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Le 20 septembre 2020
Vous pourrez lire,
dans cette lettre, des informations dans différents domaines… Les textes
officiels dont un décret sur la reconnaissance en maladie professionnelle de la
Covid-19… un communiqué du ministère de la santé au sujet des parents dont les
écoles de leur(s) enfant(s) sont fermées… Une jurisprudence relative à la
possibilité pour les administratifs d'une entreprise, dont les salariés peuvent
bénéficier de l'Acaata, de percevoir une indemnité pour préjudice d'anxiété… Des
questions / réponses sur le Protocole national du 31 août 2020… Les résultats
un peu décevants du choix de la filière santé et médecine du travail suite aux
Epreuves classantes nationales… Une étude sur l'association entre la survenue
d'atteintes coronariennes et l'exposition permanente et intermittente au job
strain dans une population de plus de 1 600 000 travailleurs danois… Et une
autre étude sur l'association entre l'exposition à des violences ou à des
menaces de violences et la survenue de troubles mentaux… Le 12e
Baromètre Ayming sur l'absentéisme et l'engagement en entreprise marquant une
augmentation de l'absentéisme des moins de 40 ans…
Parmi les
nouvelles, le Directeur général du travail, Yves Struillou, a démissionné, le
11 septembre 2020, à la suite d'un désaccord avec la ministre du travail au
sujet de la gestion d'un dossier de sanction d'un inspecteur du travail qui avait
exigé, au printemps, le port du masque, pour des salariés d'une association d'aide
à domicile. Ce qui est un comble quand maintenant tout le monde est obligé de
porter un masque ! (Décret du 16
septembre 2020
portant cessation de fonctions du directeur général du travail et nomination du
directeur général du travail par intérim). Il est remplacé en intérim par M.
Vilboeuf, directeur général adjoint de la DGT et qui a été Direccte d'Ile de France
il y a quelques années. bhttps://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042334879&dateTexte=&categorieLien=id).
Je vous rappelle
que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis un an sur un blog à
l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de loi, réglementaires, circulaires,
instructions, questions parlementaires
Décret n° 2020-1131 du 14 septembre 2020
relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées
à une infection au SARS-CoV-2
Ce décret, entrant en vigueur le 15
septembre 2020, crée les tableaux 100 du Régime général (RG) (aussi valable
pour les assurés auxquels ces tableaux sont applicables, par exemple les
fonctionnaires) et 60 du Régime agricole (RA).
La dénomination des deux tableaux est "
Affections respiratoires aiguës liées à une infection au SARS-COV-2 ".
La désignation de la maladie est identique
pour les deux tableaux et assez restrictive par rapport à la richesse de la
symptomatologie de la Covid-19 : " Affections respiratoires aiguës
causées par une infection au SARS-CoV-2, confirmée par examen biologique ou
scanner ou, à défaut, par une histoire clinique documentée (compte rendu
d’hospitalisation, documents médicaux) et ayant nécessité une
oxygénothérapie ou toute autre forme d’assistance ventilatoire, attestée par
des comptes rendus médicaux, ou ayant entraîné le décès ".
La liste limitative des travaux
susceptibles de provoquer la maladie est un peu plus conséquente dans le
tableau 100 du RG : " Tous travaux accomplis en présentiel par le
personnel de soins et assimilé, de laboratoire, de service, d’entretien,
administratif ou de services sociaux, en milieu d’hospitalisation à domicile ou
au sein des établissements et services suivants : établissements hospitaliers,
centres ambulatoires dédiés covid-19, centres de santé, maisons de santé
pluriprofessionnelles, établissements d’hébergement pour personnes âgées
dépendantes, services d’aide et d’accompagnement à domicile intervenant auprès
de personnes vulnérables, services de soins infirmiers à domicile, services
polyvalents d’aide et de soins à domicile, centres de lutte antituberculeuse,
foyers d’accueil médicalisés, maisons d’accueil spécialisé, structures
d’hébergement pour enfants handicapés, appartements de coordination
thérapeutique, lits d’accueil médicalisé, lits halte soins santé, centres de
soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie avec hébergement,
services de santé au travail, centres médicaux du service de santé des armées,
unités sanitaires en milieu pénitentiaire, services médico-psychologiques
régionaux, pharmacies d’officine, pharmacies mutualistes ou des sociétés de
secours minières.
Activités de soins et de prévention auprès
des élèves et étudiants des établissements d’enseignement.
Activités de transport et d’accompagnement
des malades, dans des véhicules affectés à cet usage ".
Dans le tableau 60 du RA, la liste
limitative est la suivante : " Tous travaux accomplis en présentiel par
le personnel administratif, de soins et assimilé ou d’entretien, au sein des
établissements et services suivants dépendant d’organismes ou d’institutions
relevant du régime de protection sociale agricole :
– les services de santé au travail ;
– les structures d’hébergement et de services
pour personnes âgées dépendantes ;
– les structures d’hébergement pour adultes et
enfants handicapés ;
– les services d’aide et d’accompagnement à
domicile intervenant auprès de personnes vulnérables. "
Il est à noter que cette liste limitative
élémine d'emblée nombre de secteurs ou métiers où de nombreux personnels ont
été touchés par la Covid-19 comme les caissières, les policiers, les livreurs,
les médecins libéraux, les agents de sécurité.
Le décret prévoit aussi la possibilité de
faire examiner les cas ne correspondant pas aux tableaux par un Comité régional
de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) "adapté"
puisqu'il pourra ne comprendre qu'un médecin-conseil et " Un professeur
des universités-praticien hospitalier ou un praticien hospitalier
particulièrement qualifié en matière de pathologie professionnelle, réanimation
ou infectiologie, en activité ou retraité, ou un médecin du travail, en
activité ou retraité, remplissant les conditions prévues à l’article L. 4623-1 du code du
travail, nommé pour quatre ans et inscrit sur une liste établie par arrêté du
directeur général de l’agence régionale de santé. " [NDR – Ce qui est
le cas actuellement pour l'ensemble des cas présentés aux CRRMP puisque les
médecins inspecteurs régionaux n'y participent quasiment pas, même pour les
dossiers relevant de l'alinéa 7 de l'article L. 461-1 du Code de la
Sécurité sociale.]
Le décret ne précise pas si le CRRMP devra
être saisi au titre de l'alinéa 6 ou 7 de l'article L 461-1 du Code de la Sécurité sociale.
Site de déclaration de maladie
professionnelle
L'Assurance maladie a mis en place un site
permettant la déclaration de maladie professionnelle liée à une atteinte par la
Covid-19 à l'adresse suivante : https://declare-maladiepro.ameli.fr/declaration.
Voici les éléments demandés pour pouvoir
faire sa déclaration :
·
" Si vous êtes la victime :
Ø un « certificat
médical initial » (CMI) établi par votre médecin traitant qui pose le
diagnostic de COVID-19 et qui mentionne les éléments cliniques ou les examens
l'ayant conduit à poser ce diagnostic ;
Ø un compte
rendu d'hospitalisation (mentionnant le recours oxygénothérapie et le
diagnostic COVID-19). Si l'oxygénothérapie a été effectuée en dehors d'un cadre
hospitalier (par exemple, à votre domicile), votre médecin traitant devra
inclure cette information dans le CMI ;
Ø un justificatif
d'activité professionnelle.
·
Pour les personnes salariées, hors corps soignant :
une attestation de l'employeur [non obligatoire pour valider la
demande] mentionnant l'emploi, les périodes d'absence en 2020 et attestant
un contact avec le public.
·
Pour les professionnels de santé salariés : une attestation
de l'employeur [non
obligatoire pour valider la demande] mentionnant l'emploi et les périodes
d'absence en 2020.
·
Pour les professionnels de santé libéraux :
Ø Une attestation
sur l'honneur (modèle disponible ici ) mentionnant la
réalisation d'actes de soins au cours des quatorze jours précédant le
diagnostic d'infection.
·
Pour les ayants-droits d'une personne décédée en
raison de l'infection COVID-19, en plus des pièces demandées ci-dessus, il
faudra fournir la copie du livret de famille du défunt. "
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=DMtj4batQCevQUtg5Nb8H6pX1UJ1rDeZ-KtqKaYgx6E=
Communiqué du ministère de la santé du 9
septembre 2020
" Le Gouvernement s’engage à apporter
des solutions aux parents n’ayant pas d’autre choix que de s’arrêter de
travailler pour garder leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche,
école ou collège, ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par
l’Assurance Maladie comme étant cas-contact de personnes infectées.
Les mesures d’indemnisation dérogatoires
en vigueur avant l’été seront donc réactivées pour que les parents concernés
puissent bénéficier d’un niveau de rémunération garanti.
Ainsi, les parents qui sont dans
l’impossibilité de télétravailler pourront bénéficier d’un revenu de
remplacement dès le premier jour de leur arrêt de travail, et au plus tard
jusqu’à la fin de la période d’isolement :
ü Les salariés du
secteur privé seront placés en situation d’activité partielle ;
ü Les travailleurs
indépendants et les contractuels de droit public bénéficieront d’indemnités
journalières après avoir déposé leur déclaration sur la plateforme : declare.ameli.fr ;
ü Les fonctionnaires
seront placés en autorisation spéciale d’absence (ASA).
Cette
indemnisation pourra bénéficier à un parent par foyer, en cas d’incapacité de
télétravail des deux parents et sur présentation d’un justificatif attestant
soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de
l’enfant.
Les dispositifs d’indemnisation permettent
de couvrir tous les arrêts concernés à partir du 1er septembre 2020.
"
·
Jurisprudence
Les administratifs d'une entreprise
bénéficiant pour ses salariés de l'Acaata ont droit au préjudice d'anxiété
Cet arrêt du 8 juillet 2020 constitue la
jonction de 8 pourvois de l'entreprise devant la Cour de cassation : les
pourvois n° 19-340, 19-12341, 19-12359 à 19-12-363 et 19-12370 et il a été
publié au Bulletin d'information de la Cour de cassation. Son résultat est
intéressant car il va à l'encontre d'une critique importante du système
d'inscription sur la liste des entreprises ayant exposé leurs salariés à l'amiante,
dont même ceux qui, a priori, ne l'ont pas été du fait de leurs fonctions, peuvent
bénéficier de l'allocation de cessation d'activité des travailleurs de
l'amiante (Acaata).
Les faits - La société où ont
exercé ces salariés a pour activité principale la fabrication, la
transformation et la vente de produits métallurgiques, en particulier en acier
inoxydable, a été inscrite sur la liste des établissements de fabrication,
flocage et de calorifugeage à l'amiante ouvrant à l'Acaata pour la période allant
de 1937 à 1996 par un arrêté du 3 janvier 2015.
Les salariés ont saisi la justice
prud'homale qui les a déboutés de leur demande d'indemnisation du préjudice
d'anxiété.
En revanche, la cour d'appel a fait droit
à la demande des salariés et leur a accordé une indemnité de préjudice
d'anxiété de 8 000 €. L'employeur s'est pourvu en cassation.
L'employeur s'appuie sur plusieurs
arguments pour justifier son pourvoi :
ü le régime
probatoire de l'existence de ce préjudice ne peut être fondé que sur des
présomptions simples que l'employeur peut inverser en démontrant que le salarié
n'a pas été exposé au risque ;
ü les salariés ont
été déboutés par le conseil de prud'hommes ;
ü que le salarié qui
n'a pu, du fait de ses fonctions, être exposé à l'amiante, n'est pas fondé à se
prévaloir d'un manquement de l'employeur à l'obligation de prévention de
l'article L. 4121-1 du Code du
travail ;
ü que, selon le Code
civil, le salarié qui recherche la responsabilité de l'employeur doit prouver
le préjudice.
La Haute juridiction n'est pas en phase
avec les termes du pourvoi. Elle écrit : " La cour d'appel, qui a
constaté que les salariés, qui avaient travaillé dans l'un des établissements
mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du
23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté
ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou
des matériaux contenant de l'amiante, se trouvaient, par le fait de
l'employeur, lequel n'était pas parvenu à démontrer l'existence d'une cause
d'exonération de responsabilité, dans une situation d'inquiétude permanente
face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, a
ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice d'anxiété dont elle a
souverainement apprécié le montant ".
Les pourvois de l'employeur sont rejetés.
·
Questions / Réponses sur le
Protocole national du 31 août 2020
Le
ministère du travail a mis en ligne, sur son site un document de questions /
réponses au sujet du Protocole national " pour assurer la santé et la
sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 " du
31 août 2020 évoqué dans la dernière lettre d'information.
Vous
pourrez accéder aux questions / réponses qui concernent les domaines suivants :
ü Masque
ü Protocole sanitaire au travail
ü Référent Covid 19
ü Personnes touchées / à risque
ü Télétravail
•
Résultat
des choix aux ECN en santé / médecine du travail
Vous
pourrez accéder à l'ensemble des résultats des choix des internes après les Epreuves
classantes nationales (ECN) qui ont eu lieu en juillet 2020 sur le site Celine
– CNG (https://www.cngsante.fr/chiron/celine/reste.html). La procédure de choix a pris fin vendredi 18 septembre
2020.
Pour
mémoire, 124 postes étaient mis à disposition pour la santé / médecine du
travail dans les Centres hospitalo-universitaires. Sur ces 124 postes, 100 ont
été pourvus et 24 ne l'ont pas été.
En Ile de
France, sur les 23 postes d'internes, 21 ont été pourvus. A Lille, 7 postes ont
été pourvus sur les 8 mis à disposition.
Aux
Hospices civils de Lyon ainsi qu'à l'AP-HM de Marseille, les 8 postes mis à
disposition ont été pourvus.
•
Exposition
à la violence et aux menaces au travail et risques psychiques (Etude)
Il s'agit
d'une étude publiée dans le Scandinavian Journal of Work, Environment and Health,
volume 46 (4), pages 339-349 (doi:10.5271/sjweh.3877) à laquelle vous
pourrez accéder par l'adresse en fin de commentaire ou par le "doi"
ci-avant. Cette étude est intitulée " Work-related
exposure to violence or threats and risk of mental disorders and symptoms: a
systematic review and meta-analysis " et elle est signée par Rudkjoebing
LA et al.
Introduction
Dans le
contexte du travail, les violences et les menaces de violences sont reconnues comme
un problème très répandu. Leur fréquence varie considérablement. Dans une étude
danoise portant sur 39 000 employés, sélectionnés par randomisation, âgés de 18
à 64 ans, 5.8% ont rapporté l'existence de violences et 8.4% l'existence de
menaces de violences sur leur lieu de travail.
Les
violences et les menaces de violences sont particulièrement fréquentes dans
certains secteurs tels que la santé, le travail social, l'enseignement, la
police et le personnel de prison.
Il
n'existe pas de définition consensuelle de la violence mais l'Organisation
internationale du travail a proposé celle-ci : " Toute action, incident
ou comportement qui ne correspond pas à une conduite acceptable durant lequel
une personne est agressée, blessée au cours ou du fait de son travail ".
Le but de
cette étude est d'évaluer les relations causales entre les violences et les
menaces de violences au travail et le risque de dépression et d'état anxieux,
d'une part, et avec une symptomatologie dépressive ou anxieuse, d'autre part.
Ceci en évaluant la qualité des études.
Matériel et méthode
Il s'agit
d'une méta-analyse qui a pris en compte au total 24 études indépendantes, 10
cohortes ou études nichées dans une cohorte et 14 études transversales.
L'ensemble des études retenues correspondaient à un effectif global d'environ
165 000 travailleurs de 15 pays.
Résultats
Prévalence
globale des troubles mentaux
La
prévalence de la dépression variait selon les études dans un intervalle de 4.1%
à 14.8%, l'intervalle, celles des symptômes dépressifs et anxieux étaient
respectivement comprises entre 15% et 57% et 13% et 26%. La prévalence du burn
out dans les études allait de 17% à 39%. Et la prévalence des problèmes de
sommeil était comprise entre 5% et 10%.
Association
du risque de troubles mentaux avec les violences et les menaces de violences
Globalement,
le risque relatif (RR avec intervalle de confiance à 95%) d'association entre
troubles mentaux et violences et menaces de violences était de 1.70
[1.47-1.95], pour les violences, le RR était de 1.47 [1.25-1.68] et pour les
menaces de violence, le RR était de 1.82 [1.43-2.31].
Association
des violences et menaces de violences avec la dépression
Pour
l'ensemble des risques de violences et de menaces de violences, l'augmentation
du risque de dépression est de 1.42 [1.31-1.54].
Six
études s'intéressent à l'association violences / dépression (dont deux
séparément pour hommes et femmes). Toutes ces études présentent une
augmentation de l'association de la violence avec la dépression mais, pour deux
d'entre elles, cette augmentation de l'association n'est pas statistiquement
significative : l'une chez les hommes avec un RR de 1.39 [0.88-2.21] et l'autre,
pour les deux sexes, avec un RR de 7.29 [0.75-68.24].
Sur l'étude
ayant pris en compte l'association entre les menaces de violences et la
dépression chez les hommes et les femmes, celle des hommes présente un résultat
non significatif avec un RR de 1.17 [0.92-1.48] et celle des femmes une
association significativement augmentée avec la dépression avec un RR de 1.48
[1.23-1.79].
Association
des violences et menaces de violences avec la symptomatologie dépressive
Huit
études ont pris en compte l'association entre violences et menaces de violences
et la symptomatologie dépressive (dont deux ont estimé violences et menaces de
violences séparément). Globalement, le risque de présence d'une symptomatologie
dépressive est augmenté d'un RR de 2.33 [1.71-3.17].
Dans cinq
cas, l'association est augmentée significativement (3 cas de violences et 2 de
menaces de violences) et dans cinq cas, l'augmentation n'est pas significative
(2 cas de violences et 3 de menaces de violences).
Les
résultats significatifs pour l'association entre violences et symptômes
dépressifs sont compris entre des RR de 1.82 [1.06-3.12] pour le moins élevé et
de 3.47 [1.58-7.62] pour le plus élevé. Les résultats significatifs de
l'association entre menaces de violences et symptomatologie dépressive sont
compris dans l'intervalle de RR de 2.84 [1.11-7.30] et 3.95 [2.09-5.82].
Utilisation
d'anxiolytiques et exposition à la violence
Cet
élément n'a été pris en compte que par une seule étude dont le résultat n'est
pas significatif (RR de 1.05 [0.76-1.45]).
Association
entre violences et menaces de violences et symptômes anxieux
Cette
association a été prise en compte dans trois études, deux de menaces de
violences et une de violences. Le résultat de l'ensemble marque une
augmentation non significative de l'association avec un RR de 2.40 [0.78-7.36].
L'association n'est fortement significative que pour une étude portant sur les
menaces de violences avec un RR de 6.72 [4.38-10.30].
Association
entre violences et menaces de violences et burn out
Six
études ont pris en compte cette association don deux séparément pour menaces de
violences et violences.
Le
résultat global est une augmentation significative de l'association avec un RR
de 1.60 [1.25-2.05].
Sur les
quatre études ayant pris en compte les violences, deux ont un résultat non
significatif et deux présentent une augmentation significative avec des RR de
1.90 [1.72-2.11] et de 2.02 [1.12-3.63].
L'association
entre menaces de violences et burn out est significativement augmentée dans
deux études avec des RR de 2.95 [1.27-6.88] et de 1.88 [1.06-3.32].
Association
entre troubles du sommeil et violences et menaces de violences
Cette association
a été estimée dans trois études dont une qui a pris en compte séparément
menaces de violences et violences.
Globalement,
l'association est significativement augmentée avec un RR de 1.49 [1.14-1.96].
L'association est augmentée significativement dans deux des prises en compte
des menaces de violences avec des RR de 1.26 [1.07-1.18] et 1.96 [1.05-3.68]
ainsi que dans l'étude portant sur les violences avec un RR de 1.98
[1.06-3.68].
Estimation
du risque d'association en fonction u niveau ou de la fréquence de l'exposition
Sept
études ont examiné la relation entre l'exposition et la réponse selon le niveau
ou la fréquence des actes de violences. Cinq de ces études ont montré une
augmentation du risque en fonction de l'augmentation de l'exposition.
Conclusion
Cette
méta-analyse indique des associations entre les violences au travail et les
problèmes mentaux. Cependant, du fait de certains limitations méthodologiques
de la plupart des études, les biais et les facteurs de confusion ne peuvent
être écartés avec certitude, l'association causale entre les violences et les
menaces de violences et les troubles ou les symptômes de troubles mentaux
pourrait être plus importante ou plus faible que les résultats poolés de la
méta-analyse.
https://www.sjweh.fi/index.php?page=list-articles&author_id=10058
•
Exposition permanente et intermittente au job
strain et maladie coronarienne (Etude)
Vous
pourrez accéder, à l'adresse en fin de commentaire, à l'étude menée par
Rugulies et al. intitulée " Persistent and changing job strain and
risk of coronary heart disease. A population-based cohort study of 1.6 million employees in Denmark
" et publiée dans le Scandinavian Journal of Work, Environment
and Health, volume 46 (5), pages 498-507 (doi:10.5271/sjweh.3891).
Objectif
Le but de
cette étude est d'estimer l'association entre l'exposition au job strain (le
stress) et l'incidence de maladie coronarienne au Danemark en prenant en compte
les changements d'exposition au job strain.
Matériel
et méthode
Cette
étude a pris en compte 1 660 150 travailleurs danois âgés de 30 à 59 ans, sans
antécédents de maladie coronarienne, correspondant à 16 117 512 personnes
années.
L'appréciation
du job strain se faisait à partir d'une matrice emploi exposition au job strain
qui prenait en compte trois questions concernant la demande psychologique
(Avez-vous à travailler vite ? A quelle fréquence n'avez-vous pas le temps de
terminer vos tâches ? Subissez-vous des demandes contradictoires au travail ?)
et cinq questions relatives à la latitude décisionnelle (Avez-vous de
l'influence sur ce qui se passe au travail ? Pouvez-vous utiliser vos
compétences au travail ? Apprenez-vous des choses nouvelles ? Devez-vous
prendre des initiatives ? Votre travail est-il varié ?).
Les cas
incidents d'atteinte coronarienne ont été extraits du Registre national des
patients et les décès du Registre danois des causes de décès.
Trois
analyses ont été effectuées :
ü d'abord, une analyse traditionnelle avec mesure du job
strain au début de l'étude et première atteinte coronarienne survenant au cours
du suivi de 2001 à 2010 ;
ü puis, l'association entre le job strain des cinq années précédant
le début du suivi (1996-2000) et la survenue d'atteintes coronariennes au cours
du suivi de 2001 à 2010 ;
ü enfin, l'analyse a porté sur l'association entre
l'incidence d'atteintes coronariennes en fonction de la présence ou non du job
strain au cours des années entre 1999 et 2010.
Les
co-variables prises en compte pour les ajustements sont l'âge, le sexe, le
contexte de migration, le statut familial, l'utilisation des services de santé
l'année précédant l'exposition et la situation socio-économique approchée par
le revenu du foyer.
Résultats
Pour l'ensemble de ces résultats, dans un but de
lisibilité, je ne donnerai que les Hazard Ratio (HR) avec ajustement sur
l'ensemble des co-variables, y compris le revenu du foyer, qui est, en général,
le plus faible.
Caractéristiques
de la population
Au début
de l'étude, en 2000, les hommes représentaient 51.3% de l'effectif de l'étude et
les femmes 48.7% et l'âge moyen était de 43.7 ans.
Les
catégories professionnelles les plus représentées étaient les techniciens et
les professions intermédiaires (19%), les spécialistes (15%), les employés
(11.7%) et les travailleurs des services et des commerces (11.5%).
Au total, on retrouve 24 159 atteintes coronariennes
incidentes, 11 032 chez les sujets non exposés au job strain en 2000 et 13 127
chez ceux exposés.
Association entre job strain et maladie coronarienne
L'absence de job strain représentant la référence, le
Hazard Ratio (HR) avec intervalle de confiance à 95% pour l'association entre
job strain et atteinte coronarienne est de 1.10 [1.07-1.193] après ajustement
sur l'ensemble des variables.
Le HR était de 1.10 [1.06-1.13] pour les 10 444 cas d'atteintes
coronariennes chez les hommes exposés au job strain par rapport aux 8 435
atteintes coronariennes chez les hommes sans exposition au job strain.
Chez les femmes, 2 597 et 2683 atteintes coronariennes
sont survenues au cours du suivi respectivement pour les non exposées et les
exposées au job strain et le HR est de 1.11 [1.05-1.17].
Association
entre les années de job strain entre 1999 et 2000 et l'incidence des atteintes
coronariennes
On ne
constate pas de gradient croissant de l'association entre le nombre d'années de
job strain et l'incidence d'atteintes coronariennes. L'absence totale de job
strain représentant la référence, on retrouve les HR suivants :
ü 1.21 [1.16-1.26] pour 1 ou 2 années de job strain ;
ü 1.20 [1.15-1.26] pour 3 ou 4 années d'exposition au job
strain ;
ü 114 [1.11-1.18] pour 5 ans d'exposition.
Association
entre l'incidence d'atteintes coronariennes et les changements d'exposition au
job strain
La
référence est l'absence permanente d'exposition au job strain à laquelle vont
être comparés divers changements de l'exposition au job strain et la perte
d'emploi :
ü
Job strain persistant, HR de 1.07 [1.03-1.10]
ü Evolution de l'absence de job strain à du job strain, HR
de 1.20 [1.12-1.29]
ü Evolution du job strain vers l'absence de job strain, HR
de 1.20 [1.12-1.28]
ü Job strain vers l'absence d'emploi, HR de 1.23
[1.14-1.33]
ü Absence de job strain vers l'absence d'emploi, HR de 1.19
[1.11-1.29]
ü Absence d'emploi vers une exposition au job strain, HR de
1.23 [1.08-1.40]
ü Absence d'emploi vers activité avec absence de job strain,
HR de 1.04 [0.91-1.18]
ü Persistance d'absence d'emploi, HR de 1.27 [1.21-1.33]
[NDR – Il
est intéressant de noter que l'évolution d'absence d'emploi vers une absence de
job strain est le seul cas où l'association est non significative. Et que, même
si je ne puis affirmer que cela a une signification statistique, la plus forte
association entre l'incidence de maladies coronariennes a lieu pour les sujets
privés d'emploi de façon persistante.]
Conclusion
Le job
strain déterminé par une matrice emploi-exposition est associé à une
augmentation du risque de 7 à 21% de maladies coronariennes chez les
travailleurs danois. Cette association était identique pour hommes et femmes et
a été mise en évidence selon plusieurs types d'analyses incluant le job strain
en début d'étude et le nombre d'années de job strain avant le début du suivi,
qu'il soit continu ou intermittent. La suppression de l'exposition au job
strain dans l'année précédant la survenue de l'atteinte coronarienne marquait
aussi une augmentation du risque d'atteinte coronarienne comparativement à
l'absence persistante d'exposition au job strain.
Cette
étude renforce la preuve que le job strain peut être un facteur causal des
atteintes coronariennes.
https://www.sjweh.fi/show_abstract.php?abstract_id=3891
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Baromètre
de l'absentéisme et de 'engagement (Ayming)
Ayming
conseille les entreprises dans les domaines du management, financier et de la communication.
Matériel et méthodes
Ce 12e Baromètre de
l'absentéisme et de l'engagement repose sur les données de deux études :
ü d'une part, une
étude quantitative de l'absentéisme en France en 2019 réalisée avec AG2R La Mondiale
auprès de 45 403 entreprises du secteur privé employant 1 921 000 salariés ;
ü d'autre part, une
étude qualitative, menée auprès de 1000 salariés, réalisée avec Kantar TNS avec
la répartition suivante des salariés : 50% absents en 2019 pour maladie,
accident du travail ou de trajet ou maladie professionnelle et 50% n'ayant pas
été absents durant l'année 2019.
Le calcul du taux d'absentéisme est le rapport
du nombre de jours d'absence dans l'année sur le nombre de jours qui auraient
dus être travaillés multiplié par 100.
L'ensemble des durées d'absence sont
prises en compte, qu'elles soient de courte ou de longue durée.
Résultats
Données sur l'absentéisme
Taux d'absentéisme
En 2019, le taux d'absentéisme est de
5.11% contre 5.10% en 2018, ce qui correspond en moyenne à 18.7 jours d'absence
contre 18.6 jours en 2018.
Ce taux d'absentéisme est donc
relativement stable entre 2018 et 2019 alors qu'il avait augmenté de 8% entre
2017 et 2018.
Evolution de l'absentéisme selon les
secteurs d'activité.
La majorité des quatre secteurs pris en
compte ont vu leur absentéisme diminuer (entre parenthèses, le taux 2019) :
ü de 9% pour le
commerce (4.59%), l'industrie et le BTP(3.88%) ;
ü de 8% pour le
secteur de la santé (5.17%).
En revanche, dans le secteur des services,
il y a eu une hausse de 9% du taux de l'absentéisme par rapport à 2018 et il
s'établit à 5.75%, notablement supérieur à la moyenne de l'ensemble des
secteurs.
Absentéisme en fonction de l'âge
On peut constater un gradient croissant
d'absentéisme en fonction de l'âge avec, néanmoins, une augmentation de ce taux
entre 2018 et 2019, pour les tranches d'âge les plus jeunes alors qu'il diminue
pour les tranches les plus âgées (entre parenthèses, 2019 versus 2018) :
ü 25 ans et moins
(2.85% vs 2.48%) ;
ü 26 à 30 ans (3.93%
vs 3.73%) ;
ü 31 à 40 ans (4.30%
vs 4.07%) ;
ü 41 à 50 ans (4.96%
vs 4.91%) ;
ü 51 à 55 ans (5.98%
vs 6.17%) ;
ü 56 ans et plus
(7.11% vs 7.40).
Si l'on prend en compte les 40 ans et
moins et les 41 ans et plus, on retrouve le même phénomène : pour les premiers,
un absentéisme respectivement en 2019 et 2018 de 3.94% versus 3.71% et pour les
41 ans et plus, 5.88% versus 5.98%.
Le taux d'absentéisme des plus jeunes
serait dû à une augmentation importante des arrêts de longue durée entre 2018
et 2019 (+ 9%) et entre 2017 et 2019 (+ 34%).
Absentéisme et facteurs
socio-démographiques et contractuels
L'absentéisme est plus marqué pour les
femmes que pour les hommes avec respectivement, en 2019, un taux d'absentéisme
de 5.84% (5.73% en 2018) et 3.59% (3.83% en 2018).
L'absentéisme des cadres est moins élevé
(3.71% en 2019 et 3.10% en 2018) que celui des non-cadres (6.45% en 2019 et
6.21% en 2018) mais son augmentation en 2019 par rapport à 2018 est plus
importante que celle des non-cadres (19.9% versus 3.9%)
Le taux d'absentéisme des salariés en
temps plein (4.58% en 2019 et 4.70% en 2018) est plus faible que celui des
temps partiels (5.85% en 2019 et 5.60% en 2018).
Causes de l'absentéisme en fonction de la
durée
Les causes de l'absentéisme varient selon
que l'arrêt est de moins de 3 mois ou de plus de 3 mois, avec, pour les durées
les plus longues, des facteurs professionnels plus impliqués (entre
parenthèses, pour chaque item, taux pour des absences de moins de 3 mois versus
absences de plus de 3 mois) :
ü état de santé /
maladie (70% versus 51%) ;
ü accident de
travail et/ou maladie professionnelle (17% vs 29%) ;
ü situation
familiale (6% versus 8%) ;
ü épuisement
professionnel ou burn out (5% versus 10%) ;
ü démotivation, 2%
pour les deux types de durées.
Effets de l'absentéisme
Augmentation du risque de nouvelles
absences
Le risque d'absentéisme augmente avec les
absences. Pour l'ensemble des répondants, en 2019, 59% ont été absents 1 fois,
24% 2 fois et 17% 3 fois, les taux de ces absences ont été respectivement de
64%, 25% et 11% pour les absence de moins de 3 mois.
Pour les absences de plus de 3 mois,
presque 50% des sujets (49%) ont été absents au moins une fois, 23% deux fois
et 28% trois fois.
Après une première absence de moins de 3
mois, 8% des sujets se sont de nouveau arrêtés à la suite à une mauvaise
réintégration au moment du retour et 46% pour un arrêt de plus de trois mois.
Les sujets ayant été en arrêt à deux
reprises ont été 25% à s'arrêter de nouveau du fait d'une mauvaise
réintégration et c'est le cas de 32% des sujets absents trois fois ou plus.
Effets sur l'équipe de l'absentéisme
Chez 40% des répondants, on retrouve un
absentéisme régulier dans l'équipe.
Dans 10% des cas où il y a de
l'absentéisme régulier dans l'équipe, les personnes répondent que cela les a
poussées à s'absenter et 25% qu'elles y ont pensé alors que dans les équipes où
il n'y a pas d'absentéisme régulier, 5% des sujets se sont arrêtés et 11% y ont
pensé.
Les impacts d'un absentéisme régulier dans
une équipe sont les suivants selon les répondants :
ü augmentation de la
charge de travail, 50% ;
ü fatigue ou
retentissement physique, 43% ;
ü réorganisation du
travail, 39%,
ü démotivation, 25%
;
ü mauvaise ambiance
au sein de l'équipe, 21% ;
ü aucun impact, 12%
;
ü impact positif, 4%.
Effets de l'absentéisme sur la perception
de l'entreprise
Globalement, 72% des répondants seraient prêts
à recommander à une connaissance de venir travailler dans leur entreprise,
c'est le cas de respectivement 72% et 73% des non absents et des absents en
2019 mais de seulement 66% des sujets absents plus de trois mois.
Ce taux de recommandation à une connaissance
de venir travailler dans leur entreprise est de 73% pour les absents une fois,
75% pour ceux absents deux fois et 67% pour les absents trois fois.
Prévention de l'absentéisme
Effets des actions de prévention
En 2019, 16% de l'ensemble des répondants
indiquent avoir évité une absence grâce aux actions mises en œuvre par
l'entreprise. C'est le cas de 12% de ceux qui n'ont jamais été absents, de 21%
de ceux qui ont été absents, de 38% de ceux qui ont été absents plus de trois
mois et de respectivement 18%, 25% et 28% de ceux qui ont été absents une, deux
et trois fois.
Au total, 49% des sujets indiquent que
l'entreprise aurait pu mettre en place des actions de prévention.
Types des actions possibles pour éviter
l'absentéisme
Pour éviter l'absence des salariés, les
actions suivantes ont été réalisées :
ü changement de
planning, d'horaire, 40% ;
ü aménagement de
poste, 31% ;
ü acceptation des
congés, 20% ;
ü entretien avec le
manager, 13% ;
ü revalorisation
salariale, 12% ;
ü suivi d'une
formation en développement personnel (gestion du stress, hygiène de vie,
organisation personnelle), 10% ;
ü recours au
télétravail, 8% ;
ü suivi d'une
formation métier, 7%.
Une absence fréquente de dialogue avec le
manager
Le taux de sujets qui ne parlent avec leur
manager lorsqu'ils rencontrent un problème qui pourrait retentir sur leur
présence au travail (entre parenthèses, la proportion de ceux qui en
parleraient à une autre personne de l'entreprise) :
ü non absents, 36%
(5%) ;
ü absents, 31% (10%)
;
ü absents plus de trois
mois, 25% (12%) ;
ü absents une fois,
28% (9%) ;
ü absents deux fois,
29% (14%) ;
ü absents trois
fois, 38% (7%).
Il est demandé aux répondants si, à titre
personnel, ils auraient pu mettre en place des actions pour éviter leur(s)
absence(s) ou améliorer leur bien-être au travail.
Pour 49% de l'ensemble des répondants, la
réponse est positive, à 40% pour les non absents, à 59% pour les absents et à 77%
pour les absents de plus de trois mois.
En guise de conclusion
L'entreprise qui met en place des actions
pour éviter des absences voit ses salariés développer eux-mêmes des initiatives
personnelles pour améliorer leur santé, ce qui est le cas de 79% des salariés
versus 44% de ceux dont les actions de l'entreprise n'ont pas permis d'éviter
leurs absences.
Pistes pour gérer l'absentéisme
ü " Le
contact pendant l’absence prépare les bonnes conditions du retour. Il
permet aussi d’envisager les adaptations éventuelles du temps de travail ou du
poste.
ü L’entretien de
retour est
un acte managérial important pour accueillir le salarié
ü et favoriser les
bonnes conditions de sa réintégration. Il permet d’établir une relation de
confiance propice à l’émergence de solutions communes.
ü Ce dialogue doit
aussi s’établir avec l’ensemble de l’équipe pour gérer l’absence de leur
collègue et en prévenir les impacts : réguler la charge de travail, identifier
les signes de fatigue, ou encore, préparer le retour du collaborateur au sein
de l’équipe.
ü L’entreprise doit capitaliser
efficacement sur les actions déployées en matière de gestion de
l’absentéisme et les promouvoir. Ainsi, chacun sera en mesure de les
identifier, et sera capable de se mobiliser pour sa santé et son bien-être au
travail. "
Je vous dis à bientôt…
Jacques Darmon
Si vous souhaitez
ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à
l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
