Lettre du 7 juillet 2019



Parmi les informations commentées dans cette lettre… Trois arrêtés relatifs… pour l'un à la surveillance individuelle de l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants… pour un autre au financement d'une expérimentation pour améliorer la vaccination contre la grippe des professionnels de santé… et pour le dernier au nombre et aux fonctions des unités de contrôle de l'inspection du travail dans les régions de métropole et les territoires d'Outre-mer… Une jurisprudence du Conseil d'Etat sur l'absence d'obligation des juges de saisir un CRRMP si le taux d'incapacité permanente attribué au salarié est inférieure à 25% … et une autre sur la possibilité pour un fonctionnaire qui a subi un harcèlement moral d'être indemnisé, même en l'absence de faute de l'administration… Un point sur la réforme de la santé au travail… Des modifications de valeurs limite d'exposition professionnelles à prévoir suite à une Directive européenne 2019/983… Un bilan de 20 ans du programme national de surveillance du mésothéliome pleural… Des données Eurostat sur la mortalité par suicide en Europe… La Convention n° 190 de l'Organisation internationale sur la lutte contre la violence et le harcèlement au travail qui doit, selon la ministre du travail, être reprise en droit français…


  • Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité
    Arrêté du 26 juin 2019 relatif à la surveillance individuelle de l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisantsCet arrêté détermine les modalités de la surveillance individuelle des salariés exposés à des rayonnements ionisants, selon les dispositions prévues aux article R. 4451-64 à R. 4451-72 du Code du travail.
    Ce texte intéresse les employeurs, les travailleurs ainsi que les médecins du travail, les organismes de dosimétrie, les laboratoires de biologie médicale et les services de santé au travail agissant dans le cadre de la surveillance de l'exposition individuelle des travailleurs aux rayonnements ionisants. Les chapitres abordés dans cet arrêté traitent des points suivant :
    " 1° De [la] déclaration auprès du système d’information de la surveillance de l’exposition aux rayonnements ionisants (SISERI) ;
    2° De [la] mise en œuvre de la surveillance dosimétrique individuelle des travailleurs exposés à un risque dû aux rayonnements ionisants ;
    3° De [la] communication à SISERI des résultats de la surveillance dosimétrique individuelle ;
    4° D’accès aux résultats de la surveillance dosimétrique individuelle et de rectification éventuelle par le médecin du travail ;
    5° D’accréditation des organismes de dosimétrie, des laboratoires de biologie médicale et des services de santé au travail en charge de la surveillance individuelle de l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants prévue à l’article R. 4451-65 du code du travail."
    Nous n'aborderons que les points 1 à 4.
    Les dispositions de cet arrêté entrent en vigueur le 1er juillet 2020. Durant la période transitoire, les dispositions de l'arrêté du 17 juillet 2013 relatif au suivi dosimétrique des travailleurs exposés aux rayonnements ionisants continuent de s'appliquer.
    En annexe figurent les modalités pratiques de la dosimétrie individuelle externe et interne et de l'exposition au radon et au rayonnement cosmique.
    Le titre I de cet arrêté, le seul que nous commenterons, est intitulé " Modalités et conditions d'organisation de la surveillance dosimétrique individuelle ", le titre II est consacré aux modalités et conditions d'accréditation des différents organismes intervenant dans la surveillance individuelle des expositions aux rayonnements ionisants.
    Enregistrement des informations nécessaires à l'organisation de la surveillance dosimétrique
    Les informations relatives à l'entreprises et aux interlocuteurs du SISERIPour permettre la surveillance dosimétrique individuelle prévue à l'article R. 4451-64 du Code du travail, l'employeur doit se déclarer auprès de l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN) afin que ce dernier organise les accès nécessaires à SISERI.
    L'employeur doit fournir des informations administratives sur l'établissement ou l'entreprise (n° Siret, adresse), nom de l'employeur et, éventuellement, celles des personnes qu'il désigne pour effectuer les opérations relatives aux travailleurs soumis à une surveillance dosimétrique.
    Il doit aussi fournir le nom du conseiller en radioprotection ainsi que le nom, le prénom et le n° de carte de professionnel de santé du médecin du travail.Dès lors, le SISERI doit délivrer dans les quarante-huit heures un récépissé de déclaration.
    Le SISERI informe l'employeur de la date prévisionnelle à laquelle seront communiqués aux personnes désignées et au médecin du travail les éléments nécessaires à leur accès au SISERI.
    Enregistrement des informations relatives aux travailleursL'employeur, ou la personne qu'il a désignée, doit enregistrer auprès de SISERI les informations suivantes pour chaque travailleur : nom, prénom, n° de Sécurité sociale, le secteur d'activité dans lequel il exerce et son métier, le classement en fonction de l'exposition prévu à l'article R. 4451-57 du Code du travail [classement en catégorie A ou B en fonction de l'évaluation de l'exposition aux rayonnements ionisants], la nature du contrat de travail et son temps de travail. Ces informations sont aussi transmises à l'organisme en charge de la surveillance dosimétrique individuelle des travailleurs.
    Si besoin, ces informations doivent être mises à jour.
    Le SISERI délivre un récépissé de réception de ces informations.
    L'employeur doit informer les travailleurs concernés des informations enregistrées dans le SISERI.
    Modalités et conditions de mise en œuvre de la surveillance dosimétrique individuelle
    Dispositions généralesLa fourniture de dosimètres individuels, la réalisation de mesures d'anthroporadiométrie ou d'analyses de radio-toxicologie dans le cadre de l'article R. 4451-65 sont conditionnées par la transmission par l'employeur du récépissé du SISERI évoqué ci-dessus. [Cette surveillance concerne, selon l'article R. 4451-65, l'exposition externe dont celles au radon et aux rayonnements cosmiques et l'exposition interne.]
    Organisation des échangesTransmission à l'organisme accréditéLes dosimètres doivent être transmis au plus tard 10 jours après l'échéance de la période de port à l'organisme accrédité.
    En cas de surveillance de l'exposition interne par analyses radio-toxicologiques, l'employeur prend toutes dispositions pour que les échantillons biologiques soient transmis au laboratoire selon les modalités et conditions préalablement définies, compte tenu des conseils donnés par le médecin du travail, le laboratoire de biologie médicale et le conseiller en radioprotection.
    En cas de suspicion d'exposition donnant lieu à une déclaration d’événement significatif, selon l'article R. 4451-74 du Code du travail, l'employeur prend toutes dispositions auprès de l'organisme de dosimétrie pour que celui-ci procède à l'analyse du dosimètre. S'il s'agit d'une exposition interne ou d'une contamination cutanée, l'employeur sollicite le médecin du travail afin qu'il mettre en œuvre les mesures nécessaires à l'évaluation de l'exposition. [Un événement significatif, au sens de l'article R. 4451-74 est la survenue d'un dépassement des valeurs limites définies à l'article R. 4451-6.]
    Restitution des résultatsLors de la restitution des résultats, l'organisme accrédité associe à chaque donnée dosimétrique individuelle concernant le travailleur, l'entreprise ou l'établissement auquel le travailleur est rattaché et les informations relatives à l'exposition externe (les résultats, le ou les organes ou tissus exposés, les caractéristiques du dosimètre et la période d'intégration de la dose) ou à l'exposition interne (les résultats et le ou les organes ou tissus exposés).
    Transmission au SISERIL'organisme de dosimétrie doit transmettre au SISERI les résultats de dosimétrie individuelle ou d'exposition au radon dans un délai de 20 jours.
    De la même façon, le laboratoire de biologie médicale doit transmettre au SISERI les résultats des analyses de radio-toxicologie, ainsi qu'au médecin du travail qui a prescrit les analyses.
    Le service de santé au travail ou le laboratoire qui a réalisé les mesures d'anthroporadiométrie, communique au SISERI ainsi qu'au médecin du travail qui les a prescrites les résultats.
    Le médecin du travail doit communiquer à SISERI la dose efficace engagée ou la dose équivalente engagée dès que celle-ci est significative du point de vue de la radioprotection. A des fins statistiques, il communique ces résultats à l'employeur sous une forme anonymisée.
    Accès des travailleurs aux informationsA la demande du travailleur, l'organisme accrédité lui communique, ou au médecin qu'il aura désigné, les résultats de dosimétrie individuelle le concernant. Cette demande ne peut concerner que les 24 derniers mois.
    Dépassement de valeurs limitesLe médecin du travail, informé du dépassement d'une des valeurs limites en application des dispositions de l'article R. 4451-79 du Code du travail ou qui constate un évènement significatif tel que défini à l'article R. 4451-77, procède à une analyse de la situation afin de confirmer la dose effectivement reçue, avec le concours de l'employeur et du conseiller en radioprotection.
    Le médecin du travail informe le SISERI et l'organisme accrédité de cette analyse et de ses conclusions sur la dose effectivement reçue.
    Mesures particulières de coordination en cas d'intervention de travailleurs extérieurs" Lorsque la surveillance de l’exposition interne des salariés d’une entreprise extérieure est réalisée par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice pour le compte de l’entreprise extérieure dans le cadre d’un accord conclu en application de l’article R. 4513-12, les chefs de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise extérieure et les médecins du travail intéressés formalisent dans ledit accord les modalités et conditions de mise en œuvre des dispositions prévues aux III et IV de l’article 11 et de l’article 14 [la transmission des résultats dosimétriques ou ses analyses de radio-toxicologie et les informations sur les dépassements des valeurs limites]. "
    Suivi de l'exposition externe au moyen d'un dosimètre opérationnelDispositions communesL'employeur tient à la disposition du travailleur, du conseiller en radioprotection et du médecin du travail tous les résultats du suivi opérationnel de l'exposition externe.
    Le conseiller en radioprotection communique au travailleur, ainsi qu'au médecin du travail, ces résultats et avise l'employeur lorsque ceux-ci dépassent les contraintes de doses fixées en application de l'article R. 4451-33.
    En cas de suivi de travailleurs extérieurs, l'accord entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure mettant à disposition des salariés doit prévoir les modalités de communication des résultats des analyses.
    Dispositions particulières aux installations nucléaires de base (INB)Dans les INB, l'employeur doit transmettre hebdomadairement au SISERI les résultats du suivi de l'exposition externe par dosimètre individuel.
    En cas de besoin, il communique ces résultats au chef de l'entreprise extérieure s'il y a intervention de travailleurs d'une entreprise sous-traitante.
    Accès aux résultats de la surveillance dosimétrique individuelle et modalité de rectification éventuelleL'institut national de radioprotection et sûreté nucléaire (IRSN) organise l'exercice du droit d'accès et de rectification :
    • du travailleur, à toutes les informations individuelles le concernant ;
    • du médecin du travail, à tous les résultats individuels de la dosimétrie des travailleurs dont il exerce la surveillance dosimétrique individuelle. Le médecin du travail doit tracer cette démarche dans le dossier médical du salarié.
    Le conseiller en radioprotection a un droit d'accès à la dose efficace reçue par les travailleurs ainsi qu'aux résultats dosimétriques individuels et au niveau d'exposition mesuré en application du 2° du 1 de l’article R. 4451-33. Il peut, en outre, rectifier le niveau d'exposition mesuré en application du 2° du 1 de l’article R. 4451-33.
    L'IRSN organise aussi l'accès des données aux inspecteurs et agents mentionnés à l'article R. 4451-135 du Code du travail [Les inspecteurs de radioprotection, les agents des services de prévention des organismes de Sécurité sociale et l'agent de contrôle de l'inspection du travail.]
    Les modalités d'échanges entre les différents intervenants sont définies par l'IRSN après avis du ministre chargé du travail.
    Exposition en situation d'urgence radiologiqueEn cas d'urgence radiologique mentionnée à l'article R. 4451-1 du Code du travail, l'employeur peut reporter la procédure de déclaration au SISERI d'un délai ne dépassant pas trois mois.
    L'organisme accrédité communique les dosimétries externes au conseiller en radioprotection et les dosimétries externes et les résultats d'analyses internes au médecin du travail.
    L'employeur doit aussi communiquer au SISERI les résultats de l'évaluation de l'exposition aux rayonnements ionisants des travailleurs du groupe 2 prévue à l'article R. 4451-103.
    " Lorsque la surveillance dosimétrique mise en œuvre dans la situation mentionnée au premier alinéa [ci-dessus] est liée à l’exposition interne, le laboratoire de biologie médicale accrédité ou l’organisme de dosimétrie accrédité ou le service de santé au travail accrédité, informe le médecin du travail de toute suspicion de dépassement de la valeur mentionnée au 1° du II de l’article R. 4451-99 ou de l’un des niveaux de référence mentionnés à l’article R. 4451-11 du code du travail. "

    Arrêté du 1er juillet 2019 fixant la liste des régions participant à l'expérimentation mise en place par l'article 61 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019L'article 61 de la loi n° 2018-1203 de financement de la sécurité sociale pour 2019 prévoit, à titre expérimental, que le fonds d'intervention régional, mentionné à l'article L. 1435-8 du Code de la santé publique, peut financer dans deux régions volontaires les frais entraînés par l'amélioration des pratiques des professionnels et établissements de santé pour le développement de la vaccination contre la grippe des professionnels de santé et du personnel soignant dans les établissements de santé publics ou privés ainsi que dans les établissements pour personnes âgées dépendantes.
    Les deux régions désignées par cet arrêté sont l'Ile de France et la Normandie.

    Arrêté du 18 juin 2019 portant création et répartition des unités de contrôle de l'inspection du travailCet arrêté détermine le nombre et la fonction des unités de contrôle de l'inspection du travail dans les régions françaises et les territoires d'Outre-mer (Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion et Mayotte).
    Par exemple, l'Ile de France, la plus importante, comprend 44 unités de contrôle de l'inspection du travail, dont 1 unité régionale « lutte contre le travail illégal », 1 unité de contrôle interdépartementale rattachée à l'unité départementale de Seine St Denis et 2 unités de contrôle interdépartementales rattachées à l'unité départementale du Val de Marne

  • Jurisprudence
    La Caisse d'assurance maladie n'est tenue de saisir un CRRMP au titre de l'article L. 461-1 (7e alinéa) que s'il y a une incapacité permanente d'au moins 25%Il s'agit d'un arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du 20 juin 2019 – Cass. 2e Civ. n° 18-17373, publié au Bulletin d'information de la Cour de cassation.
    Les faits – Cette affaire concerne un ouvrier de conditionnement au sein d'une société agricole. Celui-ci a présenté un eczéma avec urticaire géant d'origine allergique pour lequel il a présenté un certificat médical du 26 mai 2014. Il sollicite la reconnaissance d'une maladie professionnelle auprès de sa caisse de la Mutuelle sociale agricole.
    Ce salarié dépend de la Mutualité sociale agricole mais les articles L. 751-7 et R. 751-17 du Code rural et de la pêche rendent les articles L. 461-1 (7e alinéa) et R. 461-8 du Code de la Sécurité sociale applicables dès lors qu'il y a une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour une pathologie hors tableau. Les conditions de la reconnaissance sont alors la nécessité d'une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25% et l'avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) qui doit établir le lien essentiel et direct entre la pathologie et l'activité professionnelle.
    La caisse de la MSA refuse de prendre en charge cette pathologie au titre des maladies professionnelles, suite à l'expertise dont les conclusions sont données ci-dessous. Le salarié saisit le tribunal des affaires de Sécurité sociale.
    Une expertise juridique a eu lieu et le médecin conclut que " les lésions prurigineuses étaient antérieures au mois de mars 2012 et que M. L... plus en contact depuis plus d'un an avec des cailles et des parasites (acariens Dermanyssus) acariens des cailles, présente toujours des lésions prurigineuses et eczématisées, qu'aucune biopsie n'a été pratiquée et que dans la littérature il n'est pas trouvé de cas de lésions prurigineuses dues aux acariens de cailles qui persistent plus d'un an après l'exposition. Par contre le patient présente bien une allergie à d'autres acariens avec lequel il peut être en contact en dehors de son milieu professionnel. S'il était considéré que les acariens de cailles étaient responsables, les réactions cutanées auraient cessé rapidement après l'exposition et avec les traitements préconisés par les différents médecins. L'expert concluant que ces réactions de l'ensemble du corps sont le fait d'autres agents et qu'aucune constatation clinique ne permet de retenir l'acarien Dermanyssus comme agent responsable ".
    Le salarié fait appel du jugement du tribunal des affaires de Sécurité qui lui est défavorable en critiquant l'absence de saisine d'un CRRMP.
    La cour d'appel fait droit à sa demande de saisine du CRRMP en arguant du fait " qu'en vertu de l'article R. 142-24-2 du code de la sécurité sociale, lorsque le différend porte sur la reconnaissance de l'origine professionnelle d'une pathologie dans les conditions de l'article L. 461-1, alinéa 4 [NDR – Désormais, alinéa 7], du code de la sécurité sociale, le tribunal a l'obligation, avant de se prononcer, de solliciter l'avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles différent de celui saisi initialement par la caisse et ne peut se fonder exclusivement sur une expertise ordonnée judiciairement ".
    Ce qui ne correspond pas à l'appréciation des textes cités du Code de la Sécurité sociale car la Haute juridiction considère " Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la victime était atteinte d'une incapacité permanente partielle inférieure à 25 % du fait de la maladie litigieuse, ce dont il résultait que celle-ci qui n'était pas désignée par un tableau des maladies professionnelles, ne pouvait pas donner lieu à une mesure de reconnaissance individuelle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ".
    L'arrêt de la cour d'appel est cassé sans renvoi, la décision du tribunal des affaires de Sécurité sociale s'appliquant.

    Un agent public peut demander à être indemnisé pour avoir subi un harcèlement moral, même en l'absence de faute de l'administrationIl s'agit d'un arrêt du Conseil d'Etat du 28 juin 2019, CE n° 415863 publié au recueil Lebon.
    Les faits – Un fonctionnaire, proviseur d'un lycée professionnel du 1er septembre 2004 au 1er septembre 2009, a été muté d'office à un poste de principal de collège dans une autre agglomération. Il saisit la justice administrative car il considère qu'il a été, durant les années 2004 à 2009, victime d'agissements de harcèlement moral de la part des personnels administratif et enseignant.
    Ce harcèlement serait lié au fait que, dès son arrivée dans l'établissement en 2004, il aurait constaté l'existence de pratiques contestables auxquelles il aurait voulu mettre un terme, ce qui a déclenché l'hostilité d'une partie du personnel.
    Il demande donc à la justice administrative de condamner l'Etat à lui verser une somme de 328 740.86 € en réparation des préjudices qu'il a subis du fait de ce harcèlement et de sa mutation d'office dans une autre ville.
    Par un jugement du 23 mars 2015, le tribunal administratif rejette sa demande. Saisie par l'enseignant, la cour administrative d'appel rejette aussi sa demande dans un arrêt du 21 septembre 2017.
    L'enseignant se pourvoit alors en cassation devant le Conseil d'Etat.
    Le Conseil d'Etat, dans son arrêt, rappelle que la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, stipule que " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : 1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; (...) " Le Conseil d'Etat précisant que " La circonstance que les agissements visés par les dispositions précitées émanent d'un agent placé sous l'autorité du fonctionnaire en cause est sans incidence sur les garanties qu'elles assurent à celui-ci ".
    La cour administrative d'appel rejette les demandes de l'enseignant en arguant du fait qu'aucune carence fautive ne peut être imputée à l'administration. Pour le Conseil d'Etat, la cour administrative a commis une erreur de droit car " un agent est fondé à rechercher la responsabilité de l'administration à raison d'agissements de harcèlement moral dont il aurait été victime dans l'exercice de ses fonctions, quand bien même ces agissements ne seraient pas imputables à une faute de l'administration. L'erreur de droit ainsi commise affecte l'arrêt dans son intégralité. "
    Le Conseil d'Etat casse l'arrêt de la cour administrative d'appel et renvoie l'affaire devant la même cour administrative d'appel.
    Cet arrêt donne lieu au résumé suivant du Conseil d'Etat : " Lorsqu'un agent est victime, dans l'exercice de ses fonctions, d'agissements répétés de harcèlement moral visés à l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983, il peut demander à être indemnisé par l'administration de la totalité du préjudice subi, alors même que ces agissements ne résulteraient pas d'une faute qui serait imputable à celle-ci. Dans ce cas, si ces agissements sont imputables en tout ou partie à une faute personnelle d'un autre ou d'autres agents publics, le juge administratif, saisi en ce sens par l'administration, détermine la contribution de cet agent ou de ces agents à la charge de la réparation ".


  • Suivi de la réforme de la santé au travailNous en étions restés au mécontentement exprimé par les organisations syndicales et patronales représentatives lorsqu'elles avaient appris que, parallèlement aux travaux du Groupe permanent d'orientation du Coct, trois experts s'étaient vu confier une mission pour répondre à des questions sur l'évolution de la médecine du travail, dont certaines n'avaient pas été soumises au Coct.
    En l'état actuel, les travaux du Groupe permanent du Coct sont terminés avec, semble-t-il, de fortes divergences quant aux évolutions envisagées, entre les syndicats de travailleurs et les représentants employeurs. Un rapport final sur les travaux du Groupe permanent d'orientation devrait être publié à la mi-juillet.
    Pour l'instant, il n'y a pas eu de possibilité de rédaction d'un texte commun à l'ensemble des partenaires sociaux mais les organisations syndicales ont réussi à s'accorder sur un texte commun le 28 juin 2019 que vous trouverez en pièce jointe.
    Ce document rappelle les principes généraux de prévention souhaités, tels que définis dans le 3e Plan santé au travail et, en particulier, la mise en œuvre d'une prévention primaire ainsi qu'un pilotage politique fort.
    Concernant les services de santé au travail, le texte commun indique que " Quelle que soit l’organisation régionale retenue, les missions aujourd’hui dévolues aux services de santé au travail en entreprises doivent être évaluées et repensées au regard des enjeux de prévention et de réponse aux besoins des travailleurs et des entreprises posés dans cette réforme de la santé au travail. Les pratiques, les moyens humains et financiers et les capacités d’action des médecins du travail et de l’équipe pluridisciplinaire doivent être en cohérence avec ces enjeux. Des systèmes d’évaluation (suivi des salariés, conseil en entreprise, participation aux PRST…) sont indispensables pour y contribuer. La production d’indicateurs et de données en santé au travail ainsi que la production d’études épidémiologiques doivent être organisées en lien avec les organismes régionaux et nationaux. Le lien entre le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire d’une part et les travailleurs et les représentants du personnels (lorsqu’ils existent) d’autre part doit être renforcé. Les TPE étant dépourvues d’Institutions Représentatives du Personnel, il est important d’apporter une réponse en termes de prévention et de suivi de la santé des travailleurs, en lien avec les CPRI [commission paritaire régionale interprofessionnelle] et CPRIA [CPRI de l'artisanat]. Les partenaires sociaux sont légitimes pour assurer le pilotage de la santé au travail au plus près de travailleurs et dans son opérationnalité. En aucun cas, une structure fédérative (telle PRESANSE) ne peut assurer un tel rôle. '
    Si les partenaires sociaux n'arrivent pas à se mettre d'accord sur les modalités de la réforme - et cela me paraît assez difficile vu un certain nombre d'intérêts divergents dont la survie des services de santé au travail interentreprises et le financement de la santé au travail – le gouvernement devra reprendre la main pour légiférer, comme cela se passe pour la réforme de l'assurance chômage.


  • Directive européenne 2019/983 sur des VLEPLa présente Directive représente la 3e révision de la Directive 2004/37/CE du 29 avril 2004. Cette Directive de 2004 visait " à protéger les travailleurs contre les risques pour leur santé et leur sécurité résultant d’une exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes sur le lieu de travail. Cette directive prévoit la fixation d’un niveau uniforme de protection contre les risques liés à des agents cancérigènes et mutagènes, par un cadre de principes généraux permettant aux États membres d’appliquer uniformément les prescriptions minimales. Ces prescriptions minimales ont pour objet de protéger les travailleurs au niveau de l’Union et de contribuer à réduire les différences entre les niveaux de protection des travailleurs dans toute l’Union et à assurer des conditions égales pour tous. Les valeurs limites contraignantes d’exposition professionnelle constituent des éléments importants du dispositif général de protection des travailleurs mis en place par la directive 2004/37/CE. Ces valeurs limites doivent être fondées sur des preuves, proportionnées et mesurables et devraient être établies sur la base des informations disponibles, notamment des données scientifiques et techniques les plus récentes, de la faisabilité économique de la mise en œuvre et de la mise en conformité, d’une analyse approfondie des incidences socioéconomiques et de la disponibilité de protocoles et de techniques de mesure de l’exposition sur le lieu de travail. Les États membres peuvent fixer des valeurs limites contraignantes d’exposition professionnelle plus strictes, en étroite coopération avec les partenaires sociaux. En outre, la directive 2004/37/CE n’empêche pas les États membres d’appliquer des mesures supplémentaires, telles qu’une valeur limite biologique. "
    Le texte de la Directive précise que, pour la plupart des agents cancérigènes et mutagènes, il n'est pas scientifiquement possible de définir des niveaux en deçà desquels il n'existe aucun risque. Aussi, les valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP) prévues dans cette Directive n'éliminent pas totalement tout risque mais elles concourent à les réduire.
    Les VLEP des substances cancérogènes et mutagènes définies dans cette Directive concernent :
    • le cadmium et ses composés inorganiques pour lesquels une VLEP de 0.004 mg/m3 est fixée de façon transitoire pour 8 ans avec, à terme, l'objectif d'une VLEP de 0.001 mg/m3. De plus, dans un délai maximal de trois ans, la Directive 2004/37/CE devrait être modifiée en combinant une VLEP dans l'air et une valeur limite biologique pour le cadmium et ses composés inorganiques [NDR – Un Arrêté du 14 mai 2019 a déjà fixé pour la France une valeur limite d'exposition professionnelle indicative de 0.004 mg/m3 pour le cadmium et ses dérivés] ;
    • le béryllium et ses composés inorganiques sont aussi des substances cancérogènes, de plus le béryllium peut être responsable d'une atteinte pulmonaire, la bérylliose. Pour une période transitoire de 7 ans, s'appliquera une VLEP de 0.0006 mg/m3. Mais à terme, cette VLEP devrait être de 0.0002 mg/m3 [NDR – La VLEP actuelle en France est de 0.002 mg/m3] ;
    • l'acide arsénique et ses sels sont des agents cancérigènes. Pour le secteur de fusion du cuivre, une VLEP de 0.01 mg/m3 s'appliquera avec une période transitoire de 4 ans pour sa mise en œuvre [NDR – La VLEP actuelle en France est de 0.2 mg/m3] ;
    • le formaldéhyde est cancérogène et génotoxique et il est également allergisant. Il apparaît donc nécessaire de de fixer une VLEP à long et court termes et de l'assortir d'une mention "Sensibilisation cutanée". Dans les secteurs des soins et des pompes funèbres, au cours d'une période transitoire de 5 ans, une VLEP de 0.62 mg/m3 ou 0.5 ppm s'appliquera. A terme, la VLEP devrait s'établir à 0.37 mg/m3 ou 0.3 ppm [NDR – La VLEP actuelle en France est de 0.625 mg/m3] ;
    • le 4,4′-méthylènebis (2-chloroaniline) (MOCA) est une substance cancérogène et génotoxique avec une absorption cutanée significative et une VLEP de 0.01 mg/m3 devra s'appliquer avec l'observation "Peau" [NDR – La VLEP actuelle en France est de 0.22 mg/m3].
    Les valeurs limites établies dans cette Directive devront faire l'objet d'un contrôle permanent et de réexamens réguliers.

  • Bilan de 20 ans du PNSM (Santé publique France)Vous pourrez accéder aux documents concernant le programme national de surveillance du mésothéliome pleural (PNSM) sur le site de Santé publique France dont l'adresse figure à la fin du commentaire et la synthèse, sur laquelle je me suis principalement appuyé pour ce commentaire, est consultable en pièce jointe.
    Ce document publié en juin 2019 est intitulé " Programme national de surveillance du mésothéliome pleural (PNSM) : 20 années de surveillance (1998-2017) des cas de mésothéliome, de leurs expositions et des processus d'indemnisation ". Ce document est signé par Mme A. Gilg Soit Ilg et al.
    IntroductionLe mésothéliome est un marqueur spécifique d'une exposition à l'amiante. Aussi, en 1998, pour disposer d'un dispositif sentinelle, les directions générales du travail et de la santé ont demandé à Santé publique France (l'InVS à l'époque) de mettre en place le programme national de surveillance du mésothéliome.
    L'objectif initial de ce programme était de suivre l'incidence de ces cancers en France, d'étudier les caractéristiques professionnelles des sujets qui en étaient atteints et d'approcher les secteurs d'activité les plus à risques. Ces objectifs ont été élargis en 1999 à la reconnaissance médico-sociale de ces cancers.
    Ce travail permet de faire un bilan de 20 ans de l'évolution épidémiologique des mésothéliomes en France entre 1998 et 2017 en termes d'incidence, de survie, d'exposition des patients atteints et de reconnaissance médico-sociale de ces cancers.
    Données épidémiologiques
    Evolution entre 1998 et 2017Au total, entre 1998 et 2017, 5625 cas de mésothéliome ont été recensés, 4309 chez les hommes et 1316 chez les femmes, ce qui fait un sex ratio de 3.3. L'âge moyen du diagnostic était globalement de 73 ans, 72.9 chez les hommes et 73.5 ans chez les femmes et l'âge médian de survenue de 73.9 ans, respectivement chez hommes et femmes de 73.7 et 74.4 ans.
    Cette incidence correspond à des taux bruts pour 100 000 habitants de 1.7 globalement, soit 2.7 pour les hommes et 0.8 pour les femmes.
    Le programme a décelé 567 mésothéliomes chez des sujets d'un âge inférieur à 60 ans, 436 chez les hommes et 131 chez les femmes, ce qui correspond à un pourcentage de 10% global et pour hommes et femmes.
    Si l'on s'intéresse aux différentes périodes prises en compte, on retrouve un nombre de cas (entre parenthèses, les nombres respectivement pour hommes et femmes) de : 957 (767 et 190) de 1998 à 2002, 1326 (1018 et 306) de 2003 à 2007, 1736 (1321 et 415) entre 2008 et 2012 et 1608 (1203 et 405) entre 2013 et 2017.
    Depuis le début du programme de surveillance, on constate une augmentation de la proportion de femmes atteintes qui est passée de 20 à 25% et une augmentation de l'âge du diagnostic, passé de 70 à plus de 75 ans, tant chez les hommes que chez les femmes.
    Le nombre de cas chez les sujets de moins de 60 ans a diminué, passant de 156 cas sur la période 1998-2002 à 90 sur celle de 2013-2017 (leur pourcentage a aussi diminué, passant de 16% à 6% entre ces deux périodes).
    Globalement, les taux bruts d'incidence ont augmenté entre les périodes 1998-2002 et 2013-2017, passant de 1.3 à 1.7 pour 100 000 et, respectivement pour hommes et femmes, de 2.1 à 3 et de 0.5 à 0.8 pour 100 000 habitants.
    Le PNSM a aussi mis en évidence de fortes disparités régionales.
    Estimation de l'incidence nationale et régionale du mésothéliome pleuralSur une période récente, de 2015 à 2016, l'incidence annuelle du mésothéliome pleural est d'environ 800 cas chez les hommes et 310 cas chez les femmes, ce qui représente des taux standardisés respectifs de 2.46 cas et 0.92 cas pour 100 000.
    Depuis 1998, on observe une importante augmentation de l'incidence chez les femmes pour lesquelles on constate un doublement du nombre des cas, hors effets démographiques et vieillissement de la population.
    L'incidence régionale du mésothéliome pleural est particulièrement marquée dans certaines régions, dans le Nord et le Nord-ouest (Hauts-de-France et Normandie) et le Sud-Est (région PACA).
    Survie des patients atteints d'un mésothéliomeAprès un diagnostic de mésothéliome, la survie des sujets atteints est faible avec une survie médiane de 12 mois chez les hommes et de 13 mois chez les femmes.
    La survie varie selon le type histologique du mésothéliome, elle est meilleure à un, deux et cinq ans pour les cancers épithélioïdes, avec une médiane de survie de 14 mois, que pour les formes biphasique et fusocellulaire, dont la médiane de survie est respectivement de 8 et 5 mois.
    Modalités d'exposition à l'amianteDans près de 60% des cas de mésothéliome, une enquête a pu être menée pour caractériser l'exposition. L'enquête a eu lieu pour 59% des hommes et 57% des femmes.
    La principale cause d'absence de réalisation de l'enquête est le décès du patient. Les modalités d'exposition diffèrent chez les hommes et les femmes.
    Modalités d'exposition chez les hommesChez les hommes, sur l'ensemble de la période 1998-2017, une exposition professionnelle à l'amiante est majoritairement retrouvée à un taux moyen de 90% avec une certaine stabilité au cours du temps. Il s'agit d'une exposition probable à très probable dans 91% des cas et directe dans 85% des cas. La durée moyenne d'exposition est de 27 ans et l'âge moyen de la 1ère exposition est de 21 ans.
    Une exposition extra-professionnelle n'a été retrouvée que chez 3% des hommes, essentiellement dans le cadre d'activité de bricolage.
    Les professions dans lesquelles on a retrouvé les plus fortes expositions pour les hommes sont les tuyauteurs industriels qualifiés (98% de sujets exposés), les chaudronniers, tôliers industriels qualifiés (98%) et les plombiers et chauffagistes qualifiés (97%).
    Si l'on prend en compte les secteurs d'activité dont les salariés sont le plus exposés à l'amiante, on trouve la réparation navale (99% d'hommes exposés), la construction de matériel ferroviaire roulant (99% d'exposés) et l'installation d'eau et de gaz (98% d'exposés).
    Dans 61% des cas, une exposition aux laines minérales a été retrouvée chez les hommes mais la quasi-totalité des sujets avaient aussi été exposés à l'amiante au cours de leur carrière professionnelle.
    L'exposition professionnelle aux fibres céramiques réfractaires et aux radiations ionisantes était nettement moins fréquente, respectivement 4% et 7%.
    Modalités d'exposition chez les femmesChez les femmes, une exposition professionnelle à l'amiante n'est retrouvée que dans 40% des cas, avec une évolution à la baisse sur la période puisque l'on passe de 45% sur la période 1998-2002 à 39% sur la dernière période 2013-2017.
    Dans un peu plus de la majorité des cas, il s'agit d'une exposition possible (53%) et dans la moitié des cas d'une exposition directe. La proportion d'expositions directes est passée de 30% sur la période 1998-2002 à 59% sur la période 2013-2017.
    La durée moyenne d'exposition est plus faible chez les femmes que chez les hommes avec 14 ans d'exposition en moyenne (versus 27 ans chez les hommes) et un âge moyen de 1ère exposition plus tardif de 26 ans (versus 21 ans chez les hommes).
    Les professions exposant plus particulièrement les femmes sont les conductrices qualifiées de machines du textile et de la tannerie-mégisserie (53% de femmes exposées) et les ouvrières non qualifiées de l'électrique et de l'électronique (50%).
    Parmi les secteurs les plus représentés chez les femmes, ceux dans lesquels les expositions à l'amiante sont marquées sont la fabrication de produits minéraux divers (100% des femmes exposées), les services personnels (29% des femmes exposées) et l'industrie chimique (27% des femmes exposées).
    Comme pour les hommes, les expositions professionnelles aux fibres minérales, aux radiations ionisantes et aux fibres céramiques réfractaire sont faibles, respectivement 10%, 1% et moins de 1%.
    Ce qui diffère fortement de ce que l'on trouve chez les hommes est que, chez près d'un tiers des femmes, l'exposition à l'amiante est d'origine extra-professionnelle, principalement par l'intermédiaire d'un proche exposé professionnellement.
    Pour plus d'un quart des femmes, aucune exposition à l'amiante n'est retrouvée.
    Secteurs d'activité et professions spécifiques pour l'exposition à l'amianteSecteur du BTP
    Cette exposition à l'amiante est retrouvée pour 84% des cas ayant exercé un emploi dans le BTP après le 1er janvier 1997 qui correspond à la date d'interdiction d'utilisation de l'amiante.
    Ceci montre que l'exposition à l'amiante a changé au cours du temps, initialement concentrée dans les métiers d'utilisation et de transformation d'amiante, elle se retrouve maintenant de façon très importante dans les métiers du bâtiment où se pratiquent des interventions sur des matériaux contenant de l'amiante.
    Secteur de l'enseignementDepuis 1998, 178 cas de mésothéliome enquêtés dans le cadre du PNSM ont exercé au moins une activité dans l'enseignement (ce qui représente 6.5% des cas).
    Cette exposition professionnelle à l'amiante au cours d'un emploi dans l'enseignement est retrouvée dans 50% des cas masculins et 17% des cas féminins.
    Les sujets exposés dans ces conditions sont plus jeunes lors du diagnostic mais, en revanche, la 1ère exposition a été plus tardive, a duré moins longtemps et était d'une intensité plus faible.
    Les professions les plus exposantes dans ce secteur professionnels concernent les enseignants, les professions techniques et les agents de service et administratifs (seulement les femmes pour ces derniers).
    Exposition environnementale et autres facteurs de risqueLes expositions extra-professionnelles ont été étudiées, entre 2013 et 2015, dans 9 régions françaises sur trois populations cibles :Depuis 1998, la proportion de cas de sujets atteints d'un mésothéliome et exerçant leur activité dans le BTP est en augmentation. En 2016, 50% des cas de mésothéliome sont liés à des salariés du BTP. L'exposition professionnelle à l'amiante est probable ou très probable dans 97% des cas. Ces salariés ont été exposés à l'amiante plus jeunes et plus longtemps.
    • les femmes, quel que soit leur âge ou la localisation du mésothéliome ;
    • les hommes de moins de 50 ans atteints d'un mésothéliome de la plèvre ;
    • les hommes, quel que soit leur âge, atteints d'un mésothéliome autre que celui de la plèvre.
    Une première analyse menée sur 51 sujets sans exposition professionnelle a permis de montrer que les expositions extra-professionnelles concernaient dans deux cas sur trois l'amiante et un cas sur cinq les laines minérales. Une exposition aux rayonnements ionisants a été retrouvée dans 10% des cas. Dans un cas sur deux, la personne atteinte d'un mésothéliome vivait à moins de 2 km d'un site industriel ayant potentiellement émis de l'amiante.
    Données de l'étude cas-témoin 1998-2002Cette étude cas-témoin menée sur la période 1998-2002 dans le cadre du PNSM a permis la mise en évidence chez les hommes des professions les plus à risques de mésothéliome - les plombiers, les monteurs de structures métallique et les tôliers - ainsi que les secteurs d'activité les plus à risque – transformation de l'amiante et construction navale.
    Chez les femmes, aucun excès de risque de mésothéliome pleural n'a été mis en évidence, tant pour les professions que pour les secteurs d'activité.
    Cette étude a permis une estimation de la fraction de risque attribuable (FA) à l'amiante dans la survenue de mésothéliome pleural :
    • pour l'exposition professionnelle la FA à l'amiante est de 83% pour les hommes et de 41.7% pour les femmes ;
    • pour l'ensemble des expositions à l'amiante, la FA est de 87.3% pour les hommes et de 64.8% pour les femmes.
    Recours aux processus de reconnaissance socialeSur la période 1999-2016, parmi les salariés relevant du Régime général de la Sécurité sociale, 59% des sujets atteints de mésothéliome ont fait une démarche de demande de reconnaissance en maladie professionnelle (91% de reconnaissances). Durant cette même période, 55% des assurés du Régime général ont fait une demande d'indemnisation auprès du Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA) et 27% n'ont fait aucune démarche.
    Et 43% des sujets atteints d'un mésothéliome qui ne dépendent pas du Régime général ont fait une demande auprès du FIVA.
    Les facteurs associés à une demande d'indemnisation diffèrent selon ses modalités. Ce sont :
    • pour une demande de reconnaissance en maladie professionnelle, l'âge avec plus de demande chez les plus jeunes, le statut d'ouvrier, la vie en couple et une exposition professionnelle à l'amiante avérée (cette dernière seulement pour les hommes) ;
    • pour une demande d'indemnisation par le FIVA, les facteurs sont l'âge, d'autant plus qu'il est inférieur à 60 ans, la vie en couple, une exposition à l'amiante identifiée et l'appartenance au Régime général.
    Les auteurs du document constatent que le recours aux dispositifs d'indemnisation du mésothéliome pleural est insuffisant et ils considèrent qu'il serait indispensable de renforcer l'information à ce sujet.
    En effet, lors du PNSM, les cas pris en charge étaient informés sur les dispositifs de recours et cela semblait avoir un effet positif sur les demandes de reconnaissance en maladie professionnelle et d'indemnisation par le FIVA.
    Sur la période 2008-2016, le taux de reconnaissance en maladie professionnelle est supérieur dans la zone couverte par le PNSM à celui estimé dans d'autres territoires, 72% chez les hommes et 50% chez les femmes versus respectivement 60% et 29% hors zone PNSM.
    Recommandations
    En termes de préventionIl apparaît indispensable de mettre en œuvre des actions d'information et de prévention ciblées sur les expositions actuelles à l'amiante, tant auprès des travailleurs que des jeunes en formation, des professionnels de santé et de la population générale.
    On pense, en particulier, au secteur du BTP.
    Il ne faut pas non plus négliger l'importance des facteurs extra-professionnels, par exemple pour des salariés exerçant leur activité dans des bâtiments contenant de l'amiante.
    Il importe de mieux informer les professionnels de santé sur les risques liés à l'amiante.
    Il apparaît aussi utile d'informer la population générale sur les risques liés à l'amiante, en particulier lors d'activité de bricolage mais aussi sur le risque lié à la présence d'amiante dans des bâtiments vétustes.
    Santé publique France insiste sur l'importance d'appliquer les plans de retrait d'amiante afin de supprimer l'exposition dans les bâtiments publics et de constituer une base de données de ces plans.
    En termes de recours aux dispositifs de reconnaissance médico-socialeAu vu d'un certain niveau d'efficacité dans la zone du PNSM, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre des actions d'information sur les dispositifs de reconnaissance médico-sociale, tant auprès des patients que des professionnels.
    Pour les professionnels de santé, médicaux et paramédicaux, il faudrait améliorer les connaissances sur les modalités de reconnaissance des maladies professionnelles et sur les possibilités d'indemnisation auprès du FIVA.
    Les patients devraient aussi être informés sur ces dispositifs médico-sociaux.
    Evolution du PNSM vers le DSNMLe PNSM est appelé à évoluer vers un Dispositif national de surveillance des mésothéliomes (DSNM).
    Ce DSNM vise à :
    • " renforcer les connaissances épidémiologiques sur les mésothéliomes (tous sites) en France en les adaptant aux nouveaux enjeux et en optimisant leur utilisation pour orienter les mesures de santé et notamment les actions de prévention (expositions) et la reconnaissance médico-sociale. Le renforcement des connaissances portera sur la surveillance de l’évolution :
      • de la situation épidémiologique des mésothéliomes par la production d’indicateurs de surveillance (incidence, mortalité, survie) ;
      • des expositions professionnelles et non professionnelles à l’amiante et aux autres facteurs de risque potentiels de mésothéliomes (fibres minérales artificielles, rayonnements ionisants d’origine médicale, fragments de clivage…) ;
      • du processus de reconnaissance médico‑sociale des mésothéliomes ;
    • mesurer les retombées de l’information dispensée par les enquêteurs du dispositif lors des enquêtes d’exposition sur l’évolution de la reconnaissance en maladie professionnelle et des demandes d’indemnisation au Fiva ;
    • développer l’utilisation des connaissances pour la prévention du risque amiante en population du travail et en population générale (travail avec les préventeurs et la direction de la prévention et de la promotion de la santé (DPPS) ;
    • renforcer les partenariats avec la recherche sur les trois volets du dispositif (incidence, expositions, reconnaissance médico-sociale). "
    Le DSNM sera constitué de trois entités : un guichet unique national d'identification des cas de mésothéliome, un registre des mésothéliomes, quelle que soit leur localisation, et un dispositif d'enquête d'exposition progressivement développé sur tout le territoire.
    Conclusion
    " L’amiante est et restera encore pendant plusieurs décennies un sujet majeur de santé publique, de santé au travail et de santé environnementale. L’articulation des politiques publiques autour de cette thématique est essentielle, au niveau national mais également dans les régions.
    Ces travaux de vingt ans de surveillance du PNSM montrent que la surveillance des mésothéliomes reste le bon dispositif sentinelle de l’effet de l’amiante sur la santé. En effet, les mésothéliomes sont un excellent marqueur à l’échelle populationnelle de l’exposition passée à l’amiante.
    La prévention ne doit pas se relâcher auprès des professionnels des secteurs exposés et des jeunes de ces secteurs en formation et elle doit être renforcée auprès des professionnels de santé et de la population générale. Les données de ce rapport doivent apporter des éléments aux régions, aux branches professionnelles, notamment au BTP, pour mieux cibler cette prévention en l’adaptant aux situations locales. "

  • Données sur le suicide en Europe (Eurostat)Vous pourrez accéder aux données sur le suicide de 2011 à 2016 sur le site d'Eurostat à l'adresse figurant à la fin du commentaire.
    Données sur l'ensemble de la populationEntre 2011 et 2016, le taux de mortalité standardisé par suicide pour 100 000 habitants est passé, pour les 28 pays de la zone européenne, de 11.68 à 10.33.
    L'évolution entre ces deux dates a été, pour la France, le passage d'un taux standardisé de 16.86 à 13.21 pour 100 000 habitants.
    La Hongrie est le pays où le taux de mortalité par suicide est le plus élevé des 28 pays européens avec des taux de mortalité standardisés de 33.38 en 2011 et 28.27 en 2016.
    De façon étonnante, vu les difficultés économiques et sociales qu'elle a traversées, la Grèce est l'un des pays avec les taux de mortalité par suicide parmi les plus faibles des pays de l'Europe des 28, 4.2 pour 100 000 en 2011 et 4.29 pour 100 000 en 2016. La Turquie a encore des taux plus faibles avec 1.78 pour 100 000 en 2011 et 2.64 pour 100 000 en 2016, en augmentation.
    Taux standardisés de mortalité par suicide chez les femmesLes taux standardisés de mortalité par suicide des femmes pour les 28 pays européens en 2011 et 2016 sont plus faibles que ceux de l'ensemble de la population et des hommes. Ces taux sont de 4.93 pour 100 000 en 2011 et de 4.51 pour 100 000 en 2016.
    Pour la France, on est passé d'un taux standardisé de mortalité par suicide de 8 pour 100 000 en 2011 à un taux de 5.86 pour 100 000 en 2016.
    On retrouve des taux standardisés de mortalité élevés en 2011 et 2016 en Belgique avec respectivement 10.86 et 9.51 pour 100 000 et en 2016 pour le Liechtenstein avec un taux de 20.87 pour 100 000 habitants.
    Parmi les taux de suicide les plus bas, on trouve Chypre (1.22 et 1.12 pour 100 000 respectivement en 2011 et 2016) et la Grèce (1.43 et 1.41 pour 100 000 respectivement pour 2011 et 2016). Les taux de mortalité standardisés sont aussi faibles en Turquie, 0.83 pout 100 000 en 2011 et 1.13 pour 100 000 en 2016.
    Taux standardisés de mortalité par suicide chez les hommesLes taux standardisés de suicide chez les hommes sont passés, pour les 28 pays européens, de 19.4 pour 100 000 en 2011 à 16.97 pour 100 000 en 2016.
    En France, en 2011, le taux standardisé de mortalité pour les hommes était de 27.85 pour 100 000 et il est passé à 21.94 pour 100 000 en 2016.
    La Hongrie présente les taux standardisés de mortalité les plus élevés des 28 pays européens, 42.22 pour 100 000 en 2011 et 30.86 pour 100 000 en 2016.
    Parmi les taux standardisés de mortalité les plus faibles chez les hommes, comme pour les femmes, on trouve Chypre (7.07 pour 100 000 en 2011 et 6.87 en 2016) et la Grèce (7.23 pour 100 000 en 2011 et, en légère augmentation, 7.55 pour 100 000 en 2016).
    La Turquie présente aussi des taux standardisés de mortalité par suicide assez faibles, 2.87 pour 100 000 en 2011 et, en augmentation notable, 4.33 pour 100 000 en 2016 (effet du coup d'état manqué de 2016 ?).

  • Convention et recommandation contre la violence et le harcèlement au travail (OIT)Lors de la 108e Conférence internationale de l'Organisation internationale du travail (OIT) du 10 juin 2019, célébrant le centenaire de l'OIT, celle-ci a adopté la convention n° 190 sur la violence et le harcèlement au travail. Voici le communiqué de presse de la ministre du travail en date du 25 juin 2019
    " La ministre du travail, Muriel Pénicaud, salue l’action décisive des négociateurs français, en tant que porte-paroles de l’Union européenne, qui ont obtenu l’accord des 187 États membres de l’OIT et des partenaires sociaux.
    « Ensemble, gouvernements et partenaires sociaux, nous disons NON à la violence et au harcèlement et OUI à la construction d’un monde du travail meilleur » a déclaré la ministre.
    L’élaboration de cette convention a commencé avant la médiatisation de cas de harcèlement en 2017 et la vague mondiale d’indignation #MeToo.
    Cette convention reconnaît le droit de chaque personne, en particulier les femmes, de vivre dans un monde libéré de violence et de harcèlement dans le monde du travail à travers deux avancées majeures :
    • mettre fin à tout acte de violence et de harcèlement « en lien, du fait ou à l’occasion du travail » sur les lieux de travail, dans les communications liées au travail (mails, SMS), dans le logement fourni, ou dans les moyens de transports domicile-travail mis à disposition, par l’employeur ;
    • préciser et définir clairement les responsabilités de chacun : les gouvernements pour prévenir les actes ; les employeurs, publics ou privés, pour prendre des mesures « pratiquement réalisables » et « adaptées à leur degré de contrôle des situations ».
    Le ministère du travail entamera sans tarder le processus de ratification de la convention, étape nécessaire pour sa mise en œuvre en France. Il engagera, à cet effet, la concertation avec l’ensemble des acteurs concernés."
    Pour information, vous trouverez en pièce jointe l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement la violence au travail du 26 mars 2010 qui a été étendu à l'ensemble des entreprises au mois de juillet 2010.
    Vous pourrez accéder à la Convention n° 190 de l'OIT en pièce jointe et sur le site de l'OIT à l'adresse en fin de commentaire.
    Le texte que vous pouvez consulter comprend trois entités :
    • le texte de la convention concernant l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail ;
    • la recommandation concernant l'élimination de la violence et du harcèlement au travail ;
    • et la résolution.
    IntroductionLa Conférence générale de l'Organisation du travail reconnaît :
    • " le droit de toute personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, y compris de violence et de harcèlement fondés sur le genre ;
    • que la violence et le harcèlement dans le monde du travail peuvent constituer une violation des droits humains ou une atteinte à ces droits, et que la violence et le harcèlement mettent en péril l’égalité des chances et sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent ;
    •  l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l'être humain aux fins de la prévention de la violence et du harcèlement ;
    • que la violence et le harcèlement dans le monde du travail nuisent à la santé psychologique, physique et sexuelle, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne ;
    • que la violence et le harcèlement nuisent aussi à la qualité des services publics et des services privés et peuvent empêcher des personnes, en particulier les femmes, d'entrer, de rester et de progresser sur le marché du travail "
    • que la violence et le harcèlement fondés sur le genre touchent de manière disproportionnée les femmes et les filles, et reconnaissant également qu’une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre, qui s’attaque aux causes sous-jacentes et aux facteurs de risque, y compris aux stéréotypes de genre, aux formes multiples et intersectionnelles de discrimination et aux rapports de pouvoir inégaux fondés sur le genre, est essentielle pour mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail ".
    Et elle rappelle que " les Membres [de l'OIT] ont l’importante responsabilité de promouvoir un environnement général de tolérance zéro à l’égard de la violence et du harcèlement pour faciliter la prévention de tels comportements et pratiques, et que tous les acteurs du monde du travail doivent s’abstenir de recourir à la violence et au harcèlement, les prévenir et les combattre "
    Elle a donc adopté la Convention.
    Eléments du texte de la Convention n° 190
    Définitions" a) l’expression « violence et harcèlement » dans le monde du travail s’entend d’un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre ;
    b) l’expression « violence et harcèlement fondés sur le genre » s’entend de la violence et du harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel. "
    ExtensionL'application de la prévention de la violence et du harcèlement est large puisqu'elle s'entend :
    " a) sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail ;
    b) sur les lieux où le travailleur est payé, prend ses pauses ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d’eau ou des vestiaires ;
    c) à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liés au travail ;
    d) dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication ;
    e) dans le logement fourni par l’employeur ;
    f) pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail. "
    Principes fondamentauxTout Membre de l'OIT devra " adopter, conformément à la législation et à la situation nationales et en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre, qui vise à prévenir et à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Cette approche devrait prendre en compte la violence et le harcèlement impliquant des tiers, le cas échéant, et consiste notamment à :
    a) interdire en droit la violence et le harcèlement ;
    b) garantir que des politiques pertinentes traitent de la violence et du harcèlement ;
    c) adopter une stratégie globale afin de mettre en œuvre des mesures pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement ;
    d) établir des mécanismes de contrôle de l’application et de suivi ou renforcer les mécanismes existants ;
    e) garantir l’accès à des moyens de recours et de réparation ainsi qu’à un soutien pour les victimes ;
    f) prévoir des sanctions [NDR – Sanctions qui existent dans le Code pénal français pour les violences aux articles 222-9 et suivants et pour le harcèlement moral aux article 222-33- 2 et suivants mais de façon non spécifique au travail.] ;
    g) élaborer des outils, des orientations et des activités d’éducation et de formation et sensibiliser, sous des formes accessibles selon le cas ;h) garantir l’existence de moyens d’inspection et d’enquête efficaces pour les cas de violence et de harcèlement, y compris par le biais de l’inspection du travail ou d’autres organismes compétents. "Ainsi, " Tout Membre doit adopter une législation et des politiques garantissant le droit à l’égalité et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession, notamment aux travailleuses, ainsi qu’aux travailleurs et autres personnes appartenant à un ou plusieurs groupes vulnérables ou groupes en situation de vulnérabilité qui sont touchés de manière disproportionnée par la violence et le harcèlement dans le monde du travail. "
    Protection et préventionTout Membre devra intégrer une législation définissant et interdisant la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris ceux basés sur le genre.
    Plus précisément, " Tout Membre doit adopter une législation prescrivant aux employeurs de prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, et en particulier, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable :
    a) d’adopter et de mettre en œuvre, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants, une politique du lieu de travail relative à la violence et au harcèlement ;
    b) de tenir compte de la violence et du harcèlement, et des risques psychosociaux qui y sont associés, dans la gestion de la sécurité et de la santé au travail ;
    c) d’identifier les dangers et d’évaluer les risques de violence et de harcèlement, en y associant les travailleurs et leurs représentants, et de prendre des mesures destinées à prévenir et à maîtriser ces dangers et ces risques ;
    d) de fournir aux travailleurs et autres personnes concernées, sous des formes accessibles selon le cas, des informations et une formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement identifiés et sur les mesures de prévention et de protection correspondantes, y compris sur les droits et responsabilités des travailleurs et autres personnes concernées en lien avec la politique visée à l’alinéa a) du présent article. "
    Contrôle de l'application et moyens de recours et de réparation
    Les Membres de l'OIT devront prendre les mesures appropriées pour :
    " a) suivre et faire appliquer la législation nationale relative à la violence et au harcèlement dans le monde du travail ;
    b) garantir un accès aisé à des moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces ainsi qu’à des mécanismes et procédures de signalement et de règlement des différends en matière de violence et de harcèlement dans le monde du travail, qui soient sûrs, équitables et efficaces, tels que :
    • i) des procédures de plainte et d’enquête et, s’il y a lieu, des mécanismes de règlement des différends au niveau du lieu de travail ;
    • ii) des mécanismes de règlement des différends extérieurs au lieu de travail ;
    • iii) des tribunaux et autres juridictions ;
    • iv) des mesures de protection des plaignants, des victimes, des témoins et des lanceurs d’alerte contre la victimisation et les représailles ;
    • v) des mesures d’assistance juridique, sociale, médicale ou administrative pour les plaignants et les victimes ;
    • c) protéger la vie privée des personnes concernées et la confidentialité, dans la mesure du possible et selon qu’il convient, et veiller à ce que les exigences en la matière ne soient pas appliquées abusivement ;
    • d) prévoir des sanctions, s’il y a lieu, en cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail ;
    • e) prévoir que les victimes de violence et de harcèlement fondés sur le genre dans le monde du travail auront effectivement accès à des mécanismes de plainte et de règlement des différends, à un soutien, à des services et à des moyens de recours et de réparation tenant compte des considérations de genre, sûrs et efficaces
    • f) reconnaître les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, atténuer son impact dans le monde du travail ;
    • g) garantir que tout travailleur a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour sa vie, sa santé ou sa sécurité, en raison de violence et de harcèlement, sans subir de représailles ni autres conséquences indues, et le devoir d’en informer la direction ;
    • h) veiller à ce que l’inspection du travail et d’autres autorités compétentes, le cas échéant, soient habilitées à traiter la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, notamment en ordonnant des mesures immédiatement exécutoires ou l’arrêt du travail lorsqu’il existe un danger imminent pour la vie, la santé ou la sécurité, sous réserve de tout droit de recours judiciaire ou administratif qui pourrait être prévu par la législation. "
    Orientations, formation et sensibilisation
    Tout Membre, en concertation avec les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, doit s'efforcer de garantir que :
    " a) la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail est traitée dans les politiques nationales pertinentes, comme celles relatives à la sécurité et à la santé au travail, à l’égalité et à la non-discrimination et aux migrations ;
    b) des orientations, des ressources, des formations ou d’autres outils concernant la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, sont mis à la disposition des employeurs et des travailleurs et de leurs organisations ainsi que des autorités compétentes, sous des formes accessibles selon le cas ;
    c) des initiatives sont prises en la matière, notamment des campagnes de sensibilisation "
    Méthodes d'application
    " Les dispositions de la présente convention doivent être appliquées par voie de législation nationale ainsi que par des conventions collectives ou d’autres mesures conformes à la pratique nationale, y compris en étendant, ou en adaptant, les mesures existantes de sécurité et de santé au travail à la question de la violence et du harcèlement et en élaborant des mesures spécifiques si nécessaire. "
    Eléments du texte de la Recommandation
    Protection et prévention
    La Recommandation apporte certaines précisions quant à la protection et la prévention, en indiquant en particulier que les travailleurs et leurs représentants devraient être associés à la politique concernant le travail pour :
    " a) affirmer que la violence et le harcèlement ne seront pas tolérés ;
    b) établir des programmes de prévention de la violence et du harcèlement, assortis s’il y a lieu d’objectifs mesurables ;
    c) préciser les droits et obligations des travailleurs et de l’employeur ;
    d) comporter des informations sur les procédures de plainte et d’enquête ;
    e) prévoir que toutes les communications internes et externes concernant des cas de violence et de harcèlement seront dûment prises en considération et traitées selon qu’il convient ;
    f) préciser le droit des personnes à la vie privée et à la confidentialité énoncé à l’article 10 c) de la convention, en le conciliant avec le droit des travailleurs d’être informés de tout danger ;
    g) comporter des mesures de protection des plaignants, des victimes, des témoins et des lanceurs d’alerte contre la victimisation et les représailles. "
    De plus, l'évaluation des risques sur les lieux de travail devra prendre en compte les facteurs d'aggravation des risques de violence et de harcèlement, y compris les dangers et risques psychosociaux qui :
    " a) découlent des conditions et modalités de travail, de l’organisation du travail ou de la gestion des ressources humaines, selon le cas ;
    b) impliquent des tiers, tels que des clients, des prestataires de service, des usagers, des patients et des membres du public ;
    c) sont dus à la discrimination, à des abus liés à des relations de pouvoir, ou à des normes de genre ou normes culturelles et sociales favorisant la violence et le harcèlement. "
    Contrôle de l'application, moyens de recours et de réparation et assistance
    Les moyens de recours et de réparation prévus par la Convention devaient comprendre les points suivants :
    " a) le droit de démissionner avec une indemnisation ;
    b) la réintégration dans l’emploi ;
    c) une indemnisation appropriée du préjudice ;
    d) des ordonnances exigeant que des mesures immédiatement exécutoires soient prises pour veiller à ce qu’il soit mis fin à certains comportements ou que des politiques ou pratiques soient modifiées ;
    e) les frais de justice et les dépens, conformément à la législation et à la pratique nationales. "
    De plus, les victimes de violence ou de harcèlement moral au travail devraient pouvoir obtenir une indemnisation en cas de dommages ou de maladie de nature psychosociale ou physique ayant pour conséquence une incapacité de travail.
    Afin de garantir des recours efficaces devraient être mis en place :
    " a) des tribunaux possédant une expertise dans les affaires de violence et de harcèlement fondés sur le genre ;
    b) un traitement des cas efficace et en temps voulu ;
    c) des conseils et une assistance juridiques pour les plaignants et les victimes ;
    d) des guides et autres moyens d’information mis à disposition et accessibles dans les langues couramment parlées dans le pays ;
    e) le déplacement de la charge de la preuve, s’il y a lieu, dans les procédures ne relevant pas du droit pénal. "
    Les mesures de soutien et de réparation pour les victimes de violence et de harcèlement moral attendues sont les suivantes :
    " a) une aide à la réinsertion des victimes dans le marché du travail ;
    b) des services de conseil et d’information fournis, selon le cas, d’une manière qui soit accessible ;
    c) des permanences téléphoniques 24 heures sur 24 ;
    d) des services d’urgence ;
    e) des soins et traitements médicaux ainsi qu’un soutien psychologique ;
    f) des centres de crise, y compris des centres d’hébergement ;
    g) des unités de police spécialisées ou des agents spécialement formés pour soutenir les victimes.
    La Convention envisage aussi que " Les inspecteurs du travail et les agents d’autres autorités compétentes, selon le cas, devraient recevoir une formation intégrant les considérations de genre pour pouvoir détecter et agir contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris les dangers et risques psychosociaux, la violence et le harcèlement fondés sur le genre et la discrimination visant certains groupes de travailleurs. "
    Orientations, formation et sensibilisation
    Ce chapitre comprend plusieurs mesures et actions concrètes à mettre en œuvre par les états membres de l'OIT :
    " a) des programmes visant à agir sur les facteurs d’aggravation des risques de violence et de harcèlement dans le monde du travail, y compris la discrimination, les abus liés à des relations de pouvoir et les normes de genre et les normes culturelles et sociales qui favorisent la violence et le harcèlement ;
    b) des lignes directrices et des programmes de formation tenant compte des considérations de genre pour, d’une part, aider les juges, les inspecteurs du travail, les fonctionnaires de police, les procureurs et d’autres agents publics à s’acquitter de leur mandat en ce qui concerne la violence et le harcèlement dans le monde du travail et pour, d’autre part, aider les employeurs et les travailleurs des secteurs public et privé et leurs organisations à prévenir et à agir contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail;
    c) des modèles de recueils de directives pratiques et d’outils d’évaluation des risques concernant la violence et le harcèlement dans le monde du travail, de portée générale ou propres à certains secteurs et tenant compte de la situation spécifique des travailleurs et autres personnes appartenant aux groupes visés à l’article 6 de la convention [les travailleuses ainsi que les personnes appartenant à des groupes vulnérables touchés de manière disproportionnée par les violences et le harcèlement moral] ;
    d) des campagnes publiques de sensibilisation dans les diverses langues du pays, y compris celles des travailleurs migrants résidant dans le pays, qui attirent l’attention sur le caractère inacceptable de la violence et du harcèlement, en particulier de la violence et du harcèlement fondés sur le genre, s’attaquent aux comportements discriminatoires et préviennent la stigmatisation des victimes, des plaignants, des témoins et des lanceurs d’alerte ;
    e) des programmes d’enseignement et des supports pédagogiques tenant compte des considérations de genre et portant sur la violence et le harcèlement, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, à tous les niveaux du système éducatif et de la formation professionnelle, conformément à la législation et à la situation nationales ;
    f) des outils à l’intention des journalistes et autres professionnels des médias sur la violence et le harcèlement fondés sur le genre, y compris sur leurs causes sous-jacentes et les facteurs de risque, en respectant dûment leur indépendance et la liberté d’expression ;
    g) des campagnes publiques visant à promouvoir des lieux de travail sûrs, sains, harmonieux et exempts de violence et de harcèlement. "
    Résolution
    La Conférence générale de l'OIT adopte la Convention et sa recommandation.
    La résolution invite l'ensemble des états membres à ratifier cette Convention sur le violence et le harcèlement 2019.

    Je souhaite d'excellentes vacances à ceux qui sont déjà en congé et beaucoup de courage à ceux qui continuent de travail dans les conditions climatiques que nous connaissons. L'été sera peut être favorable à de nouvelles information intéressantes ?

    Jacques Darmon

    Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.

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