorité compétente assure la
publicité de la vacance et de la création de ces emplois. "
Ordonnances
sur la santé au travail
L'article
40 de la loi prévoit que le Gouvernement est habilité à prendre par ordonnances
des mesures pour :
" 2° Faciliter la
prise en charge des personnels des employeurs mentionnés au même article 2 en
simplifiant l’organisation et le fonctionnement des instances médicales et de
la médecine agréée ainsi que des services de médecine de prévention et de
médecine préventive, et en rationalisant leurs moyens d’action ;
3° Simplifier les règles
applicables aux agents publics relatives à l’aptitude physique à l’entrée
dans la fonction publique, aux différents congés et positions statutaires pour
maladies d’origine non professionnelle ou professionnelle ainsi qu’aux
prérogatives et obligations professionnelles des agents publics intervenant
dans les dossiers d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;
4° Etendre les possibilités de recours
au temps partiel pour raison thérapeutique et au reclassement par suite d’une
altération de l’état de santé pour favoriser le maintien dans l’emploi des
agents publics ou leur retour à l’emploi ;
5° Clarifier, harmoniser et compléter,
en transposant et en adaptant les évolutions intervenues en faveur des salariés
relevant du code du travail et du régime général de sécurité sociale, les
dispositions applicables aux agents publics relatives au congé de maternité,
au congé pour adoption, au congé supplémentaire à l’occasion de chaque
naissance survenue au foyer de l’agent, au congé de paternité et d’accueil de
l’enfant et au congé de proche aidant. "
Les
ordonnances concernant le 2° doivent être prises dans les 15 mois et celles
relatives aux points 3°, 4° et 5° doivent être prises dans un délai de 12 mois
après la publication de la présente loi.
Congé
de proche aidant et mesures en cas d'inaptitude et d'exposition à des tâches
pénibles
Plusieurs
dispositions nouvelles sont introduites dans les différentes fonctions publiques.
Fonction
publique territoriale
L'article
40 prévoit aussi un congé de proche aidant en rajoutant à l'article57 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, concernant la
fonction publique territoriale, un article 10° bis indiquant que les
fonctionnaires en activité ont droit : " A un congé de
proche aidant d'une durée de trois mois renouvelable et dans la limite d'un an
sur l'ensemble de la carrière lorsque l'une des personnes mentionnées à
l'article L.3142-16
du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une
particulière gravité. Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris
sous la forme d'un temps partiel. Pendant le congé de proche aidant, le
fonctionnaire n'est pas rémunéré. La durée passée dans le congé de proche
aidant est assimilée à une période de service effectif et est prise en compte
pour la constitution et la liquidation des droits à pension ".
L'article
85.1 de la loi 84-53 est aussi modifié pour y inclure la possibilité d'une
formation ou d'un bilan de compétence durant une procédure d'inaptitude. Cet
article 85.1 devient : " Le fonctionnaire à l'égard duquel
une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses
fonctions a été engagée a droit à une période de préparation au reclassement
avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une
période de service effectif. Pendant son congé pour raison de santé, le
fonctionnaire peut, sur la base du volontariat et avec l'accord de son médecin
traitant, suivre une formation ou un bilan de compétences. Pendant cette
période, l'agent peut également être mis à disposition du centre de gestion
pour exercer une mission définie au deuxième alinéa de l'article 25 de la présente
loi."
L'article 40 introduit aussi un
nouvel 108-3-1 dans la loi 84-53 qui prévoit que " Les agents qui occupent des emplois présentant des
risques d'usure professionnelle bénéficient d'un entretien de carrière, dans
les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. "
Fonction publique d'Etat
Il est créé dans la loi 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique de l'Etat, dans l'article 34 un point 9°
bis indiquant que les agents de la fonction publique hospitalière en activité
ont droit " A un congé de proche aidant d’une durée de trois mois
renouvelable et dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière lorsque
l’une des personnes mentionnées à l’article L. 3142-16 du code du travail
présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le
congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme d’un temps
partiel. Pendant le congé de proche aidant, le fonctionnaire n’est pas
rémunéré. La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une
période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la
liquidation des droits à pension ".
Comme pour la fonction publique
territoriale, un article 62 ter est inséré dans la loi 84-16 permettant un entretien
de carrière pour les agents occupant des emplois avec risque d'usure
professionnelle.
Et l'article 75-1 de la loi 84-16
permet dorénavant une formation ou un bilan de compétence pour l'agent en
risque d'inaptitude.
Fonction publique hospitalière
Cet article 40 modifie aussi la loi 86-33 du 9 janvier 1986
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière pour
y introduire les mêmes modifications que celles évoquées ci-dessus pour les
fonctions publiques territoriale et d'Etat respectivement un 9° bis de
l'article 41 pour le congé d'aidant et un article 71-1 pour l'entretien de
carrière.
Rupture conventionnelle
L'article 72 de la loi prévoit,
pour les différentes fonctions publiques, la possibilité de réaliser une
rupture conventionnelle, comme dans le privé.
Ainsi les fonctionnaires et
l'administration qui les emploie " peuvent convenir en commun des
conditions de la cessation définitive des fonctions, qui entraîne radiation des
cadres et perte de la qualité de fonctionnaire. La rupture conventionnelle,
exclusive des cas mentionnés à l’article 24 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
précitée, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La rupture conventionnelle résulte
d’une convention signée par les deux parties. La convention de rupture définit
les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de
rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à un montant fixé par
décret. "
Jour de carence pour les femmes
enceintes
L'article 84 de la loi du 6 août
prévoit que les femmes enceintes ne sont pas soumises à la journée de carence
en cas d'arrêt maladie. C'est une exception à ce jour de carence prévu par l'article
115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018.
· Jurisprudence
Le conseil de
prud'hommes est habilité à accorder des indemnités de compensation de préavis
suite à une inaptitude d'un salarié protégé acceptée par l'administration pour
une cause non professionnelle
Voilà ce
qu'affirme cet arrêt de la Cour de cassation du 11 septembre 2019 – Cass. Soc.
pourvois n° 17-31321 et 18-14971, publiés au Bulletin d'information et dans les
arrêts de la Cour de cassation – avec une publicité susceptible de bien le
faire prendre en compte.
Les faits – Un salariée, Mme
K…, a été embauchée en tant que conditionneuse en juillet 1974. Elle a aussi
occupé des fonctions de membre du comité d'entreprise. Après autorisation de
l'inspecteur du travail, elle est licenciée le 20 mars 2015 pour une inaptitude
d'origine non professionnelle. Elle saisit le conseil de prud'hommes en
soutenant, à titre principal, que son licenciement est sans cause réelle et
sérieuse et, subsidiairement, en demandant que lui soient appliquées les
dispositions spécifiques liées au licenciement pour une inaptitude d'origine
professionnelle, suite à une épicondylite.
La cour d'appel la
déboute de ses demandes et elle se pourvoit en cassation sur ces deux moyens.
Sur le premier
moyen, la contestation de son licenciement pour inaptitude, la Cour de
cassation rappelle que de façon constante " le juge judiciaire ne peut,
sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une
autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié
protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par
l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux
du licenciement ".
Cette position est
celle prise par le Conseil d'Etat qui, dans un arrêt du 20novembre 2013, n° 340591 publié au recueil Lebon, écrivait : " dans le cas où
une demande de licenciement d'un salarié protégé est motivée par l'inaptitude
physique, l'inspecteur du travail doit vérifier que l'inaptitude physique du
salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas, dans
l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans
le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon
les dispositions combinées des articles L.1152-1 à L. 1152-3 du code du
travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. La décision de
l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y
estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits
résultant de l'origine de l'inaptitude."
Cette position a été confirmée par
la Cour de cassation, quelques jours après, dans un arrêt du 27 novembre 2013, pourvoi
n° 12-20301 publié au Bulletin
d'information, dans le Bulletin des arrêts de la Cour de cassation et dans son
rapport annuel. Dans le résumé de cet arrêt, la Haute juridiction écrivait : "
Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé
est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du
travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie
son licenciement.
Il ne lui appartient pas en
revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette
inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement
moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à
L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de
travail.
Ce faisant, l'autorisation de
licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que
le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits
résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de
l'employeur à ses obligations. "
En revanche, sur
le moyen concernant la prise en compte des modalités spécifiques de
licenciement liées à une inaptitude d'origine professionnelle, l'attribution
d'une indemnité compensatrice de préavis et le doublement de l'indemnité légale
de licenciement, la Cour de cassation ne partage pas le point de vue de la cour
d'appel qui a débouté la salariée de sa demande. Elle écrit " alors
qu'elle constatait que la salariée demandait le bénéfice des indemnités prévues
par l'article L.1226-14
du code du travail et qu'il lui appartenait en conséquence de rechercher si
l'inaptitude de la salariée avait pour origine une maladie professionnelle ou
un accident du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ".
La Cour de
cassation " Casse et annule, mais seulement en ce qu'il déclare
irrecevables les demandes de Mme K... tendant à l'octroi d'une indemnité
compensatrice de préavis et d'une indemnité spéciale de licenciement, l'arrêt
rendu le 13 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ;
remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où
elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie
devant la cour d'appel de Poitiers "
Cet arrêt du 11 septembre 2019 - Cass. Soc. pourvois
n° 17-18311 à 17-18349, publié au Bulletin d'information de la Cour de
cassation concerne des salariés de la SNCF. Cet arrêt est dans la lignée de celui
du 5 avril 2019 où la Haute juridiction avait déjà reconnu le
principe de l'indemnisation du préjudice d'anxiété pour des salariés exposés à
l'amiante, même si leur entreprise ne figurait pas dans la liste de celles
ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs
de l'amiante (ACAATA). L'arrêt du 5 avril 2019, pris en assemblée plénière doit
être publié au Bulletin d'information, au Bulletin des arrêts, sur internet et
dans le rapport annuel de la Cour de cassation, a constitué un revirement de
jurisprudence.
Les faits - Trente-neuf
salariés de la société SNCF mobilités ont saisi la juridiction prud'homale pour
obtenir des dommages-intérêts pour préjudice d'anxiété et pour violation par
l'employeur de son obligation de sécurité suite à une exposition à l'amiante
durant leur activité professionnelle.
Les salariés se
pourvoient en cassation après que la cour d'appel a rejeté leurs demandes
d'indemnisation aux motifs :
ü d'une part, qu'ils
ne peuvent pas, car ils ne présentent pas de pathologie, bénéficier de
l'article 4 du décretn° 2008-639
spécifiant que les salariés de la SNCF atteints d'une maladie professionnelle
liée à l'amiante ont droit la cessation anticipée d'activité des travailleurs
de l'amiante et à la prise en compte du préjudice d'anxiété ;
ü d'autre part, que
la SNCF n'était pas une entreprise figurant sur la liste ministérielle visée à l'article 41 de laloi 98-1194 du 23 décembre 1998 ouvrant droit à l'ACAATA pour ses
salariés.
Au visa des
articles L.4121-1
et L.4121-2,
la Cour de cassation écrit : " Il apparaît toutefois, à
travers le développement de ce contentieux, que de nombreux salariés, qui ne
remplissent pas les conditions prévues par l'article 41 de la loi du 23
décembre 1998 modifiée ou dont l'employeur n'est pas inscrit sur la liste
fixée par arrêté ministériel, ont pu être exposés à l'inhalation de
poussières d'amiante dans des conditions de nature à compromettre gravement
leur santé.
Dans ces
circonstances, il y a lieu d'admettre, en application des règles de droit
commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, que le salarié qui
justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer
une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce
dernier à son obligation de sécurité, quand bien même il n'aurait pas travaillé
dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi du 23 décembre
1998 modifiée. "
Elle en conclut
ainsi : " En statuant comme elle a fait, la cour d'appel a méconnu la
portée des textes susvisés ".
L'arrêt de la cour
d'appel est cassé et l'affaire renvoyée devant cette même cour d'appel
autrement composée.
Un harcèlement
moral peut être indemnisé par les prud'hommes même s'il y eu reconnaissance
d'un accident du travail et un refus de faute inexcusable
Il s'agit d'un
arrêt de la Cour de cassation du 4 septembre 2019, Cass. Soc. n° 18-17329, non
publié au Bulletin.
Les faits – Un salarié a été
embauché en septembre 2003 en qualité de responsable de gestion par une société
d'exploitation de ressources. Le 17 octobre 2012, ce salarié fait une tentative
de suicide qui est prise en charge au titre d'un accident du travail. En revanche,
le tribunal des affaires de Sécurité sociale le déboute de sa demande de
reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.
Le salarié saisit
la juridiction prud'homale pour demander la résiliation judiciaire de son
contrat de travail ainsi que le paiement de diverses indemnités au titre de la
nullité du licenciement et pour harcèlement moral.
L'employeur se
pourvoit en cassation après qu'il a été condamné à payer 30 000 € pour
harcèlement moral, que sa demande d'irrecevabilité des demandes d'indemnisation
du salarié a été rejetée et que le jugement a requalifié la résiliation
judiciaire en un licenciement nul avec une indemnisation à hauteur de 110 000
€.
L'argumentation de
l'employeur concernant l'irrecevabilité des demandes d'indemnisation du harcèlement
moral repose sur le fait qu'il considère que cette demande d'indemnisation
portait sur le même préjudice qui avait donné lieu à une rente au titre de
l'accident du travail et relevait donc de la compétence exclusive des
juridictions de Sécurité sociale.
L'appréciation de
la Haute juridiction diverge de celle de l'employeur : " Mais attendu que
la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne
fait pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation
du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime
antérieurement à la prise en charge de son accident du travail par la sécurité
sociale ;
Et attendu
qu'ayant constaté que les agissements de harcèlement moral étaient distincts
des conséquences de la tentative de suicide reconnue comme accident du travail
dont il était demandé réparation devant la juridiction de sécurité sociale,
la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié était fondé à réclamer
devant la juridiction prud'homale l'indemnisation du harcèlement moral subi au
cours de la relation contractuelle ".
Le pourvoi de
l'employeur est donc rejeté.
Un arrêt d'une cour d'appel continue d'enrichir le
débat sur le barème pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en ouvrant
une nouvelle voie de contestation de l'application de ce barème. (Voir le texte
de l'arrêt en pièce jointe).
Dans les épisodes précédents, plusieurs conseils de
prud'hommes avaient passé outre l'utilisation du barème des indemnités pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3
du Code du travail dont le montant maximal variait avec l'ancienneté mais dont
le montant minimal était, à partir de 2 ans d'ancienneté, de 3 mois. A l'appui
de leurs jugements, ils invoquaient l'article10 de la Convention n° 158 de
l'Organisation internationale du travail et l'article 24 de la Charte sociale
européenne. Il est à noter que parmi les conseils de prud'hommes qui s'étaient
prononcés, au moins l'un d'entre eux, en formation de départage, comprenait un
magistrat professionnel.
Là-dessus, saisie de deux questions avant jugement par
deux conseils de prud'hommes, la Cour de cassation, avait, dans deux avis du 17
juillet 2019 – avis n° 15012
et 15013 – indiqué que ce
barème était tout à fait compatible avec les textes cités ci-dessus et donc
applicable. En effet, d'une part " Les dispositions de l’article 24 de
la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit
interne dans un litige entre particuliers. " D'autre part, "
Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction
issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème
applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les
stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation
internationale du travail. "
Mais une surprise vient d'un arrêt de la cour d'appel
de Reims du 25 septembre 2019 - n° RG 19/0003 -, sachant que la cour d'appel de
Paris qui devait se prononcer le même jour a repoussé son délibéré au 30
octobre 2019.
L'arrêt de la cour d'appel de Reims, de 21 pages, est
très fouillé juridiquement. Après analyse des différents textes qui sont
indiqués comme contraires à l'application du barème des indemnités, il conclut
de la même façon que la Haute juridiction sur leur compatibilité avec le
barème.
En effet, l'arrêt de la cour d'appel de Reims écrit "
Le gouvernement habilité par le Parlement a, dans l'exercice de ses
prérogatives, organisé, par un texte de valeur législative accessible, clair et
prévisible, l'indemnisation du licenciement injustifié.
Il a entendu
renforcer la prévisibilité des conséquences qui s'attachent à la rupture du
contrat de travail.
Il a ainsi
poursuivi un objectif d'intérêt général qu'il n'appartient pas au juge judiciaire
de discuter mais de concilier avec d'autres intérêts. "
Cependant, cette
cour d'appel trouve un moyen détourné de dire qu'il est éventuellement possible
de s'abstraire d'utiliser le barème avec ces propos : " Le contrôle de
conventionnalité ne dispense pas, en présence d'un dispositif jugé
conventionnel, d'apprécier s'il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux
droits des salariés concernés c’est-à-dire en lui imposant des charges
démesurées par rapport aux résultat recherché.
La recherche de
proportionnalités entendue cette fois "in concreto" et non "in
abstracto" doit toutefois avoir été demandée par le salarié.
Elle ne saurait
être exercée d'office par le juge du fond qui ne peut, de sa seule initiative,
procéder à une recherche visant à écarter, le cas échéant, le dispositif dont
il reconnaît le caractère conventionnel.
Or Mme … [dans le cas
présent, la salariée] qui ne fait qu'exposer sa situation et son préjudice
de perte d'emploi qu'elle qualifie d'important, n'a sollicité qu'un contrôle de
conventionnalité "in abstracto" et non "in concreto".
Il ne pourra, en
conséquence, qu'être fait application de l'article L. 1235-3 du Code du
travail. "
Voici la conclusion
du commentaire de cet arrêt publié dans Liaisons sociales quotidien du 27
septembre 2019 : " Cet arrêt vient clairement conforter le mouvement de
résistance de certains conseils de prud’hommes. Le raisonnement juridique qu’il
développe pourrait même conduire à amplifier la fronde. L’objectif de
prévisibilité et de sécurisation voulu par les ordonnances devra donc attendre.
Les regards sont désormais à nouveau tournés vers la Cour de cassation qui,
lorsqu’elle sera saisie d’un pourvoi, devra se prononcer sur l’admission de ce
contrôle de conventionnalité in concreto,à l’égard du droit à une réparation
adéquate de la Convention nº 158 de l’OIT. "
·
Point sur le choix des
internes aux épreuves classantes nationales
Le choix des
postes après les épreuves classantes nationales s'est terminé mardi 24
septembre 2019. Concernant la santé au travail, 125 postes étaient ouverts en
médecine et santé au travail, selon le tableau Celinedu Centre national de gestion,
Sur l'ensemble des
125 postes proposés, 82 ont été pourvus dans le choix général et 3 en Contrat
d'engagement de service public. Vingt postes ne sont pas pourvus. C'est en légère
amélioration par rapport à l'an dernier où, sur les 129 postes disponibles en
médecine et santé au travail, 82 ont été pourvus.
On trouve des
postes non pourvus à l'AP-HP (3/25), au CHU de Nancy (2/5), au CHU de Caen
(1/3), au CHU de Clermont-Ferrand (4/5), au CHU de Saint-Etienne (2/3), au CHU
de Brest (1/6), au CHU de Rennes (3/8), au CHU d'Angers (1/4) et au CHU de
Nantes (3/3).
En revanche, les 8
postes des Hospices civils de Lyon et du CHU de Lille et les 7 postes de l'Assistance
publique - Hôpitaux de Marseille ont été pourvus.
· Métiers du nettoyage : types
d'emplois et conditions de travail (Dares)
Vous pourrez
accéder en pièce jointe et à l'adresse Internet figurant en fin de commentaire
à ce n° 043 de Dares analyses publié en septembre 2019 et intitulé "
Les métiers du nettoyage : quels types d'emplois, quelles conditions de travail
? ". Ce document est signé par Mme A. Desjonquères (Dares).
Les données
présentées dans ce document sont issues des enquêtes Conditions de travail et
risques psychosociaux de la Dares et Emploi de l'Insee.
Données sur les
métiers du nettoyage
En 2016, 8% de l'ensemble
des salariés de France métropolitaine exercent dans les métiers du nettoyage.
Ces métiers du
nettoyage couvrent un large spectre d'activités : 29% d'aides à domicile,
d'aides ménagers et de travailleurs familiaux, 18% d'agents de nettoyage en entreprise,
16% d'agents de service hospitaliers du public ou du privé, 15% d'agents de
service de la fonction publique (autres que dans les écoles et les hôpitaux),
9% d'employés de maison et personnels de ménage chez les particuliers, 5%
d'agents de service des établissements d'enseignement (autres que primaires),
3% chacun de concierges et gardiens d'immeubles et d'employés d'étage et
polyvalents de l'hôtellerie et 2% d'ouvriers non qualifiés de l'assainissement
et du traitement des déchets.
En 2016, 17% des
salariés du nettoyage déclarent qu'ils seraient heureux que leurs enfants
s'engagent dans la même activité professionnelle qu'eux, ce qui est deux fois
moins que les 36% pour l'ensemble des salariés et les 21% de l'ensemble des
métiers qualifiés.
En 2016, 9% des
personnes travaillant dans le nettoyage sont sorties des études il y a 10 ans
ou plus et seulement 4% sont sorties de leurs études il y a moins de 4 ans.
Les emplois du
nettoyage sont particulièrement féminisés. Globalement, les femmes occupent 80%
de ces métiers en 2016. Les aides à domicile et les employées de maison sont
quasi-exclusivement des femmes. Les seules exceptions à la féminisation de ces
métiers sont les concierges et les ouvriers de l'assainissement et du
traitement des déchets (pour ces derniers, 9 sur 10 sont des hommes).
Pour 9% des femmes,
et encore plus pour les mères (13%), l'emploi dans le métier du nettoyage
occupé depuis moins d'un an constitue un retour sur le marché du travail après
un retrait, notamment pour des raisons familiales.
Les salariés du
nettoyage ont en moyenne 46 ans et sont plutôt âgés, 42% ont de 30 à 49 ans et
46% ont 50 ans et plus alors que ces chiffres sont respectivement de 52% et 29%
pour l'ensemble des salariés et 44% et 25% pour les autres métiers non
qualifiés.
Parmi ces agents
de nettoyage, 44% n'ont aucun diplôme, contre 16% dans l'ensemble de la
population et 29% pour les autres métiers non qualifiés.
Une part non
négligeable de 20% des emplois du nettoyage sont occupés par des immigrés alors
que, pour l'ensemble des emplois, ils sont 9%. Ces employés du nettoyage immigrés
sont encore plus nombreux que la moyenne des salariés à ne disposer d'aucun
diplôme (61% versus 44%). Il y a aussi une notion de déclassement car les
sujets immigrés ayant un niveau supérieur à bac + 2 ont 7 fois plus de chance
d'occuper un emploi dans le nettoyage que les non-immigrés et 8% des immigrés
du nettoyage ont un niveau supérieur au bac contre 5% dans la population.
Exposition aux
risques physiques et retentissement
Les employés du
nettoyage sont très exposés aux risques professionnels. Une majorité de 90% est
exposée à au moins un risque physique (parmi le travail répétitif, la
manutention manuelle de charges lourdes, les postures pénibles - autres que
debout -, le risque chimique, y compris les poussières et les fumées, le bruit
supérieur à 85 décibels et les vibrations mécaniques), ce qui n'est le cas que
pour 72% de l'ensemble des salariés.
Les salariés du
nettoyage sont 61% à être exposés au risque chimique, dont les poussières et
les fumées, contre 40% de l'ensemble des salariés et 52% à être exposés à des
postures pénibles contre 34% de l'ensemble des salariés.
Les manutentions
manuelles de charges concernent 51% des employés du nettoyage contre 40% de
l'ensemble des salariés.
Ces expositions à
des contraintes physiques peuvent jouer sur la santé. Parmi les métiers du
nettoyage, 77% ont ressenti des douleurs au cours des 12 derniers mois contre
61% dans l'ensemble des salariés. Parmi ceux qui ont ressenti des douleurs au
cours des 12 derniers mois, 73% ont ressenti des douleurs dans le dos, contre
68% dans l'ensemble de salariés.
Exposition aux
risques psychosociaux
Les employés du
nettoyage manquent aussi de reconnaissance, en particulier ceux qui travaillent
en entreprise. Ainsi, 29% des salariés du nettoyage exerçant en entreprise se
sentent ignorés au cours de leurs activité, soit deux fois plus que les
personnes ayant un emploi non qualifié.
Les employés du
nettoyage présentent, en 2016, un score d'autonomie de 2.51 (sur 4) qui est
inférieur à celui de l'ensemble des salariés qui est de 2.73. Ce score
d'autonomie est en baisse par rapport à ceux de 2005 et 2013, respectivement de
2.78 et 2.63.
Cependant, dans
certaines activités telles que les employés de maison et personnels de ménage
chez des particuliers, les concierges et les gardiens d'immeubles, le score
d'autonomie est plus élevé puisqu'il s'établit à 3.07 (tout de même aussi en
diminution par rapport à 2013 avec un score de 3.13).
Cependant, malgré
la difficulté de leurs tâches, 42% des salariés du nettoyage expriment la
satisfaction d'accomplir des tâches qui leur plaisent et 51% parmi les aides à
domicile.
Les salariés du
nettoyage sont plus nombreux (plus de 70%) que l'ensemble des salariés à
considérer qu'ils effectuent un travail utile. La proportion dépasse même les
80% pour les aides à domicile et les agents de service hospitaliers.
Organisation du
travail
Plus de la moitié
des employés du nettoyage travaillent à temps partiel (54%, 61% chez les femmes
et 24% chez les hommes), ce qui est nettement plus que les 19% de l'ensemble
des salariés et les 25% des autres métiers non qualifiés.
Le temps partiel
est particulièrement élevé dans certaines activités : les employés de maison et
personnels de ménage chez des particuliers (81%) et chez les aides à domicile,
aides ménagères, travailleuses familiales (72%).
Dans l'ensemble,
22% de ces personnes exerçant à temps partiel indiquent que c'est un temps
partiel subi (24% pour les femmes et 14% pour les hommes).
Ces salariés du
nettoyage ont aussi, en 2016, très souvent un emploi du temps morcelé, 19%
contre 12% chez les autres salariés non qualifiés. Ce morcellement du travail a
eu tendance à augmenter ces dernières années. Et il est plus élevé pour les
salariés travaillant à temps partiel (25%) que pour ceux à temps complet (12%).
Les employés du
nettoyage ont moins souvent (74%) deux jours consécutifs de repos hebdomadaire
que l'ensemble des salariés (84%).
Certains emplois,
tels que ceux d'agents de service hospitalier ou d'ouvriers non qualifiés de
l'assainissement et du traitement des déchets, exposent plus au travail le soir
et la nuit (1.8 fois plus que l'ensemble des salariés du nettoyage). Les
concierges et les employés d'étage travaillent 1.6 fois plus le samedi que les
autres employés du nettoyage.
Les employés du
nettoyage sont globalement 10% à avoir des employeurs multiples, contre 6% pour
les salariés non qualifiés. Le taux de multi-employés est particulièrement
élevé pour les employés de maison et personnels de ménage chez des particuliers
(30%) et, de façon moindre, chez les employeurs (15%).
Perspectives
d'évolution
Types de contrat
En 2016, les
employés du nettoyage sont à 80% en CDI. Parmi les métiers les plus en CDI, les
employés de maison et personnels de ménage chez des particuliers (91%) et les
aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales (86%).
En 2016, les
employés du nettoyage sont plus nombreux en CDD (18%) que l'ensemble des
salariés (12%) mais moins que les autres métiers non qualifiés (19%). Ils sont
peu en intérim (1%) contre 3% pour l'ensemble des salariés et 7% pour les
autres métiers non qualifiés.
On retrouve plus
de CDD que la moyenne chez agents de service des établissements d’enseignement
(autres que primaires) (42%, mais peut-être étaient-ce encore des contrats aidés
?), les employés d’étage et employés polyvalents de l’hôtellerie (29%) et les
agents de service hospitaliers de la fonction publique ou du secteur privé
(26%).
Stabilité de
l'emploi
En 2016, 64% des
employés de nettoyage sont en emploi stable, moins que l'ensemble des salariés
(77%) et en diminution par rapport aux 68% de 2013. Cependant, pour certains
métiers il est plus fait appel à des emplois stables, ainsi pour les agents de
service des établissements d'enseignement (autres que primaires) et de la
fonction publique (sauf écoles, hôpitaux) (84%) et les agents de service
hospitaliers de la fonction publique ou du secteur privé (79%).
Formations et
augmentation des compétences
Les salariés du
nettoyage suivent moins souvent des formations (9% en 2017) que les autres
salariés non qualifiés (12%) et l'ensemble des salariés (18%). Parmi les moins
formés, les employés de maison (3%) et les nettoyeurs (6%).
Les salariés du
nettoyage sont moins nombreux (54%) que l'ensemble des salariés (80%), ou que
les autres salariés non qualifiés (63%), à indiquer qu'ils apprennent des
choses nouvelles au cours de leur activité professionnelle.
Cependant, les
aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales (72%), ainsi que
les agents de service hospitaliers de la fonction publique ou du secteur privé
(64%) sont plus nombreux que la moyenne à déclarer qu'ils apprennent des choses
nouvelles durant leur activité.
Typologie des
emplois de nettoyage
En se basant sur
l'ensemble des caractéristiques décrites ci-dessus, l'auteure du rapport décrit
trois grands types d'emploi et de conditions de travail.
Les agents de
service ont des temps de travail moins morcelés et sont davantage satisfaits de
leur travail. Ils sont cependant plus exposés au risque chimique. Il y a
relativement plus d'hommes dans ce métier (mais les femmes restent
majoritaires), plus de sujets jeunes, des sujets davantage diplômés et moins
d'immigrés.
Les employés du
nettoyage en entreprise cumulent la précarité de l'emploi (avec des horaires
atypiques), les expositions au risque chimique et se disent plus ignorés, ils
ont une faible satisfaction pour leur travail et ils apprennent peu des choses
nouvelles. Il s'agit moins souvent d'hommes, sont moins diplômés et davantage
immigrés que les autres salariés du nettoyage.
Enfin, les
employés auprès des particuliers sont un peu moins exposés à des conditions de
travail difficiles et à la précarité de l'emploi que les autres salariés du
nettoyage. Leur temps de travail est plus morcelé. Ce sont plus souvent des
femmes et des personnes plus âgées et diplômées, en particulier chez les aides
à domicile.
· Baromètre santé et QVT
(Malakoff-Médéric/Humanis)
Il s'agit du 11e
baromètre santé et qualité de vie réalisé par l'agence " le comptoir de la
nouvelle entreprise " pour Malakoff-Médéric/Humanis. Vous pourrez y
accéder en pièce jointe et à l'adresse figurant en fin de commentaire.
Méthodologie
L'enquête a été
menée auprès de 4552 salariés du privé par Internet du 17 mai au 20 juin 2019.
L'échantillon est
représentatif des salariés français du secteur prive sur le genre, l'âge, le
statut professionnel, le secteur d'activité et la taille de l'entreprise ainsi
que sur la région.
Résultats
Perception de la
qualité de vie au travail
Appréciation de la
qualité de vie au travail (QVT)
L'appréciation de
la qualité de vie au travail sur une échelle de 10 est en moyenne de 6.6, en
légère amélioration par rapport aux 6.5 de 2018 et aux 6.3 de 2017.
La répartition des
notes est la suivante : 25% de 0 à 5, 36% de 6 et 7 et 37% de 8 à 10. Les
salariés accordant une note entre 8 et 10, en 2019, sont en augmentation par
rapport aux 35% de 2018 et aux 30% de 2017.
Déterminants de la
qualité de vie au travail
Lorsqu'on les
interroge sur à quoi pensez-vous surtout en termes de QVT, les réponses sont
les suivantes :
ü l'ambiance, les
relations avec les collègues (52%, plus 3% par rapport à 2018),
ü la reconnaissance
du travail (45% versus 38% en 2018),
ü la rémunération
globale (42% versus 39% en 2018),
ü la conciliation
vie professionnelle/vie privée (35%),
ü le cadre de travail,
l'aménagement du poste de travail (35% versus 33% en 2018),
ü les relations avec
le supérieur hiérarchique direct (29%),
ü l'organisation du
travail (28%),
ü l'intérêt, le
contenu du travail (25%),
ü l'équité de
traitement entre les salariés (17%),
ü le parcours
professionnel et le développement (13%),
ü les services
apportés par l'entreprise et l'information partagée au sein de l'entreprise
(8%).l
Entente au travail
Une majorité des
salariés estiment qu'il y a une bonne entente au travail (81%, dont 28% de "Oui,
tout à fait" et 53% de "Oui, plutôt") et se sentent bien
intégrés dans leur entreprise (87%, dont 35% de " de "Oui, tout à
fait" et 52% de "Oui, plutôt").
Les managers sont
40% à indiquer qu'ils estiment être tout à fait bien intégrés dans leur entreprise.
Autonomie
Au total, 25% des
salariés indiquent qu'ils sont tout à fait d'accord avec la possibilité de
prendre des décisions. Ce total est de 34% chez les cadres et 23% chez les
ouvriers. En augmentation, pour ces derniers, par rapport aux 19% de 2018 mais
stable chez les cadres par rapport à 2018.
Reconnaissance du
travail
Une part non
négligeable des salariés ne se sentent pas reconnus par leur hiérarchie, 15%
pas du tout et 27% plutôt pas. La majorité de 58% se sent reconnue et, ceci, de
façon plus importante chez les managers et les cadres (67%) et chez les hommes
(61%).
Lien avec
l'entreprise
Une majorité des
personnes interrogées indiquent qu'elles sont fières de travailler dans leur
entreprise, 74% (mais 79% des managers et 78% des cadres), en augmentation par
rapport aux 71% de 2018.
Les personnes
interrogées sont aussi 71% à indiquer qu'elle sont contentes de venir
travailler le matin (76% dans les entreprises de moins de 10 salariés, 75% chez
les managers et 74% chez les cadres) versus 68% en 2018.
Enfin, 63% des
sujets interrogés recommanderaient leur entreprise à un proche (70% dans les
entreprises de plus de 5000 salariés, 69% chez les managers et les cadres et
65% chez les hommes) contre 62% en 2018.
Engagement des
entreprises pour le bien-être des salariés
L'appréciation de
l'engagement de l'entreprise pour le bien-être des salariés porte sur les
aspects suivants :
ü la sécurité est
une priorité pour mon entreprise qui est indiqué à 73% (80% dans le BTP et 84%
dans les entreprises de plus de 5000 salariés) versus 71% en 2018 ;
ü le fait de
disposer d'un poste de travail bien adapté reconnu par 74% des personnes
interrogées versus 71% en 2018 ;
ü la préoccupation
de l'entreprise du bien-être des ses salariés recueillant 56% d'avis favorables
contre 53% en 2018.
Accélération du
rythme et des changements
Activité et rythme
de travail
Relativement aux
12 derniers mois, les salariés sont 30% à répondre que l'activité de leur
entreprise s'est accélérée (37% pour les managers, 35% pour les cadres et 33%
dans les services) et 20% qu'elle a ralenti.
Le rythme de
travail a été jugé, en 2019, accéléré au cours des 12 derniers mois par 46% des
salariés (52% des managers et 50% des cadres), versus 44% en 2018, et ralenti
par 12% des sujets.
Changements
organisationnels
Une majorité des
sujets interrogés a vécu, au cours des 12 derniers mois, au moins un évènement
de changement (42% en 2010 et 49% en 2018). Ce taux monte à 56% dans le BTP et
l'industrie, 59% chez les managers et 62% dans les entreprises de 250 à 999
salariés.
Ce changement a
consisté :
ü pour 32% des
sujets en une restructuration ou une réorganisation de leur service ou de leur
entreprise (25% en 2010 et 29% en 2018) ;
ü pour 17%, en un
changement imposé de poste ou de métier (12% en 2010 et 15% en 2018) ;
ü pour 6%, en une ou
des périodes de chômage technique (7% en 2010 et stable par rapport à 2018).
Les salariés
confrontés aux changements
Confrontés aux
changements et transformations, les salariés indiquent pour :
ü 92% qu'ils font en
sorte de s'adapter ;
ü 76% qu'ils
comprennent que ces changements sont nécessaires ;
ü 67% qu'ils
adhèrent aux orientations prises par leur entreprise ;
ü 50% qu'ils
bénéficient d'un accompagnement ;
ü 46% qu'ils
reviennent trop souvent ;
ü 44% qu'ils sont impliqués
et qu'on intègre leur point de vue.
Perception du
travail
Prévalence de la
fatigue physique
Une majorité de
53% des salariés estiment qu'en 2019 leur travail est physiquement fatigant
(24% "Oui, tout à fait" et 29% "Oui, plutôt") et ils sont
seulement 16% à indiquer que leur travail n'est pas du tout fatigant.
Ce taux de 53% de
sujets trouvant leur travail physiquement fatigant est en augmentation par
rapport aux 48% de 2018 et aux 45% des années 2014 à 2016.
Présence de
risques physiques
Les risques
physiques sont en augmentation.
En 2019, 38% des
salariés indiquent effectuer des gestes répétitifs, ils étaient 32% en 2018 et
entre 30% et 32% entre 2010 et 2017, si l'on excepte un pic de 34% en 2013. Les
salariés de certains secteurs sont plus exposés à cette contrainte que la
moyenne, 41% dans le BTP, 49% dans le commerce ainsi que certaines catégories
socioprofessionnelles, 45% chez les employés et 57% chez les ouvriers. Les
femmes se disent exposées à 43%. Ce taux est en augmentation de 7% pour
l'industrie et le BTP, de 11% dans le commerce, de 9% pour les employés et de
4% dans les services.
Le baromètre
indique que 32% des personnes interrogées restent longtemps debout ou dans une
posture pénible, en augmentation par rapport aux 29% de 2018 et taux le plus
élevé depuis 2010. Cette contrainte touche particulièrement les salariés du BTP
et de l'industrie (39%), du commerce (45%), des entreprises de 10 à 49 salariés
(37%) et les ouvriers (53%). Le taux des salariés exposés à cette contrainte
par rapport à 2018 est en augmentation de 6% chez les cadres, de 8% chez les
employés, de 4% chez les femmes et dans les services.
Enfin, le port ou
le déplacement de charges lourdes est rapporté, pour 2019, par 19% des salariés
interrogés, soit nettement plus que les 15% de 2018 et identique au sommet de
2010, alors qu'entre 2011 et 2018, ce taux avait été au maximum de 17%. Les
secteurs les plus touchés sont l'industrie et le BTP (24%), le commerce (27%), les
entreprises de 10 à 49 salariés (22%) et les ouvriers (34%).
[NDR – Le document
DaresAnalyses n° 041
de septembre 2019 (page 2) sur l'évolution des expositions aux risques
professionnels, commenté dans la lettre d'information du 15 septembre 2019,
indique, en 2017, que 16.1% de l'ensemble des salariés sont exposés à la
répétition d’un même geste ou d’une série de geste à cadence élevée mais 37.6%
des ouvriers non qualifiés. Dans ce document, 21.2% des salariés sont
contraints à une position debout ou à un piétinement 20 heures ou plus par
semaine et la manutention manuelle de charges 20 heures ou plus par semaine concerne
4.7% des salariés de l'enquête Sumer.]
Prévalence de la
fatigue physique et psychique
Une majorité de
54% des salariés interrogés ont le sentiment d'être épuisés par leur travail
(20% "Tout à fait" et 34% "Plutôt"), soit 4% de plus qu'en
2018.
Le sentiment
d'être stressé au travail est indiqué par 44% des personnes interrogées (18%
"Très souvent" et 26% "Souvent". C'est le cas de 49% des
managers et 49% des femmes.
Appréciation de la
charge mentale
Une majorité de
78% des salariés indiquent que leur activité nécessite de longues périodes de
concentration, en augmentation de 2% par rapport à 2018.
De même, 70% des
sujets interrogés déclarent qu'on leur demande de travailler très vite ou très
intensément, soit un peu plus que les 69% de 2018.
Enfin, 70%
déclarent que leur travail est nerveusement fatigant, soit 8% de plus qu'en
2018 dans le commerce, plus 4% chez les femmes et 7% de plus chez les moins de
30 ans.
Moyens mis en
œuvre par les salariés pour surmonter le stress
Parmi les salariés
qui se sont sentis stressés au travail au cours des deux dernières semaines,
les moyens utilisés ou qu'ils envisagent pour surmonter leur stress :
ü 63% rééquilibrent
le temps vie personnelle/vie professionnelle,
ü 52% font du sport,
ü 48% s'accordent
des moments de déconnexion durant leur journée de travail,
ü 14% font de la
méditation,
ü 11% font du yoga,
10% font des séances de sophrologie.
Temps de vie
Conciliation vie
professionnelle/vie personnelle
Un peu plus d'un
tiers des sujets interrogés (36%) déclarent qu'ils ont des difficultés à
concilier leur travail avec des engagements personnels ou familiaux, ce qui est
un peu plus que les 35% de 2018 et touche de façon plus importante les managers
(46%), les cadres (43%) et les moins de 30 ans (41%).
Les améliorations
qui pourraient être apportées pour les salariés indiquant avoir des difficultés
de conciliation vie privée/vie professionnelle sont : à 47% des horaires de
travail plus souples, à 31% une réduction du temps de travail, à 26% des
objectifs fixés en fonction des ressources dont ils disposent, à 25% la
possibilité de télétravail et à 16% des solutions de garde pour les enfants.
Des aidants en
augmentation
En 2019, 19% des
personnes interrogées déclarent qu'en dehors de enfants à charge elles ont un
ou des membres de leur famille dépendant(s) ou malade(s) dont elles doivent souvent
s'occuper régulièrement. Ce taux est en augmentation depuis 2010, où il était
de 9%.
En 2019, 11%
déclarent que les personnes dépendantes ou malades habitent à leur domicile.
Travail et vie
personnelle
En 2019, près d'un
tiers des personnes interrogées (32%) déclarent qu'elles ne peuvent s'empêcher
de consulter régulièrement, le soir ou le week end, leurs mails professionnels.
Chez les cadres, ce taux est de 52%.
Ce sont 44% des
salariés qui disent rester joignables durant leurs congés.
Enfin, 23% des
sujets interrogés indiquent travailler de plus en plus souvent chez eux et ils
sont 38% parmi les cadres.
Les managers et
les changements
Réactions
vis-à-vis des changements
Une majorité de
59% des managers a connu, en 2019, au moins un changement professionnel dans
leur entreprise versus 19% des non-managers.
Leur attitude
vis-à-vis du changement est que 94% d'entre eux s'y adaptent (versus 91% des
non-managers), 81% comprennent le changement (versus 73% des non-managers) et
72% adhèrent au changement (versus 65% des non-managers).
Satisfaction au
travail
Les managers sont
68% à évaluer au minimum à 8 sur 10 leur niveau d'engagement dans leur travail
versus 58% pour les non-managers et plus 4% par rapport à 2018.
Ils sont 69% prêts
à recommander leur entreprise à un proche contre 60% des non-managers.
Les managers sont
30% (versus 21% des non-managers et plus 7% par rapport à 2018) à indiquer
qu'ils sont très satisfaits de leur travail et lui trouvent tout à fait du
sens.
Enfin, ils sont
35% à déclarer qu'ils cherchent systématiquement à améliorer leur façon de
travailler, soit 6% de plus qu'en 2018, alors que les non-managers ne sont que
24% à l'indiquer.
Reconnaissance et
autonomie
Une majorité de
69% des managers se sentent reconnus par leur hiérarchie contre 53% des
non-managers.
Une part de 39%
des managers indiquent qu'ils ont tout à fait la possibilité de prendre des
décisions dans leur travail, ce qui représente une diminution quasi-continue
depuis les 59% de 2010. Les non-managers sont encore moins nombreux (17%) à
l'indiquer. Les ouvriers sont 23% à déclarer qu'ils sont la possibilité de
prendre des décisions et les employés 20%.
Prévalence de la
fatigue et du stress
En 2019, 49% des
managers ont le sentiment d'être stressés (soit 6% de plus qu'en 2018), contre
41% des non-managers et 75% déclarent que leur travail est fatigant, contre 70%
des non-managers.
Afin de réduire ce
stress, 59% des mangers font du sport (48% des non-managers), 19% font de la
méditation (11% des non-managers), 16% font du yoga (8% des non-managers) et 15%
font de la sophrologie (7% des non-managers).
Vie privée et vie
professionnelle
En 2019, 47% des
managers consultent régulièrement leurs mails professionnels en dehors de leurs
jours et heures de travail, contre 23% des non-managers. Une majorité de 59%
des managers restent joignables durant leurs congés (35% des non-managers). Et
36% indiquent travailler de plus en plus chez eux en plus de leurs horaires de
travail (16% des non-managers).
Au total, 46% des
managers estiment éprouver des difficultés à concilier leur travail avec leurs
autres engagements contre 36% des non-managers.
Attentes de
managers vis-à-vis de leur entreprise
Leurs attentes
d'amélioration prioritaires attendues sont : les services apportés par
l'entreprise (20%), la communication et la stratégie d'entreprise (16%), la
relation entre les services (19%) et la conciliation entre la vie privée et la
vie professionnelle.
A bientôt !
Jacques Darmon
Si vous souhaitez
ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à
l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
