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Le 25 mars 2024
Au sommaire de
cette lettre… Parmi les textes de loi… Un décret du 24 mars 2024 relatif à la
certification des professionnels de santé… Une jurisprudence… relative à un
harcèlement sexuel… Un guide de l’Anact pour aider au maintien dans l’emploi
des femmes atteintes d’endométriose… Un document sur la façon dont les
employeurs évaluent les risques professionnels et mettent en œuvre la
prévention… Un rapport sur le document unique d’évaluation des risques
professionnels dans la fonction publique territoriale qui peut amener à
réfléchir à ce document dans le privé et dans les autres fonctions publiques…
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
Le 34e Congrès international de santé au
travail (ICOH) aura lieu à Marrakech, au Maroc, du 26 avril au 4 mai 2024. Vous
pourrez trouver, en pièces jointes, le programme du congrès et le document pour
l’inscription.
·
Textes de
loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires,
Conseil d’État
Ce décret entre en vigueur le 25 mars
2024.
Le Code de la santé publique est modifié
avec un titre intitulé « Développement professionnel continu et
certification périodique des professionnels de santé » comprenant les
articles suivants.
Obligation de certification
Article R. 4022-6 – « Les
professionnels de santé mentionnés à l'article L. 4022-3 [comprenant les
médecins et les infirmiers] sont soumis à l'obligation de certification
périodique lorsque :
1° Ils sont en exercice, y compris ceux
qui sont placés dans la position d'activité définie à l'article L. 4138-2 du code de la défense et ceux
mentionnés au 7° et au 8° de l'article L. 161-22 du code de la
sécurité sociale ;
2° Ils exercent les fonctions de personne responsable mentionnées aux II et III
de l'article L. 5142-1 du présent
code. »
Article R. 4022-7 – « Pour
satisfaire à l'obligation de certification périodique, les professionnels de
santé concernés attestent avoir réalisé, au cours d'une période de six ans, au
moins deux actions prévues dans le ou les référentiels de certification définis
à l'article L. 4022-7
applicables pour chacun des objectifs définis au I de l'article L. 4022-2. »
Article R. 4022-8 – « L'ordre
professionnel compétent ou, le cas échéant l'autorité militaire, peut
conditionner la reprise d'activité à la réalisation d'actions dont certaines
sont définies dans le ou les référentiels de certification applicables au
professionnel concerné. »
Les référentiels de certification
Article. R. 4022-9 – « Les
référentiels de certification périodique sont élaborés en prenant en compte les
référentiels de formation initiale applicables à chacune des professions
mentionnées à l'article L. 4022-3.
Les conseils nationaux professionnels
compétents veillent à l'actualisation régulière des référentiels dans les
conditions prévues à l'article L. 4022-8. »
Article. R. 4022-10 – « Outre
les actions qui doivent figurer dans les référentiels de certification
périodique en vertu du II de l'article L. 4022-2, les référentiels peuvent
également prendre en compte :
1° Les actions de formation mentionnées à
l'article L. 6223-8 [du Code du
travail]ainsi qu'aux 1° et 2° de l'article L. 6313-1 du code du travail ;
2° Les actions de formation diplômantes
définies aux articles
L. 613-1 et L.
613-2 du code de l'éducation ;
3° Les actions menées dans le cadre de
démarches collectives sur un territoire, telles que les protocoles de
coopération mentionnés à l'article L. 4011-1 du présent code,
dans un établissement de santé, un établissement médico-social ou une structure
d'exercice coordonné ;
4° Les actions développant des compétences
transversales aux objectifs définis au I de l'article L. 4022-1 du présent code
pour améliorer les parcours de santé ;
5° Les actions permettant de développer
une démarche interdisciplinaire des pratiques professionnelles et de garantir
leur sécurité ;
6° Toute autre action visant à développer
la prévention en santé, à garantir les bonnes pratiques et concourant à la
gestion des risques, qu'elle soit individuelle ou collective, pouvant être
proposée par les structures d'exercice. »
Article R. 4022-11 – « Les
actions définies dans les référentiels de certification périodique sont
dispensées par :
1° Les organismes de formation mentionnés
par l'article L. 6351-1 A du code du travail ;
2° Les organismes ou structures mentionnés
par l'article L. 4021-7 du présent code ;
3° Les établissements publics à caractère
scientifique, culturel et professionnel ;
4° Les structures chargées de la formation
et de l'enseignement relevant du ministre des armées mentionnées par le décret n° 2008-429 du 2 mai 2008 relatif aux
écoles et à la formation du service de santé des armées. »
Exonération de l’obligation
Article R. 4022-12 – « Lorsque
les professionnels de santé définis à l'article R. 4022-6 n'exercent pas
d'activités de soins directement auprès de patients, ces professionnels n'ont
pas à réaliser, au titre de leur obligation de certification périodique, les
actions requises au titre de l'objectif prévu par le 3° du I de l'article L.
4022-2. »
Article R. 4022-13 – « Lorsque
les professionnels de santé définis à l'article R. 4022-6 sont soumis à des
formations obligatoires spécifiques conditionnant l'exercice de leur pratique
professionnelle, ces professionnels n'ont pas à réaliser, au titre de leur
obligation de certification périodique, les actions requises au titre de
l'objectif prévu par le 2° du I de l'article L. 4022-2. »
Modalités et périodicité de la certificat
Article R. 4022-14 – « La période de six ans mentionnée au I de l'article
L. 4022-2 au cours de laquelle le professionnel de santé doit satisfaire son
obligation de certification périodique commence, pour tout nouvel exercice ou
reprise d'exercice, à compter de la date d'inscription à l'ordre. »
Article R. 4022-15 – « Lorsqu'un professionnel de santé change de
profession de santé, une nouvelle période de six ans commence dans les
conditions prévues à l'article R. 4022-14. »
Article R. 4022-16 – « Lorsqu'un professionnel de santé interrompt
son activité, au cours de la période mentionnée à l'article R. 4022-14, pour
une durée cumulée supérieure à trois ans, il est mis fin à la période de
certification. »
Article R. 4022-17 – « Lorsqu'un professionnel de santé change de
spécialité ou d'activité au sein de la même profession au cours de la période
mentionnée à l'article R. 4022-14, ce professionnel met en œuvre les actions
restant à réaliser en tenant compte du référentiel de certification de sa
nouvelle spécialité ou activité si elles n'avaient pas été réalisées au titre
de son ancien référentiel. »
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049314991
·
Jurisprudence
Des actes qualifiés de harcèlement
sexuel
Il s’agit d’une arrêt de la chambre
sociale de la Cour de cassation du 13 mars 2024 – Cass. soc., pourvoi n°
22-20970, publié au Bulletin d’information de la Cour de cassation – qui
entraîne la cassation de l’arrêt de la cour d’appel qui n’a pas reconnu un
harcèlement sexuel et n’a donc pas considéré qu’il s’agissait d’une faute grave
du salarié qui l’avait commis.
Faits et procédure – Un salarié a été embauché le 1er mars
1991 en tant que responsable des risques marché par une banque. Son contrat de
travail en CDI a été transféré à une autre banque qui a racheté la première.
Suite à ce rachat, il a été nommé chargé de mission dans le département Global
Market Division (GMD) de cette banque par un contrat de travail en date du 25
novembre 2013 avec le statut de cadre hors classe.
Il est affecté le 1er février
2014 à un poste d’expatrié en tant que responsable de GMD Asie. Cette
expatriation sera renouvelée jusqu’au 31 janvier 2018.
Le 20 octobre 2017, il est convoqué à un
entretien préalable pour un éventuel licenciement avec mise à pied
conservatoire. Il est licencié pour faute grave le 15 novembre 2017.
Le 3 janvier 2018, il saisit la
juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et demander diverses
indemnités et des rappels de prime.
Suite au jugement de la cour d’appel, le
salarié s’est pourvu en cassation en faisant grief à l’employeur de ne pas lui
avoir payé des primes variables sur des exercices antérieurs au prétexte de son
comportement.
L’employeur fait un appel incident du
jugement de la cour d’appel qui a considéré que le licenciement n’était pas dû
à une faute grave. C’est ce moyen auquel nous allons nous intéresser.
Moyen de l’employeur
L’employeur fait grief à l’arrêt de la
cour d’appel d’avoir jugé que le harcèlement sexuel n’était pas constitué et
d’avoir requalifié le licenciement en licenciement pour une cause réelle et
sérieuse au lieu d’une faute grave. Et ainsi, de l’avoir condamné à indemniser
la période pendant laquelle le salarié a été en mise à pied conservatoire ainsi
qu’au paiement de l’indemnité légale de licenciement, d’une indemnité
compensatrice de préavis et des congés payés afférents.
L’employeur argue du fait qu’il doit
prendre toutes mesures afin de faire cesser un harcèlement sexuel, au besoin
par le licenciement de celui qui en l’auteur. En effet, doit être qualifié de
harcèlement sexuel tout comportement d’un salarié vis-à-vis d’un autre salarié
avec un comportement ou des actes présentant une ambiguïté de nature sexuelle
ou tout propos déplacé dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature
sexuelle. Dans ce cas, le salarié a été licencié pour faute grave pour avoir
adopté vis-à-vis de huit salariées placées sous sa responsabilité un
comportement habituel, totalement inadapté, déplaisant pour ces femmes.
La cour d’appel a relevé des messages et
propos tels que « J’aime votre façon de manger des bananes ? Très
inspirante », «Vos excuses sont bien acceptées mais vous devriez chercher
à obtenir le pardon » ou à une salariée intérimaire, « Voudriez-vous
voir la chambre, je peux la réserver » suivi, après le refus de la
salariée par « Pourquoi ne venez-vous pas chez moi ce soir ? Vous
pouvez m’appeler quand vous voulez. J’ai beaucoup aimé votre tenue ce soir…
vous allez me prendre pour un fou ou trouver mon comportement déplacé mais
j’adorerais passer le reste de la nuit avec vous. . Or, ces propos
caractérisent un harcèlement sexuel, lequel constitue nécessairement une faute
grave. En refusant de retenir que le comportement répété du salarié constituait
une faute grave, la cour d’appel n’a pas
tiré les conséquences légales de ses propres constatations et aurait violé les
articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du Code du travail.
Or, la faute grave est celle qui rend
impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et les faits évoqués plus
haut commis par un salarié d’un très haut niveau de responsabilité ne
permettent pas son maintien dans l’entreprise. En jugeant, au contraire, que le
salarié ne s’était jamais montré insistant et n’avait pas commis de pressions
graves et que, par ailleurs, il était un excellent collaborateur n’ayant jamais
subi de reproches au cours de sa carrière, la cour d’appel n’a pas tiré les
conséquences légales de ses constatations et aurait violé l’article L. 1234-1
du Code du travail.
Réponse de la Cour de cassation
« Vu les articles L. 1153-1,dans
sa rédaction antérieure à la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, L. 1153-5,
dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 [NDR – Les liens sont ceux des articles en vigueur au
moment des faits], L. 1153-6
et L. 1234-1
du code du travail :
Aux termes du premier de ces textes,
aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel,
constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui
soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou
humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou
offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement
sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée
dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci
soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aux termes du premier alinéa du
deuxième de ces textes, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en
vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les
sanctionner.
Pour dire que le harcèlement sexuel
n'est pas constitué et que le licenciement repose sur une cause réelle et
sérieuse, l'arrêt retient que les attestations et les courriels versés aux
débats par l'employeur suffisent à établir l'attitude déplacée, tendancieuse
donc inappropriée du salarié à de nombreuses reprises à l'encontre de salariées
de l'entreprise, et notamment de son assistante sans que jamais cette
dernière n'ait tenu des propos équivoques dans les échanges, et qu'il ne s'agit
donc pas uniquement « d'échanges pour mieux apprécier des collaborateurs dans
le cadre professionnel », propos relevés lors de l'entretien préalable dont le
compte-rendu est communiqué au dossier par le salarié, ni d'un mode de
communication courtois, ces propos allant au-delà d'un management « proche
» de ce dernier avec ses équipes, connu et apprécié par l'employeur.
Après avoir constaté que le salarié
avait adressé à son assistante un message lui indiquant « Vous pouvez m'appeler
quand vous voulez... j'ai beaucoup aimé votre tenue ce soir ??? vous allez me
prendre pour un fou ou trouver mon comportement déplacé mais j'adorerais passer
le reste de la nuit avec vous. Une seule et unique fois », qu'il avait proposé
à une salariée intérimaire « Voulez-vous voir la chambre ? Je peux la réserver
si vous voulez » puis face au refus de celle-ci « Pourquoi ne venez-vous pas
chez moi ce soir » et qu'il avait écrit à une autre salariée «J'aime votre
façon de manger des bananes...très inspirante », l'arrêt ajoute que les
courriels adressés aux fins d'obtenir une rencontre ou féliciter une personne
ne contiennent pas de propos à caractère professionnel sans pour autant qu'ils
soient dégradants ni humiliants, le salarié n'étant jamais insistant dans
ses demandes, n'ayant pas commis de pressions graves dans le but apparent
d'obtenir un acte de nature sexuelle et n'ayant jamais créé une situation
hostile ou offensante ou intimidante, de sorte qu'il ne sera pas retenu
l'existence de faits de harcèlement sexuel de la part du salarié.
L'arrêt relève ensuite que le salarié
a adopté un comportement totalement inadapté pour un salarié qui avait une
position de responsabilité vis-à-vis des jeunes femmes qu'il a contactées,
plusieurs d'entre elles ayant témoigné de la gêne occasionnée par cette
situation qui leur a été imposée par un supérieur hiérarchique, ce qui justifie
le licenciement pour motif disciplinaire.
L'arrêt retient enfin que, toutefois si
le comportement du salarié était déplaisant et déplacé et avait un caractère
habituel, s'agissant d'un salarié qui était un excellent collaborateur et
n'avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration, ce
comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise et
n'était pas constitutif d'une faute grave mais d'une cause réelle et
sérieuse de licenciement.
En statuant ainsi, alors qu'elle avait, d'une part, constaté
la teneur à connotation sexuelle des messages adressés par le salarié à son
assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée, d'autre
part, relevé que plusieurs salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée
par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique, ce dont elle
aurait dû déduire que de tels propos ou comportements à connotation sexuelle
répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient de nature à
caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du
salarié dans l'entreprise, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les
conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »
L’arrêt de la cour d’appel est donc
uniquement cassé en ce qu’il juge que le harcèlement sexuel n’est pas constitué
et que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse et
qu’il a condamné la banque à indemniser la période de mise à pied conservatoire
et de payer une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité légale
de licenciement.
L’affaire est renvoyée à la même cour
d’appel autrement composée.
L’Anact a publié en mars 2024 un guide intitulé « Endométriose et
travail : comprendre et agir : guide pour les dirigeants et manageurs »
auquel vous pourrez accéder en pièce jointe (uniquement sur le blog, pour ne
pas atteindre une taille des pièces jointes qui bloque de nombreux mails) et à
l’adresse figurant en fin de commentaire. Sur le site de l’Anact, vous pourrez
aussi accéder à un « quiz » sur cette pathologie.
Introduction
Je trouve particulièrement intéressant ce guide qui, bien que destiné aux
managers de proximité, devrait intéresser un public bien plus large et, en particulier,
les professionnels des services de prévention et de santé au travail qui sont éventuellement
et seront certainement confrontés à des femmes souffrant d’endométriose.
En effet, comme le rappelle ce guide et un document de l’Inserm à ce
sujet, l’endométriose touche environ 10% des femmes, soit entre 1.5 et 2.5
millions de femmes en âge de procréer, entraînant dans 40% des cas des douleurs
chroniques importantes ainsi qu’une infertilité. Dans 65% des cas, la
pathologie aurait un retentissement négatif sur le travail.
Le diagnostic d’endométriose est souvent porté tardivement, entre 7 et 10
ans. Aussi, il est intéressant de savoir qu’un test salivaire, Endotest© a été mis au point avec de bons résultats selon l’étude qui l’a présenté (« Validation of a Salivary miRNA Signature of
Endometriosis ») avec
une sensibilité de 96.2%, une spécificité de 95.1%, une valeur prédictive
positive de 95.1% et une valeur prédictive négative de 86.7%.
La Haute autorité de santé qui s’est autosaisie de l’évaluation de ce
test a considéré que l’Endotest© était « Un test prometteur,
à positionner en 3e intention, lorsque le diagnostic est
complexe ». Il permettrait
d’éviter des coelioscopies.
La problématique de l’endométriose a été abordée dans le Rapport
d'information du Sénat n° 780 (2022-2023) rédigé par quatre sénatrices. Ce
rapport est relatif à « La santé des femmes au travail : des maux
invisibles ». Vous pourrez spécifiquement accéder à la partie
consacrée à l’endométriose sur le site du Sénat. Ce rapport émet un certain nombre de
recommandations relatives à la santé des femmes au travail et, plus précisément
concernant l’endométriose. J’avais commenté ce rapport dans la lettre
d’information du 30 juillet 2023, voir le blog.
Le guide
Informations
sur l’endométriose
L’endométriose est une pathologie très fréquente qui reste mal connue.
Elle est due au développement dans d’autres organes de tissus semblables à la
muqueuse utérine (sur les ovaires, la vessie, le vagin ou le rectum). Ce qui
entraîne notamment des atteintes inflammatoires, des lésions, des adhérences ou
des kystes.
La symptomatologie de l’endométriose varie selon les femmes et elle peut
parfois passer inaperçue.
Elle peut souvent se manifester par des douleurs qui présentent un
caractère invalidant et imprévisible. En effet, ces douleurs peuvent survenir
durant les règles ou en dehors et sont susceptibles d’entraîner une fatigue
chronique, des malaises et des troubles physiques (digestifs, urinaires,
douleurs lombaires et dans les jambes).
Le traitement médical de l’endométriose est souvent décevant (et peut
entraîner des effets secondaires non négligeables). Parfois, un traitement
chirurgical est envisageable.
Les
impacts possibles au travail
Une salariée atteinte d’endométriose peut voir celle-ci retentir sur le
travail de plusieurs façons :
ü
présence
de douleurs liées à des changements de positions ou au maintien d’une même
position dans la durée (assise, debout, marche, position statique) ;
ü
interruption
de son activité du fait du besoin de façon répétée de se rendre aux toilettes,
parfois de façon urgente, fréquente et prolongée ;
ü
diminution
de la capacité de concentration, de la capacité de travail, difficultés à
effectuer certaines tâches ;
ü
travailler
alors que la salariée présente un état de fatigue et la nécessité de travailler
hors temps de travail pour récupérer du retard du fait d’une moindre
efficacité ;
ü
absences
fréquentes, courtes, non prévues pour gérer la douleur, la fatigue ou les
soins.
Ce retentissement professionnel peut entraîner des risques d’isolement,
d’exclusion des équipes, une perte de chance d’évolution professionnelle, voire
des difficultés de maintien en emploi.
Pour l’entreprise, cela génère une désorganisation du travail due à
l’absentéisme et à la variation de l’état de santé de la salariée.
Les effets de la pathologie peuvent aussi entraîner des tensions dans les
relations de travail, une surcharge de travail pour les autres salariés du fait
de l’absentéisme et une incompréhension de l’équipe.
Pistes
d’action pour le management
Je considère que ces pistes d’action peuvent aussi faire l’objet de
préconisations du médecin du travail dans le cadre de l’article L. 4624-3 du Code du travail, avec, éventuellement, le conseil d’une demande de
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui peut justifier,
vis-à-vis des autres salariés, les aménagements envisagés.
Les mesures préconisées dans le document peuvent être mises en œuvre de
façon ponctuelle ou pérenne afin de faciliter le travail et de favoriser le
maintien en emploi. Elles ont pour but d’assouplir l’organisation du travail
pour l’adapter à l’état de santé de la salariée.
Exemples
de mesures
Aménagement du poste
Il s’agit de l’adaptation du bureau ou du poste avec des chaises ou des
fauteuils adaptés (éventuellement aussi pour le télétravail à domicile).
Des aménagements ou des équipements permettant de limiter les
manipulations de charges, les positions pénibles et les déplacements.
Le guide rappelle que ces mesures peuvent faire l’objet d’une
recommandation du médecin du travail après échange avec la personne concernée
et l’employeur.
Aménagement de l’activité
L’aménagement de l’activité suppose préalablement l’identification des
tâches ou des situations de travail susceptibles d’aggraver les douleurs ou la
fatigue, par exemple, le port de charges, les positions statiques qui durent,
de longs déplacements, le trajet domicile / travail.
Il faut aussi repérer les tâches difficilement compatibles avec les
interruptions fréquentes de travail liées aux manifestations de l’endométriose.
Comme exemples, les relations clients, les interventions en public, les longs
déplacements, la gestion d’un événement.
Ces tâches peuvent être supprimées, allégées, reportées ou réparties dans
l’équipe.
[NDR – En veillant à ce que cela ne pénalise pas excessivement les autres
membres de l’équipe et que cela ne génère pas de réactions négatives de
l’équipe vis-à-vis de la salariée].
Les tâches difficiles à réaliser par la salariée du fait de son
endométriose pourraient être remplacées par de nouvelles activités compatibles
avec l’état de santé de la salariée et compatibles avec ses compétences, y
compris avec une formation si besoin.
Il peut y avoir introduction de temps de récupération avec des activités
moins sollicitantes.
Un dispositif permettant de réguler la charge de travail pourrait être
mis en œuvre avec un système de remplacement de la salariée concernée lors des
absences imprévues, la formation d’un binôme, un soutien aux pratiques
d’entraide, des points réguliers avec le manager.
Enfin, il devrait y avoir une adaptation des objectifs et des résultats
ainsi que des délais de réalisation des tâches pour la salariée, voire pour l’ensemble
de l’équipe.
Aménagement des horaires et du temps de travail
Dans ce domaine, plusieurs dispositifs et recommandations sont possibles
afin de rendre le travail plus facilement compatible avec l’état de
santé :
ü
la mise
en place d’horaires décalés, flexibles ou fractionnés ;
ü
un
aménagement avec des pauses plus fréquentes, plus longues et, éventuellement à
la demande ;
ü
la mise
en œuvre de temps partiel [NDR – Le temps partiel peut être mis en œuvre dans
le cadre d’un temps partiel thérapeutique, selon l’article L. 323-3 du Code de la Sécurité qui est possible pour « Le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont
reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de
l'assuré » sans
forcément un arrêt maladie préalable. Ce temps partiel thérapeutique est aussi
possible dans la fonction publique selon les articles L. 823-1 à 6 du Code général de la fonction publique dans les mêmes conditions
que dans le privé, pour une durée cependant limitée ç un an, éventuellement
renouvelable et pour un temps de travail qui ne peut être inférieur à 50%. Et, à
plus long terme il est toujours possible de diminuer le temps de travail par un
passage à temps partiel par une modification du contrat de travail avec une
éventuelle mise en invalidité] ;
ü
la mise
en œuvre du télétravail pour éviter la fatigue des déplacements et permettre
une meilleure gestion de certains symptômes, ce qui est plus facile à domicile que
sur le lieu de travail.
Il faut être vigilant sur certains points des aménagements des horaires,
du temps de travail et du télétravail afin que cela ne conduise pas à un
isolement trop important de la salariée. Aussi, il est important de les
compléter par des mesures permettant de maintenir un lien avec l’entreprise et
les membres de l’équipe : points réguliers, organisation de réunions en
présentiel ou en visio-conférence, création d’un binôme, suivi au retour au
travail après l’absence.
Un autre élément important est la prévention des tensions au sein d’une
équipe. En effet, le fait d’accorder à une salariée souffrant d’endométriose
des aménagements dont les autres membres de l’équipe ne bénéficient pas peut
créer un sentiment de manque d’équité et d’injustice au sein de l’équipe. Tout
en préservant le secret médical, il est important de faire part du fait que ces
modifications sont liées à l’état de santé de la personne. Et ne constituent
pas des mesures de favoritisme sans raison.
[NDR – La reconnaissance d’une qualité de travailleur handicapé (RQTH),
dont la salariée peut toujours faire part, constitue une bonne justification
des mesures prises en faveur de la salariée].
En cas d’arrêt maladie de longue durée
Il est important d’envisager la réorganisation du travail de la salariée
avant la reprise [NDR – Par la visite de pré-reprise (articles R 4624-29 et 30 du Code du travail) et, éventuellement, une demande, par
l’employeur ou la salariée, de l’organisation d’un rendez-vous de liaison avec
l’employeur et, éventuellement, un membre de l’équipe pluridisciplinaire
(article L. 1226-1-3 du Code du travail].
En cas de difficulté à reprendre l’activité antérieure, il est possible
de tester un aménagement de poste ou un nouveau poste pendant l’arrêt de
travail selon les dispositions de l’essai encadré [NDR – Selon l’article D. 323-6 du Code de la Sécurité sociale].
Lors de la reprise, la mise en œuvre d’un accompagnement est importante,
avec des points réguliers et, éventuellement, des ajustements.
Rôle
des managers
Les managers ne sont pas légitimes ni compétents pour traiter des
questions médicales et n’ont pas à savoir de quel trouble de santé souffrent
les salariés de leur équipe. Ils doivent être informés des éventuelles
restrictions d’aptitude à mettre en œuvre et ils doivent être à l’écoute des
difficultés qu’un salarié présente pour réaliser son travail du fait de son
état de santé.
Parmi les bonnes pratiques managériales évoquées par le guide :
ü
prendre
régulièrement des nouvelles du ressenti au travail de la salariée ;
ü
organiser
des points avec l’ensemble des collaborateurs atteints de problèmes de santé
pour identifier les situations de travail difficiles et rechercher les
ressources permettant d’accomplir les tâches dans de bonnes conditions ;
ü
rechercher
avec les personnes concernées les solutions permettant une meilleure adéquation
entre l’état de santé et le travail à réaliser ;
ü
informer
les autres membres de l’équipe des mesures d’adaptation du travail de leur
collègue ;
ü
associer
les autres membres de l’équipe à la recherche des aménagements s’ils sont
concernés ;
ü
faire un
point régulier sur l’impact des mesures mises en œuvre pour la salariée
concernée.
Pistes
d’action pour la direction et les ressources humaines
Le guide rappelle que les mesures relatives aux salariées atteintes
d’endométriose peuvent être déployées dans le cadre d’aménagements individuels
recommandés par le médecin du travail.
Ces actions peuvent aussi être discutées au sein du comité social et
économique (CSE) et être intégrées dans un plan d’action ou un accord collectif
d’entreprise.
Exemples
de mesures
Locaux
Il peut s’agir d’aménagement des sanitaires afin qu’ils soient facilement
accessibles et que les soins y soient possibles.
La mise à disposition d’un endroit pour se reposer : une salle au
calme équipée d’un canapé, de bouillotte, etc…
L’attribution d’une place de parking à proximité du poste de travail.
Télétravail
Possibilité de bénéficier de jours de télétravail supplémentaires par
rapport à ce qui est prévu dans l’entreprise de façon unilatérale par
l’employeur ou par accord collectif ou d’aménagement du télétravail en termes
de jours ou d’horaires de façon ponctuelle ou régulière.
[NDR - A ce
sujet, je reprends une partie d’un écrit du Pr Fantoni Quinton dans un article
publié dans la revue Archives des maladies professionnelles et de l’environnement qui permet de s’abstraire des règles du télétravail dans l’entreprise : « Il
faut souligner que le médecin du
travail peut proposer des mesures d’aménagement de poste indépendamment de tout
ce qui est prévu par l’accord d’entreprise
dans la mesure où dans le cadre de son indépendance professionnelle, un tel accord ne le lie pas. En d’autres termes, s’il estime que l’état santé d’un salarié justifie
en tout ou partie une activité en télétravail il est libre de le proposer.
L’employeur peut
néanmoins refuser le télétravail au salarié préconisé par le médecin du
travail. Car si, par principe, l’employeur est tenu de prendre en considération
les propositions du médecin du travail, il n’est cependant pas obligé de les
suivre s’il estime que le poste ne le permet pas. L’employeur doit dans ce cas
informer par écrit le salarié et le médecin du travail, des motifs qui l’ont
conduit à refuser cet aménagement de poste. Cependant, le refus peut engager la
responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité. »]
Absences et congés
Il est possible d’octroyer des jours de congés supplémentaires, quelques
jours par an ou un à deux jours par mois, avec maintien du salaire.
Suppression des jours de carence par une disposition spécifique de
l’entreprise ou après reconnaissance de la maladie en affection de longue durée
(ALD) sur demande du médecin traitant [NDR – Le médecin du travail a toujours
intérêt à conseiller aux salariées souffrant d’endométriose, avec
symptomatologie marquée, de faire, avec leur médecin traitant, une demande de
reconnaissance d’ALD. En effet, les jours de carence pour les arrêts maladie ne
s’appliquent, pour les salariés en ALD, que pour le premier arrêt sur une
période de trois ans, selon l’article D. 622-12 du Code de la Sécurité sociale].
Un dispositif de remplacement par intérim ou CDD peut être mis en place
en cas d’absence de la salariée si le poste ne peut être laissé vacant.
Soutien financier
Un supplément de soutien peut être versé par la mutuelle.
Des remboursements des frais de transport peuvent être faits en cas de
retour au domicile.
Temps partiel
Il peut être envisagé d’aménager les jours et les horaires de temps
partiel.
Sur prescription du médecin traitant (et validation par le médecin du
travail), il peut être mis en place un temps partiel thérapeutique [NDR – De
durée indiquée par le médecin traitant pour le privé (quand il
l’indique !). Mais la quotité de travail du temps partiel thérapeutique
dans la fonction publique ne peut être inférieure à 50% (article L. 823-3 du Code général de la fonction publique)].
Santé au travail
L’employeur doit informer l’ensemble des salariés de la possibilité de
demander une visite auprès du médecin du travail.
Il pourra aussi solliciter le service de prévention et de santé au
travail pour identifier les mesures à mettre en œuvre pour les salariées
atteintes d’endométriose.
Le médecin du travail, comme nous l’avons vu, pourra proposer par écrit,
après échange avec la salariée et l’employeur des mesures individuelles
d’aménagement, d’adaptation, ou de transformation du poste de travail ou des
mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par l’endométriose.
[NDR – Échanger avec l’employeur ne veut pas dire se plier à ses
desiderata au détriment de la santé de la salariée. Le médecin est libre de ses
préconisations, à charge de l’employeur de motiver par écrit pourquoi il ne
peut y donner suite (article L. 4624-6 du Code du travail)].
En cas de difficulté de maintien au poste
En cas de difficulté de la salariée à tenir son poste de travail, il
faudra effectuer une recherche, en faisant coopérer le management, le médecin
du travail et le responsable des ressources humaines, d’un changement
temporaire d’affectation, voire d’un changement de poste définitif au sein de
l’entreprise, si besoin avec une formation.
En l’absence de poste adapté, il pourra être proposé de faire un bilan de
compétences et de bénéficier d’une formation pour une reconversion.
[NDR – Rappelons que, dans cet ordre d’idées, tous les services de
prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) devraient disposer
d’une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle qui peut être mobilisée
dans les situations où une salariée ne peut plus assumer son emploi (article L. 4622-8-1 du Code du travail)].
Points
de vigilance
Sortit
du tabou et lutter contre les stéréotypes
L’endométriose est une maladie mal connue et taboue. Il est difficile
pour les femmes qui en sont atteintes de faire part de leurs difficultés au
travail.
Des actions d’information générale et de sensibilisation seraient utiles
pour lutter contre les préjugés, prévenir les discriminations et inciter les
femmes concernées à demander des aménagements si besoin.
Ces actions de sensibilisation seraient à compléter par une communication
sur l’engagement de l’entreprise à prendre en compte cette maladie et, plus
largement, sur les mesures applicables en cas de problèmes de santé.
Exemples
d’actions : diffusion d’un flyer en interne sur l’endométriose et le
travail, organisation, à la demande de la direction, d’une séance d’information
collective avec le service de prévention et de santé au travail sur les
maladies chroniques, dont l’endométriose, et leurs effets sur le travail.
Information sur les mesures applicables dans le livret d’accueil des nouveaux
arrivants.
S’assurer
du respect du secret médical
Le respect du secret médical s’impose aux professionnels de santé
(particulièrement aux médecins et aux infirmier). En revanche, il n’y a pas de
secret médical pour la salariée qui peut, si elle le souhaite, faire part de
ses problèmes de santé dans l’entreprise.
Cependant, ni le manager ni la direction ou le service des ressources
humaines n’ont besoin de connaître le diagnostic pour mettre en œuvre les
mesures d’aménagement demandées par le médecin du travail.
Ainsi, il serait pertinent, au sein de l’entreprise, de formaliser le
circuit de prise en compte de problèmes de santé ayant des impacts sur le
travail dans l’endométriose en précisant le rôle de chacun (management,
ressources humaines, médecin du travail et professionnels de santé) en
précisant la nécessité de respecter le secret médical.
[NDR - En fait ce qui est indiqué ci-dessus s’adresse plutôt aux
entreprises d’une certaine taille et pas à la majorité des petites entreprises
pour lesquelles les SPSTI pourraient jouer un rôle moteur dans le cadre de
leurs missions mentionnées au 5° de l’article L. 4622-2 du Code du travail.]
Il serait aussi possible de former le management à l’accueil et à la
prise en compte des difficultés individuelles et à la recherche de solutions
adaptées dans le respect du secret médical.
Soutenir
le management
Les managers de proximité ont un rôle central à jouer pour adapter
l’activité à l’état de santé des membres de leur équipe et ils doivent être
soutenus par la direction dans ce rôle.
Voici une liste de mesures qui peuvent être envisagées pour aller dans ce
sens :
ü « Partager avec le management la volonté de la
direction de mettre en place une organisation tenant compte des problèmes éventuels
d’endométriose (et plus largement des maladies chroniques ou invalidantes).
ü Informer les manageurs qu’il est attendu de leur
part une posture d’écoute des difficultés éventuelles et de recherche proactive
de solutions.
ü Faciliter l’appui du responsable RH ou du Service de
prévention et de santé au travail (SPST) au management pour rechercher des
solutions en cas de besoin.
ü Discuter avec les manageurs des marges de manœuvre
possibles pour faire évoluer l'activité, les horaires ou encore les objectifs d’un
membre de leur équipe rencontrant des problèmes de santé, en prenant en compte les
répercussions pour les autres.
ü Permettre aux manageurs de bénéficier de formations,
de soutien ou encore d’échanges de pratiques sur ces dimensions.
ü Inciter les manageurs à faire remonter des
propositions d’amélioration de l’organisation facilitant le travail de toutes
et tous. »
Nécessité
d’une démarche collective d’entreprise
« Les
mesures pour traiter des difficultés liées à l’endométriose au travail au cas
par cas sont d’autant plus efficaces qu’elles s’intègrent dans une politique
globale de prise en compte des maladies chroniques ou invalidantes au travail.
Plusieurs
mesures peuvent être déployées à ce titre :
ü
Définir un cadre de prise en charge
des maladies chroniques ou invalidantes dans l’entreprise (possibilité
d’aménager le travail, les horaires, jours de congé…) et pour cela mettre en
place un groupe de projet interne associant des manageurs et représentants du
personnel.
ü
Intégrer les mesures en faveur de
l’endométriose dans les accords collectifs ou plans d'action portant sur
l’égalité professionnelle et la QVCT (qualité de vie et des conditions de
travail), l’aménagement du temps de travail, le télétravail, la prise en compte
des maladies chroniques.
ü
Suivre la mise en œuvre des accords
et plans d’action.
ü
Formaliser l’engagement de la
direction à rechercher chaque fois que possible des solutions pour maintenir en
emploi les salariés concernés (charte d’engagement, réunion d’information,
accord d’entreprise…).
ü
Communiquer sur le fait que les
mesures mises en place pour les membres du personnel atteints de problèmes de
santé sont bénéfiques pour toutes et tous.
IMPORTANT : la
plupart des mesures contenues dans ce guide pour faciliter le travail des
femmes atteintes d'endométriose peuvent s'appliquer à d’autres maladies
chroniques (cancer, diabète…). Elles peuvent être déclinées pour permettre le
maintien en activité de tout salarié atteint de problème de santé. »
https://www.anact.fr/endometriose
•
Document unique et prévention dans les entreprises
(Dares)
Le document Dares Analyses n° 19 de mars 2024 est intitulé « Comment
les employeurs préviennent-ils les risques professionnels ? » Il
est signé par Mme Selma Amira.
Vous pourrez accéder à de document en pièce jointe et sur le site de la
Dares à l’adresse en fin de commentaire.
Il est intéressant de connaître la diffusion du document unique dans les
entreprises, en particulier les plus petites, car les SPSTI ont pour mission
d’aider les entreprises à réaliser leur document unique d’évaluation des
risques professionnels (Duerp) 2° de l’article L. 4622-2 du Code du travail) et
que, selon le rapport sur les SPST de la direction générale du travail cela
n’est pas très fréquent (le conseil pour la rédaction du Duerp des entreprises
représente 5% de l’activité des SPSTI,.
Introduction
Les données présentées dans ce document sont issues de la partie
employeurs de l’enquête Conditions de travail menée, par l’Insee, tous les 3
ans depuis 1978 et qui comprend un versant employeurs depuis 2013.
Le volet employeurs de l’enquête Conditions de travail interroge les
employeurs sur l’exposition à des risques professionnels de leurs salariés et sur
leur gestion de ces risques professionnels.
L’étude s’est intéressée à la présence du document unique d’évaluation
des risques professionnels et à la prévention mise en œuvre relative aux
risques physiques et psychosociaux en fonction de critères de taille des
entreprises, de secteur d’activité et d’exposition à des facteurs de risque
professionnels.
La mise en œuvre du Duerp est prévue par l’article R. 4121-1 du Code du travail depuis 2001. Il doit être mis à jour au moins
annuellement et chaque fois qu’un événement est susceptible de retentir sur la
santé des salariés. Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas tenues
à cette mise à jour annuelle (R. 4121-2).
L’obligation de la réalisation d’un Duerp concerne tant les
établissements et entreprises du privé que les établissements, administrations
et collectivités du public.
Résultats
Données
sur les expositions de l’enquête Conditions de travail 2019
Secteur
privé
Dans le privé, globalement, 60% des établissement sont peu ou pas exposés
à des risques professionnels, 14% uniquement à des risques psychosociaux (RPS),
16% exclusivement à des risques physiques et 10% aux deux types de risques.
On retrouve des différences notables d’expositions en fonction de
différents secteurs d’activité :
ü
dans
l’agriculture, la sylviculture et la pêche, 61% d’établissements avec peu ou
sans risques, 6% avec RPS exclusivement, 21% avec risques physiques
exclusivement et 12% avec les deux types de risques ;
ü
dans
l’industrie, 43% des établissement sont peu ou pas exposés, 8% à des RPS
exclusivement, 32% à des risques physiques uniquement et 16% aux deux ;
ü
dans la
construction, 51% des établissements sont exposés à peu ou pas de risques, 9% à
des RPS, 32% à des risques physiques uniquement et 8% aux deux ;
ü
dans le
secteur des services, 63% des établissements sont peu ou pas exposés, 16% le
sont à uniquement à des RPS, 11% à des risques physiques exclusivement et 10%
aux deux types de risques.
Secteur
public
Dans la fonction publique, globalement, 32% des établissements sont peu
ou pas exposés à des risques professionnels, 23% le sont uniquement à des RPS,
7% seulement à des risques physiques et 38% aux deux risques professionnels.
En fonction des différents versants de la fonction publique on
retrouve :
ü
dans la
fonction publique hospitalière (FPH), 17% d’établissements avec peu ou pas de
risques, 37% avec seulement des RPS, 7% avec uniquement des risques physiques
et 40% avec les deux risques ;
ü
dans la
fonction publique d’Etat (FPE), 1% d’établissements peu ou pas exposés à des
risques, 18% uniquement à des RPS, 11% exclusivement à des risques physiques et
70% aux deux risques ;
ü
dans la
fonction publique territoriale (FPT), 41% des établissements sont peu ou pas
exposés, 17% le sont exclusivement à des RPS, 7% uniquement à des risques
physiques et 36% aux deux types de risques professionnels.
Présence
du document unique d’évaluation des risques professionnels
Dans l’ensemble des établissements, tant du privé que du public, en 2019,
un Duerp est présent dans 46.4% des cas, soit dans un peu moins de la moitié
des établissements.
Le Duerp intègre, dans seulement 48% des cas, les risques psychosociaux
(RPS) et il a été porté à la connaissance du personnel dans 77% des cas.
Dans
le secteur privé
Dans le secteur privé, un Duerp est présent dans 46% des établissements
ou des entreprises, il intègre les RPS dans 47% des cas et il a été porté à la
connaissance des salariés dans 77% des cas.
Dans certains secteurs d’activité, a priori plus exposés à des risques
professionnels, le Duerp est plus présent.
Il en est ainsi dans le secteur de l’agriculture, de la sylviculture et
de la pêche (59%), de l’industrie (57%) et de la construction (60%).
Dans
le secteur public
Globalement, un Duerp est présent dans 51% des établissements de la
fonction publique. Les RPS sont pris en compte dans 50% des Duerp et ils sont
portés à la connaissance des agents de façon plus importante que dans le privé
(84%).
On peut noter des différences importantes en termes de présence du Duerp
dans les différents versants de la fonction publique. Le Duerp est présent dans
70% des établissements de la FPH, dans 60% de ceux de la FPE et 46% de ceux de la
FPT. Alors que cette dernière expose ses agents à de très nombreux risques
professionnels.
Présence
d’un Duerp à jour en 2019 en fonction de la taille des établissements
Il y a un gradient croissant du taux de présence du Duerp en fonction de
l’effectif de l’établissement tous secteurs d’activité confondus (entre
parenthèses respectivement dans le privé et dans le public) : 41.1% (41% et
46%) dans ceux de 1 à 10 travailleurs, 69.4% (69% et 53%) dans ceux de 11 à 49
travailleurs, 82.6% (83% et 68%) dans ceux de 50 à 249 travailleurs et 91% (91%
et 85%) dans ceux de 250 travailleurs et plus.
[NDR - On peut donc constater que le Duerp, qui permet l’évaluation des
risques et donc la possibilité de mettre en œuvre une prévention individuelle
ou collective, est très peu présent dans les petites structures qui sont les
plus nombreuses en termes d’effectif d’entreprises ou d’établissements. Ce sont particulièrement ces entreprises qu’il est
nécessaire d’aider à évaluer leurs risques professionnels.]
Présence
du Duerp en fonction de l’exposition à des facteurs de risque professionnels
Les établissements sont 37% à disposer d’un Duerp en 2019 s’il y a peu de
risques professionnels ou pas du tout, 51% à en disposer en cas de présence de
RPS, 63% en cas de présence de risques physiques et 65% s’il y a des risques
physiques et psychosociaux.
Mise
en œuvre d’une prévention des risques professionnels
Mise
en œuvre de la prévention en fonction de l’exposition aux risques
La mise en œuvre de mesures de prévention dépend de la présence et de la
nature des risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés.
Dans l’ensemble des établissements, des actions de prévention des risques
professionnels sont mises en œuvre dans 28% des cas contre les risques
physiques et les RPS, dans 52% contre les risques physiques et 33% contre les
RPS.
Selon la présence des différents risques, une prévention des deux risques
est mise en œuvre globalement (entre parenthèses, respectivement la prévention
des risques physiques et des RPS) dans les pourcentages suivants des
établissements :
ü
20% (40%
et 23%) lorsqu’il y a peu ou pas d’exposition ;
ü
37% (59%
et 47%) lorsqu’il y a exclusivement des RPS ;
ü
36% (74%
et 40%) lorsqu’il y a exclusivement présence de risques physiques ;
ü
56% (77%
et 49%) lorsqu’il y a présence simultanée des deux risques professionnels.
Nombre
d’actions de prévention
Le nombre d’actions de prévention varie selon que l’exposition
professionnelle consiste, d’une part, en des risques physiques ou psychosociaux
et, d’autre part, en fonction de leur nombre.
Ainsi, en cas de présence de 1 ou 2 risques physiques, il y dans 34% une seule
action, 20% deux actions et dans 18% des cas 3 actions. S’il y a 3 risques
physiques et plus, il y a respectivement, dans 27%, 21% et 33% des cas, une,
deux ou trois actions et plus.
Lorsqu’il y a présence d’un ou deux RPS, il y a dans 23% des cas une
seule action, dans 9% deux actions et dans 11% trois actions ou plus. En cas de
présence de 3 risques ou plus, il y a dans 32% des cas une seule action, dans
13% des cas deux actions et dans 21% des cas trois actions ou plus.
Ainsi, les établissements mettent d’autant plus en œuvre des actions de
prévention que leurs travailleurs sont exposés à des risques professionnels.
Mise
en œuvre des actions de prévention en fonction du secteur d’activité et des
expositions
Données globales
Globalement, en 2019, pour les secteurs privé et public, 52% (75%
lorsqu’il y a une exposition) des établissements ont fait une action de
prévention des risques physiques et 33% (51% s’il y a exposition) ont réalisé
une action de prévention des RPS.
Secteur privé
Dans le privé (entre parenthèses, taux lorsqu’il y a exposition au risque),
51% (76%) ont fait au moins une action de prévention des risques physiques et
32% (50%) au moins une action de prévention des RPS.
Ces taux sont plus élevés dans certains secteurs d’activité : pour
la prévention des risques physiques, 64% (86%) dans l’agriculture, la
sylviculture et la pêche, 64% (82%) pour l’industrie, 61% (73%) dans la
construction et moins dans les services, 48% (74%). Pour la prévention des RPS,
ces taux sont de 29% (43%) pour l’agriculture, la sylviculture et la pêche, 40%
(61%) pour l’industrie, 21% (24%) dans la construction et 33% (52%) dans les
services.
Les taux des actions de prévention varient aussi en fonction du nombre de
salariés des établissements. Au moins une action de prévention des risques
physiques dans 46% (71%) des établissements de 1 à 10 salariés et de prévention
des RPS dans 27% (43%). Dans les établissements de 250 salariés et plus, ces
taux d’au moins une action de prévention sont de 96% (98%) pour les risques
physiques et de 93% (97%) pour les RPS.
Fonction publique
Dans la fonction publique, globalement, en 2019, il y au moins une action
de prévention des risques physiques (entre parenthèses, taux lorsqu’il y a au
moins un risque) dans 67% (73%) des établissements et au moins une action de
prévention des RPS dans 47% (56%) des établissements.
Là aussi les actions de prévention mises en œuvre varient en fonction du
versant de la fonction publique.
La FPH a fait au moins une action de prévention des risques physiques
dans 86% (85%) des établissements et de prévention des RPS dans 87% (89%) des
établissements. Ces taux sont respectivement de 65% (63%) pour la prévention
des risques physiques et 54% (52%) pour la prévention des RPS dans la FPE. Dans
la FPT, il y au moins une action de prévention des risques physiques dans 67%
(77%) et de prévention des RPS dans 43% (59%) des établissements.
Dans la fonction publique, le taux de mise en œuvre d’au moins une action
de prévention croît avec la taille de l’établissement : 65% (72%) pour les
risques physiques et 33% (43%) pour les RPS dans les établissements de 1 à 10
agents et, respectivement, 97% (98%) pour les risques physiques et 94% (96%)
pour les RPS dans les établissement de 250 agents et plus.
Les
actions de prévention mises en œuvre en 2019
Ces actions de prévention dépendent du risque à prévenir et il peut y en
avoir de plusieurs types dans le même établissement.
Pour les risques physiques, les actions mises en œuvre en 2019 sont
pour :
ü
18%,
l’acquisition de nouveaux équipements professionnels individuels (EPI) ;
ü
16%, la
formation du personnel à la sécurité ;
ü
16%, la
modification des locaux ;
ü
9%, la
modification de l’organisation du travail ;
ü
8%, un
nouveau plan de prévention ;
ü
3%, le
recours à une expertise extérieure.
Pour les RPS, les actions de prévention mises en œuvre sont pour :
ü
16%, une
assistance de manière confidentielle [NDR – Il s’agit a priori d’une cellule
d’écoute dont les effets ne sont pas forcément très efficaces] ;
ü
11%, des
aménagements horaires ;
ü
7%, le
signalement de situations à risque ;
ü
5% chacun,
une formation spécifique des travailleurs et celle des encadrants ;
ü
4% chacun,
une procédure de résolution des conflits et un plan de prévention des RPS ;
ü
3%
chacun, une enquête qualitative ou quantitative sur les RPS ;
ü
2%, un
audit de cabinet spécialisé.
Établissements
mettant en œuvre des actions en fonction des risques professionnels
Les taux d’établissements mettant en œuvre des actions de prévention
lorsque leurs travailleurs sont exposés à différents risques physiques et RPS
figurent ci-dessous.
Risques physiques
Des actions de prévention sont mises en œuvre dans :
ü
87.4% des
établissements pour le travail en équipe alternée ;
ü
83.6%
pour le travail à la chaîne ou répétitif ;
ü
53.3%
pour le bruit et les vibrations mécaniques ;
ü
83% pour
les agents chimiques dangereux ;
ü
76.8%
pour les températures extrêmes ;
ü
76.4%
pour les postures pénibles ;
ü
76% pour
la manutention de charges lourdes ;
ü
70.5%
pour le travail de nuit.
Risques psychosociaux
Les actions de prévention sont mises en œuvre dans :
ü
67.4% des
établissements en cas de tensions entre collègues ;
ü
61.2% en
cas de surcharge de travail ;
ü
59.3% en
cas de tensions avec la hiérarchie ;
ü
58.6% en
cas de sentiment de faire du travail bâclé ;
ü
57.5% en
cas de travail dans l’urgence ;
ü
55% en
cas d’horaires imprévisible ;
ü
54.4% en
cas de tensions avec le public ou la clientèle ;
ü
48.8% en
cas de crainte des travailleurs de se retrouver au chômage.
Conseils
pour les employeurs et instances représentatives du personnel
Les employeurs peuvent bénéficier, en termes de prévention de la santé et
de la sécurité, de conseils de différents organismes spécialisées ainsi que du
service de prévention et de santé au travail et de l’inspection du travail.
Il faut préciser que les données présentées dans ce document datent de
2019 et les instances représentatives du personnel ont changé à partir de 2020
avec la transformation du CE en CSE, la suppression du CHS-CT (remplacé par une
commission santé sécurité et conditions de travail qui n’a aucun pouvoir et
n’est présente que dans les entreprises de plus de 300 salariés) et des
délégués du personnel (remplacés de manière facultative par des représentants
de proximité). [NDR - Un document récent de l’Ires fait un bilan relativement négatif des modifications des instances
représentatives du personnel entraînées par les ordonnances Macron de 2017 en termes
de santé et de sécurité des travailleurs.]
Donc, en termes de demandes de conseil des employeurs auprès d’organismes
spécialisés, dans l’ensemble 35% des employeurs le font mais c’est :
ü
30%
lorsqu’il n’y a pas d’instances représentatives du personnel (IRP) et 54%
lorsqu’il y en a ;
ü
32%
lorsqu’il n’y a pas de CHSCT et 55% lorsqu’il y en a un ;
ü
33% en
l’absence de négociations sur les conditions de travail et 61% lorsqu’il y en
a ;
ü
33% en
l’absence de proposition du CHSCT ou des délégués du personnel et 73% lorsqu’il
y en a un.
Or, il s’avère que la mise en œuvre de mesures de prévention est plus
fréquente lorsque l’employeur fait appel à des conseils d’organismes
spécialisés. Ainsi il y a, en 2019, au moins une action de prévention respectivement
des risques physiques et RPS dans les 12 mois précédents dans
respectivement :
ü
40% et
20% des établissements en l’absence de recours à des conseils
ü
75% et
51% des cas s’il y a eu recours à des conseils spécialisés.
Focus
sur prévention des risques professionnels et dialogue social
Comme cela a été constaté antérieurement, la prévention des risques
professionnels est plus fréquente lorsqu’il y a la présence d’une IRP au sein
de l’établissement. En 2019, les établissements de 250 salariés et plus sont
dotés de représentants du personnel et d’un CHSCT de façon presque systématique
et environ 95% d’entre eux effectuent au moins une action de prévention des
risques, comme nous l’avons vu.
Les établissements de moins de 250 salariés sont, dans leur ensemble, 45%
à avoir effectué au moins une action de prévention pour les risques physiques lorsqu’il
n’y a pas d’IRP et 78.4% lorsqu’il y a une IRP.
Lorsqu’ils sont exposés à un risque physique, 70.2% de ceux sans IRP et
85.7% de ceux avec IRP ont mis en œuvre au moins une action de prévention en
2019.
Pour les risques psychosociaux, pour l’ensemble des établissements, 24.8%
de ceux sans IRP et 61.3% de ceux avec IRP ont mis en œuvre une action de
prévention des RPS. Si l’établissement est exposé à un RPS, ils sont
respectivement 40.5% de ceux sans IRP et 67.6% de ceux avec IRP à avoir au
moins mis en œuvre une action de prévention des RPS en 2019.
La présence d’un CHSCT, surtout s’il était actif, jouait aussi sur
réalisation d’actions de prévention (entre parenthèses, les taux des
établissements ayant mené au moins une action de prévention respectivement pour
les risques physiques et les RPS) :
ü
absence
d’IRP (44.8% et 24.6%) ;
ü
IRP mais
sans CHSCT (76.6% et 46.3%) ;
ü
CHSCT
inactif (67.1% et 57.5%). Le CHSCT est dit inactif si ses réunions ne sont pas
régulières et s’il n’émet pas de propositions relatives à la prévention ;
ü
CHSCT
actif (85.4% et 77.4%).
À taille égale des établissements, ceux dotés d’IRP sont plus à même de
mettre en œuvre de la prévention du fait que les représentants du personnel
sont susceptibles de faire remonter auprès de l’employeur les risques
professionnels auxquels leurs collègues sont exposés, amenant l’employeur, dans
le cadre de ses obligations légales, à mettre en œuvre une prévention des
risques professionnels dont il a été informé.
·
Rapport sur le DUERP dans la fonction publique
territoriale (Csfpt)
Le rapport sur le « Document unique d’évaluation des risques dans
la fonction publique territoriale » a été présenté au Conseil
supérieur de la fonction publique territoriale (Csfpt)
lors d’une séance plénière du 28 février 2024 durant laquelle il a été voté. Le
rapporteur de ce rapport est M. Christophe Iacobbi.
Vous pourrez accéder à ce rapport en pièce jointe et sur le site du
Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (FPT), à l’adresse
figurant en fin de commentaire.
Je ne retiendrai de ce rapport que les éléments qui apparaissent
essentiels pour juger du respect de l’obligation de mise en œuvre du Document unique
d’évaluation des risques professionnels (Duerp) ainsi que les éléments sur les
risques professionnels dans la FPT.
Ce document m’apparaît d’autant plus intéressant que, comme cela a été
mentionné dans le rapport de la DGT sur les SPST commenté dans la lettre du 10
mars 2024, les SPSTI suivent 364 652 agents des collectivités
territoriales, voir le blog.
Les modalités et raisons du diagnostic
La mise en œuvre du Duerp dans la FPT a été estimée par une étude
qualitative exploratoire menée dans 17 collectivités et établissements publics
territoriaux en prenant soin de tenir
compte des différentes tailles de collectivités et d’établissements publics et
de leur répartition dans une bonne partie du territoire national.
Il s’avère que, juridiquement, la mise en œuvre du Duerp constitue une
obligation de l’employeur prévue par la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 transposant en droit français la Directive
européenne 89/391 du 12 juin 1989.
Ainsi, le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 crée l’obligation de transcrire dans un document
unique l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Cette obligation a été introduite dans le Code du travail dans un article R.
230-1 qui a été recodifié en 2008 dans l’article R. 4121-1 du Code du travail.
Il est rappelé que, pour les fonctions publiques d’Etat et territoriale,
relativement aux règles relatives à la santé et à la sécurité, l’article L. 811-1 du Code général de la fonction publique dispose que ce « sont celles
définies par les livres Ier à V de la quatrième partie du code du
travail ».
L’auteur du rapport indique que la FPT présente un nombre de jours
d’absence maladie par agent élevé, en moyenne de 24.2 jours parmi lesquels les
absences pour maladie ordinaire sont les plus nombreuses (13.4 jours en moyenne
par agent, soit 55% des jours d’absence en 2015), suivies par la longue maladie
(31%), les accidents du travail (10%) et les maladies professionnelles (4%).
Entre 2005 et 2015, le nombre de journées d’absence pour raison de santé a
augmenté de près de 5 jours par agent.
Ce nombre de jours d’absence varie en fonction de la taille de
l’établissement ou de la collectivité territoriale. Ainsi, en 2015, on peut constater
qu’il y a 11 jours d’absence annuels dans les collectivités de moins de 5
agents et 26 jours pour celles de plus de 1 000 agents.
En 2015, 35% des collectivités disposaient d’un Duerp et 17% déclarent
qu’il est en cours de réalisation. Seules 3% des collectivités disposent d’un
plan de prévention des risques psychosociaux et 7% sont en train de le
réaliser.
L’employeur doit évaluer l’ensemble des risques auxquels sont exposés les
agents afin d’être en mesure de mettre en œuvre une prévention à laquelle il
est obligé.
Le Duerp doit être accessible aux agents, aux instances de concertation
telles que le comité social et, éventuellement, la formation spécialisée en
santé, sécurité et conditions de travail (F3SCT) et aux médecins du travail.
Le non-respect de l’obligation de réaliser un Duerp a été caractérisé
comme une infraction, passible de sanctions pénales mais aussi de poursuites
civiles et administratives.
Donnés sur la FPT
Les
différentes catégories d’agents
La 12e synthèse nationale des rapports sur l’état des
collectivités territoriales au 31 décembre 2019, réalisée à partir d’uns
synthèse des bilans sociaux, a permis d’obtenir les informations qui suivent.
En 2019, la FPT comprend 75% d’agents de catégorie C et 12% d’agents de
catégorie B. La FPT est le versant de la fonction publique où les agents de
catégorie C sont majoritaires. Dans la fonction publique d’Etat (FPE), les
agents de catégorie C représentent 21% des effectifs et 48% dans la fonction
publique hospitalière (FPH). Les cadres de catégorie A ne représentent que 12%
des effectifs de la FPT versus 55% dans la FPE et 37% dans la FPH.
Santé
et sécurité au travail
Parmi les 44 100 collectivités territoriales ayant au moins un
agent, on estime, en 2019, qu’entre 16 500 et 17 000 ont mis en place
un Duerp, soit entre 37.5% et 38.5% des collectivités territoriales.
Plus les collectivités sont d’une taille importante plus elles ont mis en
place un Duerp. On passe d’un peu plus de 50% à un peu plus de 80% de
collectivités qui ont mis en place un Duerp pour respectivement les
collectivités de 20 à 49 agents et de 1 000 agents et plus.
Dans l’ensemble des collectivités territoriales, 18% ont mis en œuvre au
moins une démarche de prévention des risques ou un plan de prévention des
risques.
La démarche de prévention peut concerner les troubles
musculo-squelettiques, les expositions à des produits cancérogènes, mutagènes
ou reprotoxiques ou les risques psychosociaux.
Une extrême minorité de 1% a mis en œuvre l’ensemble de ces mesures de
prévention. Finalement, alors que de très nombreux agents de la fonction
publique territoriale sont exposés à des risques professionnels, 82% des
collectivités n’ont mis en place aucune démarche de prévention.
Sinistralité
dans la FPT
En 2019, il y a en moyenne 6.3 accidents de service, 0.9 accident de
trajet et 1.1 maladie professionnelle pour 100 agents [NDR – Selon le rapport sur la fonction publique 2021, il y avait dans la FPT, en 2019, 1 935 435
agents].
Le taux des accidents de service varie fortement en fonction de la
filière des collectivités territoriales, le taux moyen étant de 6.3 accidents
pour 100 agents. Il est le plus élevé dans la filière incendie et secours (15.9
pour 100 agents), la police (11.9/100 agents) et la filière technique (8.4/100
agents). Le taux est minimal dans la filière culturelle (1.6/100 agents) ou administrative (1.9/100 agents).
Le taux des maladies professionnelles moyen est de 1.1 maladie
professionnelle pour 100 agents. Les taux les plus élevés concernent la filière
technique (1.8/100 agents), la filière médico-technique et sociale (1.7/100
agents) et sociale (1.5/100 agents). Il n’y pas de maladies professionnelles
reconnues dans la police, la filière incendie et sécurité et très peu dans les
filières administrative et culturelle (0.2/100 agents).
Les taux des accidents de service et des maladies professionnelles
varient selon le type de collectivité. Les services départementaux d’incendie
et de secours (les pompiers) se caractérisent par un taux élevé d’accidents de
service (13.4%).
Au sein des communes et des établissements communaux, la fréquence des
accidents de trajet et de service augmente avec la taille de la collectivité.
Ainsi, on compte 1.8 accident de service pour 100 agents dans les communes, et
leurs établissements, de moins de 1 000 habitants contre 8.5/100 agents
dans celles de 100 000 habitants.
L’absentéisme moyen en 2019 est de 26.4 jours, en diminution par rapport
aux 27.4 jours de 2017. L’absentéisme pour 100 agents pour raison de santé est
de 24.8 jours en 2019 contre 24.3 jours en 2017.
En 2019, la répartition des journées d’absence pour raison de santé est
la suivante : 12.4 jours en maladie ordinaire, 8 jours en longue maladie,
2.8 jours pour des accidents de service et 1 jour pour maladie professionnelle.
Le nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé pour 100 agents
est notablement plus élevé chez les fonctionnaires de la FPT (27.3 jours) que
chez les contractuels (8.3 jours). Chez les fonctionnaires, certaines tranches
d’âge montrent un nombre de jours d’absentéisme plus élevé que la moyenne, avec
un gradient croissant avec l’âge, 28.5 jours pour les 50-54 ans, 34.7 jours pour
les 55-59 ans, 49.7 jours pour les 60-64 ans et 53.7 jours pour les 65 ans et
plus.
La durée moyenne des absences pour raison de santé est aussi corrélée à
la taille de la collectivité. Plus de 30 jours pour celles de plus de
20 000 habitants, 31.4 jours pour celles de 20 000 à 50 000
habitants, 32.4 jours pour celles de 50 000 à 100 000 habitants et
34.6 jours pour celles de plus de 100 000 habitants.
En termes d’inaptitude, il y a eu, en 2019, 4 487 décisions
d’inaptitude définitive concernant des fonctionnaires. La filière technique
représente à elle seule, 62% de ces décisions d’inaptitude.
L’auteur du rapport conclut de ces données que « la mise en place
d'une politique globale de prévention incluant la réalisation du document
unique est d'autant plus nécessaire au regard du contexte et du profil des
agents de la fonction publique territoriale. La réalisation d'un document
unique d'évaluation des risques professionnels constitue donc une étape
essentielle à mettre en œuvre pour lutter notamment contre les phénomènes
d'absentéisme au travail. »
Préconisations
Mesures
législatives et réglementaires
Améliorer les textes législatifs et les décrets d’application pour rendre
obligatoire la création de formations spécialisées santé, sécurité et
conditions de travail (F3SCT) auprès de tous les comités sociaux territoriaux
sans niveau de seuil de personnel.
[NDR – La F3SCT n’est obligatoire que pour les établissements de 200
agents ou plus ou lorsque les agents sont exposés à des risques professionnels,
selon l’article L. 251-9 du Code général de la fonction publique].
Il est nécessaire de créer une commission spécifique composée de tous les
acteurs de la prévention avec pour mission prioritaire : la mise à jour du
Duerp, la mise en œuvre des plans de prévention, le renforcement de la
formation et des moyens d’action pour l’ensemble des acteurs de la prévention.
Cette commission spécifique devrait se réunir au moins mensuellement.
Envisager une approche transversale dans la FPT afin d’élaborer et de
négocier des plans de prévention pour les risques les plus récurrents et
sensibles par métier. Le Conseil supérieur de la fonction publique aurait
vocation à en constituer le cadre.
Formalisme
et contenu du Duerp
Il est préconisé d’articuler le contenu du Duerp avec une logique de
plans d’actions transversaux par métiers à l’échelle de la FPT.
En
termes de communication
La valorisation du Duerp permettrait de mettre en avant le travail engagé
par la collectivité, de sensibiliser les agents sur les risques professionnels
et de mobiliser le personnel. Cette valorisation devrait prendre la
forme :
ü
d’un
rappel des représentants de l’Etat auprès des collectivités territoriales du
caractère obligatoire du Duerp ;
ü
d’une
présentation du Duerp à l’assemblée délibérante ;
ü
de
réaliser un point sur la prévention des risques lors de l’entretien annuel
d’évaluation professionnelle ;
ü
de la
transmission à un nouvel agent de la fiche de risque correspondant à son unité
de travail ;
ü
d’assurer
une publicité de l’existence du Duerp dans le livret d’accueil des
agents ;
ü
de faire
un bilan annuel et le présenter aux agents, en plus de la présentation au
comité social territorial.
En
termes de moyens humains / formation
ü « Professionnaliser les conseillers et
assistants de prévention et formaliser leurs missions en leur dédiant un temps
spécifique qui serait en fonction de la taille de la collectivité ou les mutualiser.
La valorisation de cette fonction complémentaire sera majeure.
ü Permettre l’évaluation des plans de formation en y
associant les agents concernés par sa mise en œuvre.
ü Renforcer la formation et les moyens de l’ensemble
des membres de la formation spécialisée « hygiène - sécurité - conditions de
travail » en fonction du rôle de chacun.
ü Sensibiliser les élus ainsi que les responsables des
ressources humaines aux avantages d’une politique de prévention et de qualité
de vie au travail.
ü Former, sensibiliser les encadrants sur leurs
responsabilités en matière de santé, de sécurité au travail et ce, dès leur
prise de poste.
ü À chaque mise à jour du DUERP, informer et
sensibiliser les agents sur la partie qui les concerne. »
En
termes de mesures structurelles
ü
Clarifier
le partage de responsabilités entre les différentes hiérarchies lorsqu’elles
sont partagées.
ü
Mettre en
place les plans de prévention découlant du Duerp en matière de sécurité au
travail auprès des agents et de leurs encadrants.
ü
Développer
une véritable culture de prévention en utilisant les retours du Rapport social
unique présentant les données sur les sinistres.
ü
Créer un
référentiel national des métiers de la FPT sur lequel les acteurs de la
prévention pourraient s’appuyer car il exposerait leurs risques professionnels.
Pour ce faire, la pénibilité des métiers devrait être prise en compte, telle
que présentée dans le Code du travail et des indicateurs sur les risques
psychosociaux systématisés (nombre moyen de jours d’absence par agent, taux de
rotation des agents sur les emplois permanents, taux de visites à la demande
chez le médecin du travail et nombre d’actes de violence envers le personnel,
le flux de départs volontaires, le nombre de reclassements, etc…).
Conclusion
« Ainsi, le
DUERP, qui peut
paraître contraignant au premier abord, constitue un véritable outil au service
tant des agents que de leurs employeurs.
Grâce à un travail d’analyse par les différents acteurs, il permet de
mettre en place l’évaluation des risques professionnels ainsi que son plan
d’actions. Il
s’agit bien d’une approche globale dynamique qui conduit vers la rédaction du
plan annuel de prévention pour élaborer le rapport annuel de prévention des
risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail dans le
cadre d’un dialogue social renforcé.
Toutes ces étapes sont liées et s’alimentent mutuellement. Le DUERP n’est
donc pas la compilation des risques potentiels mais bien une évaluation
rigoureuse de ceux-ci, un diagnostic organisé des risques qui devient un
support de l’action. Il s’inscrit bien dans une démarche collective sur la
réalité du travail et d’analyse critique des prescriptions.
Il est donc majeur :
• Que
l’ensemble des collectivités territoriales s’emparent du DUERP, son taux de réalisation de 38 % issu de la
dernière synthèse des bilans sociaux de la DGCL [la Direction générale des collectivités locales] est trop faible malgré l’obligation légale
ancienne, notamment rappelée par une circulaire de la DGCL ;
• que les freins identifiés à la mise en conformité des employeurs
vis-à-vis de leurs obligations d’élaboration du DUERP soient pleinement levés,
ce qui implique notamment de requestionner le formalisme du document lui-même
et la lourdeur de son élaboration ;
• que les préconisations ici établies s’articulent avec les travaux
nécessaires à la configuration opérationnelle du futur fonds de prévention de
l’usure professionnelle, d’accompagnement des transitions professionnelles et
de maintien dans l’emploi dans la FPT.
Nous avons également vu que la formation jouait un rôle majeur notamment
dans la professionnalisation des conseillers et assistants de prévention pour
accomplir leurs missions, mais aussi dans le cadre du maintien dans l’emploi en
prévention. Il conviendra donc de la renforcer.
En effet, l’analyse des risques permet de détecter les risques potentiels
liés à certaines fonctions et d’agir en amont auprès des agents concernés pour
anticiper une reconversion professionnelle.
Cela concourt à une politique de santé au travail plus globale. Celle-ci
est en constante évolution avec le développement des nouvelles formes de
travail qui induisent d’autres risques, notamment psychosociaux, auxquels
peuvent être exposés les agents, de manière plus intense.
Les
agents constituent la richesse des collectivités territoriales. La préservation
de leur santé et de leur sécurité doit donc être une vraie priorité. L’objectif
constant d’améliorer leurs conditions de travail, la santé et la sécurité doit
être une valeur partagée par tous les acteurs de la collectivité et à tous les
niveaux. Cette transversalité nécessaire est le fondement d’une politique de
santé au travail proactive.
Cette situation permettra aux agents d’accomplir au mieux leurs missions
de service public.
En conclusion, créer un document unique et son plan d’actions est
précieux. »
Voilà une lettre d’information avec des thèmes
intéressants pour appréhender la prévention des risques professionnels pour la
santé et ce que l’on peut envisager pour le maintien en emploi dans le cas de
pathologies chroniques…
Jacques Darmon
