Le 6 septembre 2020
Lettre
d'information de reprise en douceur… Au sommaire… Des textes de loi… un décret
fournissant la nouvelle définition des personnes à risque grave de la Covid-19
et qui met fin à l'activité partielle pour les sujets vivant sous le même toit
qu'une personne vulnérable… un arrêté déterminant le nombre de postes ouverts
aux épreuves classantes nationales pour la médecine et santé au travail… et un
autre arrêté sur les modalités d'exercice de l'expert auprès du CSE… Des
jurisprudences…. l'une consacrée au fait que même si un harcèlement moral ou
sexuel n'a pas été reconnu, l'employeur peut être mis en cause pour manquement
à l'obligation de prévention… et l'autre du Tribunal des conflits tranchant en
faveur de la compétence de la justice administrative les contentieux sur les
plans de sauvegarde de l'emploi, même s'il y a des risques psychosociaux… Un
point sur la dernière négociation entre partenaires sociaux sur la santé au
travail… Les points qui m'apparaissent importants dans le Protocole national du
31 août 2020… L'abondement à partir du 1er juillet 2020 d'une somme
de 7 500 € du compte personnel de formation des victimes d'accident du travail
ou de maladie professionnelle présentant une incapacité permanente d'au moins
10%....
Je vous rappelle
que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis un an sur un blog à
l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de loi, réglementaires, circulaires,
instructions, questions parlementaires
Décret n°
2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l'application de
l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative
pour 2020
Ce décret entre en vigueur le 31 août
2020.
Il a pour objet de définir les sujets
considérés comme vulnérables vis-à-vis du coronavirus, c’est-à-dire les
personnes susceptibles de faire une forme grave de la maladie, mais qui, a
priori, ne sont pas plus exposées que les autres à l'atteinte par le SARS-CoV-2.
La liste de pathologies permettant la
reconnaissance comme des personnes vulnérables est plus réduite que la liste
auparavant décrite :
" 1° Être atteint de cancer évolutif
sous traitement (hors hormonothérapie) ;
2° Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
2° Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
- médicamenteuse : chimiothérapie
anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie
à dose immunosuppressive ;
- infection à VIH non contrôlée ou avec
des CD4 < 200/mm3 ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
3° Etre âgé de 65 ans ou plus et avoir un
diabète associé à une obésité ou des complications micro ou Le 6 septembre 2020
Lettre
d'information de reprise en douceur… Au sommaire… Des textes de loi… un décret
fournissant la nouvelle définition des personnes à risque grave de la Covid-19
et qui met fin à l'activité partielle pour les sujets vivant sous le même toit
qu'une personne vulnérable… un arrêté déterminant le nombre de postes ouverts
aux épreuves classantes nationales pour la médecine et santé au travail… et un
autre arrêté sur les modalités d'exercice de l'expert auprès du CSE… Des
jurisprudences…. l'une consacrée au fait que même si un harcèlement moral ou
sexuel n'a pas été reconnu, l'employeur peut être mis en cause pour manquement
à l'obligation de prévention… et l'autre du Tribunal des conflits tranchant en
faveur de la compétence de la justice administrative les contentieux sur les
plans de sauvegarde de l'emploi, même s'il y a des risques psychosociaux… Un
point sur la dernière négociation entre partenaires sociaux sur la santé au
travail… Les points qui m'apparaissent importants dans le Protocole national du
31 août 2020… L'abondement à partir du 1er juillet 2020 d'une somme
de 7 500 € du compte personnel de formation des victimes d'accident du travail
ou de maladie professionnelle présentant une incapacité permanente d'au moins
10%....
Je vous rappelle
que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis un an sur un blog à
l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de loi, réglementaires, circulaires,
instructions, questions parlementaires
Décret n°
2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l'application de
l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative
pour 2020
Ce décret entre en vigueur le 31 août
2020.
Il a pour objet de définir les sujets
considérés comme vulnérables vis-à-vis du coronavirus, c’est-à-dire les
personnes susceptibles de faire une forme grave de la maladie, mais qui, a
priori, ne sont pas plus exposées que les autres à l'atteinte par le SARS-CoV-2.
La liste de pathologies permettant la
reconnaissance comme des personnes vulnérables est plus réduite que la liste
auparavant décrite :
" 1° Être atteint de cancer évolutif
sous traitement (hors hormonothérapie) ;
2° Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
2° Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
- médicamenteuse : chimiothérapie
anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie
à dose immunosuppressive ;
- infection à VIH non contrôlée ou avec
des CD4 < 200/mm3 ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
3° Etre âgé de 65 ans ou plus et avoir un
diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
4° Etre dialysé ou présenter une insuffisance
rénale chronique sévère.
Les salariés présentant ces pathologies peuvent
être placées en activité partielle sur présentation à leur employeur d'un
certificat d'un médecin considérant qu'ils présentent un risque de développer
une forme grave d'infection à la Covid-19.
En revanche, le placement en activité
partielle des salarié(e)s partageant le domicile d'une personne vulnérable
n'est plus possible.
Arrêté du 5 août 2020 fixant au titre de
l'année universitaire 2020-2021 le nombre d'étudiants susceptibles d'être
affectés à l'issue des épreuves classantes nationales en médecine par
spécialité et par centre hospitalier universitaire
Vous trouverez, page 6 du document pdf
joint, le nombre de postes proposés aux épreuves classantes nationales pour la
médecine et la santé au travail.
Au total, 124 postes d'internes en
médecine et santé au travail sont proposés.
Ce qui est nettement moins que les 140
postes prévus par un arrêté du 7 août 2017 pour l'année universitaire 2020/2021.
Voici le nombre de postes le plus
important mis à disposition pour les différentes régions :
ü
Assistance
publique - Hôpitaux de Paris, 23 postes ;
ü
Hospices
civils de Lyon, 8 postes ;
ü
CHU
de Lille, 8 postes ;
ü
Assistance
publique - Hôpitaux de Marseille, 8 postes ;
ü
CHU
de Bordeaux, 7 postes ;
ü
CHU
de Toulouse, Brest et Rennes, 6 postes.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042216223&fastPos=3&fastReqId=1830802818&categorieLien=id&oldAction=rechTexte
Arrêté du 7 août 2020 relatif aux
modalités d'exercice de l'expert habilité auprès du comité social et économique
Voici la portée de ce texte telle qu'elle
apparaît dans la notice : " le présent arrêté détermine les
modalités et conditions de certification des experts mentionnés à l'article 1er
du présent arrêté, notamment :
a) La nature et l'objectif de l'expertise
conduite par les experts ;
b) Les exigences nécessaires à l'exercice
de leurs missions d'expertise, notamment celles permettant de garantir le caractère
impartial de l'expertise et d'assurer la confidentialité des informations
détenues dans ce cadre ;
c) La qualification, la compétence,
l'expérience professionnelle et le rôle au sein de l'organisme expert des
personnes assurant des fonctions de chargé de projet ;
d) Les modalités et conditions
d'accréditation des organismes certificateurs. "
·
Jurisprudence
Un harcèlement moral et/ou sexuel peut ne
pas être reconnu mais le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
mis en cause
Il s'agit d'un arrêt de la Cour de
cassation du 8 juillet 2020 – n° de pourvoi 18-24320, publié au Bulletin
d'information de la Cour de cassation - qui précise que l'obligation de
prévention des risques professionnels liée aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2
est distincte de l'interdiction et de la reconnaissance des faits de
harcèlement sexuel ou moral.
Les faits - Une salariée est
embauchée en juin 2003 dans une société de prévoyance retraite en tant que
gestionnaire carrières.
Le 26 septembre 2015, la salariée prend
acte de la rupture de son contrat de travail et saisit le conseil des
prud'hommes le 23 octobre 2015 afin de faire requalifier cette prise d'acte en
licenciement nul du fait de harcèlement sexuel et demander diverses indemnités en
lien avec cette requalification (sachant que la nullité du licenciement permet
au juge de s'abstraire de l'application du barème des indemnités de
licenciement de l'article L 1234-3 au bénéfice de
l'article L. 1235-3-1).
La salariée est déboutée par la cour
d'appel de sa reconnaissance du harcèlement sexuel et du manquement de
l'employeur à son obligation de sécurité et la prise d'acte est requalifiée en
démission.
La salariée se pourvoit en cassation.
Sur le harcèlement sexuel, la Cour de
cassation confirme " l'appréciation souveraine " de la cour d'appel :
" La cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de
preuve et de fait qui lui étaient soumis, a, d'une part constaté que certains
des éléments de fait invoqués par la salariée comme étant susceptibles de
constituer un harcèlement sexuel n'étaient pas établis et, d'autre part estimé,
sans dénaturation et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1
du code du travail, s'agissant des autres faits qu'elle a examinés dans leur
ensemble, qu'ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement
sexuel ".
En revanche, elle n'est pas en phase avec
le refus de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et
de reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les raisons
suivantes : " Vu l'article L. 4121-1 du code du
travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22
septembre 2017 et l'article L.
4121-2
du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016
:
[…] L'obligation de prévention des risques
professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la
prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du
travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L.
1153-1
du même code et ne se confond pas avec elle.
[…]. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que dès lors que les seules déclarations de la salariée ne sont pas suffisantes pour établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement sexuel et que celle-ci n'établit pas l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard, il n'y a pas lieu d'examiner si un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de ce harcèlement sexuel et moral invoqué.
[…]. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que dès lors que les seules déclarations de la salariée ne sont pas suffisantes pour établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement sexuel et que celle-ci n'établit pas l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard, il n'y a pas lieu d'examiner si un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de ce harcèlement sexuel et moral invoqué.
En statuant ainsi, la cour d'appel a violé
les textes susvisés "
L'arrêt de la cour d'appel est cassé en ce
qu'il requalifie la prise d'acte de la rupture en démission et refuse le
paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse et manquement à l'obligation de sécurité et renvoie
l'affaire sur ces points devant la même cour d'appel autrement composée.
Le tribunal des conflits tranche en faveur
de la compétence de la justice administrative en cas de plan de sauvegarde de
l'emploi même accompagné de risques psychosociaux
Il s'agit d'un arrêt n° 4189 du 8 juin
2020 du Tribunal des conflits qui tranche dans le débat entre compétence des
juridictions administrative et judiciaire en cas de plan de sauvegarde de
l'emploi (PSE) avec présence de risques psychosociaux (RPS). Des juridictions
judiciaires avaient décidé que, dès lors qu'il y avait un manquement à la
prévention du fait de risques psychosociaux, elles étaient compétentes pour
agir et, souvent, bloquer le PSE.
Ce débat était allé jusque la Cour de
cassation qui avait jugé, dans un arrêt du 14 novembre 2019, pourvoi n°
18-13887,
publié au Bulletin, que le juge judiciaire était compétent avec ce résumé : "
Selon l'article L. 1235-7-1 du code du
travail, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1, le document
élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, le contenu du plan
de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre
de l'article L. 1233-57-5 et la régularité
de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige
distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation
mentionnée à l'article L. 1233-57-4. Ces litiges
relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal
administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou
contentieux. En revanche, une cour d'appel, qui constate être saisie de
demandes tendant au contrôle des risques psychosociaux consécutifs à la mise en
œuvre d'un projet de restructuration, en déduit exactement que le juge
judiciaire est compétent "
Pour information, voici ce que dit le site
de la Cour de cassation du Tribunal des conflits :
" Le Tribunal des conflits est une
juridiction paritaire composée de 9 membres dont le Ministre de la justice
faisant fonction de président, 3 conseillers de la Cour de cassation désignés
par leurs pairs, 3 conseillers d’État désignés par le Conseil d’État et deux
autres membres désignés par les précédents. Le ministère public est constitué
de deux maîtres des requêtes et de deux avocats généraux.
Le Tribunal des conflits siège au
Palais-Royal dans les locaux du Conseil d’État.
Le tribunal des conflits a pour mission de
veiller au respect du principe de séparation des autorités administratives et
judiciaires.
Il a vocation à connaître principalement deux types de conflits : le
conflit de décisions et le conflit d’attribution.
Le conflit de décisions concerne
l’hypothèse où un ordre juridique et un ordre administratif ont chacun rendu
une décision sur le fond, chacune s’avérant contraire à celle rendue par
l’autre. Le plaideur saisi lui-même le tribunal pour que celui-ci juge sur le
fond et évite ainsi le déni de justice.
Le conflit d’attribution comprend deux
subdivisions. Le conflit est positif lorsque l’Administration prétend qu’un
ordre judiciaire a été saisi à tort. Le conflit est négatif lorsque deux
juridictions d’ordres différents ont décliné la compétence de l’ordre
auxquelles elles appartiennent pour connaître du même litige. "
Les faits - L'affaire qui a
été jugée au Tribunal des conflits concerne une filiale de Général Electric,
Grid Solutions, qui a initié, en juin 2019, un projet de réorganisation de ses
établissements du Rhône et de Savoie. Un PSE a été adopté dans le cadre d'un
accord majoritaire et soumis à la validation de la Direccte qui l'a validé en
décembre 2019.
En novembre 2019, le syndicat CGT saisit
le juge des référés du tribunal de grande instance (TGI) de Nanterre pour
demander la suspension du projet de réorganisation jusqu'à ce qu'il soit
réalisé l'évaluation des RPS et leur prévention.
Après diverses mesures procédurales,
l'affaire aboutit devant le Tribunal des conflits.
Celui-ci prend la décision suivante :
" . En vertu des articles L. 1233-57-2 et L. 1233-57-3 du code du
travail, le contrôle de la régularité de la procédure d'information et de consultation
des institutions représentatives du personnel ainsi que des mesures prévues par
le plan de sauvegarde de l'emploi incombe à l'autorité administrative, lors de
sa décision de validation ou d'homologation.
[…] Dans le cadre d'une réorganisation qui
donne lieu à élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à
l'autorité administrative de vérifier le respect, par l'employeur, de ses
obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; à cette fin, elle
doit contrôler, tant la régularité de l'information et de la consultation des
institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles
l'employeur est tenu en application de l'article L. 4121-1 du code du
travail au titre des modalités d'application de l'opération projetée, ce
contrôle n'étant pas séparable de ceux qui sont mentionnés au point 7 [" le contrôle de la régularité de la
procédure d'information et de consultation des institutions représentatives du
personnel ainsi que des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi
"]. Il n'appartient qu'à la juridiction administrative de
connaître de la contestation de la décision prise par l'autorité
administrative.
[…] Le juge judiciaire est pour sa part
compétent pour assurer le respect par l'employeur de son obligation de sécurité
lorsque la situation à l'origine du litige, soit est sans rapport avec le
projet de licenciement collectif et l'opération de réorganisation et de
réduction des effectifs en cours, soit est liée à la mise en œuvre de l'accord
ou du document ou de l'opération de réorganisation. "
L'ordonnance du président du TGI de
Nanterre qui avait suivi la demande syndicale est annulée.
•
Suivi de la réforme de la santé au
travail
Ces informations sont tirées d'un article
de Liaisons sociales quotidien.
Comme cela était annoncé, les négociations
entre partenaires sociaux sur la santé au travail ont repris le 3 septembre
2020. La délégation patronale avait fourni une trame de texte fin juin et les
organisations syndicales avaient apporté des contributions.
Cette réunion de négociation du 3
septembre 2020 portait sur la prévention. Elle marque déjà des divergences
entre les organisations syndicales et les employeurs qui, en particulier,
étaient réticents à prendre en compte les risques psychosociaux et
organisationnels et le suivi des expositions aux produits chimiques.
Selon ce qu'ont rapporté les organisations
syndicales, le Medef était surtout intéressé à engager la négociation sur l'offre
de services (ce qui intéresse particulièrement les services de santé au travail
) et amoindrir autant que possible la responsabilité des employeurs en termes
de santé au travail.
•
Protocole national du 31 août 2020
Vous trouverez, en pièce jointe et sur le
site du ministère du travail, le " Protocole national pour assurer la
santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 –
31 août 2020 ". J'incite toutes les personnes impliquées dans la santé
et sécurité au travail à le parcourir dans un contexte où le nombre de cas
d'atteinte par le SARS-CoV-2 augmente (+ 8975 cas en 24 heures le 3 septembre
2020, mais il est vrai dans le cadre d'un dépistage beaucoup plus massif qu'en
mars/avril 2020) mais avec, aussi maintenant, une augmentation des
hospitalisations et des décès (+ 1668 hospitalisations ces derniers 7 jours dont
285 en réanimation et 484 clusters suivis dont 208 en Ehpad.
Je ne reprends que des points qui me
paraissent particulièrement intéressants dans ce protocole.
Modalités
de mise en œuvre des mesures de protection dans l'entreprise dans le cadre d'un
dialogue social
Les
auteurs du protocole préconisent un travail de réflexion commun entre
l'employeur, les représentants du personnel et les délégués syndicaux afin de
mettre en œuvre la prévention contre la Covid-19.
Ce travail
de réflexion doit faire l'objet d'une information des salariés et d'un recueil
de leur avis afin de trouver les solutions les plus adaptées à l'activité
réelle.
Un
référent Covid dans l'entreprise devrait être nommé. Il peut s'agir de
l'employeur dans les petites entreprises.
Les
entreprises peuvent, pour la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention,
s'appuyer sur les services de santé au travail.
Les
employeurs doivent accorder une attention particulière à certaines catégories
de salariés :
ü d'une part, les travailleurs saisonniers, les
intérimaires et les titulaires de contrat de courte durée afin de les informer
du mode de propagation du virus et des mesures de prévention à adopter ;
ü d'autre part, les travailleurs à risque de forme grave de
la Covid-19 pour lesquels il est important de limiter les contacts. Pour ces
salariés, le télétravail est la solution à privilégier. Pour les personnes
vivant au domicile d'une personne à risque de forme grave de la Covid-19 qui, selon
le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 (voir ci-dessus dans les textes de loi),
depuis le 1er septembre, n'ont plus accès à l'activité partielle,
l'activité en télétravail est à favoriser. Si celui-ci n'est pas possible, des
mesures de prévention renforcées doivent être prises : mise à disposition de
masques chirurgicaux, recommandation d'un lavage régulier des mains et, si possible,
aménagement du poste de travail avec un bureau dédié ou une limitation du
risque avec écran de protection.
Les mesures de protection des salariés
Mesures d'hygiène et de distanciation
physique
Le télétravail qui constitue un mode d'organisation
du travail est fortement recommandé dans le cadre des mesures de prévention car
il permet de diminuer le nombre de salariés dans l'entreprise et donc les
contacts possibles et il permet, en outre, d'éviter les déplacements en
transports en commun.
Dans l'entreprise, chaque fois que cela
sera possible, il faudra limiter le risque d'affluence et de concentration dans
les mêmes lieux.
Il est aussi possible de modifier les
horaires de travail afin de diminuer la présence simultanée de salariés sur les
lieux de travail.
Prévention des risques de contamination
manuportée
L'employeur doit mettre en place des
procédures de nettoyage / désinfection régulière, au moins une fois par jour,
et à chaque rotation sur le poste. Ceci doit se pratiquer avec un produit
virucide pour le SARS-CoV-2.
Autres situations ou points de vigilance
L'utilisation des vestiaires doit
respecter les mesures d'hygiène et de distanciation physique et les casiers
doivent être à usage strictement individuel.
Si possible, il faut organiser une
aération régulière des espaces de travail. Au moins un quart d'heure toutes les
trois heures, sinon s'assurer d'un apport d'air neuf par le système de
ventilation.
Port du masque
À la suite des recommandations du Haut
conseil de la santé publique du 28 août 2020 (sur lesquelles je n'ai pas pu
mettre la main), le port du masque grand public doit être systématique au sein
des entreprises, dans les lieux collectifs clos. Il doit être associé à une
distanciations physique d'au moins un mètre entre les salariés ainsi que des
autres gestes barrières, de la désinfection des outils de travail avec un
produit efficace sur le SARS-CoV-2, de la ventilation et de l'aération des
locaux et de la gestion des flux du personnel.
Les masques grand public doivent répondre
à la norme AFNOR S76-001.
Des adaptations à ce principe général
peuvent être organisées en entreprise en fonction de la spécificité de leur
activité, après analyse des risques et échanges avec le personnel et leurs
représentants.
Ces adaptations dépendent du niveau de
circulation du virus dans le département de l'entreprises (déclaration d'état
d'urgence sanitaire, départements avec zone active de circulation du virus (niveau
1) – incidence supérieure à 50/jour pour 100 000 habitants sur les derniers 7
jours) -, départements de niveau 2 – incidence de 11 à 50 cas/j pour 100 000
habitants – et niveau 3 - jusque 10/j pour 100 000 habitants.
Pour les salariés travaillant seuls dans
un bureau, le port du maque ne s'impose pas.
Les tests de dépistage
Le rapport indique que les entreprises ont
un rôle à jouer dans la stratégie nationale de dépistage (mais comme on le
verra, ce rôle est bien cadré !).
Quel est le rôle des entreprises dans le
cadre de cette pandémie :
ü elles doivent
relayer les messages des autorités sanitaires. Toute personne présentant des
symptômes d'infection à la Covid-19 doit être incitée à ne pas se rendre sur
son lieu de travail et à se faire dépister et, éventuellement, isoler. Il en
est de même des personnes ayant eu un contact rapproché avec une personne
infectée ;
ü les salariés
présentant des symptômes sur leur lieu de travail doivent être incités à le
quitter pour retourner à leur domicile en portant un masque chirurgical fourni
par l'employeur, si possible en n'utilisant pas les transports en commun ;
ü les entreprises doivent
évaluer les risques de contamination encourus sur les lieux de travail qui ne
peuvent être évités et mettre en place des mesures de prévention adaptées ;
ü elles doivent
collaborer avec les autorités sanitaires si elles venaient à être contactées
dans le cadre du "contact tracing" ou pour la réalisation d'un
campagne de dépistage en cas de cluster.
" Des campagnes de dépistage peuvent
être menées auprès des salariés sur décision des autorités sanitaires. En
revanche, il n'est pas du rôle des entreprises d'organiser des campagnes de
dépistage virologique pour leurs salariés. "
Protocole de prise en charge d'une
personne symptomatique et de ses contacts rapprochés
L'entreprise, en lien avec le service de
santé au travail, doit élaborer préventivement, une procédure de prise en
charge de salariés infectés.
La prise en charge doit prévoir les
éléments suivants :
ü isolement,
ü protection,
ü recherche de
signes de gravité.
Les éléments importants de la procédure
La personne présentant des symptômes de la
Covid-19 (fièvre, toux, difficultés respiratoires, douleurs musculaires, pertes
du goût et de l'odorat) doit être immédiatement installée dans un local dédié.
Le professionnel de santé, s'il y en a dans
l'entreprise, un sauveteur/ secouriste du travail. ou la personne formée au
risque Covid doit être mobilisé.
En l'absence de signes de gravité tels que
des difficultés respiratoires, une fréquence respiratoire augmentée, il faut
contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son
médecin traitant.
En cas de signes de gravité, il faut
appeler le Samu et fournir tous les renseignements pour qu'il puisse venir
chercher la personne.
Si le cas de Covid est confirmé,
l'identification et la prise en charge des contacts seront organisés par les
niveaux 1 et 2 du contact tracing, en l'occurrence le médecin ayant pris en
charge le salarié et la plateforme de l'Assurance maladie.
La prise de température
Le contrôle de la température à l'entrée
des établissements n'est pas recommandé. Le ministère des solidarités et de la
santé conseille à toute personne de surveiller sa température à domicile en cas
de sensation de fièvre.
Annexes
Des annexes présentent des documents complémentaires
intéressants :
ü de bonnes
pratiques à promouvoir pour la gestion des flux de personnes ;
ü nettoyage et
désinfection des surfaces et aération des locaux ;
ü information sur
les différents types de masques ;
ü règles de port du
masque dans les lieux collectifs clos.
·
Abondement du compte personnel de
formation pour les victimes d'AT/MP
Les dispositions
suivantes sont prévues par les articles R. 432-9-3 et R. 432-12 du Code de la Sécurité sociale.
Selon Ameli,
depuis le 1er juillet 2020, les salariés victimes d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle, à compter du 1er janvier 2019,
justifiant une incapacité permanent d'au moins 10%, peuvent bénéficier d'un
abondement de leur compte personnel de formation d'un montant de 7 500 €.
L'utilisation de
cet abondement peut être fractionnée pour servir à différentes actions de
formation, ceci pendant deux ans.
J'espère pouvoir reprendre le même rythme des lettres
d'informations, comme avant les congés car j'ai encore des informations
intéressantes dans ma besace… Alors à bientôt…
Jacques Darmon
Si vous souhaitez
ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à
l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
;
4° Etre dialysé ou présenter une insuffisance
rénale chronique sévère.
Les salariés présentant ces pathologies peuvent
être placées en activité partielle sur présentation à leur employeur d'un
certificat d'un médecin considérant qu'ils présentent un risque de développer
une forme grave d'infection à la Covid-19.
En revanche, le placement en activité
partielle des salarié(e)s partageant le domicile d'une personne vulnérable
n'est plus possible.
Arrêté du 5 août 2020 fixant au titre de
l'année universitaire 2020-2021 le nombre d'étudiants susceptibles d'être
affectés à l'issue des épreuves classantes nationales en médecine par
spécialité et par centre hospitalier universitaire
Vous trouverez, page 6 du document pdf
joint, le nombre de postes proposés aux épreuves classantes nationales pour la
médecine et la santé au travail.
Au total, 124 postes d'internes en
médecine et santé au travail sont proposés.
Ce qui est nettement moins que les 140
postes prévus par un arrêté du 7 août 2017 pour l'année universitaire 2020/2021.
Voici le nombre de postes le plus
important mis à disposition pour les différentes régions :
ü
Assistance
publique - Hôpitaux de Paris, 23 postes ;
ü
Hospices
civils de Lyon, 8 postes ;
ü
CHU
de Lille, 8 postes ;
ü
Assistance
publique - Hôpitaux de Marseille, 8 postes ;
ü
CHU
de Bordeaux, 7 postes ;
ü
CHU
de Toulouse, Brest et Rennes, 6 postes.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042216223&fastPos=3&fastReqId=1830802818&categorieLien=id&oldAction=rechTexte
Arrêté du 7 août 2020 relatif aux
modalités d'exercice de l'expert habilité auprès du comité social et économique
Voici la portée de ce texte telle qu'elle
apparaît dans la notice : " le présent arrêté détermine les
modalités et conditions de certification des experts mentionnés à l'article 1er
du présent arrêté, notamment :
a) La nature et l'objectif de l'expertise
conduite par les experts ;
b) Les exigences nécessaires à l'exercice
de leurs missions d'expertise, notamment celles permettant de garantir le caractère
impartial de l'expertise et d'assurer la confidentialité des informations
détenues dans ce cadre ;
c) La qualification, la compétence,
l'expérience professionnelle et le rôle au sein de l'organisme expert des
personnes assurant des fonctions de chargé de projet ;
d) Les modalités et conditions
d'accréditation des organismes certificateurs. "
·
Jurisprudence
Un harcèlement moral et/ou sexuel peut ne
pas être reconnu mais le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
mis en cause
Il s'agit d'un arrêt de la Cour de
cassation du 8 juillet 2020 – n° de pourvoi 18-24320, publié au Bulletin
d'information de la Cour de cassation - qui précise que l'obligation de
prévention des risques professionnels liée aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2
est distincte de l'interdiction et de la reconnaissance des faits de
harcèlement sexuel ou moral.
Les faits - Une salariée est
embauchée en juin 2003 dans une société de prévoyance retraite en tant que
gestionnaire carrières.
Le 26 septembre 2015, la salariée prend
acte de la rupture de son contrat de travail et saisit le conseil des
prud'hommes le 23 octobre 2015 afin de faire requalifier cette prise d'acte en
licenciement nul du fait de harcèlement sexuel et demander diverses indemnités en
lien avec cette requalification (sachant que la nullité du licenciement permet
au juge de s'abstraire de l'application du barème des indemnités de
licenciement de l'article L 1234-3 au bénéfice de
l'article L. 1235-3-1).
La salariée est déboutée par la cour
d'appel de sa reconnaissance du harcèlement sexuel et du manquement de
l'employeur à son obligation de sécurité et la prise d'acte est requalifiée en
démission.
La salariée se pourvoit en cassation.
Sur le harcèlement sexuel, la Cour de
cassation confirme " l'appréciation souveraine " de la cour d'appel :
" La cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de
preuve et de fait qui lui étaient soumis, a, d'une part constaté que certains
des éléments de fait invoqués par la salariée comme étant susceptibles de
constituer un harcèlement sexuel n'étaient pas établis et, d'autre part estimé,
sans dénaturation et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1
du code du travail, s'agissant des autres faits qu'elle a examinés dans leur
ensemble, qu'ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement
sexuel ".
En revanche, elle n'est pas en phase avec
le refus de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et
de reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les raisons
suivantes : " Vu l'article L. 4121-1 du code du
travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22
septembre 2017 et l'article L.
4121-2
du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016
:
[…] L'obligation de prévention des risques
professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la
prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du
travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L.
1153-1
du même code et ne se confond pas avec elle.
[…]. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que dès lors que les seules déclarations de la salariée ne sont pas suffisantes pour établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement sexuel et que celle-ci n'établit pas l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard, il n'y a pas lieu d'examiner si un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de ce harcèlement sexuel et moral invoqué.
[…]. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que dès lors que les seules déclarations de la salariée ne sont pas suffisantes pour établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement sexuel et que celle-ci n'établit pas l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard, il n'y a pas lieu d'examiner si un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de ce harcèlement sexuel et moral invoqué.
En statuant ainsi, la cour d'appel a violé
les textes susvisés "
L'arrêt de la cour d'appel est cassé en ce
qu'il requalifie la prise d'acte de la rupture en démission et refuse le
paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse et manquement à l'obligation de sécurité et renvoie
l'affaire sur ces points devant la même cour d'appel autrement composée.
Le tribunal des conflits tranche en faveur
de la compétence de la justice administrative en cas de plan de sauvegarde de
l'emploi même accompagné de risques psychosociaux
Il s'agit d'un arrêt n° 4189 du 8 juin
2020 du Tribunal des conflits qui tranche dans le débat entre compétence des
juridictions administrative et judiciaire en cas de plan de sauvegarde de
l'emploi (PSE) avec présence de risques psychosociaux (RPS). Des juridictions
judiciaires avaient décidé que, dès lors qu'il y avait un manquement à la
prévention du fait de risques psychosociaux, elles étaient compétentes pour
agir et, souvent, bloquer le PSE.
Ce débat était allé jusque la Cour de
cassation qui avait jugé, dans un arrêt du 14 novembre 2019, pourvoi n°
18-13887,
publié au Bulletin, que le juge judiciaire était compétent avec ce résumé : "
Selon l'article L. 1235-7-1 du code du
travail, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1, le document
élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, le contenu du plan
de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre
de l'article L. 1233-57-5 et la régularité
de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige
distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation
mentionnée à l'article L. 1233-57-4. Ces litiges
relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal
administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou
contentieux. En revanche, une cour d'appel, qui constate être saisie de
demandes tendant au contrôle des risques psychosociaux consécutifs à la mise en
œuvre d'un projet de restructuration, en déduit exactement que le juge
judiciaire est compétent "
Pour information, voici ce que dit le site
de la Cour de cassation du Tribunal des conflits :
" Le Tribunal des conflits est une
juridiction paritaire composée de 9 membres dont le Ministre de la justice
faisant fonction de président, 3 conseillers de la Cour de cassation désignés
par leurs pairs, 3 conseillers d’État désignés par le Conseil d’État et deux
autres membres désignés par les précédents. Le ministère public est constitué
de deux maîtres des requêtes et de deux avocats généraux.
Le Tribunal des conflits siège au
Palais-Royal dans les locaux du Conseil d’État.
Le tribunal des conflits a pour mission de
veiller au respect du principe de séparation des autorités administratives et
judiciaires.
Il a vocation à connaître principalement deux types de conflits : le
conflit de décisions et le conflit d’attribution.
Le conflit de décisions concerne
l’hypothèse où un ordre juridique et un ordre administratif ont chacun rendu
une décision sur le fond, chacune s’avérant contraire à celle rendue par
l’autre. Le plaideur saisi lui-même le tribunal pour que celui-ci juge sur le
fond et évite ainsi le déni de justice.
Le conflit d’attribution comprend deux
subdivisions. Le conflit est positif lorsque l’Administration prétend qu’un
ordre judiciaire a été saisi à tort. Le conflit est négatif lorsque deux
juridictions d’ordres différents ont décliné la compétence de l’ordre
auxquelles elles appartiennent pour connaître du même litige. "
Les faits - L'affaire qui a
été jugée au Tribunal des conflits concerne une filiale de Général Electric,
Grid Solutions, qui a initié, en juin 2019, un projet de réorganisation de ses
établissements du Rhône et de Savoie. Un PSE a été adopté dans le cadre d'un
accord majoritaire et soumis à la validation de la Direccte qui l'a validé en
décembre 2019.
En novembre 2019, le syndicat CGT saisit
le juge des référés du tribunal de grande instance (TGI) de Nanterre pour
demander la suspension du projet de réorganisation jusqu'à ce qu'il soit
réalisé l'évaluation des RPS et leur prévention.
Après diverses mesures procédurales,
l'affaire aboutit devant le Tribunal des conflits.
Celui-ci prend la décision suivante :
" . En vertu des articles L. 1233-57-2 et L. 1233-57-3 du code du
travail, le contrôle de la régularité de la procédure d'information et de consultation
des institutions représentatives du personnel ainsi que des mesures prévues par
le plan de sauvegarde de l'emploi incombe à l'autorité administrative, lors de
sa décision de validation ou d'homologation.
[…] Dans le cadre d'une réorganisation qui
donne lieu à élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à
l'autorité administrative de vérifier le respect, par l'employeur, de ses
obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; à cette fin, elle
doit contrôler, tant la régularité de l'information et de la consultation des
institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles
l'employeur est tenu en application de l'article L. 4121-1 du code du
travail au titre des modalités d'application de l'opération projetée, ce
contrôle n'étant pas séparable de ceux qui sont mentionnés au point 7 [" le contrôle de la régularité de la
procédure d'information et de consultation des institutions représentatives du
personnel ainsi que des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi
"]. Il n'appartient qu'à la juridiction administrative de
connaître de la contestation de la décision prise par l'autorité
administrative.
[…] Le juge judiciaire est pour sa part
compétent pour assurer le respect par l'employeur de son obligation de sécurité
lorsque la situation à l'origine du litige, soit est sans rapport avec le
projet de licenciement collectif et l'opération de réorganisation et de
réduction des effectifs en cours, soit est liée à la mise en œuvre de l'accord
ou du document ou de l'opération de réorganisation. "
L'ordonnance du président du TGI de
Nanterre qui avait suivi la demande syndicale est annulée.
•
Suivi de la réforme de la santé au
travail
Ces informations sont tirées d'un article
de Liaisons sociales quotidien.
Comme cela était annoncé, les négociations
entre partenaires sociaux sur la santé au travail ont repris le 3 septembre
2020. La délégation patronale avait fourni une trame de texte fin juin et les
organisations syndicales avaient apporté des contributions.
Cette réunion de négociation du 3
septembre 2020 portait sur la prévention. Elle marque déjà des divergences
entre les organisations syndicales et les employeurs qui, en particulier,
étaient réticents à prendre en compte les risques psychosociaux et
organisationnels et le suivi des expositions aux produits chimiques.
Selon ce qu'ont rapporté les organisations
syndicales, le Medef était surtout intéressé à engager la négociation sur l'offre
de services (ce qui intéresse particulièrement les services de santé au travail
) et amoindrir autant que possible la responsabilité des employeurs en termes
de santé au travail.
•
Protocole national du 31 août 2020
Vous trouverez, en pièce jointe et sur le
site du ministère du travail, le " Protocole national pour assurer la
santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 –
31 août 2020 ". J'incite toutes les personnes impliquées dans la santé
et sécurité au travail à le parcourir dans un contexte où le nombre de cas
d'atteinte par le SARS-CoV-2 augmente (+ 8975 cas en 24 heures le 3 septembre
2020, mais il est vrai dans le cadre d'un dépistage beaucoup plus massif qu'en
mars/avril 2020) mais avec, aussi maintenant, une augmentation des
hospitalisations et des décès (+ 1668 hospitalisations ces derniers 7 jours dont
285 en réanimation et 484 clusters suivis dont 208 en Ehpad.
Je ne reprends que des points qui me
paraissent particulièrement intéressants dans ce protocole.
Modalités
de mise en œuvre des mesures de protection dans l'entreprise dans le cadre d'un
dialogue social
Les
auteurs du protocole préconisent un travail de réflexion commun entre
l'employeur, les représentants du personnel et les délégués syndicaux afin de
mettre en œuvre la prévention contre la Covid-19.
Ce travail
de réflexion doit faire l'objet d'une information des salariés et d'un recueil
de leur avis afin de trouver les solutions les plus adaptées à l'activité
réelle.
Un
référent Covid dans l'entreprise devrait être nommé. Il peut s'agir de
l'employeur dans les petites entreprises.
Les
entreprises peuvent, pour la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention,
s'appuyer sur les services de santé au travail.
Les
employeurs doivent accorder une attention particulière à certaines catégories
de salariés :
ü d'une part, les travailleurs saisonniers, les
intérimaires et les titulaires de contrat de courte durée afin de les informer
du mode de propagation du virus et des mesures de prévention à adopter ;
ü d'autre part, les travailleurs à risque de forme grave de
la Covid-19 pour lesquels il est important de limiter les contacts. Pour ces
salariés, le télétravail est la solution à privilégier. Pour les personnes
vivant au domicile d'une personne à risque de forme grave de la Covid-19 qui, selon
le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 (voir ci-dessus dans les textes de loi),
depuis le 1er septembre, n'ont plus accès à l'activité partielle,
l'activité en télétravail est à favoriser. Si celui-ci n'est pas possible, des
mesures de prévention renforcées doivent être prises : mise à disposition de
masques chirurgicaux, recommandation d'un lavage régulier des mains et, si possible,
aménagement du poste de travail avec un bureau dédié ou une limitation du
risque avec écran de protection.
Les mesures de protection des salariés
Mesures d'hygiène et de distanciation
physique
Le télétravail qui constitue un mode d'organisation
du travail est fortement recommandé dans le cadre des mesures de prévention car
il permet de diminuer le nombre de salariés dans l'entreprise et donc les
contacts possibles et il permet, en outre, d'éviter les déplacements en
transports en commun.
Dans l'entreprise, chaque fois que cela
sera possible, il faudra limiter le risque d'affluence et de concentration dans
les mêmes lieux.
Il est aussi possible de modifier les
horaires de travail afin de diminuer la présence simultanée de salariés sur les
lieux de travail.
Prévention des risques de contamination
manuportée
L'employeur doit mettre en place des
procédures de nettoyage / désinfection régulière, au moins une fois par jour,
et à chaque rotation sur le poste. Ceci doit se pratiquer avec un produit
virucide pour le SARS-CoV-2.
Autres situations ou points de vigilance
L'utilisation des vestiaires doit
respecter les mesures d'hygiène et de distanciation physique et les casiers
doivent être à usage strictement individuel.
Si possible, il faut organiser une
aération régulière des espaces de travail. Au moins un quart d'heure toutes les
trois heures, sinon s'assurer d'un apport d'air neuf par le système de
ventilation.
Port du masque
À la suite des recommandations du Haut
conseil de la santé publique du 28 août 2020 (sur lesquelles je n'ai pas pu
mettre la main), le port du masque grand public doit être systématique au sein
des entreprises, dans les lieux collectifs clos. Il doit être associé à une
distanciations physique d'au moins un mètre entre les salariés ainsi que des
autres gestes barrières, de la désinfection des outils de travail avec un
produit efficace sur le SARS-CoV-2, de la ventilation et de l'aération des
locaux et de la gestion des flux du personnel.
Les masques grand public doivent répondre
à la norme AFNOR S76-001.
Des adaptations à ce principe général
peuvent être organisées en entreprise en fonction de la spécificité de leur
activité, après analyse des risques et échanges avec le personnel et leurs
représentants.
Ces adaptations dépendent du niveau de
circulation du virus dans le département de l'entreprises (déclaration d'état
d'urgence sanitaire, départements avec zone active de circulation du virus (niveau
1) – incidence supérieure à 50/jour pour 100 000 habitants sur les derniers 7
jours) -, départements de niveau 2 – incidence de 11 à 50 cas/j pour 100 000
habitants – et niveau 3 - jusque 10/j pour 100 000 habitants.
Pour les salariés travaillant seuls dans
un bureau, le port du maque ne s'impose pas.
Les tests de dépistage
Le rapport indique que les entreprises ont
un rôle à jouer dans la stratégie nationale de dépistage (mais comme on le
verra, ce rôle est bien cadré !).
Quel est le rôle des entreprises dans le
cadre de cette pandémie :
ü elles doivent
relayer les messages des autorités sanitaires. Toute personne présentant des
symptômes d'infection à la Covid-19 doit être incitée à ne pas se rendre sur
son lieu de travail et à se faire dépister et, éventuellement, isoler. Il en
est de même des personnes ayant eu un contact rapproché avec une personne
infectée ;
ü les salariés
présentant des symptômes sur leur lieu de travail doivent être incités à le
quitter pour retourner à leur domicile en portant un masque chirurgical fourni
par l'employeur, si possible en n'utilisant pas les transports en commun ;
ü les entreprises doivent
évaluer les risques de contamination encourus sur les lieux de travail qui ne
peuvent être évités et mettre en place des mesures de prévention adaptées ;
ü elles doivent
collaborer avec les autorités sanitaires si elles venaient à être contactées
dans le cadre du "contact tracing" ou pour la réalisation d'un
campagne de dépistage en cas de cluster.
" Des campagnes de dépistage peuvent
être menées auprès des salariés sur décision des autorités sanitaires. En
revanche, il n'est pas du rôle des entreprises d'organiser des campagnes de
dépistage virologique pour leurs salariés. "
Protocole de prise en charge d'une
personne symptomatique et de ses contacts rapprochés
L'entreprise, en lien avec le service de
santé au travail, doit élaborer préventivement, une procédure de prise en
charge de salariés infectés.
La prise en charge doit prévoir les
éléments suivants :
ü isolement,
ü protection,
ü recherche de
signes de gravité.
Les éléments importants de la procédure
La personne présentant des symptômes de la
Covid-19 (fièvre, toux, difficultés respiratoires, douleurs musculaires, pertes
du goût et de l'odorat) doit être immédiatement installée dans un local dédié.
Le professionnel de santé, s'il y en a dans
l'entreprise, un sauveteur/ secouriste du travail. ou la personne formée au
risque Covid doit être mobilisé.
En l'absence de signes de gravité tels que
des difficultés respiratoires, une fréquence respiratoire augmentée, il faut
contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son
médecin traitant.
En cas de signes de gravité, il faut
appeler le Samu et fournir tous les renseignements pour qu'il puisse venir
chercher la personne.
Si le cas de Covid est confirmé,
l'identification et la prise en charge des contacts seront organisés par les
niveaux 1 et 2 du contact tracing, en l'occurrence le médecin ayant pris en
charge le salarié et la plateforme de l'Assurance maladie.
La prise de température
Le contrôle de la température à l'entrée
des établissements n'est pas recommandé. Le ministère des solidarités et de la
santé conseille à toute personne de surveiller sa température à domicile en cas
de sensation de fièvre.
Annexes
Des annexes présentent des documents complémentaires
intéressants :
ü de bonnes
pratiques à promouvoir pour la gestion des flux de personnes ;
ü nettoyage et
désinfection des surfaces et aération des locaux ;
ü information sur
les différents types de masques ;
ü règles de port du
masque dans les lieux collectifs clos.
·
Abondement du compte personnel de
formation pour les victimes d'AT/MP
Les dispositions
suivantes sont prévues par les articles R. 432-9-3 et R. 432-12 du Code de la Sécurité sociale.
Selon Ameli,
depuis le 1er juillet 2020, les salariés victimes d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle, à compter du 1er janvier 2019,
justifiant une incapacité permanent d'au moins 10%, peuvent bénéficier d'un
abondement de leur compte personnel de formation d'un montant de 7 500 €.
L'utilisation de
cet abondement peut être fractionnée pour servir à différentes actions de
formation, ceci pendant deux ans.
J'espère pouvoir reprendre le même rythme des lettres
d'informations, comme avant les congés car j'ai encore des informations
intéressantes dans ma besace… Alors à bientôt…
Jacques Darmon
Si vous souhaitez
ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à
l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire