Lettre du 23 juin 2019

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Dans cette lettre, nous nous sommes intéressés aux thèmes suivants… Un arrêté fixant le nouveau modèle de demande de retraite progressive… et une partie de la loi Pacte sur les seuils d'effectifs dans les entreprises… En jurisprudence, le Conseil d'Etat affirme la valeur définitive d'une transaction signée avec l'administration… Un point sur un bémol relatif à la prise en charge à 100% par l'Assurance maladie des psychothérapies pour des états dépressifs légers à modérés, des troubles anxieux et de l'adaptation en cours d'expérimentation… Une étude sur l'association entre longues heures de travail et survenue d'accident vasculaire cérébral… Le rapport 2018 sur l'état de la santé au travail dans les Hauts-de-France qui est toujours une mine d'informations et un exemple… Le burn out vu par les cadres…

Le référendum d'initiative partagée sur l'avenir d'Aéroport de Paris (refus de la privatisation) est ouvert et vous pouvez vous prononcer sur le site dédié du gouvernement sur lequel il y a eu pas mal de bugs mais qui devraient maintenant être corrigés (j'ai dû m'y prendre à plusieurs reprises avant de réussir à me prononcer (https://www.referendum.interieur.gouv.fr/soutien/etape-1).

• Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité
  Arrêté du 14 juin 2019 fixant le modèle du formulaire « Demande de retraite progressive »Cet arrêté de la ministre des solidarités et de la santé et du ministre de l'action et des comptes publics fixe le modèle S5131h du formulaire « Demande de retraite progressive ». Il s'agit du CERFA 10647*07. La notice est enregistrée sous le numéro CERFA 50298#07.
  Le formulaire pourra être obtenu auprès de la Caisse nationale d'assurance vieillesse, des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail et des caisses générales de sécurité sociale. Il est également disponible sur les sites internet www.lassuranceretraite.fr et www.service-public.fr pour impression.
  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038660640
  
  Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprisesJe retiens de cette loi appelée "Pacte" les éléments concernant les seuils d'effectifs présentés à la section II du texte de loi dénommée " Simplifier la croissance de nos entreprises ", à l'article 11. Ils entreront en application le 1er janvier 2020.
  L'élément essentiel de ce texte de loi est que le décompte des salariés des entreprises est calqué sur le futur article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale (CSS) qui stipule : " I.- Au sens du présent code, l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.
  Par dérogation au premier alinéa du présent I, pour l’application de la tarification au titre du risque " accidents du travail et maladies professionnelles ", l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.
  L’effectif à prendre en compte pour l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.
  Un décret en Conseil d’Etat définit les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte. II.- Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives.Le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année civile a pour effet de faire à nouveau courir la règle énoncée au premier alinéa du présent II. "
  La loi modifie ou crée aussi plusieurs articles du Code du travail :
• l'article L. 1151-2 est créé et renvoie à l'article L. 130-1 du CSS dans le titre V relatif aux harcèlements ;
• l'article L. 1311-2 oblige dorénavant à la rédaction d'un règlement intérieur d'une entreprise qu'à partir de 50 salariés (auparavant c'était 20) ;
• l'article L. 3121-33 relatif à la majoration des heures supplémentaires par accord d'entreprise, d'établissement ou de branche ;
• l'article L. 3121-38 pour la contrepartie des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ;
• les articles L. 3312-3 et L. 3324-2 relatifs respectivement à l'intéressement et à la participation ;
• les articles L. 4228-1 et L. 4461-1 concernant respectivement les installations sanitaires, restauration et hébergement et le risque hyperbare, sont ainsi rédigés : " Par dérogation aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3, pour l’application du chapitre VIII du titre II du livre II de la quatrième partie de la partie réglementaire, un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions dans lesquelles l’effectif salarié et les règles de franchissement des seuils d’effectif sont déterminés. " et " Par dérogation aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3, pour l’application du chapitre Ier du titre VI du livre IV de la quatrième partie de la partie réglementaire, un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions dans lesquelles l’effectif salarié et les règles de franchissement des seuils d’effectif sont déterminés ".
• un article L. 4621-2 est créé au sujet des services de santé au travail et ainsi rédigé : " Par dérogation aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3, pour l’application de la section 1 du chapitre III du titre II du livre VI de la quatrième partie de la partie réglementaire, un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions dans lesquelles l’effectif salarié et les règles de franchissement des seuils d’effectif sont déterminés. " ;
• l'article L. 5212-1 consacré à l'emploi des travailleurs handicapés renvoie à l'article L. 130-1 du CSS pour les obligations d'emploi.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038496102&fastPos=1&fastReqId=498309086&categorieLien=id&oldAction=rechTexte


• JURISPRUDENCE
Une transaction entre un agent et son administration est possible et s'impose aux parties Cet Arrêt du Conseil d'Etat en date du 5 juin 2019 - pourvoi n° 412732, mentionné au recueil Lebon - est relatif à la possibilité de réaliser une transaction avec une administration ouverte par l'article L. 423-1 du Code des relations entre le public et l'administration créé par l'Ordonnance n° 2015-1341 du 23 octobre 2015. Cet article L. 423-1 stipule que "Ainsi que le prévoit l'article 2044 du code civil et sous réserve qu'elle porte sur un objet licite et contienne des concessions réciproques et équilibrées, il peut être recouru à une transaction pour terminer une contestation née ou prévenir une contestation à naître avec l'administration .La transaction est formalisée par un contrat écrit. "
Les faits - Un agent titulaire de la fonction publique hospitalière a été admis par le directeur d'un centre hospitalier à faire valoir sa retraite pour une invalidité non imputable au service à compter du 1er novembre 2012.
Cet agent a été victime le 7 novembre 2007 d'un accident ayant entraîné une blessure de son genou gauche, reconnu comme imputable au service. Le 27 juillet 2010, suite à un nouvel accident, apparaît une algodystrophie et une arthrose de ce genou est diagnostiquée. Le directeur du centre hospitalier suit l'avis de la commission de réforme et refuse l'imputabilité au service du 2e accident par une décision en date du 30 juin 2011. Par une décision du 16 septembre 2011, l'agent est placé en disponibilité d'office, comme le comité médical l'a préconisé. Enfin, en 2013, par une décision du 30 mai, l'agent est admis à faire valoir ses droits à la retraite pour une invalidité non imputable au service à compter du 1er novembre 2012, conformément à l'avis de la commission de réforme.
L'agent saisit le tribunal administratif qui annule la décision du directeur du centre hospitalier. Au cours de l'instance devant le tribunal administratif, l'agent a signé, le 6 novembre 2014, avec le centre hospitalier un protocole transactionnel qui prévoit que les parties " se déclarent entièrement remplies de leur droit et s'engagent à se désister, en tant que de besoin et à renoncer expressément à toutes instances et actions passées, présentes ou à venir et qui trouveraient leur fondation dans la formation, l'exécution ou la rupture des relations de travail ayant existé entre elles ". Cette transaction stipule précisément " qu'il est définitivement mis un terme à tous les litiges ayant opposé les parties ". Le protocole transactionnel prévoyait une indemnité de 35 000 € pour l'agent en contrepartie de sa renonciation à toute action.
La cour d'appel administrative, saisie par le directeur du centre hospitalier, confirme l'arrêt du tribunal administratif relatif à l'annulation de la décision du directeur du centre hospitalier. Bien que le protocole transactionnel lui ait été montré. Le centre hospitalier saisit le Conseil d'Etat au contentieux.
Le Conseil d'Etat, dans un premier temps, rappelle les dispositions de l'article L. 423-1 du Code des relations entre le public et l'administration évoquées plus haut.
Le Conseil d'Etat revient sur le motif retenu par la cour administrative d'appel qui est que les agents publics ne peuvent renoncer par avance à des dispositions protectrices d'ordre public instituées en leur faveur, telle que l'admission à la retraite pour invalidité comme dans cette situation. Ainsi, la cour administrative d'appel considère qu'aucune transaction ne saurait faire obstacle à un recours dans ce domaine. Cependant, pour le Conseil d'Etat, la cour d'appel a commis une erreur de droit et le centre hospitalier est bien fondé à demander l'annulation de l'arrêt.
Le Conseil d'Etat considère en effet qu'aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obstacle à la transaction conclue entre l'agent et le centre hospitalier.
D'autant plus " qu'il ne résulte pas de l'instruction que le protocole transactionnel ait été entaché d'un vice d'une particulière gravité, touchant notamment aux conditions dans lesquelles les parties ont donné leur consentement, justifiant qu'il soit déclaré nul. "
Le centre hospitalier est donc bien fondé à demander l'annulation du jugement du tribunal administratif.
Le Conseil d'Etat décide : " Article 1er : L'arrêt de la cour administrative d'appel de Nancy du 23 mai 2017 et le jugement du tribunal administratif de Châlons-en-Champagne du 5 mai 2015 sont annulés.
Article 2 : Il n'y a pas lieu de statuer sur les conclusions de M. B... tendant à l'annulation de la décision du 30 mai 2013 du directeur du centre hospitalier de Sedan l'admettant à la retraite pour invalidité non imputable au service. "
https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000038561188&fastReqId=2025927876&fastPos=1
Voici le résumé de cet arrêt du Conseil d'Etat : " Il résulte des articles 6, 2044 et 2052 du code civil que l'administration peut, ainsi que le rappelle désormais l'article L. 423-1 du code des relations entre le public et l'administration (CRPA), afin de prévenir ou d'éteindre un litige, légalement conclure avec un particulier un protocole transactionnel, sous réserve de la licéité de l'objet de ce dernier, de l'existence de concessions réciproques et équilibrées entre les parties et du respect de l'ordre public.... ,,Aucune disposition législative ou réglementaire applicable aux agents de la fonction publique hospitalière, ni aucun principe général du droit, ne fait obstacle à ce que l'administration conclue avec un fonctionnaire régi par la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, ayant fait l'objet d'une décision l'admettant à la retraite pour invalidité non imputable au service, une transaction par laquelle, dans le respect des conditions précédemment mentionnées, les parties conviennent de mettre fin à l'ensemble des litiges nés de l'édiction de cette décision ou de prévenir ceux qu'elle pourrait faire naître, incluant la demande d'annulation pour excès de pouvoir de cette décision et celle qui tend à la réparation des préjudices résultant de son éventuelle illégalité. "


• PRISE EN CHARGE A 100% D'UNE PSYCHOTHERAPIE
J'avais évoqué dans la lettre d'information du 18 février 2018 l'expérimentation dans trois départements que tentait la Cnam concernant une prise en charge à 100% (sur la base d'une séance à 32 €) d'une psychothérapie pour des patients souffrant d'une dépression légère à modérée, d'un trouble anxieux ou d'un trouble de l'adaptation (voir en pièce jointe le Guide de cette prise en charge et le commentaire du 18 février 2018 à ce sujet).
Cette expérimentation avait pour but de réduire la prescription d'anti-dépresseurs, de somnifères et d'anxiolytiques et de diminuer le coût de la prise en charge de la dépression.
Apparemment, ce dispositif a eu un succès très important et l'Assurance maladie, selon des articles de presse, aurait décidé d'en restreindre l'accès.
Selon ces articles de presse, l'Assurance maladie réserverait dorénavant la possibilité de ce dispositif à des patients présentant des troubles dépressifs nouveaux, ceux ayant déjà eu des traitements anti-dépresseurs dans les 24 derniers mois oula  prescription d'anxiolytiques dans les trois derniers mois ne pourront plus en bénéficier. De plus, il faudra obtenir l'accord préalable du service médical de l'Assurance maladie, qui vérifiera les critères d'inclusion, pour que le patient puisse être pris en charge à 100% pour ses séances de psychothérapie
La nécessité pour les médecins traitants de prendre contact avec la Cpam pour recueillir l'accord du service médical apparaît comme une mesure susceptible de diminuer fortement le recours à ce dispositif qui apparaissait vraiment pertinent.


• ASSOCIATION ENTRE AVEC ET LONGUES HEURES DE TRAVAIL (ETUDE CLINIQUE)
Vous pourrez accéder à l'adresse en fin de commentaire au résumé de cette étude publiée dans la revue Stroke le 20 juin 2019 sous le titre suivant : " Association Between Reported Long Working Hours and History of Stroke in the CONSTANCES Cohort ". Cette étude est signée par Marc Fadel et al.
INTRODUCTION
L'accident vasculaire cérébral (AVC) peut entraîner des effets dévastateurs mais il peut être l'objet de mesures préventives. De longues heures de travail peuvent être à l'origine d'un risque augmenté de maladies cardiovasculaires et d'AVC. Une méta-analyse a mis en évidence une relation dose-réponse entre l'exposition à de longues heures de travail (LHT) et AVC mais n'a pas réalisé d'ajustement sur d'autres facteurs de risque d'AVC (il s'agit d'une étude parue dans le Lancet que j'avais commentée dans la lettre d'information du 6 septembre 2015, voir en pièce jointe le commentaire). Une étude danoise a trouvé une association entre de longues heures de travail et AVC hémorragique.
Cette étude avait pour objet d'estimer l'association entre LHT et AVC en population générale.
MATERIEL ET METHODE
Cette étude est réalisée à partir des données de la cohorte française CONSTANCES (Cohorte des consultants des centres d'examens de santé) qui a été créée en 2012 à partir de sujets âgés de 18 à 69 ans.
Les données résultent de questionnaires auto-administrés et d'examens cliniques réalisés dans les centres de santé.
Etait considéré comme exposé aux LHT les sujets ayant travaillé au moins 10 heures par jour au moins 50 jours par an.
Les autres variables prises en compte étaient l'âge, le sexe, l'indice de masse corporelle, le diabète, la tension artérielle, une dyslipidémie, une histoire familiale d'atteintes cardiovasculaires, le statut tabagique et le type d'emploi.
RESULTATS
Résultats globaux
Dans l'échantillon final de 143 592 sujets (72 551 hommes et 71 041 femmes), l'étude a constaté la survenue de 1224 AVC (0.9%), 691 chez les hommes (0.95%) et 533 chez les femmes (0.75%), 42 542 sujets ont indiqué des LHT (29.6%) et 14 481 ont rapporté des LHT pour une durée de 10 ans ou plus.
L'étude permet de constater une association entre survenue d'AVC et LHT avec un Odds Ratio (OR) de 1.16 avec un intervalle de confiance à 95% de [1.03-1.31]. Cette association est encore plus marquée lorsque l'on ajuste les résultats sur les variables citées ci-dessus avec un OR de 1.29 [1.11-1.49].
On retrouve un gradient d'association des AVC avec l'augmentation de la durée d'exposition à de LHT. A partir de 10 à 15 ans, l'association devient significative (1.49 [1.13-1.97]) avec, pour 15-20 ans d'exposition, un OR de 1.57 [1.14-2.17] et, pour une durée d'exposition supérieure ou égale à 20 ans, un OR de 2.48 [2.05-2.90].
Le risque d'AVC était encore plus augmenté en présence de certaines pathologies et exposition à un facteur de risque. Voici les OR ajustés sur les autres facteurs de risque d'atteinte cardiovasculaire : pour l'HTA (OR de 2.6 [2.22-3.05]), pour une dyslipidémie (OR de 3.09 [2.63-3.62]) et fumeur actuel ou ayant fumé au moins 30 paquets-année (OR de 1.58 [1.26-1.96)]). En revanche, le diabète diminuait, mais non significativement, le risque d'AVC pour de LHT (OR de 0.95 [0.73-1.25]) après ajustement mais l'augmentait sans ajustement (OR de 3.05 [2.47-3.77]).
Résultats en fonction de certaines caractéristiques socio-démographiques
L'étude nous rapporte une augmentation significative de l'association entre AVC et LHT seulement pour des durées d'exposition supérieure ou égale à 10 ans chez :
• les hommes (OR de 1.39 [1.13-1.73]) ;
• les femmes, de façon plus importante, avec un OR de 1.52 [1.10-2.11]) ;
• les sujets âgés de moins de 50 ans (OR de 2.28 [1.46-3.58]) et ceux âgés de 50 ans et plus (OR de 1.36 [1.12-1.65]) ;
• les catégories socioprofessionnelles supérieures étant prises comme référence, les cols blancs hautement qualifiés (OR de 1.77 [1.28-2.43]) et peu qualifiés (OR de 1.71 [1.09-2.67]) et, de façon non significative, les ouvriers (OR de 1.59 [0.97-2.61]).
CONCLUSION
Cette étude à grande échelle révèle une association significative entre l'exposition à de longues heures de travail (au moins 10 heures par jour, 50 jours par an) durant au moins 10 ans et la survenue d'un AVC. De futures études devraient confirmer ce lien et la mise en œuvre de stratégies de prévention chez des sujets à fort risque d'AVC afin de prévenir la charge globale de cette pathologie.
https://www.ahajournals.org/doi/10.1161/STROKEAHA.119.025454


• ATLAS DE LA SANTE AU TRAVAIL DANS LES HAUTS DE FRANCE (DIRECCTE / CARSAT)
Vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et à l'adresse figurant à la fin du commentaire. Cette étude est réalisée par la Direccte et la Carsat des Hauts-de-France. Ce document est intitulé " Atlas régional 2018 – La santé au travail dans les Hauts-de-France " et il m'est apparu très intéressant car il représente une analyse de la santé au travail mise en perspective par rapport à l'activité économique et que les données de cette région sont comparées à certaines données de l'ensemble de la France.
Vous trouverez en pièce jointe une carte de la région des Hauts-de-France indiquant les différentes zones d'activité qui pourront être invoquées dans le document.
Je laisse les lecteurs particulièrement intéressés par les données spécifiques concernant chacune de ces zones d'activité de la région des Hauts-de-France d'aller les consulter. Elles sont présentées dans les pages 71 à 128.
CONTEXTE SOCIODEMOGRAPHIQUE ET ECONOMIQUE
Densité de population
Les Hauts-de-France représentent la 3e région la plus peuplée de France avec 6 millions d'habitants au 1er janvier 2015, soit 9.3% de la population de la France métropolitaine. La densité y est de 189 habitants au km2 contre 118 en moyenne en France. Avec cependant de fortes disparités, les départements du nord et du Pas-de-Calais étant nettement plus peuplés avec une densité respective de 454 et 221 habitants au km2, particulièrement les zones d'emploi de Roubaix-Tourcoing, Lille et Lens-Hénin avec plus de 1000 habitants au km2. Les départements picards du sud des Hauts-de-France, plus ruraux, ont des densités de population nettement plus faibles, respectivement 73 et 93 habitants au km2 pour l'Aisne et la Somme, la densité étant un peu plus élevée dans l'Oise (140 habitants au km2) du fait de la présence de la zone d'activité de Roissy-Sud Picardie.
L'activité économique et l'emploi
Une activité industrielle très présente
Par rapport à l'ensemble de la France, la Région des Hauts-de-France est caractérisée par une surreprésentation de l'emploi salarié dans l'industrie. Pour la construction, le taux d'emploi salarié est très proche de celui de l'ensemble de la France métropolitaine.
Le secteur tertiaire rattrape progressivement le taux de la moyenne française mais lui est encore un peu inférieur (68% versus 70%) avec cependant de fortes disparités, les secteurs de la santé et de l'action sociale, l'administration publique, l'enseignement et, de façon moindre, les secteurs du commerce et des transports et de l'entreposage y sont surreprésentés.
Les secteurs d'activité représentant les taux d'emploi les plus importants sont (entre parenthèses les Hauts-de-France versus la France métropolitaine) :
• les industries manufacturières et extractives (16.5% vs 13.3%) ;
• les activités spécialisées scientifiques et techniques, les services administratifs et de soutien (14.5% vs 15.8%) ;
• le commerce, la réparation automobile et de motocycles (14.1% vs 13.9%) ;
• la santé et l'action sociale (11.2% vs 9.8%) ;
• l'administration publique et l'enseignement (9.9% vs 8.3%).
Recours à l'intérim
Le taux de recours à l'intérim est plus élevé dans les Hauts-de-France que dans le reste de la France. Il représente, en 2017, 5.4% des heures travaillées contre 4.6% en moyenne en France. C'est l'une des régions avec le plus fort taux d'emploi de travailleurs intérimaires.
Structure des entreprises et de l'emploi dans ces entreprises
Les données 2015 indiquent que la région comprend 134 348 établissements privés et publics employant au moins un salarié. Parmi ces établissements, plus des 3/4 appartiennent au secteur tertiaire (77%) dont 58.7% aux services marchands, soit moins qu'au niveau national (63.4%). En revanche, la part des établissements industriels est plus élevée que la moyenne française (respectivement 7.8% et 7.4%) et celles des établissements du secteur de la construction un peu moindre (respectivement 9.6% et 10.3%) de même que ceux de l'administration publique, de l'enseignement et de la santé et l'action sociale (14.2% et 18.3%).
Une majorité de 77.2% des établissements ont entre 1 et 9 salariés et il y a un taux plus important d'établissements d'au moins 10 salariés, par exemple, 5% d'établissements de 50 salariés ou plus contre 4% en moyenne en France, avec un différentiel encore plus important pour le secteur industriel avec 11.1% d'établissements de 50 ou plus contre 8.2% en moyenne en France.
En 2017, les entreprises de 1 à 19 salariés emploient 29% des salariés, celles de 20 à 49 salariés, 16% des salariés, celles de 50 à 149 salariés, 20% des salariés, celles de 150 à 249 salariés, 9% et les entreprises de 250 salariés et plus emploient 25% des effectifs salariés.
Part des ouvriers
Sur les 2.1 millions d'emplois fin 2015, la part des ouvriers est de 24.5%, bien qu'en diminution, elle reste plus élevée que dans le reste de la France (20.2%). Ces taux d'ouvriers sont les plus élevés dans les départements de l'Aisne (28.1%) et du Pas-de-Calais (27.1%), en particulier, dans l'Aisne, la Thiérache atteint un taux de 32.5% et dans le Pas-de-Calais, c'est la zone de Saint-Omer qui présente un taux élevé de 32.4%. Dans le département de la Somme, on trouve des taux élevés d'ouvriers de 40.3% dans la vallée de la Bresle-Vimeux et 34.8% dans la zone de Péronne.
Dans les Hauts-de-France, les ouvriers et les employés représentent plus d'un emploi sur deux (54%) contre moins d'un emploi sur deux en moyenne en France (48%).
L'Aisne et la Somme ont une population d'agriculteurs et d'exploitants agricoles (respectivement 2.7% et 2.3%) plus importante qu'en moyenne en France (1.7%).
Les populations de cadres et professions intellectuelles supérieures, en moyenne de 17.8% en France sont sous-représentées dans l'Aisne (9.7%), le Pas-de-Calais (10.1%), l'Oise (12.8%) et la Somme (12.5) pour une moyenne dans la région de 13.6%.
Taux d'emploi selon l'âge
Le taux d'emploi des jeunes de 15 à 24 ans est de 25.7% en 2015, contre 27.4% pour l'ensemble de la France. Il est plus élevé dans l'Oise (30.7%), l'Aisne (27.4%) et la Somme (26.6%). Les taux les plus faibles d'emploi des jeunes se trouvent dans les bassins à fort taux de chômage comme Calais, Roubaix-Tourcoing, Valenciennes, Maubeuge ou Douai.
Le taux d'emploi des seniors de 55 à 64 ans progresse et il est, fin 2015, de 40.4% contre 46.9% dans l'ensemble de la France. Le taux d'emploi des seniors est supérieur à la moyenne nationale uniquement à Lille (47.7%) et il est le plus bas dans le Pas-de-Calais (37.2%).
Niveau de chômage
Malgré une hausse de l'activité économique et du niveau d'emploi, le nombre de demandeurs d'emploi des catégories A, B ou C a augmenté de 4% dans les Hauts-de-France contre 2.7% en France métropolitaine entre décembre 2016 et décembre 2017.
Cette hausse a plus particulièrement touché les femmes (plus 6.1% versus 2% pour les hommes).
[NDR - Les catégories A, B et C correspondent respectivement à des sujets au chômage, sans emploi du tout, ayant exercé une activité réduite de 78 heures ou moins dans le mois et ayant exercé une activité de plus de 78 heures. Ces trois catégories de chômeurs sont soumises à une recherche d'emploi.]
Croissance de l'emploi
En 2017, la région Hauts-de-France compte plus de 1.2 million de salariés, principalement dans les secteurs marchands. En 2017, l'emploi a cru de 0.9% par rapport à 2016, ce qui est inférieur à la moyenne nationale de 1.8%. L'intérim concourt de façon importante à l'augmentation de l'emploi (5.1% contre 17.7% l'année précédente).
Cette hausse des emplois est marquée dans les activités de l'information et de la communication (4%), les services aux entreprises (3%), l'hébergement et la restauration (2.7%). Dans les secteurs de la construction et du commerce, la hausse est plus modérée (0.4%) et, en revanche, dans l'industrie, on assiste à une diminution des emplois de 1%.
En 2017, les 1.5 million de salariés du Régime général sont concentrés, pour moitié, dans le département du Nord, en particulier à Lille (338 000 salariés) et Roubaix (111 500 salariés). Dans le département de la Somme, on retrouve un nombre de salariés important dans la zone d'Amiens (100 500).
SANTE DES HABITANTS DES HAUTS DE FRANCE
Espérance de vie à la naissance
L'espérance de vie à la naissance dans la région des Hauts-de-France est plus faible que la moyenne en France, tant pour les hommes que pour les femmes. En moyenne sur les années 2011 à 2015, pour les hommes, l'espérance de vie à la naissance était de 76.4 ans et pour les femmes de 83.5 ans dans les Hauts-de-France contre respectivement 79 ans et 85.3 ans pour l'ensemble de la France, soit un différentiel d'espérance de vie à la naissance de 2.6 ans pour les hommes et de 2 ans pour les femmes par rapport à la moyenne française.
Les habitants des Hauts-de-France ont les plus faibles espérances de vie à la naissance de France pour les deux sexes.
Dans certaines zones, comme Lens-Hénin et la Thiérache (cette dernière se trouve à l'est de la Région), le différentiel d'espérance de vie des hommes est encore plus important avec 4.8 ans de moins alors que dans le sud de la région, dans la zone de Roissy-Sud Picardie, le différentiel avec le reste de la France est moindre (0.9%). Pour les femmes, le différentiel le plus important d'espérance de vie avec la moyenne française est celui de la Thiérache (moins 3.8 ans). A Lille et en Picardie Sud, les écarts d'espérance de vie avec l'ensemble de la France sont moindres, respectivement moins 0.9 an et 1.1 an.
Mortalité
Evolution de la mortalité
La mortalité tous âges dans les Hauts-de-France (26 153 hommes et 27 402 femmes entre 2011 et 2015) est plus élevée que dans le reste du pays. Les Hauts-de-France présentent un taux de mortalité de 1072.7 pour 100 000 habitants contre 898.6 pour 100 000 dans l'ensemble de la France.
Depuis les années 1979-1983, la mortalité nationale et régionale a baissé passant d'un taux de mortalité standardisé pour 100 000 de respectivement 1617.9 et 1885.9 pour 100 000 habitants à, 898.6 et 1072.7 pour 100 000 habitants pour les années 2011-2015.
La mortalité régionale des Hauts-de-France est toujours restée supérieure à la mortalité nationale, marquant une diminution de 43.1% entre ces deux périodes alors que la mortalités hexagonale a diminué de 44.5%.
L'écart de mortalité entre la région des Hauts-de-France et la moyenne française s'est réduit jusqu'au début des années 2000, passant de 19% sur la période 1983-1987 à 15% sur la période 2001-2005 puis il a augmenté à 20%, son maximum, sur la période 2008-2010 pour, ensuite, rester au-dessus des 19%.
Mortalité prématurée
Mortalité prématurée générale
En 2011-2015, il y a dans les Hauts-de-France 12 467 décès survenus avant l'âge de 65 ans (3966 femmes et 8501 hommes) qui représentent 23.1% des décès contre 18.6% dans l'ensemble de la France. La part des décès prématurés est plus importante chez les hommes (31%) que chez les femmes (15%), écart du double quasiment retrouvé pour l'ensemble de la France avec 24.8% de décès prématurés chez les hommes et 12.3% chez les femmes.
Les taux de mortalité prématurée sont les plus élevés dans les Hauts-de-France par rapport à l'ensemble des 13 grandes régions françaises.
Depuis les années 1979-1983, la mortalité prématurée diminue, tant dans les Hauts-de-France que parmi l'ensemble de la population française avec, cependant, un écart entre les taux standardisés de mortalité prématurée qui a tendance à diminuer. De 27% en 1979-1983, l'écart est passé à environ 10% en 2011-2015.
Mortalité prématurée par cancer
Sur la période 2011-2015, environ 15 200 décès par cancer ont été dénombrés dans les Hauts-de-France, majoritairement, de façon plus importante chez les hommes (8916) que chez les femmes (6287). Cette mortalité prématurée par cancer représente un taux de 289.3 pour 100 000 habitants dans les Hauts-de-France contre 248.2 pour 100 000 dans l'ensemble de la France. La surmortalité de la région des Hauts-de-France est de 17%. Cette région se situe au 1er rang de la mortalité par cancer.
La surmortalité par cancer dans les Hauts-de-France par rapport à la moyenne française se retrouve tant pour les hommes (416.6 contre 347.5 pour 100 000 habitants) que pour les femmes (203 contre 179.6 pour 100 000).
Le nord des Hauts-de-France est plus marqué par la surmortalité par cancer, en particulier dans les zones de Béthune-Bruay (480.4 pour 100 000) et Lens-Hénin (500.5 pour 100 000).
Entre les périodes 1979-1983 et 2011-2015, la surmortalité par cancer a diminué passant pour les Hauts-de-France de 369.5 à 289.3 pour 100 000, ce qui représente une diminution de 21.8% alors qu'elle a été de 23.9% en France sur la même période.
L'écart entre les Hauts-de-France et l'ensemble de la France s'est creusé entre ces deux périodes puisqu'il est passé de 13.5% à 16.6%.
Autres causes de mortalité
La silicose a entraîné 767 décès sur l'ensemble de la période 2011-2015, soit 57% des 1346 décès par silicose recensés en France. Ces décès sont en grande majorité masculins (10 décès chez des femmes). Ces décès sont plus particulièrement localisés dans les départements du Nord (224 décès) et du Pas-de-Calais (531 décès).
Sur la période 2011-2015, la région des Hauts-de-France déploré 550 décès par mésothéliome (375 hommes), soit plus de 10% des 5082 décès dénombrés en France sur la même période. Les départements les plus touchés sont le Nord (261 décès) et le Pas-de-Calais (131).
Les accidents du travail
Données chiffrées
En 2017, le nombre d'accidents du travail (AT) du Régime général dans les Hauts-de-France a faiblement augmenté avec 58 164 AT ayant donné lieu à une première indemnisation (plus 1.2%). Cette augmentation est liée à la hausse des accidents dans les activités spécialisées, scientifiques et techniques, des services administratifs et de soutien ainsi que dans le commerce et les transports et l'entreposage. En revanche, les AT ont diminué dans l'industrie et la santé et l'action sociale.
Les nombres les plus élevés d'accidents du travail se retrouvent dans les secteurs suivants (entre parenthèses leur nombre et l'évolution 2016-2017) :
• la santé et l'action sociale (9988, - 2%) ;
• le commerce, la réparation automobile et de motocycles (9302, + 4.2%) ;
• l'industrie manufacturière et extractive (9128, - 2.7%) ;
• les activités spécialisées scientifiques et techniques, les services administratifs et de soutien (8694, + 10.4%) ;
• la construction (6877, - 0.4%) ;
• le transport et l'entreposage (6048, + 2.1%).
L'indice de fréquence des AT (nombre AT avec première indemnisation pour 1000 salariés) a tendance à baisser depuis 2007, tant dans les Hauts-de-France qu'en moyenne en France mais il est toujours plus élevé dans les Hauts-de-France. En 2017, l'indice de fréquence est de 37.7 dans les Hauts-de-France et de 33.4 en moyenne en France, il est supérieur de 4.3 points dans les Hauts-de-France.
En termes de taux de fréquence (nombre d'AT par million d'heures travaillées), les Hauts-de-France sont à 23.7 contre 20.8 pour la France métropolitaine, soit 2.9 points de différentiel. Une partie de cette différence s'explique par la différence du tissu économique des Hauts-de-France avec celui de l'ensemble de la France mais cette différence n'explique que 27% de la sur-sinistralité, soit 0.8 point, et il reste un écart de 2.1 représentant les problématiques spécifiques de santé au travail dans la région.
Une explication des différences de sinistralité de la région
Certains secteurs d'activité impactent plus que d'autres le taux de fréquence des AT et ils sont dits cumulatifs car ils associent un poids économique important et une fréquence des accidents du travail plus élevée. Il en est ainsi du commerce de détail (à l'exception de celui de l'automobile et des motocycles), de l'administration publique, des activités liées à l'emploi (l'intérim), des activités pour la santé humaine, de l'action sociale sans le logement (aide à domicile) et de l'entreposage et services auxiliaires des transports.
D'autres secteurs sont dits dévoilés car ils présentent une sinistralité plus faible mais leur poids économique est moins important dans les Hauts-de-France que dans le reste de la France et, de ce fait, masquent des problématiques de santé au travail qui sont révélées à structure des secteurs d'activité neutralisée. Ces secteurs sont les travaux de construction spécialisés, le commerce de gros, la restauration, les services relatifs aux bâtiments et aménagements paysagers et l'hébergement (hôtellerie).
Enfin, des secteurs spécifiques tendent à amplifier la sinistralité régionale. Malgré une sinistralité très proche, voire meilleure, que la moyenne nationale ils n'arrivent pas à compenser l'effet négatif lié à leur surreprésentation régionale. Ces secteurs sont les transports terrestres, l'hébergement médico-social et social ainsi que les industries alimentaires.
Les secteurs cumulatifs et spécifiques ont un effet négatif sur la sinistralité.
Indices et taux de fréquence par secteur d'activité et géographique
En 2017, les secteurs d'activité avec les indices de fréquence des AT plus élevés que la moyenne régionale (37.7) sont le transport et l'entreposage (66.8), la construction (62.8), la santé et l'action sociale (52.5), l'hébergement et la restauration (44.7) et le commerce, la réparation d'automobiles et de motocycles (38.8).
Des taux de fréquence plus élevés que la moyenne régionale (23.7) se retrouvent dans les secteurs d'activité suivants : la construction (40.2), les transports et l'entreposage (35.8), la santé et l'action sociale (33) et l'hébergement et la restauration (28.8).
Les zones d'emploi les plus marquées par les AT (entre parenthèses, respectivement les indices et les taux de fréquence) sont celles de Flandre-Lys (43 et 26.5) et Arras (43.8 et 27.1) et dans une partie du bassin minier - Béthune-Bruay (42.9 et 27.8), Lens-Hénin (57.4 et 35.7) et Douai (49.1 et 32.4) ainsi que dans certaines régions du sud de la région – Soissons (45.2 et 28.4) et Château-Thierry (45.9 et 29.2).
Caractéristiques des salariés victimes d'AT
Les victimes d'AT sont majoritairement des hommes (64%) alors qu'ils ne représentent qu'un peu plus de la moitié des salariés de la région.
Les AT concernent pour 30% des salariés ayant moins d'un an d'ancienneté contre 70% chez ceux qui ont plus d'un an d'ancienneté.
Les AT touchent, dans le Régime général, majoritairement les ouvriers (65%) puis, de façon nettement moindre, les employés (27%) et encore moindre les professions intermédiaires (7%) et les cadres et professions intellectuelles supérieures (2%).
Dans le Régime agricole, les AT touchent principalement les employés (65%) et les techniciens et ouvriers qualifiés (8%) avec 27% chez des sujets dont la qualification professionnelle n'est pas précisée.
Sinistralité et taille de l'établissement
Pour un indice de fréquence moyen de 37.7, celui des établissements de 20 à 49 salariés est de 51.2, de 47.8 pour les établissements de 50 à 149 salariés et de 40 pour les établissements de 150 à 249 salariés.
L'indice de fréquence des AT n'est inférieur à la moyenne que dans les établissements de 1 à 9 salariés (31.8) et de 250 salariés et plus (25.5).
Durée des arrêts
Depuis 2007, la durée moyenne des arrêts suite à un accident du travail a tendance à augmenter, tant dans les Hauts-de-France qu'en France métropolitaine. Ainsi, la durée moyenne des arrêts est passée entre 2007 et 2017 respectivement dans les Hauts-de-France et en France métropolitaine de 47 et 50 jours à 65 et 66 jours.
Taux de gravité des secteurs d'activité et géographiques
Le taux de gravité des AT (somme des jours d'arrêt pour 1000 heures travaillées) est de 1.53 dans les Hauts-de-France et de 1.38 pour l'ensemble de la France.
Les taux de gravité les plus élevés sont observés dans la construction (2.73), les transports et l'entreposage (2.57), la santé et l'action sociale (2.19). Les taux de gravité des autres secteurs d'activité sont inférieurs à la moyenne régionale.
Le nombre d'AT graves (en tout 2770 sur l'ensemble de la région) est élevé dans les secteurs suivants (entre parenthèses leur nombre et l'évolution par rapport à 2016) :
• l'industrie manufacturière et extractive (587, - 3%) ;
• les activités spécialisées scientifiques et techniques, les services administratifs et de soutien (398, + 3.9%) ;
• la construction (376, - 18.3%) ;
• la santé et l'action sociale (373, + 11%) ;
• le commerce et la réparation automobile et de motocycles (360, - 9.3%) ;
• le transport et l'entreposage (315, + 2.9%).
Les zones géographiques dans lesquelles les taux de gravité sont les plus élevés sont : Béthune-Bruay (1.82) et Douai (2.1) ainsi que, dans le sud de la région, Beauvais (1.82), Roissy-Sud Picardie (1.88) et Château-Thierry (1.84).
Indice de gravité
L'indice de gravité correspond au total des taux d'incapacités permanentes pour un million d'heures travaillées.
De 2007 à 2016, l'indice de gravité est moins élevé dans les Hauts-de-France que dans l'ensemble de la France
En 2017, l'indice de gravité est de 10.9 dans les Hauts-de-France et de 11.6 en moyenne en France. En 2007, il était respectivement d'environ 15 et 17.5.
L'indice de gravité est plus élevé que la moyenne régionale de 10.9 dans les secteurs de la construction (26.2) et des transports et de l'entreposage (23.5). Dans l'ensemble des autres secteurs d'activité, l'indice de gravité est inférieur à la moyenne régionale.
Les zones d'activité présentant un indice de gravité supérieur à la moyenne sont Flandre-Lys (17.5), Béthune-Bruay (15.8), Lens-Hénin (17.4) et Arras (13.7) dans le nord de la région et, dans le sud de la région, Beauvais (13.9), Soissons (15.1), Roissy-Sud Picardie (12.4) et Compiègne (12.2).
Les maladies professionnelles
Données sur les maladies professionnelles
En 2017, le nombre de maladies professionnelles indemnisées dans les Hauts-de-France est en diminution par rapport à 2016. On en dénombre 5087 pour le Régime général (- 0.4% par rapport à 2016) et respectivement 188 et 66 pour les régimes agricoles salariés et non-salariés (- 15.3% et - 18.2%).
Le nombre de maladies professionnelles pour 1000 salariés, l'indice de fréquence, est plus élevé dans les Hauts-de-France qu'en France métropolitaine, respectivement 3.3 et 2.4 cas pour 1000 salariés.
Les zones d'activité dans lesquelles on retrouve des maladies professionnelles en nombre important sont celles de Lille (584), Lens-Hénin (502) et Béthune-Bruay (303).
Ces maladies professionnelles présentent un indice de fréquence plus élevé que la moyenne régionale de 3.3 dans la construction (indice de fréquence de 6), l'industrie (indice de fréquence de 5.1) et le commerce, la réparation automobile et de motocycles (indice de fréquence de 3.4). Tous les autres secteurs d'activité ont un indice de fréquence des maladies professionnelles inférieur à la moyenne.
A noter que 597 maladies sont imputées sur le compte spécial dans les Hauts-de-France (une maladie est attribuée au compte spécial lorsque l'on ne peut pas la relier à une entreprise).
Typologie des maladies professionnelles
Les troubles musculo-squelettiques
Parmi les maladies professionnelles des Hauts-de-France, les troubles musculo-squelettiques sont les plus fréquentes des atteintes avec 4189 cas en 2017, ce qui représente 82% de l'ensemble des maladies professionnelles. Les atteintes liées à l'amiante (558 cas) et les surdité (114 cas) sont en 2e et 3e position quant au nombre de maladies professionnelles dans la région.
Parmi les 4189 TMS, une grande majorité est liée au tableau n° 57 des maladies professionnelles (plus de 3500).
Les TMS, au nombre de 4090 en 2010, sont passés à un sommet de 5055 en 2012 pour, ensuite diminuer jusque 4152 en 2016 et remonter à 4189 en 2017.
Les atteintes psychiques
La reconnaissance des troubles psychosociaux par le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a aussi fortement augmenté dans la région des Hauts-de-France puisque l'on est passé de 8 reconnaissances en maladie professionnelle (au titre de l'alinéa 7 de l'article L. 461-1) en 2010 à 75 en 2017.
Les cancers professionnels
Concernant les cancers professionnels, il y a eu un pic en 2012 (environ 350 cancers professionnels reconnus) puis une baisse jusque 2014 et depuis une certaine stabilité dans leur nombre qui est de 247 en 2017. Une majorité de ces cancers sont des cancers bronchopulmonaires. En cumul de 2005 à 2017, plus de 3500 cancers d'origine professionnelle ont été recensés dans les Hauts-de-France.
Les surdités professionnelles
Depuis 2011, les surdités professionnelles ont diminué et il y a, en 2017, 115 cas de surdités reconnus en maladie professionnelle au titre du Régime général.
Enquête régionale sur les inaptitudes médicales
Les données proviennent de l'enquête menée depuis une dizaine d'années par les médecins du travail du Nord de la France.
En 2017/2018, 249 médecins du travail de la région des Hauts-de-France sur un total de 538 médecins des SSTI et de la MSA ont participé à l'étude sur les inaptitudes.
Profils des salariés déclarés inaptes
Par rapport aux déclarations annuelles des données sociales de l'Insee de 2015, l'enquête montre :
• une surreprésentation des femmes déclarées inaptes (53%) par rapport à leur présence dans les effectifs salariés (48%) ;
• une majorité (68%) des salariés déclarés inaptes ont 45 ans et plus alors qu'ils ne représentent que 39% de la population ;
• une part importante des salariés déclarés inaptes sont des ouvriers (45%) alors qu'ils ne sont que 31% dans la population salariée ;
• que plus de 70% des sujets déclarés inaptes ont un niveau inférieur au bac ;
• que les salariés déclarés inaptes proviennent plutôt des secteurs de l'industrie manufacturière, de la construction, des services administratifs et de soutien et de la santé humaine et de l'action sociale.
Les pathologies à l'origine des inaptitudes
En 2017, plus de 75% des inaptitudes sont liées à deux types de pathologies :
• les atteintes du système ostéo-articulaire sont à l'origine de 47% des inaptitudes ;
• les troubles mentaux et du comportement représentent 29% des causes d'inaptitude, dont 70% sont liés à une souffrance au travail.
la prévalence de ces causes d'inaptitude varie en fonction de l'âge des salariés et de leur catégorie socioprofessionnelle. Entre 24 et 34 ans, les inaptitudes pour les troubles mentaux et du comportement prédominent, à partir de 35 ans, ce sont les TMS qui prédominent, sachant que la différence est particulièrement notable à partir de 45 ans et, surtout, chez les 55 ans et plus.
Les inaptitudes pour des troubles mentaux et du comportement sont beaucoup plus fréquentes chez les cadres (70%) et les professions intermédiaires (48%) alors que, chez les employés (43%) et les ouvriers (53%), l'inaptitude est plus souvent liée aux atteintes du système ostéo-articulaire.
L'origine de l'inaptitude est professionnelle dans 30% des cas, tant chez les hommes que chez les femmes. Dans 27% des cas à la suite d'un accident du travail, 31% des cas à une maladie professionnelle et 42% à une maladie à caractère professionnel.
Dans 47% des cas, une ou plusieurs pathologies étaient associées.
Parmi les salariés déclarés inaptes pour une souffrance au travail, il s'agissait à 65% de femmes (53% dans l'échantillon total), de 58% de salariés de moins de 45 ans (36% dans l'échantillon total) et dans 26% des cas de salariés d'entreprises de moins de 10 salariés (19% dans l'échantillon total).
L'origine de l'inaptitude peut être reliée à une exposition à une pénibilité dans 51% des cas : dans 27% aux manutentions manuelles de charges, 26% aux postures pénibles, 12% aux problèmes relationnels, 11% à la pression psychologique, 9% au travail répétitif, 8% aux contraintes temporelles et 7% à la station debout prolongée.
Devenir des salariés déclarés inaptes
Le maintien dans l'entreprise a été possible pour 4% des salariés, 54% ont été mis en invalidité, 26% sont demandeurs d'emploi, 9% en formation / réorientation, 8% dans un autre emploi, 4% à la retraite et 2% ont créé une entreprise.
OBSERVATOIRE EVREST, EVOLUTIONS ET RELATIONS EN SANTE AU TRAVAIL
L'observatoire Evrest a été initié en 2007 dans l'ex-région Nord-Pas-de-Calais, puis étendu au niveau national en 2008 dans le but de collecter des indicateurs sur le travail et la santé grâce à la participation des équipes de santé au travail.
Appréciation du travail par les salariés
Cette appréciation apparaît très positive : 76% déclarent avoir le choix de la façon de travailler, 82% considèrent que leur travail est varié et qu'il permet d'apprendre, 83% que leur travail est reconnu par leur entourage professionnel, 85% qu'ils ont des possibilités de coopération suffisantes et 97% qu'ils ont les moyens de faire un travail de bonne qualité.
Contraintes temporelles
Les réponses des salariés interrogés indiquent des contraintes temporelles importantes. Ils sont 48% à déclarer devoir abandonner une tâche pour une autre non prévue, 35% ressentir une pression temporelle, 34% doivent travailler au-delà des horaires normaux, 23% indiquent qu'ils doivent traiter trop vite une opération qui nécessiterait plus de temps et 20% déclarent sauter une pause ou un repas.
Contraintes physiques
Des contraintes physiques sont toujours présentes parmi la population salariée. Les salariés considèrent qu'ils sont exposés à des activités difficiles ou pénibles pour les activités suivantes : 20% d'importants déplacements à pied, 24% des efforts pour des ports de charges, 27% des postures contraignantes, 19% une station debout prolongée et 20% des gestes répétitifs.
Les troubles de santé rapportés
Un quart des salariés interrogés rapportent un état de fatigue, de lassitude, 20% des troubles du sommeil, 19% un état d'anxiété, de nervosité et 8% cumulent état de fatigue, anxiété et troubles du sommeil.
Les salariés rapportent aussi des plaintes physiques, 19% au niveau des vertèbres dorso-lombaires, 11% au niveau des vertèbres cervicales et des membres inférieurs, 10% au niveau des épaules, 9% au niveau des poignets et de la main et 4% au niveau des coudes.
LES MALADIES A CARACTERE PROFESSIONNEL
Depuis 2009, la région des Hauts-de-France participe au programme de surveillance des maladies à caractère professionnel (MCP) coordonné par Santé publique France et mis en œuvre en partenariat avec la Direccte.
En 2017, 81 médecins du travail ont participé à la Quinzaine de signalement des MCP dans la région des Hauts-de-France, soit 14.5% de l'effectif des médecins du travail de la région. Au cours de la dernière Quinzaine de signalement des MCP, 8339 salariés ont été vus par les médecins du travail volontaires et leurs équipes.
Résultats de la Quinzaine 2017
Depuis 2009, malgré une baisse en 2014 et 2015, le taux de signalements de MCP est relativement stable. En 2017, ce taux est de 5.1%. Depuis 2012, le taux des MCP des Hauts-de-France s'avère inférieur à celui de l'ensemble des régions. Par exemple, en 2012, respectivement 5.4% et 6.4% et en 2016, 5.1% et 5.8%.
Les pathologies signalées
Comme en termes de maladies professionnelles, les pathologies les plus signalées lors des Quinzaines des MCP sont les atteintes de l'appareil locomoteur (54%) dont les TMS représentent la majorité (94%). La souffrance psychique représente la 2e cause de déclaration de MCP avec 37% de l'ensemble des signalements.
Ainsi, en 2017, 2.7% des salariés vus pendant la Quinzaine des MCP présentaient une pathologie de l'appareil locomoteur (dont 2.6% de TMS, 2.8% chez les femmes et 2.4% chez les hommes), 2% présentaient une souffrance psychique (3% chez les femmes et 1.3% chez les hommes) et moins de 1% des irritations ou allergies ou une atteinte de l'audition.
Les TMS les plus fréquents sont ceux du rachis, tant chez les hommes que chez les femmes (respectivement 53% et 40% des TMS signalés). Plus particulièrement du rachis lombaire (89% des TMS chez les hommes) et du rachis lombaire (67%) et cervical (25%) chez les femmes. Les autres atteintes sont (entre parenthèses, le pourcentage respectivement chez les femmes et les hommes) : les principales autres atteintes sont les épaules (31% et 27%) et les coudes (13% chez hommes et femmes).
Les principales causes des TMS (plus de 80%) sont les facteurs biomécaniques : le travail avec force, les mouvements répétitifs et les postures pénibles. Les agents physiques représentent moins de 10% des causes et sont principalement les expositions aux vibrations et les facteurs organisationnels, relationnels et éthiques (FORE) représentent environ 5% des causes des MCP.
Comme nous l'avons vu, les souffrance psychiques sont plus fréquentes chez les femmes (3%) que chez les hommes (1.3%). Les principales pathologies / plaintes sont la dépression (2.1%), l'épuisement professionnel (0.4%) et l'anxiété (0.3%). Chez les hommes il s'agit principalement de dépression (0.7%).
Depuis 2009, la prévalence des TMS déclarés est restée à peu près stable chez les hommes et a diminué de 3.5% à 3% chez les femmes.
Les déclarations de MCP pour souffrance psychique sont passées de 0.7% à 1.3% chez les hommes et de 1.8% à 3% entre 2009 et 2017.
ACTIVITE DES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL EN 2017
Effectif suivi et professionnels des SST
Les services de santé au travail, interentreprises (SSTI) et autonomes (SSTA), des Hauts-de-France suivaient, en 2017, 1.5 million de travailleurs répartis dans plus de 100 000 entreprises dont 77% ne comptent qu'un salarié.
Le suivi des salariés des Hauts-de-France est assuré par 490 médecins du travail dont 433 exercent dans des SSTI. Avec les autres membres de l'équipe pluridisciplinaire, c'est un effectif de 902 personnes qui est affecté à la prévention et au suivi des salariés par les SSTI.
Alors que le nombre de médecins du travail décroit, celui des infirmiers augmente. Ils étaient 120 en 2016 et 166 en 2017 dans les SSTI.
L'effectif des IPRP (intervenants en prévention des risques) de niveau ingénieur ou technicien est stable (102 en 2017 versus 101 en 2016) alors que celui des ASST (assistants des services de santé au travail) est en augmentation (157 en 2017 versus 140 en 2016).
Les visites de suivi de l'état de santé réalisées et leurs conclusions
En 2017, les SSTI ont réalisé 775 350 visites d'information et de prévention dont ont bénéficié 550 000 salariés, soit un tiers de la population salariée de la région.
Parmi ces visites, dans les SSTI, 288 029 sont des visites d'information et de prévention dont presque la moitié a été réalisée par des infirmiers.
En 2017, la majorité des visites assurées par les médecins du travail des SSTI sont des visites d'aptitude pour les salariés déclarés en surveillance individuelle renforcée, soit 272 491 visites d'embauche et périodiques en 2017. Les médecins du travail ont aussi réalisé 98 615 visites de reprise (96 655 en 2016). Un nombre non négligeable de visites de pré-reprise a aussi été effectué par les médecins, 39 677 en 2017 versus 33 597 en 2016.
Une majorité de 80% des visites n'ont pas présenté de problème, 18% ont nécessité la préconisation d'un aménagement de poste et 2% ont conclu à un avis d'inaptitude, soit 14 700 avis d'inaptitude.
Les actions en milieu de travail
En 2017, un peu plus de 44 000 entreprises ont été touchées par une action menée par le SST, pour 19% des études de poste individuel et 81% concernant plusieurs salariés, voire toute l'entreprise.
Le nombre d'études de poste a augmenté dans la mesure où, lors d'une procédure d'inaptitude, il est obligatoire de réaliser une étude de poste. Ainsi, il y a eu 8371 études de poste en 2017 contre 2899 en 2016.
Parmi les 36 000 actions à visée collective, 11% sont des actions d'information, 49% des actions visant à fournir des conseils de base ou une sensibilisation sur un risque présent dans l'entreprise (bruit, troubles musculo-squelettiques, risques psychosociaux) et sur les moyens de les prévenir.
Des actions d'éducation sanitaire sont aussi menées (addictions, sommeil, nutrition) ainsi que l'aide à l'évaluation des risques apportée aux entreprises et la réalisation des fiches d'entreprise et 40% avaient pour objet l'étude d'un risque spécifique à l'entreprise.
La majorité des actions en entreprise sont menées par les ASST mais les médecins du travail réalisent aussi nombre d'études de poste.
http://hauts-de-france.direccte.gouv.fr/sites/hauts-de-france.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/atlas_sante_au_travail_actualisation_2018.pdf


• LE BURN OUT VU PAR LES CADRES (ETUDE)
C'est une étude réalisée auprès de 1123 cadres inscrits à Cadremploi par un questionnaire administré en ligne du 5 au 7 juin 2019.
METHODOLOGIE ET ECHANTILLON
L'échantillon des répondants était constitué de 48% d'hommes et 52% de femmes. Les tranches d'âges étaient ainsi réparties : 16% de 26-35 ans, 40% de 36-45 ans, 33% de 46-55 ans et 11% de 56-65 ans. Une majorité de 56% des répondants étaient en région et 44% en Ile de France.
Il y avait 56% de cadres, 28% de cadres supérieurs, 12% de professions intermédiaires et 5% de dirigeants.
Les secteurs d'activité représentés : le commerce (20%), l'administration (12%), les ressources humaines, la finance et les dirigeants (11%), la logistique (10%), le marketing (9%), la communication (5%) et le juridique (4%).
La répartition selon le type d'activité : services (40%), industrie (29%), commerce (18%) et construction (5%).
Selon la taille de l'entreprise, on retrouve 13% de 1 à 9 salariés, 31% de 20 à 249 salariés, 20% de 250 à 999 salariés et 36% de plus de 999 salariés.
RESULTATS
Perception du burn out
Le burn out est principalement perçu comme une atteinte psychique, et c'est pour :
• 83% un épuisement professionnel, 87% chez les femmes versus 80% chez les hommes et 89% chez les 26-35 ans ;
• 66% un surmenage psychologique, 68% des hommes, 74% chez les 26-35 ans ;
• 43% une dépression, 48% chez les hommes versus 40% chez les femmes et 52% chez les 56-65 ans ;
• 41% une fatigue physique, 41% chez les hommes et 44% chez les 26-35 ans ;
• 23% un dérèglement de l'organisme, 26% chez les hommes et 30% chez les 56-65 ans.
Burn out et maladie professionnelle
Lorsque l'on demande aux personnes interrogées si le burn out devrait être considéré comme une maladie professionnelle, une majorité des personnes y favorable avec les réponses suivantes :
• "Oui, totalement" pour 67% des sujets, 68% des hommes et femmes, 71% pour les 44-55 ans et 81% pour les professions intermédiaires ;
• "Oui, partiellement" pour 28%, 28% des hommes et femmes, 33% des 26-35 ans et 45% des dirigeants ;
• "Non, pas vraiment" pour 4% des sujets, 4% des femmes, 6% des 56-65 ans et 4% des cadres ;
• "Non pas du tout" pour 1% des sujets.
Prévalence du burn out
Les personnes interrogées sur le fait qu'elles ont déjà été victimes d'un burn out répondent ainsi :
• 50% "Oui, totalement", 55% chez les femmes versus 49% chez les hommes, 58% chez les 56-65 ans, 53% en région, 62% chez les professions intermédiaires et 58% dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 36% "Oui, partiellement", 36% chez les hommes versus 34% chez les femmes, 41% chez les 26-35 ans, 35% en région, 38% dans les entreprises de 250 à 999 salariés et 36% chez les cadres supérieurs ;
• 14% "Non", 15% chez les hommes versus 11% chez les femmes, 18% chez les 56-65 ans, 14% en Ile de France, 16% dans les entreprises de plus de 999 salariés et 21% chez les dirigeants.
Les causes du burn out invoquées
Parmi les causes à l'origine du burn out, les sujets ont évoqué :
• la pression professionnelle à 63%, 64% pour les femmes, 69% pour les 26-35 ans et 65% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• une charge de travail trop importante à 59%, 65% chez les femmes, 71% chez les 26-35 ans et 68% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• un manque de reconnaissance du travail fourni à 54%, 58% pour les femmes, 63% chez les 26-35 ans et 57% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• le stress à 53%, 56% chez les femmes, 55% chez les 36-45 ans et 59% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• le manque d'accompagnement du manager dans les projets à 46%, 47% chez les femmes, 48% chez les 46-55 ans et 59% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• la pression managériale à 44%, chez 48% des femmes, 51% des 56-65 ans et 49% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• le manque de temps pour soi à 35% mais à 38% chez les femmes et les 36-45 ans et 41% dans les entreprises de 1 à 9 salariés ;
• le manque de sens du travail à 31%, 33% chez les femmes, 39% chez les 26-35 ans et 41% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• une mauvaise entente avec les collègues à 13%, 15% chez les femmes, 17% chez les 26-35 ans et 14% dans les entreprises de 1 à 9 salariés ;
• un problème personnel à 9% mais 11% chez les hommes, 10% chez les 36-45 ans et 15% dans les entreprises de 1 à 19 salariés.
L'accompagnement des managers
L'accompagnement des managers pendant la période de burn out a été apprécié ainsi :
• 3% "Oui, totalement", 2% chez femmes et hommes, 3% chez les 36-45 ans et 3% dans les entreprises de 250 à 999 salariés ;
• 11% "Oui, partiellement", 11% chez les hommes, 12% chez les 36-45ans et dans les entreprises de plus de 999 salariés ;
• 40% "Non, je ne l'ai pas informé", 44% chez les hommes, 52% chez les 56-65 ans et 44% dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 46% "Non, pas du tout bien que je l'en ai informé", 52% chez les hommes et les 46-55 ans et 49% dans les entreprises de 20 à 249 salariés.
Impact du burn out
Les personnes ayant subi un burn out indiquent que celui-ci a eu les impacts suivants :
• 57% une prescription d'arrêt maladie par son médecin, 65% chez les femmes, 61% chez les 36-45 ans et 62% dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 42% une dégradation des relations personnelles, 46% chez les hommes, 48% chez les 26-35 ans et dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 37% une demande de rupture conventionnelle, 39% pour les femmes, 42% pour les 26-35 ans et 42% dans les entreprises de 1 à 19 salariés ;
• 22% une démission, 24% chez les hommes, 28% chez les 26-35 ans et 25% dans les entreprises de 20 à 249 salariés ;
• 3% une demande de réaménagement des horaires, 5% chez les hommes et les 46-55 ans et 6% dans les entreprises de 999 salariés et plus.
Détection d'un burn out chez un collègue
Interrogés sur la possibilité pour eux de détecter un burn out chez un collègue, les personnes interrogées répondent pour :
• 13% "Oui, j'en suis sûr", 14% chez les femmes et 18% chez les 56-65 ans ;
• 62% "Oui, je pense" mais 65% pour les femmes et 68% pour les 26-35 ans ;
• 23% "Non, je ne pense pas", mais 27% pour les hommes et 26% pour les 36-45 ans ;
• 2% "Non" et 4% des 46-55 ans.
Collègue victime d'un burn out
Une majorité de 72% des personnes pensent avoir déjà eu un collègue en burn out, 40% en sont sûrs (43% chez les femmes, 44% chez les 26-35 ans et 43% chez les salariés de l'industrie et ceux des entreprises de plus de 999 salariés), 32% indiquent "Oui, je pense" (33% des hommes, 35% des 46-55 ans, 34% des 20 à 249 salariés et 35% des cadres du commerce).
Parmi les réponses négatives, 22% indiquent "Non, je ne le pense pas" (23% chez les hommes et les 36-45 ans et 25% chez les salariés des entreprises de 1 à 19 salariés et dans le secteur de la construction). Et 6% répondent clairement négativement (8% chez les hommes et les 46-55 ans, 10% dans les entreprises de moins de 20 salariés et 7% dans le secteur du commerce).
Recommandation vis-à-vis d'un collègue perçu en burn out
La réaction en termes de recommandation vis-à-vis d'un collègue suspecté d'être en burn a été :
• à 50% de se mettre en arrêt de travail, 54% chez les femmes et les 56-65 ans ;
• à 47% s'assurer que le collègue était bien entouré, 48% chez les femmes et 55% chez les 56-65 ans ;
• à 41% d'en parler à son manager, 43% chez les hommes et 47% chez les 26-35 ans ;
• à 32% de consulter un psychologue, 35% chez les femmes et 37% chez les 46-55 ans.
En outre, 26% indiquent avoir essayé de changer les idées de leur collègue, 30% chez les hommes et 29% chez les 26-35 ans.
Prévention du burn out dans les entreprises
Interrogés sur la mise en place de mesures de prévention du burn out dans leur entreprise, la réponse est majoritairement négative (71%, 82% chez les cadres des entreprises de 20 à 249 salariés et 81% dans le commerce), 11% des personnes interrogées déclarent qu'il y a eu des actions de prévention menées dans leur entreprise (16% dans les entreprises de plus de 999 salariés et dans le secteur de l'industrie) et 18% des personnes interrogées indiquent qu'elles ne savent pas.
Managers et burn out
Une majorité des personnes interrogées (54%) managent une équipe, c'est le cas de 65% des hommes, 47% des femmes et 62% des 56-65 ans.
Interrogés sur le fait qu'ils pensent avoir déjà eu un collaborateur en burn out dans leur équipe, 44% indiquent qu'ils ne le pensent pas (45% chez les femmes et dans les services et 46% dans les entreprises de 1 à 19 salariés), 31% répondent "Non" (32% chez les hommes, 33% dans les entreprises de plus de 999 salariés et 37% dans le secteur de l'industrie), 9% l'affirment de façon certaine (11% chez les hommes et dans les services et 13% dans les entreprise de plus de 999 salariés) et 16% le pensent (18% dans les entreprises de 20 à 249 salariés et 26% dans la construction).
Gestion par les managers d'un collaborateur en burn out
Les réactions des managers face à un collaborateur en burn out sont les suivantes :
• 77% font le point avec lui, 79% chez les hommes, 84% chez les 46-55 ans et 83% dans l'industrie ;
• 55% font un point avec leur supérieur hiérarchique, 59% des femmes, 64% des 36-45 ans et 61% dans les services ;
• 53% proposent des solutions pour l'aider, 60% chez les femmes, 61% chez les 46-55 ans et dans l'industrie ;
• 44% en ont informé les ressources humaines, 47% chez les hommes, 65% chez les 56-65 ans et 58% dans l'industrie ;
• 20% ont sollicité la médecine du travail, 29% chez les femmes, 30% chez les 56-65 ans et 58% dans l'industrie ;
• 5% ont proposé une rupture conventionnelle, 7% chez les 26-35 ans et 6% dans l'industrie.
Ressenti des cadres face à une situation de burn out
Le ressenti a été majoritairement de l'inquiétude (71%, 73% chez les femmes, 80% chez les 26-35 ans et 77% dans les entreprises de 1 à 19 salariés) mais aussi un sentiment de solitude (45%, 49% chez les femmes, 51% chez les 46-55 ans et 56% dans les entreprises de 20 à 249 salariés), du stress (19%, 21% chez les hommes, 30% chez les 56-65 ans et 31% dans les entreprises de 1 à 19 salariés) et 16% se sont sentis perdus.
Les signes du burn out
Les personnes ont été interrogées sur ce qu'ils pensaient être les principaux signes du burn out. Les réponses ont été les suivantes : anxiété (74%), fatigue (67%), insomnies (64%), manque de confiance en soi (62%), irritabilité (58%), démotivation et perte de concentration (57%), isolement (51%), perte de mémoire (42%), sentiment de frustration (39%), manque de reconnaissance (34%) et perte de poids (24%).
Les collaborateurs exposés au burn out
Pour les personnes interrogées, les collaborateurs les plus à risque de burn out sont :
• tout le monde (68%) ;
• les perfectionnistes (50%) ;
• les collaborateurs qui ne savent pas déléguer (40%) ;
• les personnes qui manquent de confiance en elles (30%) ;
• les personnes facilement stressées (29%) ;
• les personnes isolées dans leur vie personnelle (20%).
Formation des managers
Quant à leur formation et leur accompagnement par l'entreprise pour faire face à des situations de burn out, les managers sont :
• 1% à indiquer qu'ils sont totalement formés et accompagnés (2% dans les entreprises de 20 à 249 salariés et 3% dans les services) ;
• 11% à s'estimer partiellement formés et accompagnés (15% dans les entreprises de plus de 999 salariés et 15% dans l'industrie) ;
• 46% à considérer "Non, pas vraiment" formés et accompagnés (54% dans les entreprises de 1 à 19 salariés et 44% dans les services) ;
• 46% estiment qu'ils ne le sont pas du tout (49% dans entreprises de 20 à 249 salariés et 57% dans le commerce).
Burn out et déconnexion
Une majorité des cadres (92%) considèrent que le manque de déconnexion peut favoriser le burn out, 55% totalement (61% chez les 26-35 ans) et 37% partiellement (39% chez les 56-65 ans).
A l'opposé, 1% des cadres considèrent que cela n'est pas du tout le cas et 7% que ce n'est pas vraiment la cas (10% chez les 46-55 ans).
https://www.cadremploi.fr/editorial/fileadmin/user_upload/Actualites/2019/06Juin2019/Etude_BURN_OUT__c__Cadremploi_2019.pdf

A bientôt… Nous devrions avoir prochainement des nouvelles relatives à l'évolution de l'organisation de de la santé au travail dans le privé et du rapport de Mme Lecocq sur la santé au travail dans les fonctions publiques…

Jacques Darmon

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