Lettre d'information du 27 octobre 2019 - Commentaire n°20

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Le 27 octobre 2019

Au sommaire de cette lettre d'information… Pas de texte de loi… Mais… Une jurisprudence de la Cour de cassation relative à l'impossibilité pour une personne morale de se faire indemniser par un sujet condamné pour harcèlement sexuel… et une autre publiée au Bulletin d'information sur la mise à la retraite par l'employeur à partir de 70 ans… Un commentaire du toujours très intéressant rapport du suivi des indicateurs 2018 sur les inaptitudes en région Hauts-de-France… Un commentaire des résultats de l'enquête Samotrace sur l'association entre des expositions psychosociales et le risque suicidaire… Un document sur les fins de carrière des seniors publié par la Cour des comptes qui montre le poids du chômage et de l'inactivité dans cette population… L'évolution de la durée de vie sans incapacité selon la Drees…

·     Jurisprudence

Une personne morale ne peut être indemnisée du fait que l'un de ses collaborateurs en a harcelé un autre
Il s'agit d'une arrêt inédit de la chambre criminelle de la Cour de cassation en date du 4 septembre 2019, pourvoi n° 18-83480.
Les faits – Deux agentes d'une mairie ont porté plainte contre leur supérieur hiérarchique pour avoir subi des faits de harcèlement sexuel. Ce supérieur hiérarchique se pourvoit en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel qui l'a condamné à 6 mois d'emprisonnement avec sursis et à une indemnisation des deux femmes et de la commune qui s'était portée partie civile (le tribunal correctionnel l'avait condamné à un an d'emprisonnement et à l'indemnisations des deux femmes et de la commune).
Pour condamner le harceleur à indemniser la commune, partie civile, la cour d'appel avait invoqué le fait que " ce dernier faisait partie du personnel d'encadrement en sa qualité de chef du service jeunesse et que les faits pour lesquels il est condamné ayant été commis dans l'exercice de ses fonctions, ont jeté indiscutablement un discrédit sur les services de la mairie. "
La Haute juridiction, indique la violation des articles 222-33 (définition du harcèlement sexuel), 222-44 et 222-45 (peines pour les personnes physiques), 222-50-1 (affichage des condamnations des personnes physiques et morales) du Code pénal, 2, 3, 591 à 593 du Code de procédure pénale (défaut de motifs et manque de base légale) et, au visa de l'article 2 du Code de procédure pénale, casse l'arrêt de la cour d'appel car " le délit de harcèlement sexuel dont elle a déclaré le prévenu coupable relève de la catégorie des atteintes à la personne humaine dont la sanction est exclusivement destinée à protéger la personne physique, ne pouvait occasionner pour la commune un préjudice personnel et direct né de l'infraction, la cour d'appel a méconnu le texte susvisé et le principe ci-dessus rappelé ";
L'arrêt de la cour d'appel est cassé sans renvoi selon l'article L.411-3 du Code de l'organisation judiciaire qui stipule que la Cour de cassation peut casser sans renvoi lorsqu'il n'y a pas besoin de statuer à nouveau sur le fond.

Publication dans le Bulletin des arrêts de la cour de cassation du 15 octobre 2019 (n° 909)
Un arrêt sur la mise à la retraite par l'employeur
Résumé de l'arrêt du 17 avril 2019, pourvoi n° 17-29017 publié sous le n° 853 dans le Bulletin d'information de la Cour de cassation : " Lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord en application de l’article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail."
L'histoire ayant mené à cet arrêt est amusante. Il s'agit d'un praticien embauché dans un centre médico-social, le Cosem, mis à la retraite par l'employeur alors qu'il a 71 ans. Ce praticien saisit la justice prud'homale. La cour d'appel fait droit à sa demande de juger l'irrégularité de sa mise à la retraite.
L'employeur se pourvoit en cassation et la Haute juridiction casse l'arrêt de la cour d'appel. En effet, s'il n'est pas irrégulier de mettre à la retraite un salarié à partir de 70 ans, cela ne peut se faire si le salarié a été embauché alors qu'il avait déjà 70 ans, ce qu'avait pris en compte la cour d'appel. Mais, en fait, le salarié avait été embauché alors qu'il avait 69 ans.

·     Suivi d'indicateurs sur les inaptitudes en région Hauts-de-France (Istnf)
Vous pourrez accéder au rapport de l'Institut de santé au travail du Nord de la France (Istnf) publié en juillet 2019 en pièce jointe et sur le site de l'Istnf à l'adresse figurant en fin de commentaire. Ce document est intitulé " Suivi d'indicateurs sur les inaptitude en région Hauts-de -France – Résultats 2018 ".
Données sur l'enquête
L'enquête sur les inaptitudes, dont vous pourrez trouver le questionnaire en annexe du rapport, a été menée, en 2018, par 261 médecins du travail, soit plus que les 249 de 2017 mais encore nettement moins que les 339 médecins de 2016. Pour information, les médecins du travail des Hauts-de-France étaient 448 en 2018, 518 en 2017 et 506 en 2016.
Les questionnaires pris en compte ont été au nombre de 4090, soit moins que les 4342 de 2017 et, surtout, les 4940 de 2016.
Résultats
Données sociodémographiques des salariés déclarés inaptes
Les inaptitudes ont concerné, pour 46.5%, des hommes (pourcentage identique en 2016 et 2017), soit une sous-représentation des hommes par rapport à leur démographie dans la région en 2015 (51.8%). Il y a, en revanche, une sur-représentation des femmes, 53.5% des inaptitudes alors qu'elles ne représentaient que 48.2% de la population en 2015.
Il y a un gradient croissant des inaptitudes en fonction de l'âge. Les population des tranches d'âges les plus élevées sont sur-représentées parmi les sujets déclarés inaptes : 29% de 45-54 ans et 33% de 55 ans et plus alors qu'ils représentent respectivement 24.2% et 14.9% de la population en 2015.
Les inaptitudes sont moins fréquentes dans les classes d'âge moins élevées : 2% de sujets de 24 ans ou moins (11.7% de la population en 2015), 15% de sujets de 25-34 ans (24.2% de la population en 2015) et 21% de sujets de 45 à 54 ans (25% de la population).
Parmi les catégories les plus impactées par les inaptitudes, on retrouve les ouvriers représentant 45.2% des sujets inaptes (30.6% de la population en 2015) et les employés représentant 40.6% des sujets inaptes (35.6% dans la population en 2015). Les autres catégories socio-professionnelles sous sous-représentées parmi les sujets inaptes, 11% pour les professions intermédiaires (20.2% de la population en 2015) et 3% de cadres (13.1% de la population en 2015).
Inaptitudes en fonction de la taille des entreprises et du secteur d'activité
Les entreprises de 10 à 49 salariés sont les plus sur-représentées comme pourvoyeuses d'inaptitudes (35%, contre 24.5% des travailleurs en 2015), suivies de celles de 50 à 99 salariés (17.5%, contre 13.2% des travailleurs en 2015) et celles de 100 à 249 salariés (15.6% contre 15.2% des travailleurs en 2015). Le pourcentage des sujets inaptes des entreprises de 250 salariés et plus est le plus faible (12.9% alors qu'elles représentent 26.3% des travailleurs en 2015).
Les secteurs d'activité où les inaptitudes sont sur-représentées (entre parenthèses, les taux de travailleurs du secteur en 2015) : 18.5% de sujets de la santé humaine et l'action sociale (16.2%), 18.1% de sujets du commerce (13.4%), 15% de sujets de l'industrie manufacturière (12.9%), 11.3% de sujets des activités de services administratifs et de soutien (9.1%) et 9.6% de sujets de la construction (5.6%).
Ainsi, ces cinq secteurs d'activité concentrent 72.3% de la population déclarée inapte en 2018.
Caractéristiques des sujets déclarés inaptes
Les sujets déclarés inaptes ont une ancienneté dans l'entreprise faible, 32% ont moins de cinq ans d'ancienneté et 22.7% de 6 à 10 ans.
Le niveau de formation des sujets inaptes est faible, 29.3% n'ont aucun diplôme ou seulement un certificat d'études ou le brevet et 42.2% un certificat d'aptitude professionnelle ou un brevet. Parmi ces sujets inaptes, 15.2% avaient le bac et 13.3% avaient fait des études supérieures.
Les pathologies en cause et l'exposition aux facteurs de pénibilité dans l'inaptitude
Plus des trois quarts des inaptitudes sont liées à deux types de pathologies nettement plus fréquentes que toutes les autres, d'une part les troubles musculo-squelettiques (47.5% des inaptitudes) et les troubles mentaux et du comportement (30.5% dont 21.1% de cas de souffrance au travail).
D'autres pathologies sont en cause de façon moins importantes dans les inaptitudes : 5.3% d'atteintes de l'appareil circulatoire, 5.5% d'atteintes du système nerveux, 2.8% de pathologies de l'appareil respiratoire, 2.5% de pathologies génito-urinaires, 2% d'atteintes de l'appareil digestif, 1.7% de pathologies endocriniennes, nutritionnelles et métaboliques, etc…
Dans 44% des cas, la pathologie à l'origine de l'inaptitude est une affection chronique. Dans 48% des cas, une ou plusieurs pathologies associées ont été citées.
Une part importante de 45% des sujets inaptes étaient reconnus comme travailleurs handicapés avant l'avis d'inaptitude.
En 2018, chez 57% des sujets inaptes, l'exposition à la pénibilité du poste de travail a été estimée à l'origine de l'inaptitude.
Actions de maintien en emploi effectuées avant l'inaptitude
Une action de maintien dans l'emploi préalable à l'avis d'inaptitude avait été réalisée pour 26% des sujets déclarés inaptes. Il s'agissait, dans 22% des cas d'un aménagement de poste et, dans 4% des cas, d'un changement de poste.
Ces actions de maintien dans l'emploi avant la procédure d'inaptitude ont été plus fréquentes chez les salariés de 45 ans et plus (28%), chez les professions intermédiaires (27%), pour les salariés de l'industrie manufacturière (32%) et dans le secteur du commerce (28%).
Parmi les facteurs de pénibilité les plus en cause, on retrouve les manutentions manuelles de charges (31%), les postures pénibles (28%), les problèmes relationnels (14%), la pression psychologique (14%), le travail répétitif (12%) la station debout prolongée (10%), les contraintes temporelles (8%), les déplacements prolongés à pied (5%) et les vibrations mécaniques (4%).
Inaptitudes et arrêts de travail
Pour une grande majorité de 96% des sujets déclarés inaptes, l'inaptitude a eu lieu après un arrêt de travail.
Pour plus de trois quarts des sujets (76%), cet arrêt de travail avait duré au moins 6 mois, pour 55% entre 6 mois et 1 an et, pour 21% des inaptitudes, plus d'un an. Dans 9% des cas d'inaptitude l'arrêt avait duré de 1 à 2 mois et dans 13% des cas de 3 à 5 mois.
Visites de pré-reprise et procédure d'inaptitude
Visites de pré-reprise
En 2018, 76% des salariés ont bénéficié d'une ou plusieurs visites de pré-reprise dont 39% ont eu 2 visites de pré-reprise ou plus.
La demande de visite de pré-reprise émanait du salarié dans 72% des cas, du médecin conseil dans 18% des cas et du médecin traitant dans 10% des cas.
Ces visites de pré-reprise ont été plus souvent réalisées pour les salariés de moins de 45 ans (82%) que pour les salariés plus âgés (72%).
Du point de vue des catégories socioprofessionnelles, les visites de pré-reprise ont été plus souvent réalisées pour les cadres que pour les autres catégories socioprofessionnelles.
Les pathologies psychiques ont plus souvent donné lieu à une visite de pré-reprise (83%) que les autres pathologies en cause dans les inaptitudes.
Des visites de pré-reprise ont aussi été plus souvent effectuées en cas d'origine professionnelle de l'inaptitude (83%) que dans le cas d'une origine non professionnelle de l'inaptitude (72%).
Enfin, la visite de pré-reprise, ou la première s'il y en a eu plusieurs, a été le plus souvent réalisée dans les 3 mois précédant l'inaptitude (25% à moins d'un mois et 29% d'un mois à 3 mois).
Procédure d'inaptitude
En 2018, la déclaration d'inaptitude a été réalisée en 2 visites dans 28% des cas. Dans 96% des inaptitudes l'étude de poste a été réalisée, dans 94% des cas l'étude des conditions de travail dans l'entreprise a été faite, il y a eu dans 97% des cas un échange avec l'employeur. [NDR – Ces dispositions sont prévues à l'article R. 4624-42 du Code du travail.]
La fiche d'inaptitude comprenait des précisions : pour 54% concernant les capacités restantes, pour 25% une préconisation d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail et dans 35% la mention de la capacité à bénéficier d'une formation.
Contacts du médecin du travail avec les professionnel de santé
Dans 29% des cas, il y a eu contact avec le médecin traitant, dans 30% des cas un contact avec un spécialiste, dans 20% des cas un contact avec le médecin conseil et dans 1% des cas une consultation de pathologies professionnelles.
L'accompagnement des sujets déclarés inaptes
Accompagnants externes au service de santé au travail
Dans 35% des cas d'inaptitude un ou plusieurs intervenants externes au service de santé au travail ont été sollicités. Il s'agit de :
ü la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) (35%),
ü le service social de la Carsat (11%),
ü le Sameth (6%),
ü un organisme pour réaliser un bilan de compétences (6%),
ü un organisme de formation professionnelle (3%),
ü la cellule de prévention de la désinsertion (2%),
ü un acteur de l'entreprise (2%),
ü un autre accompagnant (2%).
Ressources du service de santé au travail
Des ressources internes au service de santé au travail ont été sollicitées dans 28% des cas d'inaptitude.  Il s'agit de :
ü l'assistante référente en maintien en emploi (9%),
ü l'assistante sociale (8%),
ü un(e) psychologue (7%),
ü un(e) infirmier(ère) (2%),
ü le médecin référent en maintien en emploi (1%),
ü un(e) ergonome (2%),
ü d'autres ressources internes (1%).
Devenir des salariés déclarés inaptes
Le devenir des salariés déclarés inaptes est connu pour 56% d'entre eux, un mois après l'avis d'inaptitude.
Le maintien dans l'emploi, en 2018, est extrêmement faible 3% (4% en 2017).
Les autres situations des salariés suite à l'inaptitude sont les suivantes :
ü demandeurs d'emploi (30%),
ü mise en invalidité (50%) - dont la plus grande partie en invalidité de 2e catégorie (43%) et de 1ère catégorie (6%) -, soit moins que les 54% de 2017,
ü formation/réorientation professionnelle (12%),
ü autre emploi (7%),
ü départ à la retraite (4%),
ü création d'entreprise (1%),
ü autre (2%).
Dans une majorité 65% des cas, les médecins du travail indiquent qu'aucun levier n'aurait pu favoriser le maintien dans l'entreprise, dans 13% des cas c'est la motivation du salarié et dans 10% la motivation de l'entreprise.
Conclusion sur l'ensemble des inaptitudes
" Les indicateurs sur les inaptitudes doivent permettre aux équipes de santé au travail et aux partenaires de mieux cibler et prioriser les actions de prévention, d’appréhender les liens entre les situations de travail et les pathologies, sur des populations ou dans des secteurs d’activité ciblés, et ainsi de contribuer à prévenir les problématiques de maintien à l’emploi.
Globalement on constate d’après les données recueillies ces dernières années :
·      Par rapport à la population active, les inaptitudes ont touché majoritairement les salariés âgés de plus de 45 ans, les ouvriers, et les salariés des entreprises de 10 à 100 salariés.
·     Par rapport au tissu industriel régional, les salariés déclarés inaptes étaient surreprésentés dans les secteurs Santé humaine et Action sociale, Commerce, Industrie manufacturière, Activités de services administratifs et de soutien, Construction.
·     Les pathologies du système ostéoarticulaire et la souffrance au travail regroupent 69 % des pathologies en cause dans les inaptitudes.
·     Une origine professionnelle de la pathologie a été observée dans près d’1/3 des cas.
·     La pénibilité au poste estimée à l’origine de l’inaptitude est en hausse, (57 % des cas) liés principalement aux manutentions et aux postures pénibles.
·     La durée de l’arrêt de travail avant la déclaration d’inaptitude était d’au moins 6 mois dans 76 % des cas.
·     Les visites de pré reprise ont été réalisées dans 73 % des cas. Leur réalisation était plus fréquente chez les salariés plus jeunes. Elles ont été plus souvent réalisées moins de quatre mois avant la déclaration d’inaptitude.
·     Les accompagnements avec les acteurs du maintien dans l’emploi externes aux services de santé au travail ont été envisagés ou mis en oeuvre pour plus d’un tiers des salariés déclarés inaptes.
·     Les ressources internes aux services de santé au travail ont été sollicitées pour plus d’un quart des salariés déclarés inaptes.
·     Les médecins du travail ont estimé que dans 65 % des cas aucun levier n’aurait pu favoriser le maintien dans l’entreprise. La motivation du salarié et/ou celle de l’entreprise étaient des leviers les plus fréquemment cités pour favoriser le maintien dans l’entreprise (ces situations étant peu fréquentes, respectivement 13 et 10 % des cas).
·     Il est intéressant de signaler que les contacts des médecins du travail avec les acteurs du parcours de soins (médecins traitants, médecins spécialistes et médecins conseils) ont nettement augmenté entre 2016 et 2018. "
Focus sur les inaptitudes dues aux deux pathologies les plus fréquentes
Données pour ces deux pathologies
Les atteintes liées au système ostéoarticulaire et à la souffrance au travail touchent respectivement 51.6% et 65.1% des femmes et 48.4% et 34.9% des hommes déclarés inaptes alors que les femmes et les hommes représentent respectivement 53.5% et 46.5% des sujets déclarés inaptes.
En 2018, 36% des inaptitudes des 55 ans et plus et 29.1% des inaptitudes des 45-54 ans sont liées aux atteintes du système ostéoarticulaire alors que ces sujets représentent respectivement 33.1% et 28.5% des cas d'inaptitude.
En revanche, la souffrance au travail touche, de façon plus importante que leur représentation parmi les sujets inaptes, des tranches d'âge plus jeunes (entre parenthèses, leur poids dans les inaptitudes) : 30.8% des 35-44 ans (21.1%), 23.6% des 25-34 ans (14.9%) et 4.5% des sujets de 24 ans et moins (2.5%).
Les catégories socioprofessionnelles les plus impactées par la souffrance au travail (entre parenthèses, leur poids dans les inaptitudes) sont : pour 50% des employés (40.6%) et pour 20.7% des professions intermédiaires (10.6%).
Les atteintes ostéoarticulaires sont surtout sur-représentées chez les ouvriers avec 55.6% des inaptitudes pour cette raison alors qu'elles représentent 40% de l'ensemble des inaptitudes.
Les secteurs d'activité où les inaptitudes pour souffrance au travail sont sur-représentées par rapport à leur taux dans les inaptitudes (entre parenthèses) sont le commerce 21.2% (18.1%), les activités de services administratifs et de soutien, 12.2% (11.3%) et l'hébergement et la restauration 7% (5.7%).
Les inaptitudes liées à des atteintes du système ostéoarticulaire sont plus fréquentes que leur taux dans l'ensemble des inaptitudes (entre parenthèses) pour l'industrie manufacturière, 16.1% (15%) et la construction, 12.6% (9.6%).
L'origine de l'inaptitude est plus souvent professionnelle pour la souffrance au travail (51.8%) et l'atteinte du système ostéoarticulaire (40.4%) que pour l'ensemble des inaptitudes (32.2%).
Il s'agit plus souvent d'un accident du travail (18.7%) ou d'une maladie professionnelle (15.8%) pour les atteintes ostéoarticulaires que pour l'ensemble des inaptitudes (respectivement 10.5% et 8.6%) et d'une maladie à caractère professionnel pour la souffrance au travail (45.7% versus 13.1% dans l'ensemble des inaptitudes).
Les pénibilités auxquelles ont été principalement exposés les 72.5% de sujets déclarés inaptes invoquant une souffrance au travail à l'origine de l'inaptitude sont les problèmes relationnels (55.3% versus 14.3% dans l'ensemble des sujets inaptes), la pression psychologique (50.4% versus 14.1% dans l'ensemble des sujets inaptes) et la contrainte temporelle (12.3% versus 8.3% dans l'ensemble des sujets inaptes).
Les contraintes auxquelles ont été exposés 69.2% des sujets déclarant une inaptitude suite à une atteinte ostéoarticulaire sont les manutentions (55.3% versus 31.3% dans l'ensemble des inaptes), l'exposition à des postures pénibles (50% versus 27.8% dans l'ensemble des sujets inaptes), le travail répétitif (21.2% versus 12.1% chez l'ensemble des sujets inaptes) et la station debout prolongée (16.4% versus 10% dans l'ensemble des sujets inaptes).
Le devenir des salariés dans le mois qui suit l'inaptitude varie en fonction de l'atteinte à l'origine de l'inaptitude.
Les sujets reconnus inaptes dans le cadre d'une souffrance au travail sont plus fréquemment que l'ensemble des inaptitudes demandeurs d'emploi (53.7% versus 29.2%), ont un projet de création d'entreprise (3.8% versus 1.4%). En revanche, les sujets déclarés inaptes suite à une atteinte ostéoarticulaire sont le plus souvent en invalidité (45.9% mais moins que les 50.2% de l'ensemble des sujets inaptes), demandeurs d'emploi (29.7% versus 29.5% pour l'ensemble des inaptitudes) et en formation/réorientation (16.8% versus 11.7% pour l'ensemble des sujets inaptes).
Synthèse pour les deux origines d'inaptitude les plus fréquentes
" Le profil des salariés inaptes et les conditions de réalisation de la procédure d’inaptitude suite à une souffrance au travail ou à une pathologie du système ostéoarticulaire différaient quelque peu par rapport à l’échantillon total des salariés inaptes toutes pathologies confondues :
Souffrance au travail :
- Les inaptitudes pour souffrance au travail étaient plus fréquentes chez les femmes (65 % vs 53 %),
- Les salariés déclarés inaptes suite à une souffrance au travail étaient plus jeunes (moins de 45 ans : 59 % vs 38 %),
- Les salariés déclarés inaptes suite à une souffrance au travail étaient mois souvent des ouvriers (19 % vs 45 %),
- Les salariés déclarés inaptes suite à une souffrance au travail travaillaient plus souvent dans le commerce (21 % vs 18 %) et dans les activités financières et d’assurance (6 % vs 3 %),
- Les salariés déclarés inaptes avaient plus souvent une ancienneté dans l’entreprise de moins de 6 ans (36 % vs 33 %),
- La pénibilité estimée par le médecin du travail être à l’origine de l’inaptitude était liée à des facteurs de risques d’ordre psychosocial :
▪ problèmes relationnels : 55 % vs 14 %,
▪ pression psychologique : 50 % vs 14 %,
▪ contraintes temporelles : 12 % vs 8 %,
- Les visites de pré reprises ont été plus fréquentes (87 % vs 73 %),
- Les ressources internes au service de santé au travail ont été davantage sollicitées (33 % vs 27 %), en particulier les psychologues (23 % vs 7 %).
Pathologies du système ostéoarticulaire :
- Il s’agissait plus fréquemment d’ouvriers (55 % vs 45%),
- Les salariés déclarés inaptes suite à une pathologie du système ostéoarticulaire travaillaient plus souvent dans la construction (13 % vs 10 %),
- Les salariés inaptes victimes d’AT ou de MP étaient plus fréquents (35 % vs 19 %),
- Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi avant la procédure étaient plus fréquents (52 % vs 45 %),
- La pénibilité estimée par le médecin du travail être à l’origine de l’inaptitude était liée à des facteurs de risques d’ordre physique :
▪ manutention : 55 % vs 31 %
▪ postures pénibles : 50 % vs 28 %
▪ travail répétitif : 21 % vs 12 %
▪ station debout prolongée : 16 % vs 10 %
▪ déplacements prolongés à pied : 8 % vs 5 %
▪ vibrations mécaniques : 8 % vs 4 %
- Les accompagnements externes ont été plus fréquents (47 % vs 37 %) notamment par la MDPH et le Sameth.

·       exposition à des facteurs de RPS et risques suicidaire (Santé publique France)
vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site de France Santé publique à l'adresse figurant en fin de commentaire. Il s'agit d'une enquête menée dans le cadre de Samotrace entre 2007 et 2009 sur les départements du Rhône et de l'Isère. Ce document, publié en octobre 2019, est intitulé " Expositions psychosociales au travail et risques suicidaire " et il est signé par I. Khireddine-Medouni et al.
Introduction
L'évolution du monde du travail ces dernières décennies en termes de mutations technologiques, de numérisation et d'intensification de la concurrence mondiale a fortement retenti sur le contenu et l'organisation du travail. En particulier, des risques psychosociaux liés au travail ont émergé.
Les expositions aux facteurs de risque psychosociaux ont été explorées principalement à travers deux modèles, la demande psychologique et la latitude décisionnelle (une forte demande psychologique associée à une faible latitude décisionnelle définit le "job strain" ou tension au travail) auxquelles peut se rajouter le soutien social de Karasek (un faible soutien social, dans un contexte de "job strain" est défini comme "iso strain") et le modèle efforts-récompenses de Siegrist.
De nombreuses études ont mis en évidence le lien entre les expositions psychosociales au travail et les troubles de la santé mentale, en particulier en termes de troubles dépressifs et anxieux.
Le programme Samotrace (Santé mentale observatoire travail Rhône-Alpes et Centre) a pour objet la surveillance de la santé mentale en lien avec l'activité professionnelle.
Le programme Samotrace a estimé la prévalence des troubles de la santé mentale en lien avec une exposition aux expositions professionnelles psychosociales en régions Centre, Pays de la Loire, à partir de 2006.
En 2007, le programme Samotrace a été introduit dans les départements du Rhône et de l'Isère avec l'introduction d'une estimation du risque suicidaire par le questionnaire Mini (Mini International Neuropsychiatric Interview).
L'objectif de cette étude est de décrire les expositions psychosociales dans les départements du Rhône et de l'Isère selon différentes variables (sexe et catégorie socioprofessionnelle) et d'estimer l'association entre ce expositions et le risque suicidaire.
Population et méthode
Des médecins du travail volontaires (98) de ces départements du Rhône (64.3%) et de l'Isère (35.7%), formés à l'enquête, ont, entre 2007 et 2009, tiré au sort parmi les salariés venant pour une visite périodique de médecine au travail afin de leur proposer de participer à l'enquête Samotrace.
Ainsi étaient recueillies l'ensemble des données concernant l'activité professionnelle (catégorie socioprofessionnelle et secteur d'activité), les informations sociodémographiques, les expositions psychosociales estimées par le questionnaire de Karasek et le risque suicidaire par le Mini.
Résultats
Données concernant l'échantillon
Au total, 4109 questionnaires mentionnant le sexe ont pu être exploités. Ils concernaient 52% d'hommes et 48% de femmes. L'âge moyen était de 41 ans avec une médiane à 45 ans. Les auteurs constataient une sous-représentation des hommes par rapport à la population des salariés dans ces départements (58% d'hommes et 42% de femmes). Sur les autres variables figurant ci-dessous, la distribution de l'échantillon était superposable à celle de l'ensemble de la population salariée des deux départements.
Du point de vue des catégories socioprofessionnelles (CSP), l'enquête retrouvait 20% de cadres, 31% de professions intermédiaires, 30% d'employés et 18% d'ouvriers. Les taux de professions intermédiaires étaient identiques pour les hommes et les femmes alors que les femmes étaient plus nombreuses chez les employés et les hommes chez les ouvriers.
Le secteur d'activité le plus représenté était celui de l'industrie manufacturière (24%), suivi par les secteurs de l'immobilier, location et services aux entreprises (13%) et de celui du commerce, de la réparation automobile et d'articles domestiques (12%). Les secteurs de l'éducation et de la construction étaient sous-représentés et ceux de l'administration publique et des activités financières étaient sur-représentés.
Expositions professionnelles psychosociales
Différences selon le sexe
Ci-dessous figurent les prévalences des expositions psychosociales significatives pour respectivement hommes et femmes entre parenthèses.
Une question 21 était manquante, avec des résultats sans imputation de cette question et avec imputation. Je n'ai fourni que les données sans imputation.
Les expositions significatives avec p < 0.001sont donc :
ü faible latitude décisionnelle (45.1% et 29.4%),
ü tension au travail ("job strain") (29.8% et 41.7%),
ü exposition à des intimidations, menaces, humiliations ou sollicitations sexuelles gênantes (10.2% et 15.4%),
ü discriminations (4.9% et 9.6%),
ü rémunération en partie au rendement ou aux objectifs (20.7% et 13.8%),
ü évaluation des performances en fonction de celle des autres (23.9% et 18.6%).
Expositions psychosociales et catégories socioprofessionnelles
Les expositions aux différents facteurs de risques psychosociaux variaient selon les CSP. Ci-dessous, les populations significativement plus exposées aux différentes expositions professionnelles (entre parenthèses respectivement hommes et femmes) :
ü une demande psychologique élevée se rencontre, tant pour les hommes que les femmes, chez les cadres (86.6% et 86.1%) et les professions intermédiaires (73.9% et 75.8%). Cette demande psychologique est nettement moins fréquente chez les ouvriers (58.9% et 56.9%) et les employés (60.1% et 65.6%) ;
ü une faible latitude décisionnelle se rencontre de façon plus importante chez les employés (69.4% et 68.7%) et les ouvriers (59.2% et 77.4%) et, de façon nettement moins fréquente, chez les cadres (22.1% et 30.9%) ;
ü logiquement, le "job strain" touche plus souvent les employés (42.1% et 45%) et les ouvriers (35.4% et 48.8%) que les cadres (18.5% et 27.2%).
Ces trois résultats sont significatifs avec p < 0.001 ;
ü un faible soutien social est aussi présent de façon plus importante parmi les CSP les moins élevées, employés (42.1% et 41.1%) et ouvriers (47.5% et 50.9%) et est le moins fréquent chez les cadres et professions intellectuelles supérieures (37% et 39.7%) avec p < 0.01 ;
ü les intimidations, menaces, humiliations ou sollicitations sexuelles gênantes touchent de façon importante les employés (18.7% et 15.2%) les ouvriers (9% et 11%) mais aussi les cadres et profession intellectuelles supérieures chez les femmes (15%) alors que pour les hommes, c'est la CSP la plus faiblement touchés (6.9%) avec p < 0.001 ;
ü l'exposition aux violences physiques est la plus fréquente chez les employés hommes (7.8%) et chez les femmes des professions intermédiaires (4.8%) et, ensuite, chez les femmes employées et ouvrières (respectivement 3.3% et 3.5%) avec p < 0.001 ;
ü les discriminations sont les plus fréquentes chez les employés hommes (7.9%) et les femmes des professions intermédiaires (10.8%) avec p < 0.01 ;
ü enfin, travailler d'une manière qui heurte sa conscience professionnelle est le plus fréquent chez les femmes cadres supérieurs (18.3%) et, tant pour l'homme que pour la femmes chez les professions intermédiaires (respectivement 15.6% et 14.2%) avec p < 0.01.
Expositions aux contraintes psychosociales selon les secteurs d'activité
Les expositions psychosociales selon le secteur d'activité chez les hommes
Les secteurs d'activité professionnelle dans lesquels le "job strain" est particulièrement fréquent sont les transports et les communications (43.1%), les activités financières (40.6%) - avec une demande psychologique élevée fréquente (82.7%) et une latitude décisionnelle faible aussi fréquents (51.8%) – et le commerce, la réparation automobile et d'articles domestiques (35.5%).
Un soutien social faible se retrouve dans les secteurs de la production et distribution d'électricité, de gaz et d'eau (46.2%), la construction (43.5%) et la santé et l'action sociale (43.3%).
Les intimidations, les menaces, les humiliations ou sollicitations sexuelles gênantes sont particulièrement fréquentes dans la santé et l'action sociale (23.5%), les hôtels et restaurants (22.2%) et l'administration publique (17.9%).
Le secteur de la santé et de l'action sociale est aussi le plus exposé aux violences physiques (27.9%) – le secteur le plus élevé étant, ensuite, celui des hôtels restaurants avec 5.4% - et aux discriminations (17.9%) - le deuxième secteur le plus exposé étant aussi les hôtels et restaurants (11.1%).
La santé et l'action sociale est aussi le secteur où le plus de salariés travaillent d'une manière qui heurte leur conscience (23.8%) avec, ensuite, les hôtels et restaurants (18.9%) et l'éducation (16.7%).
Les salariés du secteur des activités financières sont très exposés aux facteurs psychosociaux liés, d'une part, à une rémunération en partie liée au rendement (47.8%) – vient ensuite le secteur de la production et de la distribution d'électricité, de gaz et d'eau (32.7%) - et, d'autre part, à l'évaluation des performances en fonction de celle des autres (56.1%) – aussi fréquente dans les secteurs des transports et des communications (38.6%) et dans l'éducation (25%).
Les expositions psychosociales selon le secteur d'activité chez les femmes
Le "job strain" est particulièrement fréquent dans les secteurs de la production et distribution d'eau, de gaz et d'électricité (63.6%), des activités financières (54.2%) et de la construction (50%).
Un faible soutien social est particulièrement fréquent chez les salariés des secteurs de la production et distribution d'eau, de gaz et d'électricité (52.4%), de l'éducation (50%) et des activités financières (47.4%).
Des actes d'intimidations, de menaces, d'humiliations ou sollicitations sexuelles gênantes sont particulièrement rapportés chez les salariées des hôtels restaurants (20.7%), de la santé et de l'action sociale (20.6%) et des activités financières (20.5%).
Des discriminations sont évoquées plus fréquemment dans les secteurs des hôtels restaurants (27.6%) et de la construction (23.1%).
Les femmes se plaignent le plus fréquemment de travailler d'une manière qui heurte leurs conscience professionnelle dans les secteurs de la construction (30.8%) et, de façon nettement moindre, dans le secteur de la santé et de l'action sociale (18%).
Comme chez les hommes, les secteurs où les femmes ont une rémunération en partie au rendement le plus fréquemment sont ceux des activités financières (34.3%) et des transports et communications (26.8%).
L'évaluation des performances en fonction de celles des autres est la plus fréquente dans les secteurs des activités financières (43%) et des transports et communications (34.3%).
Association entre expositions psychosociales et risque suicidaire
Le risque suicidaire concernait 7% des hommes et 10% des femmes de l'échantillon. Les résultats que je rapporte dans ce commentaire sont ceux de l'association entre expositions psychosociales et risque suicidaire lorsqu'ils sont significatifs en prenant en compte le "job strain" (demande psychologique et latitude décisionnelle liées), soit le modèle 1. Un modèle 2 prend en compte séparément demande psychologique et latitude décisionnelle mais ne modifie pas de façon déterminante les résultats.
Chez les hommes
On retrouve des Odds ratios (OR) significativement augmentés avec intervalle de confiance à 95% relatifs à l'association des expositions psychosociales et du risque suicidaire pour :
ü l'exposition à des intimidations, des menaces, des humiliations ou des sollicitations sexuelles gênantes avec un OR de 2.55 [1.43-4.55]) ;
ü une période de chômage depuis le début de carrière de plus d'un an avec un OR de 2.10 [1.09-4.01] ;
ü des arrêts de travail pour maladie au cours des 12 derniers mois de moins de 2 semaines (OR de 2.05 [1.17-3.60]) ou de plus de 2 semaines (3.08 [1.58-6.03]) ;
ü une insatisfaction des relations de travail avec l'entourage avec un OR de 3.43 [1.75-6.75] par rapport à ceux qui en sont satisfaits.
L'association entre expositions psychosociales et risque suicidaire est augmentée de façon non significative pour le "job strain" (OR de 1.04 [0.62-1.74]), un soutien social faible où l'OR est très proche de la significativité (1.66 [0.99-2.70)] et une période de chômage de moins d'un an depuis le début de carrière (1.19 [0.69-2.03])
Chez les femmes
L'association entre différents facteurs psychosociaux et le risque suicidaire est significative pour :
ü le travail posté en horaires alternants dans le passé (OR de 1.96 [1.03-3.73]) ;
ü des arrêts maladie de plus de deux semaines au cours des 12 derniers mois (OR de 2.36 [1.35-4.12]).
On retrouve, chez les femmes, une augmentation non significative de l'association entre les contraintes psychosociales et le risque suicidaire pour une exposition au "job strain" (OR de 1.18 [0.76-1.84]), un soutien social faible (OR de 1.12 [0.71-1.78]), l'exposition à des actes d'intimidation, de menaces, d'humiliations ou de sollicitations sexuelles gênantes (OR de 1.52 [0.93-2.50]), un emploi dans le secteur public (OR de 1.57 [0.99-2.47]) et un total d'arrêts maladie de moins de 2 semaines dans les 12 derniers mois (OR de 1.19 [0.71-2.02]).
Conclusion
" Les résultats de cette étude, qui complètent ceux de l’étude Samotrace volet en entreprises en régions Centre, PoitouCharentes et Pays de la Loire, viennent s’ajouter aux connaissances sur les expositions professionnelles psychosociales selon les catégories socioprofessionnelles et les secteurs d’activité et leurs associations avec le risque suicidaire, et rappellent l’intérêt de la prévention de ces expositions.
D’autres études, longitudinales notamment, sont nécessaires pour une meilleure compréhension des associations retrouvées. Enfin, les conduites suicidaires étant multifactorielles, des stratégies multidisciplinaires de prévention agissant sur des facteurs professionnels et nonprofessionnels sont nécessaires et confortent l’importance de renforcer l’articulation entre la santé au travail et la santé publique. "

·     Fin de carrière des seniors (Cour des comptes)
Le 23 juillet 2019, le président de la Cour des comptes a adressé au Premier ministre une enquête menée par la Cour des comptes intitulée " Les fins de carrière : un risques de précarité pour les seniors exclus du marché du travail, un coût croissant pour la solidarité ". Ce document, qui a été rendu public le 10 octobre 2019, fait un bilan du devenir des seniors de 60 à 64 ans après les réformes des retraites et propose, selon les dispositions de l'article R. 143-11 du Code des juridictions financière, des recommandations pour améliorer l'emploi et la situation des seniors.
Evolution du taux d'emploi des seniors
Depuis le début des années 2000 et les différentes réformes des retraites qui ont été menées, le taux d'emploi des seniors de 55 à 64 ans a nettement progressé, passant de 26.4% en 2003 [NDR – Année de la réforme des retraites dite loi Fillon] à 52.3% au 1er semestre 2019, ce qui est inférieur à la moyenne de 59.1% dans l'Union européenne. Cependant, l'accroissement de l'emploi de cette tranche d'âge ne s'est pas faire de façon uniforme. En particulier, le taux d'emploi des 60-34 ans reste plus faible que la moyenne européenne, 32.2% en France versus 45.1% pour l'Union européenne.
Les fins de carrière chez certains seniors sont marquées par un basculement dans l'inactivité, parfois après une période de chômage en attendant l'âge de la retraite.
Le taux des sujets inactifs augmente notablement à partir de 55 ans et atteint un maximum à 60 ans d'environ 15% de sujets inactifs.
Cette inactivité varie en fonction du niveau de qualification, elle est de 14% pour un niveau bac ou plus élevé, de 18.4% pour un niveau de brevet d'études professionnelles (BEP) ou de certificat d'aptitude professionnelle (CAP) et de 23.8% pour l'absence de diplôme ou un brevet des collèges.
Si l'on examine l'évolution de la situation des seniors de 59 à 62 ans entre 2013 et 2018, il apparaît qu'à 61 ans, un âge qui a été concerné par l'augmentation de l'âge de départ à la retraite, la baisse de personnes à la retraite n'est compensée qu'en partie par une augmentation de la population en emploi, la part des sujets en inactivité ayant augmenté.
Les seniors et le chômage
Depuis 2008, le nombre de demandeurs d'emploi de plus de 50 ans a fortement augmenté pour plusieurs raisons : l'augmentation des effectifs des générations du "baby-boom", du recul de l'âge de départ à la retraite, de la crise économique de 2008 et de la transformation des métiers.
Selon les données de l'Insee, le nombre des chômeurs de 50 ans ou plus a été multiplié par 2 depuis 2008 et il atteint 576 000 personnes en 2017 et encore 554 000 au 1er trimestre 2019. Pendant cette période, le nombre de chômeurs de 15 à 24 ans a augmenté de 11% et celui de ceux de 25 à 49 ans a augmenté de 26%.
Le nombre moyen de demandeurs d'emploi seniors inscrits à Pôle emploi en catégorie A [NDR – Chômeurs devant effectuer une recherche d'emploi] a triplé depuis 2008 et il s'établit à 917 800 en 2017 et 916 400 au 1er trimestre 2019. Ce nombre important est à mettre en lien avec la disparition définitive de la dispense de recherche d'emploi dont bénéficiaient les sujets à partir de 57 ans jusque 2012.
Mais il existe un autre phénomène qui explique le nombre important de seniors au chômage, c'est la durée de celui-ci. En effet, les seniors éprouvent de grandes difficultés à retrouver un emploi du fait des réticences des entreprises à recruter des salariés âgés. Toutes les études menées par Pôle emploi montrent que l'âge est un critère déterminant pour retrouver un emploi.
Ainsi, le taux de retour à l'emploi au bout de 12 mois pour des sujets inscrits en décembre des années 2012 à 2016 montre que c'est le cas pour 65% des sujets d'environ 20 ans, qui marque l'acmé du retour à l'emploi, puis les courbes diminuent avec environ 50% de retour à l'emploi vers 50 ans et il y a, ensuite, une cassure avec une chute à 20% pour les sujets aux environs de 60 ans.
De ce fait les périodes de chômage pour les seniors sont particulièrement longues, en moyenne de 673 jour au 2e trimestre 2018 pour les sujets de plus de 50 ans contre 388 jours pour l'ensemble des demandeurs d'emploi à la même période.
Malgré une diminution de la part des chômeurs de longue durée de 5% entre 2017 et 2018, celle des seniors de longue durée se détériore depuis 2007. Parmi les sans emploi de plus de 50 ans le taux de chômeurs de longue durée est passé de 59% à 63% et celui des chômeurs de très longue durée de 38% à 41%. La part des 50 ans et plus parmi les chômeurs de longue durée est passée de 22% à 29% et de 26% à 35% pour le chômage de très longue durée.
Pour les auteurs de ce document, " Cette situation met en évidence que les entreprises n’ont pas pleinement répercuté le recul de l’âge de départ en retraite sur la gestion de leurs effectifs, le chômage et l’inactivité jouant, pour de nombreux travailleurs, le rôle de transition entre l’emploi et la retraite. "
Un risque croissant de pauvreté
Les mesures envisagées pour le maintien en emploi des seniors de 60 ans et plus sont restées médiocres. Ce qui entraîne une forte augmentation des effectifs de la tranche d'âge des 60-64 ans parmi les bénéficiaires d'aides sociales comme l'aide au retour à l'emploi (ARE), l'allocation de solidarité spécifique ainsi que les minima sociaux. La part des personnes de 60 à 64 ans est celle qui a le plus progressé au cours des 10 dernières années parmi les allocataires de ces prestations, en termes à la fois d'effectifs, de poids dans leur classe d'âge et de montants alloués.
Relativement à l'aide au retour à l'emploi (ARE) [NDR – L'ARE est l'indemnité allouée aux personnes privées d'emploi remplissant certaines conditions, en particulier de durée d'emploi], le taux des seniors de 60 à 64 ans qui en bénéficient a progressé de 87% depuis 2010 et le total des allocations versées a augmenté de plus de 45% contre 21% pour l'ensemble des bénéficiaires.
Pour l'allocation spécifique de solidarité (ASS) [NDR – L'allocation spécifique de solidarité est allouée aux chômeurs en fin de droits], la part des sujets âgés de 60 à 64 ans a augmenté de 60% depuis 2010 et les dépenses ont augmenté de 75% contre 37% pour l'ensemble des bénéficiaires. L'augmentation la plus importante a concerné les sujets âgés de 60 et 61 ans directement affectés par l'augmentation d'âge de la retraite
Pour d'autres prestations sociales, telles que le RSA, le revenu de solidarité active [NDR – Le RSA assure un revenu pour les personnes âgées au moins de 25 ans qui en sont dépourvues] et l'AAH, l'évolution est la même au cours des années 2010. Le poids des allocataires de 60 à 64 ans dans leur classe d'âge a augmenté de 111% depuis 2009 pour le RSA et de 192% pour l'AAH depuis 2010.
De même, pour les montants versés pour cette tranche d'âge, la hausse a été de 157% pour le RSA contre 47% pour l'ensemble des bénéficiaires en France métropolitaine et de 288% pour l'AAH contre 27% pour l'ensemble des bénéficiaires de la France métropolitaine.
Là aussi, la hausse provient particulièrement des sujets de 60 et 61 ans.
Une hausse sous-estimée du nombre de seniors inactifs
La Drees (Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques), a établi que le report progressif de 60 à 62 ans de l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite allait conduire à l'horizon 2016 un surplus d'environ 80 000 allocataires âgés de 60 et 61 ans pour les différentes prestations sociales évoquées ci-dessus (RSA, AAH et ASS) pour un surcoût d'environ 600 M (millions) d'euros par an.
Le bilan effectué fin 2016 a été concordant avec ces estimations. La hausse des effectifs de cette tranche d'âge comme allocataires et les montants versés s'est aussi poursuivie en 2017 pour les sujets de 60 et 61 ans mais elle s'est aussi élargie à l'ensemble de la tranche d'âge des 60-64 ans du fait du report de l'ouverture des droits à taux plein.
Ainsi, le surcoût engendré par la réforme de l'âge des retraites de 2010 [NDR – Passage de 60 à 62 ans de l'âge légal de départ à la retraite et de 65 à 67 ans de celui pour obtenir le taux plein de la Sécurité sociale en cas d'insuffisance de trimestres cotisés ou validés] pouvait être estimé à fin 2017 à 710 M € pour le RSA, l'AAH et l'ASS. L'essentiel de ce surcoût se concentrant sur les deux premières de ces allocations pour lesquelles le sureffectif dû à la réforme des retraites pouvait être évalué à 120 000 personnes âgées de 60 à 64 ans.
L'ARE a aussi connu une hausse importante des montants alloués pour les 60 et 61 ans et l'ensemble des 60-64 ans depuis 2010. A fin 2017, le surcoût lié à l'indemnisation d'un sureffectif de 50 000 allocataires de 60 à 64 ans pouvait être estimé à un montant de 780 M € par an.
Les auteurs de cette enquête en concluent que " Au total, et sans même prendre en compte les enjeux financiers d’ampleur comparable liés à la dynamique induite des dépenses d’invalidité (pensions et allocations supplémentaires d’invalidité – ASI), le coût de la prise en charge des séniors touchés par les mesures de report d’âge de liquidation des droits à la retraite et qui se trouvent exclus du marché du travail, s’élevait, au début 2018, à plus de 700 M€ au titre de la solidarité nationale et près de 800 M€ pour le régime d’assurance-chômage, soit environ 1,5 Md€ par an. "
Un risque accru de précarité pour les seniors
Le basculement des seniors dans l'inactivité et dans la nécessité de revenus de solidarité pour un nombre significatif de ceux n'ayant pas atteint l'âge de liquidation de leurs droits de retraite mènent à des situations de fragilité financière et sociale.
Des travaux de la Drees menés en 2018 ont montré que 56% des ménages de seniors qui ne sont ni en emploi ni à la retraite perçoivent des minima sociaux contre seulement 12% de l'ensemble des ménages seniors. Ces revenus de solidarité représentent 30% de leur revenu disponible. Les revenus de remplacement tels que les pensions d'invalidité et les allocations chômage représentent, pour leur part, 44% des revenus disponibles de ces ménages de seniors sans emploi et non retraités alors que cette part est de 4% pour l'ensemble des ménages.
Ces allocations sociales parviennent à réduire partiellement le taux de pauvreté de ces ménages de seniors sans emploi et non retraités qui est de 72% avant redistribution et de 54% après obtention des aides sociales. Ce taux est néanmoins supérieur au taux de pauvreté de 47% de personnes sans emploi âgées de 25 à 52 ans, après redistribution.
Cette population des seniors de 60 à 64 ans sans emploi ni retraite reste donc dans une forme de trappe de pauvreté avec un niveau de vie mensuel médian de 882 € à comparer aux 1883 € de l'ensemble des seniors et des 1949 € pour les seniors en emploi ou à la retraite. De plus, pour ces seniors, il y aura une pénalisation supplémentaire puisque les trimestres pris en charge au titre du RSA ou de l'AAH ne donnent pas lieu à cotisation d'assurance vieillesse.
Des politiques en faveur de l'emploi des seniors insuffisantes
Les politiques en faveur de l'emploi des seniors menées après 2003 avaient pour objectif de mobiliser l'ensemble des acteurs de la politique de l'emploi et les entreprises.
Ainsi, un plan a été décidé en 2006 avec des initiatives visant à favoriser l'emploi des seniors et en 2014 un plan a été annoncé, mais n'a finalement pas été lancé malgré la mise en œuvre de mesures pour favoriser l'embauche des seniors (doublement de l'aide à l'embauche d'un senior et d'un jeune dans le cadre d'un contrat de génération et contrat de professionnalisation pour les plus de 45 ans).
Néanmoins, les résultats de ces actions sont décevants. De même que le bilan de l'obligation de négociation collective sur la gestion des âges qui a mené à des accords plus formels qu'efficaces pour augmenter l'activité des seniors et accompagner le vieillissement de la population en activité.
Aussi, actuellement, l'emploi des seniors est régi par les dispositifs pour l'emploi de droit commun tels que les contrats aidés et la formation professionnelle.
La population des bénéficiaires âgés d'au moins 50 ans des contrats aidés a augmenté depuis 2005, en moins de 15 ans, passant de 16.9% à 29.8% traduisant principalement la hausse de la part de seniors au sein de la population active [NDR – Cependant, le gouvernement a baissé, en août 2017, le nombre de contrats aidés financés par l'Etat qui devaient passer de 459 000 en 2017 à 200 000 en 2018].
La formation professionnelle devrait aussi constituer un levier pour l'emploi des seniors mais les études réalisées indiquent une baisse du recours à la formation avec l'avancée en âge des salariés, de même que pour les demandeurs d'emploi.
S'il n'existe pas de politique d'emploi nationale favorisant l'emploi des seniors, des initiatives locales de Pôle emploi vont dans ce sens.
Certaines agences de Pôle emploi mettent en place rapidement, après leur inscription, un accompagnement des seniors afin de ne pas les laisser s'installer dans le chômage mais aussi des prestations spécifiquement adaptées aux seniors ou la mise en place d'un accompagnement individuel ou collectif renforcé et la sensibilisation des entreprises à la possibilité de recruter des seniors et la promotion de leurs candidatures.
Les auteurs de l'enquête indiquent que " Les phénomènes d’exclusion du monde du travail et de basculement dans l’inactivité aujourd’hui bien identifiés doivent désormais faire l’objet d’un suivi permanent et doivent être mieux pris en compte dans les études d’impact des prochaines réformes des retraites. Le délaissement d’une politique active et de dispositifs particuliers en faveur de l’emploi des séniors ne peut être poursuivi à la veille d’une nouvelle réforme des retraites.
Si les dispositifs de droit commun de la politique de l’emploi doivent être mieux mobilisés au profit des séniors, les dispositifs spécifiques doivent être évalués afin d’en améliorer la performance. "
Ils préconisent aussi de rétablir une obligation de négociation dans les entreprises sur le sujet de l'emploi des seniors, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui doit faire l'objet d'accords est trop généraliste pour permettre la prise en compte de la problématique des seniors.

Les recommandations de la Cour des comptes
" Recommandation n° 1 : publier régulièrement une analyse d’ensemble de la situation des séniors de 55 ans et plus, fondée sur des indicateurs permettant de mesurer les évolutions, au regard de l’emploi, des différents revenus de remplacement et du niveau de vie de ceux n’ayant pas liquidé leurs pensions ;
Recommandation n° 2 : dans le cadre de la réforme des retraites en préparation, chiffrer les phénomènes de basculement dans l’inactivité en fin de carrière, leurs conséquences en termes de revenus de remplacement et de minima sociaux et en assurer un suivi sur le long terme ;
Recommandation n° 3 : réaliser des monographies sur les branches professionnelles les plus exposées au risque de sortie précoce du marché du travail des salariés âgés pour des motifs non liés à la réglementation des retraites ;
Recommandation n° 4 : évaluer les dispositifs spécifiques aux travailleurs séniors (CDD séniors et contrat de professionnalisation) en vue de les faire évoluer pour en améliorer la performance ; dans ce cadre, expérimenter une aide à l’employeur pour les CDD séniors ;
Recommandation n° 5 : inscrire l’emploi des séniors comme un volet obligatoire de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels prévue par le code du travail aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 ;
Recommandation n° 6 : mettre en place un dispositif d’identification et d’évaluation des initiatives locales prises en faveur des demandeurs d’emploi séniors et assurer la diffusion des bonnes pratiques au sein du réseau de Pôle emploi. "

·     Espérance de vie sans incapacité (Drees)
Vous pourrez accéder à ce n° 1127 d'octobre 2019 d'Etudes et Résultats de la Drees en pièce jointe et sur le site du ministère des solidarités et de la santé. Il est intitulé " En 2018, l'espérance de vie sans incapacité est de 64.5 ans pour les femmes et de 63.4 ans pour les hommes " et signé par M. Deroyon (Drees).
[NDR – Ces informations apparaissent importantes alors que l'on est confrontés à un allongement de la vie au travail avec un certain nombre de salariés qui seront amenés à travailler au-delà de 65 ans.]
Introduction
L'espérance de vie à la naissance des Français s'allonge régulièrement, ce qui pose la question de la qualité de vie en termes de santé durant les années de vie supplémentaires. L'indicateur de l'espérance de vie sans incapacité permet d'apprécier le bénéfice de de ces années de vie supplémentaires.
Les données présentées dans ce document sont issues de l'Enquête statistiques sur les revenus et les conditions de vie de l'Insee.
Evolution de la l'espérance de vie à la naissance
Entre 2004 et 2018, l'espérance de vie à la naissance est passée de 83.8 ans à 85.3 ans pour les femmes et de 76.7 ans à 79.4 ans pour les hommes.
Entre 2017 et 2018, ces espérances de vie à la naissance sont restées stables.
Entre 2008 et 2018, le gain d'espérance de vie à la naissance a été plus important pour les hommes que pour les femmes. Ce gain a été d'un an et dix mois pour les hommes et seulement d'un an pour les femmes.
Ainsi l'espérance de vie des femmes à la naissance continue d'être supérieure à celle des hommes mais l'écart d'espérance de vie entre les deux sexes diminue.
Evolution de l'espérance de vie sans incapacité à la naissance et à 65 ans
En 2018, l'espérance de vie sans incapacité s'élève à 64.5 ans pour les femmes et à 63.4 ans pour les hommes.
L'espérance de vie sans incapacité pour les femmes baisse de 5 mois par rapport à 2017 mais progresse de 10 mois pour les hommes.
En revanche, en 2018, l'espérance de vie sans incapacité à 65 ans des hommes et des femmes augmente. Cette espérance de vie sans incapacité à 65 ans atteint 11.2 ans pour les femmes et 10.1 ans pour les hommes. Cette augmentation de l'espérance de vie sans incapacité apparaît liée à la diminution des déclarations de limitations fonctionnelles chez les octogénaires qui est, cependant, compensée, chez les femmes, par une augmentation des déclarations de limitations fonctionnelles entre 30 et 60 ans.
Entre 2008 et 2018, l'espérance de vie sans incapacité à la naissance a augmenté de 8 mois pour les hommes et est restée stable pour les femmes alors que l'espérance de vie sans incapacité à 65 ans a progressé de 1 an et 2 mois pour les femmes et de 1 an et 5 mois pour les hommes. Ce qui traduit un recul de l'âge d'apparition des incapacités à partir de 65 ans.
Espérance de vie et espérance de vie sans incapacité
La part de l'espérance de vie sans incapacité au sein de l'espérance de vie diminue de 1% entre 2008 et 2018 pour les femmes et les hommes. En 2018, la part de l'espérance de vie sans incapacité est de 79% pour les hommes et de 75% pour les femmes. Les femmes déclarent davantage de limitations fonctionnelles légères ou fortes dans les activités quotidiennes.
Espérance de vie sans incapacité en Europe
En 2017, l'espérance de vie à la naissance des hommes en France se situe légèrement au-dessus de la moyenne européenne qui est de 78.3 ans en moyenne dans l'UE des 28 et un peu en dessous pour l'espérance de vie sans incapacité à 65 ans qui est, en moyenne, de 63.5 ans pour l'UE des 28.
Pour les femmes, les données sont différentes, l'espérance de vie à la naissance des Françaises se situe au-dessus de la moyenne des 28 pays de l'UE, à 83.5 ans, et l'espérance de vie sans incapacité à la naissance est un peu supérieure à celle de la moyenne en Europe qui est de 64 ans.

Nous sommes toujours dans l'attente du rapport de Mme Lecocq sur la santé au travail dans la Fonction publique, d'un document de MM. Sellier, Lanouzière et Expert qui devaient apporter leur aide au Groupe permanent d'orientation du Coct et de celui, en début d'année 2020, de l'Igas, sur les services de santé au travail, qui a commencé ses investigations. A bientôt…

Jacques Darmon

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.

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