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Le 4 juin 2023
Au sommaire de
cette lettre… Parmi les textes de loi… Deux décrets relatifs à l’application de
la loi rectificative de financement de la Sécurité sociale du 14 avril 2023… Deux
jurisprudences… Un arrêt qui considère que le cumul de l’indemnisation de la
nullité d’un licenciement pour harcèlement moral est possible avec
l’indemnisation du préjudice lié au harcèlement moral… Un arrêt qui rend
possible un avis d’inaptitude suite à une visite à la demande du salarié alors
qu’il est en arrêt maladie… Espérance de vie et durée de vie à la retraite à
différents âges selon les sexes et les
catégories socioprofessionnelles… Les emplois précaires dans la fonction
publique… Un observatoire sur l’absentéisme de ces dernières années…
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de
loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires,
Conseil d’État
Deux décrets ont été publiés au Journal officiel ce jour qui ont
vocation, pour la grande majorité de leurs dispositions, à s’appliquer à
compter de l’entrée en vigueur du relèvement de l’âge légal de départ à la
retraite à 64 ans, le 1er septembre 2023. J’en commenterai les
dispositions dans la prochaine lettre.
Décret
n° 2023-435 du 3 juin 2023 portant application des articles 10, 11 et 17 de la
loi n° 223-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité
sociale pour 2023
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047625502
Décret
n° 2023-436 du 3 juin 2023 portant application des articles 10 et 11 de la loi
n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité
sociale pour 2023
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047625782
·
Jurisprudence
Il s’agit d’un arrêt du 1er juin 2023 – Cass. soc., pourvoi n°
21-23438, publié au Bulletin d’information de la Cour de cassation.
Faits et
procédure – Un salarié a
été embauché en décembre 2011 en tant que responsable de la logistique et du
service qualité par une société des Antilles.
Il est licencié par une lettre du 12 août 2015.
Le salarié, estimant avoir été victime d’un harcèlement moral saisit la
justice prud’homale en février 2018 pour contester son licenciement et demander
des dommages intérêts pour harcèlement moral.
Le salarié se pourvoit en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel qui
a acté la nullité du licenciement pour harcèlement moral mais n’a pas fait
droit à sa demande d’indemnisation pour avoir subi le harcèlement moral. La
société fait un pourvoi incident sur la reconnaissance de la nullité du
licenciement.
Moyen du salarié
Le salarié fait grief au jugement de la cour d’appel de le débouter de sa
demande de dommages-intérêts pour avoir subi un harcèlement moral lors de
l’exécution de son contrat de travail. Pour lui, l’indemnisation de la nullité
de son licenciement ne fait pas obstacle à une demande distincte de
dommages-intérêts en réparation du préjudice pour avoir subi des agissements de
harcèlement moral.
Ainsi, en le déboutant de sa demande de dommages-intérêts pour avoir subi
un harcèlement moral, ne se confondant pas avec l’indemnisation de la nullité
du licenciement suite au harcèlement moral, la cour d’appel aurait violé les
articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du Code du travail ainsi que le principe de la
réparation intégrale de son préjudice.
Réponse de la
Cour de cassation
Au visa des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1235-3 [lien avec la version en vigueur de cet article visant à sanctionner les
licenciements illégaux avant l’introduction du barème pour licenciement, dit
barème Macron] ct, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du Code du travail et le principe de réparation
intégrale, la Haute juridiction écrit :
« Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun
salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de
porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou
mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'octroi
de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de
harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de
dommages-intérêts pour harcèlement moral.
Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour
harcèlement moral, l'arrêt retient qu'un même préjudice ne peut être indemnisé
qu'une seule fois et ne peut donner droit à une seconde réparation. Il ajoute
que le salarié est fondé à obtenir une indemnité au titre du préjudice
résultant du licenciement nul, indemnité se confondant avec celle réclamée au
titre du harcèlement moral. Il en déduit que le salarié ne saurait obtenir deux
indemnités, l'une pour le harcèlement moral et l'autre pour le licenciement
nul.
En statuant ainsi, alors que l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul
en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une
demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes
susvisés. »
L’arrêt est cassé sur ce point et l’affaire renvoyée devant la même cour
d’appel autrement composée. Le pourvoi incident de l’employeur est rejeté.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mai 2023 –
Cass. soc., pourvoi n° 22-10517, publié au Bulletin d’information de la Cour de
cassation – ayant entraîné un rejet. On ne sait pas si l’employeur a été averti
de cette demande d’examen. Cette jurisprudence semble donc ne pas être tout à
fait dans la lignée de la jurisprudence constante qui voulait qu’une inaptitude
soit possible lors d’un examen de reprise du travail, celui-ci étant reconnu
comme tel si l’employeur est informé de cette visite, le salarié vient pour
passer cette visite, le médecin du travail indique que c’est une visite de
reprise et ceci même si le salarié est en arrêt de travail (voir l’arrêt de la
Cour de cassation du mercredi 19 janvier 2005, pourvoi n°:
03-41904, publié au Bulletin d’information de la
Cour de cassation). Ainsi, cet arrêt élargit encore les conditions dans
lesquelles un salarié peut être déclaré inapte alors qu’il est encore en arrêt
de travail.
Faits
et procédure – Un salarié a
été embauché en qualité de soudeur en 1997 par une société reprise par une
nouvelle société en octobre 2017.
Le 2 novembre 2017 le salarié se voit prescrire un arrêt maladie et il
sollicite un examen médical qui a lieu le 13 novembre 2017 au terme duquel le
médecin du travail émet un avis d’inaptitude.
Le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement
le 19 décembre 2017. Il saisit la justice prud’homale pour contester son
licenciement et demander une indemnisation à ce titre.
Le salarié se pourvoit en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel qui
n’a pas fait droit à ses demandes.
Moyen
du salarié
Le salarié fait grief à l’arrêt de dire son licenciement fondé sur une
cause réelle et sérieuse. En effet, selon lui, le « le médecin du
travail ne peut pas constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail à
l'issue d'une visite médicale, demandée par ce salarié pendant la suspension de
son contrat de travail en raison d'un arrêt de travail pour maladie ».
Or la cour d’appel a considéré que l’examen demandé au titre de l’article R. 4624-34 du Code du travail pouvait constituer l’examen de l’article R. 4624-42 du Code du travail, peu important que cet examen soit réalisé pendant un
arrêt de travail du salarié. En statuant ainsi la cour d’appel aurait violé les
articles L. 4624-1 (6e alinéa) [lien avec la version en vigueur au moment des
faits], R. 4624-34, L. 1226-2-1 et R. 4624-29 à R. 4624-32 en vigueur au moment du litige.
Réponse
de la Cour de cassation
« Aux termes de l'article L. 4624-4 du code du travail, après avoir procédé ou fait
procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et
après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui
constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du
poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur
justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de
travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par
des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du
travailleur.
L'article
R. 4624-34 du même code [lien avec la version en vigueur au moment du
litige], dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016,
dispose
qu'indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que
des visites d'information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa
demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail et que le travailleur peut solliciter notamment une visite
médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien
en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.
Il
résulte de la combinaison de ces textes que le médecin du travail peut
constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen
réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R. 4624-34 du code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la
suspension du contrat de travail.
L'arrêt constate, d'abord, que dans l'avis d'inaptitude établi le 14
novembre 2017, le médecin du travail a visé l'article R. 4624-34 du code du
travail pour la visite et l'article L. 4624-4 du même code pour l'avis
d'inaptitude lui-même.
Il relève, ensuite, que cet avis mentionne que le salarié a été déclaré
inapte après une visite médicale qui s'est tenue le 13 novembre 2017 de 16h20 à
17h30, suivie d'une étude de poste et des conditions de travail et d'un échange
avec l'employeur menés par le médecin du travail et que la dernière
actualisation de la fiche d'entreprise a pour date le 24 avril 2015.
La cour d'appel en a exactement déduit que l'inaptitude avait été
régulièrement constatée.
Le moyen n'est donc pas fondé. »
Le pourvoi du salarié est donc rejeté.
·
Espérance
de vie, durée à la retraite et inactivité selon les CSP (Ined)
Le document
commenté est le n° 611 de Population & Sociétés de l’Ined (Institut
national d’études démographiques) publié en mai 2023. Il est intitulé « Les
ouvriers vivent moins longtemps que les cadres : combien de temps
passent-ils à la retraite et en (in)activité ? » et il est signé
par Florian Bonnet et coll.
Vous pourrez
accéder à ce document en pièce jointe et à l’adresse en fin de commentaire sur
le site de l’Ined.
Introduction
Les écarts
d’espérance de vie entre les catégories socioprofessionnelles (CSP) sont des
données importantes lorsque l’on aborde l’âge de départ à la retraite et les
durées passées à la retraite. Les durées d’emploi, d’inactivité et de chômage
sont aussi importantes car elles jouent sur les droits à la retraite et le
montant des pensions de retraite.
Cette étude
s’intéresse - à partir des données de l’Echantillon démographique permanent
(EDP) permettant d’estimer les espérances de vie à différents âges - aux écarts
entre CSP (hommes et femmes) en termes d’espérance de vie, d’emploi et de
chômage et d’inactivité.
Résultats
Espérances de
vie à 35 et 62 ans
Espérance de vie
à 35 ans
Pour une moyenne
d’espérance de vie à 35 ans pour les hommes de 46.4 ans et de 51.6 ans pour les
femmes, on estime les espérances de vie suivantes selon les CSP :
ü chez
les hommes, 49.7 ans pour les cadres, 47.5 ans pour les indépendants, 47.4 ans
pour les professions intermédiaires, 45.9 ans pour les employés et 44 ans pour
les ouvriers ;
ü chez
les femmes, 53.3 ans pour les cadres, 51.8 ans pour les travailleuses indépendantes,
52.4 ans pour les professions intermédiaires, 51.6 ans pour les employées et
49.9 ans pour les ouvrières.
Ainsi, il y a,
chez les hommes, à 35 ans, une différence d’espérance de vie de 5 ans et 8 mois
entre ouvriers et cadres et de 3 ans et 9 mois entre employés et cadres.
La différence
d’espérance de vie est moins marquée chez les femmes avec un écart de 3 ans et
9 mois entre ouvrières et cadres et de 1 an et 8 mois entre employées et
cadres.
Espérance de vie
à 62 ans
La moyenne
d’espérance de vie à 62 ans (âge légal de départ à la retraite jusqu’au 31 août
2023) est de 22.1 ans pour les hommes et de 26.3 ans pour les femmes. Cette
espérance de vie varie selon les CSP de la façon suivante :
ü chez
les hommes, 23.9 ans pour les cadres, 22.6 ans pour les indépendants, 22.5 ans
pour professions intermédiaires, 21.9 ans pour les employés et 20.4 ans pour
les ouvriers ;
ü chez
les femmes, 27.4 ans pour les cadres, 26.1 ans pour les professions
indépendantes, 26.6 pour les professions intermédiaires, 26 ans pour les
employées et 24.8 ans pour les ouvrières.
Bien que moins
marquées, on retrouve aussi des différences d’espérance de vie entre CSP à 62
ans (qui vont donc directement jouer sur la durée de vie pendant la retraite).
Pour les hommes, écart de 2 ans entre cadres et employés et de 3 ans et 6 mois
entre cadres et ouvriers. Pour les femmes, l’écart est de 1 an et 6 mois entre
cadres et employées et de 2 ans et 8 mois entre cadres et ouvrières.
Mortalité
La mortalité est
aussi impactée par la CSP. Sur 100 hommes de 35 ans, 96 peuvent espérer
atteindre 62 ans parmi les cadres mais seulement 89 parmi les ouvriers. Ces
chiffres sont respectivement de 97 et 94 chez les femmes.
Durée passée à
la retraite
La durée de vie
passée à la retraite varie aussi selon les CSP.
Espérance de
vie, durée en emploi et en retraite estimée à 35 ans.
Pour les hommes
les durées en emploi et à la retraite estimées à 35 ans (entre parenthèses,
respectivement la durée en emploi et la durée de retraite estimées) sont les
suivantes pour les cadres (27.4 ans et 21.1 ans), pour les professions
indépendantes (25.8 ans et 19.9 ans), pour les professions intermédiaires (23.9
ans et 21.3 ans), pour les employés (21.2 ans et 21.5 ans avec 2.3 ans de
chômage et 0.9 an d’inactivité) et pour les ouvriers (20.2 ans et 19.1 ans avec
1.4 an de chômage et 1.3 an d’inactivité).
Pour les cadres
et les professions intermédiaires, les durées de chômage et d’inactivité
estimées sont faibles, respectivement 1.2 an et 2.2 ans.
Pour les femmes,
les durées de vie passées en emploi et en retraite sont les suivantes : pour
les cadres (27.4 ans et est de 24.2 ans), pour les professions indépendantes
(25.8 ans et 23.7 ans), pour les professions intermédiaires (23.5 ans et 25.9
ans), pour les employées (21.4 ans et 23.6 ans, avec 3 ans de chômage et 2.3
ans d’inactivité) et pour les ouvrières (19.8 ans et 23.6 ans avec 3.7 ans de
chômage et 2.9 ans d’inactivité).
Estimation du
temps passé à la retraite à 62 ans
Pour les hommes,
le temps estimé passé à la retraite à 62 ans est de 21.3 ans (avec 2.5 ans
d’emploi) pour les cadres, de 20.5 ans (dont 2 ans en emploi) pour les
professions indépendantes, de 21.5 ans pour les professions intermédiaires
(avec 2 ans en emploi), de 20.9 ans pour les employés (1 an en emploi) et de
19.7 ans pour les ouvriers (0.7 an en emploi).
Ces temps passés
à la retraite en fonction des CSP sont pour les femmes de 24.4 ans (2.6 ans en
emploi) pour les cadres, de 23.7 ans (2.1 ans en emploi) pour les professions
indépendantes, de 25.4 ans (1.4 an en emploi), pour les professions
intermédiaires, de 24.9 ans (1.1 an en emploi ou en inactivité) pour les
employées et de 23.8 ans pour les ouvrières (2.5 ans en emploi ou en
inactivité).
On retrouve donc
là aussi des écarts de durée de vie à la retraite entre cadre et ouvriers, respectivement
chez hommes et femmes de 1 an et 7 mois et de 7 mois.
Situation des
différentes CSP entre 58 ans et 62 ans
Les auteurs de
l’étude ont estimé les différentes situations vis-à-vis de l’emploi, de la
retraite et de l’inactivité selon les CSP aux âges de la retraite sur deux ans,
par tranches de 2 ans, 58-59 ans, 60-61 ans et 62-63 ans, tant pour les hommes
que les femmes.
Dans la tranche
des 58-59 ans, chez les hommes sur les deux années, les cadres sont
majoritairement en emploi (ils y passent un peu moins de 1 an et 9 mois) et seulement
un peu plus de 2 mois en retraite ou au chômage, les employés sont presque la
moitié de leur temps en emploi et, pour l’autre moitié, en retraite (près d’un
tiers des 2 années) ou au chômage ou inactifs.
A ces âges, les
ouvriers sont plus touchés que les autres CSP par le chômage et l’inactivité
qui occupent 20% de ces deux années.
Chez les femmes,
les ouvrières présentent la durée en emploi la plus faible, 1.2 an et la part
la plus importante de temps passé en inactivité et au chômage (0.8 an).
Dans la tranche
des 60-61 ans, la durée du temps en retraite augmente.
Elle est, chez
les hommes, la plus importante chez les ouvriers (1.3 an versus 0.5 chez les
cadres) et l’emploi est plus important chez les cadres (1.4 an) alors qu’il
n’est que de 0.4 an pour les ouvriers.
Chez les femmes
aussi, les ouvrières sont plus en retraite sur ces deux ans (0.9 an) mais elles
passent plus de temps en inactivité ou au chômage (0.5 an) et en emploi (0.6
an).
En revanche, les
cadres passent plus de la moitié de ces deux ans en emploi (1.4 ans) et moins
en retraite (0.4 ans) et nettement moins en inactivité ou au chômage (0.2 an).
Enfin, dans la
tranche des 2 ans des 62 et 63 ans, chez les hommes, la majorité des CSP sont à
la retraite plus de la moitié de leur temps (1.1 an pour les cadres mais 1.8 an
pour les ouvriers) et les cadres passent 0.9 an en emploi contre 0.2 an pour
les ouvriers.
Chez les femmes,
le temps estimé passé en retraite est à peu près identique à celui des hommes
mais on note une part plus importante de temps en inactivité et au chômage pour
les ouvrières (environ 0.3 an).
Conclusion
« Les
années à vivre en activité à 35 ans sont plus nombreuses chez les cadres que
chez les ouvriers, ces derniers ont plus travaillé avant 35 ans et présentent
un risque d’inactivité et de chômage plus important. Les années de retraite
sont aussi plus nombreuses pour les cadres en raison de leur espérance de vie
plus élevée. Par ailleurs, l’espérance de vie plus longue des femmes se traduit
par davantage de temps de retraite (3 à 4 ans de plus selon la CSP), mais aussi
d’inactivité (1 à 2 ans de plus selon la CSP); les durées en emploi des femmes
et des hommes sont proches au sein de chaque CSP Juste avant l’âge légal, les
durées de retraite sont déjà bien présentes dans les CSP des employés et
ouvriers du fait de dispositifs de départ anticipé. Mais ces CSP présentent
aussi des périodes plus longues de chômage ou d’inactivité que les autres CSP.
Elles sont probablement en partie liées à des difficultés à conserver ou
trouver un emploi. Ce résultat fait écho aux années de vie en incapacité, déjà
présentes entre 50 et 65 ans, qui s’avèrent plus fréquentes pour les ouvriers
et employés que pour les cadres, ainsi que pour les femmes comparées aux hommes
d’âge égal. »
https://www.ined.fr/fichier/s_rubrique/33672/611.f_web.fr.pdf
· Les emplois précaires dans la fonction publique
(Dgafp)
Le document
commenté a été publié par la Direction générale de l’administration et de la
fonction publique (Dgafp) dans le n° 32 de Points Stat de juin 2023 sous le
titre « Dans la fonction publique, le temps partiel et le sous-emploi
concernent davantage les contractuels ». Il est signé par Mme Daphné
Chédorge-Farnier.
Le document est accessible
en pièce jointe et sur le site du ministère de la transformation et de la
fonction publique à l’adresse en fin de commentaire.
Matériels et
méthodes
Les données de
ce document proviennent de l’enquête Emploi de l’Insee qui interroge chaque
trimestre environ 90 000 personnes vivant en logement ordinaire de 15 ans
et plus. Les personnes sont interrogées sur leur statut d’emploi au cours d’une
semaine de référence. L’enquête utilise la définition du Bureau international
du travail sur le sous-emploi (qui sera donnée dans le cours du commentaire).
[NDR - En préambule,
quelques données sur l’emploi dans la fonction publique tirées des chiffres
clés 2022 de la fonction publique (document joint). La fonction publique
emploie, en 2020, 5 660 000 agents (soit 19.9% des emplois hors
emplois aidés). Ces emplois sont ainsi répartis : 2 520 000 dans
la fonction publique d’Etat (FPE), 1 930 000 dans la fonction publique territoriale (FPT)
et 1 210 000 dans la fonction publique hospitalière (FPH). Parmi ces agents de
la fonction publique, on dénombre 3 794 800 fonctionnaires (67% des
emplois), 1 196 700 contractuels (21% des emplois), 311 600 militaires (6% des
emplois) et 357 000 agents relevant des « autres catégories et statuts » (6%
des emplois) (dont 143 200 enseignants et documentalistes des
établissements privés sous contrat). Dans la FPT, on retrouve 75% de
fonctionnaires contre 61% dans la FPE et 67% dans la FPH et 22% de contractuels
contre 20% dans la FPE et 23% dans la FPH.
Une majorité des
agents de la fonction publique sont des femmes (63 % contre 46 % dans le
secteur privé).]
Résultats
Temps partiel
dans la fonction publique
Les agents de la
fonction publique sont 18% à exercer à temps partiel. Ce taux est presque deux
fois plus élevé pour les agents en contrat à durée déterminée (27%) que pour
ceux en contrat à durée indéterminée (14%).
Dans l’ensemble
de la fonction publique, le taux de temps partiel est plus important que la
moyenne dans la FPT (23%) et la FPH (19%), chez les femmes (23% versus 8% chez
les hommes), chez les sujets de 30 à 49 ans et les professions intermédiaires (19%
chacun) et, surtout, les employés (22%). Par comparaison, le taux de temps
partiel dans le privé est de 16%, avec une surreprésentation des femmes (27%),
des 50 ans et plus (21%) et des employés (32%).
Parmi les
fonctionnaires, dont le taux moyen de temps partiel est de 14%, il y a
surreprésentation du temps partiel dans la FPH (18%), chez les femmes (19%),
chez les sujets de 30 à 49 ans (16%), chez les employés (16%) et chez les
professions intermédiaires (15%).
Parmi les
contractuels en CDI ou en CDD, le taux de temps partiel est de 27%. Sont surreprésentés
en termes de temps partiel, la FPT (36%), les femmes (33%), les sujets âgés de
plus de 50 ans (32%), les professions intermédiaires (29%) et les employés
(36%).
Motifs du temps
partiel
Les motifs du
travail à temps partiel varient selon les trois versants de la fonction
publique. Le fait de na pas avoir trouvé d’emploi à temps complet est le plus
fréquent dans la FPT avec un taux de 35% des sujets en temps partiel (versus
15% pour la FPE et 11% pour la FPH). C’est ce que l’on dénomme le sous-emploi,
c’est-à-dire des personnes qui souhaiteraient travailler plus, sont prêtes à le
faire mais ne le peuvent pas.
En revanche, le
temps partiel pour s’occuper de ses enfants est plus fréquent dans la FPH (49%)
et dans le FPE (35%) que dans la FPT (26%).
Le temps partiel
pour raison de santé ou de handicap est présent pour 10% des temps partiels de
la FPE et de la FPT et 8% de la FPH.
Enfin, le temps
partiel pour disposer de temps libre est plus fréquent dans la FPH (20%) et
dans la FPE (18%) que dans la FPT (14%).
Le sous-emploi
est plus fréquent parmi les sujets contractuels (CDD et CDI) avec un taux de
35% alors que ce n’est le cas que de 23% des sujets dans l’ensemble de la
fonction publique et 12% chez les fonctionnaires.
Le temps partiel
pour s’occuper de ses enfants se retrouve plus fréquemment dans l’ensemble de
la fonction publique (34%) et surtout chez les fonctionnaires (43%).
Le temps partiel
pour raison de santé ou handicap est aussi plus fréquent chez les
fonctionnaires (13%) que dans l’ensemble de la fonction publique (9%) et que
chez les contractuels (5%).
Le temps partiel
pour disposer de temps libre est plus fréquent chez les fonctionnaires (20%)
que dans l’ensemble de la fonction publique (17%) et que chez les contractuels
(13%).
Temps partiel
selon les caractéristiques sociodémographiques
Le sous-emploi
(alors que l’on souhaiterait travailler plus et que l’on est prêt à le faire)
présent à un taux de 23% dans l’ensemble de la fonction publique est retrouvé
de façon plus importante chez les moins de 30 ans (33%) et les 50 ans et plus
(25%), les personnes célibataires, divorcées ou séparées (35%), les hommes (28%,
alors qu’ils sont moins fréquemment en temps partiel que les femmes comme nous
l’avons vu), les employés (33%) et les ouvriers (40%).
Le temps partiel
pour s’occuper de ses enfants ou d’un proche se retrouve en moyenne chez 34%
des agents de la fonction publique mais 53% des sujets de 30 à 49 ans, 43% des personnes
en couple, 37% des femmes, 36% des cadres et professions intellectuelles
supérieures et 38% des professions intermédiaires.
Le temps partiel
pour raison de santé ou pour handicap, présent en moyenne à 9% dans la fonction
publique est plus fréquent chez les 50 ans et plus (15%), les hommes (10%), les
cadres et professions intellectuelles supérieures et employés (10% pour chacune
de ces catégories socioprofessionnelles) et surtout chez les ouvriers (17%).
Enfin, le temps
partiel pour avoir du temps libre (17% en moyenne dans la fonction publique)
est retrouvé de façon plus importante chez les 50 ans et plus (29%) ainsi que
chez les cadres et les professions intellectuelles supérieures et les
professions intermédiaires (respectivement 22% et 19%).
Le sous-emploi
Le sous-emploi
est présent chez 4% des salariés du privé et chez 21% des agents de la fonction
publique qui sont en temps partiel (18%).
On retrouve,
dans la fonction publique, une surreprésentation des agents se disant en
sous-emploi dans la FPT (30%), chez les hommes (29% versus 20% chez les femmes),
les employés (27%), les ouvriers (31%) et chez les agents en CDD (38%) alors
que ce taux est de 21% pour les CDI et de 12% pour les fonctionnaires.
Selon les
fonctions publiques, la part des agents en temps partiel est de 14% pour la
FPE, 23% pour la FTP et 19% pour la FPH (18% en moyenne) avec des taux
respectifs de fonctionnaires de 10%, 17% et 18% (14% en moyenne), de CDD de
28%, 41% et 24% (33% en moyenne) et de CDI de 20%, 26% et 19% (15% en moyenne).
Pour un taux
moyen de 38% des sujets en temps partiel en sous-emploi pour la fonction
publique, les sujets en CDD sont surreprésentés parmi ceux indiquant qu’ils
sont en sous-emploi (avec entre parenthèses le taux moyen dans la fonction
publique) :
ü 36%
dans la FPE (17%),
ü 43%
dans la FPT (30%),
ü 24%
dans la FPH (11%).
Travail à temps
partiel et sous-emploi chez les femmes
Le sous-emploi
concerne plus les femmes (5%) que les hommes (2%).
Chez les femmes,
le nombre d’enfant a un impact sur le taux de temps partiel, il concerne
respectivement 27% et 32% des femmes avec un ou deux enfants et trois enfants
et plus. En revanche, le taux de femmes en sous-emploi est quasiment le même
(5%) quel que soit le nombre d’enfants.
Déterminants du
sous-emploi dans la fonction publique
En 2021 et 2022,
les facteurs favorisant le sous-emploi de façon significative à 1% sont les
suivants :
ü la
FPE servant de référence, il y a une augmentation du sous-emploi d’un facteur
2.1 dans la FPT et une baisse d’un facteur 0.6 dans la FPH ;
ü les
hommes servant de référence, chez les femmes, le risque est multiplié par un
facteur 1.9 ;
ü le
CDI étant la référence, être en CDD augmente d’un facteur 2.5 le risque d’être
en sous-emploi et être fonctionnaire le diminue d’un facteur 0.3 ;
ü enfin,
les cadres et professions intellectuelles supérieures étant pris comme
référence, les emplois d’employés et d’ouvriers multiplient le risque d’un
facteur 2.6 et les emplois des professions intermédiaires le multiplient d’un
facteur 2.1.
En revanche,
l’âge ne joue qu’un rôle peu important, par rapport aux 50 ans et plus servant
de référence, le risque pour les moins de 30 ans n’est multiplié que d’un
facteur 1.1 au seuil de 10%.
· Observatoire de l’absentéisme (Axa)
Il s’agit du 4e observatoire de l’absentéisme réalisé par Axa « Datascope,
l’observatoire de l’absentéisme ».
Vous pourrez accéder au document et sur le site d’Axa Live à l’adresse en
fin de commentaire et en pièce jointe (uniquement sur le blog, document de 9
Go).
Matériels
et méthodes
Ce document a été élaboré à partir de 400 millions de données mensuelles
issues du portefeuille Axa de 3 millions de salariés.
Ces données sont indicatives, elles ne sont pas représentatives de
l’ensemble de la population française.
Les données recueillies depuis 2019 permettent de juger de l’évolution de
l’absentéisme entre 2019 et 2022.
Résultats
Constat
global sur l’absentéisme
L’absentéisme a été appréhendé selon son taux (nombre de jours
d’inactivité sur le nombre de jours calendaires), sa fréquence (nombre de jours
moyen d’arrêt par an pour 100 salariés), la durée moyenne des arrêts en jours
et le pourcentage de salariés absents pour chacune des années.
Taux d’absentéisme : il est
de 3.2% en 2019, de 3.9% en 2020 et 2021 et de 4.5% en 2022. Soit une hausse de
41% entre 2019 et 2022.
Fréquence : 55.7 en
2019, 58.7 en 2020, 58.6 en 2021 et 86 en 2022. Soit une augmentation de 54%
entre 2019 et 2022.
Durée moyenne des arrêts maladie : 20 jours en 2019, 23.2 jours en 2020, 23 jours en
2021 et 18 jours en 2022. Soit une baisse de 10% entre 2019 et 2022 du nombre
moyen de jours d’arrêt maladie.
Pourcentage de salariés absents : 30% en 2019, 34% en 2020, 32% en 2021 et 44% en
2022. La hausse entre 2019 et 2022 est donc de 47%.
Ce dernier taux de 44% d’absents, presque la moitié des salariés, est un
record pour les auteurs de l’étude.
Pourcentage
des arrêts en fonction de leur durée
En 2022, il y a eu 24.9% d’arrêts de 1 à 3 jours, 36.7% d’arrêts de 4 à 7
jours, 27.2% d’arrêts de 8 à 30 jours, 4.3% d’arrêts de 1 à 2 mois et 6.9%
d’arrêts de plus de 2 mois.
Les années précédentes, les arrêts de 1 à 3 jours étaient en 2019 de 36.7%,
en 2020 de 25.4% et en 2021 de 28.3%.
Les arrêts de 4 à 7 jours étaient en 2019 de 24.9%, en 2020 de 24.3% et
en 2021 de 23.6%.
Les arrêts de 8 à 30 jours étaient au taux de 23.8% en 2019, de 32.8% en
2020 et de 23.4% en 2021.
Les arrêts de 1 à 2 mois ont présenté leur taux le plus faible en 2022
(4.3%) contre 5.5% en 2019, 8.2% en 2020 et 5.7% en 2021.
Enfin, les arrêts de plus de 6 mois, qui n’ont pas été individualisés en
2022, représentent 4.4% des arrêts en 2019, 4.4% en 2020 et 4.9% en 2021.
Taux
mensuel des arrêts maladie
Dans la majorité des mois de l’année, le taux d’absentéisme est le plus
élevé en 2022 par rapport aux autres années. À l’exception cependant des mois
de mars et d’avril 2020 qui sont plus élevés (Covid-19) et du taux en décembre
2021 un peu supérieur à celui de 2022. Cependant, le taux des arrêts maladie de
janvier 2022, de l’ordre de 6% est très proche de ces deux taux.
Taux
d’absentéisme par tranche d’âge
Quelle que soit la tranche d’âges, l’absentéisme a été plus élevé en 2022
par rapport à 2019.
Ci-dessous respectivement en 2019 et 2022 les taux d’absentéisme des
différentes tranches d’âges (entre parenthèses, l’évolution 2022/2019) :
ü
moins de
25 ans, 2.2% et 3.4% (+ 55.1%) ;
ü
25-30
ans, 2.2% et 3.3% (+ 51.2%) ;
ü
30-35
ans, 2.7% et 3.9% (+ 43.7%) ;
ü
35-40
ans, 3% et 4.2% (+ 11%) ;
ü
40-45
ans, 3.2% et 4.4% (+ 39.2%) ;
ü
45-50
ans, 3.5% et 4.7% (+ 34.3%) ;
ü
50-55
ans, 4% et 5.2% (+ 31.5%) ;
ü
plus de 55
ans , 4.6% et 6% (+ 30.7%).
Ainsi, on peut quasiment constater un gradient croissant de l’absentéisme
en fonction des tranches d’âges croissantes. De même qu’on peut noter une
augmentation du taux d’absentéisme, quelle que soit la tranche d’âges, entre
2019 et 2022. Cependant cette augmentation est la plus marquée pour les sujets
les plus jeunes.
L’absentéisme en fonction de l’âge est important à suivre du fait de
l’évolution démographique qui va voir augmenter la part des seniors en emploi
(d’ailleurs les auteurs de l’étude indiquent qu’entre 2019 et 2022, le taux des
seniors de plus de 60 ans dans le portefeuille Axa est passé de 4.9% à 5.2%).
Gravité
des arrêts maladie
La gravité des arrêts maladie est appréciée sur leur durée.
Entre 2019 et 2022, la durée moyenne des arrêts maladie est passée de 20
jours à 18 jours, soit une baisse de 10%. Cependant derrière ce chiffre se
cachent des disparités entre ces deux dates selon les différentes durées
(respectivement en 2019 et 2022 et évolution entre parenthèses entre ces deux
dates) :
ü
arrêts de
plus de 30 jours, 101 jours et 107 jours (+ 5.9%) ;
ü
arrêts de
plus de 60 jours, 139 jours et 150 jours (+ 7.9%) ;
ü
arrêts de
plus de 90 jours, 161 jours et 179 jours (+ 11.2%).
Globalement, la durée des arrêts a diminué entre 2019 et 2022 mais avec
une augmentation plus importante des arrêts de longue durée. Ce paradoxe peut
être dû au fait que les arrêts courts ont fortement augmenté dans la période
masquant ainsi l’augmentation de la durée des arrêts de longue durée dans la
moyenne.
Durée
moyenne des arrêts en fonction de l’âge
Pour une durée moyenne des arrêts maladie de 18 jours en 2022, voici les
durées moyennes en fonction des différentes tranches d’âges :
ü
moins de
25 ans, 8.7 jours,
ü
25-30 ans,
11.7 jours,
ü
30-35
ans, 14.4 jours,
ü
35-40
ans, 16 jours,
ü
40-45
ans, 18.1 jours,
ü
45-50
ans, 20.6 jours,
ü
50-55
ans, 24.3 jours,
ü
55 -60 ans,
30.4 jours,
ü
60 ans et
plus, 42.6 jours.
Motifs
de l’absentéisme
Maladies et accidents non professionnels
Ces atteintes non professionnelles ont représenté 94.6% des arrêts en
2019, 95.1% en 2021 et 96.3% en 2022.
Soit une augmentation de 2% entre 2019 et 2019
Arrêts pour accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP)
Les AT/MP ont été à l’origine de 5.4% des arrêts en 2019, de 4.9% en 2021
et de 3.7% en 2022. Soit une diminution de 2% entre 2019 et 2022.
Pathologies
à l’origine des arrêts de longue durée
En 2022, les troubles psychologiques (troubles anxieux, troubles
bipolaires, dépressifs et épuisement professionnels) ont été à l’origine de
22.2% des arrêts (âge moyen des sujets de 42.6 ans) et les troubles
musculo-squelettiques (TMS) (âge moyen des sujets de 45.8 ans) à l’origine de
21.2% des arrêts.
Ces atteintes ont été respectivement en 2019 et 2021 de 18.2% et 21.8%
des arrêts et de 21% et 20.4% des arrêts.
L’augmentation des arrêts pour motif psychiatrique entre 2019 et 2022 a
été de 4% et celle des TMS plus modeste de 0.2%.
Ainsi les auteurs constatent que les arrêts maladie pour motif
psychiatrique représentent depuis quelques années la 1ère cause des
arrêts de longue durée.
Absentéisme,
statut professionnel et secteur d’activité
En 2019 et 2022, l’absentéisme des cadres et des non-cadres a été
respectivement de 1.7% et 2.3% (+ 41%) et de 4% et 5.4% (+ 36.6%).
L’augmentation de l’absentéisme des cadres a donc été plus important que celui
des non-cadres.
En 2022, le taux d’absentéisme du secteur du commerce, principalement
alimentaire, a été le plus élevé (6.8%), suivi par ceux du secteur de la chimie
et de la pharmacie (5%), de la
métallurgie et de la sidérurgie (4.3%) et des bureaux d’études et de
prestations de services (2.8%).
Absentéisme
en fonction de la taille des entreprises
En 2022, le taux d’absentéisme croît avec la taille de l’entreprise. Il
est de 3.1% dans les entreprises de moins de 20 salariés, de 4.3% dans celles
entre 20 et 50 salariés, de 4.7% dans celles de 300 à 750 salariés et de 5%
dans celles de plus de 750 salariés.
Cependant, le taux l’absentéisme entre 2019 et 2022 augmente quasiment de
façon inverse à celui de la taille de l’entreprise, 57.8% pour celles de moins
de 20 salariés, de 40.9% pour celles de 20 à 300 salariés, de 33.9% pour celles
de 300 à 750 salariés et de 37% pour celles de plus de 750 salariés.
Coût
direct de l’absentéisme
Le coût direct de l’absentéisme est celui du nombre de journées d’absence
multiplié par le salaire brut de la personne absente.
Ce coût a augmenté entre 2019 et 2022, passant de 3.4% de la masse
salariale en 2019 à 3.9% en 2021 et 4.4% en 2022. Ce qui représente une
augmentation de 29% du coût direct de l’absentéisme entre 2019 et 2022.
Rappelons qu’à ce coût direct se rajoutent les coûts indirects
représentés par la baisse de la productivité, la désorganisation du travail, la
gestion administrative des arrêts ou encore les coûts de remplacement du
salarié absent, de la formation de son remplaçant, les coûts liés aux frais de
prévention et de gestion de l’absentéisme…
Perspectives
2023
Les perspectives 2023 relatives à l’absentéisme des auteurs de cette
étude sont :
ü
un taux
d’absentéisme estimé entre 3.75% et 4.4%,
ü
un
pourcentage de salariés absents au moins un jour estimé entre 35% et 42%.
En
guise de conclusion
« Bilan de l’absentéisme 2022 et projection 2023
ð Une année record pour l’absentéisme
ð Une forte hausse étroitement liée à une flambée des
arrêts de travail de courte durée qui ne peut pas être expliquée intégralement
par les vagues Covid
ð Une augmentation particulièrement significative du
taux d’absentéisme chez les moins de 30 ans
ð Les troubles psychologiques confirment leur 1ère
position
pour les arrêts de travail de longue durée
ð
Pas
d’anticipation d’un retour à la normale pour 2023 »
https://axalive.fr/article/axa-absenteisme-2023
Jacques Darmon
Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette
liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
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