Le 15 septembre 2019
Dans
cette lettre d'information, nous nous intéresserons aux sujets suivants… Parmi
les textes de loi… un arrêté déterminant le nombre d'internes à former pour
l'année en cours et les quatre années suivantes… Des jurisprudences… l'une de
la Cour de cassation validant la possibilité, pour les salariés exposés à des
produits cancérogènes autres que l'amiante, d'être indemnisés pour le préjudice
d'anxiété… et l'autre du Conseil d'Etat sur la nécessité de la présence d'un
spécialiste de la pathologie en cause lorsque la commission de réforme est
saisie d'un cas d'invalidité… Une méta-analyse étudiant l'association entre la
précarité de l'emploi et la présence d'altérations de la santé mentale… Un
document sur l'évolution des expositions aux risques professionnels ces 20
dernières années… Un commentaire du 5e baromètre Réhalto sur les
arrêts de travail…
· Textes de
loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions
prioritaires de constitutionnalité
Arrêté du 2
septembre 2019 rappelant pour l’année 2019 et projetant pour la période
2020-2023 le nombre d’internes en médecine à former, par spécialité et par
centre hospitalier universitaire
Dans la lettre d'information du 21
juillet 2019, j'invoquais la publication de l'arrêté du 19 juillet 2019 fixant,
au titre de l'année universitaire 2019-2020, le nombre d'étudiants susceptibles
d'être affectés à l'issue des épreuves classantes nationales en médecine, par
spécialité et par centre hospitalier universitaire. Cet arrêté prévoyait 125
postes d'internes en médecine et santé au travail pour l'année 2019/2020.
Le présent arrêté rappelle les
postes prévus pour 2019/2020 et fournit les données des postes d'internes
envisagés pour les quatre années suivantes en médecine et santé au travail (p.
8 du document) : 125 pour 2020/2021, 128 pour 2021/2022, 134 pour 2022/2023 et
135 pour 2023/2024.
Pour
mémoire, l'arrêté du 7 août 2017 projetant le nombre de postes d'internes pour
la période 2018-2021 prévoyait 140 postes pour les années 2019/2020 et
2020/2021 et 143 postes pour l'année 2021/2022. On voit donc que les nombreux
postes d'internes en médecine et santé au travail laissés vacants ces dernières
années après les épreuves classantes nationales retentissent sur le nombre de
postes ouverts pour les années suivantes.
Vous
pourrez accéder dans le document à la répartition des postes pour chacun des
CHU dont voici le nombre de postes pour les plus importants :
ü
Assistance
publique - Hôpitaux de Paris : 25 pour 2020/2021, 27 pour 2021/2022, 28 pour
2022/2023 et 29 pour 2023/2024 ;
ü
Hospices
civils de Lyon : 8 pour 2020/2021, 9 pour 2021/2022, 10 pour 2022/2023 et 10
pour 2023/2024 ;
ü
CHU
de Lille : 8 pour 2020/2021, 8 pour 2021/2022, 9 pour 2022/2023 et 9 pour
2023/2024 ;
ü
Assistance
publique - Hôpitaux de Marseille : 7 pour 2020/2021, 7 pour 2021/2022, 8 pour
2022/2023 et 8 pour 2023/2024 ;
ü
CHU
de Toulouse : 6 postes par an pour les années 2020/2021à 2023/2024.
· Jurisprudence
Le préjudice
d'anxiété reconnu pour des salariés exposés à d'autres produits cancérogènes
que l'amiante
Il s'agit d'une
très importante jurisprudence du 11 septembre 2019 - Cass. Soc. pourvois n°
17-24879 à 17-25623, publié au Bulletin d'information et sur le site internet
de la Cour de cassation, puisqu'elle ouvre, dans certaines conditions, la porte
à une indemnisation du préjudice d'anxiété pour des salariés exposés à des
produits cancérogènes autres que l'amiante.
Les faits - Plus de 700
mineurs de Lorraine (786) ont saisi la justice prud'homale en 2013 pour
demander l'indemnisation du préjudice d'anxiété du fait de leur
multi-exposition à des produits toxiques alors qu'ils travaillaient dans les
Houillères du Bassin de Lorraine, devenues les Charbonnages de France.
Ils ont eu gain de
cause devant le conseil de prud'hommes de Forbach, en juin 2016, qui a accordé
à chacun d'entre eux une indemnité très faible de 1000 €. L'employeur et les
salariés ont fait appel de la décision du conseil de prud'hommes. La cour
d'appel de Metz, a débouté les mineurs de leur demande d'indemnisation.
Ils sont 732 à se
pourvoir en cassation en 2017 contre le jugement de la cour d'appel. Il
apparaît important de souligner d'emblée que, entre 2013 et 2017, le nombre des
salariés a diminué du fait de nombreux décès qui justifieraient presque à eux
seuls de justifier le préjudice d'anxiété.
L'arrêt rappelle
que " En application des règles de droit commun régissant l'obligation
de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie d'une exposition à une
substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une
pathologie grave et d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant
d'une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce
dernier à son obligation de sécurité. "
L'arrêt indique que
les plaignants ont apporté à la cour d'appel de nombreux témoignages de leurs
expositions et de l'absence ou de l'inefficacité des moyens de protection, en
particulier les masques fournis par l'employeur et les systèmes d'arrosage
destinés à la captation des poussières. Certains témoignages étant
particulièrement accablants sur les conditions de travail. Ainsi, un témoin
rapporte que, descendu dans une galerie, il n'était pas possible de voir à deux
mètres du fait de l'empoussièrement (voir page 54, le témoignage de M. Gadler).
La cour d'appel a
considéré que ces attestations et témoignages faisaient état de constats qui ne
pouvaient être reliés à la situation concrète de chaque salarié.
La cour d'appel a
aussi retenu, sur la base d'un certain nombre de témoignages, qu'il était
démontré que l'employeur avait pris toutes les mesures de protection
nécessaires, tant individuelles que collectives.
Et elle a finalement
débouté les salariés de leurs demandes en prenant plus en compte les
témoignages faisant part de la mise en œuvre de moyens de prévention que de
ceux indiquant leur manque.
La Haute
juridiction conclut, au visa des articles L. 4121-1, dans sa version
antérieure à l'ordonnance du 22 septembre 2017 alors en vigueur, et L. 4121-2 du Code du
travail " En se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à
établir que l'employeur démontrait qu'il avait effectivement mis en oeuvre les
mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs, telles que prévues aux articles L. 4121-1 et L.
4121-2 du code du travail, la cour d'appel, qui devait rechercher si les
conditions de mise en oeuvre de la responsabilité de l'employeur telles que
définies aux paragraphes 3 et 4 étaient réunies, n'a pas donné de base
légale à sa décision. "
L'arrêt de la cour
d'appel de Metz est cassé et l'affaire renvoyée devant la cour d'appel de
Douai.
L'absence d'un
médecin spécialisé dans la pathologie dont souffre le fonctionnaire sujet de la
réunion de la commission de réforme justifie l'annulation de sa décision
Arrêt du Conseil
d'Etat en date du 24 juillet – pourvoi n° 417 902, mentionné dans les tables du
recueil Lebon.
Les faits – Mme A… a été mise
en retraite d'office pour invalidité par le directeur des Hospices civils de
Lyon (HCL) par une décision du 7 décembre 2012.
La fonctionnaire a
saisi le tribunal administratif pour faire annuler cette décision, se prononcer
sur l'imputabilité au service de sa pathologie et procéder à son reclassement
sur un poste adapté à son état de santé. Le tribunal administratif a
partiellement fait droit à ses demandes.
L'employeur a
saisi la cour administrative d'appel qui a suivi l'argumentation des HCL et a
annulé la décision du tribunal administratif.
Mme A… se pourvoit
en cassation devant le Conseil d'Etat.
Le Conseil d'Etat
rappelle que l'article 16 de l'arrêté du 4 août2004
relatif aux commissions de réforme des fonctions publiques territoriale et
hospitalière prévoit que " La commission de réforme doit être saisie de
tous témoignages, rapports et constatations propres à éclairer son avis. Elle
peut faire procéder à toutes mesures d'instructions, enquêtes et expertises
qu'elle estime nécessaires. Dix jours au moins avant la réunion de la
commission, le fonctionnaire est invité à prendre connaissance, personnellement
ou par l'intermédiaire de son représentant, de son dossier, dont la partie
médicale peut lui être communiquée, sur sa demande, ou par l'intermédiaire d'un
médecin, il peut présenter des observations écrites et fournir des certificats
médicaux. La commission entend le fonctionnaire, qui peut se faire assister
d'un médecin de son choix. Il peut aussi se faire assister par un conseiller
".
En outre,
l'article 3 de cet arrêté, indique que la commission de réforme comprend "
1. Deux praticiens de médecine générale, auxquels est adjoint, s'il y a lieu,
pour l'examen des cas relevant de sa compétence, un médecin spécialiste qui
participe aux débats mais ne prend pas part aux votes ".
Pour le Conseil
d'Etat, lorsqu'il apparaît manifeste que la présence d'un médecin spécialiste
de la pathologie est nécessaire lors de la réunion de la commission de réforme
afin d'examiner le cas du fonctionnaire, l'absence du spécialiste est
susceptible de priver le fonctionnaire d'une garantie et d'entacher la
procédure d'une irrégularité justifiant l'annulation de sa décision.
Le conseil d'Etat
en conclut que " Par suite, en s'abstenant de rechercher s'il
ressortait manifestement des éléments dont elle disposait que la présence d'un
médecin spécialiste en neurologie était nécessaire lors du passage de Mme A...
devant la commission de réforme, la cour administrative d'appel a entaché son
arrêt d'une erreur de droit qui en justifie l'annulation, sans qu'il soit
besoin d'examiner les autres moyens du pourvoi ".
L'affaire est
renvoyée devant la même cour administrative d'appel.
· Emploi précaire et santé
mentale (Etude)
Cette étude signée par T. Ronnblad et al., est
intitulée " Precarious employment and mental health: a systematic review and
meta-analysis of longitudinal studies ".
L'étude a été publiée en septembre 2019 dans le Scandinavian
Journal of Work, Environment & Health (2019;45(5):429-443).
Introduction
Ces trente dernières années ont vu d'énormes changements survenir dans le
monde du travail dans les pays de l'Ouest tels que la globalisation, des
politiques néo-libérales, des progrès technologiques et une
désindustrialisation qui ont entraîné une demande de flexibilisation du travail
des employeurs.
Ainsi la prévalence des emplois précaires, caractérisés par une faible
sécurité de l'emploi ou l'absence d'emploi à durée indéterminée, a augmenté.
Il n'existe pas de définition universellement admise pour la notion
d'emploi précaire qui est discutée mais plusieurs auteurs, dont l'Organisation
internationale du travail, décrivent différentes situations pouvant ressortir
d'une précarité de l'emploi : incertitude sur la durée de son emploi,
employeurs multiples ou relation ambiguë avec son employeur, absence de
protection sociale, règles d'embauche et de licenciement défaillantes, absence
de protection contre les accidents du travail, impossibilité de développer de
nouvelles compétences, etc…
L'hypothèse de cette étude est que la précarité de l'emploi représente un
agent stresseur susceptible de retentir sur la santé mentale des individus. Il
existe cependant une difficulté qui résulte du fait qu'il peut y avoir une
causalité bidirectionnelle, les sujets présentant une bonne santé pouvant être
plus probablement dans des emplois stables.
L'objectif de cette étude est d'estimer le retentissement de la précarité
de l'emploi sur la santé mentale.
Matériel et méthodes
Il s'agit d'une méta-analyse portant sur 14 études qui se sont
intéressées aux effets de différentes modalités d'emploi précaire sur la santé
mentale.
Parmi ces études, 4 étaient des études de haute qualité, en fonction de
leur protocole, et les autres de qualité
modérée. Parmi ces études, les résultats de l'enquête Santé et itinéraire
professionnel française publiée en 2015 et considérée de haute qualité.
Les critères d'emploi précaire qui ont été pris en compte sont :
ü l'insécurité de l'emploi,
ü l'emploi temporaire,
ü des heures de travail non prévisisibles,
ü une exposition à plusieurs dimensions de la précarité.
Résultats
Insécurité de l'emploi
Au total, 10 études, comprenant 45 075 participants, ont pris en compte
les effets sur la santé mentale de l'insécurité de l'emploi selon différents
paramètres.
Symptômes dépressifs
Six études ayant pris en compte 23 648 participants ont apprécié le
retentissement de l'insécurité de l'emploi sur la présence d'une
symptomatologie dépressive. Le résultat en est un Odds ratio (OR) de 1.61 avec
un intervalle de confiance à 95% de [1.29-2.00].
Sur les six études, cinq fournissaient une augmentation significative de
l'association de la présence de symptômes dépressifs avec l'insécurité de
l'emploi (dont deux études de haute qualité) et, la dernière étude, une
augmentation de l'association non significative. Pour les auteurs, la qualité
de la preuve était modérée.
Détresse psychologique
Quatre études avec 14 778 participants ont porté sur l'estimation de
l'association entre insécurité de l'emploi et détresse psychologique dont trois
montrent une augmentation significative de l'association et la dernière une
augmentation non significative. Globalement, l'OR est de 1.65 [1.25-2.18] mais
les auteurs considèrent le niveau de preuve faible.
Anxiété
Seulement deux études se sont intéressées à l'association entre
insécurité de l'emploi et anxiété. Elles portaient sur 7 910 participants. Le
résultat est une augmentation significative de cette association avec un OR de
1.77 [1.18-2.68], avec une qualité de preuve modérée.
Utilisation de psychotropes
Deux études, avec 9 350 participants, ont pris en compte l'association
entre l'insécurité de l'emploi et l'utilisation de psychotropes.
Le résultat global en est une augmentation significative de l'association
avec un OR de 1.30 [1.09-1.56], avec une qualité de preuve faible.
Effet de l'ensemble des modalités de précarité sur la
santé mentale
Si l'on prend en compte l'ensemble des effets de l'insécurité de l'emploi
sur la santé mentale, portant sur 43 568 participants, le résultat en est une
association significative avec un OR de 1.52 [1.35-1.71] avec une qualité de
preuve modérée.
Emploi intermittent
Cette modalité de précarité de l'emploi a été moins étudiée. Une étude
portant sur 660 participants a mis en évidence une augmentation significative de
l'association avec la dépression avec un OR de 1.79 [1.04-3.08].
Deux études se sont intéressées à l'association entre l'intermittence de
l'emploi et la présence d'une détresse psychologique, l'une portant sur 660
participants avec un OR significatif de 1.90 [1.33-2.71] et l'autre de 1005
participants avec une augmentation non significative (OR de 1.34 [0.43-4.21]).
Les trois études qui se sont intéressées à l'association entre emploi
intermittent et absence maladie due à une dépression fournissent des résultats
non significatifs.
Imprévisibilité des heures de travail
Les résultats des trois études ayant porté sur l'association entre
l'imprévisibilité des heures de travail et la présence d'une symptomatologie
dépressive, de trouble anxieux ou de l'utilisation de produits psychotropes
fournissent des résultats non significatifs.
Exposition à plusieurs modalités de
précarité de l'emploi
Le résultat global portant sur l'association de l'ensemble des modalités
d'emploi précaire des études et la dépression, la présence d'une détresse
psychologique et de l'utilisation de psychotrope est une augmentation
significative avec un OR de 2.01 [1.60-2.53].
Conclusion
Cette méta-analyse a prouvé l'effet délétère sur la santé mentale de
l'insécurité de l'emploi. Pour les emplois intermittents et l'imprévisibilité
des heures de travail, une association avec un retentissement sur la santé
mentale a recueilli un faible niveau de preuve.
·
Exposition des salariés
du privé aux risques professionnels (Enquête Sumer)
Ce numéro de Dares analyse n° 41 publié en septembre 2019 est intitulé "
Comment ont évolué les expositions des salariés du secteur privé aux risques
professionnels sur les vingt dernières années ? – Premiers résultats de
l'enquête Sumer 2017 " et signé par Mme S. Memmi et al.
Introduction
Ce document fournit les résultats de l'enquête Sumer 2016/2017 (dans le
commentaire je dénommerai cette enquête 2017) à laquelle ont participé 1200
médecins du travail (soit moitié moins que les 2400 de l'enquête 2010).
Cette enquête 2016/2017 a porté sur 26 500 salariés et agents du secteur
privé et des trois fonctions publiques représentant près de 25 millions de
salariés.
Les résultats de la dernière enquête sont comparés à ceux des enquêtes
1994, 2003 et 2010 chaque fois que cela est possible pour marquer quelle est
l'évolution des expositions professionnelles en un peu plus de 20 ans. Cette
comparaisons depuis 1994 limite la population au secteur privé, soit environ
18.5 millions de salariés.
Résultats
Contraintes physiques
Les résultats divergent selon le type de contrainte physique prise en
compte.
Manutention manuelle de charges 20 heures ou plus par
semaine
Cette contrainte diminue globalement passant de 7% de sujets exposés en
1994 à 4.7% en 2017. Néanmoins la prévalence de cette contrainte augmente dans
le secteur de l'agriculture (0.5% à 0.8%) et chez les employés administratifs
(3.7% à 6%).
Position debout ou piétinement 20 heures ou plus par
semaine
Là aussi l'exposition moyenne diminue entre 1994 et 2017, passant de
28.4% à 21.2% de sujets exposés. On note, comme ci-dessus, une augmentation de
cette contrainte dans le secteur de l'agriculture (24% à 37%) et chez les
employés administratifs (2.3% à 3.1%).
Conduite professionnelle sur la voie publique
Entre 1994 et 2017, l'exposition à la conduite sur la voie publique a
augmenté, passant de 22.9% à 26.2%.
Cette augmentation se retrouve aussi dans les secteurs de l'agriculture
(27.8% à 33.1%), de l'industrie (14.4% à 15.8%), de la construction (37.9% à
53.8%) et du tertiaire (24.2% à 25.7%). Parmi les catégories
socio-professionnelles (CSP), la prévalence de la conduite a augmenté chez les
employés administratifs, ceux du commerce et des services et les ouvriers
qualifiés et non qualifiés.
Exposition aux nuisances sonores
Entre 1994 et 2017, l'exposition aux nuisances sonores est passée de
27.4% des sujets à 31.6%, en précisant toutefois que le taux des sujets exposés
est moindre qu'en 2010 (33.4%).
L'exposition aux nuisances sonores augmente aussi, entre 1994 et 2017,
dans les secteurs de l'industrie (42.9% à 50.8%), de la construction (46.3% à
64.8%) et du tertiaire (16.5% à 24.2%). L'exposition aux nuisances sonores
augmente aussi durant cette période dans plusieurs CSP : les cadres (10.5% à
13.1%), les professions intermédiaires (22% à 25.6%), les employés du commerce
et des services (12.5% à 20.8%), les ouvriers qualifiés (48.4% à 67.5%) et non
qualifiés (44.2% à 52.2%).
Travail exigeant une position forcée d'une ou
plusieurs articulations
Cette contrainte est globalement passée, entre 2010 et 2017, d'une exposition
de 18.2% à 18.8% des sujets avec une augmentation notable dans l'agriculture
(22.3% à 37.9%) et pour les ouvriers qualifiés (31.2% à 36%) et non qualifiés
(34.1% à 38.8%).
Outils transmettant des vibrations aux membres
supérieurs
L'exposition aux vibrations du membre supérieur a augmenté entre 1994 et
2017, passant de 8.7% à 11.1% de sujets exposés mais ce taux est moindre que
celui de 2010 (12.8%).
Le taux de sujets exposés aux vibrations a augmenté dans les quatre
secteurs d'activité pris en compte, l'agriculture (25.4% à 26.9%), l'industrie
(9% à 14.6%), la construction (34.9% à 54.4%) et le tertiaire (3.6% à 5.9%).
Cette exposition aux vibrations a aussi augmenté dans la plupart des CSP,
notamment chez les ouvriers qualifiés ( 22.9% à 34.4%) et non qualifiés (15.9%
à 23.8%).
Répétition d'un même geste ou d'une série de gestes à
cadence élevée
Cette contrainte physique a globalement diminué entre 1994 et 2017,
passant de 20.3% de sujets exposés à 16.1%.
La diminution de l'exposition a été présente dans tous les secteurs
d'activité et les CSP.
Exposition aux agents chimiques
Il s'agit de l'exposition au cours de la dernière semaine travaillée.
Le taux des sujets exposés à au moins un produit chimique a diminué entre
1994 et 2017, passant de 33.8% à 32.2%, ce qui signifie tout de même que près
d'un tiers des salariés y est exposé. Cependant, ce taux a augmenté dans la
construction (55.8% à 57.5%) et le tertiaire (25.4% à 28.6%) et chez les
employés du commerce et des services (38.7% à 45.5%), les ouvriers qualifiés
(56.1% à 61%) et non qualifiés (51.8% à 56.4%).
L'exposition à au moins un produit chimique 10 heures ou plus par semaine
concerne 8.5% des sujets en 2017 versus 12.5% en 1994.
L'exposition à au moins un solvant a augmenté entre 1994 et 2017, passant
de 12.4% des sujets à 13.2%, de même que l'exposition à au moins trois produits
chimiques dont les sujets exposés sont passés, durant cette période, de 13% à
14.6%.
La prise en compte de l'exposition à au moins un produit chimique
cancérogène a diminué entre 2003 (13.8%) et 2017 (9.7%) mais on peut constater
qu'elle concerne presque 10% des salariés.
Le secteur de la construction expose, en 2017, 30.5% de ses salariés à au
moins un produit chimique cancérogène et l'industrie 14.6% de ses salariés. Les
ouvriers qualifiés sont aussi massivement exposés à au moins un produit
cancérogène (30%) et les ouvriers non qualifiés de façon un peu moindre (13.6%)
Exposition aux agents biologiques
L'exposition au risque biologique s'apprécie au cours de la dernière
semaine travaillée.
L'exposition à des agents biologiques a augmenté entre 1994 et 2017
puisqu'elle est passée d'un taux de sujets exposés de 10.3% à 19.3%. Cette
augmentation de l'exposition aux agents biologiques est marquée pour les quatre
secteurs d'activité, l'agriculture (33.7% à 48.9%), l'industrie (4.3% à 9.9%),
la construction (1.8% à 8.7%) et le tertiaire (12% à 21.8%). L'augmentation de
l'exposition est aussi notable chez les employés du commerce et des services
(20% à 46.4%) et chez les ouvriers qualifiés (5.5% à 12.2%) et non qualifiés
(14% à 25.6%).
L'exposition aux agents biologiques par un travail au contact d'un
réservoir humain est passée de 5.3% à 10.8% entre 1994 et 2017. Les employés du
commerce et des services sont particulièrement exposés à ce risque biologique
lié au contact humain, en 2017, avec un taux de 33%.
Contraintes organisationnelles
Elles s'appliquent à la semaine précédente.
Travail plus de 40 heures par semaine
Le taux des travailleurs exposés à plus de 40 heures de travail par
semaine diminue entre 1994 et 2017 pour l'ensemble des salariés. Il passe de
29.1% à 17.7%. Cette diminution est généralisée à tous les secteurs d'activité
et à toutes les CSP.
Travail de nuit ou en équipe postée
Cette modalité d'activité professionnelle a augmenté modérément dans la
période 1994 à 2017, passant de 12.5% à 12.8%.
Le travail de nuit ou en équipe postée est particulièrement présent en
2017 dans l'industrie (23.6%), chez les employés du commerce et des services
(15.2%) et les ouvriers qualifiés (22.3%) et non qualifiés (22%).
Variation des horaires selon les jours
Cette contrainte organisationnelle a augmenté entre 1994 et 2017
puisqu'elle est passée d'un taux de 19.8% à 22.9% des salariés exposés. On
retrouve, en 2017, cette contrainte au-delà de la moyenne dans le tertiaire
(25.4%) et chez les employés du commerce et des services (37.2%).
Astreintes
Entre 1994 et 2017, le taux de salariés amenés à effectuer des astreintes
a augmenté, passant de 5.5% à 7.9% mais il faut signaler qu'il était nettement
plus élevé en 2010 (8.5%) et, surtout, en 2003 (10.3%).
En 2017, les astreintes sont plus fréquentes dans l'industrie (8.5%) et,
parmi les CSP, chez les cadres (13.6%) et les professions intermédiaires (11.3%).
Travailler souvent ou toujours plus que l'horaire
prévu
Entre 2003 et 2017, le taux de salariés amenés à travailler toujours ou
souvent au-delà de l'horaire prévu a augmenté de façon modérée, passant de
24.3% à 25.5%, ce qui représente tout de même un peu plus d'un quart des
salariés.
Ce temps de travail au-delà de l'horaire prévu est présent, en 2017, à un
taux supérieur à l'ensemble des salariés dans l'agriculture (26.5%),
l'industrie (26.3%) mais surtout chez les cadres (47.7%) et, de façon un peu
moindre, dans les professions intermédiaires (30.5%).
Absence de connaissance de son horaire de travail du
lendemain ou de la semaine suivante
Entre 2003 et 2017, la prévisibilité des horaires de travail s'est
améliorée. Ils sont 4.5% en 2017 à ne pas connaître leur horaire de travail du
lendemain contre 6.7% en 2003. Ce manque de prévision de l'horaire de travail
du lendemain touche plus souvent les ouvriers qualifiés (6.4%) et non qualifiés
(6.7%) ainsi que les cadres (7%).
De la même façon, l'imprévisibilité de la connaissance de ses horaires de
travail pour la semaine suivante a diminué entre 2003 et 2017, passant de 13.2%
à 9.3%. En 2017, l'absence de connaissance de ses horaires de travail la
semaine suivante est marquée dans l'agriculture (20.9%) et chez les ouvriers
qualifiés (12.9%) et non qualifiés (14.1%).
Contraintes organisationnelles et
relationnelles
Subir au moins trois contraintes de rythme de travail
Ces trois contraintes de rythme de travail sont prises en compte parmi les
suivantes : le déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce et/ou la
cadence automatique d’une machine, d’autres contraintes techniques, la
dépendance immédiate vis-à-vis du travail d’un ou plusieurs collègues, des
normes de production ou des délais à respecter en une journée au plus, une
demande extérieure obligeant à une réponse immédiate, les contrôles ou
surveillances permanents exercés par la hiérarchie et un contrôle ou un suivi
informatisé.
Entre 1994 et 2017, cette exposition à trois contraintes de rythme a
augmenté pour l'ensemble des salariés puisqu'elle passe de 28.3% à 32.3%.
En 2017, elle est plus marquée que la moyenne dans l'industrie (40.3%),
pour les professions intermédiaires (34.9%) et les ouvriers qualifiés (41.1%)
et non qualifiés (34.2%).
Contraintes de rythme de travail
Le fait d'avoir un rythme de travail imposé par :
ü une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate a augmenté entre
1994 et 2017, passant de 49.8% à 55.7%. En 2017, cette contrainte est élevée
pour les cadres (63.9%) et les employés administratifs (65%) ;
ü des normes de production ou des délais à respecter en une journée ou plus
dont le taux a diminué entre 1994 et 2017, respectivement 37.6% et 35%. Cette
contrainte est très présente en 2017 dans l'industrie (44.4%), et, assez
logiquement, chez les ouvriers qualifiés (52.3% et non qualifiés (47.6%) ;
ü une dépendance immédiate vis-à-vis de collègues, contrainte qui a diminué
sur la période 1994-2017 de 26.3% à 24.2% mais est présente en 2017 de façon
plus importante dans l'industrie (34.3%) et chez les ouvriers qualifiés (29.5%)
et non qualifiés (27.6%) ;
ü les contrôles ou la surveillance permanente exercée par la hiérarchie a
aussi diminué entre 1994 et 2017, passant de 28.4% à 24.9%, contrainte qui
s'exerce en 2017 plus que la moyenne dans le secteur tertiaire (26.1%), sur les
ouvriers qualifiés (30.7%) et non qualifiés (27.3%) et les employés du commerce
et des services (28%) ;
ü un contrôle ou un suivi informatique, en forte augmentation, dont le taux
de sujets exposés est passé, entre 1994 et 2017, de 14.5% à 32.1% de salariés
exposés. Contrôle ou suivi informatique qui est plus marqué que pour l'ensemble
des salariés dans l'industrie (33.2%), le secteur tertiaire (34%) et, parmi les
CSP, chez les professions intermédiaires (40.9%), les employés administratifs
(36.5%) et les ouvriers qualifiés (34.8%).
Devoir fréquemment interrompre une tâche pour en faire
une autre non prévue
Entre 1994 et 2017, cette contrainte de travail a augmenté de façon
conséquente, passant de 46.2% de salariés concernés à 57.8%.Cette contrainte
est particulièrement présente, en 2017, dans l'industrie (60.4%), chez les cadres
(75.8%), les professions intermédiaires (66.5%) et les employés administratifs
(67.9%).
Ces interruptions apparaissent moins perturbantes en 2017 (47.9%) qu'en
2003 (50.6%) mais elles le sont, en 2017, de façon plus importante que la
moyenne dans l'industrie (51%), chez les cadres (55.1%), les professions
intermédiaires (51.6%) et les employés administratifs (51%).
Ne pas pouvoir faire varier les délais fixés
Cette contrainte est en augmentation en 2017 (41.8%) par rapport à 2003
(35.4%). Les ouvriers qualifiés (50.6%) et non qualifiés (54.7%) sont les plus
nombreux à ne pas pouvoir faire varier les délais fixés en 2017.
Être en contact direct avec le public (de vive voix ou par téléphone)
Entre 1994 et 2017, le taux de salariés en contact avec le public a
augmenté puisqu'il est passé de 63.2% à 70.7%. Les secteurs d'activité les plus
concernés sont la construction (79%) et le tertiaire (77.3%). Parmi les CSP,
celles qui sont plus exposées aux contacts avec le public sont les professions
intermédiaires (73.6%), les employés administratifs (78.9%) et, surtout, les
employés du commerce et des services (95%).
Vivre en permanence ou régulièrement des tensions avec
le public
Parmi l'ensemble des salariés, entre 2003 et 2017, le fait de vivre des tensions
avec le public a diminué, passant de 10% à 7.5%.
En 2017, les tensions avec le public sont particulièrement présentes dans
le secteur tertiaire (9.1%), chez les professions intermédiaires (9.5%), les
employés administratifs (11.1%) et ceux du commerce et des services (11.9%).
Moyens pour effectuer son travail
L'exposition à un manque de moyens pour effectuer son travail mène au
travail empêché.
Il y a, concernant cette thématique, majoritairement une amélioration
entre 2003 et 2017 car les salariés n'ont pas en général :
ü les moyens matériels adaptés et suffisants, 19% en 2003 et 15% en 2017 ;
ü des informations claires et suffisantes, 18% en 2003 et 14% en 2017 ;
ü un nombre de collègues ou de collaborateurs suffisants, 25% en 2003 et
18% en 2017 ;
ü une possibilité de coopérer qui reste à peu près stable, aux environs de
7% ;
ü une formation suffisante et adaptée, 20% en 2003 et 14% en 2017 ;
ü trois parmi ces indicateurs de travail empêché, 11% en 2003 et 7% en
2017.
Facteurs de risques psychosociaux
Exposition au stress
Le stress est apprécié selon la demande psychologique et la latitude
décisionnelle du questionnaire de Karasek avec les questions portant sur le
soutien social.
Entre 2003 et 2017, la demande psychologique est restée quasiment stable,
les médianes de ce score sont respectivement de 21 et 21.5. La médiane du score
de latitude décisionnelle a légèrement diminué, 70.8 en 2003 et 69.8 en 2017.
Le soutien social est resté quasiment stable, 23.3% en 2003 et 23.5% en 2017.
Au total, en 2017, 31.6% des salariés
sont en job strain contre 26.8% en 2003. Les secteurs où l'on trouve,
en 2017, des salariés en job strain au-delà du taux pour l'ensemble de la
population sont l'industrie (32.3%) et le tertiaire (32.4%).
Les CSP les plus touchées par le job strain en 2017 sont les employés
administratifs (42.6%), les employés du commerce et des services (35.8%), les
ouvriers qualifiés (32.3%) et non qualifiés (37.2%). Les cadres sont les moins
touchés avec un taux de 19.3%.
En 2017, la médiane de la demande psychologique des cadres est plus
élevée que la moyenne (23.5 versus 21.5) mais la médiane de la latitude
décisionnelle est aussi plus élevée (76.6 versus 69.8), ce qui explique que les
cadres sont nettement moins nombreux en job strain (19.3%) que l'ensemble des
salariés (31.6%).
L'iso-strain, caractérisé par un job-strain accompagné d'un soutien
social faible, a augmenté entre 2003 et 2013, il est passé de 16.2% à 17.9%. Il
est plus fréquent, en 2017, chez les employés administratifs (23.3%), ceux du
commerce et des services (19.7%), les ouvriers qualifiés (19.8%) et surtout les
ouvriers non qualifiés (22.4%).
Manque de reconnaissance
Le manque de reconnaissance est l'un des facteurs de risques
psychosociaux pouvant le plus influer sur l'état de santé psychique.
Le taux de manque de reconnaissance, seulement questionné en 2010 et 2017,
a diminué entre ces deux dates, respectivement 53.3% et 49.4%. Il est présent
de façon plus importante dans l'industrie (51.8%) et chez les professions
intermédiaires (53.6%) et les ouvriers qualifiés (50.2%).
Satisfaction au travail
La satisfaction au travail est largement majoritaire chez les salariés en
2017 (89%), en augmentation par rapport aux 86.9% de 2010. En 2017, elle est
plus importante que pour l'ensemble des salariés dans la construction (90.9%),
chez les employés du commerce et des services (90.6%) et les ouvriers qualifiés
(90.5%).
Agressions verbales de la part du public au cours des
12 derniers mois
Ce point concerne les salariés en contact, de vive voix ou par téléphone,
avec le public, soit 70.9% et 70.7% respectivement en 2003 et 2017.
Entre 2003 et 2017, le taux des salariés déclarant avoir subi une
agression verbale de la part du public a diminué. Il est passé de 21% en 2003 à
14.5% en 2017. En 2017, les salariés du secteur tertiaire sont les plus touchés
par les agressions verbales du public (16.3%). Parmi les CSP les plus exposées
aux agressions verbales du public on retrouve les professions intermédiaires
(16.5%), les employés administratifs (18%) et les employés du commerce et des
services (17.2%).
Comportements hostiles au travail
A l'exception des atteintes dégradantes au travail qui augmentent très
modérément, on passe de 1.9% des salariés exposés en 2003 à 2% en 2017 (mais,
en 2017, 2.5% chez les ouvriers qualifiés et 3.5% chez les non qualifiés), les
comportements hostiles ont plutôt tendance à diminuer.
Dans leur ensemble, 15.1% des salariés sont au moins confrontés à un
comportement hostile en 2017 versus 16.3% en 2003. Ces comportements hostiles
sont plus fréquents que pour l'ensemble des salariés dans l'industrie (16.5%)
et, parmi les CSP, chez les employés (17%), les ouvriers qualifiés (15.6%) et
non qualifiés (16.1%).
Selon la taille des entreprises, celles où le plus de salariés sont
exposés à au moins un comportement hostile sont celles de 50 à 249 salariés
(environ 17%), suivies de celles de 10 à 49 salariés et de 250 salariés ou plus
avec environ 16% de salariés exposés.
La prévalence des comportements méprisants au travail est stable entre
2003 et 2017, respectivement 10.6% et 10.5%. En 2017, ces comportement sont
plus présents que dans l'ensemble des salariés dans l'industrie (12.2%), chez
les employés administratifs (12%), chez les ouvriers qualifiés (11.1%) et non
qualifiés (12.8%).
Enfin, le déni de reconnaissance du travail est aussi en diminution,
10.2% en 2003 et 9.4% en 2017, après 13.2% en 2010.
Ce déni de reconnaissance du travail touche, en 2017, un peu plus le
secteur tertiaire (9.7%), les employés administratifs (9.8%) et ceux du
commerce et des services (11.3%).
· 5e Baromètre
sur les arrêts de travail (BVA/Réhalto)
Ce Baromètre a été
réalisé par l'institut de sondage BVA pour la société Réhalto qui se présente
comme " pionnière en Europe dans le développement du
bien-être au travail.
Expert de :
ü
la
prévention des risques psychosociaux et du stress ;
ü la gestion du traumatisme psychologique individuel et
collectif ;
ü l’accompagnement au retour à la santé et à la vie
active. "
Ce baromètre, publié en juillet 2019, est intitulé " Baromètre sur les arrêts de travail -
«Comprendre pour agir» ".
Vous pourrez accéder au document en pièce jointe et par le
lien au site de BVA figurant à la fin du commentaire.
Méthodologie
Cette
enquête comprend deux parties.
L'une,
menée auprès des salariés, a été réalisée par Internet du 14 au 27 juin 2019
auprès de 1505 salariés d'entreprises de plus de 50 salariés.
La
représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas portant
sur les critères suivants : le sexe, l'âge, la catégorie socio-professionnelle
(CSP), la taille de l'entreprise et le secteur d'activité.
L'autre a
été menée auprès de 301 DRH par téléphone du 1er au 12 juillet 2019,
avec une représentativité assurée par la méthode des quotas appliquée aux
variables suivantes : taille d'entreprise, secteur d'activité et région.
Données sur les arrêts de
travail en 2018
Eléments concernant l'absentéisme
Taux d'absentéisme
Le taux
d'absentéisme entre juin 2018 et juin 2019 a été globalement de 3.9%, en
augmentation par rapport aux 3.2% de 2016/2017 mais identique au taux de
2015/2016 qui était lui supérieur aux taux de 3.3% de 2014/2015 et 2.8% de
2013/2014.
Ainsi, sur
5 ans, le taux de croissance annuel composé de l'absentéisme a été de 6.85%.
Le taux
d'absentéisme est le rapport du nombre de jours calendaires d'absence dans
l'année sur le nombre de jours calendaires travaillés sur l'année multiplié par
100.
Taux de salariés absents
Les
absences prises en compte n'incluent pas les congés maternité et paternité.
En
2018/2019, 36% des salariés ont eu au moins un arrêt au cours des 12 derniers mois,
ce qui est inférieur aux 28% de 2016/2017, aux 40% de 2015/2016, aux 38% de
2014/2015 et seulement supérieur aux 34% de 2013/2014.
Nombre moyen de jours d'arrêt par salarié
Entre juin
2018 et juin 2019, le nombre moyen de jours d'arrêt par salarié a été de 14.1,
en augmentation par rapport aux 11.6 jours de 2016/2017 et proche des 14.2
jours de 2015/2016. En 2013/2014 et 2014/2015, les nombres moyens de jours
d'arrêt par salarié étaient respectivement de 10.1 et 12.1.
Taux d'absentéisme en fonction de différentes variables
Selon le
sexe
Le taux
d'absentéisme pour les femmes, de 5.1%, est supérieur à celui des hommes de 2.9%.
Selon la
taille de l'entreprise
Le taux
d'absentéisme est de 4% pour les entreprises de 50 à 249 salariés, de 3.6% pour
celles de 250 à 4 999 salariés et de 4.1% pour celles de 5 000 salariés et
plus.
Selon la
CSP
Le taux d'absentéisme
selon la CSP marque un gradient inversement proportionnel au niveau de la CSP :
chez les cadres, il est de 1.4%, chez les professions intermédiaires de 3.2%,
chez les employés de 4.6% et chez les ouvriers de 6.5%.
Selon
l'âge
Le taux
d'absentéisme varie avec l'âge : 2.5% chez les 18-29 ans, 4.2% chez les 30-39
ans, 3.6% chez les 40-49 ans et les 50-54 ans et 5% chez les 55 ans et plus.
Selon le
secteur d'activité
L'industrie
est le secteur présentant le taux d'absentéisme le plus élevé (4.8%), suivi des
services (3.9%), du transport (3.4%), de la construction (3.3%) et du commerce
(2.2%).
Selon les caractéristiques
du travail et les contraintes pesant sur les salariés
Télétravail
En
l'absence de télétravail, le taux d'absentéisme est de 4.3%. Il est de 2.3%
pour un télétravail quotidien, de 3% pour un télétravail d'un jour ou deux par
semaine et de 1.2% en cas de télétravail occasionnel.
Personne à
charge
Le taux
d'absentéisme est de 3.9% en l'absence de personne à charge, de 3.7% en cas de
personne à charge habitant dans le même domicile et de 3.8% si la personne à
charge habite dans un autre domicile.
Charge de
travail
En
fonction de la charge de travail, le taux d'absentéisme est de 6.2% si
la charge de travail est importante et que le salarié peine à y faire face, de 3.3%
si la charge de travail est importante et que le salarié parvient à y faire
face et de 2.4% si la charge de travail n'est pas importante.
Il est à
noter que 22% des salariés sont confrontés à une charge de travail importante à
laquelle ils peinent à répondre, 68% des salariés ont une charge de travail
importante qu'ils peuvent assumer et 10% une charge peu importante.
Le taux
d'absentéisme varie aussi en fonction du temps de transport avec 4.3% pour un
temps de transport supérieur à une heure, 3.0% pour une demi-heure à une heure
et 3.1% pour moins d'une demi-heure.
Les motifs des arrêts maladie
Les
salariés déclarent comme motifs des arrêts maladie [la classification des
raisons médicales m'apparaît un peu farfelue !] :
ü
des maladies ordinaires (46%),
ü
des troubles musculo-squelettiques (27%) (lombalgie mais aussi
fibromyalgie et syndrome de fatigue chronique) [Ces dernières pathologies selon
moi n'ont rien à voir avec les TMS !],
ü
un arrêt pour un épuisement professionnel (19%),
ü
un accident (13%),
ü
des troubles psychologiques (10%),
ü
des maladies de longue durée (10%) (cancer, maladie neurologique),
ü
des maladies chroniques (9%) (diabète, sclérose en plaque, maladie de
Crohn, etc…),
ü
s'occuper d'un proche (4%),
ü
et 15% invoquent une autre raison.
Le présentéisme
Parmi les
salariés auxquels un arrêt de travail est prescrit, 56% le posent (27% sans
hésiter et 29% avec une certaine appréhension) et 44% ne posent pas d'arrêt de
travail maladie (10% prennent un congé payé ou utilisent une journée de
récupération de temps de travail et 34% font acte de présentéisme).
Le taux de
personnes n'utilisant pas leur arrêt de travail est modérément en hausse par
rapport aux 43% de 2017/2018 et 41% de 2016/2017.
Les
principales raisons pour lesquelles les salariés n'utilisent pas leur arrêt de
travail sont qu'ils ne veulent pas voir leur revenu baisser (41% et 59% chez
les ouvriers), leur charge de travail est trop importante pour qu'ils puissent
s'absenter (32% et 46% chez les cadres), la crainte du report de la charge de
travail sur leurs collègues (24%), la peur d'être mal perçus par leur supérieur
hiérarchique ou leurs collègues (18%), le fait d'avoir une échéance importante
dans son travail (16%) et une autre raison (13%).
Regards croisés salariés/DRH sur les arrêts maladie
Durée des arrêts
Une
majorité des arrêts maladie (57%) dure une semaine ou moins et 34% sont d'un à
trois jours (soit moins que les 39% de 2016/2017 et 2017/2018). Ces arrêts de 1
à 3 jours concernent à 54% les 18-29 ans.
Les arrêts
de plus d'une semaine (43%) comprennent 34% d'arrêts de plus d'une semaine à
trois mois et 9% d'arrêts de trois mois et plus, en augmentation par rapport
aux 7% de 2016/2017 et 2017/2018.
Ces arrêts
de longue durée de plus de trois mois concernent des sujets âgés de 55 ans et
plus pour 17%, soit presque le double de l'ensemble de la population.
Répartition des causes des arrêts
Selon les
salariés, 85% des arrêts sont dus à la maladie, 7% à des accidents de travail,
6% à des maladies professionnelles et 2% à des accidents de trajet.
Les causes des arrêts
Une
majorité des arrêts (67%) était due à une pathologie non liée au travail, 9% à
des difficultés liées à la vie personnelle, 11% à des tensions liées à
l'organisation du travail, 7% à des difficultés liées aux pratiques managériales
de l'entreprise et 5% à des difficultés liées aux pratiques managériales du
manager de proximité.
Les arrêts
liés au travail représentent sur l'année 2018/2019, 23% de l'ensemble des
arrêts, soit moins que les 25% de 2016/2017 et surtout les 27% de 2016/2017.
Mais ils sont plus élevés que les arrêts liés au travail de 20% en 2013/2014 et
2014/2015.
Arrêts et syndrome d'épuisement professionnel
En 2017,
7% des arrêts sont dus à un syndrome d'épuisement professionnel (en 2018, selon
les données plus haut, c'est 19%).
Certaines
populations sont plus exposées au syndrome d'épuisement professionnel : les
femmes (9%) que les hommes (5%), les aidants familiaux avec la personne à
charge habitant au domicile (14%), les 18-29 ans et les 30-39 ans, les 55 ans
et plus semblant moins susceptibles de souffrir d'un épuisement professionnel
(4%), les salariés soumis à une charge de travail importante à laquelle ils
peinent à faire face (15% mais 7% si elle est importante et qu'ils parviennent
à y faire face et 13% si elle n'est pas importante), 11% en cas de CDD et 7% en
cas de CDI.
Impact des
arrêts de travail sur l'entreprise
Ces
données sont fournies par l'enquête menée auprès des DRH.
Impact sur l'entreprise
Les DRH
sont respectivement 75% et 58% à indiquer que l'absentéisme a un impact négatif
sur l'organisation et la performance de l'entreprise.
Ces taux
sont en baisse par rapport à 2014/2015 où ils étaient respectivement 86% et 65%
à considérer que l'absentéisme a un impact négatif sur l'organisation et la
performance de l'entreprise.
Cependant,
59% n'ont pas idée du coût de l'absentéisme sur l'entreprise et 41% ont une
idée de ce coût (pour 25%, elle est imprécise et pour 16% cette idée du coût
est précise).
Les interlocuteurs des DRH
Concernant
l'absentéisme, les interlocuteurs des DRH sont à 72% la médecine du travail
(77% en 2016/2017 et 2017/2018), la direction générale de l'entreprise (66%),
le CSE ou le CHS-CT ou les délégués du personnel (61%), les DRH ou dirigeants
d'autres entreprises (32%), la Caisse primaire d'assurance maladie (26%),
l'inspection du travail (14%), des entreprises spécialisées dans la prévention
(12%), un préventeur tel qu'un ergonome ou un psychologue (11%), l'assureur ou
le courtier (4%) et personne (4%).
Appréciation de la médecine du travail
Une
majorité de 79% des DRH estiment que la médecine du travail a une bonne
connaissance de l'activité, des métiers et des spécificités de l'entreprise (38%
de "Oui, tout à fait" et 41% de "Oui, plutôt") et 21%
pensent le contraire.
Les DRH
qui apprécient le plus la bonne connaissance des activités, des métiers et des
spécificités de l'entreprise au-delà de la moyenne sont ceux de l'industrie et
du commerce (83%).
Besoin de soutien
Certains
DRH ont des attentes concernant la prévention des arrêts de travail et la
gestion des situations d'arrêt de travail dans leur entreprise : 35% souhaitent
bénéficier de programmes d'accompagnement au retour à l'emploi, 33% de conseils
de prévention des arrêts de travail, 23% d'avoir accès à des outils d'analyse
des causes des arrêts de travail et 7% d'avoir accès à des statistiques
d'arrêts de travail.
Accompagnement
des salariés en arrêt
Ces
données suivantes proviennent de l'enquête salariés.
Souhaits d'accompagnement
Une
majorité de 69% des salariés en arrêt long auraient souhaité être accompagnés
(24% "Oui, tout à fait" et 45% "Oui, plutôt"). Le taux des
salariés en arrêt court souhaitant être accompagnés est plus faible, 34% mais
il représente tout de même plus d'un tiers d'entre eux.
L'accompagnement
souhaité consiste pour 20% des salariés en de l'écoute et de la considération
et une absence de jugement, pour 15% des salariés en un accompagnement
administratif, pour 14% en la prise de leurs nouvelles et pour 13% en une
adaptation du poste et des horaires de travail.
Retour au travail après un long arrêt
Pour 39%
des salariés ayant connu un arrêt de longue durée, le retour dans l'entreprise
a été insatisfaisant (20% "Très insatisfaisant" et 19% "Plutôt
insatisfaisant"). Et il a été jugé satisfaisant pour 57% des salariés,
soit moins que les 62% de 2017/2018.
Mise en place d'action de prévention des arrêts de travail
Les DRH
sont moins de la moitié (42%) à déclarer que leur entreprise a mis en place des
actions spécifiques de prévention des arrêts de travail. Ils étaient 46% en
2017/2018.
Cependant,
interrogés sur des améliorations de l'environnement de travail pour prévenir
les arrêts de travail, ils sont beaucoup plus nombreux à indiquer la mise en
place dans leur entreprise :
ü
d'un environnement de travail de qualité (80%),
ü
d'un aménagement des horaires et des rythmes de travail (65%),
ü
d'un renforcement de l'équipe du salarié en arrêt de travail (62%),
ü
de l'accompagnement des salariés au retour d'un arrêt de travail (59%),
ü
d'une sensibilisation de l'encadrement et de la direction à la
problématique des arrêts de travail (55%),
ü
d'une mise en place des dispositifs préventifs du harcèlement moral au
travail (40%),
ü
d'une formation des managers à l'accueil des salariés au retour d'un
arrêt de travail (40%),
ü
d'un contrôle des arrêts de travail (40%),
ü
d'une commission de suivi des salariés de retour d'arrêt de travail
(30%),
ü
du télétravail (28%),
ü
d'un accompagnement psychologique des salariés en retour d'un arrêt de
travail (28%),
ü
de services pour améliorer l'adéquation entre vie professionnelle et vie
privée, par exemple, une crèche d'entreprise (26%).
Mise en place d'actions spécifique RPS/QVT (risques
psychosociaux/qualité de vie au travail)
Les
principales mesures de prévention mises en œuvre dans ce domaine sont :
ü
le document unique d'évaluation des risques (82%), ce qui est plus que
les 76% de 2017/2018 [NDR – Et ceci pour une obligation qui date de 2002 !],
ü
une évaluation de la pénibilité (64%),
ü
une analyse ergonomique des postes de travail (63%),
ü
des actions de prévention des TMS (56%),
ü
une formation à la prévention des RPS (53%),
ü
un coaching des managers (46%),
ü
un diagnostic RPS et QVT ou un accord (40%),
ü
une enquête pour plainte de harcèlement (33%),
ü
une délégation d'enquête paritaire suite à un évènement grave (29%),
ü
des actions de prévention des addictions sur le lieu de travail (27%),
ü
un comité RPS paritaire et/ou une cellule de veille d'alerte (26%),
ü
une ligne d'accompagnement et de soutien psychologique (25%),
ü
un accord télétravail (21%).
Actions de prévention
Un quart
des salariés travaillent dans une entreprise qui a mis en place un dispositif
de santé / Bien être : pour 25% une incitation à la pratique du sport ou de
l'activité physique, pour 28% une sensibilisation à une alimentation équilibrée
et pour 25% une ligne téléphonique d'accompagnement et de soutien psychologique.
Stress des DRH et addictions dans l'entreprise
Une majorité
de 74% des DRH indiquent qu'ils ne sont pas stressés (40% "Pas du
tout" et 34% "Plutôt pas").
Une grande
majorité de 82% des DRH indiquent qu'ils ne sont pas confrontés dans leur
entreprise à des problèmes d'addiction à des substances psychotropes (alcool,
drogues, somnifères et anxiolytiques) mais 18% y sont confrontés.
Nous sommes toujours dans l'attente du rapport de
Mme Lecocq sur la santé au travail dans la fonction publique, ceci alors qu'un
projet de décret sur la santé au travail dans la fonction publique est en cours
d'élaboration ! Et bien sûr de l'élaboration d'un texte sur la réforme de la
santé au travail puisque le gouvernement doit reprendre la main suite à
l'impossibilité pour les partenaires sociaux de parvenir à un consensus en
juillet 2019 après des mois de concertation au sein du Groupe permanent d'orientation
du Coct.
Jacques Darmon
Si
vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en
faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire