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Le 21 avril 2024
Au sommaire de
cette lettre… Parmi les textes de loi… Une question parlementaire relative à la
prise en compte du burn out… Les traitements inégalitaires et discriminatoires
dans les entreprises… L’indemnisation des accidents du travail compense-t-elle
les pertes financières… Les instances représentatives du personnel en 2022 dans
les entreprises suite à la mise en place du comité social et économique…
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de
loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires,
Conseil d’État
Prise en compte
du burn-out ou de l'épuisement professionnel en tant que maladie
professionnelle
16e législature
Question écrite n°10210 de M. Bruno Rojouan (Allier - Les Républicains) à Publiée dans le JO Sénat du 15 février 2024 - page 542
« M. Bruno Rojouan attire l'attention de Mme la ministre du travail,
de la santé et des solidarités sur l'absence de prise en compte du burn-out ou
de l'épuisement professionnel comme maladie professionnelle.
L'absence
de prise en compte officielle du burn-out ou épuisement professionnel comme
maladie professionnelle par l'organisation mondiale de la santé (OMS) soulève
des préoccupations majeures quant à la reconnaissance et à la prévention de ce
problème de santé mentale lié au travail. Bien que le burn-out soit largement reconnu comme
une réalité courante dans de nombreux environnements professionnels, le fait
qu'il ne soit pas formellement classé comme une maladie professionnelle par
l'OMS peut entraîner un manque de sensibilisation, de prévention et de soutien
adéquat. Les conséquences du burn-out sur la santé physique et mentale des
travailleurs sont significatives.
Les
chiffres divergents entre les données de Santé publique France en 2018, qui
dénombrait 30 000 cas de burn-out, et les résultats d'études plus récentes
mentionnant entre 2,5 millions et 3,2 millions de cas, soulignent la nécessité d'une évaluation plus précise et d'une
surveillance accrue de ce phénomène. Ces écarts suggèrent que le burn-out est
probablement sous-estimé et mal compris, ce qui peut entraîner des lacunes dans
les politiques de santé au travail. La
question de sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle devrait être
abordée de manière urgente pour mieux protéger la santé mentale des
travailleurs et améliorer les conditions de travail.
Aussi, il souhaite connaître les mesures que le Gouvernement compte
mettre en place afin de promouvoir une meilleure prise en compte du burn-out ou
de l'épuisement professionnel dans les classifications officielles des
maladies. »
Réponse du
Ministère du travail, de la santé et des solidarités - Publiée dans le JO Sénat du 11 avril 2024 - page 1561
« Les pathologies psychiques peuvent être reconnues d'origine
professionnelle bien qu'elles ne soient pas inscrites dans les tableaux de
maladies professionnelles. Afin
d'améliorer la reconnaissance des maladies professionnelles, la loi n° 93-121
du 27 janvier 1993 a instauré, en complément du système de tableaux, une
procédure de reconnaissance fondée sur une expertise individuelle par des
Comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), composés de médecins. Cette procédure intervient
notamment lorsqu'il est établi qu'une maladie, non désignée dans un tableau,
est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime
et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux
au moins égal à 25% (article L. 461-1 alinéa 7 du code de la sécurité sociale). L'article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a
consacré cette voie de reconnaissance individuelle pour les pathologies
psychiques. En outre, un renforcement de l'expertise médicale des CRRMP a été
mis en place par le décret n° 2016-756 du 7 juin 2016 pour permettre le recours à des médecins
psychiatres. Une
reconnaissance des pathologies psychiques dans le cadre du système des tableaux
de maladies professionnelles n'est pas adaptée pour plusieurs raisons. D'abord, la désignation de la pathologie est particulièrement
complexe.
Ensuite, la
fixation du délai de prise en charge - correspondant au délai maximal entre la
cessation d'exposition au risque et la première constatation médicale de la
maladie - serait difficile à déterminer, car extrêmement variable d'un individu à un autre.
Enfin, aucune
liste des travaux susceptibles de provoquer l'affection ne pourrait être fixée [NDR – Mais il serait tout à fait possible de définir un certain nombre
d’expositions à des facteurs de risque professionnels en se basant sur les
travaux du groupe de travail présidé par Michel Gollac en 2011, comme par
ailleurs, on peut désigner des gestes nocifs pour les TMS]. En effet, tout
salarié, quels que soient son secteur professionnel d'activité, ses fonctions
ou les travaux qu'il accomplit, est susceptible d'être un jour victime d'une
affection psychique. Dans le même sens, la mission parlementaire d'information relative au «
syndrome d'épuisement professionnel (ou burn out) », qui a rendu son rapport le
15 février 2017, estime qu'il n'est pas possible d'élaborer un tableau de
maladie professionnelle, compte tenu à la fois de l'absence de définition
médicale et de la multiplicité des professions concernées. Face à constat, la ministre chargée de la santé a,
en avril 2016, saisi la Haute autorité de santé (HAS) afin que soient élaborées
des recommandations de bonnes pratiques pour les professionnels de santé, et en
particulier les médecins du travail et les médecins généralistes. La HAS a ainsi
publié sur son site, le 22 mai 2017, une « fiche mémo » à destination
des médecins portant sur la définition du syndrome d'épuisement professionnel,
son repérage, sa prise en charge et l'accompagnement des patients lors de leur
retour au travail. Par
ailleurs, depuis plusieurs années, de nombreuses actions ont été menées par les
pouvoirs publics, en lien avec les partenaires sociaux dans le cadre du conseil
d'orientation des conditions de travail (COCT), pour faciliter la
reconnaissance des pathologies psychiques, notamment la publication
d'un guide de recommandation à destination des CRRMP en 2022. L'ensemble de ces
mesures a permis d'améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques comme
maladies professionnelles. Ces pathologies sont devenues les pathologies « hors
tableau » les plus fréquemment reconnues par les CRRMP. 3 596 demandes de
reconnaissance d'affections psychiques ont été examinées par les CRRMP en 2022,
nombre qui a plus que doublé par rapport à 2016. Près de la moitié d'entre
elles a donné lieu à un avis favorable. Le nombre de reconnaissances du caractère
professionnel de maladies psychiques est passé de moins d'une centaine en 2011,
à 624 en 2016 et 1 669 en 2022. Les
pathologies psychiques peuvent aussi dans certains cas être reconnues comme
accidents du travail,
notamment lorsque le trouble
psychosocial dont
souffre la victime est lié
à un ou plusieurs événements soudains - c'est-à-dire datés et précis - et «
anormaux »
(violence par exemple). Certains troubles psychiques tels que le stress
post-traumatique peuvent être reconnus en accidents du travail. Ainsi, le
nombre d'affections psychiques liées au travail prises en charge en tant
qu'accident du travail s'élève à 10 650 en 2021. Au-delà des avancées
mentionnées en termes de reconnaissance et de réparation, la priorité absolue
du Gouvernement reste le renforcement de la prévention. À cet égard, des
actions sont menées depuis plusieurs années, dans le cadre de la branche AT/MP
de la Sécurité sociale et du Plan santé au travail. Le plan santé au
travail n° 4, décliné dans les plans régionaux de santé au travail, identifie
ainsi la meilleure évaluation et la prévention des risques psychosociaux comme
un objectif prioritaire. »
https://www.senat.fr/questions/base/2024/qSEQ240210210].html
· Traitements inégalitaires et discriminatoires en
entreprise (Insee)
C’est
un document Insee Première n° 1983 de février 2024 intitulé « 9% des
personnes en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations
au travail en 2021 ». Ce document est signé par Emilie Pénicaud et
Nathan Rémila de l’Insee.
Vous
pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site de l’Insee à l’adresse
en fin de commentaire.
Il
m’a semblé intéressant de rapporter les données de cet article car il est
évident que tant les inégalités de traitement que les discriminations sont
susceptibles de retentir sur l’état de santé psychique des salariés.
La
différence entre les inégalités de traitement et les discriminations est que
ces dernières sont condamnables et figurent, entre autres, dans l’article L.
1132-1 du Code du travail. Et toute mesure prise
à l’encontre d’une personne – telle que différence de rémunération, non
attribution d’un avantage, licenciement, etc… - en raison d’une discrimination
est nulle, selon l’article L.
1132-4 du Code du travail.
Les
données présentées dans cette étude proviennent de l’enquête Emploi qui est
menée en continu auprès des personnes de 15 ans ou plus vivant en logement
ordinaire. En 2021, un module spécifique porte sur un sous-échantillon de
l’enquête, en l’occurrence, les immigrés et leurs descendants, et une partie de
ce module s’intéresse aux discriminations au travail. Cette enquête est menée
dans toute l’Europe.
Traitements
inégalitaires ou discriminatoires selon les caractéristiques des individus
En
2021, 9.1% des sujets de 15 à 74 ans en emploi déclarent avoir été exposés à un
traitement inégalitaire ou discriminatoire. Ces comportement sont
discriminatoires pour 4.8% des sujets, inégalitaires sans motif discriminatoire
chez 3.6% des sujets et pour 0.6% des sujets sans motif.
Ce
traitement inégalitaire ou discriminatoire touchait 11.3 % des femmes (il était
dans 6.5% des cas discriminatoire et dans 4.1% des cas non discriminatoire et
0.8% sans motif). Chez les hommes, 7% subissaient un tel traitement (à 3.1%
discriminatoire, 3.1% non discriminatoire et 0.8% sans motif).
Ces
traitements étaient plus fréquents dans la tranche des 50-74 ans (10.6%, à 5%
discriminatoires et 4.5% non discriminatoires et 1.1% sans motif), suivie par
la tranche des 30-49 ans (avec une prédominance de 5.3% des motifs
discriminatoires et 3.8% de motifs non discriminatoires). Enfin, chez les
sujets jeunes, ces comportements étaient nettement moins fréquents, 5% avec 3%
de comportements discriminatoires.
Le
fait de subir des traitements inégalitaires était plus fréquent dans la
population des catégories socio-professionnelles les plus élevées, 9.8% chez
les bacs +3 et plus (dont 6% de comportements discriminatoires), 9.1% dans
celle des sujets bacs à bac +2, (dont 4.1% de comportements discriminatoires)
et 8.6% pour les sujets de diplôme inférieur au bac.
Les
comportements inégalitaires étaient un peu plus présents chez les immigrés
(9.5%) et les descendants d’immigrés (9.7%) avec des comportements
discriminatoires marqués dans ces populations, respectivement 6.6% et 6.2%.
Dans la population sans ascendance migratoire directe, les traitements
inégalitaires étaient un peu moins présents (9% et, surtout, ils étaient moins
discriminatoires, 4.4%).
L’état
de santé est un fort marqueur de traitement inégalitaire. Lorsque cet état de
santé est très mauvais ou mauvais, de tels traitement sont présents chez 23.4%
des sujets et ils sont majoritairement dus à des motifs discriminatoires
(14.4%) et à des motifs non discriminatoires (7.5%). Lorsque l’état de santé
est assez bon, les traitements inégalitaires sont moins fréquents (14.8% et
surtout nettement moins souvent discriminatoires, 7.7%) et lorsque l’état de
santé est bon ou très bon, les comportements inégalitaires sont moins fréquents
(chez 7.7% des sujets et ils sont encore moins fréquemment discriminatoires, 4%
des sujets).
Les
motifs des traitements discriminatoires
Les
motifs les plus fréquents de discrimination sont liés au sexe (19%) et ils
touchent beaucoup plus les femmes (30%) que les hommes (2%).
Dans
l’ensemble, 7% des sujets évoquent des discriminations liées à l’âge et elles
sont plus fréquentes chez les sujets jeunes, 17% pour les 15-29 ans, que dans
les autres tranches d’âge, 4% chez les 30-49 ans et 9% chez les 50-74 ans. [NDR
– Ce qui apparaît en contradiction avec les données évoquées plus haut où les
sujets âgés étaient plus exposés à des comportements discriminatoires,
respectivement 5% et 3% pour les tranches de 50-74 ans et des 15-29 ans.]
Le
fait d’être immigré augmente fortement le fait de subir des discriminations
puisque 57% déclarent en subir, c’est un peu moins le cas pour les descendants
d’immigrés (21%) et très peu le cas pour les sujets sans ascendance immigrée
(3%).
Enfin,
les discriminations pour raison de santé touchent globalement 6% des sujets
mais 21% de ceux dont la santé est mauvaise ou très mauvaise, 11% de ceux pour
lesquels elle est assez bonne et 3% de ceux dont elle est très bonne ou bonne.
Discriminations
et traitements inégalitaires selon les caractéristiques de l’emploi
Les
professions les plus touchées par les traitements discriminatoires et
inégalitaires (respectivement entre parenthèses) sont à 10.9% (5.2% et 4.8%) les
professions intermédiaires, à 10% (4.9% et 4.3%) les employés, à 8.8% (5.7% et
2.6%), les cadres et à 7.1% (3.6% et 2.7%) les ouvriers.
Les
fonctionnaires sont particulièrement soumis à des traitements discriminatoires
ou inégalitaires (respectivement entre parenthèses), 13.7% (6.5% et 6.3%), de
même que les sujets en CDI avec 9.6% (5.2% et 3.6%). En revanche, les sujets en
emploi précaire sont moins touchés, avec 4.6% de sujets qui s’en plaignent, que
l’ensemble des sujets (9.1%).
En
termes de taille d’entreprise, celles dont les salariés sont les plus touchés
(respectivement entre parenthèses, motifs discriminatoires et inégalitaires)
sont celles de 50 à 249 personnes avec 10.3% (5.4% et 4.1%) de sujets touchés,
celles de 20 à 49 personnes avec 10.1% (5.8% et 3.4%) et celles de 250
personnes avec 11.7% (6.2% et 4.7%) des sujets touchés. Les salariés des
petites entreprises sont moins sujets à ces traitements, 6.6% (3.3% et 2.6%)
pour celles de moins de 10 personnes et 8.3% (3.8% et 3.8%) pour celles de 20 à
49 salariés.
Facteurs
favorisant les traitements inégalitaires ou discriminatoires
Le
document indique le pourcentage en plus de sujets subissant un traitement
discriminatoire ou inégalitaire par rapport à une référence indiquée entre
parenthèses. Sauf cas particulier précisé, les résultats sont significatifs
avec un intervalle de confiance au seuil de 5%.
Les
facteurs statistiquement significatifs en lien avec une augmentation des
traitements inégalitaires ou discriminatoires sont :
ü le
sexe, + 3.5% pour les femmes (référence, les hommes) ;
ü l’âge,
+ 2.4% pour les 25-49 ans et + 3.3% pour les 50-74 ans (référence, les 15-24
ans) [NDR – Ce qui confirme que les tranches d’âge les plus élevées subissent
plus de traitements inégalitaires et discriminatoires] ;
ü l’état
de santé, + 7.9% pour une mauvaise ou très mauvaise santé et – 6.4% pour une
santé très bonne ou bonne (référence d’un état de santé assez bon) ;
ü la
catégorie socio-professionnelle avec + 2.2% pour les professions intermédiaires
(référence, les cadres) ;
ü le
statut de l’emploi avec + 1.8% pour les fonctionnaires, –
3.5% pour l’intérim, l’alternance et les stages et – 4.4% pour les CDD
(référence, les sujets en CDI) ;
ü en
termes de taille de l’entreprise, - 3.3% pour celles de moins de 10 personnes
et – 1.8% (avec intervalle de confiance au seuil de 10%) pour celles de 10 à 19
personnes (référence, les entreprises de 20 à 49 personnes) ;
ü selon
le temps de travail, – 1.1% pour les temps partiel (avec intervalle de
confiance au seuil de 10%) (référence, les temps complets).
Traitements
discriminatoires ou inégalitaires et satisfaction pour son emploi
Le
fait de subir des traitements inégalitaires ou discriminatoires retentit sur la
satisfaction ressentie pour son emploi actuel.
Globalement, en
2021, les sujets qui subissent des traitements inégalitaires ou
discriminatoires sont 62% à être très ou plutôt satisfaits de leur emploi et
33% souhaitent un autre emploi.
À l’opposé, parmi
les sujets ne subissant pas de traitement inégalitaire ou discriminatoire, 90% des
sujets sont satisfaits de leur emploi actuel et seulement 11% souhaitent un
autre emploi.
Nous
rapportons les augmentations statistiquement significatives, avec un intervalle
de confiance à 95%, du taux d’insatisfaction en pourcentage par rapport à une
référence entre parenthèses.
Ces
augmentations d’insatisfaction sont donc :
ü le
fait d’avoir subi un traitement inégalitaire ou discriminatoire, + 25.2%
(référence, absence de traitement de ce type) ;
ü l’âge,
+ 2.6% pour les 25-49 ans et + 1.7% pour les 50-74 ans (avec intervalle de
confiance au seuil de 10% pour ce dernier) (référence, les 15-24 ans) ;
ü l’état
santé, - 7.1% s’il est bon ou très bon et + 5.9% s’il est mauvais ou très
mauvais (référence, santé assez bonne) ;
ü du
point de vue de la catégorie socio-professionnelle, + 2.3% pour les professions
intermédiaires, + 4.2% pour les employés et + 5.4% pour les ouvriers
(référence, les cadres) ;
ü en
termes de temps de travail, + 2.6% pour les temps partiels (référence, les
temps complets).
https://www.insee.fr/fr/statistiques/7760309
·
L’indemnisation
des accidents du travail (Drees)
Ce
document fait un point très intéressant sur l’indemnisation des accidents du
travail. Il s’agit du dossier n° 117 de la Drees d’avril 2024 intitulé « L’indemnisation
des accidents du travail avec incapacité permanente compense-t-elle leurs
conséquences financières ? » Ce document est signé par MM. R.
Lardeux et P. Pora.
Vous
pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site de la Drees (Direction de la
recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques) à l’adresse en fin
de commentaire.
Pour
rédiger ce commentaire, j’ai aussi utilisé les données chiffrées
complémentaires présentées dans un document Excel.
Introduction
Chaque
année, 35 000 accidents du travail (AT) aboutissent à une incapacité
permanente (IP). La Branche AT/MP verse chaque année environ 3 milliards
d’Euros de rentes AT/MP à près d’un million de victimes (et 1.3 milliard aux
ayants droit, conjoints et enfants).
L’indemnisation
est censée compenser les séquelles irréversibles d’un AT pour les dommages
corporels qu’il a entraînés.
Cependant,
ces séquelles peuvent aussi avoir un retentissement durable sur la capacité de
travail et donc éloigner ces victimes de l’emploi. Retrouver un emploi étant
d’autant plus difficile que l’arrêt de travail suite à l’AT a été long. Ainsi,
l’AT peut mener à des pertes de ressources à long terme. La question est de
savoir si l’indemnisation des AT avec IP suffit à compenser ses effets négatifs
sur les revenus de la victime.
L’étude
prend en compte les deux types d’incapacité permanente des victimes des AT,
celles de moins de 10% ouvrant droit à un capital et celles de 10% et plus
ouvrant droit à une rente d’incapacité permanente (calculée sur la base du
salaire annuel brut de l’année précédant l’AT et correspondant au taux
d’incapacité permanente divisé par deux jusque 50% et multiplié par deux
au-delà). Cette rente est perçue à vie et elle peut être révisée en cas
d’aggravation.
Un
AT entraîne une baisse de salaire d’autant plus forte et prolongée que
l’accident est grave. Cependant, cette perte de la possibilité de gain peut
être, en partie, compensée par des mécanismes sociaux tels que les indemnités
journalières, les rentes pour incapacité permanente et les indemnités chômage.
La
Branche AT/MP qui a pour fonction d’indemniser les victimes d’accidents du
travail (et aussi de maladies professionnelles) est uniquement financée par les
employeurs. Le taux de cotisation des entreprises, qu’il soit individuel, mixte
ou collectif dépend de la sinistralité, qu’elle leur soit propre ou liée au
secteur d’activité (pour la partie des cotisations sur un mode collectif).
Des
études réalisées ont montré que les AT avaient un effet sur les trajectoires
professionnelles. En France, des auteurs ont constaté un effet négatif des AT
sur le salaire annuel et la probabilité d’être en emploi régulier. Cet effet
est plus marqué pour les AT entraînant une incapacité permanente.
Matériel et méthodes
Les
auteurs ont utilisé les données de l’EDP-Santé qui constitue un appariement
entre les données de l’Échantillon démographique permanent (EDP) de l’Insee et le Système national des données de santé (SNDS) de la
Caisse nationale d’Assurance maladie (Cnam) réalisé par la Drees. le Système
national des données de santé permet de suivre le parcours de soins d’un peu
plus de 3 millions de personnes depuis 2008.
L’EDP
réunit des données de diverses sources (enquêtes de recensement, bulletins
statistiques d’état civil, déclarations annuelles de données sociales des
entreprises et déclarations de revenus). Cet échantillon représente 4.4% des
Français.
Le
SNDS couvre l’ensemble des soins présentés au remboursement pour l’ensemble de la population française.
Il permet de suivre les parcours des soins des Français, en particulier les
indemnités journalières, les pensions d’invalidité, les capitaux et les rentes
d’indemnisation des incapacités permanentes.
Dans
la version 2017 de l’EDP, les revenus sont connus de 2010 à 2016 et les données
du SNDS appariées à l’EDP couvrent les années 2008 à 2018.
Ainsi,
grâce à l’appariement de ces deux bases de données, il a été possible de juger
des revenus des victimes d’AT dans les cinq années qui ont précédé celui-ci et
dans les cinq années qui l’ont suivi en termes d’indemnités journalières, de
capital et de pension d’incapacité permanente et de volume et de revenu
d’activité professionnelle.
Les
IP sont repérées dans le SNDS car elles sont indiquées sur une ligne lorsqu’il
s’agit d’un capital pour une IP de moins de 10% et sur plusieurs lignes
lorsqu’il s’agit d’une rente pour une IP de plus de 50%.
Il
est possible ensuite de retrouver l’ensemble des indemnités journalières qui
ont été versées depuis le début de l’AT et de considérer leur durée.
Résultats
Données
sur les incapacités permanentes
Capitaux
et rentes d’incapacité permanente
Les
auteurs de l’étude ont suivi un total de 5 282 AT survenus entre 2011 et 2016
dont 3 562 AT avec IP de moins de 10% et 1 720 AT avec IP de 10% et
plus.
Il
faut savoir que, par exemple, pour les AT survenus en 2010, ayant donné lieu à
IP, pour ceux avec un taux d’IP inférieur à 10%, un quart reçoit
l’indemnisation en capital la même année, la moitié en 2011 et le reste les
années suivantes.
Pour
les rentes correspondant aux AT avec IP de 10% et plus, le moment de
l’indemnisation diffère du fait d’arrêts maladie qui peuvent être plus longs.
Seulement 8% des rentes sont fixées l’année de l’accident, l’année suivante,
44% des rentes sont actives et 90% des rentes sont actives seulement quatre ans
plus tard [NDR – Les modalités d’attribution des rentes au fil des rentes pour
les AT avec IP de 10% et plus sont plus proches de ce qui se passe pour les
rentes des maladies professionnelles.]
Montants
des indemnisations en capital et en rente
Sur
la période considérée et les AT pris en compte, le montant moyen des capitaux
alloués pour des IP inférieures à 10% sont pour les IP de :
ü 1%
de 408 €,
ü 2%
de 659 €,
ü 3%
de 963 €,
ü 4%
de 1 519 €,
ü 5%
de 1 921 €,
ü 6%
de 2 289 €,
ü 7%
de 2 873 €,
ü 8%
de 3 408 €,
ü 9%
de 3 985 €.
Le
montant moyen des taux d’IP et des rentes annuelles allouées en fonction des
tranches d’IP sont les suivants (je ne sais pas pourquoi le montant pour les
rentes supérieure à 50% n’est pas indiqué car, si elles représentent 1% des
rentes, ce sont celles dont le montant est le plus élevé). Montant moyen du
taux d’IP et de la rente annuelle en fonction de la tranche de taux :
ü taux
d’IP de 10%, 1 348 €,
ü taux
d’IP de 11 à 15%, taux moyen de 13% et montant moyen de 1 719 €,
ü taux
d’IP de 16 à 19%, taux moyen de 17% et montant moyen de la rente de 2 438
€,
ü taux
d’IP de 20%, montant moyen des rentes annuelles allouées de 2 492 €,
ü taux
d’IP de 21 à 30%, taux moyen de 26% et rente moyenne de 2 523 €,
ü taux
d’IP de 31 à 50%, taux moyen d’IP de 26% et rente moyenne annuelle de
4 428 €.
Caractéristiques
des victimes d’accidents du travail
Les
victimes d’AT sont majoritairement des hommes (66%, alors qu’ils ne
représentent que 49% dans la population hors AT).
Du
point de vue socio-professionnel, ce sont principalement des ouvriers (57%,
alors qu’ils ne représentant que 26% de la population hors AT).
Les
tranches d’âge les plus touchées (entre parenthèses, leur taux dans la
population hors AT) sont : 36% (32%) des 41-50 ans et 33% (23%) des 51-64
ans.
Ces
victimes d’AT sont sur-représentées parmi les sujets sans diplôme 16% versus 8%
dans la population et dans les niveaux de vie les plus faibles, 36% dans le 1er
quintile et 26% dans le 2e quintile (versus respectivement 20%
chacun dans la population hors AT).
Les
victimes d’AT sont un peu plus présentes dans les entreprises de moins de 10
salariés (18%) que dans l’ensemble de la population (17%) et surtout dans
celles de 10 à 249 ans salariés (45% alors qu’elles ne représentent que 36% des
salariés).
Enfin
les secteurs d’activité où les victimes d’AT sont sur-représentées sont ceux de
la construction (15%) et du transport et de l’entreposage (10%) – qui comprennent à eux deux 25% des victimes d’AT – alors que ces secteurs représentent
respectivement 5% et 6% des salariés.
Évolution
de la situation des victimes avant et après un accident du travail
Effets
sur les salaires suite à un AT
Les
effets sur les salaires suite à un AT diffèrent selon que les séquelles ont
justifié une incapacité permanente de moins de 10% ou de 10% et plus. Dans ce
dernier cas, elles sont plus importantes et retentissent plus sur la capacité
de travail.
Les
salaires des victimes d’AT ont été pris en compte cinq années avant la survenue
de l’AT et le retentissement de l’AT sur ces salaires dans les cinq ans suivantes.[NDR
- On pourra constater la modicité des
salaires de ces victimes d’AT, qu’ils aient une IP de moins de 10% ou de 10% et
plus.]
Effets
sur les AT avec IP de moins de 10%
Cinq
ans avant l’AT, le salaire moyen est de 16 536 € et il est de 19 248
€ l’année avant l’AT. Les années suivantes, le salaire moyen sera de
15 808 € l’année n de l’AT, 14 858 € l’année n+1, 17 213 €
l’année n+2, 18 157 € l’année n+3, 18 469 € l’année n+4 et le salaire
reviendra sensiblement à son niveau de l’année n-1 la 5e année, avec
un salaire de 19 621 €.
Effets
sur les AT avec IP de 10% et plus
Pour
cette catégorie de salariés, le salaire cinq ans avant l’AT est plus élevé, en
moyenne de 18 009 €, et l’année avant l’AT, il est de 20 210 €.
La
baisse de salaire va être plus marquée que pour les IP de moins de 10% :
14 469 € l’année n de l’AT, 10 085 € l’année n+1, 12 706 €
l’année n+2, 13 988 € l’année n+3 et 14 932 € l’année n+4. Pour
l’année n+5, le salaire, d’un montant de 15 654 €, sera toujours nettement
inférieur à celui de l’année n-1.
Effets
communs aux deux types d’IP
Dans
les deux types d’IP, les salariés connaissent la première année une baisse de
leur salaire d’environ un tiers. Lorsque l’AT est survenu en fin d’année, ses
effets sur le revenu salarié s’étaleront sur deux ans car il n’est total sur une
année entière que la 2e année.
A
partir de la 2e année, les revenus salariés augmentent mais le
niveau initial n’est retrouvé que pour les AT avec IP de moins de 10%.
Indemnisation
par le chômage
Les
premières années suite à l’AT étant prises en charge par les indemnités
journalières de la Branche AT/MP, la part des victimes d’AT prise en charge par
des indemnités de chômage ne commence à croître de façon importante qu’à partir
de la 2e année, lorsque la consolidation de l’AT est intervenue.
Pour
les sujets avec IP inférieure à 10% le pourcentage des sujets indemnisés par
Pôle emploi (devenu depuis France travail) est de 18% à n+2, 21% à n+3, 20% à
n+4 et baisse à 17% à n+5.
Pour
les sujets avec IP de plus de 10%, le pourcentage des victimes prises en charge
par Pôle emploi est de 22% à n+2, 29% à n+3 et n+4 et 26% à n+5 (soit un peu
plus d’un quart des victimes d’AT avec IP de 10% et plus encore au chômage cinq
ans après l’AT).
Heures
travaillées
Le
nombre d’heures travaillées baisse, tant pour les victimes avec IP de moins de
10% que pour celles de 10% et plus. On part respectivement en n-1 de 1 704
et 1 751 heures (h) travaillées. L’évolution est la suivante :
ü pour
les IP de moins de 10%, 1 491 h l’année de l’AT, 1 309
h l’année n+1, 1 444 h l’année n+2, 1 491 h l’année n+3, 1 539 h
l’année n+4 et 1 573 h l’année n+5 ;
ü pour
les IP de 10% et plus, 1 365 h l’année de l’AT, 909 h l’année n+1,
1 093 h l’année n+2, 1 180 h l’année n+3, 1 269 h l’année n+4 et
1 371 h l’année n+5 .
Effets
sur la trajectoire professionnelle
On
peut donc constater le retentissement sur la trajectoire professionnelle de la
survenue d’un accident du travail, quelle que soit sa gravité.
Ainsi,
la première année complète après la survenue d’un AT se traduit par une perte
de revenu salarial d’environ 6 000 € pour les victimes d’un AT entraînant
une IP de moins de 10% et de 12 000 € pour les victimes d’un AT avec IP de
10% et plus (pour des montants de salaires qui étaient en moyenne
respectivement l’année n-1 de 19 248 € et 20 210 €). Ce qui
représente une perte de salaire respectivement de 33% et de 59% pour les
victimes avec IP de moins de 10% et celles avec IP de 10% et plus. Le volume de
travail annuel diminue aussi, de 500 heures en moyenne pour les victimes avec
IP de moins de 10% et de 900 heures pour celles avec IP de 10% et plus.
Les
années suivantes, les conséquences de l’accident s’atténuent mais elles restent
importantes avec un effet plus marqué pour les victimes avec un taux d’IP de
10% et plus.
Par
comparaison avec un panel de salariés qui n’auraient pas eu d’accident du
travail sur la même période, quatre ans après l’AT, les victimes avec IP de 10%
et plus ont une perte de revenus salariaux de 10 000 € et un volume
d’heures travaillées diminué de 750 heures.
De
plus, ces victimes sont aussi enfermés dans une situation de chômage pour un
peu plus de 25% d’entre elles cinq ans après l’AT.
Le
phénomène est un peu différent pour les victimes avec IP de moins de 10%.
Quatre ans plus tard, elles ont un revenu salarial diminué de 4 000 € et
un volume annuel de travail en baisse de 400. Et un peu plus de 15% d’entre
elles sont au chômage cinq ans après l’accident
Contributions
des transferts publics au lissage des trajectoires de revenus
Les
différentes contributions qui participent au lissage des trajectoires de
revenus des victimes d’AT sont les indemnités journalières, les capitaux et
rentes pour les incapacités permanentes, les indemnités chômage et le système
socio-fiscal (les prestations sociales de solidarité tels que le revenu de
solidarité active, l’AAH, les allocations logement et la prime d’activité et les
prestations familiales) et moindres prélèvements fiscaux sur les revenus de
remplacement.
Victimes
avec IP de moins de 10%
Pour
les victimes d’AT avec IP de moins de 10%, les indemnités journalières AT/MP
compensent quasi-intégralement la perte de revenus de l’année de l’AT et de la
suivante, avec une participation partielle des capitaux pour incapacité
permanente, pour un montant total de 4 973 €. Quatre ans après l’AT, la
victime avec IP de moins de 10% reçoit, par rapport à une personne qui n’aurait
pas eu d’AT, une compensation de 2 887 € à 45% due aux indemnités chômage
(qui prennent plus d’importance à partir de la 2e année), 24% à des indemnités
journalières (probablement pour des rechutes) et 28% au système socio-fiscal.
Victimes
avec IP de 10% et plus
Pour
ces victimes, les pertes de revenus des deux premières années sont quasiment
compensées par les indemnités journalières de la Branche AT/MP. Quatre ans
après l’AT, ces victimes perçoivent un montant de 6 121 € du fait de
contributions de transferts publics. Une part de plus d’un tiers (34%) est
assurée par les rentes d’incapacité permanente (dont le taux augmente au cours
des années), 35% des contributions sont liées à l’indemnisation chômage et 37%
sont encore dues aux indemnités journalières.
Conclusion
« Les
accidents du travail avec incapacité permanente affectent des populations
spécifiques, plus souvent masculines, ouvrières, peu diplômées et en fin de
carrière professionnelle, qui travaillent dans les secteurs de la construction
et des transports. Un AT avec IP engendre une perte de salaire d’autant plus
forte et durable que l’accident est grave. Ainsi, par rapport à la situation
où ils n’auraient pas subi d’accident du travail, le salaire annuel des
victimes d’un AT avec IP supérieur ou égal à 10 % chute de 12 000 euros en
moyenne l’année qui suit l’accident et demeure encore inférieur de 10 000 euros
la quatrième année après cet accident, par rapport à une situation où
l’accident n’aurait pas eu lieu. L’année de l’accident et celle qui
suit, l’indemnisation versée par la branche « AT-MP » de l’assurance maladie
compense totalement cette perte de salaire. Par la suite, elle n’est en
revanche plus suffisante pour soutenir le revenu disponible du ménage de la
victime. Quatre ans après l’accident, seul un quart de la compensation des
accidents du travail avec IP inférieure à 10 % et deux tiers de la compensation
des accidents du travail avec un taux IP de 10 % ou plus est assurée par la
branche « AT-MP ». C’est principalement l’intervention de l’assurance
chômage qui permet de compenser totalement les pertes financières consécutives
de l’accident du travail. En effet, celui-ci perturbe durablement les
trajectoires professionnelles des personnes qui en sont victimes, tant sur la
marge intensive des heures rémunérées sur l’année que sur la marge extensive du
retour à l’emploi. La part non négligeable des indemnités journalières dans les
transferts publics perçus quatre ans après l’accident suggère de fréquentes
rechutes, également susceptibles de perturber les trajectoires
professionnelles.
Le
taux de cotisation employeur utilisé pour déterminer les recettes de la branche
« AT-MP » dépend du coût moyen des accidents du travail, calculé par catégorie
de gravité en rapportant les dépenses des caisses primaires d’assurance maladie
(CPAM) au nombre de sinistres. Puisque l’indemnisation AT-MP ne suffit pas à
assurer au ménage d’une victime le même niveau de revenus que celui dont il
aurait pu bénéficier en l’absence d’accident, cette étude suggère que le coût
moyen d’un accident du travail est sous-évalué. »
https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2024-04/DD117.pdf
· Les instances représentatives des salariés en 2022
(Dares)
Il
s’agit du document Dares Résultats n° 47 de mars 2024 intitulé « Les
instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2022 – Une
érosion qui se poursuit ». Ce document est signé par Mme Maria-Teresa
Pignoni.
Introduction
(personnelle)
Les
instances représentatives du personnel ont été modifiées par l’Ordonnance
n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la
nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et
favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
Cette
ordonnance prévoyait à son titre 1er la « Fusion des
institutions représentatives du personnel et amélioration de l’association des
représentants du personnel aux décisions de l’employeur ». Cette
fusion concernait les trois instances représentatives au sein des entreprises
de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise, le comité hygiène, sécurité et
conditions de travail (CHS-CT) et les délégués du personnel qui étaient réunies
dans une seul instance, le comité social et économique (CSE) avec, pour les
entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé sécurité et
conditions de travail (CSSCT) et, facultativement, des représentants de
proximité. (À noter que le CSE, avec cette ordonnance était prévu à partir de
11 salariés, alors qu’auparavant il n’y avait que des délégués du personnel
dans ces entreprises).
Cette
fusion élargissait notablement les attributions du comité social et économique,
en diminuant, dans le même mouvement, notablement ses ressources en termes de
temps pour les représentants et de nombre de représentants par rapport aux
anciennes instances (par exemple, les remplaçants n’assistaient plus aux
réunions du CSE si le titulaire était présent, sauf disposition contraire dans
l’accord d’entreprise). Les modalités de mise en place et de fonctionnement du
CSE devaient résulter d’un accord d’entreprise. Ainsi, disparaissait l’instance
dédiée à la sécurité et aux conditions de travail, le CHS-CT, douée de la
capacité d’ester en justice en cas d’atteinte à la santé et à la sécurité des
salariés, et les délégués du personnel, très proches de l’ensemble des salariés
qui pouvaient faire remonter leurs revendications. (Voir sur
le site du ministère du travail, les modalités
de mise en œuvre du CSE).
Les
dispositions relatives au CSE devaient rentrer en application au plus tard le
31 décembre 2019.
Données du document
Etat
des lieux en 2022
En
2022, 36% des entreprises, employant 76.6% des salariés, ont un comité social
et économiques, 1.8% disposent de représentants de proximité (soit 20.2% des
salariés concernés) et 6.8% des entreprises disposent d’une commission santé
sécurité et conditions de travail (CSSCT), ce qui couvre 50.1% des salariés.
Des
délégués syndicaux sont présents dans 10.9% des entreprises (56.6% des
salariés) et 2.1% des entreprises (27.8% des salariés) ont un représentant de
section syndicale.
Ainsi,
au total, 36.2% des entreprises ont au moins une instance élue, ce qui couvre
76.7% des salariés.
Évolution
depuis 2012
Entreprises
de plus de 10 entreprises
On
est passé, pour les entreprises de plus de 10 salariés, en termes d’instance
élue, de 42.1% d’entreprises en 2012 à 44% en 2016 et 2018 et à 36.2% en 2022.
Il
y a eu une baisse continue à partir de 2018, 41.9% en 2019, 41.4% en 2020 et
38.9% en 2021.
Le
taux des délégués syndicaux dans les entreprises est resté plus stable, 11.3%
des entreprises en 2012 et 10.9% en 2022 avec un pic de 11.9% des entreprises
en 2018.
Entreprises
de plus de 50 salariés
Dans
les entreprises de plus de 50 salariés, on est passé, en 2012, de 86.5% des
entreprises avec une instance élue à 83.9% en 2022. Il y a eu un pic de 88.5%
des entreprises avec instance représentative du personnel en 2016 puis une
diminution lente entre 2016 et 2018. Ensuite, la diminution s’est accélérée,
87.2% en 2019, 85.4% en 2020, 85% en 2021 et 83.9% en 2022.
Relativement
à la présence de délégués syndicaux dans les entreprises, on est passé de 45.3%
en 2012 à 42.6% en 2022, avec un pic de 46.4% des entreprises en 2014 et un
creux notable de 39.4% en 2020 avec, ensuite, une hausse à 42.5% en 2021 puis
les 42.6% de 2022.
Ainsi,
l’auteure écrit que l’on peut constater que la baisse de la couverture par des
instances représentatives du personnel (IRP) dans les entreprises survient en
concomitance de la mise en place du CSE en 2018. L’étendue des prérogatives du
CSE regroupant celles des anciennes instances représentatives du personnel
(comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT) « aurait
découragé certains salariés et élus, dans un contexte de diminution du nombre
réglementaire d’élus et de centralisation accrue des CSE dans les entreprises
multi-sites : ainsi, la forte progression des carences totales entre les deux
derniers cycles électoraux de 2013-2016 et 2017-2020 peut expliquer, en partie,
l’augmentation de la part d’entreprises non dotées d’IRP. La désignation de
délégués syndicaux, liée au résultat des élections professionnelles depuis la
réforme de la représentativité syndicale en 2008, est impactée par leur
diminution ». [NDR – Pour être mandaté par une organisation syndicale,
un délégué syndical doit avoir obtenu au moins 10% des voix des salariés sur
son nom au cours des élections du CSE, selon l’article L.
2143-3 du Code du travail.]
Toutes choses
étant égales par ailleurs, le taux des entreprises de 10 salariés et plus disposant
d’une instance représentative du personnel a chuté de 30% entre 2017 et 2022.
En revanche,
dans les groupes d’entreprises il y a eu une augmentation d’un facteur 1.9 du
taux d’entreprises appartenant à un groupe à disposer d’instances
représentatives du personnel par rapport à celles qui n’y appartenaient pas.
Présence
d’IRP selon les secteurs d’activité professionnelle et la taille des
entreprises
Le
secteur du commerce servant de référence, on peut constater une propension à la
présence d’IRP augmentée de manière statistiquement significative (à 1%) d’un
facteur 2 pour l’enseignement et la santé humaine et l’action sociale, d’un
facteur 1.9 pour l’industrie, d’un facteur 1.5 pour les activités financières
et d’assurance et 1.2 pour les autres activités tertiaires.
En
revanche, dans la construction, il y a une réduction de la présence d’IRP d’un
facteur 0.8 (significatif à 5%) et de 0.7 (significatif à 1%) pour l’hébergement
et la restauration.
Les
entreprises de 50 à 199 salariés représentant la référence, de façon
significative à 1%, on constate que celles de 10 à 49 salariés ont un facteur
multiplicatif de 0.1 en termes de présence d’IRP alors que pour celles de 20 à
499 salariés, le facteur multiplicateur est de 3.6 et pour celles de 500
salariés ou plus, le facteur multiplicateur est de 11.5.
Présence
d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
En
2022, 63.5% des entreprises de 10 salariés et plus sont dotées d’une CSSCT.
Dans le cas des entreprises de 300 salariés et plus, pour lesquelles elle est
obligatoire, c’est le cas de 91.4% des entreprises.
Parmi
les entreprises d’au moins 50 salariés, pour lesquelles la présence d’un CHSCT
était obligatoire avant la réforme qui a mis en place le CSE, 59.1% en
disposaient en 2017 alors qu’en 2022 seulement 35% des entreprises de cette
taille disposent d’une CSSCT. Si l’on s’intéresse aux entreprises de 300
salariés et plus, on est passé en 2017 de 92.7% des entreprises avec un CHSCT à
83.9% en 2022 des entreprises avec une CSSCT.
Après cette lettre que d’aucuns ne verront qu’à leur
retour de congés… nous nous retrouverons dans quelques semaines après un repos
bien mérité… À bientôt…
Jacques Darmon
