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Le 11 septembre
2022
Au sommaire de
cette lettre de rentrée… Parmi les textes de loi… Un décret sur la
certification des services de santé au travail… et un arrêté déterminant le
nombre de postes d’internes en médecine / santé au travail pour l’année
universitaire 2022/2023… Une décision du Conseil d’Etat suite à une saisine en
référé du conseil de l’ordre des médecins relative à un décret permettant aux
infirmiers de réaliser certaines visites médicales, dont celles de pré-reprise
et de reprise… Un extrait du rapport de la Cour de cassation pour l’année 2021
concernant l’indemnisation de la faute inexcusable… Une étude sur le lien entre
comportement suicidaire et harcèlement… Et le 7e Baromètre Malakoff
Humanis sur l’absentéisme montrant le poids important de celui pour des troubles
psychologiques et l’épuisement professionnel…
· Textes de loi, réglementaires,
circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'Etat
Décret n° 2022-1031 du 20 juillet 2022
relatif aux référentiels et aux principes guidant l'élaboration du cahier des charges
de certification des services de prévention et de santé au travail
interentreprises
Ce décret entre en vigueur à la date de
publication de l’arrêté ministériel déterminant le cahier des charges de la
certification des services de prévention et de santé au travail (SPST) qui doit
avoir lieu au plus tard le 23 mai 2023.
Ce décret est pris en application de
l’article 11 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 qui a créé l’article L.
4622-9-3 du Code du travail qui stipule que : « Chaque service de
prévention et de santé au travail interentreprises fait l'objet d'une
procédure de certification, réalisée par un organisme indépendant, visant
à porter une appréciation à l'aide de référentiels sur :
1° La qualité et l'effectivité des
services rendus dans le cadre de l'ensemble socle de services ;
2° L'organisation et la continuité du
service ainsi que la qualité des procédures suivies ;
3° La
gestion financière, la tarification et son évolution ;
4° La conformité du traitement des
données personnelles au règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du
Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à
l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre
circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/ CE ainsi qu'à la
loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux
libertés ;
5° La conformité des systèmes
d'information et des services ou outils numériques destinés à être utilisés
par les professionnels de santé exerçant pour le compte du service de
prévention et de santé au travail interentreprises aux référentiels
d'interopérabilité et de sécurité mentionnés à l'article L. 4624-8-2 du présent code.
Les référentiels et les principes guidant
l'élaboration du cahier des charges de certification sont fixés par voie
réglementaire, sur proposition du comité national de prévention et de santé au
travail
mentionné à l'article L. 4641-2-1. En l'absence de
proposition du comité à l'issue d'un délai déterminé par décret, ces
référentiels et ces principes sont déterminés par décret en Conseil
d'Etat. »
Le décret du 20 juillet 2022 introduit,
dans la section 3 du chapitre II du
titre II du livre VI du Code du travail une sous-section 5 intitulée
« Certification » comprenant les articles D. 4622-47-1 à D.
4622-47-6.
L’article D. 4622-47-1 indique que
la certification, prévue à l’article L. 4622-9-3, cité ci-dessus, permet de garantir « l'homogénéité,
l'effectivité et la qualité des services rendus par ces entités ainsi que celle
des processus qui s'y rapportent ou y contribuent. Elle garantit également le
respect par ces mêmes entités, dans l'exercice de leurs activités, de
l'impartialité et de la confidentialité vis-à-vis des entreprises adhérentes et
de leurs salariés. »
La certification est accessible à tous les
SPSTI et elle doit tenir compte de ses capacités et de ses moyens.
La certification est délivrée pour une
période de un à cinq ans qui dépend des niveaux de certification qui seront
déterminés par l’arrêté ministériel.
Si la certification est délivrée pour une
durée inférieure à cinq ans, le SPSTI pourra prendre toute mesure utile pour obtenir
une certification d’une durée plus importante lors de son renouvellement.
L’article D. 4622-47-2 stipule que
la certification des SPSTI est assurée par un organisme certificateur accrédité,
notamment par le Comité français.
L’article D. 4622-47-3 prévoit que
la certification est délivrée aux SPSTI en fonction de niveaux correspondant à
une liste de critères définis dans le cahier des charges qui fera l’objet d’un
arrêté ministériel.
La certification est délivrée après un
audit sur site dont les caractéristiques seront définies dans le cahier des
charges. L’organisme certificateur peut émettre des observations, des réserves
ou préconiser des actions correctives avec possibilité d’un réexamen dans un
délai déterminé. Il peut aussi refuser la certification en la motivant.
L’article D. 4622-47-4 reprend les
éléments du cahier des charges qui devront figurer dans l’arrêté
ministériel :
« 1° Les modalités d'accréditation
des organismes certificateurs mentionnés à l'article D. 4622-47-2 ;
2° Les modalités ainsi que la méthode
et les conditions de délivrance de la certification des services de
prévention et de santé au travail interentreprises ;
3° La liste et la nature des critères
de chacun des niveaux de certification mentionnés à l'article D. 4622-47-3,
ainsi que les indicateurs qui s'y rapportent ;
4° Les modalités de transmission, de
communication et de suivi de la certification, aux adhérents, aux membres du
comité national de prévention et de santé au travail et des comités régionaux
de prévention et de santé au travail et aux autorités administratives
mentionnées à l'article D. 4622-47-5 ;
5° Les modalités de traitement par le
service de prévention et de santé au travail interentreprises des réclamations
émanant d'adhérents ou de tiers, notamment des salariés, des représentants
du personnel ou des membres de la commission de contrôle, en rapport avec
l'objet de la certification ;
6° Les modalités de traitement des
réclamations adressées à l'organisme certificateur par le service de prévention
et de santé au travail interentreprises certifié ou candidat à la
certification, par des adhérents ou des tiers en rapport avec la certification
de ce service, notamment ceux mentionnés au 5° ;
7° Les modalités de transfert et de
traitement des dossiers de certification, en cas de suspension ou de retrait de
l'accréditation, ou en cas de cessation d'activité ;
8° Les modalités de publicité de la certification. »
L’article D. 4622-47-5 prévoit que
le directeur général du travail ou le directeur régional de l’économie, de
l’emploi, du travail et des solidarités peut, à son initiative, ou à la
demande des membres du comité national de prévention et de santé au travail (CNPST)
ou du comité régional de prévention et de santé au travail, solliciter de
l’organisme certificateur tout document ou information complémentaires et même
demander un audit supplémentaire.
L’article D. 4622-47-6 stipule que
le directeur général du travail doit informer le CNPST des travaux relatifs à
l’élaboration et à la mise en œuvre de la certification qui a la possibilité de
formuler des propositions d’évolution des principes ou des modalités de la
certification.
Pour mémoire, l’article L. 4622-6-1 (2e
alinéa) du Code du travail prévoit que les SPST doivent faire l’objet d’un
agrément qui tient compte, le cas échéant, de la procédure de certification. Si
l’autorité administrative constate des manquement aux dispositions régissant le
fonctionnement des SPST, elle peut tout à fait diminuer la durée de l’agrément
ou, même, y mettre fin, selon des modalités déterminées par décret.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046076898
Arrêté du 19 juillet 2022 fixant au titre
de l’année universitaire 2022-2023 le nombre d’étudiants susceptibles d’être
affectés à l’issue des épreuves classantes nationales en médecine, par
spécialité et par centre hospitalier universitaire
Cet arrêté indique, page 6, le nombre de
postes d’internes prévus en médecine et santé au travail.
Au total 116 postes d’internes sont
ouverts, pour l’année 2022/2023, dans cette spécialité pour les étudiants ayant
passé les épreuves classantes nationales au mois de juin 2022. Pour l’année
2021/2022, 124 postes d’internes en médecine et santé au travail avaient été ouverts,
dont 86 ont été pourvus à l’issue du choix.
En particulier, 21 postes sont prévus pour
l’Assistance Publique des Hôpitaux de Paris (23 en 2021/2022), 8 postes pour
les Hospices civils de Lyon et l’Assistance Publique des Hôpitaux de Marseille,
7 pour le CHU de Lille, 6 pour les CHU de Nancy, de Bordeaux et de Toulouse et
5 pour les CHU de Brest, de Rennes et de Strasbourg.
Les choix des étudiants sont en cours sur
le site du Centre national de gestion et se termineront le 16 septembre 2022.
On saura alors le nombre de postes en médecine et santé au travail qui auront
été pourvus.
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=XkJNe2yFC9UdawdugbPhHjfb4d9ePo9Ge9QRZ9Q6ORc=
· Jurisprudence
Requête du Conseil national de l’Ordre des médecins rejetée par le
conseil d’Etat
Il s’agit de l’ordonnance du Conseil d’Etat en référé du 18 juillet
2022, n° 465316, inédit au recueil Lebon.
Le décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 – commenté dans la lettre
d’information du 8 mai 2022, voir sur le blog – a modifié l’article R. 4624-14 du Code du travail en permettant au médecin du
travail de déléguer des visites médicales, dont il avait auparavant l’exclusivité,
aux infirmiers en santé au travail. Parmi les visites médicales que le décret
autorise, figurent les visites de pré-reprise et de reprise dont la réalisation
par les infirmiers en santé au travail est particulièrement contestée par le
Cnom.
Saisine du Conseil d’Etat
Le Conseil national de l’Ordre des médecins (Cnom) a saisi en
référé le Conseil d’Etat avec envoi de deux mémoires en juin et juillet 2022.
Le Cnom demandait :
ü à titre principal, la suspension de l’exécution
du décret n° 2022-679 qui entrait en vigueur le lendemain de sa publication,
soit le 28 avril 2022 ;
ü à titre subsidiaire, de suspendre partiellement
le décret, en tant qu’il n’excluait pas des visites médicales que les médecins
pouvaient déléguer aux infirmiers en santé au travail les visites de
pré-reprise et de reprise du travail.
L’argumentation de l’action en référé, justifiée par l’urgence de
l’article L. 521-1 du Code de justice administrative, devant le Conseil d’Etat du
Cnom reposait sur les éléments suivants :
ü le décret était entré en vigueur sans mesure
transitoire alors que sa mise en œuvre pouvait entraîner des risques graves
pour la santé des travailleurs et qu’il était susceptible d’entraîner une
dégradation du système de prévention assuré par la médecine / santé au
travail ;
ü il risquait de placer les médecins du travail
dans une situation dangereuse dans la mesure où ils devaient déléguer des
tâches à des infirmiers dont la formation n’était pas définie ;
ü il existe un doute quant à la légalité du
décret et il est entaché d’irrégularité dans la mesure où les avis qu’il vise
n’ont pas été exprimés par des organes régulièrement constitués ;
ü il méconnaît le principe constitutionnel de
protection de santé ainsi que les articles L. 4624-2-1, L. 4624-2-2 et L. 4624-2-4 du Code du travail en ce qu’il permet de
déléguer à des infirmiers la réalisation de visites de préreprise et de reprise
alors que celles-ci impliquent de réaliser des actes médicaux compte tenu de
leur finalité diagnostique et préventive ; ceci sans aucune formation
adéquate prévue ;
ü il méconnaît le principe de protection de la
santé et le principe de sécurité juridique dès lors qu’il est entré en vigueur
alors que le décret en Conseil d’Etat devant définir la formation spécifique
des infirmiers en santé au travail n’a pas été adopté.
Le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion conclut,
dans deux mémoires, au rejet de la requête car la situation d’urgence n’est pas
satisfaite et que les moyens soulevés ne sont pas à même de créer un doute
sérieux quant à la légalité du décret.
Le Conseil d’Etat écrit :
ü qu’au terme de l’article R. 4623-14 incriminé, modifié par le décret contesté, que
le médecin du travail, s’il peut déléguer la réalisation de visites médicales
aux infirmiers en santé au travail, à l’exception de l’examen médical
d’aptitude et de son renouvellement pour les salariés en surveillance
individuelle renforcée des articles R. 4624-24 et R. 4624-25 et de la visite de l’article R. 4624-28-1, il y a à cela des réserves. En effet, il est
précisé que seul le médecin du travail peut émettre des avis, propositions,
conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale
et que s’il estime nécessaire ou si le protocole le prévoit, l’infirmier peut
orienter, sans délai, le salarié vers le médecin du travail ;
ü les missions déléguées par les médecins du
travail sont réalisées sous leur responsabilité et dans les limites des
compétences respectives des professionnels auxquels elles sont confiées.
Sur l’urgence à suspendre le décret, le Conseil d’Etat précise
que :
« En premier lieu, si les dispositions dont la suspension
est demandée précisent la nature des tâches pouvant être déléguées par les
médecins du travail aux infirmiers en santé au travail dans le cadre prévu par
la loi, et les conditions de cette délégation, elles n'ont, contrairement à
ce qui est soutenu, ni pour objet d'étendre le champ de ces tâches au-delà de
ce que permet la loi, ni pour effet de contraindre les médecins du travail à
recourir à cette délégation, dont le principe, l'étendue et le contrôle
sont placés sous leur responsabilité. Si elles ouvrent au médecin du travail
la possibilité de déléguer aux infirmiers en santé au travail tout ou partie
des tâches inhérentes aux visites de préreprise et de reprise, cette
possibilité ne leur est ouverte, comme le précisent les dispositions
législatives et réglementaires applicables, qu'en adéquation avec leurs
compétences, qu'il appartient au médecin du travail d'apprécier.
En deuxième lieu, le requérant soutient que, le décret relatif à
la formation des infirmiers en santé au travail prévu par l'article L. 4623-10 du code du travail dans sa rédaction résultant
de la loi du 2 août 2021n'ayant pas encore été pris, les infirmiers en santé au
travail ne pourront, en tout état de cause, remplir les conditions de
compétence requises par les visites de reprise et de préreprise. D'une part, toutefois, il résulte de
l'instruction que les infirmiers en santé au travail remplissent déjà des
conditions de formation particulière, prévues notamment par l'article R. 4623-29 du code du travail. D'autre part, l'article 34 de la loi du 2
août 2021 prévoit que " Les obligations de formation prévues à l'article
L. 4623-10 du code du travail entrent en vigueur à une date fixée par décret,
et au plus tard le 31 mars 2023. Par dérogation au même article L. 4623-10, les
infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui,
à cette date d'entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une
formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d'Etat
mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire
aux obligations de formation prévues au même article L. 4623-10 pour une durée
de trois ans à compter de la date d'entrée en vigueur de ces obligations.
". Dans ce cadre, il revient à chaque médecin du travail d'apprécier au
cas par cas, notamment pendant cette période transitoire, la mesure dans
laquelle la formation et l'expérience d'un infirmier en santé au travail sont
compatibles avec la délégation de certaines des tâches visées par le décret
attaqué, et d'organiser sous sa responsabilité, au sein de l'équipe
pluridisciplinaire, les conditions dans lesquelles les travailleurs dont l'état
de santé est susceptible de présenter une incompatibilité avec la reprise de
leur travail, ou de réclamer une adaptation de leur poste, seront orientés de
façon à ce que cette incompatibilité soit évaluée, et ces adaptations
prescrites, par le médecin du travail lui-même.
En troisième lieu, si le requérant soutient que, le nombre des
médecins du travail diminuant depuis plusieurs années au niveau national, selon
une évolution qui est susceptible de se poursuivre, ces médecins pourraient se
trouver progressivement contraints de déléguer les tâches inhérentes aux
examens de reprise et de préreprise dans des conditions qui ne garantiraient
plus le respect des conditions encadrant cette délégation, et présenteraient
un risque pour la santé des personnes appelées à reprendre le travail à l'issue
d'un arrêt de maladie, il ne résulte pas de l'instruction, et notamment des
éléments apportés à l'audience, que ce risque, à le supposer avéré, soit
susceptible de se réaliser à brève échéance. »
Ainsi, le Conseil d’Etat considère, selon l’ensemble des éléments
évoqués ci-dessus, que l’urgence évoquée par le Cnom justifiant la suspension
du décret attaqué n’est pas valide et la requête du Cnom sur le suspension du décret
est rejetée.
· Rapport
de la Cour de cassation 2021
Dans son rapport annuel, la Haute juridiction émet des propositions
de modification de textes de loi pour les mettre en adéquation avec l’évolution
de la jurisprudence ou de la société.
Dans son dernier rapport, portant sur 2021, elle rappelle la
proposition qu’elle a déjà faite relative à la faute inexcusable (pages39/40).
Les postes d’indemnisation évoqués à l’article L. 452-3 du code de la Sécurité sociale sont restrictifs par rapport à ce
qui est envisagé dans le rapport (2005) du groupe de travail présidé par M.
Dintilhac (aussi appelée « nomenclature Dintilhac » - voir le rapport
en pièce jointe). Aussi, la Cour de cassation est favorable à une modification
du texte permettant une indemnisation plus proche de celle en matière civile.
« Réparation des conséquences de
la faute inexcusable : modification de l’article L. 452-3 du code de la
sécurité sociale
Depuis 2010, le Rapport suggère une
modification des dispositions de l’article L. 452-3 du code de la
sécurité sociale dès lors que celles-ci, telles qu’interprétées par le
Conseil constitutionnel, ne permettent pas une indemnisation intégrale des
victimes d’accidents du travail dus à la faute inexcusable de leur employeur.
Les normes européennes ne peuvent pas davantage être sollicitées à cette fin (2e
Civ., 11 juillet 2013, pourvoi no 12-15.402, Bull. 2013,
II, no 158). Les Rapports depuis 2013 ont exposé combien l’évolution de
l’indemnisation des victimes d’accidents du travail liés à une faute
inexcusable de l’employeur témoigne de l’acuité du sujet et de l’intérêt de
maintenir la proposition précédemment développée. La Cour de cassation
maintient donc sa proposition, au moyen d’une formulation qu’elle
souhaite dénuée de toute ambiguïté sur le caractère intégral de la réparation et
propose la modification suivante de l’article L. 452-3 du code de la
sécurité sociale :
«Article unique I. – Les dispositions
du premier alinéa de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale
sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes : “Indépendamment
de la majoration de rente qu’elle reçoit en vertu de l’article précédent, la
victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de
sécurité sociale la réparation de l’ensemble des préjudices qui ne sont
pas indemnisés pour l’intégralité de leur montant par les prestations,
majorations et indemnités prévues par le présent livre.” II. – La
branche accidents du travail du régime général et celle du régime des salariés
agricoles supportent définitivement, chacune en ce qui la concerne, la charge
imputable à la modification de l’étendue de la réparation, résultant du I du
présent article, des accidents du travail survenus et des maladies
professionnelles constatées antérieurement à la publication de la présente
loi.»
La direction de la sécurité sociale a
adopté une position défavorable à l’égard d’une telle évolution de la
réparation des victimes d’une faute inexcusable de l’employeur, pour les raisons
déjà évoquées les années précédentes, sur la base des éléments suivants : Le
Conseil constitutionnel, dans sa décision no 2010-8
QPC du 18 juin 2010, a admis le caractère forfaitaire de la
réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles, rappelant
toutefois que, en cas de faute inexcusable de l’employeur, les dispositions
de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ne sauraient faire
obstacle à ce que les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ou leurs ayants droit puissent, devant les juridictions,
demander à l’employeur réparation non seulement des chefs de préjudice énumérés
par cet article, mais aussi de l’ensemble des autres dommages non couverts par
le livre IV du code de la sécurité sociale. La Cour de cassation a
précisé dans ce cadre que les dispositions du dernier alinéa de l’article
L. 452-3 du code de la sécurité sociale prévoyant l’avance par les caisses
primaires d’assurance maladie des indemnités afférentes à ces préjudices
s’appliquaient identiquement pour les deux types de préjudice, ce qui préserve
la victime de tout risque d’insolvabilité de l’employeur. Dans son arrêt du
12 janvier 2017 (CEDH, arrêt du 12 janvier 2017, Saumier
c. France, no 74734/14), la Cour européenne des droits de l’homme
a, quant à elle, jugé conforme aux stipulations de la Convention de sauvegarde
des droits de l'homme et des libertés fondamentales le régime de réparation
forfaitaire du préjudice du salarié à raison de la faute inexcusable de
l’employeur en considérant que cette réparation vient en complément de
dédommagements automatiquement perçus par le salarié, ce qui singularise sa
situation par rapport à la situation de droit commun. Elle en déduit qu’il
existe une différence de situation ne permettant pas l’application de
l’article 14 de la Convention précitée relatif à la prohibition des
discriminations. La direction de la sécurité sociale a considéré que
l’articulation de ces jurisprudences permet de préserver le caractère
forfaitaire de droit commun de la réparation des accidents du travail et des
maladies professionnelles avec la nécessité de la réparation des préjudices non
indemnisés par ailleurs en cas de faute inexcusable. En conséquence, l’état
actuel de la jurisprudence offre, à ses yeux, aux victimes de sinistres
d’origine professionnelle un niveau élevé de réparation de leurs préjudices en
cas de faute inexcusable de l’employeur. La direction de la sécurité sociale a,
en outre, estimé que la proposition de la Cour de cassation en faveur d’une
réparation intégrale des préjudices, qu’ils soient ou non déjà partiellement
indemnisés au sein du livre IV du code de la sécurité sociale, va au-delà
de la jurisprudence du Conseil constitutionnel, qui mentionne uniquement les
dommages non couverts par la législation au titre des accidents du travail et
des maladies professionnelles. Elle aurait pour caractéristique de
supprimer la distinction en vigueur entre la réparation de la faute inexcusable
et celle de la faute intentionnelle prévue par l’article L. 452-5 du même code.
Elle élargirait les cas dans lesquels la branche des accidents du travail et
des maladies professionnelles avance, sans assurance de récupération, des
sommes pour le compte des employeurs, à des situations dans lesquelles elle
assure déjà, sous les règles prévues par le code de la sécurité sociale, la
réparation des sinistres. Enfin, elle a émis l’avis qu’une telle proposition
comporterait ainsi des risques financiers importants pour l’équilibre de la
branche, qui est au cœur de son fonctionnement. Il n’en apparaît pas moins
que cette importante suggestion de réforme, dont les motifs exposés
conservent toute leur pertinence, présente un caractère essentiel au regard
de ses enjeux et de ses conséquences et en considération de l’équilibre qu’elle
recherche quant à l’étendue de la réparation assurée aux victimes. Elle ne
peut qu’être maintenue. »
https://www.courdecassation.fr/files/files/Publications/Rapport%20annuel/rapport-annuel_2021.pdf
· Harcèlement
au travail et comportements suicidaires (Étude)
Il s’agit d’une étude publiée dans le numéro de septembre 2022 du
Scandinavian Journal of Work and Environmental Health sous le titre « Workplace
bullying and risk of suicide and suicide attempts: A register-based prospective
cohort study of 98 330 participants in Denmark » signé par P.M. Conway
et al (doi:10.5271/sjweh.4034).
Vous pourrez accéder à cette étude en pièce jointe et sur le site
du Scandinavian Journal of Work and Environmental Health à l’adresse en fin de
commentaire.
Matériel et méthodes
Cette étude prospective repose sur neuf études menées au Danemark
entre 2004 et 2014 qui comportaient une question relative à un harcèlement.
Cette étude a concerné des sujets du privés et du public. En tout, il y a eu 14
vagues de mesures.
Les données concernant les sujets des différentes enquêtes ont été
mises en lien avec différents registres officiels, dont celui des causes de
mortalité.
Lorsque les enquêtes comprenaient plus d’une vague, le statut de
sujet exposé au harcèlement était accordé si une réponse positive était donnée
lors d’une vague, quelle soit la première ou non.
Les répondants avec une tentative de suicide antérieure au début de
leur étude étaient exclus.
Au total, un échantillon de 98 330 sujets a été inclus dans
l’étude.
Les tentatives de suicide et les suicides pris en compte sont ceux
survenus au cours du suivi des études.
Les co-variables prises en compte étaient, le sexe, l’âge, le
statut marital, la situation socio-économique, la présence de troubles mentaux
et la prise de produits psychotropes.
Résultats
Caractéristiques de l’échantillon
L’échantillon comprenait 63.6% de femmes. L’âge moyen des sujets
était de 44.5 ans avec 13.6% des sujets de moins de 31 ans et 86.4% de 31 ans
ou plus. Un taux de 10.4% des sujets a déclaré un harcèlement au travail.
Du point de vue de la situation familiale, 12.5% vivaient seuls,
79.9% cohabitaient, 6.3% étaient divorcés et 1.2% des sujets étaient veufs
En termes de statut socio-économique, il était faible pour 38.2%
des sujets, moyen pour environ 25%, élevé pour environ 20% et 16.9% étaient
étudiants ou autres.
Un taux de 3.1% des sujets présentaient des troubles mentaux et des
psychotropes étaient prescrits à 21.3% des sujets.
Données sur le suivi
Le suivi moyen a été de 7.3 ans (de 1 jour à 12.1 ans) et a
représenté 713 798 personnes-années.
Parmi l’ensemble des sujets, 10 259 ont déclaré avoir été
exposés à du HM.
Durant le suivi, 184 cas de comportements suicidaires ont été
recueillis, 145 tentatives de suicide, 35 décès par suicide et 4 sujets qui ont
fait une tentative de suicide puis sont décédés ultérieurement par suicide.
Résultats en termes de comportements suicidaires
Les données relatives aux comportements suicidaires sont exprimées
selon trois modèles : un premier modèle non ajusté, un deuxième modèle
avec ajustement sur les variables telles que le sexe, l’âge, le statut marital
et socio-économique (que je dénomme les variables personnelles) et, enfin, un
troisième modèle qui rajoute au modèle précédent la présence de troubles
mentaux.
La référence permettant de calculer les Hazard Ratio est constituée
par la population des sujets non exposés au harcèlement.
Comportements suicidaires (184 au total) comprenant les tentatives de suicide et les décès
par suicide, 153 (83.2%) ont eu lieu chez des sujets non exposés et 31 (16.8%)
chez des sujets exposés. Les sujets non exposés représentant la référence, on
retrouve les augmentations de risque suivantes exprimées en Hazard Ratio
(HR) :
ü HR de 1.83 [1.20-2.78] sans ajustement ;
ü HR de 1.77 [1.15-2.70] pour un ajustement sur le sexe, l’âge, le statut marital et socio-économique ;
ü HR de 1.65 [1.06-2.58] pour
un ajustement comme le précédent auquel on a rajouté la présence de troubles
mentaux.
Tentatives de suicide (au total de 149) dont 124 (83.2%) chez les non-exposées et 25
(16.8%) chez les sujets exposés. Les sujets non exposés représentant la
référence, on retrouve les HR suivants :
ü HR de 1.81 [1.22-2.71] sans ajustement ;
ü HR de 1.77 [1.19-2.63] avec ajustement sur le
sexe, l’âge, le statut marital et socio-économique ;
ü HR de 1.65 [1.09-2.50] pour un ajustement comme
le précédent auquel on a rajouté la présence de troubles mentaux.
Décès par suicide (39 au total) dont 31 (79.5%) chez les sujets
non-exposés et 8 (20.5%) chez les sujets exposés. L’augmentation du risque est
non significative. Exprimée en HR elle est la suivante :
ü HR de 2.34 [0.98-5.62] sans ajustement ;
ü HR de 2.21 [0.87-5.64] avec ajustement sur le
sexe, l’âge, le statut marital et socio-économique ;
ü HR de 2.08 [0.82-5.27] pour un ajustement sur
l’ensemble des variables et la présence de troubles mentaux.
Comportement suicidaire selon les caractéristiques des sujets
Je ne reprends dans cette partie que les caractéristiques des
sujets pour lesquelles il existe une augmentation significative du risque de
comportement suicidaire. Ce qui permet d’emblée d’indiquer que, pour les
femmes, les résultats indiquent qu’il y a une augmentation du risque de comportement
suicidaire mais qu’elle n’est pas significative.
Ci-dessous, les caractéristiques des sujets pour lesquelles une
augmentation significative est retrouvée (sachant que pour toutes les
caractéristiques et tous les modèles, il y a une augmentation du risque de
comportement suicidaire mais qu’elle n’est significative que dans les cas
repris ci-dessous).
Chez les hommes
Les comportements suicidaires concernaient 63 sujets, 47 non
exposés (74.6%) et 16 sujets exposés (25.4%). On retrouve les HR
suivants :
ü HR de 3.32 [2.04-5.40] sans ajustement ;
ü HR de 3.03 [1.81-5.06] pour l’ajustement sur
l’ensemble des variables ;
ü HR de 2.92 [1.74-4.91] pour ajustement sur
l’ensemble des variables et la présence de troubles mentaux.
Un âge de 31 ans et plus
Cet échantillon comprend 151 sujets avec comportement suicidaire
dont 125 (82.8%) non exposés et 26 (17.2%) de sujets exposés au harcèlement. On
retrouve les HR suivants :
ü HR de 1.84 [1.17-2.9] sans ajustement ;
ü HR de 1.76 [1.09-2.83] avec ajustement sur les
variables personnelles ;
ü HR non significatif (1.64 [1.00-2.71]) avec
ajustement sur les troubles mentaux en plus des variables personnelles.
Statut socio-économique moyen ou élevé
L’échantillon comprend 52 sujets avec comportement suicidaire dont
43 (82.7%) non exposés et 9 (17.3%) sujets exposés au harcèlement. Les
augmentations du risque de comportement suicidaire sont les suivantes :
ü HR de 2.17 [1.18-3.98] sans ajustement ;
ü HR de 2.03 [1.09-3.79] après ajustement sur les
variables personnelles ;
ü HR augmenté non significativement de 1.87
[0.98-3.55] avec ajustement sur les variables personnelles et les troubles
mentaux.
Vivre seul
Cet échantillon comprend 24 sujets avec comportement suicidaire
dont 18 (75%) non exposés et 6 (25%) sujets exposés au harcèlement. Les
augmentations de risque suicidaire sont les suivantes :
ü HR de 2.48 [1.26-4.86] sans ajustement ;
ü HR de 2.44 [1.24-4.81] avec ajustement sur les
variables personnelles ;
ü HR de 2.45 [1.25-4.82] pour ajustement sur les
variables personnelles et la présence de troubles mentaux.
Conclusion
Selon les auteurs, cette étude montre que le harcèlement sur le
lieu de travail est associé à un comportement suicidaire ultérieur parmi les
sujets n’ayant pas eu de tentative de suicide avant leur entrée dans l’étude, y
compris lorsque les données étaient ajustées sur la présence de troubles
mentaux ou de prescription de produits psychotropes. Dans les analyses de
sous-groupes de l’échantillon, l’association de l’augmentation du risque de
comportement suicidaire avec l’exposition au harcèlement moral était
significative chez les hommes et pas chez les femmes.
https://www.sjweh.fi/article/4034
· Baromètre
absentéisme (Malakoff Humanis)
Vous trouverez en pièce jointe le 7e Baromètre de
l’absentéisme publié le 8 septembre par Malakoff Humanis. Il est intitulé « Baromètre
annuel absentéisme 2022 – Regards croisés salariés et dirigeants face à l’arrêt
maladie ».
Vous pourrez aussi accéder à ce document sur le site de Malakoff
Humanis à l’adresse en fin de commentaire.
Il est intéressant de noter que ce baromètre est publié dans un
moment où l’on peut observer un phénomène particulier vis-à-vis de l’emploi. Ce
que l’on appelle une « grande démission » avec des niveaux très
importants de salariés quittant leur emploi en démissionnant. La Dares indique un taux de 2.7% qui rejoint presque celui de 2008 (2.9%)
mais est nettement supérieur à celui des années précédentes.
Matériel et méthodes
Le Baromètre annuel 2022 a été réalisé du 5 au 30 mai 2022 par
enquête en ligne auprès de 1800 salariés et par enquête téléphonique pour 400
dirigeants.
Il est à noter que Malakoff réalise des enquêtes sur l’absentéisme depuis
2016.
La présente enquête porte sur des échantillons représentatifs de la
population active du secteur privé dans des entreprises comprenant au moins un
salarié.
Résultats
Données globales sur l’état de santé et l’absentéisme
Plus de 40% des salariés ont eu au moins un arrêt maladie chaque
année.
Appréciation de leur état de santé par les salariés
L’état de santé général est considéré bon par 69% des salariés, 13%
comme très bon (15% en 2020) et 55% comme bon. A contrario, 31% le trouvent
moyen (26%,) ou mauvais et très mauvais (6%).
De 25% des salariés en 2020, on est passé à 30% en 2021 et à 31% en
2022 de salariés qui considèrent leur état de santé général comme moyen ou mauvais.
Leur santé physique est considérée comme bonne par 65% des salariés
interrogés, pour 53% bonne et 12% très bonne (14% l’an passé). Un taux de 35%
estiment leur santé physique moyenne (26%) ou mauvaise et très mauvaise (7%).
Enfin, en termes de santé mentale, elle est considérée comme bonne
par 67% des sujets interrogés, soit pour 50% comme bonne et 17% très bonne. En
revanche, elle est considérée comme moyenne ou mauvaise par 33% des salariés, pour
25% elle est moyenne et pour 8% mauvaise ou très mauvaise.
Une majorité de 54% des salariés indique être en bonne santé
physique et mentale alors que 22% déclarent à la fois un mauvais état de santé
physique et mental.
Prescription des arrêts maladie
En 2022, 58% des salariés n’ont pas eu de prescription d’arrêt
maladie (contre 64% en 2020) et 42% ont eu un arrêt de travail au cours des 12
mois précédents. Ce taux est encore plus important pour les femmes (48%), les
sujets en CDD (63%), les salariés des entreprises de 250 salariés et plus
(49%), les salariés du secteur de la santé et de l’action sociale (53%), les
aidants (55%), les sujets de 5 ans ou moins d’ancienneté (47%), les salariés
des entreprises n’autorisant pas le télétravail (55%), les salariés dont l’état
de santé global est moyen ou mauvais (52%), parmi les 22% dont l’état de santé
physique et mental est moyen ou mauvais (57%), les sujets souffrant d’une
maladie chronique, grave ou d’un handicap (51%) et pour un enfant malade (70%).
Évolution des arrêts maladie dans certaines populations
Hommes et femmes
De 44% en 2016, le taux des femmes ayant eu au moins un arrêt
maladie au cours des 12 mois précédents (quelle que soit son origine, maladie,
accident du travail) a connu un pic de 47% en 2019, a diminué à 35% en 2020
puis est passé à 42% en 2021 et a atteint les 48% en 2022.
Les variations sont moins importantes pour les hommes avec 38% des
salariés qui ont eu au moins un arrêt en 2016, un pic de 42% en 2019, un plus
bas de 34% en 2021 et 37% en 2022.
Les managers
Entre 2018 et 2021, leur absentéisme a été supérieur à celui de
l’ensemble des salariés : en 2018, 43% versus 42%, en 2019, 46% versus
44%, en 2020, 41% versus 36% et en 2021, 43% versus 38%. En revanche, en 2022,
le taux de managers ayant eu au moins un arrêt maladie dans les douze mois
précédents est de 40% alors qu’il est de 42% pore l’ensemble des salariés.
Les sujets jeunes
Depuis 2016, les sujets de 18 à 34 ans ont systématiquement eu au
moins un arrêt maladie dans les douze mois précédents dans des taux supérieurs
à ceux de l’ensemble des salariés et de ceux des 35 à 49 ans et des 50 ans et
plus.
Comparativement à l’ensemble des salariés (taux figurant entre
parenthèses), en 2022, le taux des 18-34 an ayant eu au moins un arrêt maladie
l’année précédente est de 45% (versus 38%) en 2016, de 52% (versus 42%) en
2018, de 49% (versus 44%) en 2019, de 43% (versus 36%) en 2020, de 45% (versus
38%) en 2021 et de 46% (versus 42%) en 2022.
Pour les 35-49 ans, le taux d’absentéisme est passé de 31% en 2020
à 33% en 2021 et 44% en 2022.
Le taux des sujets de 50 ans et plus ayant eu au moins un arrêt
maladie dans les douze mois précédents a été de 38% en 2016, de 27% en 2018, de
42% en 2019, de 31% en 2020, de 35% en 2021 et de 34% en 2022.
Taux d’absentéisme hors Covid-19
Si l’on élimine les arrêts maladie hors Covid-19, les taux des
salariés ayant eu au moins un arrêt maladie dans les douze mois précédents est,
pour l’ensemble des salariés, de 34% en 2019, 33% en 2021 et 33% en 2022.
Ce taux est respectivement en 2020, 2021 et 2022 pour les 18-29 ans
de 46%, 34% et 40%, pour les 30-39 ans de 38%, 41% et 36%, pour les 40-49 ans
de 29%, 23% et 30% et, pour les sujets de 50 ans et plus, de 30%, 31% et 27%.
Nombre d’arrêts prescrits dans les douze mois précédents
Un taux de 42% des salariés ont eu au moins un arrêt maladie dans
l’année et 39% ont eu des arrêts récurrents (au moins un arrêt au cours des
deux années précédentes).
Une majorité de 59% des salariés n’a eu qu’un seul arrêt maladie au
cours des douze mois précédents, 23% ont eu deux arrêts, 8% ont eu trois arrêts
et 9% ont eu plus de trois arrêts.
Ainsi, 41% des salariés ont eu deux arrêts ou plus.
Avis des dirigeants sur l’absentéisme
Une majorité des dirigeants (56%) considèrent que l’absentéisme est
faible. C’est plus le cas de ceux des entreprises de moins de 10 salariés, des
services (62%) et de ceux des entreprises où il n’y a pas d’arrêts longs (86%).
Un taux de 44% des dirigeants considèrent que l’absentéisme est
moyen (31%) ou élevé (13%). Parmi ceux qui considèrent que l’absentéisme est de
niveau élevé, c’est plus le cas de ceux des entreprises de 50 salariés et plus
(21%), du secteur de la santé (41%), de ceux préoccupés par l’absentéisme (26%)
et de ceux des entreprises où il y a des arrêts longs (19%).
Ainsi, depuis le début de la crise, les dirigeants estiment que
respectivement les arrêts de moins de 30 jours et ceux de plus de 30 jours ont
diminué (2% et 5%), sont restés stables (58% et 73%) ou ont augmenté (37% et
17%).
Avis des managers sur l’absentéisme
Un taux de 36% des managers estiment que le nombre d’arrêts maladie
a augmenté dans leur équipe depuis le début de la crise sanitaire (ils étaient
20% en 2021).
Et 25% des managers estiment que les arrêts maladie pour troubles
psychologiques ont augmenté dans leur équipe depuis le début de la crise
sanitaire.
Arrêts maladie et troubles psychologiques
Répartition et évolution des différents motifs
d’arrêt maladie
Sur la base des sujets ayant eu au moins un arrêt maladie, les
arrêts maladie de l’année précédente ont été prescrits pour les motifs
suivants :
ü Covid-19, 22% (versus 12% en 2021 et 6% en 2020) ;
ü maladie ordinaires (grippe, rhume, angine,
gastro-entérite), 21% (versus 22% en 2021 et 29% en 2020) ;
ü troubles psychologiques / épuisement
professionnel, 16% (versus
15% en 2021 et 2020) ;
ü troubles musculosquelettiques (TMS), 13% en
baisse significative par rapport à 2021 (18%) et 2020 (17%) ;
ü accidents / traumatisme, 10% soit, de façon
significative, moins 6% par rapport à 2021 et moins 4% par rapport à
2020 ;
ü chirurgie, opération non liée à un accident,
6% ;
ü maladie chronique / maladie grave, 4% ;
ü autres, 8%.
Répartition et évolution des différents motifs d’arrêt maladie hors
Covid-19
Les taux des différents motifs d’arrêt maladie hors Covid-19 sont
les suivants :
ü troubles psychologiques / épuisement
professionnel, 20% augmenté significativement par rapport aux 17%
en 2021 et 15% en 2020 ;
ü TMS, 16% en baisse significative par rapport à
2021 (20%) et 2020 (18%) ;
ü accidents / traumatisme, 13% soit, de façon
significative, moins 5% par rapport à 2021 et moins 2% par rapport à
2020 ;
ü chirurgie, opération non liée à un accident, 8% ;
ü maladie chronique / maladie grave, 6% ;
ü autres, 10%.
Durée des arrêts maladie
On retrouve les taux suivants selon la durée des arrêts maladie de
2019 à 2022 (entre parenthèses la durée moyenne des arrêts en jours en 2020,
2021 et 2022) :
ü arrêts courts, de 1 à 3 jours, 30% en 2019, 22%
en 2020 (2.2 jours), 23% en 2021 (2.5 jours) et 18% en 2022 (2 jours) ;
ü arrêts moyens de 4 à 30 jours, 60% en 2019, 66%
en 2020 (13 jours), 65% en 2021 (13 jours) et 70% en 2022 (12 jours).
L’augmentation du taux des arrêts moyens en 2022 est significative ;
ü arrêts longs, de plus de 30 jours, 9% en 2019
et le même taux de 12% en 2020 (94 jours), 2021 (105 jours) et 2022 (97 jours).
Motifs des arrêts toutes causes en fonction de leur durée
Arrêts courts de 1 à 3 jours (18%)
ü maladie ordinaires (grippe, rhume, angine,
gastro-entérite), 50% ;
ü TMS, 15% ;
ü troubles psychologiques / épuisement
professionnel, 8% ;
ü chirurgie, opération non liée à un accident, 7% ;
ü accident / traumatisme 5% ;
ü troubles gynécologiques / grossesse, 3% ;
ü maladie chronique 2% ;
ü maladie grave, 1% ;
ü autres, 4%.
Arrêts moyens de 4 à 30 jours (70%)
ü lié au Covid-19, 29% ;
ü maladie ordinaire (grippe, rhume, angine,
gastro-entérite), 16% ;
ü troubles psychologiques / épuisement professionnel,
16% ;
ü TMS, 12% ;
ü accidents / traumatisme, 10% ;
ü chirurgie, opération non liée à un accident, 5% ;
ü maladie chronique, 4% ;
ü troubles gynécologiques / grossesse, 3% ;
ü maladie grave, 1% ;
ü autres, 3%.
Arrêts longs de plus de 30 jours (12%)
ü troubles psychologiques / épuisement
professionnel, 27% (en
hausse significative par rapport aux 16% de 2021) ;
ü accidents / traumatisme, 19% ;
ü chirurgie, opération non liée à un accident,
15% ;
ü TMS, 14% (en hausse significative par rapport
aux 10% de 2021) ;
ü troubles gynécologiques / grossesse, 6% ;
ü maladie grave, 5% ;
ü lié au Covid-19, 4% ;
ü maladie chronique, 3% ;
ü arrêt pathologique prénatal, 2% ;
ü maladie ordinaire, 1% ;
ü autres, 4%.
Ainsi, le motif d’arrêt le plus fréquent varie avec la durée de
l’arrêt : la maladie ordinaire pour les arrêts courts, le Covid-19 pour
les arrêts de durée moyenne et les troubles psychologiques et l’épuisement
professionnel pour les arrêts les plus longs.
Motifs des arrêts hors Covid-19 en fonction de leur durée
Arrêts courts
ü maladie ordinaires (grippe, rhume, angine,
gastro-entérite), 53% ;
ü TMS, 15% ;
ü troubles psychologiques / épuisement
professionnel, 8% ;
ü accidents / traumatisme, 6% ;
ü chirurgie, opération non liée à un accident,
8% ;
ü troubles gynécologiques / grossesse, 3% ;
ü maladie chronique 2% et maladie grave,
6% ;
ü autres, 4%.
Arrêts moyens de 4 à 30 jours (70%)
ü maladie ordinaire, 23% ;
ü troubles psychologiques / épuisement
professionnel, 23% (en
augmentation significative par rapport aux 19% de 2021) ;
ü TMS, 17% (baisse significative par
rapport aux 24% de 2021) ;
ü accidents / traumatisme, 14% ;
ü chirurgie, opération non liée à un accident, 7% ;
ü maladie chronique, 5% ;
ü troubles gynécologiques / grossesse, 4% ;
ü arrêt pathologique prénatal, 2% ;
ü maladie grave, 1% ;
ü autres, 5%.
Arrêts longs de plus de 30 jours (12%)
ü troubles psychologiques / épuisement
professionnel, 28% (en
hausse significative par rapport aux 17% de 2021) ;
ü accidents / traumatisme, 20%
ü chirurgie, opération non liée à un accident, 16% ;
ü TMS, 14% ;
ü troubles gynécologiques / grossesse, 6% ;
ü maladie grave, 5% ;
ü maladie chronique, 3% ;
ü arrêt pathologique prénatal, 2% ;
ü maladie ordinaire, 1% ;
ü autres, 4%.
Raison des arrêts pour troubles psychologiques
Les auteurs du questionnaire ont prévu un regard croisé sur les
raisons des arrêts pour motifs psychologiques entre les salariés et les
dirigeants. Ce qui permet de connaître le ressenti des salariés et l’approche
des dirigeants, importante puisqu’elle conditionne la prévention.
Avis des salariés
Pour les salariés, les motifs des arrêts pour les troubles
psychologiques sont :
ü des problèmes liés aux pratiques managériales,
36% ;
ü les exigences de leur travail, 34% ,
ü l’environnement et les rapports sociaux au
travail, 26% ;
ü des difficultés de conciliation vie
professionnelle / vie privée, 22% ;
ü des conflits de valeurs avec celles de
l’entreprise, 21%.
Avis des dirigeants
Pour les dirigeants, les raisons des arrêts diffèrent :
ü le contexte personnel / familial compliqué,
64% ;
ü le contexte général extérieur à l’entreprise,
43% ;
ü des difficultés de conciliation vie
professionnelle / vie privée, 39% ;
ü les exigences de leur travail, 38%.
Le point de vue des dirigeants sur l’absentéisme
Préoccupation des dirigeants vis-à-vis des arrêts maladie
L’absentéisme est un sujet de préoccupation important pour 59% des
dirigeants, notamment des entreprises de 50 salariés et plus (76%), avec un
niveau d’absentéisme moyen ou élevé (81%), où les arrêts longs augmentent
depuis la crise sanitaire (91%) et où il y a des arrêts longs (68%).
On distingue les dirigeants pour lesquels l’absentéisme est :
ü très important (24%) - en particulier les
dirigeants des entreprises avec un absentéisme important (34%) ou de celles où
les arrêts longs augmentent depuis la crise sanitaire (37%) ;
ü plutôt important pour 35% des dirigeants.
En revanche, la préoccupation pour l’absentéisme est peu importante
pour 23% des dirigeants et pas du tout importante pour 18%. Elle est notamment
peu préoccupante pour les dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés
(40%), les dirigeants des entreprises avec absentéisme faible (32%) et ceux des
entreprises où il n’y a pas d’arrêts longs (43%).
Le coût de l’absentéisme pour maladie
Les dirigeants apprécient respectivement les coûts directs et
indirects de l’absentéisme. Ces coûts ont diminué pour 4% et 3% des dirigeants,
sont restés stables pour 48% et 47% d’entre eux (ces deux taux en baisse
significative par rapport à l’année précédente) et ont augmenté
significativement pour 43% et 46% d’entre eux.
Les dirigeants surreprésentés parmi ceux qui
indiquent que les coûts de l’absentéisme direct ont augmenté sont notamment ceux des
entreprises de 50 salariés et plus (61%), ceux des entreprises où
l’absentéisme est moyen ou fort (62%), ceux pour lesquels l’absentéisme est une
préoccupation importante (54%), ceux des entreprises
avec une augmentation des arrêts longs depuis la crise sanitaire (75%) et
ceux des entreprises avec des arrêts longs (58%).
Les dirigeants surreprésentés parmi ceux qui indiquent que les
coûts de l’absentéisme indirect ont augmenté sont notamment ceux des
entreprises de 50 salariés et plus (62%), ceux de l’industrie (57%), de la
santé (67%), ceux des entreprises où l’absentéisme est moyen ou fort (68%),
ceux pour lesquels l’absentéisme est une préoccupation importante (59%), ceux
des entreprises avec une augmentation des arrêts longs depuis la crise
sanitaire (82%), ceux des entreprises avec contrat de prévoyance (49%) et ceux
des entreprises avec des arrêts longs (63%).
Évolution de l’absentéisme selon les dirigeants
Les dirigeants pensent que respectivement les arrêts de 30 jours et
moins et ceux de plus de 30 jours, dans les deux prochaines années, vont :
ü diminuer, 9% et 7% ;
ü rester stables, 57% et 69% ;
ü augmenter, 26% et 17% ;
ü et 7% ne se prononcent pas sur ces
points ;
Le point de vue des salariés est plus pessimiste : pour les
deux prochaines années, 45% pensent que les arrêts courts et moyens vont
augmenter et 31% que les arrêts longs vont augmenter et ils sont respectivement
10% et 13% à penser qu’ils vont diminuer.
Raisons pour lesquelles 31% des dirigeants pensent que les arrêts
maladie vont augmenter
Ces raisons sont les suivantes (avec entre parenthèses le taux pour
la raison principale citée par les dirigeants) :
ü l’état d’esprit des salariés (diminution de
leur engagement, prise d’arrêt en cas de désaccord avec l’entreprise), 65%
(51%) ;
ü l’état psychologique des salariés (dégradation
de la santé psychologique des salariés en lien ou non avec le travail pouvant
aller jusqu’au burn out, contexte anxiogène pour retourner au travail ou de
prendre les transports en commun suite à la crise sanitaire), 36% (16%) ;
ü la hausse des situations de fragilité des
salariés (de plus en plus d’aidants, de salariés ayant une maladie chronique,
ou grave, de salariés avec des difficultés financières ou dues à l’univers
professionnel telles que l’augmentation des risques psychosociaux et des TMS),
27% (12%) en hausse significative par rapport à 2021 ;
ü l’augmentation de l’âge moyen des salariés,
notamment lié au report de l’âge de départ à la retraite, 23% (11%) ;
ü de nouveaux risques, infectieux, climatiques,
18% (5%) ;
ü le management (augmentation de la pression de
la part du manager et de l’entreprise sur les salariés, manque de perspectives
d’évolution, des difficultés managériales plus fréquentes), en baisse
significative par rapport aux 10% de 2021 ;
ü le non-respect d’arrêt de travail pouvant
entraîner des rechutes ou d’autres arrêts, 3%,
ü une autre raison, 10% (3%).
La prévention de l’absentéisme
Les actions de prévention efficaces
Les dirigeants estiment que les actions jugées les plus efficaces
pour lutter contre l’absentéisme sont les suivantes :
ü une politique interne qui favorise une
meilleure prise en compte des attentes et des aspirations de leurs salariés (en
termes de relations vie professionnelle / vie privée, quête de sens,
management), 57% en baisse significative par rapport aux 71% de 2021 ;
ü une politique d’accompagnement des salariés
vulnérables, 50% en baisse significative par rapport
aux 61% de 2021 ;
ü une politique interne relative à l’âge, tenant
compte des besoins spécifiques des salariés les plus âgés (en termes de santé,
conditions et organisation du travail), 50%, en baisse significative par
rapport aux 58% de 2021 ;
ü un accompagnement sur la prévention des risques
psychosociaux, 45% en baisse significative par rapport aux 54% de 2021 ;
ü un accompagnement pour détecter les facteurs de
risque d’arrêts chez les salariés (par exemple, arrêts courts, signaux faibles,
etc…), 42% en baisse significative par rapport aux 52% de 2021 ;
ü une formation sur les nouveaux risques tels que
ceux liés aux nouveaux modes de travail, à la transformation des métiers, aux
nouvelles technologies, aux pratiques managériales, etc.., 40% en baisse
significative par rapport aux 43% de 2021 ;
ü aucune de ces actions / pas concerné, 19% en
hausse significative par rapport aux 9% de 2021.
Principaux leviers pour prévenir l’absentéisme
Du point de vue des salariés, les principaux leviers pour prévenir
l’absentéisme sont :
ü faire évoluer l’organisation du travail,
34% ;
ü faire évoluer les pratiques managériales,
27% ;
ü impliquer davantage les salariés, 25%.
Pour les dirigeants, les principaux leviers de prévention
sont :
ü impliquer davantage les salariés, 30% ;
ü une sensibilisation / formation des salariés et
des managers aux problèmes de l’absentéisme, 27% ;
ü une évolution des pratiques managériales, 26%.
Regards croisés sur les leviers de prévention
Les principaux leviers de prévention sont respectivement pour les
salariés et les dirigeants sont (entre parenthèses, la raison principale
citée) :
ü faire évoluer l’organisation du travail, 34%
(22%) et 16% (8%) ;
ü une évolution des pratiques managériales, 27%
(10%) en augmentation significative par rapport aux 23% de 2021 et 26%
(12%) ;
ü impliquer davantage les salariés, 25% (13%) et
30% (20%) ;
ü une prévention santé plus importante, 20%
(12%) ;
ü une sensibilisation / formation des salariés et
des managers aux problèmes de l’absentéisme, 16% (7%) et 27% (15%) ;
ü faire un diagnostic de l’absentéisme dans
l’entreprise, 15% (8%) et 9% (6%) ;
ü mettre en place des actions de communication,
10% (5%) et 21% (11%) ;
ü mettre en place du reporting et du suivi, 8%
(3%) et 6% (5%) ;
ü mettre en place un contrôle médical des arrêts
de travail est considéré comme un levier par 14% des dirigeants (9%).
Actions de prévention mises en place selon les salariés
Un taux de 49% des salariés déclarent que leur entreprise a mis en
place des actions de prévention de l’absentéisme. Ces actions citées par les
salariés sont les suivantes :
ü des actions de prévention pour éviter les
risques pour l a santé,
notamment les TMS et les risques psychosociaux, 33% ;
ü des actions pour faciliter le retour à l’emploi
des personnes ayant connu un arrêt maladie de longue durée, 29% ;
ü des actions pour aménager un suivi après son retour,
25% ;
ü des actions pour garder le lien avec les
salariés en arrêt maladie de longue durée, 21% ;
ü des actions de communication sur les mesures
mises en place par l’entreprise pour limiter l’absentéisme (19%).
Focus sur les arrêts longs
Arrêts longs dans les entreprises
Une majorité de 64% des entreprises a été confrontée à au moins un
arrêt long d’un salarié au cours des 12 derniers mois - pour 39% entre 1 et 5%
des salariés et pour 25% plus de 5% des salariés - et 36% des entreprises n’ont
connu aucun arrêt long.
Pour les dirigeants interrogés, les conséquences des arrêts longs
pour l’entreprise sont : la nécessité du recrutement pour le remplacement
du salarié absent (50%), les difficultés de réorganisation de l’entreprise ou
du service concerné (47%), le coût de la gestion pour l’entreprise (18%), la
motivation, l’engagement des autres salariés de l’équipe (15%), la satisfaction
des clients (13%), les résultats et la performance économique de l’entreprise
(12%) et la hausse des cotisations de prévoyance (7%).
Remplacement des salariés en arrêt long
Les dirigeants interrogés sur le remplacement des salariés absents
déclarent pour 26% qu’ils le font dès une semaine d’arrêt (26%), dès deux
semaines d’arrêt (8%), dès un mois d’arrêt (13%) et 17% à partir d’un mois
d’absence.
En revanche, 18% des dirigeants interrogés indiquent qu’ils ne
remplacent jamais les salariés absents et 14% indiquent qu’ils le font en
fonction du profil du salarié absent (3% ne se prononcent pas).
Les remplacements sont plus systématiques dans les plus grandes
entreprises et dans le secteur de la santé.
Parmi les entreprises remplaçant leurs salariés absents moins d’un
mois (35%), sont surreprésentés celles de 50 salariés et plus (42%), du secteur
de la santé (68%) et celles où l’absentéisme est moyen ou élevé (46%).
Signes avant-coureurs d’arrêts longs
Au cours des deux années précédant un arrêt long, les salariés qui
en ont vécu un indiquent les signes avant-coureurs suivants, ce qui est
important pour tenter de prévenir la survenue d’un arrêt long :
ü la présence de symptômes en lien avec le motif
de l’arrêt, 42% ;
ü un état de fatigue excessif, 39% ;
ü subir une surcharge de travail et/ou du stress,
32% ;
ü avoir eu un ou plusieurs arrêts maladie
prolongés, 26% ;
ü avoir eu un ou plusieurs autres arrêts maladie,
20%
ü avoir vécu un changement organisationnel, une
transformation des conditions de travail, 14% ;
ü avoir eu une longue période d’inactivité,
13% ;
ü ont eu des difficultés relationnelles avec
certains collègues, managers ou dirigeants de l’entreprise, 12% ;
ü avoir vécu des difficultés de conciliation
entre vie professionnelle et vie privé, 12% ;
ü n’ont vécu aucune de ces situations au cours
des deux années précédant l’arrêt de plus de 30 jours, 16%.
Les managers et l’absentéisme maladie
Arrêts maladie chez les managers
En 2022, 40% des managers se sont vu prescrire un arrêt de travail
versus 42% de l’ensemble des salariés. Entre 2016 et 2021, a contrario, les
managers ont eu plus de prescription d’arrêts maladie avec des différences
conséquentes en 2020 (41% versus 36%) et 2021 (43% versus 38%).
Au cours des deux dernières années, 57% des managers ont eu des
arrêts maladie versus 55% de l’ensemble des salariés.
Parmi les managers ayant eu au moins un arrêt au cours des douze
derniers mois précédant le sondage, 57% ont eu un arrêt (versus 55% pour
l’ensemble des salariés), 25% deux arrêts (versus 23% pour l’ensemble des
salariés), 8% trois arrêts (comme l’ensemble des salariés) et 11% plus de trois
arrêts (versus 9% pour l’ensemble des salariés).
Au cours des années 2018 à 2022, les managers ont été
systématiquement plus nombreux à travailler alors qu’ils étaient malades par
rapport à l’ensemble des salariés.
Cela a été le cas pour 65% d’entre eux en 2022 (versus 57%), de 58%
en 2021 (versus 48%), de 70% en 2020 (versus 56%), de 72% en 2019 (versus 65%)
et de 75% en 2018 (versus 68%).
Descriptif des arrêts maladie chez les managers
En 2022, 39% des managers souhaitent s’arrêter en cas de problème
de santé (versus 34% de l’ensemble des salariés) et ils sont 27% à juger leur état
de santé moyen ou mauvais (versus 31% des salariés).
Parmi les managers ayant eu au moins un arrêt de travail, les
motifs des arrêts, toutes causes confondues, sont les suivants en 2022 :
ü maladie ordinaire, 30% (35% en 2021 et 42% en
2020) ;
ü TMS, 20% (28% en 2021 et 24% en 2020) ;
ü accident / trauma, 15% (19% en 2021 et 20% en
2020) ;
ü troubles psychologiques, 21% (21% en 2021 et
19% en 2020) ;
ü Covid-19, 31% (14% en 2021 et 8% en 2020).
Si l’on prend en compte les arrêts maladie hors Covid-19, la
répartition des motifs figure ci-dessous :
ü maladie ordinaire, 37% (39% en 2021 et 45% en
2020) ;
ü troubles psychologiques, 27% (24% en 2021 et
19% en 2020) ;
ü TMS, 25% (32% en 2021 et 26% en 2020) ;
ü accident / trauma, 19% (21% en 2021 et en 2020).
Les managers respectent moins les arrêts de travail prescrits que
l’ensemble des salariés, 69% versus 78% en 2022, 69% versus 76% en 2021, 66%
versus 74% en 2020, 66% versus 73% en 2019, 69% versus 77% en 2018 et 78%
versus 82% en 2016.
Etat de santé des managers
En 2022, 27% des managers jugent leur état de santé moyen ou
mauvais (versus 31% de l’ensemble des salariés), c’était le cas de 23% (versus
30%) en 2021 et de 24% (versus 25%) en 2020.
Concernant l’état de santé physique, 30% des managers le
considèrent, en 2022, moyen ou mauvais
(versus 35% de l’ensemble des salariés). C’était le cas de 31% (versus 33%) en
2021.
Enfin, les managers qui considèrent leur état de santé mentale
moyen ou mauvais sont 29% en 2022 (versus 33% de l’ensemble de la population).
En 2021, c’était 30% versus 32%.
Appréciation de l’évolution des arrêts maladie dans leurs équipes
Respectivement pour l’ensemble des arrêts et pour ceux pour motifs
psychologiques, les managers estiment pour 10% et 17% qu’ils ont diminué, pour
54% et 58% qu’ils sont stables et pour 36% et 25% qu’ils ont augmenté.
Parmi les 36% de managers qui ont considéré que l’ensemble des
arrêts maladie a augmenté sont surreprésentés les femmes (43%), ceux des
entreprises de 20 à 49 salariés, ceux des entreprises de 250 salariés et plus (46%)
et ceux intervenant dans le secteur de la santé et de l’action sociale (52%).
Parmi les 25% de managers qui ont considéré que l’absentéisme pour
des motifs psychologiques a augmenté, sont surreprésentés les femmes (33%),
ceux des entreprises de 20 à 49 salariés (46%), ceux du secteur du transport,
(53%) et ceux du secteur de la santé et de l’action sociale (45%).
Formation à l’accompagnement des salariés en arrêt maladie
Les managers sont, relativement à l’expression d’un intérêt pour
une formation à l’accompagnement des salariés en arrêt maladie, 11% répondre
« Oui, tout à fait », 46% « Oui, plutôt », 22% « Non,
plutôt pas » et 21% « Non, pas du tout ».
Ainsi, 57% seraient plutôt intéressés par de telles formations,
notamment ceux des entreprises de 20 à 49 salariés (79%) et ceux des
entreprises de 250 salariés et plus (68%).
Parmi les 11% de managers tout à fait favorables à suivre une
formation à l’accompagnement des salariés en arrêt, sont surreprésentés les
35-44 ans (17%), ceux des entreprises de 20 à 49 salariés (30%) et de 50 à 199
salariés (23%).
Conclusion
Plus de 40% des salariés ont eu au moins un arrêt maladie au cours
des 12 derniers mois, en 2022, ce qui est en augmentation par rapport aux deux
années précédentes. Parmi ces arrêts, ceux en raison de troubles psychologiques
ou d’épuisement professionnel représentent une part non négligeable, un
cinquième des arrêts maladie hors Covid-19. Mais ce qui est plus préoccupant
c’est qu’ils représentent le même taux que celui des arrêts maladie ordinaire
pour les arrêts de 4 à 30 jours (23% des arrêts) et le premier taux pour celui
des arrêts longs de plus de 30 jours (28%). Dirigeants et salariés s’entendent
pour estimer que ces arrêts pour les troubles psychologiques peuvent être en
lien avec les exigences du travail et les difficultés de conciliation vie
professionnelle vie privée. Les salariés évoquent en premier lieu les problèmes
liés aux pratiques managériales et évoquent aussi le rôle de l’environnement et
des rapports sociaux au travail et les conflits de valeur. Voilà des pistes de
prévention qui peuvent servir…
Voilà des thèmes
traités intéressants pour ce retour au travail après des congés qui auront été,
je l’espère agréables… Avec des nouvelles pas très agréables pour un futur
proche…
Jacques Darmon
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