Le 27 octobre 2019
Au
sommaire de cette lettre d'information… Pas de texte de loi… Mais… Une
jurisprudence de la Cour de cassation relative à l'impossibilité pour une
personne morale de se faire indemniser par un sujet condamné pour harcèlement
sexuel… et une autre publiée au Bulletin d'information sur la mise à la
retraite par l'employeur à partir de 70 ans… Un commentaire du toujours très
intéressant rapport du suivi des indicateurs 2018 sur les inaptitudes en région
Hauts-de-France… Un commentaire des résultats de l'enquête Samotrace sur
l'association entre des expositions psychosociales et le risque suicidaire… Un
document sur les fins de carrière des seniors publié par la Cour des comptes
qui montre le poids du chômage et de l'inactivité dans cette population…
L'évolution de la durée de vie sans incapacité selon la Drees…
· Jurisprudence
Une personne
morale ne peut être indemnisée du fait que l'un de ses collaborateurs en a
harcelé un autre
Il s'agit d'une
arrêt inédit de la chambre criminelle de la Cour de cassation en date du 4
septembre 2019, pourvoi n° 18-83480.
Les faits – Deux agentes
d'une mairie ont porté plainte contre leur supérieur hiérarchique pour avoir
subi des faits de harcèlement sexuel. Ce supérieur hiérarchique se pourvoit en
cassation contre l'arrêt de la cour d'appel qui l'a condamné à 6 mois
d'emprisonnement avec sursis et à une indemnisation des deux femmes et de la
commune qui s'était portée partie civile (le tribunal correctionnel l'avait
condamné à un an d'emprisonnement et à l'indemnisations des deux femmes et de
la commune).
Pour condamner le
harceleur à indemniser la commune, partie civile, la cour d'appel avait invoqué
le fait que " ce dernier
faisait partie du personnel d'encadrement en sa qualité de chef du service
jeunesse et que les faits pour lesquels il est condamné ayant été commis
dans l'exercice de ses fonctions, ont jeté indiscutablement un discrédit sur
les services de la mairie. "
La Haute
juridiction, indique la violation des articles 222-33 (définition du
harcèlement sexuel), 222-44 et 222-45 (peines pour les
personnes physiques), 222-50-1 (affichage des
condamnations des personnes physiques et morales) du Code pénal, 2, 3, 591 à 593 du Code de
procédure pénale (défaut de motifs et manque de base légale) et, au visa de
l'article 2 du Code de procédure pénale, casse l'arrêt de la cour d'appel car "
le délit de harcèlement sexuel dont elle a déclaré le prévenu coupable relève
de la catégorie des atteintes à la personne humaine dont la sanction est
exclusivement destinée à protéger la personne physique, ne pouvait occasionner
pour la commune un préjudice personnel et direct né de l'infraction, la cour
d'appel a méconnu le texte susvisé et le principe ci-dessus rappelé ";
L'arrêt de la cour
d'appel est cassé sans renvoi selon l'article L.411-3 du Code de l'organisation judiciaire qui stipule
que la Cour de cassation peut casser sans renvoi lorsqu'il n'y a pas besoin de
statuer à nouveau sur le fond.
Publication dans le
Bulletin des arrêts de la cour de cassation du 15 octobre 2019 (n° 909)
Un arrêt sur la mise
à la retraite par l'employeur
Résumé de l'arrêt
du 17 avril 2019, pourvoi n° 17-29017 publié sous le n° 853 dans le Bulletin
d'information de la Cour de cassation : " Lorsque
le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur
de le mettre à la retraite sans son accord en application de l’article L. 1237-5 du code du
travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre
fin au contrat de travail."
L'histoire ayant
mené à cet arrêt est amusante. Il s'agit d'un praticien embauché dans un centre
médico-social, le Cosem, mis à la retraite par l'employeur alors qu'il a 71
ans. Ce praticien saisit la justice prud'homale. La cour d'appel fait droit à
sa demande de juger l'irrégularité de sa mise à la retraite.
L'employeur se
pourvoit en cassation et la Haute juridiction casse l'arrêt de la cour d'appel.
En effet, s'il n'est pas irrégulier de mettre à la retraite un salarié à partir
de 70 ans, cela ne peut se faire si le salarié a été embauché alors qu'il avait
déjà 70 ans, ce qu'avait pris en compte la cour d'appel. Mais, en fait, le
salarié avait été embauché alors qu'il avait 69 ans.
·
Suivi d'indicateurs sur
les inaptitudes en région Hauts-de-France (Istnf)
Vous pourrez
accéder au rapport de l'Institut de santé au travail du Nord de la France
(Istnf) publié en juillet 2019 en pièce jointe et sur le site de l'Istnf à
l'adresse figurant en fin de commentaire. Ce document est intitulé "
Suivi d'indicateurs sur les inaptitude en région Hauts-de -France – Résultats
2018 ".
Données sur
l'enquête
L'enquête sur les inaptitudes,
dont vous pourrez trouver le questionnaire en annexe du rapport, a été menée,
en 2018, par 261 médecins du travail, soit plus que les 249 de 2017 mais encore
nettement moins que les 339 médecins de 2016. Pour information, les médecins du
travail des Hauts-de-France étaient 448 en 2018, 518 en 2017 et 506 en 2016.
Les questionnaires
pris en compte ont été au nombre de 4090, soit moins que les 4342 de 2017 et,
surtout, les 4940 de 2016.
Résultats
Données
sociodémographiques des salariés déclarés inaptes
Les inaptitudes
ont concerné, pour 46.5%, des hommes (pourcentage identique en 2016 et 2017),
soit une sous-représentation des hommes par rapport à leur démographie dans la
région en 2015 (51.8%). Il y a, en revanche, une sur-représentation des femmes,
53.5% des inaptitudes alors qu'elles ne représentaient que 48.2% de la
population en 2015.
Il y a un gradient
croissant des inaptitudes en fonction de l'âge. Les population des tranches
d'âges les plus élevées sont sur-représentées parmi les sujets déclarés inaptes
: 29% de 45-54 ans et 33% de 55 ans et plus alors qu'ils représentent
respectivement 24.2% et 14.9% de la population en 2015.
Les inaptitudes
sont moins fréquentes dans les classes d'âge moins élevées : 2% de sujets de 24
ans ou moins (11.7% de la population en 2015), 15% de sujets de 25-34 ans
(24.2% de la population en 2015) et 21% de sujets de 45 à 54 ans (25% de la
population).
Parmi les
catégories les plus impactées par les inaptitudes, on retrouve les ouvriers
représentant 45.2% des sujets inaptes (30.6% de la population en 2015) et les
employés représentant 40.6% des sujets inaptes (35.6% dans la population en 2015).
Les autres catégories socio-professionnelles sous sous-représentées parmi les
sujets inaptes, 11% pour les professions intermédiaires (20.2% de la population
en 2015) et 3% de cadres (13.1% de la population en 2015).
Inaptitudes en fonction
de la taille des entreprises et du secteur d'activité
Les entreprises de
10 à 49 salariés sont les plus sur-représentées comme pourvoyeuses
d'inaptitudes (35%, contre 24.5% des travailleurs en 2015), suivies de celles
de 50 à 99 salariés (17.5%, contre 13.2% des travailleurs en 2015) et celles de
100 à 249 salariés (15.6% contre 15.2% des travailleurs en 2015). Le
pourcentage des sujets inaptes des entreprises de 250 salariés et plus est le
plus faible (12.9% alors qu'elles représentent 26.3% des travailleurs en 2015).
Les secteurs
d'activité où les inaptitudes sont sur-représentées (entre parenthèses, les
taux de travailleurs du secteur en 2015) : 18.5% de sujets de la santé humaine
et l'action sociale (16.2%), 18.1% de sujets du commerce (13.4%), 15% de sujets
de l'industrie manufacturière (12.9%), 11.3% de sujets des activités de
services administratifs et de soutien (9.1%) et 9.6% de sujets de la
construction (5.6%).
Ainsi, ces cinq
secteurs d'activité concentrent 72.3% de la population déclarée inapte en 2018.
Caractéristiques
des sujets déclarés inaptes
Les sujets
déclarés inaptes ont une ancienneté dans l'entreprise faible, 32% ont moins de
cinq ans d'ancienneté et 22.7% de 6 à 10 ans.
Le niveau de
formation des sujets inaptes est faible, 29.3% n'ont aucun diplôme ou seulement
un certificat d'études ou le brevet et 42.2% un certificat d'aptitude
professionnelle ou un brevet. Parmi ces sujets inaptes, 15.2% avaient le bac et
13.3% avaient fait des études supérieures.
Les pathologies en
cause et l'exposition aux facteurs de pénibilité dans l'inaptitude
Plus des trois
quarts des inaptitudes sont liées à deux types de pathologies nettement plus
fréquentes que toutes les autres, d'une part les troubles musculo-squelettiques
(47.5% des inaptitudes) et les troubles mentaux et du comportement (30.5% dont
21.1% de cas de souffrance au travail).
D'autres
pathologies sont en cause de façon moins importantes dans les inaptitudes :
5.3% d'atteintes de l'appareil circulatoire, 5.5% d'atteintes du système
nerveux, 2.8% de pathologies de l'appareil respiratoire, 2.5% de pathologies
génito-urinaires, 2% d'atteintes de l'appareil digestif, 1.7% de pathologies
endocriniennes, nutritionnelles et métaboliques, etc…
Dans 44% des cas,
la pathologie à l'origine de l'inaptitude est une affection chronique. Dans 48%
des cas, une ou plusieurs pathologies associées ont été citées.
Une part
importante de 45% des sujets inaptes étaient reconnus comme travailleurs
handicapés avant l'avis d'inaptitude.
En 2018, chez 57%
des sujets inaptes, l'exposition à la pénibilité du poste de travail a été
estimée à l'origine de l'inaptitude.
Actions de
maintien en emploi effectuées avant l'inaptitude
Une action de
maintien dans l'emploi préalable à l'avis d'inaptitude avait été réalisée pour
26% des sujets déclarés inaptes. Il s'agissait, dans 22% des cas d'un
aménagement de poste et, dans 4% des cas, d'un changement de poste.
Ces actions de
maintien dans l'emploi avant la procédure d'inaptitude ont été plus fréquentes
chez les salariés de 45 ans et plus (28%), chez les professions intermédiaires
(27%), pour les salariés de l'industrie manufacturière (32%) et dans le secteur
du commerce (28%).
Parmi les facteurs
de pénibilité les plus en cause, on retrouve les manutentions manuelles de
charges (31%), les postures pénibles (28%), les problèmes relationnels (14%),
la pression psychologique (14%), le travail répétitif (12%) la station debout
prolongée (10%), les contraintes temporelles (8%), les déplacements prolongés à
pied (5%) et les vibrations mécaniques (4%).
Inaptitudes et
arrêts de travail
Pour une grande
majorité de 96% des sujets déclarés inaptes, l'inaptitude a eu lieu après un
arrêt de travail.
Pour plus de trois
quarts des sujets (76%), cet arrêt de travail avait duré au moins 6 mois, pour
55% entre 6 mois et 1 an et, pour 21% des inaptitudes, plus d'un an. Dans 9%
des cas d'inaptitude l'arrêt avait duré de 1 à 2 mois et dans 13% des cas de 3
à 5 mois.
Visites de
pré-reprise et procédure d'inaptitude
Visites de
pré-reprise
En 2018, 76% des
salariés ont bénéficié d'une ou plusieurs visites de pré-reprise dont 39% ont
eu 2 visites de pré-reprise ou plus.
La demande de
visite de pré-reprise émanait du salarié dans 72% des cas, du médecin conseil
dans 18% des cas et du médecin traitant dans 10% des cas.
Ces visites de
pré-reprise ont été plus souvent réalisées pour les salariés de moins de 45 ans
(82%) que pour les salariés plus âgés (72%).
Du point de vue
des catégories socioprofessionnelles, les visites de pré-reprise ont été plus
souvent réalisées pour les cadres que pour les autres catégories socioprofessionnelles.
Les pathologies
psychiques ont plus souvent donné lieu à une visite de pré-reprise (83%) que
les autres pathologies en cause dans les inaptitudes.
Des visites de
pré-reprise ont aussi été plus souvent effectuées en cas d'origine
professionnelle de l'inaptitude (83%) que dans le cas d'une origine non
professionnelle de l'inaptitude (72%).
Enfin, la visite
de pré-reprise, ou la première s'il y en a eu plusieurs, a été le plus souvent
réalisée dans les 3 mois précédant l'inaptitude (25% à moins d'un mois et 29%
d'un mois à 3 mois).
Procédure
d'inaptitude
En 2018, la
déclaration d'inaptitude a été réalisée en 2 visites dans 28% des cas. Dans 96%
des inaptitudes l'étude de poste a été réalisée, dans 94% des cas l'étude des
conditions de travail dans l'entreprise a été faite, il y a eu dans 97% des cas
un échange avec l'employeur. [NDR – Ces dispositions sont prévues à l'article R. 4624-42 du Code du
travail.]
La fiche
d'inaptitude comprenait des précisions : pour 54% concernant les capacités
restantes, pour 25% une préconisation d'aménagement, d'adaptation ou de
transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail et dans 35% la
mention de la capacité à bénéficier d'une formation.
Contacts du
médecin du travail avec les professionnel de santé
Dans 29% des cas,
il y a eu contact avec le médecin traitant, dans 30% des cas un contact avec un
spécialiste, dans 20% des cas un contact avec le médecin conseil et dans 1% des
cas une consultation de pathologies professionnelles.
L'accompagnement
des sujets déclarés inaptes
Accompagnants
externes au service de santé au travail
Dans 35% des cas
d'inaptitude un ou plusieurs intervenants externes au service de santé au
travail ont été sollicités. Il s'agit de :
ü la maison
départementale des personnes handicapées (MDPH) (35%),
ü le service social
de la Carsat (11%),
ü le Sameth (6%),
ü un organisme pour
réaliser un bilan de compétences (6%),
ü un organisme de
formation professionnelle (3%),
ü la cellule de
prévention de la désinsertion (2%),
ü un acteur de
l'entreprise (2%),
ü un autre accompagnant
(2%).
Ressources du
service de santé au travail
Des ressources
internes au service de santé au travail ont été sollicitées dans 28% des cas
d'inaptitude. Il s'agit de :
ü l'assistante
référente en maintien en emploi (9%),
ü l'assistante
sociale (8%),
ü un(e) psychologue
(7%),
ü un(e)
infirmier(ère) (2%),
ü le médecin
référent en maintien en emploi (1%),
ü un(e) ergonome
(2%),
ü d'autres
ressources internes (1%).
Devenir des
salariés déclarés inaptes
Le devenir des
salariés déclarés inaptes est connu pour 56% d'entre eux, un mois après l'avis
d'inaptitude.
Le maintien dans
l'emploi, en 2018, est extrêmement faible 3% (4% en 2017).
Les autres
situations des salariés suite à l'inaptitude sont les suivantes :
ü demandeurs
d'emploi (30%),
ü mise en invalidité
(50%) - dont la plus grande partie en invalidité de 2e catégorie
(43%) et de 1ère catégorie (6%) -, soit moins que les 54% de 2017,
ü formation/réorientation
professionnelle (12%),
ü autre emploi (7%),
ü départ à la retraite
(4%),
ü création d'entreprise
(1%),
ü autre (2%).
Dans une majorité
65% des cas, les médecins du travail indiquent qu'aucun levier n'aurait pu
favoriser le maintien dans l'entreprise, dans 13% des cas c'est la motivation
du salarié et dans 10% la motivation de l'entreprise.
Conclusion sur l'ensemble des inaptitudes
"
Les indicateurs sur les inaptitudes doivent permettre aux équipes de santé
au travail et aux partenaires de mieux cibler et prioriser les actions de
prévention, d’appréhender les liens entre les situations de travail et les
pathologies, sur des populations ou dans des secteurs d’activité ciblés, et
ainsi de contribuer à prévenir les problématiques de maintien à l’emploi.
Globalement on constate d’après les
données recueillies ces dernières années :
·
Par rapport à la population active, les
inaptitudes ont touché majoritairement les salariés âgés de plus de 45 ans, les
ouvriers, et les salariés des entreprises de 10 à 100 salariés.
·
Par rapport au
tissu industriel régional, les salariés déclarés inaptes étaient surreprésentés
dans les secteurs Santé humaine et Action sociale, Commerce, Industrie
manufacturière, Activités de services administratifs et de soutien,
Construction.
·
Les pathologies du
système ostéoarticulaire et la souffrance au travail regroupent 69 % des
pathologies en cause dans les inaptitudes.
·
Une origine
professionnelle de la pathologie a été observée dans près d’1/3 des cas.
·
La pénibilité au
poste estimée à l’origine de l’inaptitude est en hausse, (57 % des cas) liés
principalement aux manutentions et aux postures pénibles.
·
La durée de
l’arrêt de travail avant la déclaration d’inaptitude était d’au moins 6 mois
dans 76 % des cas.
·
Les visites de pré
reprise ont été réalisées dans 73 % des cas. Leur réalisation était plus
fréquente chez les salariés plus jeunes. Elles ont été plus souvent réalisées
moins de quatre mois avant la déclaration d’inaptitude.
·
Les
accompagnements avec les acteurs du maintien dans l’emploi externes aux
services de santé au travail ont été envisagés ou mis en oeuvre pour plus d’un
tiers des salariés déclarés inaptes.
·
Les ressources
internes aux services de santé au travail ont été sollicitées pour plus d’un
quart des salariés déclarés inaptes.
·
Les médecins du
travail ont estimé que dans 65 % des cas aucun levier n’aurait pu favoriser le
maintien dans l’entreprise. La motivation du salarié et/ou celle de
l’entreprise étaient des leviers les plus fréquemment cités pour favoriser le
maintien dans l’entreprise (ces situations étant peu fréquentes, respectivement
13 et 10 % des cas).
·
Il est intéressant de signaler que les contacts des
médecins du travail avec les acteurs du parcours de soins (médecins traitants,
médecins spécialistes et médecins conseils) ont nettement augmenté entre 2016
et 2018. "
Focus sur les inaptitudes dues aux deux pathologies les plus
fréquentes
Données pour ces
deux pathologies
Les atteintes
liées au système ostéoarticulaire et à la souffrance au travail touchent
respectivement 51.6% et 65.1% des femmes et 48.4% et 34.9% des hommes déclarés
inaptes alors que les femmes et les hommes représentent respectivement 53.5% et
46.5% des sujets déclarés inaptes.
En 2018, 36% des
inaptitudes des 55 ans et plus et 29.1% des inaptitudes des 45-54 ans sont
liées aux atteintes du système ostéoarticulaire alors que ces sujets
représentent respectivement 33.1% et 28.5% des cas d'inaptitude.
En revanche, la
souffrance au travail touche, de façon plus importante que leur représentation
parmi les sujets inaptes, des tranches d'âge plus jeunes (entre parenthèses,
leur poids dans les inaptitudes) : 30.8% des 35-44 ans (21.1%), 23.6% des 25-34
ans (14.9%) et 4.5% des sujets de 24 ans et moins (2.5%).
Les catégories
socioprofessionnelles les plus impactées par la souffrance au travail (entre
parenthèses, leur poids dans les inaptitudes) sont : pour 50% des employés
(40.6%) et pour 20.7% des professions intermédiaires (10.6%).
Les atteintes
ostéoarticulaires sont surtout sur-représentées chez les ouvriers avec 55.6%
des inaptitudes pour cette raison alors qu'elles représentent 40% de l'ensemble
des inaptitudes.
Les secteurs
d'activité où les inaptitudes pour souffrance au travail sont sur-représentées
par rapport à leur taux dans les inaptitudes (entre parenthèses) sont le
commerce 21.2% (18.1%), les activités de services administratifs et de soutien,
12.2% (11.3%) et l'hébergement et la restauration 7% (5.7%).
Les inaptitudes
liées à des atteintes du système ostéoarticulaire sont plus fréquentes que leur
taux dans l'ensemble des inaptitudes (entre parenthèses) pour l'industrie
manufacturière, 16.1% (15%) et la construction, 12.6% (9.6%).
L'origine de
l'inaptitude est plus souvent professionnelle pour la souffrance au travail
(51.8%) et l'atteinte du système ostéoarticulaire (40.4%) que pour l'ensemble
des inaptitudes (32.2%).
Il s'agit plus
souvent d'un accident du travail (18.7%) ou d'une maladie professionnelle
(15.8%) pour les atteintes ostéoarticulaires que pour l'ensemble des
inaptitudes (respectivement 10.5% et 8.6%) et d'une maladie à caractère
professionnel pour la souffrance au travail (45.7% versus 13.1% dans l'ensemble
des inaptitudes).
Les pénibilités
auxquelles ont été principalement exposés les 72.5% de sujets déclarés inaptes invoquant
une souffrance au travail à l'origine de l'inaptitude sont les problèmes
relationnels (55.3% versus 14.3% dans l'ensemble des sujets inaptes), la
pression psychologique (50.4% versus 14.1% dans l'ensemble des sujets inaptes)
et la contrainte temporelle (12.3% versus 8.3% dans l'ensemble des sujets
inaptes).
Les contraintes
auxquelles ont été exposés 69.2% des sujets déclarant une inaptitude suite à
une atteinte ostéoarticulaire sont les manutentions (55.3% versus 31.3% dans
l'ensemble des inaptes), l'exposition à des postures pénibles (50% versus 27.8%
dans l'ensemble des sujets inaptes), le travail répétitif (21.2% versus 12.1%
chez l'ensemble des sujets inaptes) et la station debout prolongée (16.4%
versus 10% dans l'ensemble des sujets inaptes).
Le devenir des
salariés dans le mois qui suit l'inaptitude varie en fonction de l'atteinte à
l'origine de l'inaptitude.
Les sujets
reconnus inaptes dans le cadre d'une souffrance au travail sont plus fréquemment
que l'ensemble des inaptitudes demandeurs d'emploi (53.7% versus 29.2%), ont un
projet de création d'entreprise (3.8% versus 1.4%). En revanche, les sujets
déclarés inaptes suite à une atteinte ostéoarticulaire sont le plus souvent en
invalidité (45.9% mais moins que les 50.2% de l'ensemble des sujets inaptes),
demandeurs d'emploi (29.7% versus 29.5% pour l'ensemble des inaptitudes) et en
formation/réorientation (16.8% versus 11.7% pour l'ensemble des sujets
inaptes).
Synthèse pour les
deux origines d'inaptitude les plus fréquentes
"
Le profil des salariés inaptes et les conditions de réalisation de la
procédure d’inaptitude suite à une souffrance au travail ou à une pathologie du
système ostéoarticulaire différaient quelque peu par rapport à l’échantillon
total des salariés inaptes toutes pathologies confondues :
Souffrance au travail :
- Les inaptitudes pour souffrance au
travail étaient plus fréquentes chez les femmes (65 % vs 53 %),
- Les salariés déclarés inaptes suite à
une souffrance au travail étaient plus jeunes (moins de 45 ans : 59 % vs 38 %),
- Les salariés déclarés inaptes suite à
une souffrance au travail étaient mois souvent des ouvriers (19 % vs 45 %),
- Les salariés déclarés inaptes suite à
une souffrance au travail travaillaient plus souvent dans le commerce (21 % vs
18 %) et dans les activités financières et d’assurance (6 % vs 3 %),
- Les salariés déclarés inaptes avaient
plus souvent une ancienneté dans l’entreprise de moins de 6 ans (36 % vs 33 %),
- La pénibilité estimée par le médecin du
travail être à l’origine de l’inaptitude était liée à des facteurs de risques
d’ordre psychosocial :
▪ problèmes relationnels : 55 % vs 14 %,
▪ pression psychologique : 50 % vs 14 %,
▪ contraintes temporelles : 12 % vs 8 %,
- Les visites de pré reprises ont été plus
fréquentes (87 % vs 73 %),
- Les ressources internes au service de
santé au travail ont été davantage sollicitées (33 % vs 27 %), en particulier
les psychologues (23 % vs 7 %).
Pathologies du système ostéoarticulaire :
- Il s’agissait plus fréquemment
d’ouvriers (55 % vs 45%),
- Les salariés déclarés inaptes suite à
une pathologie du système ostéoarticulaire travaillaient plus souvent dans la
construction (13 % vs 10 %),
- Les salariés inaptes victimes d’AT ou de
MP étaient plus fréquents (35 % vs 19 %),
- Les bénéficiaires de l’obligation
d’emploi avant la procédure étaient plus fréquents (52 % vs 45 %),
- La pénibilité estimée par le médecin du
travail être à l’origine de l’inaptitude était liée à des facteurs de risques
d’ordre physique :
▪ manutention : 55 % vs 31 %
▪ postures pénibles : 50 % vs 28 %
▪ travail répétitif : 21 % vs 12 %
▪ station debout prolongée : 16 % vs 10 %
▪ déplacements prolongés à pied : 8 % vs 5
%
▪ vibrations mécaniques : 8 % vs 4 %
- Les accompagnements externes ont été
plus fréquents (47 % vs 37 %) notamment par la MDPH et le Sameth.
·
exposition à des facteurs de RPS et risques suicidaire (Santé
publique France)
vous pourrez
accéder à ce document en pièce jointe et sur le site de France Santé publique à
l'adresse figurant en fin de commentaire. Il s'agit d'une enquête menée dans le
cadre de Samotrace entre 2007 et 2009 sur les départements du Rhône et de
l'Isère. Ce document, publié en octobre 2019, est intitulé " Expositions
psychosociales au travail et risques suicidaire " et il est signé par
I. Khireddine-Medouni et al.
Introduction
L'évolution du
monde du travail ces dernières décennies en termes de mutations technologiques,
de numérisation et d'intensification de la concurrence mondiale a fortement
retenti sur le contenu et l'organisation du travail. En particulier, des
risques psychosociaux liés au travail ont émergé.
Les expositions
aux facteurs de risque psychosociaux ont été explorées principalement à travers
deux modèles, la demande psychologique et la latitude décisionnelle (une forte
demande psychologique associée à une faible latitude décisionnelle définit le
"job strain" ou tension au travail) auxquelles peut se rajouter le soutien
social de Karasek (un faible soutien social, dans un contexte de "job
strain" est défini comme "iso strain") et le modèle
efforts-récompenses de Siegrist.
De nombreuses
études ont mis en évidence le lien entre les expositions psychosociales au
travail et les troubles de la santé mentale, en particulier en termes de
troubles dépressifs et anxieux.
Le programme
Samotrace (Santé mentale observatoire travail Rhône-Alpes et Centre) a pour
objet la surveillance de la santé mentale en lien avec l'activité professionnelle.
Le programme
Samotrace a estimé la prévalence des troubles de la santé mentale en lien avec
une exposition aux expositions professionnelles psychosociales en régions
Centre, Pays de la Loire, à partir de 2006.
En 2007, le
programme Samotrace a été introduit dans les départements du Rhône et de
l'Isère avec l'introduction d'une estimation du risque suicidaire par le
questionnaire Mini (Mini International Neuropsychiatric Interview).
L'objectif de
cette étude est de décrire les expositions psychosociales dans les départements
du Rhône et de l'Isère selon différentes variables (sexe et catégorie
socioprofessionnelle) et d'estimer l'association entre ce expositions et le
risque suicidaire.
Population et méthode
Des médecins du
travail volontaires (98) de ces départements du Rhône (64.3%) et de l'Isère
(35.7%), formés à l'enquête, ont, entre 2007 et 2009, tiré au sort parmi les
salariés venant pour une visite périodique de médecine au travail afin de leur
proposer de participer à l'enquête Samotrace.
Ainsi étaient
recueillies l'ensemble des données concernant l'activité professionnelle
(catégorie socioprofessionnelle et secteur d'activité), les informations
sociodémographiques, les expositions psychosociales estimées par le
questionnaire de Karasek et le risque suicidaire par le Mini.
Résultats
Données concernant
l'échantillon
Au total, 4109
questionnaires mentionnant le sexe ont pu être exploités. Ils concernaient 52%
d'hommes et 48% de femmes. L'âge moyen était de 41 ans avec une médiane à 45
ans. Les auteurs constataient une sous-représentation des hommes par rapport à
la population des salariés dans ces départements (58% d'hommes et 42% de
femmes). Sur les autres variables figurant ci-dessous, la distribution de
l'échantillon était superposable à celle de l'ensemble de la population salariée
des deux départements.
Du point de vue
des catégories socioprofessionnelles (CSP), l'enquête retrouvait 20% de cadres,
31% de professions intermédiaires, 30% d'employés et 18% d'ouvriers. Les taux
de professions intermédiaires étaient identiques pour les hommes et les femmes
alors que les femmes étaient plus nombreuses chez les employés et les hommes
chez les ouvriers.
Le secteur
d'activité le plus représenté était celui de l'industrie manufacturière (24%),
suivi par les secteurs de l'immobilier, location et services aux entreprises
(13%) et de celui du commerce, de la réparation automobile et d'articles
domestiques (12%). Les secteurs de l'éducation et de la construction étaient
sous-représentés et ceux de l'administration publique et des activités
financières étaient sur-représentés.
Expositions
professionnelles psychosociales
Différences selon
le sexe
Ci-dessous
figurent les prévalences des expositions psychosociales significatives pour
respectivement hommes et femmes entre parenthèses.
Une question 21
était manquante, avec des résultats sans imputation de cette question et avec
imputation. Je n'ai fourni que les données sans imputation.
Les expositions
significatives avec p < 0.001sont donc :
ü faible latitude
décisionnelle (45.1% et 29.4%),
ü tension au travail
("job strain") (29.8% et 41.7%),
ü exposition à des
intimidations, menaces, humiliations ou sollicitations sexuelles gênantes
(10.2% et 15.4%),
ü discriminations
(4.9% et 9.6%),
ü rémunération en
partie au rendement ou aux objectifs (20.7% et 13.8%),
ü évaluation des
performances en fonction de celle des autres (23.9% et 18.6%).
Expositions
psychosociales et catégories socioprofessionnelles
Les expositions
aux différents facteurs de risques psychosociaux variaient selon les CSP.
Ci-dessous, les populations significativement plus exposées aux différentes
expositions professionnelles (entre parenthèses respectivement hommes et femmes)
:
ü une demande
psychologique élevée se rencontre, tant pour les hommes que les femmes, chez
les cadres (86.6% et 86.1%) et les professions intermédiaires (73.9% et 75.8%).
Cette demande psychologique est nettement moins fréquente chez les ouvriers
(58.9% et 56.9%) et les employés (60.1% et 65.6%) ;
ü une faible
latitude décisionnelle se rencontre de façon plus importante chez les employés
(69.4% et 68.7%) et les ouvriers (59.2% et 77.4%) et, de façon nettement moins
fréquente, chez les cadres (22.1% et 30.9%) ;
ü logiquement, le
"job strain" touche plus souvent les employés (42.1% et 45%) et les
ouvriers (35.4% et 48.8%) que les cadres (18.5% et 27.2%).
Ces
trois résultats sont significatifs avec p < 0.001 ;
ü un faible soutien
social est aussi présent de façon plus importante parmi les CSP les moins
élevées, employés (42.1% et 41.1%) et ouvriers (47.5% et 50.9%) et est le moins
fréquent chez les cadres et professions intellectuelles supérieures (37% et
39.7%) avec p < 0.01 ;
ü les intimidations,
menaces, humiliations ou sollicitations sexuelles gênantes touchent de façon
importante les employés (18.7% et 15.2%) les ouvriers (9% et 11%) mais aussi les
cadres et profession intellectuelles supérieures chez les femmes (15%) alors
que pour les hommes, c'est la CSP la plus faiblement touchés (6.9%) avec p <
0.001 ;
ü l'exposition aux
violences physiques est la plus fréquente chez les employés hommes (7.8%) et
chez les femmes des professions intermédiaires (4.8%) et, ensuite, chez les
femmes employées et ouvrières (respectivement 3.3% et 3.5%) avec p < 0.001 ;
ü les
discriminations sont les plus fréquentes chez les employés hommes (7.9%) et les
femmes des professions intermédiaires (10.8%) avec p < 0.01 ;
ü enfin, travailler
d'une manière qui heurte sa conscience professionnelle est le plus fréquent
chez les femmes cadres supérieurs (18.3%) et, tant pour l'homme que pour la
femmes chez les professions intermédiaires (respectivement 15.6% et 14.2%) avec
p < 0.01.
Expositions aux
contraintes psychosociales selon les secteurs d'activité
Les expositions
psychosociales selon le secteur d'activité chez les hommes
Les secteurs
d'activité professionnelle dans lesquels le "job strain" est
particulièrement fréquent sont les transports et les communications (43.1%),
les activités financières (40.6%) - avec une demande psychologique élevée
fréquente (82.7%) et une latitude décisionnelle faible aussi fréquents (51.8%)
– et le commerce, la réparation automobile et d'articles domestiques (35.5%).
Un soutien social
faible se retrouve dans les secteurs de la production et distribution
d'électricité, de gaz et d'eau (46.2%), la construction (43.5%) et la santé et
l'action sociale (43.3%).
Les intimidations,
les menaces, les humiliations ou sollicitations sexuelles gênantes sont
particulièrement fréquentes dans la santé et l'action sociale (23.5%), les
hôtels et restaurants (22.2%) et l'administration publique (17.9%).
Le secteur de la
santé et de l'action sociale est aussi le plus exposé aux violences physiques
(27.9%) – le secteur le plus élevé étant, ensuite, celui des hôtels restaurants
avec 5.4% - et aux discriminations (17.9%) - le deuxième secteur le plus exposé
étant aussi les hôtels et restaurants (11.1%).
La santé et
l'action sociale est aussi le secteur où le plus de salariés travaillent d'une
manière qui heurte leur conscience (23.8%) avec, ensuite, les hôtels et
restaurants (18.9%) et l'éducation (16.7%).
Les salariés du
secteur des activités financières sont très exposés aux facteurs psychosociaux
liés, d'une part, à une rémunération en partie liée au rendement (47.8%) –
vient ensuite le secteur de la production et de la distribution d'électricité,
de gaz et d'eau (32.7%) - et, d'autre part, à l'évaluation des performances en
fonction de celle des autres (56.1%) – aussi fréquente dans les secteurs des
transports et des communications (38.6%) et dans l'éducation (25%).
Les expositions
psychosociales selon le secteur d'activité chez les femmes
Le "job strain"
est particulièrement fréquent dans les secteurs de la production et
distribution d'eau, de gaz et d'électricité (63.6%), des activités financières
(54.2%) et de la construction (50%).
Un faible soutien
social est particulièrement fréquent chez les salariés des secteurs de la
production et distribution d'eau, de gaz et d'électricité (52.4%), de
l'éducation (50%) et des activités financières (47.4%).
Des actes
d'intimidations, de menaces, d'humiliations ou sollicitations sexuelles
gênantes sont particulièrement rapportés chez les salariées des hôtels
restaurants (20.7%), de la santé et de l'action sociale (20.6%) et des
activités financières (20.5%).
Des
discriminations sont évoquées plus fréquemment dans les secteurs des hôtels
restaurants (27.6%) et de la construction (23.1%).
Les femmes se
plaignent le plus fréquemment de travailler d'une manière qui heurte leurs
conscience professionnelle dans les secteurs de la construction (30.8%) et, de
façon nettement moindre, dans le secteur de la santé et de l'action sociale
(18%).
Comme chez les
hommes, les secteurs où les femmes ont une rémunération en partie au rendement
le plus fréquemment sont ceux des activités financières (34.3%) et des
transports et communications (26.8%).
L'évaluation des
performances en fonction de celles des autres est la plus fréquente dans les
secteurs des activités financières (43%) et des transports et communications
(34.3%).
Association entre
expositions psychosociales et risque suicidaire
Le risque
suicidaire concernait 7% des hommes et 10% des femmes de l'échantillon. Les
résultats que je rapporte dans ce commentaire sont ceux de l'association entre
expositions psychosociales et risque suicidaire lorsqu'ils sont significatifs en
prenant en compte le "job strain" (demande psychologique et latitude
décisionnelle liées), soit le modèle 1. Un modèle 2 prend en compte séparément
demande psychologique et latitude décisionnelle mais ne modifie pas de façon
déterminante les résultats.
Chez les hommes
On retrouve des
Odds ratios (OR) significativement augmentés avec intervalle de confiance à 95%
relatifs à l'association des expositions psychosociales et du risque suicidaire
pour :
ü l'exposition à des
intimidations, des menaces, des humiliations ou des sollicitations sexuelles gênantes
avec un OR de 2.55 [1.43-4.55]) ;
ü une période de
chômage depuis le début de carrière de plus d'un an avec un OR de 2.10
[1.09-4.01] ;
ü des arrêts de
travail pour maladie au cours des 12 derniers mois de moins de 2 semaines (OR
de 2.05 [1.17-3.60]) ou de plus de 2 semaines (3.08 [1.58-6.03]) ;
ü une insatisfaction
des relations de travail avec l'entourage avec un OR de 3.43 [1.75-6.75] par
rapport à ceux qui en sont satisfaits.
L'association
entre expositions psychosociales et risque suicidaire est augmentée de façon
non significative pour le "job strain" (OR de 1.04 [0.62-1.74]), un
soutien social faible où l'OR est très proche de la significativité (1.66
[0.99-2.70)] et une période de chômage de moins d'un an depuis le début de
carrière (1.19 [0.69-2.03])
Chez les femmes
L'association
entre différents facteurs psychosociaux et le risque suicidaire est
significative pour :
ü le travail posté
en horaires alternants dans le passé (OR de 1.96 [1.03-3.73]) ;
ü des arrêts maladie
de plus de deux semaines au cours des 12 derniers mois (OR de 2.36
[1.35-4.12]).
On retrouve, chez
les femmes, une augmentation non significative de l'association entre les
contraintes psychosociales et le risque suicidaire pour une exposition au
"job strain" (OR de 1.18 [0.76-1.84]), un soutien social faible (OR
de 1.12 [0.71-1.78]), l'exposition à des actes d'intimidation, de menaces,
d'humiliations ou de sollicitations sexuelles gênantes (OR de 1.52
[0.93-2.50]), un emploi dans le secteur public (OR de 1.57 [0.99-2.47]) et un
total d'arrêts maladie de moins de 2 semaines dans les 12 derniers mois (OR de
1.19 [0.71-2.02]).
Conclusion
" Les
résultats de cette étude, qui complètent ceux de l’étude Samotrace volet en
entreprises en régions Centre, Poitou‑Charentes et Pays
de la Loire, viennent s’ajouter aux connaissances sur les expositions professionnelles
psychosociales selon les catégories socioprofessionnelles et les secteurs
d’activité et leurs associations avec le risque suicidaire, et rappellent
l’intérêt de la prévention de ces expositions.
D’autres études,
longitudinales notamment, sont nécessaires pour une meilleure compréhension des
associations retrouvées. Enfin, les conduites suicidaires étant
multifactorielles, des stratégies multidisciplinaires de prévention agissant
sur des facteurs professionnels et non‑professionnels
sont nécessaires et confortent l’importance de renforcer l’articulation entre
la santé au travail et la santé publique. "
·
Fin de carrière des seniors (Cour des comptes)
Le 23 juillet
2019, le président de la Cour des comptes a adressé au Premier ministre une
enquête menée par la Cour des comptes intitulée " Les fins de carrière
: un risques de précarité pour les seniors exclus du marché du travail, un coût
croissant pour la solidarité ". Ce document, qui a été rendu public le
10 octobre 2019, fait un bilan du devenir des seniors de 60 à 64 ans après les
réformes des retraites et propose, selon les dispositions de l'article R. 143-11 du Code des
juridictions financière, des recommandations pour améliorer l'emploi et la situation
des seniors.
Evolution du taux
d'emploi des seniors
Depuis le début
des années 2000 et les différentes réformes des retraites qui ont été menées,
le taux d'emploi des seniors de 55 à 64 ans a nettement progressé, passant de
26.4% en 2003 [NDR – Année de la réforme des retraites dite loi Fillon] à 52.3%
au 1er semestre 2019, ce qui est inférieur à la moyenne de 59.1%
dans l'Union européenne. Cependant, l'accroissement de l'emploi de cette
tranche d'âge ne s'est pas faire de façon uniforme. En particulier, le taux
d'emploi des 60-34 ans reste plus faible que la moyenne européenne, 32.2% en
France versus 45.1% pour l'Union européenne.
Les fins de
carrière chez certains seniors sont marquées par un basculement dans
l'inactivité, parfois après une période de chômage en attendant l'âge de la
retraite.
Le taux des sujets
inactifs augmente notablement à partir de 55 ans et atteint un maximum à 60 ans
d'environ 15% de sujets inactifs.
Cette inactivité
varie en fonction du niveau de qualification, elle est de 14% pour un niveau
bac ou plus élevé, de 18.4% pour un niveau de brevet d'études professionnelles
(BEP) ou de certificat d'aptitude professionnelle (CAP) et de 23.8% pour
l'absence de diplôme ou un brevet des collèges.
Si l'on examine
l'évolution de la situation des seniors de 59 à 62 ans entre 2013 et 2018, il
apparaît qu'à 61 ans, un âge qui a été concerné par l'augmentation de l'âge de
départ à la retraite, la baisse de personnes à la retraite n'est compensée
qu'en partie par une augmentation de la population en emploi, la part des
sujets en inactivité ayant augmenté.
Les seniors et le chômage
Depuis 2008, le
nombre de demandeurs d'emploi de plus de 50 ans a fortement augmenté pour
plusieurs raisons : l'augmentation des effectifs des générations du
"baby-boom", du recul de l'âge de départ à la retraite, de la crise
économique de 2008 et de la transformation des métiers.
Selon les données
de l'Insee, le nombre des chômeurs de 50 ans ou plus a été multiplié par 2 depuis
2008 et il atteint 576 000 personnes en 2017 et encore 554 000 au 1er
trimestre 2019. Pendant cette période, le nombre de chômeurs de 15 à 24 ans a
augmenté de 11% et celui de ceux de 25 à 49 ans a augmenté de 26%.
Le nombre moyen de
demandeurs d'emploi seniors inscrits à Pôle emploi en catégorie A [NDR –
Chômeurs devant effectuer une recherche d'emploi] a triplé depuis 2008 et il
s'établit à 917 800 en 2017 et 916 400 au 1er trimestre 2019. Ce
nombre important est à mettre en lien avec la disparition définitive de la
dispense de recherche d'emploi dont bénéficiaient les sujets à partir de 57 ans
jusque 2012.
Mais il existe un
autre phénomène qui explique le nombre important de seniors au chômage, c'est
la durée de celui-ci. En effet, les seniors éprouvent de grandes difficultés à
retrouver un emploi du fait des réticences des entreprises à recruter des
salariés âgés. Toutes les études menées par Pôle emploi montrent que l'âge est
un critère déterminant pour retrouver un emploi.
Ainsi, le taux de
retour à l'emploi au bout de 12 mois pour des sujets inscrits en décembre des
années 2012 à 2016 montre que c'est le cas pour 65% des sujets d'environ 20
ans, qui marque l'acmé du retour à l'emploi, puis les courbes diminuent avec
environ 50% de retour à l'emploi vers 50 ans et il y a, ensuite, une cassure
avec une chute à 20% pour les sujets aux environs de 60 ans.
De ce fait les
périodes de chômage pour les seniors sont particulièrement longues, en moyenne
de 673 jour au 2e trimestre 2018 pour les sujets de plus de 50 ans
contre 388 jours pour l'ensemble des demandeurs d'emploi à la même période.
Malgré une
diminution de la part des chômeurs de longue durée de 5% entre 2017 et 2018,
celle des seniors de longue durée se détériore depuis 2007. Parmi les sans
emploi de plus de 50 ans le taux de chômeurs de longue durée est passé de 59% à
63% et celui des chômeurs de très longue durée de 38% à 41%. La part des 50 ans
et plus parmi les chômeurs de longue durée est passée de 22% à 29% et de 26% à
35% pour le chômage de très longue durée.
Pour les auteurs
de ce document, " Cette situation met en évidence que les entreprises
n’ont pas pleinement répercuté le recul de l’âge de départ en retraite sur la
gestion de leurs effectifs, le chômage et l’inactivité jouant, pour de nombreux
travailleurs, le rôle de transition entre l’emploi et la retraite. "
Un risque croissant de
pauvreté
Les mesures
envisagées pour le maintien en emploi des seniors de 60 ans et plus sont
restées médiocres. Ce qui entraîne une forte augmentation des effectifs de la
tranche d'âge des 60-64 ans parmi les bénéficiaires d'aides sociales comme
l'aide au retour à l'emploi (ARE), l'allocation de solidarité spécifique ainsi
que les minima sociaux. La part des personnes de 60 à 64 ans est celle qui a le
plus progressé au cours des 10 dernières années parmi les allocataires de ces
prestations, en termes à la fois d'effectifs, de poids dans leur classe d'âge
et de montants alloués.
Relativement à l'aide
au retour à l'emploi (ARE) [NDR – L'ARE est l'indemnité allouée aux personnes privées
d'emploi remplissant certaines conditions, en particulier de durée d'emploi],
le taux des seniors de 60 à 64 ans qui en bénéficient a progressé de 87% depuis
2010 et le total des allocations versées a augmenté de plus de 45% contre 21%
pour l'ensemble des bénéficiaires.
Pour l'allocation
spécifique de solidarité (ASS) [NDR – L'allocation spécifique de solidarité est
allouée aux chômeurs en fin de droits], la part des sujets âgés de 60 à 64 ans
a augmenté de 60% depuis 2010 et les dépenses ont augmenté de 75% contre 37%
pour l'ensemble des bénéficiaires. L'augmentation la plus importante a concerné
les sujets âgés de 60 et 61 ans directement affectés par l'augmentation d'âge
de la retraite
Pour d'autres
prestations sociales, telles que le RSA, le revenu de solidarité active [NDR –
Le RSA assure un revenu pour les personnes âgées au moins de 25 ans qui en sont
dépourvues] et l'AAH, l'évolution est la même au cours des années 2010. Le
poids des allocataires de 60 à 64 ans dans leur classe d'âge a augmenté de 111%
depuis 2009 pour le RSA et de 192% pour l'AAH depuis 2010.
De même, pour les
montants versés pour cette tranche d'âge, la hausse a été de 157% pour le RSA
contre 47% pour l'ensemble des bénéficiaires en France métropolitaine et de
288% pour l'AAH contre 27% pour l'ensemble des bénéficiaires de la France
métropolitaine.
Là aussi, la
hausse provient particulièrement des sujets de 60 et 61 ans.
Une hausse sous-estimée
du nombre de seniors inactifs
La Drees
(Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques), a
établi que le report progressif de 60 à 62 ans de l'âge légal d'ouverture des
droits à la retraite allait conduire à l'horizon 2016 un surplus d'environ 80
000 allocataires âgés de 60 et 61 ans pour les différentes prestations sociales
évoquées ci-dessus (RSA, AAH et ASS) pour un surcoût d'environ 600 M (millions)
d'euros par an.
Le bilan effectué
fin 2016 a été concordant avec ces estimations. La hausse des effectifs de
cette tranche d'âge comme allocataires et les montants versés s'est aussi
poursuivie en 2017 pour les sujets de 60 et 61 ans mais elle s'est aussi
élargie à l'ensemble de la tranche d'âge des 60-64 ans du fait du report de
l'ouverture des droits à taux plein.
Ainsi, le surcoût
engendré par la réforme de l'âge des retraites de 2010 [NDR – Passage de 60 à
62 ans de l'âge légal de départ à la retraite et de 65 à 67 ans de celui pour
obtenir le taux plein de la Sécurité sociale en cas d'insuffisance de
trimestres cotisés ou validés] pouvait être estimé à fin 2017 à 710 M € pour le
RSA, l'AAH et l'ASS. L'essentiel de ce surcoût se concentrant sur les deux
premières de ces allocations pour lesquelles le sureffectif dû à la réforme des
retraites pouvait être évalué à 120 000 personnes âgées de 60 à 64 ans.
L'ARE a aussi
connu une hausse importante des montants alloués pour les 60 et 61 ans et
l'ensemble des 60-64 ans depuis 2010. A fin 2017, le surcoût lié à
l'indemnisation d'un sureffectif de 50 000 allocataires de 60 à 64 ans pouvait
être estimé à un montant de 780 M € par an.
Les auteurs de
cette enquête en concluent que " Au total, et sans même prendre en
compte les enjeux financiers d’ampleur comparable liés à la dynamique induite
des dépenses d’invalidité (pensions et allocations supplémentaires d’invalidité
– ASI), le coût de la prise en charge des séniors touchés par les mesures de
report d’âge de liquidation des droits à la retraite et qui se trouvent exclus
du marché du travail, s’élevait, au début 2018, à plus de 700 M€ au titre de la
solidarité nationale et près de 800 M€ pour le régime d’assurance-chômage, soit
environ 1,5 Md€ par an. "
Un risque accru de
précarité pour les seniors
Le basculement des
seniors dans l'inactivité et dans la nécessité de revenus de solidarité pour un
nombre significatif de ceux n'ayant pas atteint l'âge de liquidation de leurs
droits de retraite mènent à des situations de fragilité financière et sociale.
Des travaux de la
Drees menés en 2018 ont montré que 56% des ménages de seniors qui ne sont ni en
emploi ni à la retraite perçoivent des minima sociaux contre seulement 12% de
l'ensemble des ménages seniors. Ces revenus de solidarité représentent 30% de
leur revenu disponible. Les revenus de remplacement tels que les pensions
d'invalidité et les allocations chômage représentent, pour leur part, 44% des
revenus disponibles de ces ménages de seniors sans emploi et non retraités
alors que cette part est de 4% pour l'ensemble des ménages.
Ces allocations
sociales parviennent à réduire partiellement le taux de pauvreté de ces ménages
de seniors sans emploi et non retraités qui est de 72% avant redistribution et
de 54% après obtention des aides sociales. Ce taux est néanmoins supérieur au
taux de pauvreté de 47% de personnes sans emploi âgées de 25 à 52 ans, après
redistribution.
Cette population
des seniors de 60 à 64 ans sans emploi ni retraite reste donc dans une forme de
trappe de pauvreté avec un niveau de vie mensuel médian de 882 € à comparer aux
1883 € de l'ensemble des seniors et des 1949 € pour les seniors en emploi ou à
la retraite. De plus, pour ces seniors, il y aura une pénalisation
supplémentaire puisque les trimestres pris en charge au titre du RSA ou de
l'AAH ne donnent pas lieu à cotisation d'assurance vieillesse.
Des politiques en faveur
de l'emploi des seniors insuffisantes
Les politiques en
faveur de l'emploi des seniors menées après 2003 avaient pour objectif de
mobiliser l'ensemble des acteurs de la politique de l'emploi et les
entreprises.
Ainsi, un plan a
été décidé en 2006 avec des initiatives visant à favoriser l'emploi des seniors
et en 2014 un plan a été annoncé, mais n'a finalement pas été lancé malgré la
mise en œuvre de mesures pour favoriser l'embauche des seniors (doublement de
l'aide à l'embauche d'un senior et d'un jeune dans le cadre d'un contrat de
génération et contrat de professionnalisation pour les plus de 45 ans).
Néanmoins, les
résultats de ces actions sont décevants. De même que le bilan de l'obligation
de négociation collective sur la gestion des âges qui a mené à des accords plus
formels qu'efficaces pour augmenter l'activité des seniors et accompagner le
vieillissement de la population en activité.
Aussi,
actuellement, l'emploi des seniors est régi par les dispositifs pour l'emploi
de droit commun tels que les contrats aidés et la formation professionnelle.
La population des
bénéficiaires âgés d'au moins 50 ans des contrats aidés a augmenté depuis 2005,
en moins de 15 ans, passant de 16.9% à 29.8% traduisant principalement la
hausse de la part de seniors au sein de la population active [NDR – Cependant, le
gouvernement a baissé, en août 2017, le nombre de contrats aidés financés par
l'Etat qui devaient passer de 459 000 en 2017 à 200 000 en 2018].
La formation
professionnelle devrait aussi constituer un levier pour l'emploi des seniors
mais les études réalisées indiquent une baisse du recours à la formation avec
l'avancée en âge des salariés, de même que pour les demandeurs d'emploi.
S'il n'existe pas
de politique d'emploi nationale favorisant l'emploi des seniors, des
initiatives locales de Pôle emploi vont dans ce sens.
Certaines agences
de Pôle emploi mettent en place rapidement, après leur inscription, un
accompagnement des seniors afin de ne pas les laisser s'installer dans le
chômage mais aussi des prestations spécifiquement adaptées aux seniors ou la
mise en place d'un accompagnement individuel ou collectif renforcé et la
sensibilisation des entreprises à la possibilité de recruter des seniors et la
promotion de leurs candidatures.
Les auteurs de
l'enquête indiquent que " Les phénomènes d’exclusion du monde du
travail et de basculement dans l’inactivité aujourd’hui bien identifiés doivent
désormais faire l’objet d’un suivi permanent et doivent être mieux pris en
compte dans les études d’impact des prochaines réformes des retraites. Le
délaissement d’une politique active et de dispositifs particuliers en faveur de
l’emploi des séniors ne peut être poursuivi à la veille d’une nouvelle réforme
des retraites.
Si les dispositifs
de droit commun de la politique de l’emploi doivent être mieux mobilisés au
profit des séniors, les dispositifs spécifiques doivent être évalués afin d’en
améliorer la performance. "
Ils préconisent
aussi de rétablir une obligation de négociation dans les entreprises sur le
sujet de l'emploi des seniors, la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences qui doit faire l'objet d'accords est trop généraliste pour
permettre la prise en compte de la problématique des seniors.
Les recommandations de la
Cour des comptes
" Recommandation
n° 1 : publier régulièrement une analyse d’ensemble de la
situation des séniors de 55 ans et plus, fondée sur des indicateurs permettant
de mesurer les évolutions, au regard de l’emploi, des différents revenus de
remplacement et du niveau de vie de ceux n’ayant pas liquidé leurs pensions ;
Recommandation n°
2 : dans
le cadre de la réforme des retraites en préparation, chiffrer les phénomènes de
basculement dans l’inactivité en fin de carrière, leurs conséquences en termes
de revenus de remplacement et de minima sociaux et en assurer un suivi sur le
long terme ;
Recommandation n°
3 : réaliser
des monographies sur les branches professionnelles les plus exposées au risque
de sortie précoce du marché du travail des salariés âgés pour des motifs non
liés à la réglementation des retraites ;
Recommandation n°
4 : évaluer
les dispositifs spécifiques aux travailleurs séniors (CDD séniors et contrat de
professionnalisation) en vue de les faire évoluer pour en améliorer la
performance ; dans ce cadre, expérimenter une aide à l’employeur pour les CDD
séniors ;
Recommandation n°
5 : inscrire
l’emploi des séniors comme un volet obligatoire de la négociation sur la
gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels prévue par le
code du travail aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 ;
Recommandation n°
6 : mettre
en place un dispositif d’identification et d’évaluation des initiatives locales
prises en faveur des demandeurs d’emploi séniors et assurer la diffusion des
bonnes pratiques au sein du réseau de Pôle emploi. "
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Espérance de vie sans incapacité (Drees)
Vous pourrez
accéder à ce n° 1127 d'octobre 2019 d'Etudes et Résultats de la Drees en pièce
jointe et sur le site du ministère des solidarités et de la santé. Il est
intitulé " En 2018, l'espérance de vie sans incapacité est de 64.5 ans
pour les femmes et de 63.4 ans pour les hommes " et signé par M.
Deroyon (Drees).
[NDR – Ces
informations apparaissent importantes alors que l'on est confrontés à un
allongement de la vie au travail avec un certain nombre de salariés qui seront
amenés à travailler au-delà de 65 ans.]
Introduction
L'espérance de vie
à la naissance des Français s'allonge régulièrement, ce qui pose la question de
la qualité de vie en termes de santé durant les années de vie supplémentaires.
L'indicateur de l'espérance de vie sans incapacité permet d'apprécier le
bénéfice de de ces années de vie supplémentaires.
Les données
présentées dans ce document sont issues de l'Enquête statistiques sur les
revenus et les conditions de vie de l'Insee.
Evolution de la
l'espérance de vie à la naissance
Entre 2004 et
2018, l'espérance de vie à la naissance est passée de 83.8 ans à 85.3 ans pour
les femmes et de 76.7 ans à 79.4 ans pour les hommes.
Entre 2017 et
2018, ces espérances de vie à la naissance sont restées stables.
Entre 2008 et
2018, le gain d'espérance de vie à la naissance a été plus important pour les
hommes que pour les femmes. Ce gain a été d'un an et dix mois pour les hommes
et seulement d'un an pour les femmes.
Ainsi l'espérance
de vie des femmes à la naissance continue d'être supérieure à celle des hommes
mais l'écart d'espérance de vie entre les deux sexes diminue.
Evolution de
l'espérance de vie sans incapacité à la naissance et à 65 ans
En 2018,
l'espérance de vie sans incapacité s'élève à 64.5 ans pour les femmes et à 63.4
ans pour les hommes.
L'espérance de vie
sans incapacité pour les femmes baisse de 5 mois par rapport à 2017 mais
progresse de 10 mois pour les hommes.
En revanche, en
2018, l'espérance de vie sans incapacité à 65 ans des hommes et des femmes
augmente. Cette espérance de vie sans incapacité à 65 ans atteint 11.2 ans pour
les femmes et 10.1 ans pour les hommes. Cette augmentation de l'espérance de
vie sans incapacité apparaît liée à la diminution des déclarations de
limitations fonctionnelles chez les octogénaires qui est, cependant, compensée,
chez les femmes, par une augmentation des déclarations de limitations
fonctionnelles entre 30 et 60 ans.
Entre 2008 et
2018, l'espérance de vie sans incapacité à la naissance a augmenté de 8 mois
pour les hommes et est restée stable pour les femmes alors que l'espérance de
vie sans incapacité à 65 ans a progressé de 1 an et 2 mois pour les femmes et
de 1 an et 5 mois pour les hommes. Ce qui traduit un recul de l'âge
d'apparition des incapacités à partir de 65 ans.
Espérance de vie
et espérance de vie sans incapacité
La part de
l'espérance de vie sans incapacité au sein de l'espérance de vie diminue de 1%
entre 2008 et 2018 pour les femmes et les hommes. En 2018, la part de
l'espérance de vie sans incapacité est de 79% pour les hommes et de 75% pour
les femmes. Les femmes déclarent davantage de limitations fonctionnelles légères
ou fortes dans les activités quotidiennes.
Espérance de vie
sans incapacité en Europe
En 2017,
l'espérance de vie à la naissance des hommes en France se situe légèrement
au-dessus de la moyenne européenne qui est de 78.3 ans en moyenne dans l'UE des
28 et un peu en dessous pour l'espérance de vie sans incapacité à 65 ans qui
est, en moyenne, de 63.5 ans pour l'UE des 28.
Pour les femmes,
les données sont différentes, l'espérance de vie à la naissance des Françaises
se situe au-dessus de la moyenne des 28 pays de l'UE, à 83.5 ans, et
l'espérance de vie sans incapacité à la naissance est un peu supérieure à celle
de la moyenne en Europe qui est de 64 ans.
Nous sommes
toujours dans l'attente du rapport de Mme Lecocq sur la santé au travail dans
la Fonction publique, d'un document de MM. Sellier, Lanouzière et Expert qui
devaient apporter leur aide au Groupe permanent d'orientation du Coct et de
celui, en début d'année 2020, de l'Igas, sur les services de santé au travail,
qui a commencé ses investigations. A bientôt…
Jacques Darmon
Si vous souhaitez
ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à
l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
