Lettre d'information 21 du 10 novembre 2019



Le 10 novembre 2019

Parmi les textes de loi… Une instruction de la DGT relative à l'expérimentation de la réalisation par des médecins autres que le médecin du travail des visites d'information et de prévention des apprentis… et bien qu'avec retard, un décret du 20 août 2019 qui permet la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique sans arrêt de travail préalable pour une aide au maintien en emploi… Des jurisprudences relatives… à l'indemnisation d'un salarié victime d'un accident du travail dont le licenciement est nul… au licenciement suite à une inaptitude reconnu sans cause réelle et sérieuse faute de recherche de reclassement dans le groupe… à des demandes d'indemnisation de préjudices du fait d'une exposition à l'amiante… à la possibilité pour un CHS-CT de nommer un expert suite à la survenue de cas d'épuisement professionnel… à la possibilité d'une rupture conventionnelle pour un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail… Un résumé du rapport sur la santé au travail dans la fonction publique qui converge sur plusieurs points avec les recommandations faites pour la réforme de la santé au travail...

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions

Instruction n° DGT/CT1/2019/226 du 21 octobre 2019 relative à la mise en œuvre de l'expérimentation de la réalisation de la visite d'information et de prévention des apprentis par un médecin exerçant en secteur ambulatoire.
Cette instruction du 21 octobre 2019, à laquelle vous pourrez accéder en pièce jointe et à l'adresse figurant en fin de commentaire, est publiée sur Légifrance et est applicable d'emblée. Elle est signée par Yves Struillou, Directeur général du travail.
Cette instruction précise les conditions de mise en œuvre de l'expérimentation prévue par le I de l'article 11 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel pour une durée de trois ans, jusqu'au 31 décembre 2021.
Ce texte doit être transmis aux services de santé au travail.
Champ d'application de l'expérimentation
Les apprentis concernés
Sont concernés uniquement les apprentis ayant conclu un contrat d'apprentissage entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021.
Les apprentis affectés à un poste justifiant d'une surveillance individuelle renforcée au sens de l'article L. 4624-2 [NDR – Postes définis à l'article R. 4624-23] ou à des travaux réglementés au sens de l'article L. 4153-9 du Code du travail sont exclus de cette expérimentation.
De même, les apprentis relevant des secteurs des enseignements agricole et maritimes sont exclus.
Les professionnels de santé de la médecine de ville
L'article 11 de la loi du 5 septembre 2018 vise les professionnels de santé de la médecine de ville qui pourraient être, selon l'article L. 4624-1 du Code du travail, des collaborateurs médecins, des internes ou des infirmiers.
Le décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 est plus restrictif et limite la participation à cette expérimentation aux seuls médecins exerçant en secteur ambulatoire, en cabinet ou centre médical, qu'ils soient généralistes ou spécialistes.
Les employeurs concernés
Il s'agit des employeurs entrant dans le champ d'application des dispositions du Code du travail pour le suivi de l'état de santé des salariés : employeurs de droit privé, établissements publics à caractère industriel et commercial, établissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel de droit privé et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 relative à la fonction publique hospitalière ainsi que les groupements de coopération sanitaire de droit public mentionnés au 1° de l’article L. 6133-3 du Code de la santé publique.
L'employeur qui embauche un apprenti comme premier salarié doit adhérer à un service de santé interentreprises.
Modalités de mise en œuvre de l'expérimentation
Conditions de recours à la médecine de ville
Le recours à l'expérimentation de la réalisation de la visite d'information et de prévention initiale (VIPI) par la médecine de secteur ambulatoire doit résulter de l'indisponibilité d'un des professionnels du service de santé au travail (SST) pour la réaliser.
L'employeur doit, au plus tard au moment de l'embauche, saisir le SST dont il dépend pour une prise de rendez-vous pour une VIPI, soit dans les deux mois pour un apprenti majeur, soit avant l'affectation au poste si l'apprenti est mineur.
Le SST dispose d'une délai de réponse de 8 jours pour donner sa réponse, sous toute modalité permettant d'en déterminer la date.
Le SST peut réaliser une VIPI dans les deux mois
Si le SST répond à l'employeur dans un délai de 8 jours qu'il est en mesure d'organiser la visite dans un délai de deux mois, ou avant l'affectation au poste, il doit fixer un rendez-vous pour l'apprenti dans les délais impartis.
Si le SST répond qu'il peut réaliser la visite dans les deux mois mais pas avant l'affectation au poste d'un apprenti mineur; deux options sont possibles pour l'employeur :
ü  faire appel à un médecin exerçant en secteur ambulatoire,
ü   faire effectuer la VIPI par le SST en différant l'affectation au poste de l'apprenti mineur après la date de la VIPI.
Le SST ne peut réaliser une VIPI dans les deux mois
Dans ce cas, le SST doit répondre, dans les 8 jours, à l'employeur qu'il ne peut réaliser la VIPI dans les deux mois. A ce moment, l'employeur peut prendre l'initiative d'organiser la VIPI auprès d'un médecin de ville. Le SST doit alors remettre à l'employeur la liste des médecins avec lesquels une convention a été signée.
Si le SST ne répond pas dans les 8 jours
Dans ce cas-là, l'employeur peut relancer le SST pour qu'il organise la VIPI dans les délais réglementaires ou, après en avoir informé le SST, prendre l'initiative d'organiser la VIPI, dans les délais règlementaires, auprès d'un médecin exerçant en médecine ambulatoire.
Une fois saisi par l'employeur, le SST doit vérifier que l'apprenti rentre dans le dispositif de l'expérimentation.
Si le SST constate que l'apprenti relève d'une surveillance individuelle renforcée, il doit organiser la visite d'aptitude avec le médecin du travail [NDR – Article R. 4624-24 du Code du travail].
Il est à noter que le suivi de l'état de santé de l'apprenti reste de la responsabilité du SST de l'employeur [néanmoins uniquement durant la durée de l'apprentissage si l'apprenti n'est pas embauché définitivement par cet employeur]. Le SST doit ouvrir un dossier de santé au travail pour l'apprenti.
Choix par l'employeur du médecin
Le choix du médecin exerçant en secteur ambulatoire ressort de l'employeur qui doit, néanmoins, s'adresser en priorité à l'un des médecins ayant conclu une convention avec le SST dont il dépend.
En cas d'indisponibilité d'un médecin ayant signé une convention avec le SST ou en cas d'absence de médecin ayant signé une convention, l'employeur peut organiser la VIPI auprès de tout médecin de son choix. Celui-ci peut être le médecin traitant de l'apprenti, sous réserve de l'accord de l'apprenti et de ses représentants légaux s'il est mineur.
Contenu de la VIPI
Le contenu de la VIPI est celui prévu par l'article R. 4624-11 du Code du travail :
" 1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;
2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;
3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.
"
Accompagnement des médecins exerçant en secteur ambulatoire
Relations entre employeur, médecin de ville et SST
Qu'il ait signé une convention avec le SST ou non, le médecin exerçant en secteur ambulatoire doit pouvoir réaliser la VIPI dans les mêmes conditions que celles du SST.
Aussi, l'employeur doit transmettre au médecin retenu les éléments nécessaires dont notamment :
ü  la fiche de poste de l'apprenti ou tout autre document spécifiant les tâches qu'il aura à remplir et les conditions dans lesquelles elles sont effectuées ;
ü  le document unique d'évaluation des risques professionnels et les mesures de prévention mises en œuvre ;
ü  le protocole établi spécifiquement par le SST à destination des médecins exerçant en secteur ambulatoire, à l'image de celui établi par le médecin du travail avec les professionnels de santé du SST. Ce protocole définit les modalités concrètes de réalisation de la VIPI ;
ü  les coordonnées du SST et le nom du médecin du travail.
L'employeur, après avoir rempli la partie qui le concernait, transmet aussi au médecin qui va réaliser la VIPI le modèle d'attestation à compléter qui figure en annexe de ce document et a été défini par l'arrêté du 24 avril 2019.
Il doit aussi transmettre au SST les coordonnées du médecin exerçant en secteur ambulatoire qui doit réaliser la VIPI de l'apprenti.
Lorsqu'une convention a été signée entre le médecin exerçant en secteur ambulatoire et le SST, il incombe au SST de transmettre directement ces documents au médecin chargé de réaliser la VIPI. Une copie devra être intégrée dans le dossier en santé au travail de l'apprenti.
Convention entre SST et médecin exerçant en secteur ambulatoire
Les SST, pour mettre en application cette expérimentation, doivent conclure une convention avec un ou plusieurs médecins exerçant en secteur ambulatoire.
Les médecins ayant signé une convention avec un SST doivent être accompagnés par les professionnels de santé au travail pour la bonne réalisation de la VIPI des apprentis.
Les SST doivent adresser au Direccte la copie des conventions qui ont été signées avec les médecins du secteur ambulatoire et l'informent aussi en cas de résiliation d'une convention avant son terme.
Information de l'apprenti
Avant la réalisation de la VIPI, l'employeur doit remettre à l'apprenti un document, figurant à l'annexe 2, l'informant de l'objet et du contenu de la VIPI. Ce document mentionne le fait que le coût de la VIPI ne doit pas être à sa charge ou à celle de ses représentants légaux.
Ce document est transmis à l'employeur par le SST lorsqu'il répond qu'il ne peut assumer la VIPI de l'apprenti dans les délais impartis.
Coût de la VIPI et règlement
Le tarif de la VIPI réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire est fixé à 1.5 fois le tarif conventionnel de consultation affectée d'une majoration (25 €), soit 37.5 € au 1er mai 2019.
Le médecin en secteur ambulatoire ayant effectué la VIPI adresse la facture de ses honoraires au SST qui assume le coût de cette visite lorsque l'employeur est adhérent du SST et à jour de ses cotisations.
" Le coût de la visite ne doit en aucun cas être porté à la charge de l’apprenti ou de ses représentants légaux. En outre, il ne saurait en aucun cas être demandé à l’apprenti ou à ses représentants légaux d’avancer les sommes dues au médecin exerçant en secteur ambulatoire. "
Evaluation de l'expérimentation
Afin d'évaluer l'expérimentation, les Directe devront remplir un tableau, figurant en annexe 3, de la présente instruction et portant sur les items suivants :
" - le nombre de services de santé au travail ayant conclu une convention avec un ou plusieurs médecins exerçant en secteur ambulatoire ;
- le nombre total de médecins exerçant en secteur ambulatoire ayant signé une convention dans le cadre de la présente expérimentation ;
- le nombre de visites d’information et de prévention d’apprentis réalisées par un médecin exerçant en secteur ambulatoire ;
 - le type de diplôme préparé par chacun des apprentis reçus en visite d’information et de prévention par un médecin exerçant en secteur ambulatoire ;
- le nombre d’apprentis réorientés vers un médecin du travail à l’issue de la visite d’information et de prévention réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire ;
- le nombre d’apprentis reçus lors de leur embauche en visite d’information et de prévention, réalisée par les services de santé au travail. "
Ces tableaux devront être transmis à la DGT pour le 1er septembre de chaque année.

Décret n° 2019-856 du 20 août 2019 relatif à la certification des logiciels d'aide à la prescription et à la dispensation ainsi qu'à l'indemnité journalière en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique
Il s'agit d'un rappel d'un décret qui m'a échappé durant les congés mais qui a son importance !
En effet, la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019 a, à l'article 50, modifié l'article L. 323-3 relatif au tems partiel thérapeutique en y rajoutant que ce temps partiel thérapeutique était possible pour "1° Le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'assuré ".
Cependant le dernier alinéa de l'article indiquait que " Les modalités de calcul de l'indemnité journalière versée en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ainsi que sa durée de versement sont déterminées par décret en Conseil d'Etat. ".
Pour mémoire, cette disposition était la première des 10 propositions de mesures envisageables rapidement du rapport Bérard/Oustric/Seiller remis en 2018 : " Ouvrir la possibilité du temps partiel thérapeutique, sans arrêt à temps complet préalable, dès le premier jour d'arrêt et sans mécanisme d'entente préalable : il s'agit de faciliter l'usage et la prescription de cet instrument, considéré utile par tous, mais aujourd'hui trop complexe. "
Du fait de l'absence du décret mentionné dans la loi, des Cpam n'appliquaient pas les dispositions de cet article pour le temps partiel non précédé d'un arrêt. Cette disposition était pourtant déjà valable dans le cas des suites d'un accident du travail depuis 2011 (article L.433-1, 2e phrase du 3e alinéa du Code de la sécurité sociale) ou d'une affection de longue durée (article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale, en vigueur entre le 23 décembre 2015 et 23 décembre 2018, au dernier alinéa).
Le décret vient donc, à son article 2, permettre la prise en charge des dispositions de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019. En effet, le premier alinéa de l'article R. 323-3 du même code est remplacé par les dispositions suivantes : " Les modalités de calcul de l'indemnité journalière mentionnée à l'article L. 323-3 sont identiques à celles prévues à l'article L. 323-4. Le montant de cette indemnité journalière ne peut être supérieur à la perte de gain journalière liée à la réduction de l'activité résultant du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. "

·     Jurisprudence

Le licenciement d'un salarié en violation des dispositions spécifiques de protection des victimes d'un accident du travail est nul et, en cas de réintégration, il a droit à la compensation du préjudice salarial avec régularisation des cotisation sociales
Cet arrêt du 16 octobre 2019 de la Cour de cassation – Cass. Soc. pourvoi n° 17-31624, publié au bulletin – fait le point sur ce qui se passe en cas de nullité du licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail.
Les faits – Un salarié a été embauché, en tant qu'ingénieur conseil stagiaire, en octobre 1996 par la Caisse régionale d'assurance maladie, devenue ensuite Caisse d'assurance retraite et de santé au travail (Carsat). Il est, en dernier lieu, chargé de l'enseignement supérieur et de l'intérim. Le 2 juin 2009, il est victime d'un accident de travail pris en charge à ce titre et se voit prescrire un arrêt de travail. Le 10 juillet, il est licencié pour une cause réelle et sérieuse (l'article L. 1226-9 stipule que " Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie." Et l'article L. 1226-13 indique que " Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ".).
Le salarié saisit la justice prud'homale afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement, demander sa réintégration et le paiement de diverses indemnités.
Le salarié, ainsi que l'employeur se pourvoient en cassation. La cour de cassation ne répond pas au pourvoi de l'employeur, contestant la réintégration, car non susceptible de cassation.
Le salarié, pour sa part, demande que le montant intégral des salaires qu'il aurait dû percevoir lui soit versé, sans tenir compte des revenus de compensation qu'il a perçus durant son absence et que ces sommes soient assorties des cotisations sociales.
Sur le premier point, la position de la Haute juridiction est la suivante " Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que le salarié dont le licenciement est nul en application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé ; que le moyen n'est pas fondé ".
Mais la Cour de cassation va dans le sens du salarié quant au paiement des cotisations sociales car " l'indemnité d'éviction versée au salarié victime d'un licenciement nul et qui demande sa réintégration, est destinée à le replacer dans la situation qui aurait été la sienne si le licenciement n'avait pas eu lieu ; qu'ayant la nature de salaires, elle est assujettie à cotisations sociales, de sorte que l'employeur doit être condamné à verser aux organismes de sécurité sociale les cotisations sociales y afférentes ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.1226-13 du code du travail ".
Finalement, la Haute juridiction casse et annule la partie du jugement rejetant la régularisation des cotisations sociales des salaires versés et renvoie ce point à la même cour d'appel autrement composée.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039285335&fastReqId=956259074&fastPos=3

La recherche de reclassement d'un salarié inapte doit se faire dans toutes les entreprises d'un groupe où il est possible d'effectuer des permutations
Il s'agir d'un arrêt inédit de la Cour de cassation en date du 16 octobre 2019 – Cass. Soc. pourvoi n° 18-13906 – traitant de l'inaptitude et de l'obligation de reclassement incombant à l'employeur.
Les faits - Mme S. a été embauchée en juillet 1992 en qualité de femme de chambre par la société Qualihôtel faisant partie du groupe Brit Hotel. Elle est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail suite à deux examens en date des 19 septembre et 6 octobre 2011. Lors de la visite de reprise du 19 septembre 2011, l'avis du médecin du travail était " apte à un poste de travail adapté au handicap, inapte au poste et à tout poste dans l'entreprise, à reclasser à l'extérieur ". L'avis lors de la 2e visite de la procédure d'inaptitude sera " Apte à un poste sédentaire. Assis ou debout de type administratif. Accueil après une éventuelle formation. Inapte au poste de femme de chambre, à tous gestes répétitifs et manutention manuelle de charges donc à la plonge, à l'entretien et nettoyage des salles et sanitaires ou service de table ; Les reclassements proposés ne sont pas compatibles avec l'état de santé de l'intéressée ".
La salariée est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 décembre 2011 après avoir refusé un poste de veilleur de nuit, proposé par l'employeur, dont elle a dit qu'il ne correspond pas à ses compétences.
Elle saisit la justice prud'homale.
L'employeur se pourvoit en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel du 18 janvier 2018 qui a jugé le licenciement de Madame S. dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement des sommes suivantes : 16 500 euros à titre de dommages-intérêts, 2714.78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1357.39 euros à titre de rappel de salaire (relatif à la reprise du paiement du salaire si le salarié n'a été ni licencié ni reclassé un mois après l'avis d'inaptitude), 135.73 euros au titre des congés payés afférents et 5603.33 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement.
La motivation de la cour d'appel repose principalement sur le fait que " la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel "
Or l'employeur reconnaît ne pas avoir fait de recherche au sein du groupe et n'a pas démontré l'impossibilité de permutations au sein de ce groupe. De plus, malgré l'inaptitude suite à une cause professionnelle, l'employeur, sous le prétexte que le refus du poste proposé était abusif, n'a pas fait bénéficier la salariée des dispositions spécifiques de l'article L. 1226-14 du licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle (doublement de l'indemnité légale de licenciement et indemnité compensatrice de préavis).
La Cour de cassation écrit " Mais attendu que la cour d'appel, qui a déduit l'existence d'un groupe de reclassement de l'identité d'activité des membres du réseau dont faisait partie l'employeur, du rapprochement de leur organisation et de la situation géographique de leurs lieux d'exploitation, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision " La Haute juridiction considère que les moyens de l'employeur ayant trait au rappel de salaires et au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas susceptibles d'entraîner la cassation.
Le pourvoi de l'employeur est rejeté.

Jurisprudences dans la lignée de l'arrêt de la Cour de cassation du 5 avril 2019 relatif au préjudice d'anxiété
L'arrêt de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation du 5 avril 2019 Cass. Soc. n° pourvoi n° 18-17442, a été publié au Bulletin d'information de la Cour de cassation, sur internet et au rapport annuel. Jusque le revirement de jurisprudence de cet arrêt, seuls les salariés dont l'entreprise figure dans la liste, établie par arrêté ministériel, de celles permettant à leurs salariés, du fait de l'exposition passée ou présente à l'amiante, de bénéficier de l'Allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998) pouvaient bénéficier du préjudice d'anxiété.
Le présent arrêt ouvre cette possibilité à des salariés d'autres entreprises, sous réserve qu'ils respectent les conditions suivantes : justifier une exposition à l'amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave, démontrer un manquement de l'employeur qui n'a pas mis en œuvre toutes les mesures visant à protéger la santé physique et mentale des salariés (articles L. 4121-1 et 2 du Code du travail) et caractériser le préjudice personnellement subi résultant du risque élevé de développer une pathologie grave.
Les arrêts récents
L'arrêt de la chambre sociale - Cass. Soc. n° 17-28088, inédit - concerne un salarié de la Société nationale maritime Corse Méditerranée, personnel navigant, qui a saisi la juridiction prud'homale pour voir son employeur condamné à l'indemniser du fait d'une exposition à l'amiante en raison d'un préjudice d'anxiété.
Il se pourvoit en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel qui l'a débouté de ses demandes mais la Haute juridiction considère que la cour d'appel " ayant relevé que le salarié n'établissait pas qu'il aurait directement et personnellement subi un préjudice ou même été exposé à un risque en matière de santé, a, […], légalement justifié sa décision ".
Trois autres arrêts inédits du 16 octobre 2019 de la chambre sociale de la Cour de cassation concernent des salariés issus de la même entreprise. Ces salariés d'un site de Renault à Guyancourt ont été mis à disposition, à partir du 1er janvier 2007, du Groupement d'intérêt économique Renault-Vestalia qui a, ensuite, confié l'activité de maintenance à la société Cofely dans laquelle les salariés ayant effectué les pourvois suivants ont refusé d'être embauchés. Ils ont esté en justice, entre autres, pour demander l'indemnisation d'un préjudice lié à l'exposition à l'amiante.
Dans le premier arrêt, Cass. Soc. n° 17-18443, le salarié se pourvoit en cassation car, en ce qui nous concerne, la cour d'appel l'a débouté de sa demande de dommages intérêts pour les risques encourus du fait de son exposition à l'amiante. Il invoquait le préjudice que lui avait causé la méconnaissance par son employeur de son obligation de sécurité du fait de son exposition au risque induit par la substance pathogène. Que cette exposition risquait de diminuer son espérance ainsi que sa qualité de vie avec l'anxiété que ce risque est susceptible de faire naître. Au visa des articles 1134 et 1147 du Code civil alors en vigueur, en affirmant que le salarié n'invoque aucun préjudice distinct du préjudice d'anxiété de ce fait et alors qu'il a été victime d'affections professionnelles liées à l'inhalation de poussières d'amiante, la Cour de cassation considère que la cour d'appel, d'une part, a violé ces textes et, d'autre part, pas tiré les conclusions légales de ses propres constatations.
La Haute juridiction en conclut cependant que " attendu qu'après avoir exactement rappelé que le salarié ne pouvait demander réparation des conséquences de sa maladie professionnelle que devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, la cour d'appel, qui a constaté que l'intéressé se bornait à invoquer le préjudice né nécessairement de l'exposition au risque d'amiante, sans plus de précision, faisant ainsi ressortir qu'il ne caractérisait pas un préjudice personnellement subi distinct de celui résultant de la maladie professionnelle, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ".
Le deuxième arrêt, Cass. Soc. n° 17-18444, concerne un autre salarié, dans la même situation professionnelle, qui se pourvoit en cassation car la cour d'appel l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour les risques encourus du fait de son exposition à l'amiante. La Haute juridiction considère que la cour d'appel, en affirmant que le salarié ne justifiait pas de son exposition personnelle à l'amiante alors que, d'une part, l'existence de fibres d'amiante avait été relevée dans les locaux dans lesquels il travaillait et, d'autre part, que le salarié justifiait de consultations médicales liées à l'exposition à l'amiante prises en charge par l'employeur, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations au regard des articles 1134 et 1147 du Code civil alors en vigueur.
Cependant, " attendu que la cour d'appel, qui a constaté par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'intéressé n'établissait pas avoir été personnellement exposé à la poussière d'amiante, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ".
Le denier arrêt - Cass. Soc. pourvoi n° 17-18447 - a trait à un salarié embauché en 1983 qui a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, dont l'une pour les risques encourus du fait de son exposition à l'amiante et du manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Il demandait l'indemnisation du préjudice nécessairement né de son exposition à l'amiante.
Au visa des articles 1134 et 1147 du Code civil alors en vigueur, la Haute juridiction considère que la cour d'appel a violé ces textes en jugeant que le salarié n'invoque aucun préjudice distinct du préjudice d'anxiété. Pour la Haute juridiction, " en affirmant que le salarié ne justifierait d'aucun préjudice distinct du préjudice d'anxiété après avoir constaté qu'il justifiait d'un suivi médical post exposition à l'amiante, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles 1134 et 1147 alors en vigueur du code civil ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié se bornait à invoquer le préjudice né nécessairement de l'exposition au risque de l'amiante, sans plus de précision, faisant ainsi ressortir qu'il ne caractérisait pas un préjudice personnellement subi, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ".
Ces arrêts font bien ressortir que la Cour de cassation, pour ces affaires de préjudice lié à l'exposition à l'amiante, se place sur le terrain du Code civil avec la nécessité de prouver l'exposition, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de bien caractériser le préjudice personnellement subi qui ne se présume pas, comme cela est le cas pour les salariés travaillant dans les entreprises où ils peuvent bénéficier de l'allocation de cessation d'activité anticipée des travailleurs de l'amiante.

Un CHS-CT peut demander une expertise suite à la survenue de plusieurs cas d'épuisement professionnel
Cet arrêt du 25 septembre 2019 qui a échappé à ma veille – Cass. Soc. pourvoi n° 18-14110, non publié au Bulletin – est intéressant car il évoque une problématique qui devient très fréquente, l'épuisement professionnel ou burn out.
Les faits - Une entreprise de restauration collective, Elres (Elior restauration enseignement et santé), a racheté une société exploitant une cuisine centrale en juillet 2017. Le CHS-CT de la société Elres exerce un droit d'alerte concernant la santé de plusieurs salariés ayant été amenés à travailler, directement ou indirectement, pour cette cuisine centrale. Puis le CHS-CT, après délibération, vote une expertise pour risque grave le 1er décembre 2017 portant sur l'ensemble de la région Rhône-Alpes.
La société saisit le juge des référés pour faire annuler la délibération du CHS-CT ayant désigné un expert. Elle se pourvoit en cassation contre l'ordonnance du juge qui l'a déboutée de ses demandes d'annulation de l'expertise et de réduction du périmètre de celle-ci.
La société, à l'appui de son pourvoi, indique que le risque grave aurait dû être préalable au vote de l'expertise et que ce risque n'était matérialisé que par des arrêts maladie de quatre salariés dans une entité précise et non sur l'ensemble de la région. La société arguant, de plus, qu'elle aurait mis en place un plan d'action en coordination avec le CHS-CT.
Le pourvoi de l'employeur est rejeté par la Cour de cassation " Mais attendu qu'ayant relevé que lors du rachat de la cuisine centrale de Mornant en juillet 2017, le personnel de la société Elres avait dû assurer l'intégration de ce site avec une défaillance des fonctions support du siège, tels que les services réseau, informatique, RH, paye, facturation, intégration assurée par la seule direction régionale sans les moyens nécessaires en personnel, que quatre salariés ayant exercé une activité en lien avec ce rachat, dont deux salariées exerçant des fonctions support et deux salariés affectés successivement à la cuisine centrale comme directeur de restaurant avaient été en situation d'épuisement et en arrêt de travail à l'automne 2017, qu'au-delà du rachat de la cuisine centrale, la situation difficile durait depuis plus de deux ans, qu'ainsi, l'une des salariées exerçant des fonctions support en arrêt de travail en 2017 écrivait en janvier 2016 un courriel faisant connaître que le rattachement de la Franche-Comté à la direction Centre-Est avait généré le traitement de nombreuses factures supplémentaires qu'elle ne pouvait plus gérer correctement, que le médecin du travail avait, le 28 octobre 2016, attiré l'attention sur la situation de cette salariée qui frôlait l'épuisement professionnel, que l'enquête du 23 octobre 2017 a conclu que la situation était suffisamment grave et inquiétante pour l'ensemble des salariés de la direction régionale Centre-Est Enseignement en rapport direct ou indirect avec le site de Mornant, la surcharge de travail de la part des fonctions support de la direction régionale entraînant un déséquilibre sur l'ensemble des secteurs rattachés à cette direction régionale, que les difficultés rencontrées entraînaient des transferts de personnel sur l'ensemble de la région concernée, le
président du tribunal de grande instance a pu en déduire l'existence d'un risque grave justifiant l'organisation d'une expertise concernant l'ensemble des salariés du périmètre Est Rhône-Alpes ; que le moyen n'est pas fondé ".

Publication dans le Bulletin des arrêts de la cour de cassation du 1er novembre 2019 (n° 910)
Une rupture conventionnelle est possible pour un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail
Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle figurent aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Cet arrêt étend à une situation particulière, l'inaptitude après un accident du travail, la possibilité de signer une rupture conventionnelle.
Dans les faits, il s'agit d'une salariée qui a signé une rupture conventionnelle avec son employeur alors qu'elle avait été déclarée inapte suite à un accident du travail. Elle conteste la validité de cette rupture conventionnelle et en demande la nullité du fait qu'elle déroge " aux obligations spécifiques d'ordre public mises à la charge de l'employeur par les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail au profit du salarié régulièrement déclaré inapte à son emploi à la suite d'un accident du travail ".
La Cour de cassation s'en tient à la position qu'elle a déjà adoptée pour la rupture conventionnelle lors du congé maternité (Cass. Soc. du 25 mars 2015, pourvoi n° 14-10149) ou lors de la suspension du contrat de travail suite à une atteinte professionnelle (Cass. Soc du 30 septembre 2014, n° de pourvoi 13-16297) : " Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail. "
Le pourvoi de la salariée est rejeté.

·     Rapport sur la santé au travail dans la fonction publique
Vous pourrez accéder, en pièce jointe et sur le site du gouvernement à l'adresse internet figurant en fin de commentaire, au rapport sur la santé au travail dans la fonction publique rédigé par Mmes Lecocq, députée LREM, et Cotton, vice-présidente du Conseil économique, social et environnemental, et M. Verdier, Inspecteur général des Finances. Il fait suite à une lettre de mission du Premier ministre du 6 mars 2019.
Ce rapport est intitulé " Santé, sécurité, qualité de vie au travail dans la fonction publique : un devoir, une urgence, une chance ".
Ce rapport fait un bilan du fonctionnement de la santé au travail dans les fonctions publiques et émet des recommandations que nous reprendrons.
Un bilan de fonctionnement de la santé au travail dans la fonction publique
Un encadrement législatif complexe
Les auteurs du rapport constatent que de nombreux textes de loi concernent la fonction publique (FP) avec une certaine complexité.
Ainsi, l'ensemble des fonctions publiques, en termes de sécurité et d'hygiène au travail doit appliquer les dispositions de la quatrième partie du Code du travail, livres I à V (et en particulier les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 sur la démarche de prévention). 
Les administrations de l'Etat et les collectivités territoriales relèvent de dispositions spécifiques en matière d'organisation des institutions et des services de santé au travail définies dans deux décrets, l'un de 1982 pour la fonction publique d'Etat (FPE) (décret n° 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique) et l'autre de 1985 pour la fonction publique territoriale (FPT) (décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale).
Enfin, les textes régissant la santé au travail de la fonction publique hospitalière (FPH) se trouvent dans le Code du travail [NDR – Articles D. 4626-1 et suivants].
De plus, deux accords nationaux ont été signés qui s'appliquent à l'ensemble de la fonction publique. Le premier, l'Accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la Fonction publique, a pour objet de redynamiser la santé et le sécurité dans la fonction publique et, le second, le Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique du 22 novembre 2013 vise la prévention des risques psychosociaux.
Enfin, les auteurs du rapport citent un projet de décret qui visera à aligner les dispositions de la santé au travail dans la FP sur celles de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 102 à 104) et le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail sur le suivi médical des agents et l'équipe pluridisciplinaire.
Les auteurs concluent sur ce point ainsi : " La mission considère que ce corpus réglementaire crée les conditions juridiques d’une politique efficace de SST dans la fonction publique. Elle relève cependant la complexité d’un système qui renvoie partiellement au Code du travail, parfois à des dispositions législatives, d’autres fois à des dispositions réglementaires et crée un système complexe de dérogations au droit commun, notamment en matière de responsabilité des employeurs. La simplification des règles doit conduire à leur convergence entre le secteur public et le secteur privé et leur intégration dans le code du travail, comme c’est déjà le cas pour le versant hospitalier de la fonction publique. Les dispositions dérogatoires doivent trouver leur justification dans la nature de l’activité exercée et non dans le statut public ou privé. "
Le pilotage politique
Comme pour le privé, les auteurs de cette mission constatent un déficit de pilotage de la santé au travail de la FP au niveau national, ceci malgré l'existence de nombreuses instances.
Parmi ces instances, le conseil supérieur de la fonction publique, le CSFP, ainsi que des conseils supérieurs de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière. Ces instances ont compétence pour délibérer sur la santé et la sécurité au travail.
Le CSFP intervient sur des sujets intéressant au moins deux des fonctions publiques lorsque leurs conseils supérieurs ne les ont pas abordés. Il y a, au sein du CSFP, une commission spécialisée (FS4) qui traite des conditions de travail.
Le CSFP émet des avis sur tous les textes de loi, les ordonnances, et les décrets communs aux trois fonctions publiques.
Dans le privé, c'est le Conseil d'orientation des conditions de travail (Coct) qui participe à l'élaboration des orientations stratégiques nationales en termes de santé au travail, en particulier à travers les Plans santé au travail (PST) et suit leur mise en œuvre.
Pour les auteurs, " Dans le contexte de discussions en cours entre l’Etat et les organisations d’employeurs et de salariés du secteur privé, réfléchir à un rapprochement des modalités d’organisation et de fonctionnement des instances consultatives dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. "
Le dernier PST, portant sur les années 2016-2020, ne comporte pas de référence à la fonction publique [NDR – Néanmoins la grande importance donnée par les partenaires sociaux à la prévention primaire dans ce PST a tout à fait vocation à aussi s'appliquer dans les fonctions publiques.]
Il existe un plan pluriannuel de la fonction publique émis par le seul ministère de la FP mais il ne part pas d'une démarche collective et n'est pas décliné régionalement.
Cependant, la DGAFP (Direction générale de l'administration et de la fonction publique) tente d'impulser une meilleure prise en compte de la santé et la sécurité au travail. Une circulaire du 18 mars 2017 qui diffuse ce plan pluriannuel demande aux employeurs de s'engager dans sa mise en œuvre mais il n'y a pas de suivi de cette mise en œuvre.
La conclusion est que " La politique de santé et de sécurité au travail dans le secteur public doit être mieux pilotée. La mission préconise la création d’une délégation interministérielle investie de l’autorité indispensable pour impulser la dynamique nécessaire, assurer le bon fonctionnement des instances de concertation, évaluer la mise en œuvre et les résultats obtenus. "
Connaissance de la santé au travail dans la fonction publique
Les auteurs du rapport constatent, dans les fonctions publiques, l'absence de données exhaustives relatives aux indicateurs de santé au travail qui rend difficile l'évaluation de la performance du dispositif de santé et sécurité au travail.
La DGAFP (Direction générale de l'administration et de la fonction publique) produit ou exploite, pour la FPE, les données du bilan annuel sur l'hygiène, la santé et la sécurité au travail, les analyses réalisées par la Dares concernant les conditions de travail et le rapport annuel du FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées de la fonction publique).
Pour les fonctions publiques hospitalière et territoriale, l'obtention de données exhaustives est encore plus complexe du fait du nombre d'entités de la FPT (50 000 collectivités ou établissements) et des règles juridiques différentes concernant la FPH.
Néanmoins, les auteurs fournissent les données suivantes : " Bien qu’il n’existe que peu de données en matière de sinistralité dans la fonction publique, la mission souhaite souligner les chiffres suivants :
·     Un taux d’accident de travail (déclaratif) d’environ 9,5% en 2016 ;
·     Un taux d’absentéisme qui atteint 8,34%, alors qu’il est de 4,72% dans le secteur privé ;
·     Des volumes en journées d’absence qui pèsent sur les budgets des collectivités : près de 42 millions de journées d’absence en 2015 ;
·     Près d’un quart des agents victimes d’agressions verbales (24 ,3 %), et 12% dans le secteur privé ;
·     Trois fonctionnaires sur 10 déclarent : avoir consommé des benzodiazépines au cours des 12 derniers mois. "

Plusieurs types d'outils peuvent renseigner sur la santé et la sécurité au travail dans la FPE :
ü le bilan "hygiène et sécurité" prévu par l'article 3-1 du décret n° 82-453 est présenté annuellement par le ministre chargé de la fonction publique à la commission centrale d'hygiène et de sécurité du Conseil supérieur de la FP ;
ü les études produites par le service statistique de la DGAFP qui, avec la Dares, a participé à l'Enquête conditions de travail – RPS de 2016 ainsi qu'à l'enquête Sumer 2016/2017 pilotée par la Dares. Le rapport annuel du FIPHFP est aussi présenté annuellement à la Commission centrale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail (CCHSCT) ;
ü la commission hygiène, sécurité et conditions de travail du Conseil supérieur de la Fonction publique ;
ü la FS4, la commission spécialisée du CSFP qui examine les questions relatives à l'hygiène à la santé, la sécurité au travail qui peut se réunir autant de fois que nécessaire ;
ü sont aussi en contact avec la DGAFP, les inspecteurs santé et sécurité au travail, les médecins coordinateurs nationaux pilotés par la DGAFP, l'Anact avec laquelle une convention de partenariat a été signée (dans le cadre de cette convention, un bilan qualitatif sur les RPS a été réalisé fin 2016/début 2017) et le réseau des assistants et conseillers de prévention.
Les outils de suivi de santé-sécurité au travail dans la FPT
Du fait de la multiplicité des structures relevant de la fonction publique territoriale, la consolidation des données est particulièrement complexe.
La CNRACL (Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales), à travers son fonds national de prévention (FNP) est l'organisme qui dispose du plus grand nombre d'informations relatives à la santé et la sécurité au travail dans la FPT.
En particulier, le FNP réalise un recueil des données statistiques sur les accidents du travail et les maladies professionnelles de la FPT mais aussi de la FPH.
Les outils de suivi de santé et sécurité au travail dans la FPH
Il n'existe pas, selon les auteurs, de données consolidées concernant la FPH permettant d'évaluer les moyens humains et financiers affectés à la santé et sécurité au travail et l'efficacité de ce dispositif.
Une seule source consolidée au niveau national est disponible. Il s'agit des bilans sociaux des établissements. Néanmoins, cette analyse n'est pas exhaustive (car obligatoire seulement pour les établissements de plus de 300 agents) et est très sommaire en termes de santé et sécurité au travail. Ce bilan social ne comprend qu'un nombre limité d'indicateurs concernant la santé et la sécurité au travail (voir l'article R. 2323-17 du Code du travail).
Données relatives à la santé au travail
Résultats d'une enquête
Une enquête BVA présentée en juillet 2019 indique que 70% des fonctionnaires interrogés déclarent souffrir d'au moins un trouble musculo-squelettique, 48% se plaignent de douleurs du dos, 33% de la nuque et 32% des épaules.
Et 30% des fonctionnaires déclarent avoir consommé au cours des 12 derniers mois des benzodiazépines en raison d'un trouble du sommeil ou d'un état anxieux.
Bilan global dans la fonction publique
Les données fournies sont celles de 2016, dernière année dont l'on dispose des résultat globaux :
ü absentéisme pour arrêt maladie d'au moins un jour dans l'année, 36% pour l'ensemble de la fonction publique, 34% pour la FPE, 37% pour la FTP et 38% dans la FPH alors qu'il est de 30% dans le privé ;
ü taux d'agents victimes d'au moins un accident du travail, 9.5% pour l'ensemble de la fonction publique versus 10.4% dans le privé ;
ü taux d'agents victimes d'agressions verbales, 24.3% versus 12% des salariés du privé.
Selon l'enquête Emploi 2017, 3.9% des agents de la fonction public ont été au moins absents un jour au cours d'une semaine pour raison de santé (3.3% de la FPE, 4.7% de la FPT et de la FPH).
L'enquête Conditions de travail – RPS de 2016 met aussi en évidence le pourcentage d'agents ayant eu au moins un jour d'arrêt dans l'année (34% dans la FPE, 37% dans la FPT et 38% dans la FPH) contre 30% des salariés du privé.
Selon les résultats de l'enquête " Absentéisme pour raison de santé " de 2012, les agents se sont arrêtés en moyenne 12.3 jours dans les ministères.
En 2015, selon les bilans sociaux, les arrêts ont été en moyenne de 24.2 jours dans la FPT et 22.7 jours dans la FPH.
Difficultés en matière de suivi et de prévention dans la FPE
Les difficultés en matière de suivi et de prévention dans la FPE illustrent celles de l'ensemble de la fonction publique.
Réseau des acteurs de la prévention
En 2017, on recense 22 180 assistants et conseillers de prévention dans la FPE, nombre en hausse par rapport aux années précédentes.
Les assistants de prévention représentent 87% de l'ensemble des préventeurs contre 13% pour les conseillers de prévention.
Lors des auditions, les organismes entendus ont généralement souligné une insuffisance d'intégration des assistants et des conseillers de prévention à la démarche de prévention, en termes de relations avec la médecine de prévention ou l'association aux travaux des CHS-CT.
Les médecins de prévention
Il y a une pénurie de médecins de prévention, ce qui représente le point faible du dispositif de santé-sécurité au travail. Les témoignages recueillis font tous part de la difficulté de recrutements de médecins de prévention.
Les éléments recueillis lors des auditions permettent d'approcher les nombres de médecins de prévention dans la FPE. En 2017, il y aurait 421 médecins de prévention en ETP dans les ministères (contre 397 ETP en 2016). Pour l'ensemble de la FPE, le nombre global de médecins de prévention serait de 606.57 ETP en 2017 contre 700.24 en 2016.
Ce qui représenterait un total de 861 personnes physiques en 2017.
Il existe une grande diversité de présence des médecins de prévention au sein de l'Etat : 113 ETP pour le ministère des finances (soit 1 médecin pour 1240 agents) et 98.6 ETP pour le ministère de l'éducation pour 1.1 million d'agents (soit un médecin pour 11 000 agents environ).
Enfin, en 2017, 38% des agents auraient passé leur visite quinquennale contre 28% en 2016.
Les raisons de la pénurie des médecins de prévention sont connues. Elles sont, d'une part, en lien avec la démographie médicale et le numérus clausus et, d'autre part, liées à une faible attractivité du secteur public.
Confrontées à ces difficultés de recrutement de médecins de prévention, les administrations ont recours à différents modes de gestion de la santé au travail [NDR – Les différentes possibilités d'organisation de la santé au travail pour la FPE figurent à l'article 11 du décret n°82-453 du 28 mai 1982] :
·     " Recours intégral à un service de médecine de prévention en interne : en 2017, un seul département ministériel, celui des affaires étrangères, déclare avoir sa propre organisation sans nécessité d'externaliser cette prestation ;
·     Recours partiel à un service de médecine de prévention commun avec d'autres administrations : dix ministères (9 en 2016) ont déclaré avoir recours partiellement à des services de médecine de prévention commun avec d'autres administrations ;
·     Recours partiel à un service de santé au travail : hormis les services du Premier Ministre et celui des affaires étrangères, l'ensemble des autres départements ont fait appel à un service de santé au travail en 2017 ;
·     Recours partiel à une association de médecins : ils sont 9 à avoir eu recours à cette modalité de gestion en 2017. "

Le suivi des DUERP
Le taux de réalisation des documents uniques d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est de 59% en 2017, en progression de 4% par rapport aux 55% de 2016 mais avec une diminution des mises à jour annuelles qui passent de 52% en 2016 à 44% en 2017.
A ce sujet, " La mission préconise que l’élaboration des DUERP soit concentrée sur les actions considérées comme prioritaires. Cette simplification doit permettre d’améliorer le taux de couverture, d’en faciliter l’actualisation et d’en améliorer sensiblement le pilotage. "
[NDR – La mission sur la santé au travail dans le privé préconisait la fusion du document unique d'évaluation des risques professionnels avec la fiche d'entreprise du service de santé au travail.]
Suivi du protocole RPS et de la prise en compte des TMS
En 2017, 48% des services des ministères ont réalisé un diagnostic RPS avec cependant une part des services pour lesquels cette donnée n'est pas connue de 47%.
La part des services des ministères couverts par un plan de prévention des RPS est de 90%, en hausse par rapport aux 87% de 2016, avec une information portant sur les deux tiers des services en 2017 contre la moitié en 2016.
En 2017, 29% des services ont entamé une démarche de prévention des TMS contre 37% en 2016 mais 68% en ont débattu au sein du CHS-CT contre seulement 11% en 2016.
La mission constate l'existence de données trop hétérogènes et incomplètes, y compris dans la FPE où les ministères et les services ne disposent pas toujours de données fiables concernant leur périmètre de compétence.
Une incitation plus importante à la prévention
Les auteurs constatent que, dans les trois versants de la fonction publique, peu de dispositifs incitent à la prise en charge en amont des problématiques de santé et sécurité au travail. L'orientation est plutôt la réparation que la prévention.
L'une des raisons peut être la difficulté d'obtenir des lignes budgétaires, dans une période de forte contrainte économique, pour des actions dont les retombées ne sont pas évidentes à démontrer.
De plus, il n'existe pas de mesures incitatives pour sensibiliser les managers de la fonction publique à la prévention.
Il est évident que les actions en matière de prévention de la santé et de la sécurité au travail ne constituent pas un levier de performance managériale en termes de productivité ou d'efficacité. La finalité première pour les managers est d'accomplir le service pour lequel ils sont nommés. Les auteurs rapportent qu'aucun de leurs interlocuteurs n'a pu leur présenter une lettre de mission lui fixant des objectifs en termes de diminution de l'absentéisme ou d'arrêts maladie.
Aussi, " La mission préconise l’intégration dans les éléments d’évaluation des managers de la fonction publique des indicateurs et objectifs à atteindre en matière de SST. "
Eléments de synthèse en matière de santé et de sécurité au travail
Des changements fréquents
L'enquête Condition de travail – RPS menée en 2016 a mis en évidence des risques psychosociaux auxquels les agents sont exposés. Les employeurs de la FPE considèrent qu'au moins la moitié de leurs agents sont exposés à au moins l'un des facteurs de risque psychosocial identifiés par le collège d'experts présidé par M. Gollac, dans la FPH de 10 à 50% des agents y seraient exposés.
Dans un "Point stat" de février 2019 édité par la DGAFP, il est indiqué que les deux tiers des agents se plaignent de devoir exercer leur travail dans des conditions permanentes d'urgence et plus de la moitié indiquent qu'ils ne peuvent faire un travail de qualité du fait d'une charge de travail trop importante. Ces pourcentages sont encore plus élevés dans la FPH où, de plus, se rajoutent les tensions avec le public. Ces chiffres représentent plus du double de ce qui se trouve dans le privé.
La présence de RPS est marquée dans un contexte de changements profonds et fréquents pour s'adapter aux évolutions technologiques, juridiques et organisationnelles.
Ces changements fréquents apparaissent peu pris en compte et accompagnés en termes d'impact santé et sécurité au travail et QVT.
Aussi, " La mission recommande de :
      Rendre obligatoire la prise en compte des impacts SST/QVT dans les études d’impact liées aux réformes ;
      Mettre en place des mesures d’accompagnement du changement (pédagogie et communication interne sur la réforme). "
L'augmentation des incivilités et des violences vis-à-vis des agents
Dans nombre de secteurs de la fonction publique, les agents sont de plus en plus exposés à l'agressivité et à la violence. Il en est ainsi, par exemple, vis-à-vis des soignants, des pompiers, des forces de l'ordre.
Par exemple, on a dénombré, en 2017, pour les pompiers, 2813 agressions alors qu'il y en avait eu 899 en 2008.
Le rapport 2014 de la DGAFP établit que la fonction publique est plus souvent exposée à des exigences émotionnelles (l'un des six axes des indicateurs de risques psychosociaux) que le secteur privé : 43% des agents de la fonction publique ressentent des tensions avec le public et c'est encore plus important dans les métiers de la justice (76%) et de l'action sociale (67%).
Les auteurs du rapport recommandent de " Conduire une campagne de communication nationale pour revaloriser le rôle joué par les agents du service public et dénoncer les violences ; de sanctionner et communiquer sur les sanctions ; d'encourager le dépôt de plainte systématique. "
Agir sur la culture managériale
La fonction publique est imprégnée d'une culture managériale descendante qui favorise peu les marges de manœuvre des acteurs de terrain. De plus, ce management est peu formé ou outillé pour prévenir et traiter les RPS. Il existe aussi un manque de soutien de la hiérarchie aux agents de terrain en particulier chez les enseignants de premier degré.
La mission pour améliorer la situation dans ce domaine recommande de :
      " Former la ligne managériale à la conduite du changement,
      Former la ligne managériale aux techniques de management participatif.
      Mettre en place une cellule dédiée à la prévention et aux traitements des RPS, accessible aux agents, à leurs managers, et aux préventeurs. "
" En conclusion, il apparaît que les RPS ayant des conséquences importantes tant sur le plan humain (santé physique et mentale des individus), qu’économique (coûts liés à l’absentéisme, à la désorganisation, dysfonctionnements, etc.) doivent être pris en compte dans leur traitement mais plus particulièrement en amont.
Cela appelle à la prise en compte des impacts de toute réforme, transformation ou changement sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des agents. L’analyse documentaire et les auditions réalisées mettent également en avant la nécessité d’intégrer la gestion des risques psychosociaux dans la formation initiale et continue de la ligne managériale. Enfin, la prévention des RPS et plus largement la considération de la Qualité de Vie au Travail comme un enjeu stratégique est étroitement liée au portage politique au plus haut niveau de la ligne hiérarchique. Cet ingrédient est la condition sine qua non du portage par l’ensemble de la ligne managériale. Au vu des résultats observés dans les expérimentations menées : baisse significative de l’absentéisme, amélioration de la qualité de service rendu aux usagers, gains d’efficacité, la lutte contre les RPS et pour la QVT apparaît comme un véritable levier de performance, cohérent avec une volonté de mettre l’humain au coeur des politiques publiques, malgré un contexte de contraintes financières. "
Des modalités de financement à revoir
Couverture du risque AT/MP
La couverture AT/MP des employeurs publics est assurée par les employeurs eux-mêmes avec des règles de réparation et de financement de la prévention qui diffèrent, ce qui complexifie la consolidation et l'analyse des données AT/MP.
Ce fonctionnement est particulièrement pénalisant pour les petites collectivités lorsqu'elles ont à faire face à une proportion importante d'arrêts maladie lorsque se rajoute à l'indemnisation de l'arrêt le coût du remplacement de l'agent absent.
Pour faire face à ces aléas, les employeurs de la FPH et de la FPT peuvent souscrire auprès d'une compagnie d'assurance mais le coût en est élevé et les compagnies d'assurance de plus en plus réticentes.
Du fait de la cohabitation de plus en plus importante au sein de la fonction publique d'agents titulaires et contractuels exerçant les mêmes activités, ce système tend à perdre son sens.
Avec le vieillissement de la population de la fonction publique, le risque AT/MP risque de s'accroître.
En conséquence, " La mission préconise d’expertiser la possibilité de création d’un système assurantiel des risques d’accident du travail et de maladies professionnelles (AT-MP), sur le modèle du secteur privé, prévoyant des mesures incitant les employeurs à développer les actions de prévoyance (type bonus/malus). "
Des besoins de fonds de prévention en hausse
Les données dont on dispose ne permettent pas d'identifier les budgets des collectivités publiques affectés au fonctionnement des services de santé au travail et aux actions de prévention en santé et sécurité au travail.
Il existe cependant deux sources de financement externes bien identifiées, le fonds d'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) et la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL).
Pour les auteurs du rapport, la pérennité de ces deux modalités de financement n'apparaît pas totalement assurée.
Problématique du FIPHFP
Le FIPHFP finance les mesures favorisant l'insertion ou le maintien en emploi d'agents en situation de handicap. En 2018, il a dépensé 113 millions € répartis ainsi : 17.4 millions € pour l'insertion ou le maintien en emploi (13 M € pour la seule FPT), 51.35 M € en soutien aux employeurs engagés dans des actions en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés, 8 M € pour le programme d'accessibilité (bâtiments et numérique) et 46 M € dédiés aux partenariats qui contribuent au développement de synergies avec les autres acteurs du handicap.
A l'heure actuelle, le modèle économique du FIPHFP est menacé. En effet, il est alimenté par les contributions des employeurs n'atteignant pas 6% de travailleurs handicapés dans leur effectif or, en 2018, ce taux dans la fonction publique a atteint 5.61%. Donc les contributions sont moins importantes alors que l'objectif n'est pas encore atteint en termes d'obligation d'emploi et que les besoins risquent d'augmenter du fait du vieillissement de la population active.
Le FIPHFP a déjà pris des mesures des réduction des dépenses qui risquent cependant de ne pas garantir la pérennité du fonds.
Face à cette évolution, " La mission recommande de :
      Définir un nouveau modèle économique pour le FIPHFP permettant de garantir la pérennité de ce fond en intégrant une cotisation modulée par un système de bonus-malus relatif à l’engagement de l’employeur dans l’emploi des personnes handicapées mais également dans une démarche de prévention des risques ;
      Réaliser un audit des coûts de gestion afin d’identifier les marges d’optimisation de gestion du fonds. "
La CNRACL
La loi du 17 juillet 2001 a confié trois missions au fonds nationale de prévention (FNP) de la CNRACL :
      " L’élaboration, au plan national, de statistiques des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
      L’appui aux employeurs dans leur démarche de prévention au travers de financements sous la forme d’avances et/ou de subventions ;
      L’élaboration de recommandations en matière de prévention à l’attention des collectivités territoriales et établissements de santé́. "
Le FNP accompagne les employeurs de la FPT et de la FPH qui s'engagent dans une démarche de prévention des risques professionnels.
Depuis 2018, deux dispositifs d'accompagnement sont proposés : d'une part, l'accompagnement de toute démarche de prévention qui doit comprendre un diagnostic et un plan d'action (le FNP prend en charge financièrement tout ou partie de la démarche) et, d'autre part, un montant d'accompagnement bonifié pour des démarches de prévention jugées prioritaires.
Pour disposer d'une aide du FNP, les collectivités doivent adhérer à un centre de gestion disposant d'une convention socle avec le FNP.
En outre, le FNP/CNRACL met en ligne sur son site des outils de prévention.
La mission souligne le poids élevé des coûts de gestion du fonds: 1.9 million € en 2018 pour un budget d'intervention de 13.3 millions €. Ce montant de 1.9 million € correspond à la facturation de frais de gestion par la Caisse des dépôts et consignation, soit un ratio de 14%, ce qui semble très élevé.
" La mission préconise la réalisation d’un audit des coûts de gestion afin d’identifier les marges d’optimisation de la gestion du fonds."
Le rôle des mutuelles
Certaines mutuelles ont mis en œuvre des actions d'information pour la prévention des risques et de promotion de la santé des membres des fonctions publiques qu'ils assurent.
Un rapport inter-inspections (Inspection générale de l'administration/Inspection générale des finances et Inspection générale des affaires sociales), présenté aux organisations syndicales en juillet 2019, mentionne le fait que la protection sociale complémentaire est peu articulée avec les objectifs que les mutuelles peuvent poursuivre par ailleurs en matière d'action sociale, de prévention en santé ou en qualité de vie au travail.
Aussi, pour les auteurs du rapport, " Il paraît nécessaire d’associer plus étroitement les mutuelles à la conception et à la mise en place des dispositifs de SST dans la fonction publique. A cette fin, il conviendrait de mentionner cet impératif dans les appels d’offre préalables au référencement des mutuelles dans la FPE. "
Eléments de prospective
Les évolutions à prendre en compte
Le vieillissement des agents public et le maintien en emploi
Comme l'ensemble de la population française, les agents de la fonction publique sont une population vieillissante. Il apparaît dans le rapport annuel de la DGAFP que, dans la FPE, la part des sujets de plus de 50 ans est de 34%, de 40.2% dans la FPT et de 32.1% dans la FPH.
Le recul de l'âge de départ à la retraite augmente le taux des agents de plus de 55 ans (32%). En conséquence, l'âge moyen des agents est plus élevé que dans le privé (43 ans versus 41 ans).
La FPT représente le secteur de la fonction publique le plus vieillissant avec une moyenne d'âge de 45.2 ans) plus élevée que celles de la FPE et de la FPH. Les agents âgés de 50 ans ou plus représentent 40% des effectifs des collectivités. La part des sujets âgés de 50 ans ou plus est encore plus importante au sein de la filière technique alors que la filière animation présente des effectifs plus jeunes (30.2% de moins de 30 ans).
Les problèmes de santé ayant tendance à s'accentuer avec l'âge, les agents de la FP y sont plus exposés. Et, en dehors des catégories actives permettant un départ anticipé à la retraite, il n'existe pas de réflexion sur les agents en fin de carrière avec le risque d'émergence de problèmes de santé physique ou psychique.
Outre l'évolution du vieillissement se pose la question du maintien des agents atteints de handicap durant leur parcours professionnel. En 2016, le taux d'emploi de travailleurs handicapés atteignait 5.2% des agents (6.39% pour la FPT, 5.51% pour la FPH et 4.34% pour la FPE).
La transition numérique et l'intelligence artificielle
Le rôle de plus en plus important du numérique impacte de plus en plus le fonctionnement de la FP, que ce soit pour les tâches internes ou pour les relations avec les usagers.
A première vue, le numérique semble avoir un impact positif sur la santé au travail, ne serait-ce que par la diminution du risque physiques.
Mais les auteurs indiquent que la numérisation des activités entraîne de profondes modifications de l'organisation du travail susceptibles de générer de nouveaux stress pour les agents en lien soit avec la plus grande autonomie, soit avec le sentiment d'être davantage et plus facilement contrôlés dans leurs activités.
Il est aussi à remarquer que ces évolutions technologiques touchent principalement, dans un premier temps, les tâches et les activités répétitives qui sont facilement automatisables. Mais ces tâches sont remplies le plus souvent par les agents les moins qualifiés pour lesquels la reconversion est susceptible d'être plus difficile.
Des réformes déjà engagées et à venir
L'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique autorise le gouvernement à légiférer par ordonnances sur de plusieurs points relatifs à la santé et la sécurité au travail :
      " Redéfinir la participation des employeurs mentionnés à l’article 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires au financement des garanties de protection sociale complémentaire de leurs agents ainsi que les conditions d’adhésion ou de souscription de ces derniers à une couverture sociale complémentaire ;
      Faciliter la prise en charge des personnels des employeurs mentionnés au même article 2 en simplifiant l’organisation et le fonctionnement des instances médicales et de la médecine agréée, y compris les services de médecine de prévention et de médecine préventive, et en rationalisant leurs moyens d’action ;
      Simplifier les règles liées à l’aptitude physique à l’entrée dans la fonction publique, aux différents congés et positions statutaires pour maladies d’origine non professionnelle ou professionnelle ainsi qu’aux prérogatives et obligations professionnelles des agents publics intervenant dans les dossiers d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;
      Étendre les possibilités de recours au temps partiel pour raison thérapeutique et au reclassement pour raisons de santé des agents afin de favoriser leur maintien ou leur retour dans l’emploi ;
      Clarifier, harmoniser et compléter les règles sur les congés spécifiques en transposant et en adaptant les évolutions intervenues en faveur des salariés relevant du code du travail et du régime général de sécurité sociale, (congé de maternité, congé pour adoption, congé supplémentaire à l’occasion de chaque naissance survenue au foyer de l’agent, congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé de proche aidant).  "
Cette même loi a supprimé les CHS-CT en créant les comités sociaux, sur le modèle du privé, correspondant à la fusion des comités techniques et des CHS-CT. Ce qui inspire aux auteurs de la mission la nécessité d'une vigilance particulière à ce sujet car elle inquiète unanimement les organisations syndicales auditionnées qui craignent la disparition progressive des sujets relatifs à la santé et la sécurité au travail et à la qualité de vie au travail.
Un projet de décret est en cours d'élaboration pour réformer la médecine de prévention que je commenterai dès qu'il sera publié.
Les différentes évolutions législatives devraient permettre à terme une amélioration de la médecine de prévention. Ainsi, un projet de modification du décret de 1982 prévoit de mettre en œuvre dans la fonction publique des modifications, dont certaines issues de la loi du 6 août 2016 concernant la médecine du travail du privé :
      " Extension du domaine de compétence des infirmiers aux visites quinquennales et aux visites intermédiaires dans le cadre du suivi renforcé. Cette délégation de compétences devra faire l’objet d’un protocole écrit. La formation des infirmiers (formation d’adaptation à l’emploi ou formation continue) sera renforcée. Elle fera l’objet d’un arrêté élaboré par la DGAFP qui en définira le contenu ;
      Renforcement de la mutualisation entre les trois versants de la fonction publique en région pour répondre à la désertification médicale ;
      Recours aux associations à but non lucratif par conventionnement (et non plus par agrément) ;
      Modification de la périodicité des visites. Le médecin du travail pourra définir la périodicité des visites pour les agents soumis à une surveillance renforcée, qui ne pourra être supérieure à quatre ans (alignement sur le code du travail). Le principe de la visite annuelle sera abandonné. Une visite intermédiaire pourra être réalisée par un médecin collaborateur ou un infirmier en santé au travail. "
Les remarques sur ces sujets des auteurs du rapport figurent ci-dessous.
" Pour que les enjeux de SST/QVT restent au coeur des discussions des nouvelles instances, la mission recommande de :
      Garantir la prise en compte de ces sujets à travers la tenue a minima de 2 réunions dédiées par an pour le suivi du plan d’actions de prévention, ainsi que par un point SST/QVT à l’ordre du jour de chaque réunion de l’instance ;
      Sensibiliser l’ensemble des membres du CSE sur le lien organisation – SST/QVT- performance ;
      Former l’ensemble des membres du CSE aux principes de l’évaluation des risques ;
      reconnaître les compétences et l’expertise SST/QVT des membres du CSE dans le cadre de parcours professionnels. "
Des exemples de pratiques innovantes et inspirantes
Les auteurs du rapport ont pu recueillir des exemples d'innovations techniques et organisationnelles mises en œuvre localement ou dans un secteur en réponse aux problématiques qui y étaient rencontrées. Il peut donc être intéressant de les promouvoir afin qu'elles puissent éventuellement être transposées ou adaptés dans des secteurs similaires.
Exemples dans la fonction publique hospitalière
Clusters pour améliorer la qualité de vie au travail (QVT)
Cet exemple vise à l'amélioration de la qualité de vie au travail dans des établissements hospitaliers.
Sur une région a été constitué un "cluster" d'établissements volontaires souhaitant améliorer la QVT et la qualité des soins.
La démarche consiste à organiser des réunions sous forme de journées d'animation collective qui sont des lieux de débat et d'échanges sur les pratiques des acteurs et les actions menées.
L'idée est d'identifier les innovations et de valoriser les bonnes pratiques.
Au cours de cette journée d'animation, pour chaque établissement, les participants comprennent un représentant de la direction, les représentants du personnel, les médecins et des cadres de santé.
Ceci représente l'intérêt de mettre en réseau les acteurs territoriaux en charge de la QVT.
Ce projet fait intervenir, au niveau national, un comité de pilotage paritaire réunissant les fédérations d'établissements, les partenaires sociaux et un comité de suivi impliquant les agences régionales de santé (ARS) et les Aract.
Au niveau régional des comités de pilotage régionaux réunissent les ARS, les Aract et, selon les régions, d'autres acteurs tels des chercheurs, des partenaire sociaux, la Carsat et la Direccte.
Ce sont les Aract et les ARS qui ont pour mission de constituer dans chaque région un cluster regroupant 7 à 8 établissements auxquels elles proposent un accompagnement pour la mise en place de cette démarche QVT.
Stand up meeting au CHU de Rouen
Les stand up meeting sont de courtes réunions de 15 à 20 minutes hebdomadaires durant lesquelles les participants restent debout autour d'un tableau blanc sur lequel sont inscrites 5 rubriques.
Cette méthode permet d'aborder les difficultés rencontrées et d'aider à l'amélioration de la qualité et de la sécurité des soins. Cela permet aussi au cadre de se repositionner en tant qu'animateur de l'équipe.
Un suivi a été effectué par questionnaire et il a permis de constater les résultats suivants :
ü le sentiment d'avoir suffisamment de temps pour faire son travail est passé de 4.14/10 à 7.75/10 ;
ü amélioration de la QVT de 6.1/10 à 7.5/10 ;
ü fierté ressentie de son travail au sein du service passée d'un score de 6.4/10 à 8.6/10 ;
ü reconnaissance ressentie pour son travail passée de 4.32/10 à 7.65/10.
Exemples dans la fonction publique territoriale
Action de Bien-être au sein de la ville de Poissy
Cet exemple provient de la ville de Poissy qui a instauré en 2014 un plan d'amélioration des conditions de travail pour lutter contre l'absentéisme. La ville a mis en place du télétravail, une sensibilisation des managers aux risques psychosociaux et un entretien de reprise d'activité.
Pour aller plus loin dans l'amélioration du bien-être au travail des agents, la ville a mis en œuvre, en 2017, un nouvel outil " Poissy Bien-être " partant du fait que les agents qui pratiquent une activité sportive se sentent mieux dans leur corps et leur esprit.
Concrètement, la ville propose à ses agents de pratiquer une activité sportive deux heures par semaine sur le temps de travail avec 6 activités possibles.
Tous les agents peuvent bénéficier de ce dispositif sur la base du volontariat.
La ville a pu constater une amélioration avec une diminution des arrêts maladie de courte durée de 750 jours, soit une diminution de 4.8% de l'absentéisme représentant une économie de 100 000 €. De plus, les agents expriment se sentir mieux et ils expriment un meilleur relationnel entre collègues et avec leur hiérarchie.
Maintien en emploi eu sein du Centre de gestion de Haute-Savoie (CDG 74)
Cette innovation vise à répondre à la difficulté du maintien en emploi au sein des CDG, malgré les dispositifs existants, pour trouver ses réponses adaptées pour les agents qui ne peuvent rester sur leur poste de travail pour des raisons de santé.
En effet, les agents territoriaux vieillissants des collectivités territoriales, occupant souvent des postes avec une activité physique, nécessitent un accompagnement spécifique à la reconversion professionnelle avec une expertise spécifique handicap et fonction publique.
Face à ces difficultés, le CDG 74 a mis en place des outils de GPEEC (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences) destinés à accompagner les collectivités territoriales du département en s'appuyant sur le FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) en partenariat avec Agir H (association apportant son soutien aux personnes en difficulté d'insertion, en particulier du fait du handicap).
Le CDG dispose d'un service de santé au travail comprenant une équipe pluridisciplinaire aux compétences multiples (préventeur, psychologue du travail et chargé du handicap) qui peut intervenir avec les instances médicales et le service des carrières.
Le CDG 74 est aussi doté d'une cellule de maintien en emploi et d'un dispositif expérimental d'accompagnement à la reconversion professionnelle pour raison de santé des agents territoriaux.
Il est aussi possible de mobiliser des expertises externes selon les besoins, notamment concernant le suivi psychologique des agents, et un neuropsychologue.
Les résultats obtenus depuis 2017 concernent 54 bilans commencés dont 76% ont été finalisés avec une satisfaction de 96% des agents sur la démarche.
Exemple dans la fonction publique d'Etat
Il s'agit de la démarche de prévention mise en œuvre dans la Gendarmerie nationale dont les agents remplissent des missions opérationnelles.
La Gendarmerie nationale a mis en œuvre un plan d'organisation et de formation confié à un coordonnateur national placé auprès de la direction des personnels militaires de la Gendarmerie nationale (DGGN) qui est chargé de la politique des ressources humaines de la Gendarmerie nationale.
Ainsi, la chaîne de prévention est intégrée à la chaîne de commandement et la prévention se fait toujours en concertation entre le commandement et la représentation des personnels.
Au niveau national, la prévention est pilotée par la DGGN au sein de laquelle a été créé un bureau pour prendre en compte la santé au travail. Ce bureau comprend trois sections, une section de "maîtrise des risques ", une section QVT et une section "psychologie, soutien, intervention" chargée de l'accompagnement psychologique.
En 2018, une commission nationale de prévention (CNP) pluridisciplinaire et représentative est chargée de définir les grandes orientations de la politique de prévention des risques professionnels et de réaliser le bilan des actions menées.
Au niveau régional, la prévention s'appuie sur le commandant de la formation administrative qui est l'employeur et sur des ressources locales, chargé de prévention, médecin de prévention, assistants sociaux, psychologues du travail et cliniciens, responsable des ressources humaines, en coordination avec les représentants des personnels civils et militaires.
La Gendarmerie nationale a souhaité développer le plus en amont possible la prévention primaire par l'identification et l'analyse des risques, la prévention secondaire par la formation et la prévention tertiaire par la réparation.
Ainsi, depuis 2013, la Gendarmerie nationale s'est investie dans la prise en charge des RPS en embauchant des psychologues, en créant un plan national avec une mise en place de commissions locales de prévention dédiées aux RPS avec un plan spécifique d'action pour les situations personnelles problématiques. Cette démarche a été conduite avec l'Anact.
Il y a eu 52 commissions locales mises en place, composées de 750 membres dont 350 ont été formés à la problématique des risques psychosociaux. Un questionnaire RPS/QVT a été adressé à 25 000 personnes avec un taux de retours de 70%. Des entretiens ont été réalisés avec 5000 personnels et 465 situations fragilisantes ont été identifiées. Un référentiel RPS et un guide ont été créés.
Par ailleurs, la formation des acteurs de la prévention et du personnel est considérée comme essentielle avec l'organisation de séminaires annuels pour les chargés de prévention, formation des acteurs locaux, formation à l'intégration des risques professionnels dans le document unique…
Des formations sont aussi prévues pour les gradés et les managers sur les risques professionnels, la prévention des RPS, au management, et l'écoute pour les conseillers concertation.
L'accompagnement psychologique est piloté en central et il s'appuie sur 39 psychologues cliniciens dont le rôle est de soutenir et d'accompagner les blessés. Un outil de suivi des blessés et de tués est mis en place avec une cartographie permettant d'apprécier les mesures prises et un dispositif d'aide au retour et au maintien dans l'emploi a été mis en place.
Coopération inter-fonctions publiques et privé
L'Association Santé au travail de l'arrondissement de Valenciennes (ASTAV), parmi ses 95 salariés, comprend 32 médecins du travail, 13 IPRP, 6 intervenants dans le maintien en emploi et 14 fonctions support.
Ce service de santé au travail suit 75 437 travailleurs dont 1000 agent de la fonction publique.
L'ensemble des activités est exercé sur un même site sur lequel Cap emploi est intégré.
Ainsi, l'ASTAV regroupe dans un même lieu l'ensemble des acteurs de la prévention au service des entreprises et des collectivités territoriales ; le service de santé au travail avec les médecins et l'équipe pluridisciplinaire œuvrant en prévention de la désinsertion et les acteurs du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés avec le Sameth en charge de l'aide au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Pour les auteurs du rapport, ce regroupement de tous les acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle, du maintien dans l'emploi et du maintien en emploi constitue les prémices du "guichet unique" dont il faudrait s'inspirer car il permet tant aux entreprise qu'aux collectivités de trouver un socle de prestations en un seul et même lieu. Cette organisation favorise aussi la coordination dans le suivi des travailleurs afin d'éviter leur désinsertion professionnelle.
Organisation de télémédecine par un service de santé au travail
Medisis est un service de santé au travail des Hauts-de-France qui suit 95 000 salariés dont 6000 agents de la fonction publique.
Medisis a mis en place un dispositif de téléconsultations afin de pallier le manque d'effectifs de médecins du travail dans des régions où les entreprises sont très éloignées de leur service de santé au travail.
Recommandations
Schéma organisationnel
Au plan national, renforcer l'état stratège
" L’Etat, dans une posture de stratège et de garant, veillera à la conception et au pilotage de la politique de la santé et de la sécurité au travail au travail, à son articulation avec la stratégie nationale de santé (SNS) et le plan national santé environnement (PNSE) dans le cadre d’une délégation interministérielle.
Cette délégation aura pour mission d’assurer la mise en oeuvre des priorités d’actions de prévention définies dans le PST de la fonction publique, élaboré à l’initiative des trois conseils et du conseil commun de la fonction publique, avec l’appui de la DGAFP, de la DGOS et de la DGCL. La mission recommande en outre que le PST de la fonction publique soit inscrit dans la loi et soit l’objet d’un rapport régulier devant la représentation nationale.
La délégation aura également pour rôle d’assurer la coordination avec le PST du secteur privé pour déterminer les orientations conjointes privé - public et les moyens à mobiliser pour mener des actions de prévention de grande portée. Elle veillera à la déclinaison du PST de la fonction publique sur le plan régional à travers les comités régionaux d’orientation des conditions de travail (CROCT).
La délégation devra, avec les conseils supérieurs de la fonction publique, favoriser la convergence des modalités d’organisation et de fonctionnement des instances consultatives du secteur privé et du secteur public. "
Au plan régional, coordonner les acteurs et piloter des objectifs ambitieux de prévention en s'appuyant sur les Croct et les PRST
Pour favoriser l’émergence et le développement des mutualisations, la mission propose de renforcer le pilotage régional de la politique de santé au travail dans la fonction publique. Elle pourrait notamment s’adosser aux instances déjà existantes, en particulier le CROCT. Actuellement, le CROCT est composé comme suit :
ü Le collège des administrations régionales de l’Etat (DIRECCTE, ARS et DREAL) ;
ü  Le collège des partenaires sociaux, comportant un nombre égal de représentants des salariés et des employeurs ;
ü Le collège des organismes de sécurité sociale, d’expertise et de prévention ;
ü Le collège des personnalités qualifiées.
La mission propose de créer un cinquième collège représentant les acteurs de la fonction publique. L’élargissement des missions du CROCT permettrait de favoriser les mutualisations et les synergies au sein du même versant ou entre les trois versants de la fonction publique, ou encore entre le secteur public et le secteur privé.
Le PRST pourra ainsi prévoir des orientations touchant également les agents du secteur public. On peut par exemple imaginer des opérations communes au secteur public et au secteur privé dans les métiers du grand âge, la lutte contre les troubles musculo-squelettiques (TMS), etc.
Le CROCT pourra donc préconiser la création de services mutualisés tels, par exemple, qu’une cellule RPS dédiée aux travailleurs, quel que soit leur statut. "
Au niveau local, les auteurs du rapport proposent plusieurs types d'organisation en fonction des réalités locales pour la santé au travail : mutualisation entre fonctions publiques, création pour les hôpitaux d'un service de santé au sein du groupe hospitalier de territoire, services de santé au travail à visée public/privé et une seule structure locale destinée à tous les travailleurs.
Dans ce domaine, " la mission propose de soutenir les initiatives locales qui contribuent à mutualiser et optimiser l’offre en santé et en sécurité au travail, ainsi qu’à lever les freins réglementaires qui nuisent à leur développement et leur essaimage. "
Les recommandations
Recommandation 1 : Faire de la prévention dans la fonction publique une priorité
      Avec l’élaboration d’un PST FP porté, mis en oeuvre et évalué par une délégation interministérielle ;
      Avec une présentation du PST FP à la représentation nationale ;
      Avec une collecte des données efficace et obligatoire, permettant une véritable photographie de la situation, contribuant à l’élaboration et au suivi du PST FP ;
      Avec un fléchage des financements dédiés ;
      Avec un acte 1 de l’engagement politique dans la prévention, la santé au travail et la qualité de vie au travail, matérialisé par le premier PST FP visant à doter chaque service d’un plan d’action.
Recommandation 2 : Répondre aux différentes situations en matière de conditions de travail
      Avec un plan d’actions prioritaires séquencé et chiffré ;
      Avec une implication forte des agents dans la définition de ces plans d’actions prioritaires, en s’appuyant sur les comités sociaux d’administration (CSA).
Recommandation 3 : Organiser une offre territorialisée d’appui aux agents et aux employeurs
      Avec un socle d’offre de suivi individuel, selon un schéma d’organisation adapté aux besoins et pratiques locales.
      Avec une cellule de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux, adressée aux agents pour les accompagner en fonction de leur situation, aux managers pour les aider à identifier et prévenir les risques, aux préventeurs pour soutenir leurs actions.
Recommandation 4 : Renforcer l’incitation et l’engagement dans la prévention
      Intégrer des critères SST/QVT dans l’attribution des dotations aux ministères, aux collectivités et aux GHT ;
      Renforcer le rôle de l’inspection avec une dimension réellement coercitive ;
      Reconnaître les compétences acquises par les préventeurs et les valoriser au sein de parcours professionnels ;
      Intégrer l’obligation de prendre en compte les aspects SST/QVT des agents dans tout projet de transformation concernant la fonction publique ;
      Développer la création « d’espaces de discussion » pour parler de la réalité du travail (sur le modèle des clusters expérimenté avec l’ANACT dans le secteur hospitalier par exemple) ;
      Mettre en place un plan de communication qui valorise les « success stories ».
Recommandation 5 : Développer la formation
      Intégrer la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail dans les leviers de performance lors de la formation initiale pour toutes les fonctions d’encadrement ;
      Sensibiliser et former les élus aux enjeux de la prévention et aux avantages de la performance globale ;
      Former les membres des conseils sociaux aux enjeux de la performance globale et à la prévention des risques professionnels et psychosociaux ;
      Développer les formations in situ des assistants de prévention et des conseillers en prévention.
Recommandation 6 : Simplifier l’obligation d’évaluation des risques et renforcer l’obligation d’action
      Modifier la réglementation pour faire du DUERP un plan d’actions priorisé, actualisé et régulièrement évalué, dans une logique d’amélioration continue.
      Comme dans le secteur privé, le DUERP demeure un outil compliqué à élaborer et est peu actualisé. La recherche d’exhaustivité au détriment de la priorisation efficace des actions de prévention pénalise les résultats de cette dernière.
Recommandation 7 : Garantir le suivi en santé au travail
        Développer les équipes pluridisciplinaires et renforcer le rôle des infirmiers et des infirmières ;
        Favoriser la pratique avancée pour les infirmiers en santé au travail ;
        Développer les fonctions de médecin collaborateur ;
        Développer la télémédecine et développer l’usage du numérique ;
        Harmoniser les règles du suivi médical dans les trois versants et les aligner sur celles du secteur privé ;
        Ouvrir le dossier médical partagé aux professionnels de santé au travail ;
        Garantir le maintien du tiers-temps des médecins du travail, grâce à une réorganisation en équipe pluridisciplinaire sur le modèle du privé.
Recommandation 8 : Maintenir dans l’emploi
      Anticiper les parcours professionnels de fin de carrière en prenant en compte les freins au maintien dans l’emploi (en particulier sur les catégories C identifiées comme plus vulnérables sur ce plan) ;
      Renforcer l’articulation des Cap-emploi avec les services de santé au travail ;
      Encourager le développement du télétravail pour les agents ;
      Expertiser les possibilités d’harmonisation des règles d’indemnisation avec celles du secteur privé ;
      Mieux prendre en compte la question du maintien dans l’emploi par les comités médicaux et les commissions de réforme afin d’assurer une meilleure anticipation et prise en charge des situations d’inaptitude.
Recommandation 9 : Mettre en place un plan de lutte contre les violences envers les agents du service public
      Lancer un vaste plan de communication pour reconnaitre le rôle des agents ;
      Garantir les sanctions contre les actes d’incivilité et les agressions envers les agents ;
      Encourager le dépôt de plainte systématique ;
      Communiquer sur ces sanctions et leur effectivité dans un objectif de dissuasion.
Recommandation 10 : Renforcer l’investissement dans la prévention
      Investir pour améliorer les conditions de travail des agents (équipements, locaux) ;
      Investir dans la recherche en santé au travail
      Renforcer les fonds pour l’aménagement des postes et le maintien dans l’emploi ;
      Abonder le FIPHFP par une ligne budgétaire dédiée aux actions de prévention ;
      Abonder le Fonds national de prévention en cohérence avec les objectifs du PST FP et en favoriser l’accès aux petites collectivités, y compris à travers des actions ou services mutualisés ;
      Redéfinir la part des frais de gestion du FIPHFP et du FNP dans une logique d’efficience ;
      Faciliter la participation des mutuelles au financement d’actions de prévention, en cohérence avec le PST FP et les PRST FP ;
       Intégrer le financement de la prévention dans les appels d’offre préalables au référencement des mutuelles dans la FPE.
Recommandation 11 : Favoriser la mutualisation du risque
      Expertiser la possibilité de création d’un système assurantiel des risques d’accident du travail et de maladies professionnelles (AT-MP), à l’instar du secteur privé, prévoyant des mesures incitant les employeurs à développer les actions de prévoyance (type bonus/malus).

Jacques Darmon

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.