Lettre d'information du 17 octobre 2021

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Le 17 octobre 2021

 

Au sommaire de cette lettre d'information… L'entrée en vigueur au 1er octobre de la visite médicale de retraite pour les salariés ayant été exposés à des risques professionnels… Un rappel des textes représentant une aide pour les aidants tant dans le privé que dans les différentes fonctions publiques… Une question sénatoriale sur une obligation de visite médicale à la demande de l'employeur dans la fonction publique territoriale… Une jurisprudence indiquant que l'indemnisation pour un manquement à l'obligation de sécurité peut se cumuler avec celle pour un harcèlement moral… Le commentaire du rapport final sur les inaptitudes dans la région Occitanie en 2019/2020… Et les données apportées par une étude sur les aidants…

 

Je vous rappelle que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis un an sur un blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.

 

·     Textes de loi, circulaires, instructions, accords, questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité

 

Entrée en vigueur du décret n° 2021-1065 du 9 août 2021 au 1er octobre 2021

Ce décret prévoit la mise en œuvre de la visite médicale pour les salariés partant à la retraite à partir du 1er octobre 2021.

Les articles R. 4624-28-1 à 3 du Code du travail créés par ce décret visent à la mise en œuvre de la visite médicale avant le départ à la retraite pour des salariés ayant été exposés à des facteurs de risque professionnels. L'objectif de cette visite médicale est indiqué au 2e alinéa de l'article L. 4624-2-1 : " Cet examen médical vise à établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 auxquelles a été soumis le travailleurLe médecin du travail a la faculté, s'il constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, mentionnés au a du 2° du I du même article L. 4161-1, de mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant. "

De façon synthétique, le déroulé de la procédure des articles R. 4624-28-1 à 3 est la suivante :

1°) L'employeur informe le service de santé au travail du fait que le salarié doit partir à la retraite. (R. 4624-28-2) pour les salariés suivants définis à l'article R. 4624-28-1 :

" 1° Les travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé prévu à l'article L. 4624-2 ;

2° Les travailleurs ayant bénéficié d'un suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs des risques mentionnés au I de l'article R. 4624-23  antérieurement à la mise en œuvre du dispositif de suivi individuel renforcé. "

2°) Le service de santé au travail vérifie si le salarié remplit les conditions de l'article R. 4624-28-1 et, si elles sont remplies, organise la visite médicale.

3°) Lors de la visite médicale, le médecin du travail fait un état des lieux des expositions du travailleur. Il remet au salarié un document dressant l'état des lieux des expositions. Si cela le justifie, le médecin du travail préconise la mise en œuvre d'un suivi post-professionnel (R. 4624-28-3). Il transmet, à cet effet, avec l'accord du salarié, les informations nécessaires au médecin traitant (R. 4624-28-3).

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000043927808/2021-10-01/

 

Dispositions pour les aidants dans les Codes du travail et de la Sécurité sociale

Dans le privé

Code du travail

Les articles L. 3142-15 à L. 3142-25-2 traitent des congés pour les aidants. Ces articles sont d'ordre public.

L'article L. 3142-16 définit les sujets qui peuvent bénéficier du congé d'aidant :

" Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. "

Ce congé, dont la durée totale ne peut excéder un an pendant la carrière du salarié, débute ou est renouvelé à la demande du salarié.

En cas de situation urgente, le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Il peut y être mis fin en cas de décès ou d'admission dans un établissement de la personne aidée, de diminution importante des ressources du salarié, de recours à un service d'aide à domicile pour la personne aidée ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. (Article L. 3142-19).

Il est possible, en accord avec l'employeur, de prendre ce congé en temps partiel ou de façon fractionnée. Il faut alors avertir l'employeur au moins 48 heures avant le moment où le salarié compte prendre chaque période de congé (qui est accordée sans délai dans le cas de l'article L. 4132-19). La durée minimale du congé de proche aidant est d'une demi-journée (article L. 3142-20).

Les articles L. 3142-21 et L. 3142-22 spécifient respectivement, d'une part, que ce congé ne peut être déduit des congés annuels et permet de continuer à bénéficier de l'ancienneté et, d'autre part, qu'à l'issue du congé le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.

En cas de refus, le salarié peut directement saisir le conseil de prud'hommes, dans un délai de 15 jours, selon la procédure accélérée de fond (anciennement le référé). (Article L. 43142-25)

Enfin, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement à des jours de repos (excédant les 24 jours ouvrables de congés) non pris au bénéfice d'un salarié aidant de l'entreprise. (Article L. 3142-25-1)

Code de la Sécurité sociale

L'article L. 168-8 du Code de la Sécurité sociale prévoit une allocation journalière de proche aidant (AJPA) pour les aidants bénéficiant du congé prévu à l'article L. 3142-16 mentionné ci-dessus. Les agents publics peuvent aussi bénéficier de cette allocation journalière de proche aidant.

Les modalités de la demande et le montant de cette allocation journalière de proche aidant ont été fixés par le décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020 aux articles D. 168-11 à 18 du Code de la Sécurité sociale. Il ne peut être attribué plus de 22 AJPA par mois civil et le proche aidant ne peut bénéficier de plus de 66 allocations de proche aidant durant sa carrière (article L. 168-9).

L'article L. 168-11 dispose que " L'allocation journalière du proche aidant est servie et contrôlée par les organismes débiteurs des prestations familiales pour le compte de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie contre remboursement, y compris des frais de gestion engagés par ces organismes. " [NDR-– Donc par la Caisse d'allocations familiales ou la MSA.]

L'article D. 168-11 prévoit que le sujet susceptible de pouvoir bénéficier de l'AJPA doit en faire la demande à la Caisse d'allocations familiales (CAF) par un formulaire agréé (Cerfa n° 16108*01).

L'article D. 168-13 prévoit que le montant de l'allocation journalière de proche aidant est fixé à 11,335 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

Lorsque le proche aidant est une personne isolée, le montant est fixé à 13,467 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

[NDR - Au 1er avril 2021, les montants sont respectivement de 52,13 euros par journée pour une personne seule et de 43,89 euros par journée et par personne en couple.]

Cette allocation journalière du proche aidant peut être versée par demi-journée. Dans ce cas, son montant est fixé à 5,668 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Si le proche aidant est une personne isolée, le montant est fixé à 6,734 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

L'article D. 168-18 indique que les dispositions énoncées ci-dessus sont applicables aux agents publics bénéficiant du congé de proche aidant.

Dans la fonction publique

Le congé de proche aidant, de droit, a été intégré dans les textes des différentes fonctions publiques (et, comme on l'a vu ci-dessus, les agents peuvent aussi bénéficier de l'allocation journalière de proche aidant). Pour les trois fonctions publiques, le congé de proche aidant ne peut être pris qua par journée entière. Pour les fonctions publiques d'Etat et territoriale, le congé doit être demandé un mois à l'avance et, dans la fonction publique hospitalière, 15 jours à l'avance. L'allocation journalière de proche aidant doit être demandée à la CAF (Voir l'ensemble des dispositions pratiques sur le site de Service-Public.fr à l'adresse suivante : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35001).

Dans la fonction publique est considérée d'une particulière gravité permettant d'être aidant le cas des personnes présentant un taux d'incapacité de 80% accordé par la MDPH ou étant classées dans les groupes I, II, III de la grille Aggir.

Fonction publique d'Etat

Le congé de proche aidant est prévu à l'article 34 (9° bis) de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat qui stipule que le fonctionnaire a droit " A un congé de proche aidant d'une durée maximale de trois mois renouvelable et dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière lorsque l'une des personnes mentionnées à l'article L. 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme d'un temps partiel. Pendant le congé de proche aidant, le fonctionnaire n'est pas rémunéré. La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension ".

Fonction publique territoriale

Le congé de proche aidant est prévu à l'article 57 (10° bis) et à l'article 136 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la FTP. Le 10° bis de l'article 57 reprend le texte présenté ci-dessus pour la fonction publique d'Etat.

L'article 136 (2e alinéa) de ce texte de loi indique que les dispositions relatives au proche aidant s'appliquent pour les agents contractuels.

Fonction publique hospitalière

Les dispositions évoquées ci-dessus pour les deux autres fonctions publiques s'appliquent aussi pour la fonction publique hospitalière. Elles sont mentionnées au 9° de l'article 41 de la loi 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

 

Question sénatoriale

Question écrite n° 12566 de M. Jean Louis Masson (Moselle - NI) publiée dans le JO Sénat du 10/10/2019 - page 5114

" M. Jean Louis Masson expose à M. le ministre de l'intérieur le cas d'une commune dont un agent présente des signes de maladie mais qui refuse de l'admettre. Il lui demande si la collectivité peut imposer à cet agent une visite médicale afin d'apprécier son aptitude à occuper ses fonctions.

Transmise au Ministère de la transformation et de la fonction publiques. "

Réponse du Ministère de la transformation et de la fonction publique publiée dans le JO Sénat du 14/10/2021 - page 5913

" En vertu de l'article 108-2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, le service de médecine préventive a pour mission d'éviter toute altération de l'état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des agents.  À cet effet, les agents font l'objet d'une surveillance médicale et sont soumis à un examen médical périodique au minimum tous les deux ans, en application de l'article 20 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale.   Le médecin de prévention effectue un suivi médical personnalisé de l'agent visant à vérifier, dans la durée, la compatibilité de l'état de santé de l'agent avec les conditions de travail liées au poste qu'il occupe. En plus de cet examen médical minimum, le médecin de prévention exerce une surveillance médicale particulière à l'égard de certaines catégories de personnels en vertu de l'article 21 du décret du 10 juin 1985 précité (personnes reconnues travailleurs handicapés, les femmes enceintes, les agents réintégrés après un congé de longue maladie ou de longue durée, les agents occupant des postes dans des services comportant des risques spéciaux, notamment ceux recensés dans les fiches de risques professionnels, les agents souffrant de pathologies particulières). Le médecin de prévention définit la fréquence et la nature de ces visites médicales. L'examen médical périodique et la surveillance médicale particulière présentent un caractère obligatoire. L'autorité territoriale dont relève le médecin s'assure du bon suivi de cette surveillance médicale, notamment par le biais des convocations. Si l'employeur n'a juridiquement pas la possibilité d'obliger un agent à se rendre à une visite médicale, toutefois, le tribunal administratif (TA) de Paris a pu considérer, pour la fonction publique de l'État, que les dispositions de l'article 24 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires « ne subordonnent pas la mise en congé de maladie à une demande du fonctionnaire et ne sauraient donc par elles-mêmes faire obstacle à ce qu'un fonctionnaire soit placé d'office dans cette position dès lors que sa maladie a été dûment constatée et qu'elle le met dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions. Ainsi, lorsque l'administration a engagé une procédure de mise en congé de longue maladie conformément à l'article 34 du décret [n° 87-602] du 30 juillet 1987, elle peut, à titre conservatoire et dans l'attente de l'avis du comité médical sur la mise en congé de longue maladie, placer l'agent concerné en congé d'office lorsque la maladie de l'agent a été dûment constatée et le met dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions » (TA Paris 20 décembre 2018, 36-07-10). Les dispositions sont identiques dans la fonction publique territoriale et les articles 14 et 24 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux sont analogues aux articles 24 et 34 du décret du 14 mars 1986 précité. "

 

·     Jurisprudence

 

Une indemnisation pour manquement à l'obligation de sécurité est compatible avec celle pour harcèlement moral

Cet arrêt du 29 septembre 2021 - Cass. Soc. pourvoi n° 20-12073, inédit - confirme la possibilité de cumuler une indemnisation pour un harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité découlant de l'obligation de prévention des risques professionnels des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Les faits et la procédure - Un salarié a été embauché en tant qu'agent de sécurité le 10 octobre 2008.

Le 29 janvier 2010, le salarié saisit le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Le salarié reproche à son employeur un harcèlement moral. Il invoque à l'appui de cette demande de reconnaissance d'un harcèlement moral que son employeur a cessé de lui fournir du travail du 12 janvier au 2 février 2008 parce qu'il aurait fait une tentative de suicide à son domicile, ce qui était inexact ; qu'il l'a sanctionné, notamment pour ce motif, par une mise à pied disciplinaire, soit une sanction qu'il considère injustifiée ;  au retour de cette mise à pied disciplinaire, il a été renvoyé à son domicile sous le prétexte qu'il s'était rendu sur un nouveau lieu de travail, dans le contre commercial où il était affecté, avec une tenue non conforme alors qu'il avait dû faire reprendre lui-même le nouvel uniforme pour le mettre à la bonne taille. Il évoque aussi ses difficultés pour obtenir ses attestations de salaire pendant son arrêt maladie ainsi que son attestation d'emploi et le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale et du salaire du mois de septembre 2009 qui n'a été versé que le 21 octobre 2009.

Il reproche aussi à son employeur l'immobilisme face au harcèlement moral qu'il a dénoncé par courriels du 7 et du 23 février 2009 et, en particulier, les réunions du CHSCT, le 12 août et le 2 novembre 2009, ne constituant pas des réponses adaptées à sa dénonciation d'un harcèlement moral dans la mesure où l'ensemble des acteurs (médecin du travail, inspection du travail et le salarié lui-même) n'ont pas été convoqués concomitamment.

Le 13 septembre 2010, le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit le conseil de prud'hommes.

La cour d'appel fait droit à sa demande de reconnaissance du harcèlement moral et l'indemnise à ce titre. En outre, le licenciement pour inaptitude est requalifié en licenciement nul et, de plus, considéré en lien avec une inaptitude d'origine professionnelle dans la mesure où un courrier du service de pathologies professionnelles du CHU régional indiquait un lien avec l'activité professionnelle. [NDR - Ce qui ouvre droit, selon l'article L. 1226-14 du Code du travail, au doublement de l'indemnité légale de licenciement et au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.]

Mais la cour d'appel ne fait pas suite à la demande d'indemnisation du manquement à l'obligation de sécurité car, dans la saisine initiale au conseil de prud'hommes, elle était demandée à titre subsidiaire.

L'employeur se pourvoit en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel ayant reconnu un harcèlement moral et jugé le licenciement nul, le salarié faisant un pourvoi incident sur le refus d'indemnisation du manquement à l'obligation de sécurité.

La réponse de la Cour de cassation

La Haute juridiction ne considère pas comme passible de cassation le pourvoi de l'employeur.

En revanche, elle prend en compte le grief du salarié et écrit : " Pour confirmer le rejet par la juridiction prud'homale de la demande de dommages-intérêts du salarié au titre de la violation de son obligation de sécurité par l'employeur, l'arrêt retient que le salarié la présentait à titre subsidiaire de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

 En statuant ainsi, alors que, dans le dispositif de ses conclusions, l'appel ayant été interjeté postérieurement au 1er août 2016, le salarié demandait des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ainsi que des dommages-intérêts distincts au titre de la violation de son obligation de sécurité par l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé. "

La Cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel sur ce point et renvoie l'affaire devant une autre cour d'appel.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044162669?cassPubliBulletin=F&cassPubliBulletin=T&init=true&isAdvancedResult=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt%22inapte%22%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

 

·     Inaptitudes dans la région Occitanie (Étude)

Il s'agit d'une très intéressante étude régionale sur l'inaptitude couvrant une population importante de plus d'un million de salariés avec la participation de 23 services de santé au travail sur 27. Cette étude permet, grâce à un recueil important de données, par différentes analyses, d'une part de connaître le taux d'incidence des inaptitudes et, d'autre part, de mettre en évidence certaines variables telles que des caractéristiques sociodémographiques, des pathologies et des métiers en lien avec un risque augmenté de survenue d'un inaptitude. Et ainsi de permettre d'envisager une prévention qui pourra s'avérer plus précise et efficace.

Le document commenté est le rapport final du projet Ioda intitulé " Inaptitudes en Occitanie – Diagnostic et analyses " qui a été publié en juin 2021. Le document est signé par Mme le Docteur S. Cassadou et Mme A. Beaumont.

Vous pourrez accéder à ce rapport à l'adresse en fin de commentaire et en pièce jointe.

Introduction

Cette étude a été menée sous l'égide du CREAI-ORS Occitanie (Centre Régional d’Études, d’Actions et d’Informations en faveur des personnes en situation de vulnérabilité – Observatoire Régional de la Santé Languedoc-Roussillon) qui a réalisé l'interface entre les différents intervenants impliqués dans le projet d'étude des inaptitudes.

La présente étude s'intégrait dans le 3e Plan régional santé travail (PRST3) 2016-2020 et répondait à un appel à projet du Fonds d'amélioration des conditions de travail (FACT) de 2018 intitulé " Maintien en emploi des personnes fragilisées par des problèmes de santé ou situations de handicap ".

L'objectif de ce travail est de participer au maintien dans l'emploi des travailleurs en connaissant mieux les liens entre la santé et le travail et, en particulier, les conditions qui mènent à l'inaptitude. Ceci afin d'améliorer leur prévention.

L'objectif opérationnel du projet était de construire un système de surveillance épidémiologique des déclarations d'inaptitude et de leurs déterminants.

Matériel et méthodes.

Les données recueillies l'ont été par 23 des services de santé au travail interentreprises (SSTI) sur les 27 de la région.

Ces données concernent 127 758 établissements et 1 242 628 salariés dont 65 098 salariés intérimaires dépendant de 1769 agences d'intérim.

L'analyse des données visait à établir le taux d'incidence global des déclarations d'inaptitude puis le taux d'incidence de ces inaptitudes par pathologie.

Le taux d'incidence étant calculé comme le rapport du nombre d'inaptitudes rapporté au nombre de salariés suivis durant l'année pendant laquelle a eu lieu l'étude - entre septembre 2019 et août 2020 - en termes de personnes.années (ce qui revient à utiliser un équivalent temps plein). Ainsi, un salarié suivi durant 6 mois est pris en compte comme 0.5 personne-année.

Puis des analyses ont été menées sur les associations entre les inaptitudes et les différents facteurs de risque, dont les deux plus importants, les pathologies de l'appareil locomoteur et les troubles mentaux et du comportement.

Les données obtenues ont été complètes pour 880 164 salariés dont 6 829 ont été déclarés inaptes. Les données manquantes pour l'ensemble des salariés concernaient principalement le code postal de l'adhérent (47.9%), le type de suivi médical (41.8%) et la catégorie socioprofessionnelle (25.5%) qui était absente ou trop vague.

Les données qui manquaient spécifiquement concernant les salariés déclarés inaptes étaient principalement le statut d'affection de longue durée (52.6%), la présence d'une incapacité permanente suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (21.9%) et la pathologie à l'origine de l'inaptitude (19.1%).

Résultats

Les intérimaires ne sont pas pris en compte dans ce descriptif, tant en ce qui concerne l'ensemble des salariés que les sujets déclarés inaptes.

Caractéristiques de l'ensemble des salariés des SSTI

Les données globales

Les salariés suivis par les SSTI occitans sont plus des hommes (54.6%) que des femmes (45.4%) et leur âge médian est de 40 ans.

Les classes d'âge les plus représentées sont les 25-34 ans (25%), les 35-44 ans (24%) et les 45-54 ans (23.4%). Les moins de 25 ans (11%) et les 55 ans et plus (16.6%) sont moins présents.

L'ancienneté de ces salariés est assez faible car 34.5% de ces salariés ont moins de 2 ans et 31% de 2 à 5 ans d'ancienneté. Et 20.6% ont plus de 10 ans d'ancienneté.

Une majorité de 80% des salariés est en contrat à durée indéterminée et 19.9% en contrat précaire.

La catégorie socioprofessionnelle (CSP) la plus représentée est celle des employés (35.2%), suivie par celles des ouvriers (26.2%), des professions intermédiaires (21.8%) et des cadres et professions intellectuelles supérieures (15.8%).

Ces salariés des SSTI sont plus souvent employés dans des entreprise de 10 à 49 salariés (33.8%), de 50 à 249 salariés (28.6%) puis des moins de 10 salariés (23.9%). Les salariés des entreprises de 250 salariés ou plus représentent 13.7% de l'ensemble des salariés.

En termes de professions, les métiers les plus fréquemment rencontrés parmi les 63 métiers retenus sont les employés de commerce (9%) et, de façon nettement moins fréquente, les techniciens et agents de maîtrise non classés ailleurs (4%), les ingénieurs en recherche et développement (3.4%) et les autres cadres techniques d'entreprises (3.2%), les ouvriers ou artisans de la manutention et les magasiniers (3.1%), les employés et ouvriers de traitement de déchets et de l'assainissement (3%), les chauffeurs routiers (3%), les employés des services à domicile tels que le service aux particuliers et les aides et à domicile et les aides-ménagères (2.9%) et les agents hospitaliers (2.9%).

Les secteurs d'activité les plus représentés en termes de nombre de salariés sont le commerce de détail alimentaire et les grands magasins à prédominance alimentaire (6.1%), le commerce de gros et l'entreposage non alimentaire (4.8%), le commerce de détail non alimentaire (4.6%) et l'hébergement médicalisé ou social pour personnes âgées, handicapées ou enfants en difficulté (3.8%).

Liens statistiques entre les variables des salariés

L'analyse statistique des données montre un lien important entre la CSP et le sexe, les femmes étant beaucoup plus présentes dans la catégorie des employés que les hommes (52.9% versus 19.6%). A l'inverse, les hommes sont plus présents que les femmes dans la CSP des ouvriers (40% versus 10%).

Il existe aussi un lien inverse entre l'âge et la précarité des contrats, plus l'âge augmente moins il y a de contrats précaires.

Caractéristiques des salariés déclarés inaptes

Caractéristiques sociodémographiques

A l'inverse de la population des salariés des SSTI de la région occitane, les femmes sont plus présentes parmi les personnes déclarées inaptes (56.9%) que les hommes (43.1%).

L'âge médian est aussi plus élevé, 47 ans pour les sujets inaptes contre 40 ans pour l'ensemble des salariés des SSTI de la région.

On retrouve un gradient avec une augmentation du taux de sujets inaptes en fonction de l'âge : on passe de 3% pour les moins de 25 ans à 16.3% pour les 25-34 ans, 23.1% pour les 35-44 ans, 28.1% pour les 45-54 ans et 29.5% pour les 55 ans et plus.

En termes d'ancienneté, les sujets inaptes sont presque un tiers (32.7%) à avoir entre 2 et 5 ans d'ancienneté et 22.1% ont moins de 2 ans d'ancienneté.

Les CSP les plus représentées parmi les sujets inaptes sont les employés (45%) puis les ouvriers (33.5%) et les professions intermédiaires (15.4%).

Les sujets inaptes sont à 95% en CDI.

Les métiers parmi lesquels on retrouve un taux important de sujets inaptes sont les employés de commerce (13.4%), les aides à domicile et les aides-ménagères (8.9%), les employés et ouvriers du traitement de déchets et d'assainissement (5.8%) et les agents hospitaliers et les aides-soignants (5.4%).

Contexte de la déclaration d'inaptitude

Parmi les sujets déclarés inaptes, une majorité de 65.6% était en suivi individuel simple (article L. 4624-1 du Code du travail), 21.5% en suivi individuel renforcé (article L. 4624-2) et 12.6% en suivi individuel adapté (article R. 4624-17).

L'avis d'inaptitude du médecin du travail est émis dans la grande majorité des cas (82.9%) lors d'une visite de reprise après un arrêt maladie, dans 72.8% des cas pour une pathologie d'origine non professionnelle et dans 9.4% des cas pour une pathologie d'origine professionnelle, ce qui représente respectivement 83% et 17% des visites de reprise.

Dans les cas où l'origine de l'inaptitude était documentée (28% des inaptitudes), dans 32.6% l'inaptitude est liée à un contexte professionnel, dans 36.7% à un contexte non professionnel et dans 30.6% des cas, l'origine de l'inaptitude est mixte.

Dans 66% des cas, l'avis d'inaptitude exprimait l'absence de possibilité de reclassement.

Dans plus de trois quarts des cas, le salarié n'était pas reconnu comme ayant la qualité de travailleur handicapé ou invalide.

Dans 47.4% des cas d'inaptitude, la présence ou l'absence d'une affection de longue durée a été indiquée et elle n'était présente que dans moins de 1% des cas documentés.

Taux d'incidence des inaptitudes

Taux d'incidence toutes pathologies confondues

Au cours de la période d'étude, de septembre 2019 à août 2020, 8366 inaptitudes ont été déclarées pour un nombre de 1 055 868 personnes.années suivies. Ainsi, le taux d'incidence pondéré estimé est égal à 7.9 inaptitudes pour 1000 personnes-années, avec un intervalle de confiance à 95% compris entre 7.8 et 8.1 pour 1000 personnes-années.

Taux d'incidence des inaptitudes par pathologie

Les deux plus forts taux d'incidence des inaptitudes (en nombre par 100 000) sont liés, d'une part, aux atteintes de l'appareil locomoteur (302/105 [292-313]) et aux troubles mentaux et du comportement (295/105 [285-305]). Puis on trouve d'autres pathologies dont le taux d'incidence est nettement plus faible : les maladies de l'appareil circulatoire (29/105), les tumeurs malignes (20/105), les maladies du système nerveux (16/105) et les maladies de l'appareil respiratoire (11/105).

Parmi les atteintes de l'appareil locomoteur, les pathologies les plus fréquemment à l'origine d'une inaptitude sont les lombalgie et/ou sciatalgie et/ou cruralgie avec 102/105 cas, puis les pathologies de l'épaule (55/105) et les TMS ou l'arthrose des membres inférieurs (33/105) - dont la gonarthrose (18/105) et les autres atteintes du genou telles que celles du ménisque ou des ligaments (12/105) -, les cervicalgie et/ou névralgie cervico-brachiale (27/105), les TMS du coude (13/105) et les TMS des mains et des poignets (10/105).

Parmi les troubles mentaux et du comportement, les atteintes les plus fréquentes sont les troubles dépressifs (178/105), la réaction à un facteur de stress sévère ou un trouble de l'adaptation (59/105), un trouble anxieux non phobique (51/105) et d'autres troubles mentaux et du comportements que ceux précisés (13/105).

Facteurs de risque de déclaration d'inaptitude

Association statistique en analyse bi-variée

Il s'agit du résultat d'une analyse bi-variée entre le taux d'incidence d'une inaptitude et différentes caractéristiques du salarié.

Je ne fournis que des résultats significatifs.

Il existe un surrisque d'inaptitude parmi les salariés des entreprises de 10 à 49 salariés (RR de 1.18 [1.11-1.25] et de 50 à 249 salariés (RR de 1.19 [1.23-1.26]), la référence étant celle des entreprises de moins de 10 salariés.

Les hommes étant la référence, le risque relatif d'inaptitude pour les femmes est de 1.60 [1.54-1.67].

Les risques relatifs de déclaration d'inaptitude, la référence étant la population des moins de 25 ans, augmente avec la tranche d'âge : 1.93 [1.63-2.21] pour les 25-34 ans, 2.66 [2.33-3.03] pour les 35-44 ans, 3.23 [2.83-3.67] pour les 45-54 ans et 4.81 [4.23-5.47] pour les 55 ans et plus.

En termes d'ancienneté, le risque relatif d'inaptitude suit un gradient croissant entre celui des moins de 2 ans d'ancienneté, servant de référence, et celui des 11-20 ans maximal (RR de 1.44 [1.35-2-1.54]) puis diminue au-delà de 20 ans d'ancienneté à 1.16 [1.05-1.31], soit un taux très proche de celui des 2 à 5 ans d'ancienneté de 1.14 [1.08-1.21].

Le fait d'être en contrat précaire, le CDI constituant la référence, diminue le risque de façon significative d'être déclaré inapte avec un RR de 0.27 [0.25-0.30].

Les taux d'inaptitude pour 1000 salariés durant l'année de l'étude les plus élevés sont ceux des métiers suivants avec un taux supérieur à 15 pour 1000 (entre parenthèses le taux pour 1000 salariés durant l'année) :

ü les aides à domicile et les aides-ménagères (28.96) ;

ü les ambulanciers (20.61) ;

ü les ouvriers ou opérateurs de production agro-alimentaire (20.11) ;

ü les standardistes (18.25) ;

ü les ouvriers ou employés du traitement de déchets et d'assainissement (17.37) ;

ü les agents hospitaliers et aides-soignants (16.98) ;

ü les employés de l'hôtellerie (15.17).

Les employés administratifs étant pris en référence, les métiers suivants présentent des risques relatifs multipliés par 5.01 pour les aides à domicile et les aides-ménagères, par 3.57 pour les ambulanciers, 3.48 pour les ouvriers ou opérateurs de production agro-alimentaire, 3.16 pour les standardistes et 3.01 pour les ouvriers ou employés de traitement de déchets et d'assainissement.

Associations statistiques en analyse multivariée

Dans ce modèle, l'ensemble des variables liées aux inaptitude a été introduit, l'âge, le sexe, la précarité du contrat de travail, la CSP, le métier du salarié et l'ancienneté.

Après ajustement, les taux d'incidence des inaptitudes s'avèrent seulement corrélés avec le sexe, l'âge, le type de contrat de travail et le métier. L'ancienneté et la CSP ne sont plus associées à une variation du taux d'incidence des inaptitudes.

Suite à cet ajustement, on estime les risques relatifs pour certaines variables ainsi :

ü  les hommes étant la référence, les femmes présentent un risque multiplié par 1.57 [1.49-1.66] ;

ü  on retrouve un gradient en fonction de l'âge, la référence étant les moins de 25 ans, le risque relatif passe de 1.89 [1.64-2.17] pour les 25-34 ans à 4.09 [3.57-4.70] pour les 55 ans et plus ;

ü  le risque pour les sujets en contrat précaire est diminué d'un facteur 0.34 [0.31-0.38] par rapport aux sujets en CDI ;

ü  par rapport aux employés administratifs, le risque d'inaptitude est multiplié par 4.20 pour les employés ou artisans ambulanciers, par 4.08 pour les aides à domicile et les aides-ménagères, par 3.96 pour les ouvriers de production agro-alimentaire, par 3.39 pour les standardistes, par 3.24 pour les employés ou artisans de la coiffure, par 3.09 pour les employés de l'hôtellerie et par 3.08 pour les ouvriers ou artisans du gros œuvre du BTP.

Facteurs de risque d'inaptitude pour les principales pathologies en cause

Pathologie de l'appareil locomoteur

L'homme étant la référence, le risque relatif pour les femmes est de 1.65 [1.51-1.81].

Le risque d'atteinte de l'appareil locomoteur augmente aussi avec l'âge, les moins de 25 ans étant la référence, le risque relatif passe à 2.28 [1.77-2.95] pour les 25-34 ans, à 3.45 [2.69-4.44] pour les 35-44 ans, à 4.35 [3.40-5.58] pour les 45-54 ans et à 6.13 [4.78-7.85] pour les 55 ans et plus.

Les trois métiers dont le risque d'inaptitude en lien avec l'appareil locomoteur est le plus augmenté, la référence étant les techniciens et les agents de maîtrise non classés ailleurs, sont :

ü les employés ou artisans ambulanciers (RR ajusté de 9.18) ;

ü les aides à domicile et les aides-ménagères (RR ajusté de 9) ;

ü et, de façon moindre, les ouvriers de production agro-alimentaire (RR ajusté de 6.86).

Troubles mentaux et du comportement

Les inaptitudes pour troubles mentaux et du comportement sont nettement plus fréquentes chez les femmes avec une augmentation d'un facteur 1.86 [1.71-2.03] par rapport aux hommes.

Il y a aussi, relativement à ces inaptitudes pour troubles mentaux et du comportement, un gradient en fonction de l'âge : les moins de 25 ans étant la référence, le risque relatif passe à 1.99 [1.60-2.47] pour les 25-34 ans, à 2.46 [1.99-3.06] pour les 35-44 ans, à 2.40 [1.93-2.98] pour les 45-54 ans et à 2.75 [2.21-3.42] pour les 55 ans et plus.

Les métiers les plus concernés par une augmentation du risque de ces inaptitudes pour troubles mentaux et du comportement, les cadres administratifs et le secrétariat supérieur représentant la référence, sont les standardistes (RR de 4.87), les cadres infirmiers (RR de 4.71), les responsables et cadres d'exploitation de petits magasins (RR de 4.04) et les ambulanciers (4.01).

Comparaison entre sexes pour différentes pathologies

Le risque relatif de survenue d'inaptitude en fonction de différentes pathologies est le plus souvent plus important, de façon significative, chez les femmes que chez les hommes. L'homme étant la référence, le risque relatif est multiplié chez les femmes d'un facteur :

ü 1.55 pour cervicalgie et/ou névralgie cervico-brachiale ;

ü 2.12 pour les TMS du poignet et des mains ;

ü 2.56 pour la polyarthrite ;

ü 1.38 pour l'épisode dépressif ,

ü 1.40 pour les tumeurs malignes.

En revanche, le risque relatif d'inaptitude des femmes est moindre dans certaines pathologies :

ü 0.71 pour les lombalgie, sciatalgie et cruralgie ;

ü 0.73 pour les TMS des membres inférieurs ;

ü 0.68 pour les séquelles de lésions traumatiques ;

ü 0.27 pour les troubles de l'appareil circulatoire.

Ainsi, si une femmes est déclarée inapte, la pathologie en cause sera plus probablement une cervicalgie ou une névralgie cervico-brachiale, un TMS du poignet ou de la main, une polyarthrite ou un épisode dépressif.

Une déclaration d'inaptitude pour un homme sera plutôt en lien avec une sciatalgie ou une lombalgie, des TMS des membres inférieurs, des séquelles de lésions traumatiques ou une atteinte de l'appareil circulatoire.

Les autres pathologies - de l'appareil locomoteur (coude, épaule), les troubles anxieux et les maladies respiratoires - ne sont pas spécifiquement en lien avec le sexe dans la survenue d'inaptitudes.

Inaptitude en fonction de l'âge et de la pathologie

Les troubles mentaux et du comportement - dont l'épisode dépressif, les troubles anxieux liés à un facteur de stress sévère - voient le risque relatif de survenue d'inaptitude diminuer avec l'âge.

En revanche, pour les atteintes liées à une autre pathologie, on retrouve globalement une augmentation du risque relatif d'inaptitude, avec un gradient en fonction de l'augmentation de l'âge. Il en est ainsi pour l'atteinte globale de l'appareil locomoteur, les TMS de l'épaule, les TMS du membre inférieur, la polyarthrite, les tumeurs malignes et les atteintes de l'appareil circulatoire.

Dans d'autres cas, le risque relatif d'inaptitude augmente jusque 45-54 ans puis diminue ensuite pour les 55 ans et plus. C'est le cas pour la cervicalgie et la névralgie cervico-brachiale, les TMS du coude, les TMS du poignet et de la main.

Inaptitude et pathologies associées aux métiers

Comparés aux autres professions intermédiaires servant de référence, certains métiers présentent un risque relatif augmenté de voir spécifiquement survenir une inaptitude pour certaines pathologies (entre parenthèses le risque relatif) :

ü pour la cervicalgie ou la névralgie cervico-brachiale, les coursiers, livreurs et taxis (6.38), les ouvriers et artisans du gros œuvre des travaux publics (4.50), les ouvriers et artisans de l'alimentation non industrielle (4.54) et les cuisiniers (4.25) ;

ü pour les lombalgie, sciatalgie et cruralgie, les responsables de magasinage (6.25), les employés de l'enfance (5.26), les travailleurs des services aux particuliers, les aides à domicile et les aides-ménagères (4.88), les ambulanciers (4.77) et les agents hospitaliers (4.63) ;

ü pour les TMS de l'épaule, les travailleurs de la production alimentaire (6.34), les employés de l'enfance (5.04), les ouvriers et artisans du second œuvre du bâtiment (4.80), les ouvriers et artisans de la manutention, les magasiniers (4.43) et les techniciens et agents de maîtrise, de maintenance, d'installation et d'entretien (4.39), les employés de l'hôtellerie (4.33) et les agents hospitaliers (4.32) ;

ü pour les TMS et l'arthrose des membres inférieurs, les employés des services aux collectivités (5.64), les ouvriers et artisans du gros œuvre des travaux publics (4.55), les employés du traitement des déchets et de l'assainissement (3.91) et les ambulanciers (3.46).

Comparés aux autres employés, le risque relatif de survenue d'inaptitude est augmenté pour les métiers suivants (entre parenthèses le risque relatif) :

ü pour les TMS du coude, les travailleurs de la production agro-alimentaire (7.78) et les mécaniciens (7.32) ;

ü pour les TMS des poignets et des mains, les travailleurs de la production agro-alimentaire (6.85), les employés de l'hôtellerie (6.78), les employés et artisans de la coiffure et de l'esthétique (5.62) et les travailleurs du traitement des déchets et de l'assainissement (3.37) ;

ü pour les séquelles de lésions traumatiques, les mécaniciens (3.18), les travailleurs du traitement des déchets et de l'assainissement (2.69) et les ouvriers et artisans du gros œuvre des travaux publics (2.69) ;

ü pour les maladies de l'appareil circulatoire, les cuisiniers (3.46) et les conducteurs d'engins (2.20) ;

ü pour les pathologies de l'appareil respiratoire, les employés et artisans de la coiffure et de l'esthétique (4.68), les travailleurs de la production agro-alimentaire (4.34) et les ouvriers et artisans du second œuvre du bâtiment (3.29).

Comparés aux autres ouvriers pris comme référence, le risque relatif de survenue d'une inaptitude est augmenté pour les métiers suivants (entre parenthèses le risque relatif) :

ü pour l'épisode dépressif, les professions techniques des banques et des assurances (7.38), les standardistes (5.87), les ingénieurs de recherche et de développement (5.24), les cadres commerciaux et technico-commerciaux (5.14), les professions commerciales des banques et des assurances (4.76), les techniciens médicaux et préparateurs en pharmacie (4.47) et les cadres infirmiers et de santé (4.44) ;

ü pour les troubles anxieux ou liés à un facteur de stress sévère, les cadres infirmiers et de santé (7.31), les cadres administratifs et le secrétariat supérieur (6.67), les agents de maîtrise et les techniciens administratifs (5.69), les autres cadres (5.58), les employés administratifs (5.30) et les employés comptables et financiers (5.15) ;

ü pour les tumeurs malignes, les travailleurs du métal (5.36) et les employés et artisans de la coiffure et de l'esthétique (5.00), les ouvriers et exploitants agricoles, les forestiers et jardiniers et les ouvriers du bois, du carton, du papier et de l'énergie (4.86) et les employés de l'hôtellerie (3.55). Pour ces tumeurs malignes, l'ancienneté reste significativement associée à la survenue d'inaptitude pour cette pathologie.

En guise de conclusion

" Les analyses multivariées prenant en compte simultanément l’âge, le sexe et le métier indiquent des cibles prioritaires relativement précises en termes d’actions de prévention vis-à-vis de pathologies elles aussi relativement précises. Ces actions peuvent être des améliorations de l’ergonomie des pratiques via des aides en matériel ou une révision des méthodes pour l’exécution d’une tâche. Elles peuvent être également une réorganisation du travail visant à une meilleure reconnaissance des tâches effectuées et/ou une meilleure prise en compte du point de vue du salarié dans cette organisation. Les préventeurs travaillent sur tous ces thèmes et par ailleurs les études de poste sur le terrain essaient d’améliorer les situations individuelles lorsque surviennent des difficultés.

Les premiers résultats de IODA semblent indiquer une piste complémentaire à ces types d’action. Il s’agirait de développer, en amont de toute pathologie identifiée, des actions ciblant des profils de salariés définis par leur âge, leur sexe et leur métier et visant à la prévention plus spécifique des pathologies associées à ces profils.

Cela pourrait être, par exemple, des actions de prévention des troubles musculosquelettiques des membres inférieurs chez tous les hommes, agents et employés de service des collectivités. Ces salariés seraient d’abord identifiés avant une démarche proactive de prévention sur leurs lieux de travail. Un autre exemple pourrait être, outre la prévention primaire sur la nature des substances auxquelles sont exposées ces salariés par définition, le dépistage systématique des tumeurs malignes chez les salariés du travail du métal et chez les coiffeurs au-delà d’une ancienneté de 5 ans. On peut enfin imaginer, pour certains métiers particulièrement exposés à l’inaptitude comme les aides à domicile, qu’une reconversion professionnelle soit systématiquement proposée au salarié à partir d’un certain âge, ce qui pourrait éviter des pathologies invalidantes et le passage par l’étape de la déclaration d’inaptitude.

Toutes ces actions seraient collectives mais ciblées sur le salarié, son métier et, de fait, son employeur, plutôt que sur l’entreprise et son secteur d’activité.

Ces premières pistes doivent largement être consolidées et précisées. Pour cela, la pérennisation de IODA dans le temps paraît à la fois faisable et particulièrement utile, et doit s’accompagner d’une amélioration de la qualité, de l’exhaustivité et de l’harmonisation des données enregistrées dans les SSTI. Parallèlement à la pérennisation de IODA dans son format actuel, son élargissement aux services de santé au travail autonomes, du secteur agricole, de la fonction publique et des travailleurs indépendants d’Occitanie renforcera son utilité pour le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle. Enfin, la transposition du dispositif aux autres régions françaises, qu’elles soient métropolitaines ou d’outre-mer, paraît également tout à fait faisable, les organisations des services de santé au travail étant comparables sur l’ensemble du territoire national. "

2021-06-21_IODA_Rapport_final_VF (creaiors-occitanie.fr)

 

·     Observatoire des salariés aidants (malakoff humanis)

Il apparaît important, alors que le nombre de salariés devenus aidants a fortement augmenté au cours de cette dernière décennie, de savoir quel peut être le retentissement sur la santé de ce rôle d'aidant. Et d'en tenir compte pour aménager leur poste de travail pour les aider à se maintenir en emploi malgré la charge que représente le fait d'aider un tiers.

Il s'agit d'une étude publiée le 6 octobre 2021 par le Comptoir des entrepreneurs / Malakoff Humanis intitulé " Observatoire des salariés aidants " à laquelle vous pourrez accéder en pièce jointe et sur le site Malakoff Humanis à l'adresse en fin de commentaire (pour le dossier de presse).

[NDR - Je tiens à souligner que, selon différentes études et enquêtes, les femmes sont majoritaires parmi les aidants. Ainsi une étude de la Drees en 2019 estime que 59.5% des aidants à domicile sont des femmes et un sondage BVA de 2019 a estimé à 57% les femmes parmi les aidants.]

Introduction

Les résultats présentés dans ce document proviennent de plusieurs études :

ü Étude santé mentale et risques psychosociaux des salariés de juin 2021

ü Baromètre annuel Santé au travail, éditions 2010 à 2020

ü Baromètre annuel Télétravail, éditions 2018 à 2020

ü Baromètre annuel Absentéisme maladie, éditions 2016 à 2020

ü Étude Vulnérabilité des salariés, éditions 2018 et 2020

ü Étude Santé Travail et Covid, octobre 2020

" Un aidant est défini comme toute personne apportant de l'aide, régulièrement et à titre non professionnel, à une ou plusieurs personnes en situation de handicap, de maladie ou de perte d'autonomie (enfant, conjoint, parent. " (Voir dans la partie des textes de loi la définition dans le Code du travail du proche aidant).

Le nombre d'aidants est estimé à 11 millions par l'Association nationale de la maison des aidants. Le Baromètre Santé au travail 2020 estime que 21% des salariés sont des aidants, ce qui représente pour environ 25 millions de salariés français un salarié sur 5 du privé [NDR – Ce nombre est plus proche de celui estimé dans des études telles que celle de la Drees qui donne le chiffre de 4 620 000 aidants dans un document de 2019, " Les proches aidants des personnes âgées ".]

Données de l'étude

Profil des salariés aidants

Un nombre de salariés aidants en augmentation

On est passé en 2010 de 9% d'aidants à 21% en 2020, ceci dans un contexte d'augmentation de la population salariée du privé.

L'aide apportée

Une majorité des aidants (54%) apporte une aide hebdomadaire et 26% une aide mensuelle. Mais pour 20% des aidants cette aide est quotidienne. La durée moyenne de l'aide est de 38 mois.

Les types d'aides apportées par les aidants sont les suivantes :

ü un soutien moral (68%) ;

ü une présence (51%) ;

ü assurer des démarches sur Internet (50%) ;

ü gestion du budget et administrative (42%) ;

ü faire les courses (34%) ;

ü organiser la prise en charge (25%) ;

ü effectuer une surveillance (20%) ;

ü réaliser des tâches ménagères (16%) ;

ü participer à des loisirs (16%) ;

ü assurer une aide financière (11%) ;

ü réaliser des soins personnels (7%).

Évolution de l'âge des aidants

Entre 2010 et 2020, on assiste à un resserrement des âges des aidants.

Ainsi, en 2010, 38% des aidants avaient 50 ans et plus et 30% de 40 à 49 ans et ces taux sont devenus, pour les deux tranches d'âge, de 28% en 2020. De la même façon, en 2010 les aidants étaient pour 20% dans la tranche d'âge des 30 à 39 ans et 12% dans celle des 18 à 29 ans et ils sont, respectivement, en 2020, 23% et 20%.

La répartition des aidants par catégorie socioprofessionnelle (CSP) est en 2021 (entre parenthèses, leur répartition dans l'ensemble des salariés) : 30% de cadres (29%), 13% de professions intermédiaires (14%), 31% d'employés (31%) et 28% d'ouvriers (26%).

Ainsi, la répartition des aidants selon les CSP est très proche de celle de l'ensemble des salariés.

Une part importante de managers

Entre 2010 et 2020, la part des aidants exerçant une fonction de manager a été plus importante que la part des managers dans l'ensemble des salariés.

Ainsi leurs taux respectifs étaient en 2010 de 48% et 36%, en 2015 de 51% et 35%, en 2018 de 51% et 36%, en 2019 de 58% et 37% et, en 2020, de 46% et 34%.

Fragilisation de l'état de santé des aidants

Etat de santé global des aidants

Une majorité des aidants (62%) considèrent que leur état de santé est bon, 30% le considèrent moyen et 8% considèrent qu'il est mauvais. Ces taux dans la population générale sont respectivement de 68%, 27% et 5%.

Les aidants se disant en bonne santé sont surreprésentés parmi les managers (67%), les sujets de 18 à 29 ans (66%) et les salariés du secteurs des services (64%).

En revanche, d'autres catégories de salariés sont moins nombreux à être en bonne santé : ceux qui vivent seuls avec ou sans enfant (59%), les sujets plus âgés de 40 ans et plus (59%), les femmes (58%), les ouvriers (56%) et les salariés du secteur de la santé humaines et de l'action sociale (56%).

Ainsi, on peut dire que les aidants déclarent un état de santé moins bon que celui de l'ensemble de la population.

Santé mentale des aidants

Un taux de 57% des aidants considèrent que leur état de santé mentale est bon contre 65% dans l'ensemble de la population. C'est plus le cas des sujets de 18 à 39 ans (60%) et de ceux travaillant dans les entreprises de moins de 250 salariés (60%).

En revanche, le taux de sujets se jugeant en bonne santé mentale est plus faible chez les salariés qui vivent seuls avec ou sans enfant (55%), les 40 ans ou plus (54%) et les femmes (53%).

Les aidants jugeant leur état de santé mentale moyen sont 31% (26% dans l'ensemble de la population) et ceux qui le jugent mauvais sont 15% (8% dans l'ensemble de la population).

Santé physique des aidants

Un peu plus de salariés aidants que dans l'ensemble de la population considèrent que leur état de santé physique est bon, 66% versus 65%. C'est plus souvent le cas des sujets de 18 à 39 ans (78%) et de ceux qui vivent seuls avec ou sans enfant (69%.). Parmi les aidants jugeant que leur état de santé physique est moins bon que l'ensemble des aidants, les sujets de 40 ans et plus (54%) et les femmes (63%).

Les aidants sont 25% à considérer leur état de santé physique moyen (28% dans l'ensemble de la population) et 9% qu'il est mauvais (7% dans l'ensemble des salariés).

Etat de fatigue et consommation de psychotropes

Un taux plus important d'aidants (33%) que dans l'ensemble de la population (29%) ont présenté des troubles du sommeil, souvent ou en permanence, au cours des 12 derniers mois.

Ils sont 25% à avoir ressenti un manque de tonus, souvent ou en permanence, au cours des 12 derniers mois contre 20% dans l'ensemble de la population. Les sujets vivant seuls, avec ou sans enfant, sont plus nombreux à présenter des troubles du sommeil (39%), de même que les sujets de 18-39 ans (26%).

Les aidants sont 25% à fumer contre 23% de l'ensemble de la population. L'usage de somnifères, anxiolytiques et antidépresseur se retrouve chez 17% des aidants contre 12% dans l'ensemble de la population.

Aidants et difficultés personnelles

Une majorité de 68% des aidant indiquent avoir au moins une fragilité. Ce n'est le cas que de 52% des sujets en population générale.

Ces fragilités sont (entre parenthèses, le taux des aidants versus celui de la population générale) :

ü une situation financière compliquée (42% versus 27%) ;

ü une situation de surendettement (10% versus 5%) ;

ü une situation de deuil (30% versus 20%) ;

ü une situation de séparation, de divorce (10% versus 7%) ;

ü des souffrances psychologiques (28% versus 19%) ;

ü une situation d'isolement social (27% versus 18%).

Un vécu difficile

Des exigences émotionnelles importantes avec, toujours ou souvent, une exposition aux contraintes professionnelles suivantes (entre parenthèses, le taux des aidants versus celui de la population générale) :

ü un travail qui nécessite de contrôler ses émotions (57% versus 47%) ;

ü un travail qui nécessite de gérer les problèmes personnels d'autrui (44% versus 31%) ;

ü une exposition à un travail émotionnellement éprouvant (40% versus 26%).

Une exposition à une insécurité de l'emploi (entre parenthèses, le taux des aidants versus celui de la population générale) :

ü inquiétude quant à la possibilité de retrouver un emploi (55% versus 41%) ;

ü inquiétude vis-à-vis du risque de perdre son emploi (44% versus 30%) ;

ü crainte d'être muté contre sa volonté (25% versus 13%).

Les aidants présentent globalement un retentissement sur leur état de santé en termes de troubles du sommeil, de stress et d'épuisement ces derniers temps (entre parenthèses, le taux des aidants versus celui de la population générale) ;

ü troubles du sommeil (49% versus 40%) ;

ü avoir ressenti des maux (céphalées, douleurs abdominales, tensions musculaires, palpitations) (47% versus 28%) ;

ü a ressenti de la tristesse (41% versus 29%) ;

ü s'est senti épuisé émotionnellement (37% versus 24%) ;

ü a manqué d'intérêt pour les choses de la vie quotidienne (37% versus 24%) ;

ü a été irritable (31% versus 19%).

Amplification de la vulnérabilité du fait de la crise sanitaire

Retentissement de la crise sanitaire

La crise sanitaire a eu un impact sur les aidants et ceux qu'ils assistent. Il y a eu une fermeture des établissement médico-sociaux, une réduction des services d'aide à domicile et un isolement des personnes dépendantes.

Ceci a entraîné pour les aidants :

ü la nécessité d'une surveillance plus importante de la personne aidée (79% des aidants) ;

ü une augmentation de la stimulation par des activité (78% des aidants) ;

ü un soutien moral plus important (70% des aidants) ;

ü la prise en charge de soins infirmiers et de rééducation (56%).

Ainsi, 48% des aidants sont restés accompagnés durant le confinement à partir de mars 2021.

Une majorité de 64% des aidants ont rencontré des difficultés pour assurer leur rôle durant le confinement de mars 2020.

Impact sur la santé

Les aidants ont ressenti plus de problèmes physiques durant la crise de la Covid-19 qu'avant (entre parenthèses, le taux des aidants versus celui de la population générale) :

ü de la fatigue (43% versus 34%) ;

ü des insomnies (30% versus 23%) ;

ü des douleurs physiques telles que migraines ou TMS (29% versus 19%) ;

ü une prise de poids (28% versus 23%).

Il y a aussi eu un retentissement sur la santé mentale avec les effets suivants (entre parenthèses, le taux des aidants versus celui de la population générale) :

ü une humeur négative (41% versus 31%) ;

ü un sentiment d'isolement (40% versus 33%) ;

ü du stress (38% versus 29%) ;

ü des habitudes addictives (20% versus 14%).

Une augmentation des vulnérabilités

Dans certains domaines, la situation des aidants s'est dégradée durant la crise sanitaire. Il en a été ainsi dans les champs suivants (entre parenthèses, le taux en décembre 2020 versus celui en mai 2021) :

ü une situation d'isolement social (27% versus 51%) et c'est la cas en 2021 de 35% de l'ensemble des salariés ;

ü une situation financière compliquée (42% versus 48%) et c'est le cas en mai 2021 de 32% de l'ensemble des salariés ;

ü une situation de deuil (30% versus 46%).

En outre, 32% des salariés aidants déclarent rencontrer une situation familiale compliquée versus 17% de l'ensemble des salariés et 29% une situation difficile en termes de logement versus 18% de l'ensemble des salariés.

Une dégradation de la vie sociale

Une majorité de 84% des aidants, contre 70% de l'ensemble de la population, s'est sentie fragilisée face au risque infectieux pour l'un de leur proche depuis le début de la crise sanitaire.

Les salariés aidants sont 18% à indiquer une dégradation de leurs relations avec l'entourage, les amis et les voisins (12% dans l'ensemble de la population) et 14% à évoquer une dégradation de leurs relations familiales (10% dans l'ensemble de la population).

Une majorité de 59% des aidants (62% dans l'ensemble de la population) estiment être bien entourés mais c'était le cas de 85% d'entre eux avant la crise, en décembre 2020. Les managers (74%), les sujets de 18-39 ans (63%) et les femmes (62%) se sentent mieux entourés que l'ensemble des aidants. En revanche les 40 ans et plus (57%) et les sujets qui vivent seuls avec ou sans enfant (56%) se sentent un peu moins bien entourés que l'ensemble des aidants.

Les aidants dans l'entreprise

Conciliation vie professionnelle / vie privée

En 2021, 39% des aidants indiquent rencontrer une difficulté à concilier vie professionnelle / vie privée, ce qui n'est le cas que de 32% de l'ensemble des salariés. Certains aidants sont plus nombreux à ressentir cette difficulté de conciliation vie professionnelle / vie privée. Il s'agit de sujets en situation de famille monoparentale (49%), les managers (49%), les aidants travaillant dans des entreprises de 10 à 49 salariés (18%) et les sujets de 18 à 39 ans (46%).

Une majorité de 53% des aidants (versus 51% des salariés) estiment que leur fragilité personnelle a pour conséquence de compliquer la conciliation vie professionnelle / vie privée.

Un absentéisme plus fréquent

En 2020, 47% des salariés aidants se sont vu prescrire au moins un arrêt maladie (ce qui est moins que les 65% de 2019 et les 52% de 2018) versus 36% de l'ensemble des salariés.

Parmi ces aidants ayant eu au moins un arrêt maladie, 46% ont eu des arrêts multiples contre 39% de l'ensemble des salariés (24% ont eu 2 arrêts, 10% ont eu 3 arrêts et 12% plus de 3 arrêts).

Les 18-39 ans (60%) ont eu plus d'arrêts maladie que l'ensemble des aidants.

En 2020, les absences des aidants sont, pour 40% d'entre elles, des absences non prévues (28% pour l'ensemble des salariés). Parmi ces absences non prévues, 13% sont dues à un enfant malade (8% pour l'ensemble des salariés), 9% à un parent malade (3% pour l'ensemble des salariés) et 9% à l'aide d'un proche (4% pour l'ensemble des salariés).

Une majorité des aidants (64%) posent des jours de congé pour leur rôle d'aidant, 34% au moins une fois par mois et 30% de temps en temps, pas régulièrement.

Origine des arrêts

En 2021, une part non négligeable des arrêts est due au contexte professionnel (37% versus 30% pour l'ensemble des salariés).

Principaux motifs des arrêts (entre parenthèses, taux chez les aidants versus dans l'ensemble de la population salariée) :

ü la maladie ordinaire (26% versus 29%) ;

ü les TMS (19% versus 17%) ;

ü les troubles psychologiques (17% versus 15%) ;

ü les accidents et traumatismes (17% versus 17%).

Attentes vis-à-vis de l'entreprise

En 2021, une minorité de 21% des aidants estiment que leur entreprise agit en direction des aidants (14% dans l'ensemble des salariés) et 41% pensent que leur entreprise devrait le faire de manière prioritaire (33% de l'ensemble des salariés).

Les aidants les plus nombreux à penser que l'entreprise devrait, de façon prioritaire, agir en direction des aidants sont les 40 ans et plus (46%), les managers (44%) et les salariés des entreprises de plus de 250 salariés (45%).

Les domaines d'attentes des aidants

Les aidants sont intéressés par des services sur les fragilités (entre parenthèses, taux chez les aidants versus dans l'ensemble de la population salariée) :

ü des formations pour les dirigeants et les managers pour détecter les fragilités (72% versus 71%) ;

ü des actions pour encourager les aidants à partager leur situation de fragilité (65% versus 67%) ;

ü des actions d'identification des fragilités (64% versus 60%) ;

ü accompagner les aidants qui traversent une situation de fragilité (58% versus 54%).

Les aidants sont aussi intéressés par des services liés à la vie professionnelle (entre parenthèses, taux chez les aidants versus dans l'ensemble de la population salariée) :

ü des actions de communication régulières de l'entreprise sur les aides et plans d'action mis en place (69% versus 67%) ;

ü des formations ou mesures d'accompagnement au changement pour éviter la perte d'employabilité (66% versus 68%) ;

ü des aménagement du temps ou des conditions de travail pour les salariés en situation de fragilité tels qu'une réduction du temps de travail, une souplesse dans les horaires ou du télétravail (64% versus 66%) ;

ü des solutions pour mieux concilier vie professionnelle / vie privée (62% versus 65%).

Les freins à l'expression de leur situation par les aidants

Voici un certain nombre d'items constituant des freins en entreprise à l'expression de leur situation de fragilité par les aidants (entre parenthèses, taux chez les aidants versus dans l'ensemble de la population salariée) :

ü la peur d'être stigmatisé, vu autrement ou dénigré (42% versus 40%), en augmentation de 5% par rapport à 2019 ;

ü le refus de parler de sa situation personnelle (41% versus 36%) ;

ü la crainte d'être pénalisé en termes d'évolution professionnelle (41% versus 35%) ;

ü la peur d'être licencié (39% versus 35%) ;

ü la peur que sa situation soit connue de ses collègues et de son manager (36% versus 34%) ;

ü le refus ou le déni que sa situation de fragilité impacte sa vie professionnelle (34% versus 27%) ;

ü la crainte de voir l'entreprise s'immiscer dans sa vie personnelle (32% versus 29%) ;

ü le sentiment que c'est trop compliqué (26% versus 16%) ;

ü ce n'est pas le rôle de l'entreprise (17% versus 19%).

https://lecomptoirdelanouvelleentreprise.com/crise-sanitaire-quels-impacts-pour-les-salaries-aidants/

 

Cette lettre d'information, en particulier les données sur les inaptitudes et celles sur les aidants, interroge la santé au travail. Lorsque l'on parle de lutter contre la désinsertion professionnelle et la prévention primaire, les information relatives aux inaptitudes sont particulièrement pertinentes pour mettre en œuvre des mesures de prévention… que les médecins peuvent préconiser mais qui sont de la responsabilité de l'employeur ! À bientôt…

 

Jacques Darmon