Lettre d'information du 20 janvier 2019

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Le 20 janvier 2019

 

Cette semaine, vous pourrez aborder les informations suivantes… En termes de textes de loi… d'abord la publication sur les sites du ministère du travail et de la santé d'une liste de circulaires et instructions opposables en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail… des décrets portant, pour l'un sur les mesures visant à éliminer les écarts de rémunérations entre hommes et femmes et à lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes et, pour l'autre, sur l'expérimentation de la réalisation de la visite d'information et de prévention initiale par d'autres médecins que les médecins du travail… un arrêté relatif au fonctionnement de la commission médicale amiable récemment instaurée… et un autre arrêté indiquant ce qui doit être mentionné dans un document joint à la notification de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou du bénéfice de l'allocation adulte handicapé… Une jurisprudence du Conseil d'Etat rappelant l'ancienne procédure de contestation des avis du médecin du travail… Quelques informations récentes concernant le planning de la réforme de la santé au travail… Le commentaire d'une étude sur le burn out des médecins français faisant apparaître l'exposition importante des internes et des urgentistes… Le commentaire d'une étude du retentissement sur les trajectoires professionnelles des cancers…

 

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions prioritaires de constitutionnalité

 

Circulaires

Publication d'une liste de circulaires et instructions opposables en termes de santé et sécurité au travail

Les ministères du travail et des solidarités et de la santé ont publié le 3 janvier 2019 une liste de circulaires et instructions opposables en vertu de la loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d'une société de confiance. Cette loi a créé dans son article 20, l'article L. 312-3 du Code des relations entre le public et l'administration. Cet article stipule que " Toute personne peut se prévaloir des documents administratifs mentionnés au premier alinéa de l’article L. 312-2, émanant des administrations centrales et déconcentrées de l’Etat et publiés sur des sites internet désignés par décret.  

Toute personne peut se prévaloir de l’interprétation d’une règle, même erronée, opérée par ces documents pour son application à une situation qui n’affecte pas des tiers, tant que cette interprétation n’a pas été modifiée. "

Les textes publiés sur le site du ministère du travail en fonction de ces dispositions sont les suivants :

ü instruction n° DGT/ASN/2018/229 du 2 octobre 2018 relative à la prévention des risques d’exposition aux rayonnements ionisants (Chapitre Ier du titre V du livre IV de la quatrième partie du code du travail)

Voilà le résumé de cette instruction accessible sur Légifrance: " La présente instruction a pour objet de présenter et expliciter les nouvelles dispositions issues des décrets cités ci-dessous, ainsi que les dispositions transitoires associées, en apportant aux services déconcentrés, aux agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1, aux inspecteurs de la radioprotection et aux inspecteurs de la sûreté nucléaire les précisions techniques nécessaires au contrôle de leur application par les entreprises  "

http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&r=44047

ü instruction n°° DGT/CT2/2015/238 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante

Résumé de cette instruction accessible sur Légifrance : " La présente instruction a pour objet d’expliciter les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en oeuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L. Elle appelle à une vigilance accrue des agents de contrôle de l’Etat et des acteurs concernés afin d’améliorer la gestion des opérations réalisées notamment sur les plâtres « amiantés » en recommandant la mise en oeuvre de mesures d’ordre organisationnel et technique qu’impose l’abaissement de la VLEP. Enfin, elle appelle également à une attention particulière sur les mesures d’empoussièrement réalisées par les organismes accrédités pour les phases de travail générant des empoussièrements importants. "

http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&r=40162

ü circulaire n° DGT/CT2/2015/160 du 7 mai 2015 relative à la prévention et à la protection des travailleurs contre les risques chimiques dans les conteneurs et autres contenants de marchandises.

Résumé : " La présente circulaire concerne les risques chimiques présents dans les conteneurs de marchandises et autres contenants utilisés pour le transport et le stockage de marchandises. Elle présente les éléments principaux de contexte, les secteurs d’activités concernés, les risques et précise les actions à engager pour assurer la sécurité des travailleurs. "

http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&r=39649

[NDR - J'ai essayé, sans succès de mettre la main sur le pdf de ces textes, comme il est indiqué sur Légifrance.]

https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/bulletins-officiels-et-documents-opposables/article/documents-opposables-travail-emploi-formation-professionnelle

 

Décrets

Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

Ce décret entre en vigueur au 1er janvier 2019. Cependant, de façon dérogatoire, les entreprises dont l'effectif est compris entre 250 et 1000 salariés ont jusqu'au 1er septembre 2019 pour publier les informations prévues à l'article D. 1142-4 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020. Ce décret qui n'est pas en lien direct avec la santé au travail me paraît tout de même important à présenter car, sans parler des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail qui en font directement partie, les injustices liées aux différences entre hommes et femmes représentent une iniquité pouvant constituer un facteur de risque psychosocial.

Suppression des écarts de rémunération entre hommes et femmes

L'article 1 du décret introduit dans le Code du travail un chapitre intitulé " Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise " comprenant les articles D. 1142-2 à D. 1142-14.

L'article D. 1142-2 énumère, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs permettant d'apprécier les différences de rémunérations entre hommes et femmes qui sont les suivants :

" 1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe I figurant à la fin du présent chapitre. En cas de constitution d'un comité social et économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale. "

L'article D. 1142-2-1 fournit les indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés :

" 1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe II figurant à la fin du présent chapitre. En cas de constitution d'un comité social et économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale. "

L'article D. 1142-3 indique que le niveau des résultats sur les indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 est déterminé respectivement selon les modalités des annexes I et II du présent décret.

L'article D. 1142-4 précise que le niveau des résultats mentionné à l'article précédent doit être publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année n+1 pour l'année n, sur le site de l'entreprise s'il en existe un et sinon il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Selon l'article D. 1142-5, les indicateurs et le niveau des résultats doivent être mis à la disposition du comité social et économique annuellement, comme prévu à l'article D. 1142-4.

" Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

Les dispositions prévues au premier alinéa s'appliquent également dans les cas, prévus aux annexes I et II, où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Dans ce cas, l'information du comité social et économique est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

L'ensemble de ces informations est également transmis aux services du ministre chargé du travail selon un modèle et une procédure de télé-déclaration définis par arrêté du ministre chargé du travail. "

Si les résultats des calculs sur les indicateurs sont inférieurs à 75 points, l'employeur doit, selon l'article D. 1142-6,  mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.

L'article D. 1142-6 prévoit que chaque Direccte (Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) peut désigner un ou plusieurs référents afin d'aider les entreprises de 50 à 250 salariés qui le demandent pour le calcul des indicateurs de l'article D. 1142-3 et les aider à définir les mesures adéquates de correction.

L'article D. 1142-8 prévoit que la pénalité, prévue à l'article D. 1142-10, ne peut être appliquée que si les résultats indiquant un niveau de résultats inférieurs à 75 points sont présents trois années consécutives. S'ils sont supérieurs une année, la période de trois ans consécutifs recommence. De plus, l'entreprise dont l'effectif atteint 50 salariés dispose de trois ans pour se mettre en conformité avec les dispositions évoquées ci-dessus.

L'article D. 1142-9 prévoit que l'agent de contrôle de l'inspection du travail qui a constaté que durant trois ans les résultats sur les calculs des indicateurs sont inférieurs à 75 points doit en informer le Direccte dans un rapport.

Le Direccte, selon l'article D. 1142-10, dès lors qu'il est informé, par l'agent de contrôle de l'inspection du travail, que les calculs sur les indicateurs sont inférieurs à 75 points depuis trois ans, et qu'il envisage de prononcer la pénalité prévue à l'article L. 1142-10, doit en informer l'employeur dans un délai de deux mois après la réception du rapport évoqué ci-dessus.

Il doit inviter l'employeur à lui présenter ses observations et justifier, le cas échéant, les motifs de sa défaillance dans un délai d'un mois qui peut être prorogé d'un mois à la demande de l'employeur qui peut aussi demander à être entendu.

L'article D. 1142-11 adoucit les règles en indiquant que le Direccte peut, en fonction de la bonne foi de l'employeur ainsi que des motifs de défaillance (notamment, la survenance de difficultés économiques de l'entreprise, les restructurations ou fusions en cours et l'existence d'une procédure collective en cours), accorder un délai supplémentaire d'une durée maximale d'un an pour atteindre un résultat de calcul des indicateurs supérieurs ou égal à 75 points.

Dans ce cas, le Direccte notifie sa décision dans le délai de deux mois après avoir reçu les observations ou entendu l'employeur (article D. 1142-12).

Selon l'article D. 1142-13, la pénalité de l'article L. 1142-10 est calculée sur la base des revenus d'activité pris en compte pour l'assiette des cotisations de Sécurité sociale.

L'article D. 1142-14 spécifie que le Direccte doit notifier le taux de pénalité infligé à l'employeur par tout moyen permettant de dater précisément la réception de la notification. Le taux de pénalité doit être motivé. Il demande à l'employeur de lui communiquer dans les deux mois les revenus servant au calcul de l'assiette des cotisations sociales. A défaut de recevoir cette information dans les deux mois, il applique une pénalité d'un montant de deux fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (d'un montant de 3 377 € en 2019) pour chaque salarié et chaque mois de l'année civile précédant l'expiration du délai de trois ans laissé à l'entreprise pour se mettre en conformité avec la loi.

Lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes

Le décret, à l'article 2, crée au titre V du livre premier de la première partie de la partie réglementaire du Code du travail, un chapitre unique intitulé " dispositions générales " comportant seulement l'article D. 1151-1.

Cet article D. 1151-1 prévoit que l'information prévue au 2e alinéa de l'article L. 1153-5 du Code du travail (stipulant que " dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2  sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. ") doit préciser l'adresse et les numéros d'appel :

" 1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;

2° De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
3° Du Défenseur des droits ;

4° Du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;

5° Du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe. "

Autre mesure

L'article 3 du décret prévoit que le gouvernement doit adresser au Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au plus tard le 30 novembre 2019, un bilan de la mise en œuvre des dispositions de l'article 1 du décret, en particulier dans les entreprises de 50 à 250 salariés.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&dateTexte=&categorieLien=id

 

Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant sur l'expérimentation relative à la réalisation de la visite d'information et de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de ville

Ce décret met en place, à titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 décembre 2021, la possibilité de faire passer la visite d'information et de prévention (VIP) initiale des apprentis par un médecin autre qu'un médecin du travail s'il n'est pas possible d'organiser cette visite dans un service de santé au travail dans un délai de deux mois.

Donc, selon l'article 1er de ce décret, la visite d'information et de prévention prévue à l'article L. 4624-1 peut être pratiquée, pour les apprentis, par " tout médecin exerçant en secteur ambulatoire ".

Les modalités de cette disposition sont décrites à l'article 2 du décret. Au plus tard à la date d'embauche de l'apprenti, l'employeur, doit saisir le service de santé au travail (SST) dont il dépend pour qu'il organise la visite d'information et de prévention initiale, prévue au 2e alinéa de l'article L. 4624-1 évoqué ci-dessus, dans un délai de deux mois ou avant l'affectation au poste de l'apprenti si ce jeune est mineur.

Le SST doit répondre à l'employeur dans un délai de 8 jours. S'il n'a pas répondu dans ce délai ou s'il n'est pas possible de faire passer cette visite par un professionnel de santé mentionné au 1er alinéa de l'article L. 4624-1 (médecin du travail, collaborateur médecin, interne ou infirmier), la visite d'information et de prévention peut être réalisée par tout médecin exerçant en ambulatoire.

Les conditions dans lesquelles cette visite peut être organisée chez un médecin en ambulatoire figurent dans les articles suivants du décret.

L'article 3 prévoit que la VIP initiale peut être réalisée par un médecin ayant passé une convention avec le SSTI dont dépend l'employeur et, en cas d'indisponibilité, par le médecin traitant de l'apprenti, sous réserve de l'accord de l'apprenti ou de ses représentants légaux s'il est mineur.

Avant le jour prévu pour la VIP initiale, l'employeur doit adresser au médecin chargé de la réaliser la fiche du poste que doit occuper l'apprenti ou tout autre document indiquant les tâches qu'il doit remplir, ainsi que les conditions dans lesquelles elles doivent être effectuées et fournir les coordonnées du SSTI. L'employeur doit aussi fournir au SSTI les coordonnées du médecin exerçant en secteur ambulatoire chargé de réaliser la VIP initiale.

L'article 4 du décret indique les buts de cette VIP initiale :

" 1° D'interroger l'apprenti sur son état de santé ;

De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;

De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;

D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service de santé au travail dont dépend son employeur et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. "

A la fin de la visite, le médecin doit remettre à l'apprenti une attestation de suivi (modèle établi par le ministère du travail). Il doit en transmettre une copie à l'employeur ainsi qu'au SSTI afin que ce dernier assure ensuite le suivi périodique de l'apprenti.

L'article 5 précise que le médecin réalisant la VIP initiale est rémunéré selon le tarif conventionnel de la Sécurité sociale (soit, à ce jour, pour un médecin généraliste, 25 €). Lorsque l'employeur adhère à un SSTI, c'est celui-ci qui doit assurer le coût de cet examen et l'employeur dans le cas où le suivi médical des salariés est assuré par un service autonome.

L'article 6 prévoit que le SST doit fournir à l'employeur la liste des médecins avec lesquels il a établi une convention qui leur permet de faire passer la VIP initiale. Cette convention doit prévoir les mesures pour accompagner les médecins dans la réalisation des VIP et, notamment, les actions de sensibilisation et de formation.

L'article 7 prévoit une évaluation de cette expérimentation portant sur le nombre et la proportion d'apprentis concernés par ces dispositions.

[NDR - Je ne pense pas que ces dispositions puissent être mises en application de façon importante vu leur complexité. Mais on peut aussi critiquer cette façon de faire qui fait réaliser des visites par des médecins qui ne connaissent pas l'environnement de travail et ses conditions et, de plus, pour lesquels il n'est pas prévu qu'ils puissent demander un quelconque aménagement de poste en cas de besoin.]

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037884247&fastPos=1&fastReqId=382302688&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

 

Arrêtés

Arrêté du 28 décembre 2018 relatif au fonctionnement de la commission médicale de recours amiable prévue à l’article R. 142-8 du code de la sécurité sociale

La commission médicale de recours amiable doit être saisie dans les contentieux suivants évoqués à l'article L. 142-2 du Code de la Sécurité sociale :

" 1° A l'état ou au degré d'invalidité, en cas d'accident ou de maladie non régie par le livre IV, et à l'état d'inaptitude au travail ;

A l'état d'incapacité permanente de travail, notamment au taux de cette incapacité, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

3° A l'état d'incapacité de travail pour l'application des dispositions du livre VII du code rural et de la pêche maritime autres que celles relevant du contentieux général de la sécurité sociale "

Cette commission médicale de recours amiable, selon l'article R. 142-8-1 du Code de la Sécurité sociale, est composée de trois médecins, deux d'entre eux figurant sur la liste des experts judiciaires spécialisés en matière de Sécurité sociale ou de médecine légale et un praticien conseil.

L'article 1 de l'arrêté prévoit que la commission médicale de recours amiable se réunit au moins une fois par mois et elle ne peut statuer qu'en présence de l'ensemble de ses membres.

L'article 2 prévoit que cette commission est assistée d'un secrétariat chargé de l'organisation et de la préparation des séances qui doit en convoquer les membres.

C'est ce secrétariat qui rédige le procès-verbal de chacune des séances de la commission.

L'article 4 prévoit les documents qui seront transmis aux membres de la commission pour les recours :

-" la copie du recours préalable ;

- la copie de la décision contestée ;

- la copie de l'intégralité du rapport médical établi par le praticien-conseil à l'origine de la décision contestée ;

- le cas échéant, les observations de l'auteur du recours recueillies en application de l'article R. 142-8-3 du code de la sécurité sociale. "

L'article 4 prévoit qu'en cas d'erreur de l'assuré saisissant la commission médicale de recours amiable, au lieu de la commission de recours amiable, le secrétariat de la commission médicale de recours amiable doit transmettre la demande au secrétariat de la commission de recours amiable. [NDR - La commission de recours amiable mentionnée à l'article R. 142-1 du Code de la Sécurité sociale, représente le recours administratif obligatoire prévu à l'article L. 142-1 pour certains contentieux non médicaux avec la Sécurité social.]

Ce même article prévoit que si le recours relève d'une contestation d'ordre médical de l'article L. 141-1, le secrétariat de la commission médicale de recours amiable doit transmettre le recours à l'échelon du service du contrôle médical placé près de l'organisme ayant en charge le salarié et avise ce dernier de cette communication [NDR - Les contestations prises en compte dans l'article L. 141-1 sont celles relatives à l'état du malade ou à l'état de la victime, et notamment à la date de consolidation en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle et celles relatives à leur prise en charge thérapeutique].

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037883486&fastPos=1&fastReqId=322556384&categorieLien=id&oldAction=rechTexte

 

Arrêté du 20 décembre 2018 relatif au contenu de l'attestation prévue par l'article R. 5212-1-5 du code du travail

Cet arrêté concerne les 1° et 11° de l'article L. 5212-13 qui prévoient l'obligation d'emploi pour les personnes reconnues comme ayant la qualité de travailleur handicapé et pour les bénéficiaires de l'allocation adulte handicapé (AAH) [NDR - Pour les entreprises ou établissements d'au moins 20 salariés, cette obligation, prévue à l'article L. 5212-2, concerne 6% des effectifs].

L'article 1 de l'arrêté prévoit que la décision de la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) reconnaissant la qualité de travailleur handicapé ou accordant le bénéfice de l'AAH doit préciser que le destinataire est de droit bénéficiaire de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 évoqué ci-dessus.

Une attestation doit être jointe à la notification afin que la personne puisse faire valoir ses droits dans ce domaine en vue de son insertion ou de son maintien dans l'emploi dans une entreprise.

L'article 2 précise que cette attestation, prévue par l'article R. 5212-1-5 du Code du travail, figure sur un document séparé de la notification et doit mentionner les droits suivants :

- " le droit ouvert par la décision du bénéfice de l'obligation d'emploi, sans que le motif n'apparaisse ;

- l'identification du bénéficiaire par ses nom, prénom, numéro d'inscription au répertoire de l'INSEE (NIR) et date de naissance ;

- l'identification de l'autorité qui délivre l'attestation ;

- la durée de validité du droit ouvert. "

Cet arrêté est en vigueur.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037856443&dateTexte=&categorieLien=id

 

Question parlementaire

Inaptitude au travail et coordination des services de santé au travail

15e législature

Question écrite n° 03439 de M. Daniel Laurent (Charente-Maritime - Les Républicains) - publiée dans le JO Sénat du 22/02/2018 - page 796

" M. Daniel Laurent attire l'attention de Mme la ministre du travail sur la situation des salariés qui peuvent faire l'objet d'arrêts de travail, dans le cadre professionnel ou non. Certains arrêts de travail donnent lieu à une reconnaissance d'inaptitude du salarié au poste par le médecin du travail. L'employeur doit alors, faute de reclassement du salarié dans l'entreprise, mettre en œuvre une procédure de licenciement et s'acquitter auprès du salarié des indemnités dues. Or, dans le cadre de la visite d'embauche, il n'est pas inhabituel de constater qu'un salarié reconnu inapte dans un service de médecine du travail, au titre d'un métier, soit reconnu apte, ultérieurement, par un autre médecin du travail relevant d'un autre service, s'il vient à se faire embaucher dans une nouvelle entreprise et ce pour le même métier. Les entrepreneurs demandent s'il ne serait pas envisageable d'assurer une meilleure coordination entre les différents services de santé au travail pour éviter qu'un même salarié soit reconnu inapte et perçoive à ce titre une indemnité de licenciement, et puisse se faire embaucher ultérieurement pour le même métier en voyant son aptitude reconnue. En conséquence, il lui demande de bien vouloir lui faire part de ses observations sur cette problématique soulevée par les entreprises du secteur du bâtiment. "

Réponse du Ministère du travail publiée dans le JO Sénat du 17/01/2019 - page 339

" La déclaration d'inaptitude est toujours un acte difficile, qui engage le médecin du travail, le salarié et l'employeur. Le médecin du travail ne peut pas déclarer un salarié inapte sans donner des indications claires sur les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient. Auparavant, il doit effectuer une étude de poste, une étude des conditions de travail et des échanges avec l'employeur afin d'éviter le prononcé d'une inaptitude. L'employeur, sur les indications du médecin du travail, entame alors une recherche des postes susceptibles d'accueillir le salarié. Si le reclassement du salarié s'avère impossible, l'employeur doit le licencier dans un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude. Cependant, le fait d'avoir été déclaré inapte dans une entreprise à un moment donné pour un métier ne signifie pas que le salarié est inapte à ce même métier, dans une autre entreprise, notamment parce que l'état de santé du salarié a pu évoluer favorablement entre ces deux périodes ou bien que la nouvelle entreprise a mis en œuvre une organisation du travail, notamment sur le plan ergonomique ou des horaires de travail, rendant possible l'affectation du salarié sur ce poste. "

 

·     Jurisprudence

Une décision du Conseil d'Etat suite à une procédure de contestation d'inaptitude selon les anciennes modalités

La décision du Conseil d'Etat du 18 décembre 2017 (n° 405465, mentionnée dans les tables du recueil Lebon) nous rappelle comment se déroulait une procédure de contestation d'une inaptitude avant les modifications de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (article 102) qui a impliqué le conseil de prud'hommes dans ces contestations. Avant cette loi, l'article L. 4624-1 indiquait, au moment où la contestation a débuté, en 2012, que " En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. "

Les faits - Une société a demandé au tribunal administratif d'annuler, pour excès de pouvoir, la décision de l'inspecteur du travail qui, le 21 septembre 2012, a déclaré inapte une salariée qui l'a saisi en contestation de l'avis du médecin du travail qui avait émis un avis d'aptitude, ainsi que celle du ministère du travail qui avait confirmé le 21 décembre 2012 la décision de l'inspecteur du travail.

Le tribunal administratif rejette la demande de l'employeur dans un arrêt 14 avril 2015. Mais la cour d'appel administrative annule, dans un arrêt du 5 juillet 2016, le jugement du tribunal administratif et les décisions de l'inspecteur du travail et du ministère du travail.

La salariée se pourvoit devant le Conseil d'Etat en 2016 pour faire annuler le jugement de la cour administrative d'appel.

Dans son arrêt, le Conseil d'Etat rappelle que, selon l'article L. 1226-2 du Code du travail, applicable à l'époque, que " Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. " et que, selon l'article L. 4624-1, " Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail  "

Pour le Conseil d'Etat, ces dispositions fixent le contenu des avis du médecin du travail en matière d'aptitude au poste et définissent entièrement les règles de motivations applicables aux recours exercés contre les avis du médecin du travail devant l'inspecteur du travail et le recours contre la décision de ce dernier et celle du ministère du travail. Et donc, doivent être exclues les dispositions de l'article 1er de la loi n° 79-587 du 11 juillet 1979 sur la motivation des avis administratifs (dispositions prévues à l'article L. 122-1 du Code des relations du public avec l'administration pour les matières mentionnées à l'article L. 211-2).

Or, la cour d'appel a fondé sa décision d'annuler les décisions de l'inspecteur du travail et du ministère du travail sur le fait qu'elles ne précisaient pas les motifs pour lesquels les conditions de travail de la salariée s'étaient dégradées en se basant sur l'article 1er de la loi de 1979 évoquée ci-dessus.

Aussi, le Conseil d'Etat considère que  " la cour administrative d'appel a entaché son arrêt d'une erreur de droit ".

Le Conseil d'Etat annule l'arrêt de la cour d'appel du 5 juillet 2016 et l'affaire est renvoyée devant la même cour d'appel administrative.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000036233179&fastReqId=235867716&fastPos=1

 

·     Evolution de la santé au travail

Selon un article de presse publié en ligne par le Figaro, le 11 janvier 2019, la réforme de la santé au travail n'a pas été oubliée par le gouvernement.

La lettre de cadrage pour la négociation des partenaires sociaux, annoncée pour octobre puis novembre et pour fin  décembre 2018, est maintenant prévue pour fin janvier ou début février 2019.

Et elle serait toujours basée sur les éléments présentés dans le rapport remis au Premier ministre par Mme Lecocq au mois d'août 2018.

On peut comprendre que, vu la situation en France depuis le début du mois de novembre, la santé au travail ne représente pas la première préoccupation du gouvernement. D'autres sujets de négociations encore plus importants, comme la négociation sur les retraites, ont été aussi repoussés. Les réunions prévues le 7 janvier ont été repoussées au 21 janvier 2019.

Les dernières nouvelles de la planification de la réforme de la santé au travail ont été présentées par Mme Pénicaud, ministre du travail, lors de ses vœux, le 14 janvier 2019. Plusieurs organes de presse rapportent des informations provenant de l'Agence France presse (AFP) selon lesquelles la ministre aurait indiqué que se posait la question, qui devrait trouver une réponse début février, des modalités des relations avec les partenaires sociaux. S'agira-t-il d'une concertation ou d'une négociation ? Les partenaires sociaux avaient souhaité que la question de la santé au travail soit débattue lors d'une négociation. Cela devrait donc être tranché début février 2019 mais, comme le rapporte Le Figaro dans son article à ce sujet, les propos de Mme Pénicaud sont que " L'enjeu est clair: c'est mieux répondre aux enjeux des entreprises et des salariés, mais surtout en mettant plein feu sur la prévention ".

C'est donc encore une affaire à suivre…

 

·     Burn out chez médecins français (Etude)

Il s'agit d'une étude publiée dans la revue " Journal of Affective Disorders " publiée en ligne le 18 décembre2018 sous le titre de " Burnout in French physicians: A systematic review and meta-analysis " et signée de Ziad Kansouna et al. (doi: 10.1016/j.jad.2018.12.056). Accès au résumé de cet article à l'adresse suivante : https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/30580199.

Cette étude constitue une méta-analyse de 37 études quantitatives trouvées sur les bases de données.

Introduction

Le burn out est un syndrome psychologique résultant d'une exposition chronique à du stress professionnel. Le burn out a été explicité par C. Maslach par des conditions de travail dans lesquelles les sujets perdaient toute attention et tout sentiment d'empathie envers les personnes qu'elles prenaient en charge. Le burn out, tel que décrit par C. Maslach par le MBI (Maslach Burnout Inventory) qui reste la principale référence, comprend trois composantes : l'épuisement professionnel, la dépersonnalisation [des autres sujets] et le sentiment d'insatisfaction professionnelle [NDR - Voir en pièce jointe les questions du MBI classées en fonction de leur évaluation de ces trois composantes].

Diverses études sur le burn out nous fournissent des informations sur ce syndrome. Le burn out a été associé à un risque augmenté de troubles dépressifs, de suicides, d'atteintes cardiovasculaires et de conduites addictives.

La prévalence moyenne du burn out parmi les médecins est de deux à trois fois plus importante que celle trouvée dans les autres professions et il a un impact négatif sur la qualité des soins pour les patients avec une augmentation des erreurs médicales, une diminution de l'empathie et de la productivité au travail.

Bien que l'épuisement professionnel ait été décrit par Claude Veil en 1959 [NDR - Dans un article du Concours médical] puis par H.J. Freudenberger en 1975 [NDR - Psychologue et psychanalyste exerçant dans un centre de prise en charge gratuite de toxicomanes], le burn out a été peu évalué dans des études en France jusque dans les années 2000.

Ainsi, dans les études françaises la mesure de la prévalence du burn out, selon les études, va de 28% à 73%. Des études précises manquent afin de guider la mise en œuvre de mesures de santé publique.

Cette étude avait donc pour objet de déterminer la prévalence du burn out parmi les médecins français.

Méthodes

La définition du burn out était celle du MBI (Maslach) avec les trois composantes évoquées ci-dessus. Le burn ou était caractérisé par un résultat hors de la normale dans l'une des trois dimensions du score. Un burn out sévère était apprécié sur la présence d'un niveau élevé d'épuisement professionnel et de dépersonnalisation et un score faible d'accomplissement professionnel.

Le burn out sévère était marqué par un niveau élevé d'épuisement professionnel avec un score supérieur ou égal à 27, un niveau élevé de dépersonnalisation avec un score supérieur à 10 et un score faible d'accomplissement professionnel inférieur à 33.

Au total, 37 études ont été incluses dans la méta-analyse portant sur 15 183 médecins.

La méta-analyse a porté, pour le burn out, sur 33 études incluant au total 9 667 médecins exerçant dans des secteurs d'activité divers (entre parenthèses, le poids de chacun de ces secteurs dans l'étude) : anesthésistes et médecins d'unités de soins intensifs (12.89%), internes et médecins juniors (22.70%), médecins généralistes (52.77%) et urgentistes (11.64%).

Résultats

Résultats globaux

Sur l'ensemble des études, la prévalence du burn out allait de 28% à 73%.

La prévalence du burn out parmi les médecins résultant de l'ensemble des études de cette méta-analyse est de 49% avec un intervalle de confiance à 95% de [45-53%].

Les prévalences suivantes étaient retrouvées selon les activités : 48% [45-51%] pour les médecins généralistes, 52% [42-61%] pour les internes et médecins juniors, 44% [38-50%] pour les anesthésistes et 57% [35-78%] pour les urgentistes.

La différence de prévalence entre les différents modes d'exercice n'était pas significative.

Burn out sévère

Trente études, comprenant 9672 médecins, fournissaient des données concernant la prévalence d'un burn out sévère avec des taux de 1% à 23%. La prévalence du burn out sévère pour l'ensemble des sujets était de 5% [4-7%].

Cette prévalence du burn out sévère était de 5% [3-6%] pour les médecins généralistes et les internes et médecins juniors et de 12% [2-19%] pour les urgentistes.

En réalisant une méta-régression, les études de meilleure qualité et les urgentistes restent associés avec des taux plus élevés de burn out sévère.

Epuisement professionnel

Les données sur l'épuisement professionnel proviennent des 37 études et portent sur 15 183 médecins. La prévalence d'un fort épuisement professionnel va, selon les études, de 8% à 43%.

Globalement, pour l'ensemble des études, la prévalence d'un haut niveau d'épuisement professionnel était de 21% [19-28%].

Cette prévalence était de 24% [20-24%] chez les médecins généralistes, 16% [12-29%] chez les internes et médecins juniors, 13% [7-19%] chez les anesthésistes et 22% [10-35%] chez les urgentistes.

Selon un modèle de régression, les internes et les anesthésistes présentent de façon significative des taux plus faibles d'épuisement professionnel.

Dépersonnalisation

Les données sur les taux de dépersonnalisation proviennent aussi des 37 études évoquées ci-dessus. La prévalence s'échelonnait, selon les études, de 4% à 57% avec un taux global de 29% [25-33%].

La prévalence de la dépersonnalisation était de 27% [23-30%] chez les généralistes, 34% [30-38%] chez les internes et médecins juniors, 18% [1-36%] chez les anesthésistes et 43% [30-56%] chez les urgentistes.

Après régression, les internes et médecins juniors ainsi que les urgentistes s'avèrent présenter des taux plus importants de prévalence de la dépersonnalisation.

Faible accomplissement professionnel

L'analyse de la prévalence de l'accomplissement personnel a porté sur 36 études et 14 979 médecins. Cette prévalence était, selon les études, comprise entre 7% et 64%. Globalement, sur l'ensemble des études, la prévalence de l'accomplissement professionnel était de 29% [24-34%].

Des taux plus faibles de prévalence étaient retrouvés pour les médecins généralistes (25% [20-29%]) et les anesthésistes (28% [19-38%]) et ils étaient plus élevés pour les internes et les médecins juniors (36% [29-42%]) et pour les urgentistes (32% [19-38%]).

Dans un modèle de régression, les médecins juniors et le travail la nuit étaient associés à des prévalences de scores de faible accomplissement plus élevées.

Conclusion

Cette étude a permis de mettre en évidence une prévalence de près de 50% du burn out chez des médecins français, donnée comparable à ce qui a été trouvé aux Etats-Unis. Les urgentistes et les internes et médecins juniors présentent un risque plus important de burn out. Ils devraient être visés en premier par des programmes de prévention.

La diminution de la charge professionnelle, en particulier les gardes de nuit, pourrait être suggérée comme une action préventive prioritaire menée pour ces groupes de médecins.

 

·     Effets des cancers sur la trajectoire professionnelle (Etude)

Vous trouverez ce document en pièce jointe et sur le site de l'Irdes à l'adresse internet figurant en fin de commentaire. Ce document, le n° 238 de Questions d'économie de la santé de décembre 2018 a été publié sous le titre " L'effet des cancers sur la trajectoire professionnelle ". Il est signé de T. Bernay et al.

Introduction

En 2015, dans les pays de l'OCDE, le cancer représente la 2e cause de mortalité (26% de l'ensemble des causes), après les maladies cardiovasculaires (36% des causes de mortalité). En France, depuis le premier plan cancer (2003-2007), la lutte contre le cancer est devenue un enjeu essentiel de santé publique.

En 2008, le nombre de personnes de 15 ans et plus en vie après avoir eu un cancer au cours de leur vie est d'environ 3 millions dont 1 570 000 hommes et 1 412 000 femmes. Entre 1980 et 2012, l'augmentation de l'incidence du cancer est de 109%. L'âge médian d'atteinte par un cancer est, en 2015, de 68 ans pour les hommes et 67 ans pour les femmes.

Le taux de survie nette standardisé à dix ans a fortement évolué favorablement mais il varie en fonction du type de cancer et de l'âge de survenue. Ainsi, entre 1989 et 2010, le taux de survie à dix ans des cancers de l'appareil reproducteur atteint, tous âges confondus, 59% pour le col de l'utérus, 31% pour le cancer de l'ovaire, 94% pour le cancer du testicule et 76% pour le cancer du sein.

Pour le cancer de la prostate, le taux de survie à 10 ans est passé, entre 1989-1993 et 1999-2004, de 56% à 84%.

S'agissant des cancers affectant les deux sexes, la survie à 10 ans est de 95% pour le cancer de la thyroïde et de 54% pour le cancer du côlon. Cependant, la survie à long terme après un cancer du côlon est toujours faible (13%).

Cet allongement de la survie après un cancer, dû aux progrès du dépistage et du traitement, et la prolongation de la vie au travail du fait des lois sur les retraites, justifie que l'on se pose la question du maintien dans l'emploi après un cancer.

Cette étude réalisée grâce à la base Hygie tente de répondre à la question de l'effet de la survenue d'un cancer sur le maintien en emploi. La base Hygie apparie les données de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) et de la Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam). L'identification des cancers se fait grâce à la reconnaissance des affections de longue durée (ALD) par la Cnam.

Résultats

Cancers sexués et trajectoires professionnelles

Effets des cancers féminins sur les trajectoires professionnelles

Les effets du cancer du sein, du col de l'utérus et des ovaires sur l'emploi, le chômage, l'inactivité et les arrêts maladie ont été appréciés chaque année durant les 5 années suivant le diagnostic par rapport à la situation un an avant le diagnostic.

Je me contenterai de fournir les données de la 1ère et de la 5e année, sachant que l'ensemble des données sont présentées dans le tableau 1, page 3 du document (à noter que les données fournies ici sont significativement significatives à 5%) :

ü pour le cancer du sein, la première année, les femmes sont 9.9%  de moins en emploi, 0.1% de moins au chômage, 10.1% de plus en inactivité et 53.1% de plus en arrêt maladie. La 5e année, on constate une dégradation par rapport à l'emploi puisque les femmes sont 11.3% de moins en emploi, 1.9% de plus au chômage, 9.4% de plus en inactivité et 5% de plus en arrêt maladie. Le taux non négligeable d'évolution vers l'inactivité cinq ans après le diagnostic peut être dû aux séquelles variables selon le type de cancer du sein et des traitements reçus mais aussi à la fatigue physique et psychique associée aux douleurs ;

ü ces données sont pour le cancer de l'utérus les suivantes, la première année les femmes sont 13.2% de moins en emploi, et plus 2.7 % au chômage, 10.5% en inactivité et 36.2% en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic, les femmes atteintes d'un cancer de l'utérus sont moins 11.4% en emploi et plus 3.2% au chômage, 8.1% en inactivité et 4.9% en arrêt maladie ;

ü relativement au cancer des ovaires, les femmes sont, la première année, moins 15.8% en emploi, moins 0.5% au chômage mais plus 16.3% en inactivité et plus 55% en arrêt maladie. L'évolution à la cinquième année après le diagnostic est que ces femmes sont moins 11.3% en emploi, moins 1% au chômage mais plus 12.3% en inactivité et plus 0.8% en arrêt maladie.

Ces données permettent de constater une très forte dégradation de l'emploi consécutive à la survenue d'un cancer du sein, du col de l'utérus et des ovaires. Le cancer des ovaires est le plus pénalisant pour l'emploi

Les poids les plus importants en termes de passage en inactivité cinq ans après le diagnostic sont ceux suite à un cancer du sein (plus 9.4%) et à un cancer des ovaires (plus 12.3%).

Effets des cancers masculins sur les trajectoires professionnelles

Les cancers masculins retentissent moins sur la situation vis-à-vis de l'emploi. Ceci peut être attribué aux faits que le cancer de la prostate survient à un âge assez avancé chez des sujets ayant déjà quitté l'emploi et que le cancer des testicules qui survient, en revanche, chez des sujets jeunes est d'un très bon pronostic. Les évolutions des situations vis-à-vis de l'emploi sont prises en compte par rapport à la situation un an avant le diagnostic.

Le cancer de la prostate entraîne, un an après le diagnostic, une diminution de 3.9% des sujets en emploi et de 0.4% de ceux au chômage et une augmentation de 4.3% de l'inactivité et de 27.8% des arrêts maladie. Cinq ans après le diagnostic, les effets sur l'emploi de ce cancer consistent en une diminution de 14.1% des sujets en emploi et de 1.8% des sujets au chômage et une augmentation de 15.8% de l'inactivité et de 0.8% des arrêts maladie.

Le cancer du testicule entraîne, un an après le diagnostic, une baisse de 3.1% des sujets en emploi et une augmentation de 0.1% des sujets au chômage, de 3.1% de ceux en inactivité et de 27.3% de ceux en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic de cancer du testicule, les données permettent de constater une baisse de 1.4% des sujets en emploi (soit moins qu'un an après le diagnostic), ainsi qu'une baisse de 0.2% des sujets au chômage alors que les inactifs ont augmenté de 1.6% et les sujets en arrêt maladie de 1.8%.

Effets des cancers touchant les deux sexes sur les trajectoires professionnelles

Dans ce domaine sont pris en compte les cancers du poumon, du côlon et de la thyroïde.

Cancer du poumon

Il apparaît comme celui ayant le plus fort retentissement sur l'emploi, tant pour les hommes que pour les femmes.

Les hommes, un an après le diagnostic, sont, par rapport à leur situation un an avant le diagnostic, moins 17% en emploi, moins 2.4% au chômage mais plus 19.4% en inactivité et 62.9% en arrêt maladie. Cinq ans après, on en retrouve moins 27.1% en emploi, moins 5.9% au chômage mais le taux des inactifs a fortement augmenté, passant à 33%, avec 8.2% des sujets en arrêt maladie.

Les femmes sont elles aussi très touchées par rapport à l'emploi avec, un an après le diagnostic, moins 11.9% en emploi et plus 0.6% au chômage, plus 11.3% en inactivité et plus 59% en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic, la situation professionnelle des femmes est encore plus dégradée avec moins 27.6% en emploi, moins 8.2% au chômage mais plus 35.8% en inactivité et plus 14.6% en arrêt maladie.

 

 

Cancer du côlon

Il retentit aussi sur l'emploi mais de façon moindre que le cancer du poumon, tant pour les hommes que les femmes.

Pour les hommes, un an après la diagnostic, moins 5.7% sont en emploi, moins 3.6% au chômage et plus 9.3% en inactivité et 51.7% en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic, les sujets en emploi ont diminué de 10.5% et ceux au chômage de 3.2% alors que les sujets en inactivité ont augmenté de 13.7% et ceux en arrêt maladie de 1.1%.

Pour les femmes, on retrouve, un an après le diagnostic, moins 6.9% d'entre elles en emploi, et moins 1.9% au chômage alors que le nombre d'entre elles en inactivité a augmenté de 8.9% et que celui de celles en arrêt maladie a augmenté de 59%. Cinq ans après le diagnostic, moins 7.9% des femmes sont en emploi et le nombre de femmes au chômage a augmenté de 3.9%, de même que celles en inactivité, alors que celles en arrêt maladie sont 1.3% de moins.

Cancer de la thyroïde

Son retentissement sur les trajectoires professionnelles est nettement moins marqué que celui des cancers du poumon et du côlon.

Un an après le diagnostic, moins 0.4% des hommes atteints d'un cancer de la thyroïde sont en emploi et moins 0.3% au chômage alors que les sujets en inactivité ont augmenté de 0.7% et ceux en arrêt maladie de 18.5%. Cinq ans après le diagnostic, on retrouve moins 2.8% des sujets en emploi, moins 2.6% au chômage alors que les inactifs ont augmenté de 5.4% et les sujets an arrêt maladie de 2.1%.

Les femmes sont, un an après le diagnostic, 0.5% de moins à être en emploi, moins 2.2% à être au chômage mais 2.7% de plus en inactivité et 22.1% en arrêt maladie. Cinq ans après le diagnostic, 5.5% de moins des femmes sont en emploi, et 0.3% de moins au chômage alors qu'elles sont 4.9% de plus à être en inactivité et 1.5% de plus en arrêt maladie.

Conclusion

" Grâce aux progrès dans les techniques de dépistage et les innovations dans les traitements (hormonothérapie, immunothérapie, radiothérapie conformationnelle, radiologie interventionnelle…), la plupart des cancers tendent désormais à devenir des maladies chroniques. Leurs effets négatifs sur la trajectoire professionnelle sont cependant majeurs. Tous les cancers considérés ici, excepté le cancer de la thyroïde, conduisent à une baisse sensible de l’emploi et une augmentation forte des arrêts maladie la première année suivant le diagnostic. Les effets sur l'emploi ne s’estompent pas avec le temps, voire s’accentuent pour certaines localisations (sein, prostate, poumon, côlon, thyroïde). De ce fait, le retour à l’emploi ou le maintien d’une activité professionnelle sont cruciaux. Les politiques publiques d’emploi et de santé au travail ont ainsi un rôle majeur à jouer pour inciter les entreprises à l’aménagement de conditions de travail pendant les périodes critiques associées au traitement de la maladie et à poser des garde-fous contre les risques de discrimination, susceptibles de dégrader les perspectives de carrière. "

http://www.irdes.fr/recherche/questions-d-economie-de-la-sante/238-l-effet-des-cancers-sur-la-trajectoire-professionnelle.pdf

 

Je vous dis à très bientôt avec de nouvelles informations…

 

Jacques Darmon

 


 

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