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Le 13 décembre
2020
C'est la dernière lettre d'information de cette année 2020 qui a été particulièrement perturbée par les événements, en particulier par la pandémie au Sars-CoV-2 dans laquelle nous sommes toujours englués. Je vous souhaite néanmoins une excellente fin d'année et surtout des vœux pour que l'année 2021 nous permette de retrouver une certaine sérénité…
Au sommaire de
cette lettre… De nombreux textes de loi que je considère importants… Une loi
autorisant, sous réserve d'un décret d'application, l'utilisation du n° de
Sécurité sociale par les services de santé au travail… Des ordonnances
relatives… aux missions des services de santé au travail et permettant des
prescriptions dérogatoires aux médecins du travail… à la santé dans la fonction
publique…à des mesures d'urgence en
matière de revenus de remplacement …et aux réunions des instances représentatives du personnel… Des
décrets relatifs… à un rajout de substances dans la liste du tableau indiquant
les VLEP… aux comités sociaux d'administration dans les administrations et les
établissements publics de l'Etat… à la prévention pour les travailleurs
intervenant en milieu hyperbare… Et un arrêté sur les distances permettant de
considérer un cas contact dans "StopCovid"… Un point sur la signature
d'un accord national interprofessionnel (ANI) sur la santé au travail… Une
jurisprudence sur l'articulation entre reconnaissance d'un accident du travail,
inopposabilité à l'employeur et faute inexcusable… Et le Baromètre Malakoff
Humanis sur l'absentéisme en 2019 montrant une augmentation des arrêts longs….
Je vous rappelle
que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis un an sur un blog à
l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de loi, réglementaires, circulaires,
instructions, questions parlementaires
Loi
Loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020
d’accélération et de simplification de l’action publique
Concernant le
travail, outre des dispositions relatives aux accords d'intéressement, de
participation et de plan d'épargne d'entreprise des articles 118 à 122,
l'article 90 concerne particulièrement les services de santé au travail. Cet
article permet l'utilisation du numéro de Sécurité sociale, officiellement
dénommé numéro d'inscription au répertoire (NIR). La mise en œuvre est soumise
à la publication d'un décret en Conseil d'Etat.
" Article
90 Le
second alinéa de l’article L. 1111-8-1 du code de la
santé publique est remplacé par trois alinéas ainsi rédigés : « Les services
mentionnés à l’article L. 4622-1 du code du
travail entrant dans le champ d’application de l’article L. 1110-4 du présent code
peuvent utiliser l’identifiant de santé des personnes pour leur prise en
charge.
Les données de santé rattachées à
l’identifiant de santé sont collectées, transmises et conservées dans le
respect du secret professionnel et des référentiels de sécurité et
d’interopérabilité mentionnés à l’article L. 1110-4-1.
Un décret en Conseil d’Etat, pris après
avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, fixe les
modalités autorisant l’utilisation de cet identifiant et empêchant son
utilisation à des fins autres que sanitaires et médico-sociales. "
Ordonnances
Ordonnance n°
2020-1502 du 2 décembre 2020 adaptant les conditions d’exercice des
missions des
services de santé au travail à l’urgence sanitaire
Une ordonnance
qui précise les missions des services de santé au travail (SST), accorde des
prérogatives dérogatoires aux médecins du travail et permet une modification du
suivi médical des salariés.
Les articles 1
et 2 peuvent être mis en œuvre jusqu'au 14 avril 2021.
Article 1
Il indique que
les SST doivent participer à la lutte contre la propagation de la Covid-19
par :
" 1° La
diffusion, à l'attention des employeurs et des salariés, de messages de
prévention contre le risque de contagion ;
2° L'appui aux
entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention
adéquates contre ce risque et dans l'adaptation de leur organisation de travail
aux effets de la crise sanitaire ;
3° La participation aux actions de dépistage
et de vaccination définies par l'Etat. "
Article 2
Il comprend les
dispositions suivantes en attente d'un décret d'application :
ü par dérogation à l'article L. 321-1 du Code de la Sécurité sociale, les
médecins pourront prescrire ou renouveler un arrêt maladie en cas d'infection
ou de suspicion d'infection par la Covid-19. Ils pourront également établir un
certificat pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité
partielle, comme cela est prévu par le 2e alinéa du 1 de l’article
20 de la loi du 25 avril 2020 [" Le salarié est une personne vulnérable
présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus
SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire "].
ü de la même façon, les médecins, et les professionnels de santé des SST
pourront prescrire et réaliser, selon des modalités définies par décret, les
tests de détection du Sars-CoV-2.
Article 3
Il comprend les
dispositions suivantes concernant les visites médicales qui doivent être
prévues avant le 17 avril 2021 :
" Les visites médicales qui doivent être réalisées dans le cadre du suivi individuel de l'état
de santé en application des articles L.
4624-1 [La visite de
prévention et d'information initiale], L. 4624-2 [La visite médicale d'aptitude des salariés reconnus
en surveillance individuelle renforcée], et L. 4625-1 [Les
visites médicales des salariés avec contrat précaire] du code du travail et
de l'article L. 717-2
du code rural et de la pêche maritime
peuvent faire l'objet d'un report dans des conditions définies par décret en
Conseil d'Etat, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de
maintenir la visite compte tenu notamment de
l'état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.
Le report de la
visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l'embauche ou à la reprise du
travail.
Les dispositions
du présent article sont également applicables aux visites médicales reportées
en application de l'article 3 de l'ordonnance du 1er avril 2020 susvisée et qui
n'ont pu être réalisées à la date d'entrée en vigueur de la présente
ordonnance.
Le décret en
Conseil d'Etat prévu au premier alinéa détermine notamment les exceptions ou les
conditions particulières applicables aux travailleurs faisant l'objet d'un
suivi adapté ou régulier en application de l'article L. 4624-1 du code du
travail ou d'un suivi individuel renforcé en application de l'article L. 4624-2 du même code.
Ordonnance n°
2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de santé et
de famille dans la fonction publique
Préambule
Cette ordonnance
modifie pour l'ensemble des trois fonctions publiques les textes
suivants :
ü la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée
portant droits et obligations des fonctionnaires,
ü la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat,
ü la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale,
ü et la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Le texte de
l'ordonnance
Article 1
Il modifie, dès
à présent, la loi concernant l'ensemble des fonctionnaires relativement à
l'embauche des personnes reconnues handicapées.
L'ordonnance précise,
quant à l'embauche des travailleurs handicapés (5° de l'article 5 de la loi
83-634), que : " Le cas échéant, s'il ne remplit, compte tenu des possibilités
de compensation du handicap, les conditions de santé particulières exigées pour
l'exercice de certaines fonctions relevant du corps ou du cadre d'emplois
auquel il a accès, en raison des risques particuliers que ces fonctions
comportent pour les agents ou pour les tiers et des sujétions que celles-ci
impliquent. Les statuts particuliers fixent la liste de ces fonctions ainsi
que les règles générales suivant lesquelles les conditions de santé
particulières sont appréciées. "
Il en est de
même au 4° de l'article 5 bis de la loi pour " Les ressortissants des
Etats membres de la Communauté européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord
sur l'Espace économique européen ".
Le chapitre II
de l'ordonnance est consacré aux "
Dispositions relatives aux instances médicales et à la médecine de prévention
". Il comprend les
articles 2 et 3.
Article 2
Les dispositions
de cet article entrent en vigueur le 1er février 2022.
Il insère, après
l'article bis de la loi 83-654, un article 21 bis relatif aux congés
médicaux qui introduit le " conseil médical " : " Lorsque
l’octroi d’un congé mentionné aux articles 21 ou 21 bis résulte de la situation
de santé du fonctionnaire, un conseil médical est saisi pour avis dans les cas
déterminés par un décret en Conseil d’Etat qui fixe également les modalités
d’organisation et de fonctionnement de ce conseil. " [L'article 21
évoque les différents congés dont ceux pour raison de santé et, le 21 bis,
l'invalidité temporaire d'inaptitude lorsque l'incapacité temporaire "
est consécutive à un accident reconnu imputable au service, à un accident de
trajet ou à une maladie contractée en service " .
Cet article 2
remplace dans l'article 23 de la loi 84-53, concernant la Fonction publique
territoriale, la commission de réforme par le " Conseil médical ". Il
en est de même à l'article 41 de la loi 86-33 pour la Fonction publique
hospitalière.
La commission de
réforme est aussi remplacée par le " Conseil médical " dans
l'articles L. 28 du Code des pensions civiles et militaires de
retraite consacré à la pension d'invalidité suite à une maladie imputable. Et
dans l'article L. 31, le rôle de ce "conseil médical ",
reprenant les prérogatives de la commission de réforme, est précisé, il
apprécie : " La réalité des infirmités invoquées, la preuve de leur
imputabilité au service, le taux d'invalidité qu'elles entraînent, l'incapacité
permanente à l'exercice des fonctions sont appréciés par le conseil médical mentionné
à l'article L. 28 selon des modalités qui sont fixées par un décret en Conseil
d'Etat. ".
Article 3
Il remplace, à
l'article 37 bis de la loi 84-16, consacrée à la Fonction publique d'Etat, médecin
de prévention " par " médecin du travail " dans cet article où ce médecin peut préconiser un
temps partiel thérapeutique.
Le chapitre III
de l'ordonnance est intitulé "
Dispositions relatives aux congés pour raison de santé ". Il comprend les articles 4 à 8.
Article 4
Il remplace à l'article 21 de la loi 83-634 " congé de
maladie " par " congé de santé ".
Article 5
Les dispositions
prévues par cet article 5 pourront être mises en œuvre dès l'entrée en vigueur
des dispositions réglementaires et, au plus tard, le 1er février
2022.
Il modifie le 3°
l'article 34 de la loi 84-16, pour la Fonction publique d'Etat en y
introduisant le fait que les congés de longue maladie et de longue durée
peuvent être utilisés de façon continue ou discontinue.
En outre,
concernant ces deux congés, le fonctionnaire qui l'a obtenu " en
conserve le bénéfice auprès de toute personne publique qui l’emploie ainsi que
les modalités d’utilisation afférentes ".
Ces mêmes
dispositions sont implémentées dans les textes de loi suivants : article 57 de la loi 84-16 relative à la
Fonction publique territoriale et article 41 de la loi 86-33 relative à la
Fonction publique hospitalière
Article 6
Cet article
prévoit dans les textes des trois fonctions publiques - article 35 de la loi 54-16,
article 58 de la loi 84-56 et article 42 de la loi 86-33 consacrés
respectivement à la fonction publique d'Etat, territoriale et hospitalière –
d'introduire les dispositions suivantes.
" Des
décrets en Conseil d’Etat :
1o
Fixent les modalités des différents régimes de congé, déterminent leurs effets
sur la situation administrative du fonctionnaire et prévoient les obligations
auxquelles le fonctionnaire demandant le bénéfice ou bénéficiant des congés
prévus aux 2° , 3° et 4° de l’article 34 [57 ou
41] est tenu de se soumettre en vue de l’octroi ou du maintien de ces
congés, sous peine de voir réduire ou supprimer le traitement qui lui avait été
conservé ;
2° Fixent les
modalités du service à temps partiel pour raison thérapeutique, déterminent ses
effets sur la situation administrative du fonctionnaire et prévoient les
obligations auxquelles le fonctionnaire demandant le bénéfice ou bénéficiant
d’un temps partiel pour raison thérapeutique est tenu de se soumettre en vue de
l’octroi ou du maintien de ce temps partiel pour raison thérapeutique, sous
peine de voir réduire ou supprimer le traitement qui lui avait été conservé ;
3° Fixent les
modalités suivant lesquelles, à sa demande et sous réserve d’un avis médical
favorable, un fonctionnaire peut bénéficier d’une formation ou d’un bilan de
compétences ou pratiquer une activité durant un des congés prévus aux 2° , 3°
et 4° de l’article 34 [57 ou 41], en vue de sa
réadaptation ou de sa reconversion professionnelle. "
Cet article 6 rajoute,
à la fin du VI de l'article 21 bis de la loi 83-634 consacré au décret prévu
pour le congé d'invalidité temporaire imputable au service, l'alinéa suivant : "
Ce décret précise les modalités suivant lesquelles, à sa demande et sous
réserve d’un avis médical favorable, un fonctionnaire peut bénéficier d’une
formation ou d’un bilan de compétences ou pratiquer une activité durant un
congé pour invalidité temporaire imputable au service, en vue de sa
réadaptation ou sa reconversion professionnelle. "
Article 7
Il complète l'article
21 bis de la loi 83-634 - traitant du
congé d'invalidité temporaire imputable au service - d'un VIII spécifiant que "
Nonobstant toutes dispositions contraires, peuvent être communiqués, sur leur
demande, aux services administratifs placés auprès de l’autorité à laquelle
appartient le pouvoir de décision et dont les agents sont tenus au secret
professionnel, les seuls renseignements médicaux ou pièces médicales dont la
production est indispensable pour l’examen des droits définis par le présent article.
"
Article 8
Cet article est
consacré aux fonctionnaires ayant contracté la Covid-19. Il indique que
" Pour le fonctionnaire dont la maladie liée à une infection au
SARS-CoV-2 est reconnue imputable au service, le congé pour invalidité temporaire
imputable au service, l’allocation temporaire d’invalidité et la rente viagère
d’invalidité prennent effet, nonobstant toute disposition contraire, à compter
de la date de la première constatation médicale de cette maladie. "
Le chapitre IV
de cette ordonnance est intitulé "
Dispositions relatives au maintien dans l'emploi et au retour à l'emploi des
agents publics ". Il comprend les articles 9
et 10.
Article 9
Cet article
prévoit des dispositions concernant les trois fonctions publiques. Ces dispositions
seront applicables dès l'entrée en vigueur des textes réglementaires et, au
plus tard, au 1er juin 2021.
Pour la Fonction
publique d'Etat, l'article 9 remplace l'article 34 bis de la loi 84-16 par les
dispositions suivantes déjà en vigueur :
" Le
fonctionnaire en activité peut être autorisé à accomplir un service à temps
partiel pour raison thérapeutique lorsque l'exercice des fonctions à temps
partiel permet :
1° Soit le
maintien ou le retour à l'emploi de l'intéressé et est reconnu comme étant de
nature à favoriser l'amélioration de son état de santé ;
2° Soit à
l'intéressé [de] bénéficier d'une rééducation ou d'une
réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état
de santé.
Le fonctionnaire
autorisé à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique
conserve le bénéfice de l'autorisation qui lui a été donnée auprès de toute
personne publique qui l'emploie.
Le temps partiel
pour raison thérapeutique ne peut pas être inférieur au mi-temps.
Durant
l'accomplissement de son service à temps partiel pour raison thérapeutique le
fonctionnaire perçoit l'intégralité de son traitement, du supplément familial
de traitement et de l'indemnité de résidence.
Le service
accompli à ce titre peut être exercé de manière continue ou discontinue pour
une période dont la durée totale peut atteindre un an au maximum.
Au terme de ses
droits à exercer un service à temps partiel pour raison thérapeutique, le
fonctionnaire peut bénéficier d'une nouvelle autorisation, au même titre, à
l'issue d'un délai minimal d'un an. "
Ces mêmes
dispositions sont reprises, pour la Fonction publique territoriale, au 4° bis
de l'article 34 de la loi 84-53 et, pour la Fonction publique hospitalière, à
l'article 41-1 de la loi 86-33.
Article 10
Cet article 10
de l'ordonnance prévoit, pour les fonctionnaires des trois fonctions publiques,
les possibilités d'aménagement de poste et de reclassement en cas d'inaptitude.
Les modifications des textes ont été effectuées et sont donc applicables.
Fonction
publique d'Etat
L'article 63 de
la loi 84-16 est remplacé par les dispositions suivantes :
" Lorsqu'un fonctionnaire est reconnu, par suite d'altération de son état de santé, inapte à l'exercice de ses fonctions, le
poste de travail auquel il est affecté est adapté à son état de santé. Lorsque
l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, ce fonctionnaire peut être
reclassé dans un emploi d'un autre corps ou cadre d'emplois en priorité dans
son administration d'origine ou, à défaut, dans toute administration ou
établissement public mentionnés à l'article 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet
1983 portant droits et obligations des fonctionnaires,
s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes. En vue de
permettre ce reclassement, l'accès à des corps ou cadres d'emplois d'un niveau
supérieur, équivalent ou inférieur est ouvert à l'intéressé, quelle que soit la
position dans laquelle il se trouve, selon les modalités retenues par les
statuts particuliers de ces corps ou cadres d'emplois, en application de
l'article 26 ci-dessus et nonobstant les limites d'âge supérieures, s'il
remplit les conditions d'ancienneté fixées par ces statuts. Un décret en Conseil d'Etat détermine les
conditions dans lesquelles le reclassement, qui est subordonné à la
présentation d'une demande par l'intéressé, peut intervenir. Ce décret précise les cas
dans lesquels la procédure de reclassement peut, par dérogation, être engagée en
l'absence de demande de l'intéressé, ainsi
que les voies de recours ouvertes à ce dernier.
Il peut être
procédé au reclassement du fonctionnaire mentionné au premier alinéa par la
voie du détachement dans un corps de niveau équivalent ou inférieur. Dès qu'il
s'est écoulé une période d'un an, le fonctionnaire détaché dans ces conditions
peut demander son intégration dans le corps de détachement.
Le fonctionnaire
reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit, selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat, à une période de préparation au
reclassement, avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une
période de service effectif.
Le fonctionnaire à
l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée a droit à la période de préparation au
reclassement mentionnée à l'alinéa précédent. "
Fonction
publique territoriale
Pour la Fonction
publique territoriale, ces dispositions sont prévues dans les articles 81 et
85-1 de la loi 84-53.
L'article 81 est
remplacé par les dispositions suivantes : " Le fonctionnaire territorial reconnu, par suite d'altération de son état de santé, inapte à l'exercice de ses fonctions peut être
reclassé dans un emploi d'un autre cadre d'emplois ou d'un autre corps ou dans
un autre emploi, en priorité dans son administration d'origine ou à défaut dans toute administration ou établissement public mentionnés
à l'article 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et
obligations des fonctionnaires, s'il a été déclaré en mesure de remplir les
fonctions correspondantes.
Le reclassement
est subordonné à la présentation d'une demande par l'intéressé. Par dérogation,
la procédure de reclassement peut être engagée en l'absence de demande de
l'intéressé. Ce dernier dispose, en ce cas, de voies de recours."
Et l'article
85-1 devient : " Le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses
fonctions a droit à une période de
préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. Pendant
cette période, l'agent peut être mis à disposition du centre de gestion pour
exercer une mission définie au deuxième alinéa de l'article 25 de la présente
loi.
Le fonctionnaire à
l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice
de ses fonctions a été engagée a droit à la période de préparation au
reclassement mentionnée au précédent alinéa. "
Fonction publique
hospitalière
L'ordonnance
modifie les articles 72 et 75-1 de la loi 86-33.
L'article 72
devient : " Lorsque les
fonctionnaires sont reconnus, par suite d'altération de leur état de santé,
inaptes à l'exercice de leurs fonctions, le poste de travail auquel ils sont
affectés est adapté à leur état de santé. Lorsque l'adaptation du poste de
travail n'est pas possible, ces fonctionnaires peuvent être reclassés dans des emplois d'un autre corps ou cadre d'emplois en priorité dans
leur administration d'origine ou à défaut dans toute administration ou
établissement public mentionnés à l'article 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet
1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, s'ils ont été déclarés
en mesure de remplir les fonctions correspondantes.
Le reclassement
est subordonné à la présentation d'une demande par l'intéressé. Par dérogation,
la procédure de reclassement peut être engagée en l'absence de demande de
l'intéressé. Ce dernier dispose en ce cas de voies de
recours."
L'article 75-1
est maintenant ainsi rédigé : " Le fonctionnaire reconnu inapte à
l'exercice de ses fonctions a droit à une période de préparation au
reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est
assimilée à une période de service effectif.
Le fonctionnaire
à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à
l'exercice de ses fonctions a été engagée a droit à la période de préparation
au reclassement mentionnée au précédent alinéa. "
Le chapitre V de
l'ordonnance comprend des "
Dispositions relatives aux congés pour raisons familiales " avec les articles 11 et 12.
Article 11
Il prévoit les congés concernent la
maternité, le congé parental, le congé pour adoption, le congé de paternité et
le congé des aidants.
Il est d'emblée à remarquer que, pour la
durée du congé maternité, tant pour la Fonction publique d'Etat que la Fonction
publique territoriale, il est fait référence aux articles L. 1225-17 à L. 1225-21 du
Code du travail.
Les dispositions prévues sont quasiment
identiques pour le 5° de l'article 34 de la loi 84-16 pour les fonctionnaires
de l'Etat, du 5° de l'article 57 de la loi 84-53 pour les fonctionnaires de la
Fonction publique territoriale et du 5° de l'article 41 pour les agents
hospitaliers.
Voici ces dispositions faisant référence,
outre aux articles L. 1225-17 à 21, à plusieurs autres articles du Code du
travail :
" 5° Aux congés de maternité et liés
aux charges parentales prévus aux a, b, c, d et e ci-dessous. Durant ces
congés, le fonctionnaire conserve l'intégralité de son traitement, du
supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence.
A l'expiration de ces congés, le
fonctionnaire est réaffecté de plein droit dans son ancien emploi. Dans le cas où
celui-ci ne peut lui être proposé, le fonctionnaire est affecté dans un emploi
équivalent, le plus proche de son dernier lieu de travail. S'il le demande, il
peut également être affecté dans l'emploi le plus proche de son domicile, sous
réserve du respect de l'article 60 de la présente loi.
Ces congés sont attribués dans les
conditions suivantes :
a) Le congé de maternité est
accordé pour une durée égale à celle prévue aux articles L. 1225-17 à L.
1225-21 du code du travail.
En cas de décès de la mère au cours de la
période entre la naissance de l'enfant et la fin de l'indemnisation prévue par
son régime d'assurance maternité, le père fonctionnaire bénéficie d'un droit à
congé pour la durée restant à courir entre la date du décès de la mère et la
fin de la période d'indemnisation dont elle aurait bénéficié. Lorsque le père
de l'enfant ne demande pas à bénéficier de ce congé, ce droit est accordé au
conjoint fonctionnaire de la mère ou au fonctionnaire lié à elle par un pacte
civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé
jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, le
fonctionnaire peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation de
l'enfant tout ou partie des congés prévus aux deux alinéas précédents et
auxquels il peut encore prétendre ;
b) Le congé de naissance est
accordé pour une durée égale à la durée minimale mentionnée à l'article L. 3142-4 du même code pour
le congé de naissance. Il bénéficie au fonctionnaire père de l'enfant ainsi
que, le cas échéant, au fonctionnaire conjoint de la mère ou au fonctionnaire
lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ;
c) Le congé pour l'arrivée d'un enfant
placé en vue de son adoption est accordé pour une durée égale à la durée
minimale mentionnée à l'article L. 3142-4 du même code pour
le congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Ce congé est pris de manière continue ou fractionnée à l'occasion de chaque
arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption dans les quinze jours
entourant l'arrivée de l'enfant adopté.
Son bénéfice est ouvert à la demande du fonctionnaire adoptant ;
d) Le congé d'adoption est accordé
pour une durée égale à celle prévue par l'article L. 1225-37 du même code.
Le droit au congé d'adoption est ouvert au
fonctionnaire à qui l'autorité administrative compétente ou tout organisme
désigné à cet effet confie un enfant en vue de son adoption. Il est ouvert à
l'un ou l'autre des parents adoptifs. Lorsque les deux conjoints sont
fonctionnaires en activité, le congé peut être réparti entre eux ; dans ce cas,
la durée du congé est augmentée et fractionnée selon les modalités prévues par
l'article L. 1225-40 du même code ;
e) Le congé de paternité et
d'accueil de l'enfant est accordé pour une durée égale à celle prévue à
l'article L. 1225-35 du même code. Il
bénéficie au père fonctionnaire ainsi que, le cas échéant, au conjoint
fonctionnaire de la mère ou au fonctionnaire lié à elle par un pacte civil de
solidarité ou vivant maritalement avec elle "
Un décret en Conseil d'Etat doit déterminer
les conditions d'application de cet article aux militaires.
Article 12
Il est consacré au congé de proche aidant
en précisant, pour les trois fonctions publiques que ce congé est "
d'une durée maximale de 3 mois renouvelable dans la limite d'un an durant la
carrière ".
Sont modifiés dans ce sens le 9° bis de
l'article 34 de la loi 84-16 du 11 janvier 1954, le 10° bis de l'article 57 de
la loi 84-53 du 26 janvier 1984 et le 9° bis de l'article 41 de la loi 86-33 du
9 janvier 1986.
La rédaction définitive de ces articles
stipule que les agents ont droit " A un congé de proche aidant d'une
durée maximale de trois mois renouvelable et dans la limite d'un an sur
l'ensemble de la carrière lorsque l'une des personnes mentionnées à l'article L. 3142-16 du code du
travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière
gravité. Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme
d'un temps partiel. Pendant le congé de proche aidant, le fonctionnaire n'est
pas rémunéré. La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une
période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la
liquidation des droits à pension. "
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042565176
Ordonnance n°
2020-1442 du 25 novembre 2020 rétablissant des mesures d'urgence en matière de
revenus de remplacement mentionnés à l'article L. 5421-2 du code du travail
Le rapport au
Président de la République relatif à cette ordonnance en énonce les
dispositions figurant ci-dessous.
" Cette
ordonnance introduit ainsi une mesure de
prolongation de la durée d'indemnisation des allocataires arrivant en fin de
droits au cours de la période actuelle de crise
sanitaire, sur le modèle de la mesure mise en place au printemps dernier par l'ordonnance
n° 2020-324 du 25 mars 2020 portant
mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l'article L.
5421-2 du code du travail.
L'article 1er
prévoit que pour les
demandeurs d'emploi épuisant leur droit à compter du 30 octobre 2020 à
l'allocation de retour à l'emploi, à l'allocation de solidarité spécifique ou à
l'allocation d'assurance dont la charge est assurée par les employeurs publics
mentionnés à l'article L. 5424-1
du code du travail, la durée pendant
laquelle l'allocation est accordée peut faire, à titre exceptionnel, l'objet
d'une prolongation.
Le terme de la période durant laquelle les fins de droit à allocation donneront lieu à
prolongation, ainsi que la durée
de cette prolongation, seront fixés par arrêté du ministre chargé de l'emploi, afin d'être adaptés à la durée de la période de confinement mise en
place par le décret n°
2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant
les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans
le cadre de l'état d'urgence sanitaire. Cette prolongation ne pourra toutefois
excéder le dernier jour du mois civil au cours duquel intervient la fin de
l'état d'urgence sanitaire. "
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042564931
Ordonnance n°
2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux
réunions des instances représentatives du personnel
Voici, selon le
rapport au Président de la République, le thème de cette ordonnance visant à
réguler les conditions dans lesquelles peuvent s'effectuer, dans la période
actuelle, les réunions des instances représentatives du personnel,
particulièrement lorsqu'elles doivent aborder une question importante relative
à l'emploi.
" Elle
élargit, à titre dérogatoire et temporaire, la possibilité de recourir à la
visio-conférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques et
des comités sociaux et économiques centraux.
En effet, en
l'absence d'accord entre l'employeur et les membres élus du comité, le recours
à la visio-conférence est actuellement limité à trois réunions par année civile.
De plus,
l'ordonnance permet, à titre dérogatoire et temporaire, l'organisation de réunions
de ces comités par conférence téléphonique et messagerie instantanée.
Dans le contexte
d'état d'urgence sanitaire, ces mesures présentent le double avantage d'assurer
la continuité du fonctionnement des instances, et notamment de permettre leur
consultation sur les décisions de l'employeur induites par la crise sanitaire.
Cependant, le
recours à ces outils ne doit pas être le seul et unique moyen de réunir les
instances représentatives du personnel, d'autant plus que de nombreuses
entreprises ont pu maintenir leur activité au cours de la dernière période de
confinement décidée par le Gouvernement. Cet article permet ainsi aux membres élus
de l'instance de s'opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de
la réunion, à la décision de l'employeur de réunir l'instance à distance
lorsqu'il s'agit de la consulter sur des sujets sensibles (licenciements économiques collectifs, mise en œuvre des accords de
performance collective, des accords portant rupture conventionnelle collective
et de l'activité partielle de longue durée). Dans
ce cas, la réunion se tient en présentiel, sauf si l'employeur n'a pas encore
épuisé sa faculté de tenir trois réunions annuelles par visio-conférence, qu'il tient du droit commun.
Ces dispositions
dérogatoires et temporaires sont applicables pour les réunions convoquées à
partir du lendemain de la publication de l'ordonnance et jusqu'à la fin de
l'état d'urgence sanitaire. Elles sont également applicables à toutes les
autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions
du code du travail. "
Précisément, les
informations et consultations pour lesquelles une majorité de membres du CSE
peuvent s'opposer à une réunion par visio-conférence dans les dispositions de
cette ordonnance sont :
ü la procédure de licenciement collectif prévue au chapitre III du titre III du livre II de la 1ère
partie du Code du travail ;
ü la mise en œuvre des accords de performance collectives de l'article L. 2254-2 du Code du travail ;
ü la mise en œuvre des accords de la rupture collective de l'article L. 1237-19 du Code du travail ;
ü la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle prévu à l'article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042564921
Décrets
Décret n° 2020-1546
du 9 décembre 2020 fixant des valeurs limites d'exposition professionnelle
contraignantes pour certains agents chimiques
Ce décret rajoute, à compter du 1er
février 2021, dans le tableau de l'article R. 4412-149 du Code du travail, les
valeurs limites d'exposition professionnelle pour les substances suivantes :
ü acrylamide,
ü bromoéthylène,
ü 1,3-butadiène,
ü 1,2-époxypropane
(oxyde de propylène),
ü formaldéhyde,
ü hydrazine,
ü 2-nitropropane,
ü oxyde d’éthylène,
ü o-toluidine.
Vous pourrez accéder au tableau avec les
nouvelles futures VLEP à l'adresse ci-dessous.
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042653471/2021-02-01/
Décret n°
2020-1531 du 7 décembre 2020 modifiant les dispositions relatives à la
protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare
La principale
disposition de ce décret, en termes de santé au travail, concerne le suivi de
l'exposition des travailleurs intervenant en milieu hyperbare avec l'insertion
d'un nouvel article dans le Code du travail qui figure ci-dessous.
Article.
R. 4461-13-1.-" Afin
d'assurer la traçabilité de toute exposition aux risques inhérents au travail
accompli dans les conditions mentionnées à l'article R. 4461-1, l'employeur conserve l'original de la fiche de sécurité et remet à
chaque travailleur ayant pris part à l'intervention un exemplaire de cette
fiche. "
L'employeur
transmet au service de santé au travail, au plus tard à l'occasion des visites
et examens réalisés au titre du suivi individuel renforcé de l'état de santé du travailleur prévu à l'article
R. 4624-22, les
informations mentionnées sur l'exemplaire de la fiche de sécurité qui lui a été
remis. La
transmission est effectuée par tout moyen donnant date certaine à la réception.
"
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042625173
Décret
n° 2020-1427 du 20 novembre 2020 relatif aux comités sociaux d'administration
dans les administrations et les établissements publics de l'Etat
Ce décret vise à mettre en œuvre, dans la Fonction publique
d'Etat (FPE), la fusion des comités techniques et des CHS-CT en une instance
unique, le comité social d'administration. C'est la mise en œuvre de certaines
dispositions de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019
de transformation de la Fonction publique qui a été intégrée aux articles 15 et 15 bis de la loi n°
84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions
statutaires de la Fonction publique de l'Etat.
Les comités sociaux d'administration devraient être mis en
place lors des prochaines élections d'ensemble de la Fonction publique, en
2022.
Selon la loi du 6 août 2019 (7° de l'article 4), les
comités sociaux d'administration sont notamment chargés de " la
protection de la santé physique et mentale, à l'hygiène, à la sécurité des
agents dans leur travail, à l'organisation du travail, au télétravail, aux
enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l'utilisation
des outils numériques, à l'amélioration des conditions de travail et aux
prescriptions légales y afférentes ".
Je me concentrerai, dans ce texte comprenant 111 articles,
sur ce qui concerne les aspects de santé et sécurité au travail.
Organisation des comités sociaux d'administration
Dispositions générales
Les articles 2 à 8 évoquent les différents niveaux de
l'administration dans lesquels sont créés des comités sociaux :
ü dans
chaque département ministériel, sachant qu'un comité social commun à plusieurs
départements ministériels peut être créé ;
ü dans
chaque administration centrale est créé un comité social de proximité compétent
pour les services de l'administration centrale et de ceux à compétence nationale
;
ü un
comité social de réseau compétent pour les services centraux, les services
déconcentrés ou les services à compétence nationale ainsi que pour les
établissements publics de l'Etat en relevant par un lien exclusif ;
ü au
niveau déconcentré est créé au moins un comité social d'administration
déconcentré ;
ü dans
les établissements publics de l'Etat qui ne sont pas un établissement public industriel
ou commercial, un comité social d'administration est créé ;
ü un
comité social peut aussi être créé auprès de chaque autorité administrative
indépendante.
Les formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de
conditions de travail
Dans les comités sociaux d'administration, à partir de 200
agents, est mise en place une formation spécialisée en matière de santé, de
sécurité et de conditions de travail (art. 9).
Lorsqu'il existe des risques professionnels spécifiques, il
est créé, auprès de la formation spécialisée évoquée ci-dessus, une formation
spécialisée de site ou de service (art. 10).
Ces formations spécialisées, créées en cas de risques
professionnels particuliers, peuvent l'être à la demande de l'inspecteur santé
sécurité au travail ou par la majorité des membres du comité social (art. 10).
Composition
Composition des comités sociaux d'administration
Les comités sociaux d'administration ministériels sont
présidés par le ministre ou son représentant. Les autres comités sociaux sont
présidés par l'autorité auprès de laquelle ils sont placés (art. 12).
Ce comité social comprend aussi le responsable des
ressources humaines ainsi que des représentants du personnel (art. 13).
Le nombre des représentants du personnel titulaires d'un
comité d'administration ministériel est de 15. Le nombre des suppléant étant
égal à celui des titulaires dans tous les comités sociaux d'administration.
Pour les services déconcentrés, le nombre de titulaires
représentant le personnel est :
" 1° Dix au plus lorsque les effectifs des
services sont supérieurs à sept cents agents ;
2° Huit au plus lorsque les effectifs des
services sont supérieurs à cinq cents agents et inférieurs ou égaux à sept
cents agents ;
3° Sept au plus lorsque les effectifs des
services sont supérieurs à deux cents agents et inférieurs ou égaux à cinq
cents agents ;
4° Six au plus lorsque les effectifs des
services sont inférieurs ou égaux à deux cents agents en l'absence d'une
formation spécialisée au sein du comité social d'administration ;
5° Cinq au plus lorsque les effectifs des
services sont inférieurs ou égaux à deux cents agents s'il existe une formation
spécialisée au sein du comité social d'administration.
Pour les autres comités sociaux
d'administration, le nombre des représentants du personnel titulaires est égal
à dix au plus. " (art. 14)
Composition de la formation spécialisée
Le nombre de représentants du personnel au sein de la
formation spécialisée est égal à celui des membres du comité social. Cette
commission spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail est présidée
par la même personne que le comité social. (art. 15)
Les membres titulaires de la commission spécialisée de site
ou de service de l'article 10 sont au nombre de :
" 1° Dix au plus lorsque les effectifs des
services sont supérieurs à sept cents agents ;
2° Huit au plus lorsque les effectifs des services sont supérieurs à cinq cents
agents et inférieurs ou égaux à sept cents agents ;
3° Sept au plus lorsque les effectifs des
services sont supérieurs à deux cents agents et inférieurs ou égaux à cinq
cents agents ;
4° Cinq au plus lorsque les effectifs des
services sont inférieurs ou égaux à deux cents agents. " (art.
16)
Le nombre des suppléants est égal à celui des titulaires
(art. 17).
Autres informations sur les comites sociaux et les formations
spécialisées
Le mandat des élus du personnel est d'une durée de 4 ans
(art. 18).
Les élections des représentants du personnel titulaires et
suppléants se font au scrutin de liste (art. 20).
Chaque organisation syndicale désigne, pour la formation
spécialisée, autant de membres titulaires et suppléants qu'elle en a au sein du
comité social administratif (art. 24).
Attributions
Attributions du comité social
Les attributions du comité social d'administration, sur
lesquelles il est consulté, qui nous intéressent sont les suivantes :
1° Les projets de texte réglementaire relatifs
au fonctionnement et à l'organisation des services ;
4° Le projet de plan d'action relatif à
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions
prévues à l'article 1er du décret du 4 mai 2020 susvisé ;
6° Les projets d'arrêté de restructuration dans
les conditions prévues à l'article 3 du décret du 23 décembre
2019 susvisé ;
7° La participation de l'Etat et de ses
établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire
de leurs personnels, définie par le décret du 19 septembre 2007 susvisé ;
8° Les projets d'aménagement importants
modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail
lorsqu'ils s'intègrent dans le cadre d'un projet de réorganisation de service
mentionné au 1° du présent article ;
9° Les projets de texte réglementaire
relatifs au temps de travail dans les conditions
prévues par le décret du 25 août 2000 susvisé.
Les comités sociaux d'administration connaissent
également des questions pour lesquelles des statuts particuliers prévoient leur
consultation. " (art. 48)
Attributions de la formation spécialisée
Ces attributions sont précisées
dans les articles 57 à 60 figurant ci-dessous.
Article 57 : " La formation spécialisée est consultée sur la teneur
de tous documents se rattachant à sa mission, et notamment des règlements et
des consignes que l'administration envisage d'adopter en matière de santé, de
sécurité et de conditions de travail. "
Article
58 : " La formation spécialisée
est informée des visites et de toutes les observations de l'inspecteur santé et
sécurité au travail ainsi que des réponses de l'administration à ces
observations.
Elle examine le rapport annuel établi par le médecin du travail.
"
Article 59 : " La formation spécialisée prend connaissance des
observations et suggestions relatives à la prévention des risques
professionnels et à l'amélioration des conditions de travail consignées sur le
registre de santé et de sécurité au travail prévu à l'article 3-2 du décret du
28 mai 1982 susvisé. "
Article 60 : " Les formations spécialisées créées en raison de
risques professionnels particuliers procèdent, dès leur mise en place, à
l'analyse de ces risques et suscitent toute initiative qu'elles estiment utiles
pour appréhender et limiter ce ou ces risques. "
En outre, cette formation
spécialisée :
ü procède à intervalles réguliers à
des visites de services relevant de sa compétence (art. 63) ;
ü est réunie dans les délais les plus brefs à la
suite d'un accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves
(art. 64) ;
ü peut, à l'initiative de son
président ou suite à une délibération de la formation, faire appel à un expert,
conformément aux articles R. 2315-51 et R. 2315-52 du Code du travail en cas de
risque grave révélé ou non par un accident de service ou de projet important
modifiant les conditions de santé et de sécurité (art. 66) ;
ü en cas d'existence d'un danger
grave et imminent, tout membre de cette formation doit alerter le chef de
service ou son représentant (art. 67) ;
ü est consultée sur les projets de
textes relatifs à la protection de la santé physique et mentale, à l'hygiène et
à la sécurité des agents dans leur travail, à l'organisation du travail, du
télétravail et à l'amélioration des conditions de travail (art. 68) ;
ü est consultée sur la mise en œuvre
des mesures prises pour faciliter le maintien ou le retour en emploi des
accidentés du travail et des personnes reconnues handicapées, en particulier
sur l'aménagement des postes (art. 70) ;
ü est consultée chaque année sur le programme
annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des
conditions de travail (art. 71) ;
ü procède à l'analyse des risques
professionnels auxquels peuvent être exposés les agents, notamment les femmes
enceintes, et aux effets de l'exposition aux facteurs de risque de l'article L. 4161-1 du Code du travail (art. 73) ;
ü contribue à la prévention des
risques professionnels et propose toute mesure susceptible d'améliorer la santé
et la sécurité au travail. Elle peut, en outre, proposer des mesures pour
prévenir les harcèlements moral et sexuel (art. 74).
En l'absence de cette formation spécialisée dans les
entités de moins de 200 agents, c'est le comité social d'administration qui en
assume les fonctions (art. 75).
Fonctionnement
Lors de chaque réunion du comité social, il est établi un
procès-verbal comprenant le compte rendu des débats et le détail des votes. Ce
document est signé par le président, contresigné par le secrétaire et le
secrétaire adjoint et transmis, dans le délai d'un mois, aux membres du comité
social d'administration (art. 83).
En cas d'urgence, ou de circonstances particulières – dans
ce dernier cas, sauf opposition de la majorité des représentants du personnel –,
le président pourra décider qu'une réunion aura lieu par visio-conférence ou
conférence téléphonique (art. 84).
Chaque comité social d'administration se réunit au moins
deux fois par an (art. 87).
La convocation à la réunion du comité indique l'ordre du jour
ainsi que les questions donnant lieu à consultation. Une question peut être
portée à l'ordre du jour si la moitié des représentants du personnel le
demandent. Des experts d'un point à l'ordre du jour peuvent être convoqués à la
demande du président ou des membres du comité (art. 88).
La moitié des représentants du personnel doivent être
présents lors de l'ouverture de la réunion (art. 89).
Lors des votes, seuls participent les représentants du
personnel élus titulaires, un suppléant pouvant néanmoins voter s'il remplace
le titulaire.
" Les représentants de l'administration,
les experts, le médecin du travail, les agents
mentionnés à l'article 4 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 susvisé et
l'inspecteur santé et sécurité au travail ne participent pas au vote. " (art.
90)
Si
un vote recueille un avis unanime défavorable du comité, le projet fait l'objet
d'un réexamen et d'une nouvelle délibération dans un délai qui ne
peut être inférieur à 8 jours et supérieur à 30 jours (art. 91).
Les séances ne sont pas publiques et les participants sont
tenus à une obligation de discrétion professionnelle (art. 92).
Les représentants du personnel, titulaires et suppléants,
de la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail ou du
comité, en l'absence de cette formation, ont droit à une formation à l'hygiène
et à la sécurité d'au moins 5 jours au cours d'un mandat (art. 94).
Autres dispositions
L'article 103 prévoit que dans le texte du décret n° 82-453
du 28 mai 1982, relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la
prévention dans la Fonction publique, toutes les occurrences des mots "
comités d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail " sont
remplacé par " formations spécialisées en matière de santé, de
sécurité et de conditions de travail ' ou, à défaut de cette instance, par "
comités sociaux d'administration ".
Il en est de même aux articles 104, 105, 106 et 107 qui
modifient respectivement les décrets n° 2000-815 du 25 août 2000, n° 2011-595 du
26 mai 2011, n° 2012-225 du 16 février 2012 et n° 2015-567 du 20 mai 2015. Dans
ce dernier décret, en outre, " médecin de prévention " est
remplacé par " médecin du travail ".
L'article 109 remplace, dans toute une liste de décrets
figurant en annexe,
ü d'une
part, " comités techniques " par " comités sociaux
d'administration " ;
ü d'autre
part, " comités d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail
" par " formations spécialisées en matière de santé, de
sécurité et de conditions de travail " ou, à défaut de cette
instance, par " comités sociaux d'administration ".
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/11/20/TFPF2021466D/jo/texte
Arrêté
Arrêté du 27 novembre 2020 modifiant
l'arrêté du 30 mai 2020 définissant les critères de distance et de durée du
contact au regard du risque de contamination par le virus du covid-19 pour le fonctionnement
du traitement de données dénommé « StopCovid »
Les critères pour être considéré
comme cas contact dans l'application " StopCovid " utilisant les
téléphones portables sont les suivants :
" 1° Soit un contact à une
distance inférieure ou égale à un mètre pendant cinq minutes ;
« 2° Soit un contact à une distance
supérieure à un mètre et inférieure ou égale à deux mètres pendant quinze
minutes. "
[NDR – Il est étonnant d'évoquer
" StopCovid " dans cet arrêté alors que cette application a été
remplacée par " TousAntiCovid ".]
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042574520
· Jurisprudence
La
reconnaissance d'une faute inexcusable est possible alors que l'accident du travail
est inopposable à l'employeur
Il
s'agit d'un arrêt inédit de la 2e chambre de la Cour de cassation -
Cass. 2e civ. n° 19-21890 – néanmoins intéressant par la solution
qu'il apporte à l'articulation entre accident du travail reconnu pour le
salarié, inopposabilité à l'employeur et faute inexcusable de l'employeur.
Les
faits – Une caisse primaire d'assurance maladie a reconnu
en accident du travail la tentative de suicide d'une salariée qui a eu lieu le
6 janvier 2011 à son domicile, après un entretien avec le secrétaire général de
la société dans laquelle elle travaillait. Lors de cet entretien, la salariée
qui était déjà dans un état de tension et de stress lié à une surcharge de
travail importante, dont elle aurait fait part à sa hiérarchie, aurait subi des
reproches.
En
revanche, cet accident du travail a été reconnu inopposable à l'employeur. La
salariée a saisi la juridiction de Sécurité sociale afin de faire reconnaître
la faute inexcusable de l'employeur.
La
cour d'appel a retenu la faute inexcusable de l'employeur et mis à la charge de
la caisse le paiement des indemnités à ce titre, qu'elle devra faire rembourser
par l'employeur et a confirmé l'inopposabilité de la prise en charge de
l'accident du travail à l'employeur.
La
caisse se pourvoit en cassation contre ces deux points et l'employeur contre le
fait qu'une faute inexcusable lui est reconnue.
L'argumentation
de la caisse repose sur le fait qu'il n'est pas possible de reconnaître une
faute inexcusable de l'employeur alors que l'accident du travail lui a été
déclaré inopposable. Ce qu'elle conteste.
La
réponse de la Cour de cassation sur ces points est la suivante : " Il
résulte des articles L.
411-1 et L.
452-1 du code de la sécurité sociale que les
rapports entre l'employeur et la caisse primaire d'assurance maladie étant
indépendants de ceux entre l'employeur et la victime, le fait que le
caractère professionnel de l'accident ne soit pas établi dans les rapports
entre la caisse et l'employeur ne prive pas la victime du droit de faire
reconnaître la faute inexcusable de son employeur."
Par
ailleurs, " une tentative de suicide qui se produit au moment où la
victime ne se trouve plus sous la subordination de l'employeur constitue un
accident du travail dès lors que celle-ci établit qu'il est survenu par le fait
du travail et que dans les rapports entre la caisse et l'employeur, la charge
de cette preuve appartient à la caisse. " mais " la
caisse ne rapportant pas la preuve qui lui incombait, dans ses rapports
avec l'employeur, que le fait accidentel du 6 janvier 2011 était d'origine
professionnelle, la décision de prise en charge de cet accident au titre de
la législation professionnelle était inopposable à la société, d'autre
part, que la victime établissant la preuve du lien de causalité direct et
certain entre son état psychologique, né de la souffrance au travail et la
tentative de suicide, celle-ci constituait un accident du travail au sens de
l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, susceptible de lui permettre
de voir reconnaître la faute inexcusable de l'employeur. "
L'employeur,
pour sa part, conteste qu'une faute inexcusable lui ait été imputée, alors que
l'accident du travail lui était inopposable, et qu'il ait à prendre en charge
la majoration maximale de la rente et les préjudices extrapatrimoniaux et que
la caisse en avance le coût qu'il devra rembourser.
La
réponse de la Haute juridiction est la suivante : " Il résulte des articles
L.
452-2 et D.
452-1 du code de la sécurité sociale, dans leur
rédaction applicable au litige, que la majoration de rente allouée à la victime
en cas de faute inexcusable de l'employeur est payée par la caisse qui en
récupère le capital représentatif auprès de l'employeur dans les mêmes
conditions et en même temps que les sommes allouées au titre de la réparation
des préjudices mentionnés à l'article L.
452-3.
L'arrêt
rappelle qu'en raison de l'indépendance des rapports entre la caisse et
l'employeur et entre la victime et l'employeur, la décision déclarant
inopposable à l'employeur la décision de prise en charge au titre de la
législation professionnelle de l'accident du 6 janvier 2011 est sans incidence
sur l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Il
retient que l'accident du travail de la victime du 6 janvier 2011 est imputable
à la faute inexcusable de son employeur, dit que la rente allouée à la victime
sera majorée à son taux maximum [le doublement] et
alloue à celle-ci une provision d'un certain montant.
De
ces énonciations, faisant ressortir que l'inopposabilité à l'employeur de la
décision de prise en charge de l'accident du travail ne faisait pas obstacle à
l'exercice par la caisse, en application des articles L. 452-2 et L. 452-3 du
code de la sécurité sociale, de l'action récursoire envers l'employeur, la
cour d'appel a exactement déduit que la caisse ne ferait que l'avance de
l'ensemble des prestations et indemnités allouées à la victime et qu'il y avait
lieu de fixer au passif de la société les sommes avancées par la caisse à la
victime. "
Ainsi,
les moyens de la Caisse et de l'employeur ne sont pas fondés et les pourvois
rejetés.
· Réforme de la santé au travail
Champagne pour le
Medef et Présance !
Les organisations
patronales peuvent sabler le champagne suite à l'accord national
interprofessionnel (ANI) " pour une prévention renforcée et une offre
renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail "
sur lequel elles ont fini par aboutir à un accord avec les syndicats sur un
texte après plus de quinze séances de négociation et la production d'un projet
de texte "martyr" dont j'ai parlé dans ma précédente lettre. Le
dernier texte, obtenu dans la nuit du 9 au 10 décembre 2020, est celui que vous
pourrez lire en pièce jointe. C'est celui sur lequel les différentes
confédérations devront officiellement se prononcer d'ici le 8 janvier 2021.
Néanmoins, ce texte a recueilli un avis
favorable du Medef et de l'U2P, la CMPE se prononcera la semaine prochaine. De
même, un avis favorable des représentants de la CFDT, de la CFE-CGC et de la
CGT-FO, la CFTC réservant son avis pour l'instant, laisse penser que cet ANI
sera signé majoritairement. La CGT refuse de signer. (Voir en pièce jointe,
dans un document Word, des articles de presse à ce sujet).
Avec cet accord,
deux spectres s'éloignent pour la délégation patronale de la négociation et
Présance :
ü la réorganisation
de la santé au travail telle que préconisée dans le rapport de Mme Lecocq et
MM. Dupuis et Forest avec, en particulier la mise en place de structures
intégrant tous les acteurs de la prévention au niveau national et élaborant la
politique de santé au travail ;
ü et le guichet
unique régional qui, d'une certaine façon, menait à une fusion des services de
santé au travail interentreprises dans une structure para-publique, avec
disparition de la gouvernance des employeurs et la crainte d'un financement
direct de la santé au travail par une cotisation prélevée par les Urssaf (page
12 du rapport : " une cotisation unique « santé travail »
directement recouvrées par les URSSAF ") qui mettait fin à la
manipulation par les SSTI de masses financières importantes avec un contrôle
très imparfait lorsqu'il existait.
La proposition de
loi que doivent rédiger et présenter très prochainement Mmes Lecocq et
Grandjean, députées LREM, devra donc tenir compte de cet avis et montrer moins
d'ambition en termes de réorganisation de la santé au travail. D'autant plus
qu'a été publié un communiqué du 10 décembre 2020, qui n'a pas tardé à être
diffusé, dans lequel la ministre du travail, Mme Borne, et le secrétaire d'Etat
chargé des Retraites et de la Santé au travail, M. Laurent Pietraszewski, "
saluent l'accord conclu par les partenaires sociaux " (voir en pièce
jointe).
Mais les services
de santé au travail ne représentant qu'une partie de la santé au travail, les
dispositions les concernant sont englobées dans un ensemble plus large avec la
mise en valeur de grands principes tels que la prévention primaire et la
prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) qui figurent déjà, en tant
que principes et, parfois, en termes de contraintes dans les textes [NDR – Par
exemple, les articles L. 4121-1 et 2 sur
l'évaluation et la prévention des risques et l'article L. 4622-2 sur les
missions des SSTI en termes de préservation de la santé des salariés et de la
prévention de la désinsertion professionnelle].
Je relève dans cet
ANI quelques points que l'on peut considérer comme éventuellement intéressants
dans les thèmes abordés s'ils ne restent pas seulement au niveau des écrits et
trouvent une formalisation dans les textes de loi qui permette leur mise en
œuvre dans la réalité du travail.
La prévention primaire
Les risques
psychosociaux
Je note dans
l'ANI, par rapport au texte "martyr", une avancée sur la prise en
compte des risques psychosociaux dans la mesure où il est bien précisé qu'il
s'agit de la prévention de ceux liés à l'activité professionnelle et non pas un
méli-mélo lié à la " fragilité des salariés " :
" • Les risques psychosociaux
inhérents à l’activité professionnelle. Bien que les troubles psychosociaux
puissent avoir des causes multiples, l’employeur se doit d’évaluer et de
mettre en place les actions de prévention en regard de son champ de
responsabilité, c’est-à-dire celui lié à l’activité professionnelle. Dans
le cadre de ces actions, l’employeur doit respecter strictement la vie
privée du salarié ;
• L’évaluation de
ce risque psychosocial, en ce qu’il est lié à l’activité professionnelle
s’inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail
et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail ;
• La prévention des risques psychosociaux
passe notamment par la prévention du stress au travail (accord national
interprofessionnel du 2 juillet 2008) et par la prévention du
harcèlement et de la violence au travail (accord du 26 mars 2010 ".
Tout cela est
néanmoins déjà dans les textes du Code du travail ou dans la jurisprudence.
Le document unique
de prévention des risques professionnels (DUERP)
L'ANI rappelle le
rôle important du DUERP pour la prévention et préconise son maintien [NDR – Ou
sa rédaction puisque environ la moitié des entreprises, en particulier les plus
petites, n'en disposent pas alors qu'il est obligatoire depuis 2002].Alors que
le rapport de Mme Lecocq visait sa suppression.
Une amélioration
de ce dispositif est de le tracer au fil du temps sous une forme numérique, ce
qu'avait proposé le Pr Frimat dans son rapport sur le risque chimique. Ce qui
aiderait à déterminer les salariés qui pourraient faire l'objet d'un suivi
post-exposition ou post-professionnel.
Les partenaires
sociaux indiquent qu'il est important que les SSTI accompagnent les entreprises
dans la réalisation du DUERP.
La prévention de
la désinsertion professionnelle
Dans l'accord, la prévention
de la désinsertion professionnelle est intimement liée à la notion de
prévention primaire avec l'objectif du maintien dans l'emploi.
Pour l'accord,
trois acteurs sont essentiels, le médecin conseil de la Cpam, le médecin
traitant et le médecin du travail de la cellule de prévention de la
désinsertion professionnelle du service de prévention et de santé au travail
interprofessionnel (SPSTI, le nouveau nom, selon l'accord, des SSTI).
Les auteurs de
l'accord intègrent une petite phrase qui pourrait être inquiétante pour
l'avenir des médecins du travail : " C’est dans le cadre de cette
PDP que l’intervention du médecin du travail du SPSTI (visite de pré
reprise, inaptitude) justifie le maintien d’une compétence médicale adaptée
et suffisante dans les SPSTI. " (page 8)
Chacun des SPSTI
devrait donc être doté d'une cellule de PDP. Ces cellules devraient s'engager,
au niveau régional ou départemental, par convention auprès des structures
territoriales de maintien dans l'emploi afin de s'intégrer dans les réseaux
déjà existants.
L'un des soucis de
la délégation patronale durant cette négociation était de limiter le risque
juridique pour les employeurs. Sur ce point, les résultats ne sont pas à la
hauteur des attentes, bien que le texte soit plus flou que la version
précédente, ce qui permet plus de marges de manœuvre.
Voici ce qui est
indiqué dans l'accord à ce sujet : " Dans un souci d’incitation à la
prévention, il est important que les mesures mises en œuvre par l’entreprise
soient réellement prises en compte. Pour ce faire, il est proposé que :
• En droit français, le
principe retenu est celui de la responsabilité de l’employeur en matière de
santé au travail,
• Dans ce cadre, les
employeurs sont incités par le présent accord à développer des actions de
prévention.
• Pour rappel, la
jurisprudence a admis qu’un employeur et ses délégataires pouvaient être
considérés comme ayant rempli leurs obligations s’ils ont mis en œuvre les
actions de prévention. "
Dans la version
précédente du texte, il était indiqué " les actions de prévention
adéquates ".
Des intervenants
dans la prévention
La personne
compétente en matière de prévention des risques professionnels devrait servir
de référent dans ce domaine [NDR – Ce salarié compétent est prévu depuis 2012
par l’article L. 4644-1 du Code du
travail !].
Le rôle des
représentants du personnel est réaffirmé en termes de santé, sécurité et
conditions de travail [NDR – Je laisse ceux-ci apprécier la diminution de leurs
moyens d'action depuis la mise en œuvre du comité social et économique au plus
tard le 1er janvier 2020 avec diminution du nombre des représentants
du personnel, de leurs moyens et la disparition du CHS-CT].
Les branches
professionnelles
pourraient aussi jouer un rôle dans la prévention en signant des accords. [NDR
– Je dois dire, pour avoir été durant quelques années négociateur dans la
Branche des SSTI qu'il n'y avait jamais de difficultés à signer des accords…
tant qu'ils ne coûtaient rien et n'étaient pas contraignants. A part les accord
sur les salaires où il fallait tout de même que les employeurs lâchent quelque
chose financièrement, le plus souvent a minima.]
Les
médecins praticiens correspondants du SPSTI, dont nous
reparlerons plus tard, qui sont des médecins de ville formés [comment ?] qui
seront susceptibles d'assurer une partie du suivi médico-professionnel des
seuls salariés bénéficiant d'une visite d'information et de prévention. Ce qui
exclut les salariés en surveillance adaptée et en surveillance renforcée. [NDR
– Il serait intéressant de connaître les effets de l'expérimentation de la
visite d'embauche des apprentis par un médecin de ville prévue par le Décret n°
2018-1340 du 28 décembre 2018, pour 3 ans, dans le cas où le SSTI ne pourrait
la réaliser dans les deux mois. En outre, les médecins généralistes, déjà en
forte surcharge, vont-ils pouvoir assumer cette charge supplémentaire ?]
La
qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Celle-ci permet de
dépasser l'approche par les risques professionnels en posant un regard plus
large sur le travail et les conditions de travail [NDR – Il est vrai que la
disparition des risques professionnels est particulièrement problématique,
alors autant s'intéresser à autre chose !].
La QVTC doit
procéder d'une démarche d'entreprise pragmatique et progressive à partir d'une
analyse des enjeux du marché (sic !), des enjeux sociétaux et des enjeux du
travail à articuler entre eux.
Puis il faudra
poser un diagnostic partagé sur l'identification des questions prioritaires.
Les objectifs sur
lesquels porte la QVCT sont ainsi énoncés :
" - l’articulation
des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie
professionnelle, déconnexion numérique),
- sur les conditions
d’exercice du travail (IRP, management, moyens, relations interpersonnelles et
collectifs du travail),
- l’utilité et le
sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la
conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail
tel le télétravail…
- l’expression des
salariés et leur participation. "
Une offre des spsti de proximité
Les missions des
SPSTI
Pour répondre à la
problématique de l'hétérogénéité des prestations des SSTI reconnue par tous,
l'accord propose " une offre socle minimale " satisfaisant à trois
missions distinctes [NDR – Correspondant aux missions des SSTI telles que
définies à ce jour par le Code du travail à l'article L. 4622-2] :
ü prévention,
ü suivi individuel
des salariés,
ü prévention de la
désinsertion professionnelle que nous avons déjà abordée avec la mise en place
dans chaque service d'une cellule de prévention de la désinsertion.
Chacune de ces
missions incombe à des acteurs définis.
La mission de
prévention
est animée par une équipe pluridisciplinaire interne au SPSTI composée d'IPRP.
Ses missions
seront d'évaluer les risques professionnels grâce :
" - à
la mise à jour régulière de la fiche d’entreprise, qui peut constituer pour des
TPE-PME la base du DUERP,
- au
conseil dans la rédaction et la finalisation par l’employeur du DUERP et du
plan d’action qui peut en découler,
- à
la réalisation des études de poste de travail en déployant notamment des
compétences en : ergonomie (TMS notamment), métrologie de première intention
(bruit, risques chimiques), risques organisationnels (RPS),
- à
la réalisation d’actions complémentaires de prévention (collectives ou
individuelles) en fonction des besoins ;
- à
la réalisation d’une action de prévention primaire dans chaque entreprise au
moins une fois tous les quatre ans (pour les TPE-PME, le SPSTI pourra proposer
de raccourcir ce délai),
- à ses conseils
lors de la conception des postes et/ou des locaux de travail. "
La mission de
suivi de l'état de santé
Cette mission sera
menée prioritairement par les médecins du travail qui effectueront notamment,
le suivi individuel renforcé avec aptitude, le suivi des salariés dans le cadre
de la PDP, les visites de mi-carrière (?) et de fin de carrière [NDR – Cette dernière
est prévue à l'article L. 4624-2-1 et peu
respectée], les visites médicales adaptées, les visites de pré-reprise ainsi
que les visites à la demande de l'ensemble des salariés.
Il est à noter
que, selon le texte de l'accord, seul le médecin du travail pourra prescrire un
aménagement de poste ou prononcer une inaptitude.
C'est là que nous voyons
apparaître de nouveaux acteurs évoqués ci-dessus, les médecins praticiens
correspondants (MPC) qui seraient des médecins de ville.
Le SPSTI pourra
établir une liste de MPC qui seront des médecins volontaires et formés qui
devraient assumer une partie du suivi médico-professionnel des salariés. Ils
pourraient assurer les visites d'information et de prévention initiales et
périodiques et de reprise du travail pour les salariés non exposés à un risque
professionnel spécifique et ne nécessitant pas un suivi adapté.
Il y aurait
partage du dossier médical en santé au travail entre le médecin du travail et le
MPC.
La prise en charge
financière des visites médicales par les MPC serait assumée par les SPSTI.
La mission de
prévention de la désinsertion professionnelle
La cellule de
prévention de la désinsertion aurait pour rôle :
"
- une sensibilisation des acteurs à la PDP ;
-
des signalements précoces ;
-
un accompagnement en amont des parties prenantes ;
-
des aménagements de poste ;
-
ou des solutions de maintien en emploi du salarié ;
- ou
des aides au reclassement/reconversion (lien CPF transition)."
Il est précisé, ce
qui n'apparaissait pas dans le document "martyr", que les différents
intervenants n'interviendraient pas en "silo" mais en respectant la
notion d'équipe pluridisciplinaire figurant dans les textes actuels.
L'organisation et
le fonctionnement des SPSTI
La gouvernance des
employeurs demeure avec, au sein du conseil d'administration, une voix
prépondérante du président du service. Le vice-président et le trésorier seront
des salariés.
Une commission de
contrôle continuera de "surveiller" l'organisation et la gestion du
service avec un président salarié. Elle pourra alerter le Comité régional de
prévention et de santé au travail (CRPST, voir plus loin).
Un nouvel élément,
les mandataires ne pourraient effectuer plus de deux mandats. Ceci à partir de
la mise en place des SPSTI.
Une certification
devrait être mise en œuvre afin de garantir l'exécution des missions,
quantitativement et qualitativement. Malgré les tentatives de le supprimer,
l'agrément demeure et si le SPSTI ne remplit pas un certain nombre de critères,
la Direccte pourrait remettre en cause l'agrément et proposer des sanctions
graduées.
Les SPSTI
devraient avoir une taille critique minimale de suivi de 70 à 75 000 salariés.
L'accord propose
que l'on mette fin à la sectorisation des SSTI afin d'accorder une liberté de
choix des employeurs pour le SPSTI au niveau national, avec, néanmoins, la
nécessité que les salariés puissant accéder à une consultation physique de
proximité.
Les SPSTI
maintiendront le statut d'associations loi 1901.
Le financement des
SPSTI sera toujours assuré par les cotisations des employeurs qui leur seront
versées directement. En effet, comme il est écrit dans l'accord, le prélèvement
par " l’URSSAF pourrait paraître comme une source de
simplification, elle n’est pas une solution adéquate dans le cas spécifique des
SPSTI. En effet, la cotisation constitue un prix soumis aux règles du droit
de la concurrence et fixé en fonction des coûts variables d’un service à
l’autre. Cette règle vaut aussi bien pour la cotisation statutaire que pour
d’éventuelles facturations hors cotisation statutaire. "
Néanmoins,
l'accord indique qu'il sera " essentiel d'établir un contrôle financier
strict, en toute transparence ".
Les cotisations
des SPSTI ne pourront varier de plus de 20% en plus ou moins de la moyenne des
cotisations de l'ensemble des services.
La gouvernance de la santé au travail
Au niveau national
L'accord reprend
l'idée développée dans le rapport de Mme Lecocq et MM. Dupuis et Forest d'une
gouvernance nationale.
Celle-ci sera
assumée par le Comité national de prévention, santé au travail (CNPST) au sein
du Coct à partir du Groupe permanent d'orientation dont les missions seront
élargies. Ainsi les partenaires sociaux prendraient de façon paritaire les
décisions :
" • de participer à
l’élaboration et à la définition des objectifs du Plan Santé au Travail, en
l’occurrence le PST 4 ;
•
d’élaborer le cahier des charges de la certification
des SPSTI et les conditions d’enregistrement par les DIRECCTE ;
• d’élaborer le cahier
des charges de l’offre socle des SPSTI telle que définie par le présent accord
;
• d’élaborer le cahier
des charges de l’offre de Prévention de la Désinsertion Professionnelle que
chaque SPSTI serait chargé de déployer ;
• de définir des
indicateurs en Santé au Travail et d’évaluation des SPSTI ;
• de suivre la
mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville telle
que proposée par les parties signataires.
• de suivre la
mise en œuvre du passeport prévention. "
En outre, le CNPST
aura pour mission de promouvoir l'action en réseau de l'ensemble des acteurs
nationaux de la prévention.
Au niveau régional
Il y aura la
création d'un Comité régional de prévention, de santé au travail (CRPST) qui
élargira les missions des Croct afin :
• " de s’assurer sur
le plan régional de la mise en place d’un Plan régional de santé au travail (en
l’occurrence le PRST4), déclinaison régionale du PST national ;
• de contrôler la
certification « SPSTI », c’est-à-dire de s’assurer de l’application régionale
du cahier des charges de la certification des SPSTI élaborée au niveau
national, en ayant recours à une tierce partie préalablement à l’octroi de leur
agrément géographique et professionnel ;
• de s’assurer du bon
fonctionnement du réseau régional de prévention de la désinsertion
professionnelle (PDP) ;
• de s’assurer du suivi
des observatoires régionaux auprès des ARS centre de ressources en santé au
travail ;
• de procéder à
l’évaluation du rapport qualité-prix des services assurés par les SPSTI ;
• de suivre la
mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville telle
que proposée par les parties signataires. "
Dispositions finales
Pour lier les
mains aux rédactrices de la proposition de texte de loi sur la santé au travail,
l'accord indique que " Les dispositions du présent accord forment un
tout équilibré, cohérent et indissociable, la mise en œuvre de chacune de ses dispositions
en l'état étant entièrement liée à la mise en œuvre des autres dispositions.
Les partenaires
sociaux demandent au gouvernement de transposer le présent accord au plan
législatif ou réglementaire les dispositions nécessitant une modification des
textes en vigueur. Ils souhaitent en conséquence être pleinement
associés à l'élaboration des textes d'application. "
Une commission de
suivi sera mise en place. Elle se réunira au moins une fois par an et à la
demande de l'un des partenaires sociaux.
·
Baromètre de l'Absentéisme
2020 (Malakoff Humanis / Ifop)
Vous pourrez
accéder à ce " Baromètre annuel absentéisme 2020 " de Malakoff
Humanis réalisé par l'Ifop qui propose des " Regards croisés salariés
et dirigeants face à l'arrêt de travail " en document joint et sur le
site de l'entreprise à l'adresse en fin de commentaire. Les résultats de cette
enquête ont été publiés le 16 novembre 2020.
Matériel et méthodes
Ce Baromètre a été
réalisé auprès de deux échantillons représentatifs de la population active du
privé dans les entreprises d'au moins un salarié. Le premier échantillon est
composé de 2008 salariés qui ont été enquêtés en ligne du 24 août au 2
septembre 2020 (dont 1503 ayant eu un arrêt maladie prescrit au cours des 12
derniers mois) et, le second, de 405 dirigeants (ou DRH) qui ont été sollicités
par téléphone du 1er au 4 septembre 2020. Pour les dirigeants et les
DRH interrogés j'utiliserai le terme générique de "dirigeants".
Les participants à
l'étude des salariés sont à 53% des hommes et 47% des femmes.
Parmi
l'échantillon retenu, il y a 36% de 18 à 34 ans, 41% de 35 à 49 ans et 23% de
50 ans et plus.
Du point de vue de
vue sociodémographique, il s'agit de 16% de cadres et professions
intellectuelles supérieures, de 24% de professions intermédiaires, de 31%
d'employés et de 28% d'ouvriers.
Résultats
Une augmentation
des arrêts moyens et longs
Par rapport à
2019, on est passé, en 2020, de 30% à 22% d'arrêts de 1 à 3 jour, de 60% à 66%
d'arrêts de 4 à 30 jours et de 9 à 12% d'arrêts de plus de 30 jours. Soit une augmentation
de 33% de ces arrêts longs de plus de 30 jours.
La durée moyenne
de ces arrêts est de respectivement de 2 jours, 13 jours et 94 jours.
Taux des
entreprises touchées par les arrêts longs
En 2020, une
majorité de 60% des entreprises (versus 56% en 2019) ont connu au moins un
arrêt long des salariés au cours des 12 derniers mois. Ces arrêts longs ont
touché, dans 15% des cas, plus de 5% des salariés et, dans 44% des cas, de 1 à
5% des salariés.
Ont
particulièrement été touchées par les arrêts longs, les entreprises de 50
salariés et plus (83%), celles où le niveau de l'absentéisme est élevé (81%),
celles de l'industrie et de l'énergie (73%) et celles ayant vécu une
augmentation des arrêts longs au cours des 5 dernières années (85%).
Conséquences des
arrêts longs pour les entreprises
Le retentissement
des arrêts longs sur les entreprises comprend :
ü les difficultés de
réorganisation (52%),
ü la nécessité du remplacement
des salariés absents (49%),
ü le coût de gestion
de l'absentéisme (22%),
ü la problématique
de la motivation et de l'engagement des autres salariés (19%),
ü les résultats et
la performance (18%),
ü la satisfaction
des clients (13%).
Multiplicité des arrêts
En 2020, 36% des
salariés ont eu au moins un arrêt maladie prescrit au cours des 12 derniers
mois (versus 44% en 2019). La majorité des salariés (61%) n'ont eu qu'un arrêt
prescrit dans l'année, 23% ont eu 2 arrêts, 8% ont eu 3 arrêts et 8% plus de 3
arrêts. Au total, 39% des salariés ont eu 2 arrêts ou plus, contre 37% en 2018
et 2019.
Motifs des arrêts
Les causes des
arrêts maladie sont listées ci-dessous avec, entre parenthèses, le taux de
l'ensemble et de celles liées à une origine professionnelle, lorsque
cela a été le cas, qui représentent 30% des motifs des arrêts et 45% des
arrêts longs :
ü maladie ordinaire
(29%),
ü troubles
musculosquelettiques (17% dont 10% professionnels),
ü troubles
psychologiques (15% dont 8% d'origine professionnelle et 3% de burn out),
ü accident ou
traumatisme (14% dont 9% d'origine professionnelle),
ü chirurgie ou
opération non liée à un accident (6%),
ü Covid-19 (6%),
ü troubles
gynécologiques et grossesse (4%),
ü maladie chronique
(3%),
ü maladie grave
(3%),
ü arrêt pathologique
prénatal (1%),
ü autres (2%).
Duré des arrêts et
motif
Les durées des
arrêts varient selon leurs motifs.
Ainsi, les arrêts
longs (12%) ont pour causes principales :
ü les accidents et
traumatismes (28%),
ü les troubles
musculosquelettiques (19%),
ü les troubles
psychologiques et le burn out (14%),
ü la chirurgie
(13%),
ü les troubles
gynécologiques et les maladies graves (chacun 7%),
ü la Covid-19 (3%).
Les 66% d'arrêts
de durée moyenne ont pour cause principale les items suivants :
ü la maladie ordinaire
(24%),
ü les troubles
musculosquelettiques (18%),
ü les troubles
psychologiques et le burn out (18%),
ü les accidents et
traumatismes (13%,
ü la chirurgie (7%),
ü la Covid-19 (6%).
Enfin, les arrêts cours (22%) sont dus
majoritairement à la maladie ordinaire (59%) mais aussi aux causes suivantes :
ü les troubles
musculosquelettiques (13%),
ü les accidents et
traumatismes (8%),
ü les troubles
psychologiques et le burn out (6%),
ü la Covid-19 (3%).
Le report des
soins durant la crise de la Covid-19
Durant la première
période du confinement en 2020, de nombreux soins concernant des salariés ont
été reportés ou annulés : 34% en mars et avril, 29% en mai et 19% en juin.
Ces reports ou
annulations de soins ont concerné 34% des salariés. Il s'agissait à 20% du report
de rendez-vous médicaux ou d'opérations à la fin du confinement et à 14% du
report à la fin de l'année.
Parmi les salariés
ayant subi un report de leurs soins, 8% ont dû reporter une hospitalisation ou
des soins spécifiques nécessitant un arrêt maladie. Ces arrêts maladie étaient
pour 3% des salariés de moins de 3 jours et de 3 à 30 jours et à 2% de plus de
30 jours.
Conséquences du
confinement sur les arrêts maladie
Durant le
confinement, on a pu constater une hausse des arrêts liés aux risques psychosociaux
et une baisse de la prise en charge des maladies graves.
Ainsi, les
troubles psychologiques (dépression, anxiété, stress et burn out) ont généré 9%
d'arrêts avant le confinement, 14% durant le 1er confinement et 18%
après.
Les maladies
chroniques (diabète, hypertension) ou maladie graves (cancers, maladie
neurologique) ont entraîné 9% des arrêts avant le confinement, 15% pendant et
11% après.
Les arrêts pour maladies
ordinaires (grippe, rhume, angine, gastro-entérite) sont passés de 36% des
arrêts avant le confinement à 12% durant le 1er confinement et 18%
après.
Seuls les arrêts
pour des problèmes de santé physique (TMS, traumatismes, opérations) sont
restés stables, à 26%, durant les trois phases avant, pendant et après le 1er
confinement.
Les dirigeants
face aux arrêt maladie
L'appréciation du
niveau d'absentéisme
Si une majorité
des dirigeants interrogés (68%) estiment que le taux d'absentéisme dans leur
entreprise est faible, 33% le jugent moyen (25%) ou élevé (8%, mais 15% dans
les entreprises de 200 salariés ou plus).
Environ un tiers
des dirigeants d'entreprise estiment qu'il y a une augmentation des arrêts :
22% pour les arrêts de moins de 3 jours et 21% pour ceux de plus de 30 jours.
Une majorité des dirigeants considèrent néanmoins qu'il y a une stabilisation
des arrêts maladie, respectivement 72% et 71% pour ceux de moins et de plus de
30 jours. Une infime minorité de respectivement 6% et 7% considèrent que ces
arrêts de moins et de plus de 30 jours ont diminué.
Le coût de
l'absentéisme
Près d'un quart
(24%) des dirigeants d'entreprises estiment que le coût des arrêts maladie a
augmenté au cours des deux dernières années. Il en est ainsi notamment pour les
dirigeants d'entreprises qui ont vu leur niveau d'absentéisme augmenter (52%), de
celles dont les arrêts courts ou longs ont augmenté (respectivement 66% et 55%)
au cours des 5 dernières années et de celles de 50 salariés et plus (33%).
Les dirigeants
sont 23% à indiquer que leurs coûts directs et indirects ont augmenté contre
70% et 71% qu'ils sont respectivement restés stables et 7% et 5% qu'ils ont
diminué.
Un coût qui risque
d'augmenter
Les dirigeants
d'entreprise interrogés sont 30% à estimer que les coûts de l'absentéisme vont
augmenter au cours des deux prochaines années. Les raisons principales de cette
augmentation des arrêts maladie sont (entre parenthèses taux de citation
principale et de citation principale et 2e citation) :
ü l'état d'esprit
des salariés (diminution de l'engagement, prise d'arrêt en cas de désaccord
avec l'entreprise, etc…) (35% et 52%),
ü l'augmentation de
l'âge moyen des salariés lié au recul de l'âge de départ à la retraite (22% et
34%),
ü l'apparition de
nouveaux risques (17% et 24%),
ü l'état
psychologique des salariés dû à une dégradation de leur santé psychologique en
lien ou non avec le travail pouvant aller jusqu'au burn out, un contexte
anxiogène, la peur de retourner au travail ou de prendre les transports suite à
la crise sanitaire (9% et 26%),
ü une hausse des
situations de fragilité des salariés car il y a de plus en plus d'aidants
familiaux, de maladies chroniques ou graves, une augmentation des risques
psychosociaux et des troubles musculosquelettiques (9% et 20%),
ü le management et
l'entreprise exerçant une pression en hausse sur les salariés, un manque de
perspectives d'évolution, des difficultés managériales plus fréquentes (6% et
16%),
ü l'absence de
respect des arrêts de travail pouvant entraîner des rechutes ou d'autres arrêts
(6% en 2e citation).
La nécessité d'un
renforcement de la prévention
Dispositifs de
prévention mis en place au sein des entreprises
Les entreprises,
pour prendre en compte l'absentéisme et le prévenir, ont mis en place les
dispositifs suivants (entre parenthèses, le taux de celles qui l'ont mis en
place et de celles qui comptent le faire dans les deux ans) :
ü des tableaux de
bord de l'absentéisme (39% et 56%),
ü des actions de
communication sur les mesures mises en place pour limiter l'absentéisme (29% et
61%),
ü des actions de
prévention pour les salariés comme le coaching sur le stress, la nutrition, le
sport, les addictions pour limiter les arrêts maladie (27% et 62%),
ü des dispositifs de
sensibilisation des salariés au sujet de l'absentéisme (22% et 68%),
ü des simulateurs du
coût de l'absentéisme (15% et 77%).
Des actions de prévention mises en place
Les dirigeants des
entreprises interrogés sont 47% à indiquer qu'ils ont mis en place les actions
de prévention des arrêts maladie suivantes (entre parenthèses, le taux de mise
en place) :
ü la prévention des
risques pour la santé, notamment les troubles musculosquelettiques et les
risques psychosociaux (32%),
ü des mesures pour
faciliter le retour à l'emploi des personnes après un arrêt maladie de longue
durée (25% versus 22% en 2019),
ü un aménagement du
suivi du salarié après son retour (23% contre 19% en 2019),
ü des actions pour
garder le lien avec les salariés en arrêt maladie de longue durée (20% et 13%
en 2019),
ü une communication
sur les mesures mises en place par l'entreprise pour limiter l'absentéisme
(18%).
Appréciation par
les salariés et les dirigeants des actions de prévention
Selon les salariés
et les dirigeants, seules des actions de fond sont susceptibles d'agir pour
enrayer l'évolution de l'absentéisme. Les principaux leviers pour la prévention
de l'absentéisme sont (entre parenthèses, taux de citation principale ou 2e
citation respectivement pour les salariés versus pour les dirigeants) :
ü faire évoluer
l'organisation du travail (35% versus19%),
ü impliquer
davantage les salariés (28% versus 31%),
ü une prévention de
la santé plus marquée (26% versus 14%),
ü une évolution des
pratiques managériales (22% versus 44%),
ü une
sensibilisation/formation des salariés et des managers aux problèmes de
l'absentéisme (19% versus 38%),
ü la mise en place
d'action de communication (12% versus 18%),
ü la mise en place
de reporting et de suivis (6% versus 8%).
A l'issue de cette
longue lettre d'information due à la richesse des évolutions dans le domaine de
la santé au travail… Je vous renouvelle mes vœux pour une excellente année 2021
! A 2021 !
Jacques Darmon
Si vous souhaitez
ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à
l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
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