Lettre d'information 24 du 13 décembre 2020

 

Téléchargement des fichiers joints


Le 13 décembre 2020

 

C'est la dernière lettre d'information de cette année 2020 qui a été particulièrement perturbée par les événements, en particulier par la pandémie au Sars-CoV-2 dans laquelle nous sommes toujours englués. Je vous souhaite néanmoins une excellente fin d'année et surtout des vœux pour que l'année 2021 nous permette de retrouver une certaine sérénité… 

Au sommaire de cette lettre… De nombreux textes de loi que je considère importants… Une loi autorisant, sous réserve d'un décret d'application, l'utilisation du n° de Sécurité sociale par les services de santé au travail… Des ordonnances relatives… aux missions des services de santé au travail et permettant des prescriptions dérogatoires aux médecins du travail… à la santé dans la fonction publique…à des mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement …et aux réunions des instances représentatives du personnel… Des décrets relatifs… à un rajout de substances dans la liste du tableau indiquant les VLEP… aux comités sociaux d'administration dans les administrations et les établissements publics de l'Etat… à la prévention pour les travailleurs intervenant en milieu hyperbare… Et un arrêté sur les distances permettant de considérer un cas contact dans "StopCovid"… Un point sur la signature d'un accord national interprofessionnel (ANI) sur la santé au travail… Une jurisprudence sur l'articulation entre reconnaissance d'un accident du travail, inopposabilité à l'employeur et faute inexcusable… Et le Baromètre Malakoff Humanis sur l'absentéisme en 2019 montrant une augmentation des arrêts longs….

 

Je vous rappelle que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis un an sur un blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.

 

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires

Loi

Loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020 d’accélération et de simplification de l’action publique

Concernant le travail, outre des dispositions relatives aux accords d'intéressement, de participation et de plan d'épargne d'entreprise des articles 118 à 122, l'article 90 concerne particulièrement les services de santé au travail. Cet article permet l'utilisation du numéro de Sécurité sociale, officiellement dénommé numéro d'inscription au répertoire (NIR). La mise en œuvre est soumise à la publication d'un décret en Conseil d'Etat.

" Article 90 Le second alinéa de l’article L. 1111-8-1 du code de la santé publique est remplacé par trois alinéas ainsi rédigés : « Les services mentionnés à l’article L. 4622-1 du code du travail entrant dans le champ d’application de l’article L. 1110-4 du présent code peuvent utiliser l’identifiant de santé des personnes pour leur prise en charge.

Les données de santé rattachées à l’identifiant de santé sont collectées, transmises et conservées dans le respect du secret professionnel et des référentiels de sécurité et d’interopérabilité mentionnés à l’article L. 1110-4-1.

Un décret en Conseil d’Etat, pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, fixe les modalités autorisant l’utilisation de cet identifiant et empêchant son utilisation à des fins autres que sanitaires et médico-sociales. "

 

Ordonnances

Ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020 adaptant les conditions d’exercice des

missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire

Une ordonnance qui précise les missions des services de santé au travail (SST), accorde des prérogatives dérogatoires aux médecins du travail et permet une modification du suivi médical des salariés.

Les articles 1 et 2 peuvent être mis en œuvre jusqu'au 14 avril 2021.

Article 1

Il indique que les SST doivent participer à la lutte contre la propagation de la Covid-19 par :

" 1° La diffusion, à l'attention des employeurs et des salariés, de messages de prévention contre le risque de contagion ;

2° L'appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre ce risque et dans l'adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire ;

La participation aux actions de dépistage et de vaccination définies par l'Etat. "

Article 2

Il comprend les dispositions suivantes en attente d'un décret d'application :

ü par dérogation à l'article L. 321-1 du Code de la Sécurité sociale, les médecins pourront prescrire ou renouveler un arrêt maladie en cas d'infection ou de suspicion d'infection par la Covid-19. Ils pourront également établir un certificat pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle, comme cela est prévu par le 2e alinéa du 1 de l’article 20 de la loi du 25 avril 2020 [" Le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire "].

ü de la même façon, les médecins, et les professionnels de santé des SST pourront prescrire et réaliser, selon des modalités définies par décret, les tests de détection du Sars-CoV-2.

Article 3

Il comprend les dispositions suivantes concernant les visites médicales qui doivent être prévues avant le 17 avril 2021 :

" Les visites médicales qui doivent être réalisées dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé en application des articles L. 4624-1 [La visite de prévention et d'information initiale], L. 4624-2 [La visite médicale d'aptitude des salariés reconnus en surveillance individuelle renforcée], et L. 4625-1 [Les visites médicales des salariés avec contrat précaire] du code du travail et de l'article L. 717-2 du code rural et de la pêche maritime peuvent faire l'objet d'un report dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l'état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l'embauche ou à la reprise du travail.

Les dispositions du présent article sont également applicables aux visites médicales reportées en application de l'article 3 de l'ordonnance du 1er avril 2020 susvisée et qui n'ont pu être réalisées à la date d'entrée en vigueur de la présente ordonnance.

Le décret en Conseil d'Etat prévu au premier alinéa détermine notamment les exceptions ou les conditions particulières applicables aux travailleurs faisant l'objet d'un suivi adapté ou régulier en application de l'article L. 4624-1 du code du travail ou d'un suivi individuel renforcé en application de l'article L. 4624-2 du même code.

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042602113?tab_selection=lawarticledecree&searchField=NUM&query=2020-1502&page=1&init=true&nature=ORDONNANCE&dateSignature=&datePublication=

 

Ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de santé et de famille dans la fonction publique

Préambule

Cette ordonnance modifie pour l'ensemble des trois fonctions publiques les textes suivants :

ü la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires,

ü la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat,

ü la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale,

ü et la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

Le texte de l'ordonnance

Article 1

Il modifie, dès à présent, la loi concernant l'ensemble des fonctionnaires relativement à l'embauche des personnes reconnues handicapées.

L'ordonnance précise, quant à l'embauche des travailleurs handicapés (5° de l'article 5 de la loi 83-634), que : " Le cas échéant, s'il ne remplit, compte tenu des possibilités de compensation du handicap, les conditions de santé particulières exigées pour l'exercice de certaines fonctions relevant du corps ou du cadre d'emplois auquel il a accès, en raison des risques particuliers que ces fonctions comportent pour les agents ou pour les tiers et des sujétions que celles-ci impliquent. Les statuts particuliers fixent la liste de ces fonctions ainsi que les règles générales suivant lesquelles les conditions de santé particulières sont appréciées. "

Il en est de même au 4° de l'article 5 bis de la loi pour " Les ressortissants des Etats membres de la Communauté européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen ".

Le chapitre II de l'ordonnance est consacré aux " Dispositions relatives aux instances médicales et à la médecine de prévention ". Il comprend les articles 2 et 3.

Article 2

Les dispositions de cet article entrent en vigueur le 1er février 2022.

Il insère, après l'article bis de la loi 83-654, un article 21 bis relatif aux congés médicaux qui introduit le " conseil médical " : " Lorsque l’octroi d’un congé mentionné aux articles 21 ou 21 bis résulte de la situation de santé du fonctionnaire, un conseil médical est saisi pour avis dans les cas déterminés par un décret en Conseil d’Etat qui fixe également les modalités d’organisation et de fonctionnement de ce conseil. " [L'article 21 évoque les différents congés dont ceux pour raison de santé et, le 21 bis, l'invalidité temporaire d'inaptitude lorsque l'incapacité temporaire " est consécutive à un accident reconnu imputable au service, à un accident de trajet ou à une maladie contractée en service " .

Cet article 2 remplace dans l'article 23 de la loi 84-53, concernant la Fonction publique territoriale, la commission de réforme par le " Conseil médical ". Il en est de même à l'article 41 de la loi 86-33 pour la Fonction publique hospitalière.

La commission de réforme est aussi remplacée par le " Conseil médical " dans l'articles L. 28 du Code des pensions civiles et militaires de retraite consacré à la pension d'invalidité suite à une maladie imputable. Et dans l'article L. 31, le rôle de ce "conseil médical ", reprenant les prérogatives de la commission de réforme, est précisé, il apprécie : " La réalité des infirmités invoquées, la preuve de leur imputabilité au service, le taux d'invalidité qu'elles entraînent, l'incapacité permanente à l'exercice des fonctions sont appréciés par le conseil médical mentionné à l'article L. 28 selon des modalités qui sont fixées par un décret en Conseil d'Etat.  ".

Article 3

Il remplace, à l'article 37 bis de la loi 84-16, consacrée à la Fonction publique d'Etat,  médecin de prévention " par " médecin du travail " dans cet article où ce médecin peut préconiser un temps partiel thérapeutique.

Le chapitre III de l'ordonnance est intitulé " Dispositions relatives aux congés pour raison de santé ". Il comprend les articles 4 à 8.

Article 4

Il remplace à l'article 21 de la loi 83-634 " congé de maladie " par " congé de santé ".

Article 5

Les dispositions prévues par cet article 5 pourront être mises en œuvre dès l'entrée en vigueur des dispositions réglementaires et, au plus tard, le 1er février 2022.

Il modifie le 3° l'article 34 de la loi 84-16, pour la Fonction publique d'Etat en y introduisant le fait que les congés de longue maladie et de longue durée peuvent être utilisés de façon continue ou discontinue.

En outre, concernant ces deux congés, le fonctionnaire qui l'a obtenu " en conserve le bénéfice auprès de toute personne publique qui l’emploie ainsi que les modalités d’utilisation afférentes ".

Ces mêmes dispositions sont implémentées dans les textes de loi suivants : article 57 de la loi 84-16 relative à la Fonction publique territoriale et article 41 de la loi 86-33 relative à la Fonction publique hospitalière

Article 6

Cet article prévoit dans les textes des trois fonctions publiques - article 35 de la loi 54-16, article 58 de la loi 84-56 et article 42 de la loi 86-33 consacrés respectivement à la fonction publique d'Etat, territoriale et hospitalière – d'introduire les dispositions suivantes.

" Des décrets en Conseil d’Etat :

1o Fixent les modalités des différents régimes de congé, déterminent leurs effets sur la situation administrative du fonctionnaire et prévoient les obligations auxquelles le fonctionnaire demandant le bénéfice ou bénéficiant des congés prévus aux 2° , 3° et 4° de l’article 34 [57 ou 41] est tenu de se soumettre en vue de l’octroi ou du maintien de ces congés, sous peine de voir réduire ou supprimer le traitement qui lui avait été conservé ;

2° Fixent les modalités du service à temps partiel pour raison thérapeutique, déterminent ses effets sur la situation administrative du fonctionnaire et prévoient les obligations auxquelles le fonctionnaire demandant le bénéfice ou bénéficiant d’un temps partiel pour raison thérapeutique est tenu de se soumettre en vue de l’octroi ou du maintien de ce temps partiel pour raison thérapeutique, sous peine de voir réduire ou supprimer le traitement qui lui avait été conservé ;

3° Fixent les modalités suivant lesquelles, à sa demande et sous réserve d’un avis médical favorable, un fonctionnaire peut bénéficier d’une formation ou d’un bilan de compétences ou pratiquer une activité durant un des congés prévus aux 2° , 3° et 4° de l’article 34 [57 ou 41], en vue de sa réadaptation ou de sa reconversion professionnelle. "

Cet article 6 rajoute, à la fin du VI de l'article 21 bis de la loi 83-634 consacré au décret prévu pour le congé d'invalidité temporaire imputable au service, l'alinéa suivant : " Ce décret précise les modalités suivant lesquelles, à sa demande et sous réserve d’un avis médical favorable, un fonctionnaire peut bénéficier d’une formation ou d’un bilan de compétences ou pratiquer une activité durant un congé pour invalidité temporaire imputable au service, en vue de sa réadaptation ou sa reconversion professionnelle. "

Article 7

Il complète l'article 21 bis de la loi 83-634  - traitant du congé d'invalidité temporaire imputable au service - d'un VIII spécifiant que " Nonobstant toutes dispositions contraires, peuvent être communiqués, sur leur demande, aux services administratifs placés auprès de l’autorité à laquelle appartient le pouvoir de décision et dont les agents sont tenus au secret professionnel, les seuls renseignements médicaux ou pièces médicales dont la production est indispensable pour l’examen des droits définis par le présent article. "

Article 8

Cet article est consacré aux fonctionnaires ayant contracté la Covid-19. Il indique que " Pour le fonctionnaire dont la maladie liée à une infection au SARS-CoV-2 est reconnue imputable au service, le congé pour invalidité temporaire imputable au service, l’allocation temporaire d’invalidité et la rente viagère d’invalidité prennent effet, nonobstant toute disposition contraire, à compter de la date de la première constatation médicale de cette maladie. "

Le chapitre IV de cette ordonnance est intitulé " Dispositions relatives au maintien dans l'emploi et au retour à l'emploi des agents publics ". Il comprend les articles 9 et 10.

Article 9

Cet article prévoit des dispositions concernant les trois fonctions publiques. Ces dispositions seront applicables dès l'entrée en vigueur des textes réglementaires et, au plus tard, au 1er juin 2021.

Pour la Fonction publique d'Etat, l'article 9 remplace l'article 34 bis de la loi 84-16 par les dispositions suivantes déjà en vigueur :

" Le fonctionnaire en activité peut être autorisé à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique lorsque l'exercice des fonctions à temps partiel permet :

1° Soit le maintien ou le retour à l'emploi de l'intéressé et est reconnu comme étant de nature à favoriser l'amélioration de son état de santé ;

2° Soit à l'intéressé [de] bénéficier d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

Le fonctionnaire autorisé à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique conserve le bénéfice de l'autorisation qui lui a été donnée auprès de toute personne publique qui l'emploie.

Le temps partiel pour raison thérapeutique ne peut pas être inférieur au mi-temps.

Durant l'accomplissement de son service à temps partiel pour raison thérapeutique le fonctionnaire perçoit l'intégralité de son traitement, du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence.

Le service accompli à ce titre peut être exercé de manière continue ou discontinue pour une période dont la durée totale peut atteindre un an au maximum.

Au terme de ses droits à exercer un service à temps partiel pour raison thérapeutique, le fonctionnaire peut bénéficier d'une nouvelle autorisation, au même titre, à l'issue d'un délai minimal d'un an. "

Ces mêmes dispositions sont reprises, pour la Fonction publique territoriale, au 4° bis de l'article 34 de la loi 84-53 et, pour la Fonction publique hospitalière, à l'article 41-1 de la loi 86-33.

Article 10

Cet article 10 de l'ordonnance prévoit, pour les fonctionnaires des trois fonctions publiques, les possibilités d'aménagement de poste et de reclassement en cas d'inaptitude. Les modifications des textes ont été effectuées et sont donc applicables.

Fonction publique d'Etat

L'article 63 de la loi 84-16 est remplacé par les dispositions suivantes :

" Lorsqu'un fonctionnaire est reconnu, par suite d'altération de son état de santé, inapte à l'exercice de ses fonctions, le poste de travail auquel il est affecté est adapté à son état de santé. Lorsque l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, ce fonctionnaire peut être reclassé dans un emploi d'un autre corps ou cadre d'emplois en priorité dans son administration d'origine ou, à défaut, dans toute administration ou établissement public mentionnés à l'article 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes. En vue de permettre ce reclassement, l'accès à des corps ou cadres d'emplois d'un niveau supérieur, équivalent ou inférieur est ouvert à l'intéressé, quelle que soit la position dans laquelle il se trouve, selon les modalités retenues par les statuts particuliers de ces corps ou cadres d'emplois, en application de l'article 26 ci-dessus et nonobstant les limites d'âge supérieures, s'il remplit les conditions d'ancienneté fixées par ces statuts. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions dans lesquelles le reclassement, qui est subordonné à la présentation d'une demande par l'intéressé, peut intervenir. Ce décret précise les cas dans lesquels la procédure de reclassement peut, par dérogation, être engagée en l'absence de demande de l'intéressé, ainsi que les voies de recours ouvertes à ce dernier.

Il peut être procédé au reclassement du fonctionnaire mentionné au premier alinéa par la voie du détachement dans un corps de niveau équivalent ou inférieur. Dès qu'il s'est écoulé une période d'un an, le fonctionnaire détaché dans ces conditions peut demander son intégration dans le corps de détachement.

Le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit, selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat, à une période de préparation au reclassement, avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif.

Le fonctionnaire à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée a droit à la période de préparation au reclassement mentionnée à l'alinéa précédent. "

Fonction publique territoriale

Pour la Fonction publique territoriale, ces dispositions sont prévues dans les articles 81 et 85-1 de la loi 84-53.

L'article 81 est remplacé par les dispositions suivantes : " Le fonctionnaire territorial reconnu, par suite d'altération de son état de santé, inapte à l'exercice de ses fonctions peut être reclassé dans un emploi d'un autre cadre d'emplois ou d'un autre corps ou dans un autre emploi, en priorité dans son administration d'origine ou à défaut dans toute administration ou établissement public mentionnés à l'article 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes.

Le reclassement est subordonné à la présentation d'une demande par l'intéressé. Par dérogation, la procédure de reclassement peut être engagée en l'absence de demande de l'intéressé. Ce dernier dispose, en ce cas, de voies de recours."

Et l'article 85-1 devient : " Le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit à une période de préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. Pendant cette période, l'agent peut être mis à disposition du centre de gestion pour exercer une mission définie au deuxième alinéa de l'article 25 de la présente loi.

Le fonctionnaire à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée a droit à la période de préparation au reclassement mentionnée au précédent alinéa. "

Fonction publique hospitalière

L'ordonnance modifie les articles 72 et 75-1 de la loi 86-33.

L'article 72 devient : " Lorsque les fonctionnaires sont reconnus, par suite d'altération de leur état de santé, inaptes à l'exercice de leurs fonctions, le poste de travail auquel ils sont affectés est adapté à leur état de santé. Lorsque l'adaptation du poste de travail n'est pas possible, ces fonctionnaires peuvent être reclassés dans des emplois d'un autre corps ou cadre d'emplois en priorité dans leur administration d'origine ou à défaut dans toute administration ou établissement public mentionnés à l'article 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, s'ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes.

Le reclassement est subordonné à la présentation d'une demande par l'intéressé. Par dérogation, la procédure de reclassement peut être engagée en l'absence de demande de l'intéressé. Ce dernier dispose en ce cas de voies de recours."

L'article 75-1 est maintenant ainsi rédigé : " Le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit à une période de préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif.

Le fonctionnaire à l'égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l'exercice de ses fonctions a été engagée a droit à la période de préparation au reclassement mentionnée au précédent alinéa. "

Le chapitre V de l'ordonnance comprend des " Dispositions relatives aux congés pour raisons familiales " avec les articles 11 et 12.

Article 11

Il prévoit les congés concernent la maternité, le congé parental, le congé pour adoption, le congé de paternité et le congé des aidants.

Il est d'emblée à remarquer que, pour la durée du congé maternité, tant pour la Fonction publique d'Etat que la Fonction publique territoriale, il est fait référence aux articles L. 1225-17 à L. 1225-21 du Code du travail.

Les dispositions prévues sont quasiment identiques pour le 5° de l'article 34 de la loi 84-16 pour les fonctionnaires de l'Etat, du 5° de l'article 57 de la loi 84-53 pour les fonctionnaires de la Fonction publique territoriale et du 5° de l'article 41 pour les agents hospitaliers.

Voici ces dispositions faisant référence, outre aux articles L. 1225-17 à 21, à plusieurs autres articles du Code du travail :

" 5° Aux congés de maternité et liés aux charges parentales prévus aux a, b, c, d et e ci-dessous. Durant ces congés, le fonctionnaire conserve l'intégralité de son traitement, du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence.

A l'expiration de ces congés, le fonctionnaire est réaffecté de plein droit dans son ancien emploi. Dans le cas où celui-ci ne peut lui être proposé, le fonctionnaire est affecté dans un emploi équivalent, le plus proche de son dernier lieu de travail. S'il le demande, il peut également être affecté dans l'emploi le plus proche de son domicile, sous réserve du respect de l'article 60 de la présente loi.

Ces congés sont attribués dans les conditions suivantes :

a) Le congé de maternité est accordé pour une durée égale à celle prévue aux articles L. 1225-17 à L. 1225-21 du code du travail.

En cas de décès de la mère au cours de la période entre la naissance de l'enfant et la fin de l'indemnisation prévue par son régime d'assurance maternité, le père fonctionnaire bénéficie d'un droit à congé pour la durée restant à courir entre la date du décès de la mère et la fin de la période d'indemnisation dont elle aurait bénéficié. Lorsque le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier de ce congé, ce droit est accordé au conjoint fonctionnaire de la mère ou au fonctionnaire lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, le fonctionnaire peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation de l'enfant tout ou partie des congés prévus aux deux alinéas précédents et auxquels il peut encore prétendre ;

b) Le congé de naissance est accordé pour une durée égale à la durée minimale mentionnée à l'article L. 3142-4 du même code pour le congé de naissance. Il bénéficie au fonctionnaire père de l'enfant ainsi que, le cas échéant, au fonctionnaire conjoint de la mère ou au fonctionnaire lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ;

c) Le congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption est accordé pour une durée égale à la durée minimale mentionnée à l'article L. 3142-4 du même code pour le congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Ce congé est pris de manière continue ou fractionnée à l'occasion de chaque arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption dans les quinze jours entourant l'arrivée de l'enfant adopté.
Son bénéfice est ouvert à la demande du fonctionnaire adoptant ;

d) Le congé d'adoption est accordé pour une durée égale à celle prévue par l'article L. 1225-37 du même code.

Le droit au congé d'adoption est ouvert au fonctionnaire à qui l'autorité administrative compétente ou tout organisme désigné à cet effet confie un enfant en vue de son adoption. Il est ouvert à l'un ou l'autre des parents adoptifs. Lorsque les deux conjoints sont fonctionnaires en activité, le congé peut être réparti entre eux ; dans ce cas, la durée du congé est augmentée et fractionnée selon les modalités prévues par l'article L. 1225-40 du même code ;

e) Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est accordé pour une durée égale à celle prévue à l'article L. 1225-35 du même code. Il bénéficie au père fonctionnaire ainsi que, le cas échéant, au conjoint fonctionnaire de la mère ou au fonctionnaire lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle "

Un décret en Conseil d'Etat doit déterminer les conditions d'application de cet article aux militaires.

Article 12

Il est consacré au congé de proche aidant en précisant, pour les trois fonctions publiques que ce congé est " d'une durée maximale de 3 mois renouvelable dans la limite d'un an durant la carrière ".

Sont modifiés dans ce sens le 9° bis de l'article 34 de la loi 84-16 du 11 janvier 1954, le 10° bis de l'article 57 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 et le 9° bis de l'article 41 de la loi 86-33 du 9 janvier 1986.

La rédaction définitive de ces articles stipule que les agents ont droit " A un congé de proche aidant d'une durée maximale de trois mois renouvelable et dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière lorsque l'une des personnes mentionnées à l'article L. 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme d'un temps partiel. Pendant le congé de proche aidant, le fonctionnaire n'est pas rémunéré. La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension. "

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042565176

 

Ordonnance n° 2020-1442 du 25 novembre 2020 rétablissant des mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l'article L. 5421-2 du code du travail

Le rapport au Président de la République relatif à cette ordonnance en énonce les dispositions figurant ci-dessous.

" Cette ordonnance introduit ainsi une mesure de prolongation de la durée d'indemnisation des allocataires arrivant en fin de droits au cours de la période actuelle de crise sanitaire, sur le modèle de la mesure mise en place au printemps dernier par l'ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l'article L. 5421-2 du code du travail.

L'article 1er prévoit que pour les demandeurs d'emploi épuisant leur droit à compter du 30 octobre 2020 à l'allocation de retour à l'emploi, à l'allocation de solidarité spécifique ou à l'allocation d'assurance dont la charge est assurée par les employeurs publics mentionnés à l'article L. 5424-1 du code du travail, la durée pendant laquelle l'allocation est accordée peut faire, à titre exceptionnel, l'objet d'une prolongation.
Le terme de la période durant laquelle les fins de droit à allocation donneront lieu à prolongation, ainsi que la durée de cette prolongation, seront fixés par arrêté du ministre chargé de l'emploi, afin d'être adaptés à la durée de la période de confinement mise en place par le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire. Cette prolongation ne pourra toutefois excéder le dernier jour du mois civil au cours duquel intervient la fin de l'état d'urgence sanitaire. "

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042564931

 

Ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel

Voici, selon le rapport au Président de la République, le thème de cette ordonnance visant à réguler les conditions dans lesquelles peuvent s'effectuer, dans la période actuelle, les réunions des instances représentatives du personnel, particulièrement lorsqu'elles doivent aborder une question importante relative à l'emploi.

" Elle élargit, à titre dérogatoire et temporaire, la possibilité de recourir à la visio-conférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques et des comités sociaux et économiques centraux.

En effet, en l'absence d'accord entre l'employeur et les membres élus du comité, le recours à la visio-conférence est actuellement limité à trois réunions par année civile.

De plus, l'ordonnance permet, à titre dérogatoire et temporaire, l'organisation de réunions de ces comités par conférence téléphonique et messagerie instantanée.

Dans le contexte d'état d'urgence sanitaire, ces mesures présentent le double avantage d'assurer la continuité du fonctionnement des instances, et notamment de permettre leur consultation sur les décisions de l'employeur induites par la crise sanitaire.

Cependant, le recours à ces outils ne doit pas être le seul et unique moyen de réunir les instances représentatives du personnel, d'autant plus que de nombreuses entreprises ont pu maintenir leur activité au cours de la dernière période de confinement décidée par le Gouvernement. Cet article permet ainsi aux membres élus de l'instance de s'opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, à la décision de l'employeur de réunir l'instance à distance lorsqu'il s'agit de la consulter sur des sujets sensibles (licenciements économiques collectifs, mise en œuvre des accords de performance collective, des accords portant rupture conventionnelle collective et de l'activité partielle de longue durée). Dans ce cas, la réunion se tient en présentiel, sauf si l'employeur n'a pas encore épuisé sa faculté de tenir trois réunions annuelles par visio-conférence, qu'il tient du droit commun.

Ces dispositions dérogatoires et temporaires sont applicables pour les réunions convoquées à partir du lendemain de la publication de l'ordonnance et jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire. Elles sont également applicables à toutes les autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail. "

Précisément, les informations et consultations pour lesquelles une majorité de membres du CSE peuvent s'opposer à une réunion par visio-conférence dans les dispositions de cette ordonnance sont :

ü la procédure de licenciement collectif prévue au chapitre III du titre III du livre II de la 1ère partie du Code du travail ;

ü la mise en œuvre des accords de performance collectives de l'article L. 2254-2 du Code du travail ;

ü la mise en œuvre des accords de la rupture collective de l'article L. 1237-19 du Code du travail ;

ü la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle prévu à l'article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042564921

Décrets

Décret n° 2020-1546 du 9 décembre 2020 fixant des valeurs limites d'exposition professionnelle contraignantes pour certains agents chimiques

Ce décret rajoute, à compter du 1er février 2021, dans le tableau de l'article R. 4412-149 du Code du travail, les valeurs limites d'exposition professionnelle pour les substances suivantes :

ü acrylamide,

ü bromoéthylène,

ü 1,3-butadiène,

ü 1,2-époxypropane (oxyde de propylène),

ü formaldéhyde,

ü hydrazine,

ü 2-nitropropane,

ü oxyde d’éthylène,

ü o-toluidine.

Vous pourrez accéder au tableau avec les nouvelles futures VLEP à l'adresse ci-dessous.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042653471/2021-02-01/

 

Décret n° 2020-1531 du 7 décembre 2020 modifiant les dispositions relatives à la protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare

La principale disposition de ce décret, en termes de santé au travail, concerne le suivi de l'exposition des travailleurs intervenant en milieu hyperbare avec l'insertion d'un nouvel article dans le Code du travail qui figure ci-dessous.

Article. R. 4461-13-1.-" Afin d'assurer la traçabilité de toute exposition aux risques inhérents au travail accompli dans les conditions mentionnées à l'article R. 4461-1, l'employeur conserve l'original de la fiche de sécurité et remet à chaque travailleur ayant pris part à l'intervention un exemplaire de cette fiche. "

L'employeur transmet au service de santé au travail, au plus tard à l'occasion des visites et examens réalisés au titre du suivi individuel renforcé de l'état de santé du travailleur prévu à l'article R. 4624-22, les informations mentionnées sur l'exemplaire de la fiche de sécurité qui lui a été remis. La transmission est effectuée par tout moyen donnant date certaine à la réception. "

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042625173

 

Décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020 relatif aux comités sociaux d'administration dans les administrations et les établissements publics de l'Etat

Ce décret vise à mettre en œuvre, dans la Fonction publique d'Etat (FPE), la fusion des comités techniques et des CHS-CT en une instance unique, le comité social d'administration. C'est la mise en œuvre de certaines dispositions de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la Fonction publique qui a été intégrée aux articles 15 et 15 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires de la Fonction publique de l'Etat.

Les comités sociaux d'administration devraient être mis en place lors des prochaines élections d'ensemble de la Fonction publique, en 2022.

Selon la loi du 6 août 2019 (7° de l'article 4), les comités sociaux d'administration sont notamment chargés de " la protection de la santé physique et mentale, à l'hygiène, à la sécurité des agents dans leur travail, à l'organisation du travail, au télétravail, aux enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, à l'amélioration des conditions de travail et aux prescriptions légales y afférentes ".

Je me concentrerai, dans ce texte comprenant 111 articles, sur ce qui concerne les aspects de santé et sécurité au travail.

Organisation des comités sociaux d'administration

Dispositions générales

Les articles 2 à 8 évoquent les différents niveaux de l'administration dans lesquels sont créés des comités sociaux :

ü dans chaque département ministériel, sachant qu'un comité social commun à plusieurs départements ministériels peut être créé ;

ü dans chaque administration centrale est créé un comité social de proximité compétent pour les services de l'administration centrale et de ceux à compétence nationale ;

ü un comité social de réseau compétent pour les services centraux, les services déconcentrés ou les services à compétence nationale ainsi que pour les établissements publics de l'Etat en relevant par un lien exclusif ;

ü au niveau déconcentré est créé au moins un comité social d'administration déconcentré ;

ü dans les établissements publics de l'Etat qui ne sont pas un établissement public industriel ou commercial, un comité social d'administration est créé ;

ü un comité social peut aussi être créé auprès de chaque autorité administrative indépendante.

Les formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail

Dans les comités sociaux d'administration, à partir de 200 agents, est mise en place une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (art. 9).

Lorsqu'il existe des risques professionnels spécifiques, il est créé, auprès de la formation spécialisée évoquée ci-dessus, une formation spécialisée de site ou de service (art. 10).

Ces formations spécialisées, créées en cas de risques professionnels particuliers, peuvent l'être à la demande de l'inspecteur santé sécurité au travail ou par la majorité des membres du comité social (art. 10).

Composition

Composition des comités sociaux d'administration

Les comités sociaux d'administration ministériels sont présidés par le ministre ou son représentant. Les autres comités sociaux sont présidés par l'autorité auprès de laquelle ils sont placés (art. 12).

Ce comité social comprend aussi le responsable des ressources humaines ainsi que des représentants du personnel (art. 13).

Le nombre des représentants du personnel titulaires d'un comité d'administration ministériel est de 15. Le nombre des suppléant étant égal à celui des titulaires dans tous les comités sociaux d'administration.

Pour les services déconcentrés, le nombre de titulaires représentant le personnel est :

" 1° Dix au plus lorsque les effectifs des services sont supérieurs à sept cents agents ;

2° Huit au plus lorsque les effectifs des services sont supérieurs à cinq cents agents et inférieurs ou égaux à sept cents agents ;

3° Sept au plus lorsque les effectifs des services sont supérieurs à deux cents agents et inférieurs ou égaux à cinq cents agents ;

4° Six au plus lorsque les effectifs des services sont inférieurs ou égaux à deux cents agents en l'absence d'une formation spécialisée au sein du comité social d'administration ;

5° Cinq au plus lorsque les effectifs des services sont inférieurs ou égaux à deux cents agents s'il existe une formation spécialisée au sein du comité social d'administration.

Pour les autres comités sociaux d'administration, le nombre des représentants du personnel titulaires est égal à dix au plus. " (art. 14)

Composition de la formation spécialisée

Le nombre de représentants du personnel au sein de la formation spécialisée est égal à celui des membres du comité social. Cette commission spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail est présidée par la même personne que le comité social. (art. 15)

Les membres titulaires de la commission spécialisée de site ou de service de l'article 10 sont au nombre de :

" 1° Dix au plus lorsque les effectifs des services sont supérieurs à sept cents agents ;
2° Huit au plus lorsque les effectifs des services sont supérieurs à cinq cents agents et inférieurs ou égaux à sept cents agents ;

3° Sept au plus lorsque les effectifs des services sont supérieurs à deux cents agents et inférieurs ou égaux à cinq cents agents ;

4° Cinq au plus lorsque les effectifs des services sont inférieurs ou égaux à deux cents agents. " (art. 16)

Le nombre des suppléants est égal à celui des titulaires (art. 17).

Autres informations sur les comites sociaux et les formations spécialisées

Le mandat des élus du personnel est d'une durée de 4 ans (art. 18).

Les élections des représentants du personnel titulaires et suppléants se font au scrutin de liste (art. 20).

Chaque organisation syndicale désigne, pour la formation spécialisée, autant de membres titulaires et suppléants qu'elle en a au sein du comité social administratif (art. 24).

Attributions

Attributions du comité social

Les attributions du comité social d'administration, sur lesquelles il est consulté, qui nous intéressent sont les suivantes :

1° Les projets de texte réglementaire relatifs au fonctionnement et à l'organisation des services ;

4° Le projet de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions prévues à l'article 1er du décret du 4 mai 2020 susvisé ;

6° Les projets d'arrêté de restructuration dans les conditions prévues à l'article 3 du décret du 23 décembre 2019 susvisé ;

7° La participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels, définie par le décret du 19 septembre 2007 susvisé ;

Les projets d'aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail lorsqu'ils s'intègrent dans le cadre d'un projet de réorganisation de service mentionné au 1° du présent article ;

Les projets de texte réglementaire relatifs au temps de travail dans les conditions prévues par le décret du 25 août 2000 susvisé.

Les comités sociaux d'administration connaissent également des questions pour lesquelles des statuts particuliers prévoient leur consultation. " (art. 48)

Attributions de la formation spécialisée

Ces attributions sont précisées dans les articles 57 à 60 figurant ci-dessous.

Article 57 : " La formation spécialisée est consultée sur la teneur de tous documents se rattachant à sa mission, et notamment des règlements et des consignes que l'administration envisage d'adopter en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. "

Article 58 : " La formation spécialisée est informée des visites et de toutes les observations de l'inspecteur santé et sécurité au travail ainsi que des réponses de l'administration à ces observations.

Elle examine le rapport annuel établi par le médecin du travail. "

Article 59 : " La formation spécialisée prend connaissance des observations et suggestions relatives à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail consignées sur le registre de santé et de sécurité au travail prévu à l'article 3-2 du décret du 28 mai 1982 susvisé. "

Article 60 : " Les formations spécialisées créées en raison de risques professionnels particuliers procèdent, dès leur mise en place, à l'analyse de ces risques et suscitent toute initiative qu'elles estiment utiles pour appréhender et limiter ce ou ces risques. "

En outre, cette formation spécialisée :

ü  procède à intervalles réguliers à des visites de services relevant de sa compétence (art. 63) ;

ü   est réunie dans les délais les plus brefs à la suite d'un accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves (art. 64) ;

ü  peut, à l'initiative de son président ou suite à une délibération de la formation, faire appel à un expert, conformément aux articles R. 2315-51 et R. 2315-52 du Code du travail en cas de risque grave révélé ou non par un accident de service ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité (art. 66) ;

ü  en cas d'existence d'un danger grave et imminent, tout membre de cette formation doit alerter le chef de service ou son représentant (art. 67) ;

ü  est consultée sur les projets de textes relatifs à la protection de la santé physique et mentale, à l'hygiène et à la sécurité des agents dans leur travail, à l'organisation du travail, du télétravail et à l'amélioration des conditions de travail (art. 68) ;

ü  est consultée sur la mise en œuvre des mesures prises pour faciliter le maintien ou le retour en emploi des accidentés du travail et des personnes reconnues handicapées, en particulier sur l'aménagement des postes (art. 70) ;

ü   est consultée chaque année sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (art. 71) ;

ü  procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les agents, notamment les femmes enceintes, et aux effets de l'exposition aux facteurs de risque de l'article L. 4161-1 du Code du travail (art. 73) ;

ü  contribue à la prévention des risques professionnels et propose toute mesure susceptible d'améliorer la santé et la sécurité au travail. Elle peut, en outre, proposer des mesures pour prévenir les harcèlements moral et sexuel (art. 74).

En l'absence de cette formation spécialisée dans les entités de moins de 200 agents, c'est le comité social d'administration qui en assume les fonctions (art. 75).

Fonctionnement

Lors de chaque réunion du comité social, il est établi un procès-verbal comprenant le compte rendu des débats et le détail des votes. Ce document est signé par le président, contresigné par le secrétaire et le secrétaire adjoint et transmis, dans le délai d'un mois, aux membres du comité social d'administration (art. 83).

En cas d'urgence, ou de circonstances particulières – dans ce dernier cas, sauf opposition de la majorité des représentants du personnel –, le président pourra décider qu'une réunion aura lieu par visio-conférence ou conférence téléphonique (art. 84).

Chaque comité social d'administration se réunit au moins deux fois par an (art. 87).

La convocation à la réunion du comité indique l'ordre du jour ainsi que les questions donnant lieu à consultation. Une question peut être portée à l'ordre du jour si la moitié des représentants du personnel le demandent. Des experts d'un point à l'ordre du jour peuvent être convoqués à la demande du président ou des membres du comité (art. 88).

La moitié des représentants du personnel doivent être présents lors de l'ouverture de la réunion (art. 89).

Lors des votes, seuls participent les représentants du personnel élus titulaires, un suppléant pouvant néanmoins voter s'il remplace le titulaire.

" Les représentants de l'administration, les experts, le médecin du travail, les agents mentionnés à l'article 4 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 susvisé et l'inspecteur santé et sécurité au travail ne participent pas au vote. " (art. 90)

Si un vote recueille un avis unanime défavorable du comité, le projet fait l'objet d'un réexamen et d'une nouvelle délibération dans un délai qui ne peut être inférieur à 8 jours et supérieur à 30 jours (art. 91).

Les séances ne sont pas publiques et les participants sont tenus à une obligation de discrétion professionnelle (art. 92).

Les représentants du personnel, titulaires et suppléants, de la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail ou du comité, en l'absence de cette formation, ont droit à une formation à l'hygiène et à la sécurité d'au moins 5 jours au cours d'un mandat (art. 94).

Autres dispositions

L'article 103 prévoit que dans le texte du décret n° 82-453 du 28 mai 1982, relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention dans la Fonction publique, toutes les occurrences des mots " comités d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail " sont remplacé par " formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ' ou, à défaut de cette instance, par " comités sociaux d'administration ".

Il en est de même aux articles 104, 105, 106 et 107 qui modifient respectivement les décrets n° 2000-815 du 25 août 2000, n° 2011-595 du 26 mai 2011, n° 2012-225 du 16 février 2012 et n° 2015-567 du 20 mai 2015. Dans ce dernier décret, en outre, " médecin de prévention " est remplacé par " médecin du travail ".

L'article 109 remplace, dans toute une liste de décrets figurant en annexe,

ü d'une part, " comités techniques " par " comités sociaux d'administration " ;

ü d'autre part, " comités d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail " par " formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail " ou, à défaut de cette instance, par " comités sociaux d'administration ".

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/11/20/TFPF2021466D/jo/texte

 

Arrêté

Arrêté du 27 novembre 2020 modifiant l'arrêté du 30 mai 2020 définissant les critères de distance et de durée du contact au regard du risque de contamination par le virus du covid-19 pour le fonctionnement du traitement de données dénommé « StopCovid »

Les critères pour être considéré comme cas contact dans l'application " StopCovid " utilisant les téléphones portables sont les suivants :

" 1° Soit un contact à une distance inférieure ou égale à un mètre pendant cinq minutes ;

« 2° Soit un contact à une distance supérieure à un mètre et inférieure ou égale à deux mètres pendant quinze minutes. "

[NDR – Il est étonnant d'évoquer " StopCovid " dans cet arrêté alors que cette application a été remplacée par " TousAntiCovid ".]

 https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042574520

 

·     Jurisprudence

La reconnaissance d'une faute inexcusable est possible alors que l'accident du travail est inopposable à l'employeur

Il s'agit d'un arrêt inédit de la 2e chambre de la Cour de cassation - Cass. 2e civ. n° 19-21890 – néanmoins intéressant par la solution qu'il apporte à l'articulation entre accident du travail reconnu pour le salarié, inopposabilité à l'employeur et faute inexcusable de l'employeur.

Les faits – Une caisse primaire d'assurance maladie a reconnu en accident du travail la tentative de suicide d'une salariée qui a eu lieu le 6 janvier 2011 à son domicile, après un entretien avec le secrétaire général de la société dans laquelle elle travaillait. Lors de cet entretien, la salariée qui était déjà dans un état de tension et de stress lié à une surcharge de travail importante, dont elle aurait fait part à sa hiérarchie, aurait subi des reproches.

En revanche, cet accident du travail a été reconnu inopposable à l'employeur. La salariée a saisi la juridiction de Sécurité sociale afin de faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur.

La cour d'appel a retenu la faute inexcusable de l'employeur et mis à la charge de la caisse le paiement des indemnités à ce titre, qu'elle devra faire rembourser par l'employeur et a confirmé l'inopposabilité de la prise en charge de l'accident du travail à l'employeur.

La caisse se pourvoit en cassation contre ces deux points et l'employeur contre le fait qu'une faute inexcusable lui est reconnue.

L'argumentation de la caisse repose sur le fait qu'il n'est pas possible de reconnaître une faute inexcusable de l'employeur alors que l'accident du travail lui a été déclaré inopposable. Ce qu'elle conteste.

La réponse de la Cour de cassation sur ces points est la suivante : " Il résulte des articles L. 411-1 et L. 452-1 du code de la sécurité sociale que les rapports entre l'employeur et la caisse primaire d'assurance maladie étant indépendants de ceux entre l'employeur et la victime, le fait que le caractère professionnel de l'accident ne soit pas établi dans les rapports entre la caisse et l'employeur ne prive pas la victime du droit de faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur."

Par ailleurs, " une tentative de suicide qui se produit au moment où la victime ne se trouve plus sous la subordination de l'employeur constitue un accident du travail dès lors que celle-ci établit qu'il est survenu par le fait du travail et que dans les rapports entre la caisse et l'employeur, la charge de cette preuve appartient à la caisse. " mais " la caisse ne rapportant pas la preuve qui lui incombait, dans ses rapports avec l'employeur, que le fait accidentel du 6 janvier 2011 était d'origine professionnelle, la décision de prise en charge de cet accident au titre de la législation professionnelle était inopposable à la société, d'autre part, que la victime établissant la preuve du lien de causalité direct et certain entre son état psychologique, né de la souffrance au travail et la tentative de suicide, celle-ci constituait un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, susceptible de lui permettre de voir reconnaître la faute inexcusable de l'employeur. "

L'employeur, pour sa part, conteste qu'une faute inexcusable lui ait été imputée, alors que l'accident du travail lui était inopposable, et qu'il ait à prendre en charge la majoration maximale de la rente et les préjudices extrapatrimoniaux et que la caisse en avance le coût qu'il devra rembourser.

La réponse de la Haute juridiction est la suivante : " Il résulte des articles L. 452-2 et D. 452-1 du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction applicable au litige, que la majoration de rente allouée à la victime en cas de faute inexcusable de l'employeur est payée par la caisse qui en récupère le capital représentatif auprès de l'employeur dans les mêmes conditions et en même temps que les sommes allouées au titre de la réparation des préjudices mentionnés à l'article L. 452-3.

L'arrêt rappelle qu'en raison de l'indépendance des rapports entre la caisse et l'employeur et entre la victime et l'employeur, la décision déclarant inopposable à l'employeur la décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle de l'accident du 6 janvier 2011 est sans incidence sur l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur. Il retient que l'accident du travail de la victime du 6 janvier 2011 est imputable à la faute inexcusable de son employeur, dit que la rente allouée à la victime sera majorée à son taux maximum [le doublement] et alloue à celle-ci une provision d'un certain montant.

De ces énonciations, faisant ressortir que l'inopposabilité à l'employeur de la décision de prise en charge de l'accident du travail ne faisait pas obstacle à l'exercice par la caisse, en application des articles L. 452-2 et L. 452-3 du code de la sécurité sociale, de l'action récursoire envers l'employeur, la cour d'appel a exactement déduit que la caisse ne ferait que l'avance de l'ensemble des prestations et indemnités allouées à la victime et qu'il y avait lieu de fixer au passif de la société les sommes avancées par la caisse à la victime. "

Ainsi, les moyens de la Caisse et de l'employeur ne sont pas fondés et les pourvois rejetés.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042619725?tab_selection=juri&searchField=TITLE&query=19-21.890&searchType=ALL&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&typePagination=DEFAULT&sortValue=DATE_DESC&pageSize=10&page=1&tab_selection=juri#juri

 

·     Réforme de la santé au travail

Champagne pour le Medef et Présance !

Les organisations patronales peuvent sabler le champagne suite à l'accord national interprofessionnel (ANI) " pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail " sur lequel elles ont fini par aboutir à un accord avec les syndicats sur un texte après plus de quinze séances de négociation et la production d'un projet de texte "martyr" dont j'ai parlé dans ma précédente lettre. Le dernier texte, obtenu dans la nuit du 9 au 10 décembre 2020, est celui que vous pourrez lire en pièce jointe. C'est celui sur lequel les différentes confédérations devront officiellement se prononcer d'ici le 8 janvier 2021. Néanmoins,  ce texte a recueilli un avis favorable du Medef et de l'U2P, la CMPE se prononcera la semaine prochaine. De même, un avis favorable des représentants de la CFDT, de la CFE-CGC et de la CGT-FO, la CFTC réservant son avis pour l'instant, laisse penser que cet ANI sera signé majoritairement. La CGT refuse de signer. (Voir en pièce jointe, dans un document Word, des articles de presse à ce sujet).

Avec cet accord, deux spectres s'éloignent pour la délégation patronale de la négociation et Présance :

ü la réorganisation de la santé au travail telle que préconisée dans le rapport de Mme Lecocq et MM. Dupuis et Forest avec, en particulier la mise en place de structures intégrant tous les acteurs de la prévention au niveau national et élaborant la politique de santé au travail ;

ü et le guichet unique régional qui, d'une certaine façon, menait à une fusion des services de santé au travail interentreprises dans une structure para-publique, avec disparition de la gouvernance des employeurs et la crainte d'un financement direct de la santé au travail par une cotisation prélevée par les Urssaf (page 12 du rapport : " une cotisation unique « santé travail » directement recouvrées par les URSSAF ") qui mettait fin à la manipulation par les SSTI de masses financières importantes avec un contrôle très imparfait lorsqu'il existait.

La proposition de loi que doivent rédiger et présenter très prochainement Mmes Lecocq et Grandjean, députées LREM, devra donc tenir compte de cet avis et montrer moins d'ambition en termes de réorganisation de la santé au travail. D'autant plus qu'a été publié un communiqué du 10 décembre 2020, qui n'a pas tardé à être diffusé, dans lequel la ministre du travail, Mme Borne, et le secrétaire d'Etat chargé des Retraites et de la Santé au travail, M. Laurent Pietraszewski, " saluent l'accord conclu par les partenaires sociaux " (voir en pièce jointe).

Mais les services de santé au travail ne représentant qu'une partie de la santé au travail, les dispositions les concernant sont englobées dans un ensemble plus large avec la mise en valeur de grands principes tels que la prévention primaire et la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) qui figurent déjà, en tant que principes et, parfois, en termes de contraintes dans les textes [NDR – Par exemple, les articles L. 4121-1 et 2 sur l'évaluation et la prévention des risques et l'article L. 4622-2 sur les missions des SSTI en termes de préservation de la santé des salariés et de la prévention de la désinsertion professionnelle].

Je relève dans cet ANI quelques points que l'on peut considérer comme éventuellement intéressants dans les thèmes abordés s'ils ne restent pas seulement au niveau des écrits et trouvent une formalisation dans les textes de loi qui permette leur mise en œuvre dans la réalité du travail.

La prévention primaire

Les risques psychosociaux

Je note dans l'ANI, par rapport au texte "martyr", une avancée sur la prise en compte des risques psychosociaux dans la mesure où il est bien précisé qu'il s'agit de la prévention de ceux liés à l'activité professionnelle et non pas un méli-mélo lié à la " fragilité des salariés " :

" • Les risques psychosociaux inhérents à l’activité professionnelle. Bien que les troubles psychosociaux puissent avoir des causes multiples, l’employeur se doit d’évaluer et de mettre en place les actions de prévention en regard de son champ de responsabilité, c’est-à-dire celui lié à l’activité professionnelle. Dans le cadre de ces actions, l’employeur doit respecter strictement la vie privée du salarié ;

L’évaluation de ce risque psychosocial, en ce qu’il est lié à l’activité professionnelle s’inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail ;

• La prévention des risques psychosociaux passe notamment par la prévention du stress au travail (accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008) et par la prévention du harcèlement et de la violence au travail (accord du 26 mars 2010 ".

Tout cela est néanmoins déjà dans les textes du Code du travail ou dans la jurisprudence.

Le document unique de prévention des risques professionnels (DUERP)

L'ANI rappelle le rôle important du DUERP pour la prévention et préconise son maintien [NDR – Ou sa rédaction puisque environ la moitié des entreprises, en particulier les plus petites, n'en disposent pas alors qu'il est obligatoire depuis 2002].Alors que le rapport de Mme Lecocq visait sa suppression.

Une amélioration de ce dispositif est de le tracer au fil du temps sous une forme numérique, ce qu'avait proposé le Pr Frimat dans son rapport sur le risque chimique. Ce qui aiderait à déterminer les salariés qui pourraient faire l'objet d'un suivi post-exposition ou post-professionnel.

Les partenaires sociaux indiquent qu'il est important que les SSTI accompagnent les entreprises dans la réalisation du DUERP.

La prévention de la désinsertion professionnelle

Dans l'accord, la prévention de la désinsertion professionnelle est intimement liée à la notion de prévention primaire avec l'objectif du maintien dans l'emploi.

Pour l'accord, trois acteurs sont essentiels, le médecin conseil de la Cpam, le médecin traitant et le médecin du travail de la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle du service de prévention et de santé au travail interprofessionnel (SPSTI, le nouveau nom, selon l'accord, des SSTI).

Les auteurs de l'accord intègrent une petite phrase qui pourrait être inquiétante pour l'avenir des médecins du travail : " C’est dans le cadre de cette PDP que l’intervention du médecin du travail du SPSTI (visite de pré reprise, inaptitude) justifie le maintien d’une compétence médicale adaptée et suffisante dans les SPSTI. " (page 8)

Chacun des SPSTI devrait donc être doté d'une cellule de PDP. Ces cellules devraient s'engager, au niveau régional ou départemental, par convention auprès des structures territoriales de maintien dans l'emploi afin de s'intégrer dans les réseaux déjà existants.

L'un des soucis de la délégation patronale durant cette négociation était de limiter le risque juridique pour les employeurs. Sur ce point, les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes, bien que le texte soit plus flou que la version précédente, ce qui permet plus de marges de manœuvre.

Voici ce qui est indiqué dans l'accord à ce sujet : " Dans un souci d’incitation à la prévention, il est important que les mesures mises en œuvre par l’entreprise soient réellement prises en compte. Pour ce faire, il est proposé que :

• En droit français, le principe retenu est celui de la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail,

• Dans ce cadre, les employeurs sont incités par le présent accord à développer des actions de prévention.

• Pour rappel, la jurisprudence a admis qu’un employeur et ses délégataires pouvaient être considérés comme ayant rempli leurs obligations s’ils ont mis en œuvre les actions de prévention. "

Dans la version précédente du texte, il était indiqué " les actions de prévention adéquates ".

Des intervenants dans la prévention

La personne compétente en matière de prévention des risques professionnels devrait servir de référent dans ce domaine [NDR – Ce salarié compétent est prévu depuis 2012 par l’article L. 4644-1 du Code du travail !].

Le rôle des représentants du personnel est réaffirmé en termes de santé, sécurité et conditions de travail [NDR – Je laisse ceux-ci apprécier la diminution de leurs moyens d'action depuis la mise en œuvre du comité social et économique au plus tard le 1er janvier 2020 avec diminution du nombre des représentants du personnel, de leurs moyens et la disparition du CHS-CT].

Les branches professionnelles pourraient aussi jouer un rôle dans la prévention en signant des accords. [NDR – Je dois dire, pour avoir été durant quelques années négociateur dans la Branche des SSTI qu'il n'y avait jamais de difficultés à signer des accords… tant qu'ils ne coûtaient rien et n'étaient pas contraignants. A part les accord sur les salaires où il fallait tout de même que les employeurs lâchent quelque chose financièrement, le plus souvent a minima.]

Les médecins praticiens correspondants du SPSTI, dont nous reparlerons plus tard, qui sont des médecins de ville formés [comment ?] qui seront susceptibles d'assurer une partie du suivi médico-professionnel des seuls salariés bénéficiant d'une visite d'information et de prévention. Ce qui exclut les salariés en surveillance adaptée et en surveillance renforcée. [NDR – Il serait intéressant de connaître les effets de l'expérimentation de la visite d'embauche des apprentis par un médecin de ville prévue par le Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018, pour 3 ans, dans le cas où le SSTI ne pourrait la réaliser dans les deux mois. En outre, les médecins généralistes, déjà en forte surcharge, vont-ils pouvoir assumer cette charge supplémentaire ?]

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

Celle-ci permet de dépasser l'approche par les risques professionnels en posant un regard plus large sur le travail et les conditions de travail [NDR – Il est vrai que la disparition des risques professionnels est particulièrement problématique, alors autant s'intéresser à autre chose !].

La QVTC doit procéder d'une démarche d'entreprise pragmatique et progressive à partir d'une analyse des enjeux du marché (sic !), des enjeux sociétaux et des enjeux du travail à articuler entre eux.

Puis il faudra poser un diagnostic partagé sur l'identification des questions prioritaires.

Les objectifs sur lesquels porte la QVCT sont ainsi énoncés :

" - l’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique),

- sur les conditions d’exercice du travail (IRP, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail),

- l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail…

- l’expression des salariés et leur participation. "

Une offre des spsti de proximité

Les missions des SPSTI

Pour répondre à la problématique de l'hétérogénéité des prestations des SSTI reconnue par tous, l'accord propose " une offre socle minimale " satisfaisant à trois missions distinctes [NDR – Correspondant aux missions des SSTI telles que définies à ce jour par le Code du travail à l'article L. 4622-2] :

ü prévention,

ü suivi individuel des salariés,

ü prévention de la désinsertion professionnelle que nous avons déjà abordée avec la mise en place dans chaque service d'une cellule de prévention de la désinsertion.

Chacune de ces missions incombe à des acteurs définis.

La mission de prévention est animée par une équipe pluridisciplinaire interne au SPSTI composée d'IPRP.

Ses missions seront d'évaluer les risques professionnels grâce :

" - à la mise à jour régulière de la fiche d’entreprise, qui peut constituer pour des TPE-PME la base du DUERP,

- au conseil dans la rédaction et la finalisation par l’employeur du DUERP et du plan d’action qui peut en découler,

- à la réalisation des études de poste de travail en déployant notamment des compétences en : ergonomie (TMS notamment), métrologie de première intention (bruit, risques chimiques), risques organisationnels (RPS),

- à la réalisation d’actions complémentaires de prévention (collectives ou individuelles) en fonction des besoins ;

- à la réalisation d’une action de prévention primaire dans chaque entreprise au moins une fois tous les quatre ans (pour les TPE-PME, le SPSTI pourra proposer de raccourcir ce délai),

- à ses conseils lors de la conception des postes et/ou des locaux de travail. "

La mission de suivi de l'état de santé

Cette mission sera menée prioritairement par les médecins du travail qui effectueront notamment, le suivi individuel renforcé avec aptitude, le suivi des salariés dans le cadre de la PDP, les visites de mi-carrière (?) et de fin de carrière [NDR – Cette dernière est prévue à l'article L. 4624-2-1 et peu respectée], les visites médicales adaptées, les visites de pré-reprise ainsi que les visites à la demande de l'ensemble des salariés.

Il est à noter que, selon le texte de l'accord, seul le médecin du travail pourra prescrire un aménagement de poste ou prononcer une inaptitude.

C'est là que nous voyons apparaître de nouveaux acteurs évoqués ci-dessus, les médecins praticiens correspondants (MPC) qui seraient des médecins de ville.

Le SPSTI pourra établir une liste de MPC qui seront des médecins volontaires et formés qui devraient assumer une partie du suivi médico-professionnel des salariés. Ils pourraient assurer les visites d'information et de prévention initiales et périodiques et de reprise du travail pour les salariés non exposés à un risque professionnel spécifique et ne nécessitant pas un suivi adapté.

Il y aurait partage du dossier médical en santé au travail entre le médecin du travail et le MPC.

La prise en charge financière des visites médicales par les MPC serait assumée par les SPSTI.

La mission de prévention de la désinsertion professionnelle

La cellule de prévention de la désinsertion aurait pour rôle :

" - une sensibilisation des acteurs à la PDP ;

- des signalements précoces ;

- un accompagnement en amont des parties prenantes ;

- des aménagements de poste ;

- ou des solutions de maintien en emploi du salarié ;

- ou des aides au reclassement/reconversion (lien CPF transition)."

Il est précisé, ce qui n'apparaissait pas dans le document "martyr", que les différents intervenants n'interviendraient pas en "silo" mais en respectant la notion d'équipe pluridisciplinaire figurant dans les textes actuels.

L'organisation et le fonctionnement des SPSTI

La gouvernance des employeurs demeure avec, au sein du conseil d'administration, une voix prépondérante du président du service. Le vice-président et le trésorier seront des salariés.

Une commission de contrôle continuera de "surveiller" l'organisation et la gestion du service avec un président salarié. Elle pourra alerter le Comité régional de prévention et de santé au travail (CRPST, voir plus loin).

Un nouvel élément, les mandataires ne pourraient effectuer plus de deux mandats. Ceci à partir de la mise en place des SPSTI.

Une certification devrait être mise en œuvre afin de garantir l'exécution des missions, quantitativement et qualitativement. Malgré les tentatives de le supprimer, l'agrément demeure et si le SPSTI ne remplit pas un certain nombre de critères, la Direccte pourrait remettre en cause l'agrément et proposer des sanctions graduées.

Les SPSTI devraient avoir une taille critique minimale de suivi de 70 à 75 000 salariés.

L'accord propose que l'on mette fin à la sectorisation des SSTI afin d'accorder une liberté de choix des employeurs pour le SPSTI au niveau national, avec, néanmoins, la nécessité que les salariés puissant accéder à une consultation physique de proximité.

Les SPSTI maintiendront le statut d'associations loi 1901.

Le financement des SPSTI sera toujours assuré par les cotisations des employeurs qui leur seront versées directement. En effet, comme il est écrit dans l'accord, le prélèvement par " l’URSSAF pourrait paraître comme une source de simplification, elle n’est pas une solution adéquate dans le cas spécifique des SPSTI. En effet, la cotisation constitue un prix soumis aux règles du droit de la concurrence et fixé en fonction des coûts variables d’un service à l’autre. Cette règle vaut aussi bien pour la cotisation statutaire que pour d’éventuelles facturations hors cotisation statutaire. "

Néanmoins, l'accord indique qu'il sera " essentiel d'établir un contrôle financier strict, en toute transparence ".

Les cotisations des SPSTI ne pourront varier de plus de 20% en plus ou moins de la moyenne des cotisations de l'ensemble des services.

La gouvernance de la santé au travail

Au niveau national

L'accord reprend l'idée développée dans le rapport de Mme Lecocq et MM. Dupuis et Forest d'une gouvernance nationale.

Celle-ci sera assumée par le Comité national de prévention, santé au travail (CNPST) au sein du Coct à partir du Groupe permanent d'orientation dont les missions seront élargies. Ainsi les partenaires sociaux prendraient de façon paritaire les décisions :

" • de participer à l’élaboration et à la définition des objectifs du Plan Santé au Travail, en l’occurrence le PST 4 ;

d’élaborer le cahier des charges de la certification des SPSTI et les conditions d’enregistrement par les DIRECCTE ;

• d’élaborer le cahier des charges de l’offre socle des SPSTI telle que définie par le présent accord ;

• d’élaborer le cahier des charges de l’offre de Prévention de la Désinsertion Professionnelle que chaque SPSTI serait chargé de déployer ;

• de définir des indicateurs en Santé au Travail et d’évaluation des SPSTI ;

• de suivre la mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville telle que proposée par les parties signataires.

• de suivre la mise en œuvre du passeport prévention. "

En outre, le CNPST aura pour mission de promouvoir l'action en réseau de l'ensemble des acteurs nationaux de la prévention.

Au niveau régional

Il y aura la création d'un Comité régional de prévention, de santé au travail (CRPST) qui élargira les missions des Croct afin :

• " de s’assurer sur le plan régional de la mise en place d’un Plan régional de santé au travail (en l’occurrence le PRST4), déclinaison régionale du PST national ;

• de contrôler la certification « SPSTI », c’est-à-dire de s’assurer de l’application régionale du cahier des charges de la certification des SPSTI élaborée au niveau national, en ayant recours à une tierce partie préalablement à l’octroi de leur agrément géographique et professionnel ;

• de s’assurer du bon fonctionnement du réseau régional de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) ;

• de s’assurer du suivi des observatoires régionaux auprès des ARS centre de ressources en santé au travail ;

• de procéder à l’évaluation du rapport qualité-prix des services assurés par les SPSTI ;

• de suivre la mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecine de ville telle que proposée par les parties signataires. "

Dispositions finales

Pour lier les mains aux rédactrices de la proposition de texte de loi sur la santé au travail, l'accord indique que " Les dispositions du présent accord forment un tout équilibré, cohérent et indissociable, la mise en œuvre de chacune de ses dispositions en l'état étant entièrement liée à la mise en œuvre des autres dispositions.

Les partenaires sociaux demandent au gouvernement de transposer le présent accord au plan législatif ou réglementaire les dispositions nécessitant une modification des textes en vigueur. Ils souhaitent en conséquence être pleinement associés à l'élaboration des textes d'application. "

Une commission de suivi sera mise en place. Elle se réunira au moins une fois par an et à la demande de l'un des partenaires sociaux.

 

·     Baromètre de l'Absentéisme 2020 (Malakoff Humanis / Ifop)

Vous pourrez accéder à ce " Baromètre annuel absentéisme 2020 " de Malakoff Humanis réalisé par l'Ifop qui propose des " Regards croisés salariés et dirigeants face à l'arrêt de travail " en document joint et sur le site de l'entreprise à l'adresse en fin de commentaire. Les résultats de cette enquête ont été publiés le 16 novembre 2020.

Matériel et méthodes

Ce Baromètre a été réalisé auprès de deux échantillons représentatifs de la population active du privé dans les entreprises d'au moins un salarié. Le premier échantillon est composé de 2008 salariés qui ont été enquêtés en ligne du 24 août au 2 septembre 2020 (dont 1503 ayant eu un arrêt maladie prescrit au cours des 12 derniers mois) et, le second, de 405 dirigeants (ou DRH) qui ont été sollicités par téléphone du 1er au 4 septembre 2020. Pour les dirigeants et les DRH interrogés j'utiliserai le terme générique de "dirigeants".

Les participants à l'étude des salariés sont à 53% des hommes et 47% des femmes.

Parmi l'échantillon retenu, il y a 36% de 18 à 34 ans, 41% de 35 à 49 ans et 23% de 50 ans et plus.

Du point de vue de vue sociodémographique, il s'agit de 16% de cadres et professions intellectuelles supérieures, de 24% de professions intermédiaires, de 31% d'employés et de 28% d'ouvriers.

Résultats

Une augmentation des arrêts moyens et longs

Par rapport à 2019, on est passé, en 2020, de 30% à 22% d'arrêts de 1 à 3 jour, de 60% à 66% d'arrêts de 4 à 30 jours et de 9 à 12% d'arrêts de plus de 30 jours. Soit une augmentation de 33% de ces arrêts longs de plus de 30 jours.

La durée moyenne de ces arrêts est de respectivement de 2 jours, 13 jours et 94 jours.

Taux des entreprises touchées par les arrêts longs

En 2020, une majorité de 60% des entreprises (versus 56% en 2019) ont connu au moins un arrêt long des salariés au cours des 12 derniers mois. Ces arrêts longs ont touché, dans 15% des cas, plus de 5% des salariés et, dans 44% des cas, de 1 à 5% des salariés.

Ont particulièrement été touchées par les arrêts longs, les entreprises de 50 salariés et plus (83%), celles où le niveau de l'absentéisme est élevé (81%), celles de l'industrie et de l'énergie (73%) et celles ayant vécu une augmentation des arrêts longs au cours des 5 dernières années (85%).

 

Conséquences des arrêts longs pour les entreprises

Le retentissement des arrêts longs sur les entreprises comprend :

ü les difficultés de réorganisation (52%),

ü la nécessité du remplacement des salariés absents (49%),

ü le coût de gestion de l'absentéisme (22%),

ü la problématique de la motivation et de l'engagement des autres salariés (19%),

ü les résultats et la performance (18%),

ü la satisfaction des clients (13%).

Multiplicité des arrêts

En 2020, 36% des salariés ont eu au moins un arrêt maladie prescrit au cours des 12 derniers mois (versus 44% en 2019). La majorité des salariés (61%) n'ont eu qu'un arrêt prescrit dans l'année, 23% ont eu 2 arrêts, 8% ont eu 3 arrêts et 8% plus de 3 arrêts. Au total, 39% des salariés ont eu 2 arrêts ou plus, contre 37% en 2018 et 2019.

Motifs des arrêts

Les causes des arrêts maladie sont listées ci-dessous avec, entre parenthèses, le taux de l'ensemble et de celles liées à une origine professionnelle, lorsque cela a été le cas, qui représentent 30% des motifs des arrêts et 45% des arrêts longs :

ü maladie ordinaire (29%),

ü troubles musculosquelettiques (17% dont 10% professionnels),

ü troubles psychologiques (15% dont 8% d'origine professionnelle et 3% de burn out),

ü accident ou traumatisme (14% dont 9% d'origine professionnelle),

ü chirurgie ou opération non liée à un accident (6%),

ü Covid-19 (6%),

ü troubles gynécologiques et grossesse (4%),

ü maladie chronique (3%),

ü maladie grave (3%),

ü arrêt pathologique prénatal (1%),

ü autres (2%).

Duré des arrêts et motif

Les durées des arrêts varient selon leurs motifs.

Ainsi, les arrêts longs (12%) ont pour causes principales :

ü les accidents et traumatismes (28%),

ü les troubles musculosquelettiques (19%),

ü les troubles psychologiques et le burn out (14%),

ü la chirurgie (13%),

ü les troubles gynécologiques et les maladies graves (chacun 7%),

ü la Covid-19 (3%).

Les 66% d'arrêts de durée moyenne ont pour cause principale les items suivants :

ü la maladie ordinaire (24%),

ü les troubles musculosquelettiques (18%),

ü les troubles psychologiques et le burn out (18%),

ü les accidents et traumatismes (13%,

ü la chirurgie (7%),

ü la Covid-19 (6%).

Enfin, les arrêts cours (22%) sont dus majoritairement à la maladie ordinaire (59%) mais aussi aux causes suivantes :

ü les troubles musculosquelettiques (13%),

ü les accidents et traumatismes (8%),

ü les troubles psychologiques et le burn out (6%),

ü la Covid-19 (3%).

Le report des soins durant la crise de la Covid-19

Durant la première période du confinement en 2020, de nombreux soins concernant des salariés ont été reportés ou annulés : 34% en mars et avril, 29% en mai et 19% en juin.

Ces reports ou annulations de soins ont concerné 34% des salariés. Il s'agissait à 20% du report de rendez-vous médicaux ou d'opérations à la fin du confinement et à 14% du report à la fin de l'année.

Parmi les salariés ayant subi un report de leurs soins, 8% ont dû reporter une hospitalisation ou des soins spécifiques nécessitant un arrêt maladie. Ces arrêts maladie étaient pour 3% des salariés de moins de 3 jours et de 3 à 30 jours et à 2% de plus de 30 jours.

Conséquences du confinement sur les arrêts maladie

Durant le confinement, on a pu constater une hausse des arrêts liés aux risques psychosociaux et une baisse de la prise en charge des maladies graves.

Ainsi, les troubles psychologiques (dépression, anxiété, stress et burn out) ont généré 9% d'arrêts avant le confinement, 14% durant le 1er confinement et 18% après.

Les maladies chroniques (diabète, hypertension) ou maladie graves (cancers, maladie neurologique) ont entraîné 9% des arrêts avant le confinement, 15% pendant et 11% après.

Les arrêts pour maladies ordinaires (grippe, rhume, angine, gastro-entérite) sont passés de 36% des arrêts avant le confinement à 12% durant le 1er confinement et 18% après.

Seuls les arrêts pour des problèmes de santé physique (TMS, traumatismes, opérations) sont restés stables, à 26%, durant les trois phases avant, pendant et après le 1er confinement.

Les dirigeants face aux arrêt maladie

L'appréciation du niveau d'absentéisme

Si une majorité des dirigeants interrogés (68%) estiment que le taux d'absentéisme dans leur entreprise est faible, 33% le jugent moyen (25%) ou élevé (8%, mais 15% dans les entreprises de 200 salariés ou plus).

Environ un tiers des dirigeants d'entreprise estiment qu'il y a une augmentation des arrêts : 22% pour les arrêts de moins de 3 jours et 21% pour ceux de plus de 30 jours. Une majorité des dirigeants considèrent néanmoins qu'il y a une stabilisation des arrêts maladie, respectivement 72% et 71% pour ceux de moins et de plus de 30 jours. Une infime minorité de respectivement 6% et 7% considèrent que ces arrêts de moins et de plus de 30 jours ont diminué.

Le coût de l'absentéisme

Près d'un quart (24%) des dirigeants d'entreprises estiment que le coût des arrêts maladie a augmenté au cours des deux dernières années. Il en est ainsi notamment pour les dirigeants d'entreprises qui ont vu leur niveau d'absentéisme augmenter (52%), de celles dont les arrêts courts ou longs ont augmenté (respectivement 66% et 55%) au cours des 5 dernières années et de celles de 50 salariés et plus (33%).

Les dirigeants sont 23% à indiquer que leurs coûts directs et indirects ont augmenté contre 70% et 71% qu'ils sont respectivement restés stables et 7% et 5% qu'ils ont diminué.

Un coût qui risque d'augmenter

Les dirigeants d'entreprise interrogés sont 30% à estimer que les coûts de l'absentéisme vont augmenter au cours des deux prochaines années. Les raisons principales de cette augmentation des arrêts maladie sont (entre parenthèses taux de citation principale et de citation principale et 2e citation) :

ü l'état d'esprit des salariés (diminution de l'engagement, prise d'arrêt en cas de désaccord avec l'entreprise, etc…) (35% et 52%),

ü l'augmentation de l'âge moyen des salariés lié au recul de l'âge de départ à la retraite (22% et 34%),

ü l'apparition de nouveaux risques (17% et 24%),

ü l'état psychologique des salariés dû à une dégradation de leur santé psychologique en lien ou non avec le travail pouvant aller jusqu'au burn out, un contexte anxiogène, la peur de retourner au travail ou de prendre les transports suite à la crise sanitaire (9% et 26%),

ü une hausse des situations de fragilité des salariés car il y a de plus en plus d'aidants familiaux, de maladies chroniques ou graves, une augmentation des risques psychosociaux et des troubles musculosquelettiques (9% et 20%),

ü le management et l'entreprise exerçant une pression en hausse sur les salariés, un manque de perspectives d'évolution, des difficultés managériales plus fréquentes (6% et 16%),

ü l'absence de respect des arrêts de travail pouvant entraîner des rechutes ou d'autres arrêts (6% en 2e citation).

La nécessité d'un renforcement de la prévention

Dispositifs de prévention mis en place au sein des entreprises

Les entreprises, pour prendre en compte l'absentéisme et le prévenir, ont mis en place les dispositifs suivants (entre parenthèses, le taux de celles qui l'ont mis en place et de celles qui comptent le faire dans les deux ans) :

ü des tableaux de bord de l'absentéisme (39% et 56%),

ü des actions de communication sur les mesures mises en place pour limiter l'absentéisme (29% et 61%),

ü des actions de prévention pour les salariés comme le coaching sur le stress, la nutrition, le sport, les addictions pour limiter les arrêts maladie (27% et 62%),

ü des dispositifs de sensibilisation des salariés au sujet de l'absentéisme (22% et 68%),

ü des simulateurs du coût de l'absentéisme (15% et 77%).

Des actions de prévention mises en place

Les dirigeants des entreprises interrogés sont 47% à indiquer qu'ils ont mis en place les actions de prévention des arrêts maladie suivantes (entre parenthèses, le taux de mise en place) :

ü la prévention des risques pour la santé, notamment les troubles musculosquelettiques et les risques psychosociaux (32%),

ü des mesures pour faciliter le retour à l'emploi des personnes après un arrêt maladie de longue durée (25% versus 22% en 2019),

ü un aménagement du suivi du salarié après son retour (23% contre 19% en 2019),

ü des actions pour garder le lien avec les salariés en arrêt maladie de longue durée (20% et 13% en 2019),

ü une communication sur les mesures mises en place par l'entreprise pour limiter l'absentéisme (18%).

Appréciation par les salariés et les dirigeants des actions de prévention

Selon les salariés et les dirigeants, seules des actions de fond sont susceptibles d'agir pour enrayer l'évolution de l'absentéisme. Les principaux leviers pour la prévention de l'absentéisme sont (entre parenthèses, taux de citation principale ou 2e citation respectivement pour les salariés versus pour les dirigeants) :

ü faire évoluer l'organisation du travail (35% versus19%),

ü impliquer davantage les salariés (28% versus 31%),

ü une prévention de la santé plus marquée (26% versus 14%),

ü une évolution des pratiques managériales (22% versus 44%),

ü une sensibilisation/formation des salariés et des managers aux problèmes de l'absentéisme (19% versus 38%),

ü la mise en place d'action de communication (12% versus 18%),

ü la mise en place de reporting et de suivis (6% versus 8%).

https://newsroom.malakoffhumanis.com/assets/malakoff-humanis-absenteisme-2020-presse-ec91-63a59.html?lang=fr

 

A l'issue de cette longue lettre d'information due à la richesse des évolutions dans le domaine de la santé au travail… Je vous renouvelle mes vœux pour une excellente année 2021 ! A 2021 !

 

Jacques Darmon

 

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.

 

 

 


Aucun commentaire:

Enregistrer un commentaire