Lettre d'information du 29 septembre 2019



Le 29 septembre 2019

Au sommaire de cette lettre d'information… Parmi les textes de loi… un arrêté sur les demandes de reconnaissance de la lourdeur du handicap… les éléments de la loi sur la fonction publique susceptibles d'interférer avec la santé au travail… Des jurisprudences de la Cour de cassation sur la possibilité… d'indemnisation du préjudice d'anxiété pour des salariés exposés à l'amiante sans pouvoir bénéficier de l'ACAATA… d'être indemnisé pour un harcèlement moral même s'il y a eu une reconnaissance d'un accident du travail et refus de la faute inexcusable… et d'une indemnité compensatrice de préavis pour un salarié protégé déclaré inapte pour une cause non professionnelle… et un arrêt de la cour d'appel de Reims qui se prononce sur le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en proposant une nouvelle piste de résistance à son application…Un point sur les résultats du choix des internes aux épreuves classantes nationales…Un commentaire d'une étude de la Dares sur les métiers du nettoyage… Le 11e Baromètre Malakoff-Médéric/Humanis sur la qualité de vie au travail…

J'ai participé le 26 septembre à un séminaire organisé par la Cramif, avec le service de pathologies professionnelles et environnementales de l'Hôtel Dieu, consacré aux risques psychosociaux et à leur reconnaissance à titre professionnel. Je vous joins le diaporama réalisé pour ce séminaire qui intègre des résultats récents d'études sur les effets sur la santé des expositions à des risques psychosociaux et reprend la nouvelle procédure de reconnaissances des accidents du travail et des maladies professionnelles à compter du 1er décembre 2019.

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité
Arrêté du 9 septembre 2019 relatif aux modèles de formulaires de demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap, aux modalités de calcul mentionnées à l'article R. 5213-45 du code du travail et au montant annuel de l'aide à l'emploi mentionné à l'article R. 5213-49 du même code
Préambule
La reconnaissance de la lourdeur du handicap permet à l'employeur d'obtenir une compensation financière des conséquences du handicap sur l'activité professionnelle (moindre productivité, organisation du travail adaptée, accompagnement professionnel par un tiers ou un tuteur, etc…).
Ces charges prises en compte le sont après aménagement optimal du poste de travail et ce sont celles qui sont supportées de façon continue par l'employeur.
La reconnaissance de la lourdeur du handicap est accordée pour 3 ans renouvelables.
Selon les dépenses engagées par l'employeur, le montant annuel de l'aide à l'emploi peut être de 550 fois le Smic horaire pour un taux normal et de 1095 fois le Smic horaire pour un taux majoré (au 1er janvier 2019, le Smic horaire est de 10.03 €).
Le formulaire dedemande de reconnaissance de la lourdeur du handicap du salarié est accessible sur le site de l'Agefiph et vous le trouverez en pièce jointe.
Arrêté du 9 septembre 2019
L'arrêté prévoit que la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap, prévue à l'article R. 5213-42 du Code du travail, doit être faite au moyen d'un formulaire fourni sur le site de l'Agefiph.
Il existe aussi une demande de renouvellement de la lourdeur du handicap simplifiée prévue par l'article R. 5213-47 du Code du travail.
L'arrêté prévoit une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap spécifique, au titre de l'article R. 5213-46-2, pour les travailleurs handicapés ayant quitté une entreprise de travail adapté ou un ESAT depuis moins d'un an pour accéder à un emploi dans une entreprise en milieu ordinaire.
L'ensemble des demandes de reconnaissance de la lourdeur du handicap doivent être adressées par téléservice ou sous pli recommandé avec avis de réception à l'Agefiph.
Vous trouverez l'ensemble de ces formulaires sur le site de l'Agefiph à l'adresse suivante : https://www.agefiph.fr/articles/article/demande-de-reconnaissance-de-la-lourdeur-du-handicap-formulaires.
L'arrêté indique que le montant annuel de l'aide à l'emploi destiné aux employeur, mentionnée à l'article R. 5213-49 du Code du travail, pour un emploi à temps plein, est fixé à 550 fois le taux horaire du Smic et à 1095 fois ce taux horaire lorsqu'il s'agir d'une aide majorée.
Cette aide est versée trimestriellement

Cette loi interfère avec le santé au travail sur plusieurs points.
Instances intervenant sur la santé et la sécurité au travail
Comme dans le privé, les différentes instances des organismes publics sont regroupées. Ainsi le CHS-CT apparu en 2009 dans la fonction publique suite à un accord national, est regroupé avec le comité technique dans une nouvelle instance unique, le comité social.
L'article 4 de la loi du 6 août 2019 reprend la formation de ce comité social dans les différentes administration.
J'en donnerai trois exemples. Sachant que les dispositions concernant les comités sociaux, comme l'indique l'article 94, " entrent en vigueur en vue du du prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique ".
La loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale est modifiée.
L'article 32 est maintenant consacré aux comités sociaux territoriaux. Un comité social territorial doit être créé dans chaque collectivité ou établissement employant au moins 50 agents ainsi qu'auprès de chaque centre de gestion pour les collectivités et établissements employant au moins 50 agents.
L'article 32-1 prévoit que dans les collectivité territoriales et les établissement publics employant deux cents agents au moins, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail est instituée au sein du comité social territorial.
Cette commission peut aussi être créée, dans des entités plus petites, si l'existence des risques professionnels l'exige, dans ce cas, la commission ci-dessus exerce les attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (voir ci-après) du comité social territorial pour le périmètre du site et du ou des services concernés. A l'exception des cas où les questions se posent pour des projets de réorganisation de services examinés directement par le comité social territorial, dans le cadre de ses attributions liée " à l'organisation, au fonctionnement des services et aux évolutions des administrations " (article 33 de la loi).
L'une des missions, énumérées à l'article 33 de la loi, de ces comités sociaux territoriaux est : " la protection de la santé physique et mentale, à l'hygiène, à la sécurité des agents dans leur travail, à l'organisation du travail, au télétravail, aux enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, à l'amélioration des conditions de travail et aux prescriptions légales y afférente ".
Sur le même modèle, l'article L.6144-3 du Code de la santé publique stipule qu'un comité social d'établissement est créé dans chaque établissement public de santé. Il traite des questions relatives " A la protection de la santé physique et mentale, à l'hygiène, à la sécurité des agents dans leur travail, à l'organisation du travail, au télétravail, aux enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, à l'amélioration des conditions de travail et aux prescriptions légales y afférentes ".
Cette mise en place du comité social d'établissement concerne aussi les établissements publics sociaux et médico-sociaux (article L.315-13 du Code de l'action sociale et des familles).
Embauche de contractuels
L'article 15 de la loi adapte les différentes lois relatives aux fonctions publiques afin de permettre, sauf pour les emplois supérieurs, " le recrutement d’agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents est prononcé à l’issue d’une procédure permettant de garantir l’égal accès aux emplois publics. Un décret en Conseil d’Etat prévoit les modalités de cette procédure, qui peuvent être adaptées au regard du niveau hiérarchique, de la nature des fonctions ou de la taille de la collectivité territoriale ou de l’établissement public ainsi que de la durée du contrat. L’autorité compétente assure la publicité de la vacance et de la création de ces emplois. "
Ordonnances sur la santé au travail
L'article 40 de la loi prévoit que le Gouvernement est habilité à prendre par ordonnances des mesures pour :
" 2° Faciliter la prise en charge des personnels des employeurs mentionnés au même article 2 en simplifiant l’organisation et le fonctionnement des instances médicales et de la médecine agréée ainsi que des services de médecine de prévention et de médecine préventive, et en rationalisant leurs moyens d’action ;
Simplifier les règles applicables aux agents publics relatives à l’aptitude physique à l’entrée dans la fonction publique, aux différents congés et positions statutaires pour maladies d’origine non professionnelle ou professionnelle ainsi qu’aux prérogatives et obligations professionnelles des agents publics intervenant dans les dossiers d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;
Etendre les possibilités de recours au temps partiel pour raison thérapeutique et au reclassement par suite d’une altération de l’état de santé pour favoriser le maintien dans l’emploi des agents publics ou leur retour à l’emploi ;
5° Clarifier, harmoniser et compléter, en transposant et en adaptant les évolutions intervenues en faveur des salariés relevant du code du travail et du régime général de sécurité sociale, les dispositions applicables aux agents publics relatives au congé de maternité, au congé pour adoption, au congé supplémentaire à l’occasion de chaque naissance survenue au foyer de l’agent, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé de proche aidant. "
Les ordonnances concernant le 2° doivent être prises dans les 15 mois et celles relatives aux points 3°, 4° et 5° doivent être prises dans un délai de 12 mois après la publication de la présente loi.
Congé de proche aidant et mesures en cas d'inaptitude et d'exposition à des tâches pénibles
Plusieurs dispositions nouvelles sont introduites dans les différentes fonctions publiques.
Fonction publique territoriale
L'article 40 prévoit aussi un congé de proche aidant en rajoutant à l'article57 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, concernant la fonction publique territoriale, un article 10° bis indiquant que les fonctionnaires en activité ont droit : " A un congé de proche aidant d'une durée de trois mois renouvelable et dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière lorsque l'une des personnes mentionnées à l'article L.3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme d'un temps partiel. Pendant le congé de proche aidant, le fonctionnaire n'est pas rémunéré. La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension ".
L'article 85.1 de la loi 84-53 est aussi modifié pour y inclure la possibilité d'une formation ou d'un bilan de compétence durant une procédure d'inaptitude. Cet article 85.1 devient : " Le fonctionnaire à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée a droit à une période de préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. Pendant son congé pour raison de santé, le fonctionnaire peut, sur la base du volontariat et avec l'accord de son médecin traitant, suivre une formation ou un bilan de compétences. Pendant cette période, l'agent peut également être mis à disposition du centre de gestion pour exercer une mission définie au deuxième alinéa de l'article 25 de la présente loi."
L'article 40 introduit aussi un nouvel 108-3-1 dans la loi 84-53 qui prévoit que " Les agents qui occupent des emplois présentant des risques d'usure professionnelle bénéficient d'un entretien de carrière, dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. "
Fonction publique d'Etat
Il est créé dans la loi 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, dans l'article 34 un point 9° bis indiquant que les agents de la fonction publique hospitalière en activité ont droit " A un congé de proche aidant d’une durée de trois mois renouvelable et dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière lorsque l’une des personnes mentionnées à l’article L. 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme d’un temps partiel. Pendant le congé de proche aidant, le fonctionnaire n’est pas rémunéré. La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension ".
Comme pour la fonction publique territoriale, un article 62 ter est inséré dans la loi 84-16 permettant un entretien de carrière pour les agents occupant des emplois avec risque d'usure professionnelle.
Et l'article 75-1 de la loi 84-16 permet dorénavant une formation ou un bilan de compétence pour l'agent en risque d'inaptitude.
Fonction publique hospitalière
Cet article 40 modifie aussi la loi 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière pour y introduire les mêmes modifications que celles évoquées ci-dessus pour les fonctions publiques territoriale et d'Etat respectivement un 9° bis de l'article 41 pour le congé d'aidant et un article 71-1 pour l'entretien de carrière.
Rupture conventionnelle
L'article 72 de la loi prévoit, pour les différentes fonctions publiques, la possibilité de réaliser une rupture conventionnelle, comme dans le privé.
Ainsi les fonctionnaires et l'administration qui les emploie " peuvent convenir en commun des conditions de la cessation définitive des fonctions, qui entraîne radiation des cadres et perte de la qualité de fonctionnaire. La rupture conventionnelle, exclusive des cas mentionnés à l’article 24 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les deux parties. La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à un montant fixé par décret. "
Jour de carence pour les femmes enceintes
L'article 84 de la loi du 6 août prévoit que les femmes enceintes ne sont pas soumises à la journée de carence en cas d'arrêt maladie. C'est une exception à ce jour de carence prévu par l'article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018.

·     Jurisprudence
Le conseil de prud'hommes est habilité à accorder des indemnités de compensation de préavis suite à une inaptitude d'un salarié protégé acceptée par l'administration pour une cause non professionnelle
Voilà ce qu'affirme cet arrêt de la Cour de cassation du 11 septembre 2019 – Cass. Soc. pourvois n° 17-31321 et 18-14971, publiés au Bulletin d'information et dans les arrêts de la Cour de cassation – avec une publicité susceptible de bien le faire prendre en compte.
Les faits – Un salariée, Mme K…, a été embauchée en tant que conditionneuse en juillet 1974. Elle a aussi occupé des fonctions de membre du comité d'entreprise. Après autorisation de l'inspecteur du travail, elle est licenciée le 20 mars 2015 pour une inaptitude d'origine non professionnelle. Elle saisit le conseil de prud'hommes en soutenant, à titre principal, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, en demandant que lui soient appliquées les dispositions spécifiques liées au licenciement pour une inaptitude d'origine professionnelle, suite à une épicondylite.
La cour d'appel la déboute de ses demandes et elle se pourvoit en cassation sur ces deux moyens.
Sur le premier moyen, la contestation de son licenciement pour inaptitude, la Cour de cassation rappelle que de façon constante " le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement ".
Cette position est celle prise par le Conseil d'Etat qui, dans un arrêt du 20novembre 2013, n° 340591 publié au recueil Lebon, écrivait : " dans le cas où une demande de licenciement d'un salarié protégé est motivée par l'inaptitude physique, l'inspecteur du travail doit vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. La décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l'origine de l'inaptitude."
Cette position a été confirmée par la Cour de cassation, quelques jours après, dans un arrêt du 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20301 publié au Bulletin d'information, dans le Bulletin des arrêts de la Cour de cassation et dans son rapport annuel. Dans le résumé de cet arrêt, la Haute juridiction écrivait : " Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.
Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. "
En revanche, sur le moyen concernant la prise en compte des modalités spécifiques de licenciement liées à une inaptitude d'origine professionnelle, l'attribution d'une indemnité compensatrice de préavis et le doublement de l'indemnité légale de licenciement, la Cour de cassation ne partage pas le point de vue de la cour d'appel qui a débouté la salariée de sa demande. Elle écrit " alors qu'elle constatait que la salariée demandait le bénéfice des indemnités prévues par l'article L.1226-14 du code du travail et qu'il lui appartenait en conséquence de rechercher si l'inaptitude de la salariée avait pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ".
La Cour de cassation " Casse et annule, mais seulement en ce qu'il déclare irrecevables les demandes de Mme K... tendant à l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité spéciale de licenciement, l'arrêt rendu le 13 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Poitiers "

Cet arrêt du 11 septembre 2019 - Cass. Soc. pourvois n° 17-18311 à 17-18349, publié au Bulletin d'information de la Cour de cassation concerne des salariés de la SNCF. Cet arrêt est dans la lignée de celui du 5 avril 2019 où la Haute juridiction avait déjà reconnu le principe de l'indemnisation du préjudice d'anxiété pour des salariés exposés à l'amiante, même si leur entreprise ne figurait pas dans la liste de celles ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA). L'arrêt du 5 avril 2019, pris en assemblée plénière doit être publié au Bulletin d'information, au Bulletin des arrêts, sur internet et dans le rapport annuel de la Cour de cassation, a constitué un revirement de jurisprudence.

Les faits - Trente-neuf salariés de la société SNCF mobilités ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir des dommages-intérêts pour préjudice d'anxiété et pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité suite à une exposition à l'amiante durant leur activité professionnelle.
Les salariés se pourvoient en cassation après que la cour d'appel a rejeté leurs demandes d'indemnisation aux motifs :
ü d'une part, qu'ils ne peuvent pas, car ils ne présentent pas de pathologie, bénéficier de l'article 4 du décretn° 2008-639 spécifiant que les salariés de la SNCF atteints d'une maladie professionnelle liée à l'amiante ont droit la cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante et à la prise en compte du préjudice d'anxiété ;
ü d'autre part, que la SNCF n'était pas une entreprise figurant sur la liste ministérielle visée à l'article 41 de laloi 98-1194 du 23 décembre 1998 ouvrant droit à l'ACAATA pour ses salariés.
Au visa des articles L.4121-1 et L.4121-2, la Cour de cassation écrit : " Il apparaît toutefois, à travers le développement de ce contentieux, que de nombreux salariés, qui ne remplissent pas les conditions prévues par l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 modifiée ou dont l'employeur n'est pas inscrit sur la liste fixée par arrêté ministériel, ont pu être exposés à l'inhalation de poussières d'amiante dans des conditions de nature à compromettre gravement leur santé.
Dans ces circonstances, il y a lieu d'admettre, en application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, que le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même il n'aurait pas travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 modifiée. "
Elle en conclut ainsi : " En statuant comme elle a fait, la cour d'appel a méconnu la portée des textes susvisés ".
L'arrêt de la cour d'appel est cassé et l'affaire renvoyée devant cette même cour d'appel autrement composée.

Un harcèlement moral peut être indemnisé par les prud'hommes même s'il y eu reconnaissance d'un accident du travail et un refus de faute inexcusable
Il s'agit d'un arrêt de la Cour de cassation du 4 septembre 2019, Cass. Soc. n° 18-17329, non publié au Bulletin.
Les faits – Un salarié a été embauché en septembre 2003 en qualité de responsable de gestion par une société d'exploitation de ressources. Le 17 octobre 2012, ce salarié fait une tentative de suicide qui est prise en charge au titre d'un accident du travail. En revanche, le tribunal des affaires de Sécurité sociale le déboute de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.
Le salarié saisit la juridiction prud'homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que le paiement de diverses indemnités au titre de la nullité du licenciement et pour harcèlement moral.
L'employeur se pourvoit en cassation après qu'il a été condamné à payer 30 000 € pour harcèlement moral, que sa demande d'irrecevabilité des demandes d'indemnisation du salarié a été rejetée et que le jugement a requalifié la résiliation judiciaire en un licenciement nul avec une indemnisation à hauteur de 110 000 €.
L'argumentation de l'employeur concernant l'irrecevabilité des demandes d'indemnisation du harcèlement moral repose sur le fait qu'il considère que cette demande d'indemnisation portait sur le même préjudice qui avait donné lieu à une rente au titre de l'accident du travail et relevait donc de la compétence exclusive des juridictions de Sécurité sociale.
L'appréciation de la Haute juridiction diverge de celle de l'employeur : " Mais attendu que la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail par la sécurité sociale ;
Et attendu qu'ayant constaté que les agissements de harcèlement moral étaient distincts des conséquences de la tentative de suicide reconnue comme accident du travail dont il était demandé réparation devant la juridiction de sécurité sociale, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié était fondé à réclamer devant la juridiction prud'homale l'indemnisation du harcèlement moral subi au cours de la relation contractuelle ".
Le pourvoi de l'employeur est donc rejeté.

Un arrêt d'une cour d'appel continue d'enrichir le débat sur le barème pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en ouvrant une nouvelle voie de contestation de l'application de ce barème. (Voir le texte de l'arrêt en pièce jointe).
Dans les épisodes précédents, plusieurs conseils de prud'hommes avaient passé outre l'utilisation du barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3 du Code du travail dont le montant maximal variait avec l'ancienneté mais dont le montant minimal était, à partir de 2 ans d'ancienneté, de 3 mois. A l'appui de leurs jugements, ils invoquaient l'article10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et l'article 24 de la Charte sociale européenne. Il est à noter que parmi les conseils de prud'hommes qui s'étaient prononcés, au moins l'un d'entre eux, en formation de départage, comprenait un magistrat professionnel.
Là-dessus, saisie de deux questions avant jugement par deux conseils de prud'hommes, la Cour de cassation, avait, dans deux avis du 17 juillet 2019 – avis n° 15012 et 15013 – indiqué que ce barème était tout à fait compatible avec les textes cités ci-dessus et donc applicable. En effet, d'une part " Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. " D'autre part, " Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. "
Mais une surprise vient d'un arrêt de la cour d'appel de Reims du 25 septembre 2019 - n° RG 19/0003 -, sachant que la cour d'appel de Paris qui devait se prononcer le même jour a repoussé son délibéré au 30 octobre 2019.
L'arrêt de la cour d'appel de Reims, de 21 pages, est très fouillé juridiquement. Après analyse des différents textes qui sont indiqués comme contraires à l'application du barème des indemnités, il conclut de la même façon que la Haute juridiction sur leur compatibilité avec le barème.
En effet, l'arrêt de la cour d'appel de Reims écrit " Le gouvernement habilité par le Parlement a, dans l'exercice de ses prérogatives, organisé, par un texte de valeur législative accessible, clair et prévisible, l'indemnisation du licenciement injustifié.

Il a entendu renforcer la prévisibilité des conséquences qui s'attachent à la rupture du contrat de travail.
Il a ainsi poursuivi un objectif d'intérêt général qu'il n'appartient pas au juge judiciaire de discuter mais de concilier avec d'autres intérêts. "
Cependant, cette cour d'appel trouve un moyen détourné de dire qu'il est éventuellement possible de s'abstraire d'utiliser le barème avec ces propos : " Le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d'un dispositif jugé conventionnel, d'apprécier s'il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits des salariés concernés c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport aux résultat recherché.
La recherche de proportionnalités entendue cette fois "in concreto" et non "in abstracto" doit toutefois avoir été demandée par le salarié.
Elle ne saurait être exercée d'office par le juge du fond qui ne peut, de sa seule initiative, procéder à une recherche visant à écarter, le cas échéant, le dispositif dont il reconnaît le caractère conventionnel.
Or Mme … [dans le cas présent, la salariée] qui ne fait qu'exposer sa situation et son préjudice de perte d'emploi qu'elle qualifie d'important, n'a sollicité qu'un contrôle de conventionnalité "in abstracto" et non "in concreto".
Il ne pourra, en conséquence, qu'être fait application de l'article L. 1235-3 du Code du travail. "
Voici la conclusion du commentaire de cet arrêt publié dans Liaisons sociales quotidien du 27 septembre 2019 : " Cet arrêt vient clairement conforter le mouvement de résistance de certains conseils de prud’hommes. Le raisonnement juridique qu’il développe pourrait même conduire à amplifier la fronde. L’objectif de prévisibilité et de sécurisation voulu par les ordonnances devra donc attendre. Les regards sont désormais à nouveau tournés vers la Cour de cassation qui, lorsqu’elle sera saisie d’un pourvoi, devra se prononcer sur l’admission de ce contrôle de conventionnalité in concreto,à l’égard du droit à une réparation adéquate de la Convention nº 158 de l’OIT. "

·     Point sur le choix des internes aux épreuves classantes nationales
Le choix des postes après les épreuves classantes nationales s'est terminé mardi 24 septembre 2019. Concernant la santé au travail, 125 postes étaient ouverts en médecine et santé au travail, selon le tableau Celinedu Centre national de gestion,
Sur l'ensemble des 125 postes proposés, 82 ont été pourvus dans le choix général et 3 en Contrat d'engagement de service public. Vingt postes ne sont pas pourvus. C'est en légère amélioration par rapport à l'an dernier où, sur les 129 postes disponibles en médecine et santé au travail, 82 ont été pourvus.
On trouve des postes non pourvus à l'AP-HP (3/25), au CHU de Nancy (2/5), au CHU de Caen (1/3), au CHU de Clermont-Ferrand (4/5), au CHU de Saint-Etienne (2/3), au CHU de Brest (1/6), au CHU de Rennes (3/8), au CHU d'Angers (1/4) et au CHU de Nantes (3/3).
En revanche, les 8 postes des Hospices civils de Lyon et du CHU de Lille et les 7 postes de l'Assistance publique - Hôpitaux de Marseille ont été pourvus.

·     Métiers du nettoyage : types d'emplois et conditions de travail (Dares)
Vous pourrez accéder en pièce jointe et à l'adresse Internet figurant en fin de commentaire à ce n° 043 de Dares analyses publié en septembre 2019 et intitulé " Les métiers du nettoyage : quels types d'emplois, quelles conditions de travail ? ". Ce document est signé par Mme A. Desjonquères (Dares).
Les données présentées dans ce document sont issues des enquêtes Conditions de travail et risques psychosociaux de la Dares et Emploi de l'Insee.
Données sur les métiers du nettoyage
En 2016, 8% de l'ensemble des salariés de France métropolitaine exercent dans les métiers du nettoyage.
Ces métiers du nettoyage couvrent un large spectre d'activités : 29% d'aides à domicile, d'aides ménagers et de travailleurs familiaux, 18% d'agents de nettoyage en entreprise, 16% d'agents de service hospitaliers du public ou du privé, 15% d'agents de service de la fonction publique (autres que dans les écoles et les hôpitaux), 9% d'employés de maison et personnels de ménage chez les particuliers, 5% d'agents de service des établissements d'enseignement (autres que primaires), 3% chacun de concierges et gardiens d'immeubles et d'employés d'étage et polyvalents de l'hôtellerie et 2% d'ouvriers non qualifiés de l'assainissement et du traitement des déchets.
En 2016, 17% des salariés du nettoyage déclarent qu'ils seraient heureux que leurs enfants s'engagent dans la même activité professionnelle qu'eux, ce qui est deux fois moins que les 36% pour l'ensemble des salariés et les 21% de l'ensemble des métiers qualifiés.
En 2016, 9% des personnes travaillant dans le nettoyage sont sorties des études il y a 10 ans ou plus et seulement 4% sont sorties de leurs études il y a moins de 4 ans.
Les emplois du nettoyage sont particulièrement féminisés. Globalement, les femmes occupent 80% de ces métiers en 2016. Les aides à domicile et les employées de maison sont quasi-exclusivement des femmes. Les seules exceptions à la féminisation de ces métiers sont les concierges et les ouvriers de l'assainissement et du traitement des déchets (pour ces derniers, 9 sur 10 sont des hommes).
Pour 9% des femmes, et encore plus pour les mères (13%), l'emploi dans le métier du nettoyage occupé depuis moins d'un an constitue un retour sur le marché du travail après un retrait, notamment pour des raisons familiales.
Les salariés du nettoyage ont en moyenne 46 ans et sont plutôt âgés, 42% ont de 30 à 49 ans et 46% ont 50 ans et plus alors que ces chiffres sont respectivement de 52% et 29% pour l'ensemble des salariés et 44% et 25% pour les autres métiers non qualifiés.
Parmi ces agents de nettoyage, 44% n'ont aucun diplôme, contre 16% dans l'ensemble de la population et 29% pour les autres métiers non qualifiés.
Une part non négligeable de 20% des emplois du nettoyage sont occupés par des immigrés alors que, pour l'ensemble des emplois, ils sont 9%. Ces employés du nettoyage immigrés sont encore plus nombreux que la moyenne des salariés à ne disposer d'aucun diplôme (61% versus 44%). Il y a aussi une notion de déclassement car les sujets immigrés ayant un niveau supérieur à bac + 2 ont 7 fois plus de chance d'occuper un emploi dans le nettoyage que les non-immigrés et 8% des immigrés du nettoyage ont un niveau supérieur au bac contre 5% dans la population.
Exposition aux risques physiques et retentissement
Les employés du nettoyage sont très exposés aux risques professionnels. Une majorité de 90% est exposée à au moins un risque physique (parmi le travail répétitif, la manutention manuelle de charges lourdes, les postures pénibles - autres que debout -, le risque chimique, y compris les poussières et les fumées, le bruit supérieur à 85 décibels et les vibrations mécaniques), ce qui n'est le cas que pour 72% de l'ensemble des salariés.
Les salariés du nettoyage sont 61% à être exposés au risque chimique, dont les poussières et les fumées, contre 40% de l'ensemble des salariés et 52% à être exposés à des postures pénibles contre 34% de l'ensemble des salariés.
Les manutentions manuelles de charges concernent 51% des employés du nettoyage contre 40% de l'ensemble des salariés.
Ces expositions à des contraintes physiques peuvent jouer sur la santé. Parmi les métiers du nettoyage, 77% ont ressenti des douleurs au cours des 12 derniers mois contre 61% dans l'ensemble des salariés. Parmi ceux qui ont ressenti des douleurs au cours des 12 derniers mois, 73% ont ressenti des douleurs dans le dos, contre 68% dans l'ensemble de salariés.
Exposition aux risques psychosociaux
Les employés du nettoyage manquent aussi de reconnaissance, en particulier ceux qui travaillent en entreprise. Ainsi, 29% des salariés du nettoyage exerçant en entreprise se sentent ignorés au cours de leurs activité, soit deux fois plus que les personnes ayant un emploi non qualifié.
Les employés du nettoyage présentent, en 2016, un score d'autonomie de 2.51 (sur 4) qui est inférieur à celui de l'ensemble des salariés qui est de 2.73. Ce score d'autonomie est en baisse par rapport à ceux de 2005 et 2013, respectivement de 2.78 et 2.63.
Cependant, dans certaines activités telles que les employés de maison et personnels de ménage chez des particuliers, les concierges et les gardiens d'immeubles, le score d'autonomie est plus élevé puisqu'il s'établit à 3.07 (tout de même aussi en diminution par rapport à 2013 avec un score de 3.13).
Cependant, malgré la difficulté de leurs tâches, 42% des salariés du nettoyage expriment la satisfaction d'accomplir des tâches qui leur plaisent et 51% parmi les aides à domicile.
Les salariés du nettoyage sont plus nombreux (plus de 70%) que l'ensemble des salariés à considérer qu'ils effectuent un travail utile. La proportion dépasse même les 80% pour les aides à domicile et les agents de service hospitaliers.
Organisation du travail
Plus de la moitié des employés du nettoyage travaillent à temps partiel (54%, 61% chez les femmes et 24% chez les hommes), ce qui est nettement plus que les 19% de l'ensemble des salariés et les 25% des autres métiers non qualifiés.
Le temps partiel est particulièrement élevé dans certaines activités : les employés de maison et personnels de ménage chez des particuliers (81%) et chez les aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales (72%).
Dans l'ensemble, 22% de ces personnes exerçant à temps partiel indiquent que c'est un temps partiel subi (24% pour les femmes et 14% pour les hommes).
Ces salariés du nettoyage ont aussi, en 2016, très souvent un emploi du temps morcelé, 19% contre 12% chez les autres salariés non qualifiés. Ce morcellement du travail a eu tendance à augmenter ces dernières années. Et il est plus élevé pour les salariés travaillant à temps partiel (25%) que pour ceux à temps complet (12%).
Les employés du nettoyage ont moins souvent (74%) deux jours consécutifs de repos hebdomadaire que l'ensemble des salariés (84%).
Certains emplois, tels que ceux d'agents de service hospitalier ou d'ouvriers non qualifiés de l'assainissement et du traitement des déchets, exposent plus au travail le soir et la nuit (1.8 fois plus que l'ensemble des salariés du nettoyage). Les concierges et les employés d'étage travaillent 1.6 fois plus le samedi que les autres employés du nettoyage.
Les employés du nettoyage sont globalement 10% à avoir des employeurs multiples, contre 6% pour les salariés non qualifiés. Le taux de multi-employés est particulièrement élevé pour les employés de maison et personnels de ménage chez des particuliers (30%) et, de façon moindre, chez les employeurs (15%).
Perspectives d'évolution
Types de contrat
En 2016, les employés du nettoyage sont à 80% en CDI. Parmi les métiers les plus en CDI, les employés de maison et personnels de ménage chez des particuliers (91%) et les aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales (86%).
En 2016, les employés du nettoyage sont plus nombreux en CDD (18%) que l'ensemble des salariés (12%) mais moins que les autres métiers non qualifiés (19%). Ils sont peu en intérim (1%) contre 3% pour l'ensemble des salariés et 7% pour les autres métiers non qualifiés.
On retrouve plus de CDD que la moyenne chez agents de service des établissements d’enseignement (autres que primaires) (42%, mais peut-être étaient-ce encore des contrats aidés ?), les employés d’étage et employés polyvalents de l’hôtellerie (29%) et les agents de service hospitaliers de la fonction publique ou du secteur privé (26%).
Stabilité de l'emploi
En 2016, 64% des employés de nettoyage sont en emploi stable, moins que l'ensemble des salariés (77%) et en diminution par rapport aux 68% de 2013. Cependant, pour certains métiers il est plus fait appel à des emplois stables, ainsi pour les agents de service des établissements d'enseignement (autres que primaires) et de la fonction publique (sauf écoles, hôpitaux) (84%) et les agents de service hospitaliers de la fonction publique ou du secteur privé (79%).
Formations et augmentation des compétences
Les salariés du nettoyage suivent moins souvent des formations (9% en 2017) que les autres salariés non qualifiés (12%) et l'ensemble des salariés (18%). Parmi les moins formés, les employés de maison (3%) et les nettoyeurs (6%).
Les salariés du nettoyage sont moins nombreux (54%) que l'ensemble des salariés (80%), ou que les autres salariés non qualifiés (63%), à indiquer qu'ils apprennent des choses nouvelles au cours de leur activité professionnelle.
Cependant, les aides à domicile, aides ménagères, travailleuses familiales (72%), ainsi que les agents de service hospitaliers de la fonction publique ou du secteur privé (64%) sont plus nombreux que la moyenne à déclarer qu'ils apprennent des choses nouvelles durant leur activité.
Typologie des emplois de nettoyage
En se basant sur l'ensemble des caractéristiques décrites ci-dessus, l'auteure du rapport décrit trois grands types d'emploi et de conditions de travail.
Les agents de service ont des temps de travail moins morcelés et sont davantage satisfaits de leur travail. Ils sont cependant plus exposés au risque chimique. Il y a relativement plus d'hommes dans ce métier (mais les femmes restent majoritaires), plus de sujets jeunes, des sujets davantage diplômés et moins d'immigrés.
Les employés du nettoyage en entreprise cumulent la précarité de l'emploi (avec des horaires atypiques), les expositions au risque chimique et se disent plus ignorés, ils ont une faible satisfaction pour leur travail et ils apprennent peu des choses nouvelles. Il s'agit moins souvent d'hommes, sont moins diplômés et davantage immigrés que les autres salariés du nettoyage.
Enfin, les employés auprès des particuliers sont un peu moins exposés à des conditions de travail difficiles et à la précarité de l'emploi que les autres salariés du nettoyage. Leur temps de travail est plus morcelé. Ce sont plus souvent des femmes et des personnes plus âgées et diplômées, en particulier chez les aides à domicile.

·     Baromètre santé et QVT (Malakoff-Médéric/Humanis)
Il s'agit du 11e baromètre santé et qualité de vie réalisé par l'agence " le comptoir de la nouvelle entreprise " pour Malakoff-Médéric/Humanis. Vous pourrez y accéder en pièce jointe et à l'adresse figurant en fin de commentaire.
Méthodologie
L'enquête a été menée auprès de 4552 salariés du privé par Internet du 17 mai au 20 juin 2019.
L'échantillon est représentatif des salariés français du secteur prive sur le genre, l'âge, le statut professionnel, le secteur d'activité et la taille de l'entreprise ainsi que sur la région.
Résultats
Perception de la qualité de vie au travail
Appréciation de la qualité de vie au travail (QVT)
L'appréciation de la qualité de vie au travail sur une échelle de 10 est en moyenne de 6.6, en légère amélioration par rapport aux 6.5 de 2018 et aux 6.3 de 2017.
La répartition des notes est la suivante : 25% de 0 à 5, 36% de 6 et 7 et 37% de 8 à 10. Les salariés accordant une note entre 8 et 10, en 2019, sont en augmentation par rapport aux 35% de 2018 et aux 30% de 2017.
Déterminants de la qualité de vie au travail
Lorsqu'on les interroge sur à quoi pensez-vous surtout en termes de QVT, les réponses sont les suivantes :
ü l'ambiance, les relations avec les collègues (52%, plus 3% par rapport à 2018),
ü la reconnaissance du travail (45% versus 38% en 2018),
ü la rémunération globale (42% versus 39% en 2018),
ü la conciliation vie professionnelle/vie privée (35%),
ü le cadre de travail, l'aménagement du poste de travail (35% versus 33% en 2018),
ü les relations avec le supérieur hiérarchique direct (29%),
ü l'organisation du travail (28%),
ü l'intérêt, le contenu du travail (25%),
ü l'équité de traitement entre les salariés (17%),
ü le parcours professionnel et le développement (13%),
ü les services apportés par l'entreprise et l'information partagée au sein de l'entreprise (8%).l
Entente au travail
Une majorité des salariés estiment qu'il y a une bonne entente au travail (81%, dont 28% de "Oui, tout à fait" et 53% de "Oui, plutôt") et se sentent bien intégrés dans leur entreprise (87%, dont 35% de " de "Oui, tout à fait" et 52% de "Oui, plutôt").
Les managers sont 40% à indiquer qu'ils estiment être tout à fait bien intégrés dans leur entreprise.
Autonomie
Au total, 25% des salariés indiquent qu'ils sont tout à fait d'accord avec la possibilité de prendre des décisions. Ce total est de 34% chez les cadres et 23% chez les ouvriers. En augmentation, pour ces derniers, par rapport aux 19% de 2018 mais stable chez les cadres par rapport à 2018.
Reconnaissance du travail
Une part non négligeable des salariés ne se sentent pas reconnus par leur hiérarchie, 15% pas du tout et 27% plutôt pas. La majorité de 58% se sent reconnue et, ceci, de façon plus importante chez les managers et les cadres (67%) et chez les hommes (61%).
Lien avec l'entreprise
Une majorité des personnes interrogées indiquent qu'elles sont fières de travailler dans leur entreprise, 74% (mais 79% des managers et 78% des cadres), en augmentation par rapport aux 71% de 2018.
Les personnes interrogées sont aussi 71% à indiquer qu'elle sont contentes de venir travailler le matin (76% dans les entreprises de moins de 10 salariés, 75% chez les managers et 74% chez les cadres) versus 68% en 2018.
Enfin, 63% des sujets interrogés recommanderaient leur entreprise à un proche (70% dans les entreprises de plus de 5000 salariés, 69% chez les managers et les cadres et 65% chez les hommes) contre 62% en 2018.
Engagement des entreprises pour le bien-être des salariés
L'appréciation de l'engagement de l'entreprise pour le bien-être des salariés porte sur les aspects suivants :
ü la sécurité est une priorité pour mon entreprise qui est indiqué à 73% (80% dans le BTP et 84% dans les entreprises de plus de 5000 salariés) versus 71% en 2018 ;
ü le fait de disposer d'un poste de travail bien adapté reconnu par 74% des personnes interrogées versus 71% en 2018 ;
ü la préoccupation de l'entreprise du bien-être des ses salariés recueillant 56% d'avis favorables contre 53% en 2018.
Accélération du rythme et des changements
Activité et rythme de travail
Relativement aux 12 derniers mois, les salariés sont 30% à répondre que l'activité de leur entreprise s'est accélérée (37% pour les managers, 35% pour les cadres et 33% dans les services) et 20% qu'elle a ralenti.
Le rythme de travail a été jugé, en 2019, accéléré au cours des 12 derniers mois par 46% des salariés (52% des managers et 50% des cadres), versus 44% en 2018, et ralenti par 12% des sujets.
Changements organisationnels
Une majorité des sujets interrogés a vécu, au cours des 12 derniers mois, au moins un évènement de changement (42% en 2010 et 49% en 2018). Ce taux monte à 56% dans le BTP et l'industrie, 59% chez les managers et 62% dans les entreprises de 250 à 999 salariés.
Ce changement a consisté :
ü pour 32% des sujets en une restructuration ou une réorganisation de leur service ou de leur entreprise (25% en 2010 et 29% en 2018) ;
ü pour 17%, en un changement imposé de poste ou de métier (12% en 2010 et 15% en 2018) ;
ü pour 6%, en une ou des périodes de chômage technique (7% en 2010 et stable par rapport à 2018).
Les salariés confrontés aux changements
Confrontés aux changements et transformations, les salariés indiquent pour :
ü 92% qu'ils font en sorte de s'adapter ;
ü 76% qu'ils comprennent que ces changements sont nécessaires ;
ü 67% qu'ils adhèrent aux orientations prises par leur entreprise ;
ü 50% qu'ils bénéficient d'un accompagnement ;
ü 46% qu'ils reviennent trop souvent ;
ü 44% qu'ils sont impliqués et qu'on intègre leur point de vue.
Perception du travail
Prévalence de la fatigue physique
Une majorité de 53% des salariés estiment qu'en 2019 leur travail est physiquement fatigant (24% "Oui, tout à fait" et 29% "Oui, plutôt") et ils sont seulement 16% à indiquer que leur travail n'est pas du tout fatigant.
Ce taux de 53% de sujets trouvant leur travail physiquement fatigant est en augmentation par rapport aux 48% de 2018 et aux 45% des années 2014 à 2016.
Présence de risques physiques
Les risques physiques sont en augmentation.
En 2019, 38% des salariés indiquent effectuer des gestes répétitifs, ils étaient 32% en 2018 et entre 30% et 32% entre 2010 et 2017, si l'on excepte un pic de 34% en 2013. Les salariés de certains secteurs sont plus exposés à cette contrainte que la moyenne, 41% dans le BTP, 49% dans le commerce ainsi que certaines catégories socioprofessionnelles, 45% chez les employés et 57% chez les ouvriers. Les femmes se disent exposées à 43%. Ce taux est en augmentation de 7% pour l'industrie et le BTP, de 11% dans le commerce, de 9% pour les employés et de 4% dans les services.
Le baromètre indique que 32% des personnes interrogées restent longtemps debout ou dans une posture pénible, en augmentation par rapport aux 29% de 2018 et taux le plus élevé depuis 2010. Cette contrainte touche particulièrement les salariés du BTP et de l'industrie (39%), du commerce (45%), des entreprises de 10 à 49 salariés (37%) et les ouvriers (53%). Le taux des salariés exposés à cette contrainte par rapport à 2018 est en augmentation de 6% chez les cadres, de 8% chez les employés, de 4% chez les femmes et dans les services.
Enfin, le port ou le déplacement de charges lourdes est rapporté, pour 2019, par 19% des salariés interrogés, soit nettement plus que les 15% de 2018 et identique au sommet de 2010, alors qu'entre 2011 et 2018, ce taux avait été au maximum de 17%. Les secteurs les plus touchés sont l'industrie et le BTP (24%), le commerce (27%), les entreprises de 10 à 49 salariés (22%) et les ouvriers (34%).
[NDR – Le document DaresAnalyses n° 041 de septembre 2019 (page 2) sur l'évolution des expositions aux risques professionnels, commenté dans la lettre d'information du 15 septembre 2019, indique, en 2017, que 16.1% de l'ensemble des salariés sont exposés à la répétition d’un même geste ou d’une série de geste à cadence élevée mais 37.6% des ouvriers non qualifiés. Dans ce document, 21.2% des salariés sont contraints à une position debout ou à un piétinement 20 heures ou plus par semaine et la manutention manuelle de charges 20 heures ou plus par semaine concerne 4.7% des salariés de l'enquête Sumer.]
Prévalence de la fatigue physique et psychique
Une majorité de 54% des salariés interrogés ont le sentiment d'être épuisés par leur travail (20% "Tout à fait" et 34% "Plutôt"), soit 4% de plus qu'en 2018.
Le sentiment d'être stressé au travail est indiqué par 44% des personnes interrogées (18% "Très souvent" et 26% "Souvent". C'est le cas de 49% des managers et 49% des femmes.
Appréciation de la charge mentale
Une majorité de 78% des salariés indiquent que leur activité nécessite de longues périodes de concentration, en augmentation de 2% par rapport à 2018.
De même, 70% des sujets interrogés déclarent qu'on leur demande de travailler très vite ou très intensément, soit un peu plus que les 69% de 2018.
Enfin, 70% déclarent que leur travail est nerveusement fatigant, soit 8% de plus qu'en 2018 dans le commerce, plus 4% chez les femmes et 7% de plus chez les moins de 30 ans.
Moyens mis en œuvre par les salariés pour surmonter le stress
Parmi les salariés qui se sont sentis stressés au travail au cours des deux dernières semaines, les moyens utilisés ou qu'ils envisagent pour surmonter leur stress :
ü 63% rééquilibrent le temps vie personnelle/vie professionnelle,
ü 52% font du sport,
ü 48% s'accordent des moments de déconnexion durant leur journée de travail,
ü 14% font de la méditation,
ü 11% font du yoga, 10% font des séances de sophrologie.
Temps de vie
Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Un peu plus d'un tiers des sujets interrogés (36%) déclarent qu'ils ont des difficultés à concilier leur travail avec des engagements personnels ou familiaux, ce qui est un peu plus que les 35% de 2018 et touche de façon plus importante les managers (46%), les cadres (43%) et les moins de 30 ans (41%).
Les améliorations qui pourraient être apportées pour les salariés indiquant avoir des difficultés de conciliation vie privée/vie professionnelle sont : à 47% des horaires de travail plus souples, à 31% une réduction du temps de travail, à 26% des objectifs fixés en fonction des ressources dont ils disposent, à 25% la possibilité de télétravail et à 16% des solutions de garde pour les enfants.
Des aidants en augmentation
En 2019, 19% des personnes interrogées déclarent qu'en dehors de enfants à charge elles ont un ou des membres de leur famille dépendant(s) ou malade(s) dont elles doivent souvent s'occuper régulièrement. Ce taux est en augmentation depuis 2010, où il était de 9%.
En 2019, 11% déclarent que les personnes dépendantes ou malades habitent à leur domicile.
Travail et vie personnelle
En 2019, près d'un tiers des personnes interrogées (32%) déclarent qu'elles ne peuvent s'empêcher de consulter régulièrement, le soir ou le week end, leurs mails professionnels. Chez les cadres, ce taux est de 52%.
Ce sont 44% des salariés qui disent rester joignables durant leurs congés.
Enfin, 23% des sujets interrogés indiquent travailler de plus en plus souvent chez eux et ils sont 38% parmi les cadres.
Les managers et les changements
Réactions vis-à-vis des changements
Une majorité de 59% des managers a connu, en 2019, au moins un changement professionnel dans leur entreprise versus 19% des non-managers.
Leur attitude vis-à-vis du changement est que 94% d'entre eux s'y adaptent (versus 91% des non-managers), 81% comprennent le changement (versus 73% des non-managers) et 72% adhèrent au changement (versus 65% des non-managers).
Satisfaction au travail
Les managers sont 68% à évaluer au minimum à 8 sur 10 leur niveau d'engagement dans leur travail versus 58% pour les non-managers et plus 4% par rapport à 2018.
Ils sont 69% prêts à recommander leur entreprise à un proche contre 60% des non-managers.
Les managers sont 30% (versus 21% des non-managers et plus 7% par rapport à 2018) à indiquer qu'ils sont très satisfaits de leur travail et lui trouvent tout à fait du sens.
Enfin, ils sont 35% à déclarer qu'ils cherchent systématiquement à améliorer leur façon de travailler, soit 6% de plus qu'en 2018, alors que les non-managers ne sont que 24% à l'indiquer.
Reconnaissance et autonomie
Une majorité de 69% des managers se sentent reconnus par leur hiérarchie contre 53% des non-managers.
Une part de 39% des managers indiquent qu'ils ont tout à fait la possibilité de prendre des décisions dans leur travail, ce qui représente une diminution quasi-continue depuis les 59% de 2010. Les non-managers sont encore moins nombreux (17%) à l'indiquer. Les ouvriers sont 23% à déclarer qu'ils sont la possibilité de prendre des décisions et les employés 20%.
Prévalence de la fatigue et du stress
En 2019, 49% des managers ont le sentiment d'être stressés (soit 6% de plus qu'en 2018), contre 41% des non-managers et 75% déclarent que leur travail est fatigant, contre 70% des non-managers.
Afin de réduire ce stress, 59% des mangers font du sport (48% des non-managers), 19% font de la méditation (11% des non-managers), 16% font du yoga (8% des non-managers) et 15% font de la sophrologie (7% des non-managers).
Vie privée et vie professionnelle
En 2019, 47% des managers consultent régulièrement leurs mails professionnels en dehors de leurs jours et heures de travail, contre 23% des non-managers. Une majorité de 59% des managers restent joignables durant leurs congés (35% des non-managers). Et 36% indiquent travailler de plus en plus chez eux en plus de leurs horaires de travail (16% des non-managers).
Au total, 46% des managers estiment éprouver des difficultés à concilier leur travail avec leurs autres engagements contre 36% des non-managers.
Attentes de managers vis-à-vis de leur entreprise
Leurs attentes d'amélioration prioritaires attendues sont : les services apportés par l'entreprise (20%), la communication et la stratégie d'entreprise (16%), la relation entre les services (19%) et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

A bientôt !

Jacques Darmon

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.




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