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Le 17 octobre 2021
Au sommaire de
cette lettre d'information… L'entrée en vigueur au 1er octobre de la
visite médicale de retraite pour les salariés ayant été exposés à des risques
professionnels… Un rappel des textes représentant une aide pour les aidants
tant dans le privé que dans les différentes fonctions publiques… Une question
sénatoriale sur une obligation de visite médicale à la demande de l'employeur
dans la fonction publique territoriale… Une jurisprudence indiquant que
l'indemnisation pour un manquement à l'obligation de sécurité peut se cumuler
avec celle pour un harcèlement moral… Le commentaire du rapport final sur les
inaptitudes dans la région Occitanie en 2019/2020… Et les données apportées par
une étude sur les aidants…
Je vous rappelle
que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis un an sur un blog à l’adresse
suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes
de loi, circulaires, instructions, accords, questions parlementaires et
questions prioritaires de constitutionnalité
Entrée en vigueur du décret n° 2021-1065
du 9 août 2021 au 1er octobre 2021
Ce décret prévoit la mise en œuvre de la
visite médicale pour les salariés partant à la retraite à partir du 1er
octobre 2021.
Les articles R. 4624-28-1 à 3 du Code du
travail créés par ce décret visent à la mise en œuvre de la visite médicale
avant le départ à la retraite pour des salariés ayant été exposés à des
facteurs de risque professionnels. L'objectif de cette visite médicale est
indiqué au 2e alinéa de l'article L. 4624-2-1 : " Cet
examen médical vise à établir une traçabilité et un état des lieux, à
date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels mentionnés
à l'article L.
4161-1
auxquelles a été soumis le travailleur. Le médecin du travail a
la faculté, s'il constate une exposition du travailleur à certains risques
dangereux, notamment chimiques, mentionnés au a du 2° du I du même article L.
4161-1, de mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec
le médecin traitant. "
De façon synthétique, le déroulé de la
procédure des articles R. 4624-28-1 à 3 est la suivante :
1°) L'employeur informe le service de santé
au travail du fait que le salarié doit partir à la retraite. (R. 4624-28-2)
pour les salariés suivants définis à l'article R. 4624-28-1 :
" 1° Les travailleurs bénéficiant ou
ayant bénéficié d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé prévu à
l'article L.
4624-2 ;
2° Les travailleurs ayant bénéficié d'un
suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs des
risques mentionnés au I de l'article R.
4624-23
antérieurement à la mise en œuvre du dispositif de suivi individuel
renforcé. "
2°) Le service de santé au travail vérifie
si le salarié remplit les conditions de l'article R. 4624-28-1 et, si elles
sont remplies, organise la visite médicale.
3°) Lors de la visite médicale, le médecin
du travail fait un état des lieux des expositions du travailleur. Il remet au
salarié un document dressant l'état des lieux des expositions. Si cela le
justifie, le médecin du travail préconise la mise en œuvre d'un suivi
post-professionnel (R. 4624-28-3). Il transmet, à cet effet, avec l'accord du
salarié, les informations nécessaires au médecin traitant (R. 4624-28-3).
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000043927808/2021-10-01/
Dispositions pour les aidants dans les
Codes du travail et de la Sécurité sociale
Dans le privé
Code du travail
Les articles L. 3142-15 à L. 3142-25-2
traitent des congés pour les aidants. Ces articles sont d'ordre public.
L'article L. 3142-16 définit les sujets
qui peuvent bénéficier du congé d'aidant :
" Le salarié a droit à un congé de
proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une
perte d'autonomie d'une particulière gravité :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil
de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au
sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré
;
8° Un ascendant, un descendant ou un
collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié
par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec
laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables,
à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non
professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la
vie quotidienne. "
Ce congé, dont la durée totale ne peut
excéder un an pendant la carrière du salarié, débute ou est renouvelé à la
demande du salarié.
En cas de situation urgente, le congé peut
débuter ou être renouvelé sans délai. Il peut y être mis fin en cas de décès ou
d'admission dans un établissement de la personne aidée, de diminution
importante des ressources du salarié, de recours à un service d'aide à domicile
pour la personne aidée ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de
la famille. (Article L. 3142-19).
Il est possible, en accord avec
l'employeur, de prendre ce congé en temps partiel ou de façon fractionnée. Il
faut alors avertir l'employeur au moins 48 heures avant le moment où le salarié
compte prendre chaque période de congé (qui est accordée sans délai dans le cas
de l'article L. 4132-19). La durée minimale du congé de proche aidant est d'une
demi-journée (article L. 3142-20).
Les articles L. 3142-21 et L. 3142-22
spécifient respectivement, d'une part, que ce congé ne peut être déduit des
congés annuels et permet de continuer à bénéficier de l'ancienneté et, d'autre
part, qu'à l'issue du congé le salarié retrouve son emploi ou un emploi
similaire.
En cas de refus, le salarié peut
directement saisir le conseil de prud'hommes, dans un délai de 15 jours, selon
la procédure accélérée de fond (anciennement le référé). (Article L. 43142-25)
Enfin, un salarié peut, sur sa demande et
en accord avec l'employeur, renoncer anonymement à des jours de repos (excédant
les 24 jours ouvrables de congés) non pris au bénéfice d'un salarié aidant de
l'entreprise. (Article L. 3142-25-1)
Code de la Sécurité sociale
L'article L. 168-8 du Code de la Sécurité
sociale prévoit une allocation journalière de proche aidant (AJPA) pour les
aidants bénéficiant du congé prévu à l'article L. 3142-16 mentionné ci-dessus.
Les agents publics peuvent aussi bénéficier de cette allocation journalière de
proche aidant.
Les modalités de la demande et le montant
de cette allocation journalière de proche aidant ont été fixés par le décret n°
2020-1208 du 1er octobre 2020 aux articles D. 168-11 à 18 du Code de
la Sécurité sociale. Il ne peut être attribué plus de 22 AJPA par mois civil et
le proche aidant ne peut bénéficier de plus de 66 allocations de proche aidant
durant sa carrière (article L. 168-9).
L'article L. 168-11 dispose que " L'allocation
journalière du proche aidant est servie et contrôlée par les organismes
débiteurs des prestations familiales pour le compte de la Caisse nationale de
solidarité pour l'autonomie contre remboursement, y compris des frais de
gestion engagés par ces organismes. " [NDR-– Donc par la Caisse
d'allocations familiales ou la MSA.]
L'article D. 168-11 prévoit que le sujet
susceptible de pouvoir bénéficier de l'AJPA doit en faire la demande à la
Caisse d'allocations familiales (CAF) par un formulaire agréé (Cerfa n° 16108*01).
L'article D. 168-13 prévoit que le montant
de l'allocation journalière de proche aidant est fixé à 11,335 % de la base
mensuelle de calcul des allocations familiales.
Lorsque le proche aidant est une personne
isolée, le montant est fixé à 13,467 % de la base mensuelle de calcul des
allocations familiales.
[NDR - Au 1er avril 2021, les
montants sont respectivement de 52,13 euros par journée pour une personne seule
et de 43,89 euros par journée et par personne en couple.]
Cette allocation journalière du proche
aidant peut être versée par demi-journée. Dans ce cas, son montant est fixé à
5,668 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Si le proche
aidant est une personne isolée, le montant est fixé à 6,734 % de la base
mensuelle de calcul des allocations familiales.
L'article D. 168-18 indique que les
dispositions énoncées ci-dessus sont applicables aux agents publics bénéficiant
du congé de proche aidant.
Dans la fonction publique
Le congé de proche aidant, de
droit, a été intégré dans les textes des différentes fonctions publiques (et,
comme on l'a vu ci-dessus, les agents peuvent aussi bénéficier de l'allocation
journalière de proche aidant). Pour les trois fonctions publiques, le congé de
proche aidant ne peut être pris qua par journée entière. Pour les fonctions
publiques d'Etat et territoriale, le congé doit être demandé un mois à l'avance
et, dans la fonction publique hospitalière, 15 jours à l'avance. L'allocation journalière
de proche aidant doit être demandée à la CAF (Voir l'ensemble des dispositions
pratiques sur le site de Service-Public.fr à l'adresse suivante : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35001).
Dans la fonction publique est
considérée d'une particulière gravité permettant d'être aidant le cas des
personnes présentant un taux d'incapacité de 80% accordé par la MDPH ou étant
classées dans les groupes I, II, III de la grille Aggir.
Fonction publique d'Etat
Le congé de proche aidant est prévu à
l'article 34 (9° bis) de la loi n° 84-16 du 11
janvier 1984
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat qui
stipule que le fonctionnaire a droit " A un congé de proche aidant
d'une durée maximale de trois mois renouvelable et dans la limite d'un an sur
l'ensemble de la carrière lorsque l'une des personnes mentionnées à
l'article L. 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte
d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de proche aidant peut être
fractionné ou pris sous la forme d'un temps partiel. Pendant le congé de
proche aidant, le fonctionnaire n'est pas rémunéré. La durée passée dans le
congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif et est
prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension
".
Fonction publique territoriale
Le congé de proche aidant est prévu à
l'article 57 (10° bis) et à l'article 136 de la loi n° 84-53 du
26 janvier 1984
portant dispositions statutaires relatives à la FTP. Le 10° bis de l'article 57
reprend le texte présenté ci-dessus pour la fonction publique d'Etat.
L'article 136 (2e alinéa) de ce
texte de loi indique que les dispositions relatives au proche aidant s'appliquent
pour les agents contractuels.
Fonction publique hospitalière
Les dispositions évoquées ci-dessus pour
les deux autres fonctions publiques s'appliquent aussi pour la fonction
publique hospitalière. Elles sont mentionnées au 9° de l'article 41 de la loi 86-33 du 9
janvier 1986
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Question sénatoriale
Question écrite n° 12566 de M. Jean
Louis Masson (Moselle - NI) publiée dans le JO Sénat du 10/10/2019 - page
5114
" M. Jean Louis Masson expose à M. le
ministre de l'intérieur le cas d'une commune dont un agent présente des
signes de maladie mais qui refuse de l'admettre. Il lui demande si la collectivité
peut imposer à cet agent une visite médicale afin d'apprécier son aptitude à
occuper ses fonctions.
Transmise au Ministère de la
transformation et de la fonction publiques. "
Réponse du Ministère de la transformation
et de la fonction publique publiée dans le JO Sénat du 14/10/2021 - page 5913
" En vertu de l'article 108-2 de la loi n° 84-53
du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction
publique territoriale, le service de médecine préventive a pour mission
d'éviter toute altération de l'état de santé des agents du fait de leur
travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les
risques de contagion et l'état de santé des agents. À cet effet, les
agents font l'objet d'une surveillance médicale et sont soumis à un examen
médical périodique au minimum tous les deux ans, en application de l'article 20
du décret n° 85-603
du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi
qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique
territoriale. Le médecin de prévention effectue un suivi médical
personnalisé de l'agent visant à vérifier, dans la durée, la compatibilité de
l'état de santé de l'agent avec les conditions de travail liées au poste qu'il
occupe. En plus de cet examen médical minimum, le médecin de
prévention exerce une surveillance médicale particulière à l'égard de certaines
catégories de personnels en vertu de l'article 21 du décret du
10 juin 1985 précité (personnes reconnues travailleurs
handicapés, les femmes enceintes, les agents réintégrés après un congé de
longue maladie ou de longue durée, les agents occupant des postes dans des
services comportant des risques spéciaux, notamment ceux recensés dans les
fiches de risques professionnels, les agents souffrant de pathologies particulières).
Le médecin de prévention définit la fréquence et la nature de ces visites
médicales. L'examen médical périodique et la surveillance médicale
particulière présentent un caractère obligatoire. L'autorité territoriale dont
relève le médecin s'assure du bon suivi de cette surveillance médicale,
notamment par le biais des convocations. Si l'employeur n'a juridiquement
pas la possibilité d'obliger un agent à se rendre à une visite médicale,
toutefois, le tribunal administratif (TA) de Paris a pu considérer, pour la
fonction publique de l'État, que les dispositions de l'article 24 du décret n° 86-442
du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à
l'organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux
conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au
régime de congés de maladie des fonctionnaires « ne subordonnent pas la mise
en congé de maladie à une demande du fonctionnaire et ne sauraient donc par
elles-mêmes faire obstacle à ce qu'un fonctionnaire soit placé d'office dans
cette position dès lors que sa maladie a été dûment constatée et qu'elle le met
dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions. Ainsi, lorsque
l'administration a engagé une procédure de mise en congé de longue maladie
conformément à l'article 34 du décret [n° 87-602]
du 30 juillet 1987, elle peut, à titre conservatoire et dans
l'attente de l'avis du comité médical sur la mise en congé de longue maladie,
placer l'agent concerné en congé d'office lorsque la maladie de l'agent a été
dûment constatée et le met dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions » (TA Paris 20 décembre
2018, 36-07-10). Les dispositions sont identiques dans la fonction publique
territoriale et les articles 14 et 24 du décret n° 87-602 du 30 juillet
1987 pris pour l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et
relatif à l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude
physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux
sont analogues aux articles 24 et 34 du décret du 14 mars 1986 précité. "
· Jurisprudence
Une indemnisation pour manquement à
l'obligation de sécurité est compatible avec celle pour harcèlement moral
Cet arrêt du 29 septembre 2021 - Cass.
Soc. pourvoi n° 20-12073, inédit - confirme la possibilité de cumuler une
indemnisation pour un harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son
obligation de sécurité découlant de l'obligation de prévention des risques
professionnels des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du
travail.
Les faits et la procédure - Un salarié a été
embauché en tant qu'agent de sécurité le 10 octobre 2008.
Le 29 janvier 2010, le salarié saisit le
conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat
de travail aux torts de l'employeur.
Le salarié reproche à son employeur un
harcèlement moral. Il invoque à l'appui de cette demande de reconnaissance d'un
harcèlement moral que son employeur a cessé de lui fournir du travail du 12
janvier au 2 février 2008 parce qu'il aurait fait une tentative de suicide à
son domicile, ce qui était inexact ; qu'il l'a sanctionné, notamment pour ce
motif, par une mise à pied disciplinaire, soit une sanction qu'il considère
injustifiée ; au retour de cette mise à
pied disciplinaire, il a été renvoyé à son domicile sous le prétexte qu'il
s'était rendu sur un nouveau lieu de travail, dans le contre commercial où il
était affecté, avec une tenue non conforme alors qu'il avait dû faire reprendre
lui-même le nouvel uniforme pour le mettre à la bonne taille. Il évoque aussi ses
difficultés pour obtenir ses attestations de salaire pendant son arrêt maladie
ainsi que son attestation d'emploi et le paiement des indemnités journalières
de sécurité sociale et du salaire du mois de septembre 2009 qui n'a été versé
que le 21 octobre 2009.
Il reproche aussi à son employeur l'immobilisme
face au harcèlement moral qu'il a dénoncé par courriels du 7 et du 23 février
2009 et, en particulier, les réunions du CHSCT, le 12 août et le 2 novembre
2009, ne constituant pas des réponses adaptées à sa dénonciation d'un
harcèlement moral dans la mesure où l'ensemble des acteurs (médecin du travail,
inspection du travail et le salarié lui-même) n'ont pas été convoqués
concomitamment.
Le 13 septembre 2010, le salarié est
licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le salarié saisit le conseil de
prud'hommes.
La cour d'appel fait droit à sa demande de
reconnaissance du harcèlement moral et l'indemnise à ce titre. En outre, le
licenciement pour inaptitude est requalifié en licenciement nul et, de plus, considéré
en lien avec une inaptitude d'origine professionnelle dans la mesure où un
courrier du service de pathologies professionnelles du CHU régional indiquait
un lien avec l'activité professionnelle. [NDR - Ce qui ouvre droit, selon
l'article L. 1226-14 du Code du
travail, au doublement de l'indemnité légale de licenciement et au paiement
d'une indemnité compensatrice de préavis.]
Mais la cour d'appel ne fait pas suite à
la demande d'indemnisation du manquement à l'obligation de sécurité car, dans
la saisine initiale au conseil de prud'hommes, elle était demandée à titre
subsidiaire.
L'employeur se pourvoit en cassation
contre l'arrêt de la cour d'appel ayant reconnu un harcèlement moral et jugé le
licenciement nul, le salarié faisant un pourvoi incident sur le refus
d'indemnisation du manquement à l'obligation de sécurité.
La réponse de la Cour de cassation
La Haute juridiction ne considère pas
comme passible de cassation le pourvoi de l'employeur.
En revanche, elle prend en compte le grief
du salarié et écrit : " Pour confirmer le rejet par la juridiction
prud'homale de la demande de dommages-intérêts du salarié au titre de la violation
de son obligation de sécurité par l'employeur, l'arrêt retient que le salarié
la présentait à titre subsidiaire de sa demande de dommages-intérêts au titre
du harcèlement moral.
En
statuant ainsi, alors que, dans le dispositif de ses conclusions, l'appel ayant
été interjeté postérieurement au 1er août 2016, le
salarié demandait des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ainsi que
des dommages-intérêts distincts au titre de la violation de son obligation de
sécurité par l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé. "
La Cour de cassation casse l'arrêt de la
cour d'appel sur ce point et renvoie l'affaire devant une autre cour d'appel.
· Inaptitudes dans la région Occitanie
(Étude)
Il s'agit d'une
très intéressante étude régionale sur l'inaptitude couvrant une population
importante de plus d'un million de salariés avec la participation de 23
services de santé au travail sur 27. Cette étude permet, grâce à un recueil
important de données, par différentes analyses, d'une part de connaître le taux
d'incidence des inaptitudes et, d'autre part, de mettre en évidence certaines
variables telles que des caractéristiques sociodémographiques, des pathologies
et des métiers en lien avec un risque augmenté de survenue d'un inaptitude. Et
ainsi de permettre d'envisager une prévention qui pourra s'avérer plus précise
et efficace.
Le document
commenté est le rapport final du projet Ioda intitulé " Inaptitudes en
Occitanie – Diagnostic et analyses " qui a été publié en juin 2021. Le
document est signé par Mme le Docteur S. Cassadou et Mme A. Beaumont.
Vous pourrez
accéder à ce rapport à l'adresse en fin de commentaire et en pièce jointe.
Introduction
Cette étude a
été menée sous l'égide du CREAI-ORS Occitanie (Centre Régional d’Études, d’Actions
et d’Informations en faveur des personnes en situation de vulnérabilité –
Observatoire Régional de la Santé Languedoc-Roussillon) qui a réalisé
l'interface entre les différents intervenants impliqués dans le projet d'étude
des inaptitudes.
La présente étude s'intégrait dans le 3e
Plan régional santé travail (PRST3) 2016-2020 et répondait à un appel à projet
du Fonds d'amélioration des conditions de travail (FACT) de 2018 intitulé "
Maintien en emploi des personnes fragilisées par des problèmes de santé ou
situations de handicap ".
L'objectif de ce
travail est de participer au maintien dans l'emploi des travailleurs en
connaissant mieux les liens entre la santé et le travail et, en particulier, les
conditions qui mènent à l'inaptitude. Ceci afin d'améliorer leur prévention.
L'objectif
opérationnel du projet était de construire un système de surveillance
épidémiologique des déclarations d'inaptitude et de leurs déterminants.
Matériel et méthodes.
Les données
recueillies l'ont été par 23 des services de santé au travail interentreprises
(SSTI) sur les 27 de la région.
Ces données concernent
127 758 établissements et 1 242 628 salariés dont 65 098 salariés intérimaires
dépendant de 1769 agences d'intérim.
L'analyse des
données visait à établir le taux d'incidence global des déclarations
d'inaptitude puis le taux d'incidence de ces inaptitudes par pathologie.
Le taux
d'incidence étant calculé comme le rapport du nombre d'inaptitudes rapporté au
nombre de salariés suivis durant l'année pendant laquelle a eu lieu l'étude -
entre septembre 2019 et août 2020 - en termes de personnes.années (ce qui
revient à utiliser un équivalent temps plein). Ainsi, un salarié suivi durant 6
mois est pris en compte comme 0.5 personne-année.
Puis des
analyses ont été menées sur les associations entre les inaptitudes et les
différents facteurs de risque, dont les deux plus importants, les pathologies
de l'appareil locomoteur et les troubles mentaux et du comportement.
Les données obtenues
ont été complètes pour 880 164 salariés dont 6 829 ont été déclarés inaptes. Les
données manquantes pour l'ensemble des salariés concernaient principalement le
code postal de l'adhérent (47.9%), le type de suivi médical (41.8%) et la
catégorie socioprofessionnelle (25.5%) qui était absente ou trop vague.
Les données qui
manquaient spécifiquement concernant les salariés déclarés inaptes étaient
principalement le statut d'affection de longue durée (52.6%), la présence d'une
incapacité permanente suite à un accident du travail ou une maladie
professionnelle (21.9%) et la pathologie à l'origine de l'inaptitude (19.1%).
Résultats
Les intérimaires
ne sont pas pris en compte dans ce descriptif, tant en ce qui concerne
l'ensemble des salariés que les sujets déclarés inaptes.
Caractéristiques de l'ensemble des salariés
des SSTI
Les données
globales
Les salariés
suivis par les SSTI occitans sont plus des hommes (54.6%) que des femmes
(45.4%) et leur âge médian est de 40 ans.
Les classes
d'âge les plus représentées sont les 25-34 ans (25%), les 35-44 ans (24%) et les
45-54 ans (23.4%). Les moins de 25 ans (11%) et les 55 ans et plus (16.6%) sont
moins présents.
L'ancienneté de
ces salariés est assez faible car 34.5% de ces salariés ont moins de 2 ans et
31% de 2 à 5 ans d'ancienneté. Et 20.6% ont plus de 10 ans d'ancienneté.
Une majorité de
80% des salariés est en contrat à durée indéterminée et 19.9% en contrat
précaire.
La catégorie
socioprofessionnelle (CSP) la plus représentée est celle des employés (35.2%),
suivie par celles des ouvriers (26.2%), des professions intermédiaires (21.8%)
et des cadres et professions intellectuelles supérieures (15.8%).
Ces salariés des
SSTI sont plus souvent employés dans des entreprise de 10 à 49 salariés
(33.8%), de 50 à 249 salariés (28.6%) puis des moins de 10 salariés (23.9%).
Les salariés des entreprises de 250 salariés ou plus représentent 13.7% de
l'ensemble des salariés.
En termes de
professions, les métiers les plus fréquemment rencontrés parmi les 63 métiers
retenus sont les employés de commerce (9%) et, de façon nettement moins
fréquente, les techniciens et agents de maîtrise non classés ailleurs (4%), les
ingénieurs en recherche et développement (3.4%) et les autres cadres techniques
d'entreprises (3.2%), les ouvriers ou artisans de la manutention et les
magasiniers (3.1%), les employés et ouvriers de traitement de déchets et de
l'assainissement (3%), les chauffeurs routiers (3%), les employés des services
à domicile tels que le service aux particuliers et les aides et à domicile et les
aides-ménagères (2.9%) et les agents hospitaliers (2.9%).
Les secteurs
d'activité les plus représentés en termes de nombre de salariés sont le
commerce de détail alimentaire et les grands magasins à prédominance
alimentaire (6.1%), le commerce de gros et l'entreposage non alimentaire
(4.8%), le commerce de détail non alimentaire (4.6%) et l'hébergement
médicalisé ou social pour personnes âgées, handicapées ou enfants en difficulté
(3.8%).
Liens statistiques
entre les variables des salariés
L'analyse
statistique des données montre un lien important entre la CSP et le sexe, les
femmes étant beaucoup plus présentes dans la catégorie des employés que les
hommes (52.9% versus 19.6%). A l'inverse, les hommes sont plus présents que les
femmes dans la CSP des ouvriers (40% versus 10%).
Il existe aussi
un lien inverse entre l'âge et la précarité des contrats, plus l'âge augmente
moins il y a de contrats précaires.
Caractéristiques des salariés déclarés
inaptes
Caractéristiques
sociodémographiques
A l'inverse de
la population des salariés des SSTI de la région occitane, les femmes sont plus
présentes parmi les personnes déclarées inaptes (56.9%) que les hommes (43.1%).
L'âge médian est
aussi plus élevé, 47 ans pour les sujets inaptes contre 40 ans pour l'ensemble
des salariés des SSTI de la région.
On retrouve un
gradient avec une augmentation du taux de sujets inaptes en fonction de l'âge :
on passe de 3% pour les moins de 25 ans à 16.3% pour les 25-34 ans, 23.1% pour
les 35-44 ans, 28.1% pour les 45-54 ans et 29.5% pour les 55 ans et plus.
En termes
d'ancienneté, les sujets inaptes sont presque un tiers (32.7%) à avoir entre 2
et 5 ans d'ancienneté et 22.1% ont moins de 2 ans d'ancienneté.
Les CSP les plus
représentées parmi les sujets inaptes sont les employés (45%) puis les ouvriers
(33.5%) et les professions intermédiaires (15.4%).
Les sujets
inaptes sont à 95% en CDI.
Les métiers
parmi lesquels on retrouve un taux important de sujets inaptes sont les
employés de commerce (13.4%), les aides à domicile et les aides-ménagères
(8.9%), les employés et ouvriers du traitement de déchets et d'assainissement
(5.8%) et les agents hospitaliers et les aides-soignants (5.4%).
Contexte de la
déclaration d'inaptitude
Parmi les sujets
déclarés inaptes, une majorité de 65.6% était en suivi individuel simple
(article L. 4624-1 du Code du travail), 21.5% en suivi individuel
renforcé (article L. 4624-2) et 12.6% en suivi individuel adapté (article R. 4624-17).
L'avis
d'inaptitude du médecin du travail est émis dans la grande majorité des cas
(82.9%) lors d'une visite de reprise après un arrêt maladie, dans 72.8% des cas
pour une pathologie d'origine non professionnelle et dans 9.4% des cas pour une
pathologie d'origine professionnelle, ce qui représente respectivement 83% et
17% des visites de reprise.
Dans les cas où
l'origine de l'inaptitude était documentée (28% des inaptitudes), dans 32.6% l'inaptitude
est liée à un contexte professionnel, dans 36.7% à un contexte non
professionnel et dans 30.6% des cas, l'origine de l'inaptitude est mixte.
Dans 66% des
cas, l'avis d'inaptitude exprimait l'absence de possibilité de reclassement.
Dans plus de
trois quarts des cas, le salarié n'était pas reconnu comme ayant la qualité de
travailleur handicapé ou invalide.
Dans 47.4% des
cas d'inaptitude, la présence ou l'absence d'une affection de longue durée a
été indiquée et elle n'était présente que dans moins de 1% des cas documentés.
Taux d'incidence
des inaptitudes
Taux d'incidence
toutes pathologies confondues
Au cours de la
période d'étude, de septembre 2019 à août 2020, 8366 inaptitudes ont été
déclarées pour un nombre de 1 055 868 personnes.années suivies. Ainsi, le taux
d'incidence pondéré estimé est égal à 7.9 inaptitudes pour 1000 personnes-années,
avec un intervalle de confiance à 95% compris entre 7.8 et 8.1 pour 1000
personnes-années.
Taux d'incidence
des inaptitudes par pathologie
Les deux plus
forts taux d'incidence des inaptitudes (en nombre par 100 000) sont liés, d'une
part, aux atteintes de l'appareil locomoteur (302/105 [292-313]) et
aux troubles mentaux et du comportement (295/105 [285-305]). Puis on
trouve d'autres pathologies dont le taux d'incidence est nettement plus faible
: les maladies de l'appareil circulatoire (29/105), les tumeurs
malignes (20/105), les maladies du système nerveux (16/105) et les maladies de l'appareil
respiratoire (11/105).
Parmi les
atteintes de l'appareil locomoteur, les pathologies les plus fréquemment à
l'origine d'une inaptitude sont les lombalgie et/ou sciatalgie et/ou cruralgie
avec 102/105 cas, puis les pathologies de l'épaule (55/105)
et les TMS ou l'arthrose des membres inférieurs (33/105) - dont la
gonarthrose (18/105) et les autres atteintes du genou telles que
celles du ménisque ou des ligaments (12/105) -, les cervicalgie
et/ou névralgie cervico-brachiale (27/105), les TMS du coude (13/105)
et les TMS des mains et des poignets (10/105).
Parmi les
troubles mentaux et du comportement, les atteintes les plus fréquentes sont les
troubles dépressifs (178/105), la réaction à un facteur de stress
sévère ou un trouble de l'adaptation (59/105), un trouble anxieux
non phobique (51/105) et d'autres troubles mentaux et du comportements
que ceux précisés (13/105).
Facteurs de risque
de déclaration d'inaptitude
Association
statistique en analyse bi-variée
Il s'agit du
résultat d'une analyse bi-variée entre le taux d'incidence d'une inaptitude et
différentes caractéristiques du salarié.
Je ne fournis
que des résultats significatifs.
Il existe un
surrisque d'inaptitude parmi les salariés des entreprises de 10 à 49 salariés
(RR de 1.18 [1.11-1.25] et de 50 à 249 salariés (RR de 1.19 [1.23-1.26]), la
référence étant celle des entreprises de moins de 10 salariés.
Les hommes étant
la référence, le risque relatif d'inaptitude pour les femmes est de 1.60
[1.54-1.67].
Les risques
relatifs de déclaration d'inaptitude, la référence étant la population des
moins de 25 ans, augmente avec la tranche d'âge : 1.93 [1.63-2.21] pour les
25-34 ans, 2.66 [2.33-3.03] pour les 35-44 ans, 3.23 [2.83-3.67] pour les 45-54
ans et 4.81 [4.23-5.47] pour les 55 ans et plus.
En termes
d'ancienneté, le risque relatif d'inaptitude suit un gradient croissant entre
celui des moins de 2 ans d'ancienneté, servant de référence, et celui des 11-20
ans maximal (RR de 1.44 [1.35-2-1.54]) puis diminue au-delà de 20 ans
d'ancienneté à 1.16 [1.05-1.31], soit un taux très proche de celui des 2 à 5
ans d'ancienneté de 1.14 [1.08-1.21].
Le fait d'être
en contrat précaire, le CDI constituant la référence, diminue le risque de
façon significative d'être déclaré inapte avec un RR de 0.27 [0.25-0.30].
Les taux
d'inaptitude pour 1000 salariés durant l'année de l'étude les plus élevés sont
ceux des métiers suivants avec un taux supérieur à 15 pour 1000 (entre
parenthèses le taux pour 1000 salariés durant l'année) :
ü les aides à domicile et les aides-ménagères (28.96) ;
ü les ambulanciers (20.61) ;
ü les ouvriers ou opérateurs de production agro-alimentaire (20.11) ;
ü les standardistes (18.25) ;
ü les ouvriers ou employés du traitement de déchets et d'assainissement (17.37)
;
ü les agents hospitaliers et aides-soignants (16.98) ;
ü les employés de l'hôtellerie (15.17).
Les employés
administratifs étant pris en référence, les métiers suivants présentent des
risques relatifs multipliés par 5.01 pour les aides à domicile et les aides-ménagères,
par 3.57 pour les ambulanciers, 3.48 pour les ouvriers ou opérateurs de
production agro-alimentaire, 3.16 pour les standardistes et 3.01 pour les
ouvriers ou employés de traitement de déchets et d'assainissement.
Associations
statistiques en analyse multivariée
Dans ce modèle,
l'ensemble des variables liées aux inaptitude a été introduit, l'âge, le sexe,
la précarité du contrat de travail, la CSP, le métier du salarié et
l'ancienneté.
Après
ajustement, les taux d'incidence des inaptitudes s'avèrent seulement corrélés
avec le sexe, l'âge, le type de contrat de travail et le métier. L'ancienneté
et la CSP ne sont plus associées à une variation du taux d'incidence des
inaptitudes.
Suite à cet
ajustement, on estime les risques relatifs pour certaines variables ainsi :
ü les hommes étant la référence, les femmes présentent un risque multiplié
par 1.57 [1.49-1.66] ;
ü on retrouve un gradient en fonction de l'âge, la référence étant les
moins de 25 ans, le risque relatif passe de 1.89 [1.64-2.17] pour les 25-34 ans
à 4.09 [3.57-4.70] pour les 55 ans et plus ;
ü le risque pour les sujets en contrat précaire est diminué d'un facteur
0.34 [0.31-0.38] par rapport aux sujets en CDI ;
ü par rapport aux employés administratifs, le risque d'inaptitude est
multiplié par 4.20 pour les employés ou artisans ambulanciers, par 4.08 pour
les aides à domicile et les aides-ménagères, par 3.96 pour les ouvriers de
production agro-alimentaire, par 3.39 pour les standardistes, par 3.24 pour les
employés ou artisans de la coiffure, par 3.09 pour les employés de l'hôtellerie
et par 3.08 pour les ouvriers ou artisans du gros œuvre du BTP.
Facteurs de risque
d'inaptitude pour les principales pathologies en cause
Pathologie de l'appareil locomoteur
L'homme étant la
référence, le risque relatif pour les femmes est de 1.65 [1.51-1.81].
Le risque
d'atteinte de l'appareil locomoteur augmente aussi avec l'âge, les moins de 25
ans étant la référence, le risque relatif passe à 2.28 [1.77-2.95] pour les
25-34 ans, à 3.45 [2.69-4.44] pour les 35-44 ans, à 4.35 [3.40-5.58] pour les
45-54 ans et à 6.13 [4.78-7.85] pour les 55 ans et plus.
Les trois
métiers dont le risque d'inaptitude en lien avec l'appareil locomoteur est le
plus augmenté, la référence étant les techniciens et les agents de maîtrise non
classés ailleurs, sont :
ü les employés ou artisans ambulanciers (RR ajusté de 9.18) ;
ü les aides à domicile et les aides-ménagères (RR ajusté de 9) ;
ü et, de façon moindre, les ouvriers de production agro-alimentaire (RR
ajusté de 6.86).
Troubles mentaux
et du comportement
Les inaptitudes
pour troubles mentaux et du comportement sont nettement plus fréquentes chez
les femmes avec une augmentation d'un facteur 1.86 [1.71-2.03] par rapport aux
hommes.
Il y a aussi,
relativement à ces inaptitudes pour troubles mentaux et du comportement, un
gradient en fonction de l'âge : les moins de 25 ans étant la référence, le
risque relatif passe à 1.99 [1.60-2.47] pour les 25-34 ans, à 2.46 [1.99-3.06]
pour les 35-44 ans, à 2.40 [1.93-2.98] pour les 45-54 ans et à 2.75 [2.21-3.42]
pour les 55 ans et plus.
Les métiers les
plus concernés par une augmentation du risque de ces inaptitudes pour troubles
mentaux et du comportement, les cadres administratifs et le secrétariat supérieur
représentant la référence, sont les standardistes (RR de 4.87), les cadres
infirmiers (RR de 4.71), les responsables et cadres d'exploitation de petits
magasins (RR de 4.04) et les ambulanciers (4.01).
Comparaison
entre sexes pour différentes pathologies
Le risque
relatif de survenue d'inaptitude en fonction de différentes pathologies est le
plus souvent plus important, de façon significative, chez les femmes que chez
les hommes. L'homme étant la référence, le risque relatif est multiplié chez
les femmes d'un facteur :
ü 1.55 pour cervicalgie et/ou névralgie cervico-brachiale ;
ü 2.12 pour les TMS du poignet et des mains ;
ü 2.56 pour la polyarthrite ;
ü 1.38 pour l'épisode dépressif ,
ü 1.40 pour les tumeurs malignes.
En revanche, le
risque relatif d'inaptitude des femmes est moindre dans certaines pathologies :
ü 0.71 pour les lombalgie, sciatalgie et cruralgie ;
ü 0.73 pour les TMS des membres inférieurs ;
ü 0.68 pour les séquelles de lésions traumatiques ;
ü 0.27 pour les troubles de l'appareil circulatoire.
Ainsi, si une
femmes est déclarée inapte, la pathologie en cause sera plus probablement une
cervicalgie ou une névralgie cervico-brachiale, un TMS du poignet ou de la
main, une polyarthrite ou un épisode dépressif.
Une déclaration
d'inaptitude pour un homme sera plutôt en lien avec une sciatalgie ou une
lombalgie, des TMS des membres inférieurs, des séquelles de lésions
traumatiques ou une atteinte de l'appareil circulatoire.
Les autres pathologies
- de l'appareil locomoteur (coude, épaule), les troubles anxieux et les
maladies respiratoires - ne sont pas spécifiquement en lien avec le sexe dans
la survenue d'inaptitudes.
Inaptitude en
fonction de l'âge et de la pathologie
Les troubles
mentaux et du comportement - dont l'épisode dépressif, les troubles anxieux
liés à un facteur de stress sévère - voient le risque relatif de survenue
d'inaptitude diminuer avec l'âge.
En revanche,
pour les atteintes liées à une autre pathologie, on retrouve globalement une
augmentation du risque relatif d'inaptitude, avec un gradient en fonction de l'augmentation
de l'âge. Il en est ainsi pour l'atteinte globale de l'appareil locomoteur, les
TMS de l'épaule, les TMS du membre inférieur, la polyarthrite, les tumeurs
malignes et les atteintes de l'appareil circulatoire.
Dans d'autres
cas, le risque relatif d'inaptitude augmente jusque 45-54 ans puis diminue
ensuite pour les 55 ans et plus. C'est le cas pour la cervicalgie et la
névralgie cervico-brachiale, les TMS du coude, les TMS du poignet et de la main.
Inaptitude et
pathologies associées aux métiers
Comparés aux
autres professions intermédiaires servant de référence, certains métiers
présentent un risque relatif augmenté de voir spécifiquement survenir une
inaptitude pour certaines pathologies (entre parenthèses le risque relatif) :
ü pour la cervicalgie ou la névralgie cervico-brachiale, les coursiers,
livreurs et taxis (6.38), les ouvriers et artisans du
gros œuvre des travaux publics (4.50), les ouvriers et artisans de
l'alimentation non industrielle (4.54) et les cuisiniers (4.25) ;
ü pour les lombalgie, sciatalgie et cruralgie, les responsables de
magasinage (6.25), les employés de l'enfance (5.26), les travailleurs des
services aux particuliers, les aides à domicile et les aides-ménagères (4.88),
les ambulanciers (4.77) et les agents hospitaliers (4.63) ;
ü pour les TMS de l'épaule, les travailleurs de la production alimentaire (6.34),
les employés de l'enfance (5.04), les ouvriers et
artisans du second œuvre du bâtiment (4.80), les ouvriers et artisans de la
manutention, les magasiniers (4.43) et les techniciens et agents de maîtrise,
de maintenance, d'installation et d'entretien (4.39), les employés de
l'hôtellerie (4.33) et les agents hospitaliers (4.32) ;
ü pour les TMS et l'arthrose des membres inférieurs, les employés des
services aux collectivités (5.64), les ouvriers et
artisans du gros œuvre des travaux publics (4.55), les employés du
traitement des déchets et de l'assainissement (3.91) et les ambulanciers
(3.46).
Comparés aux
autres employés, le risque relatif de survenue d'inaptitude est augmenté pour
les métiers suivants (entre parenthèses le risque
relatif) :
ü pour les TMS du coude, les travailleurs de la production agro-alimentaire
(7.78) et les mécaniciens (7.32) ;
ü pour les TMS des poignets et des mains, les travailleurs de la production
agro-alimentaire (6.85), les employés de l'hôtellerie (6.78), les employés et
artisans de la coiffure et de l'esthétique (5.62) et les travailleurs du
traitement des déchets et de l'assainissement (3.37) ;
ü pour les séquelles de lésions traumatiques, les mécaniciens (3.18), les
travailleurs du traitement des déchets et de l'assainissement (2.69) et les
ouvriers et artisans du gros œuvre des travaux publics (2.69) ;
ü pour les maladies de l'appareil circulatoire, les cuisiniers (3.46) et
les conducteurs d'engins (2.20) ;
ü pour les pathologies de l'appareil respiratoire, les employés et artisans
de la coiffure et de l'esthétique (4.68), les travailleurs de la production
agro-alimentaire (4.34) et les ouvriers et artisans du second œuvre du bâtiment
(3.29).
Comparés aux autres
ouvriers pris comme référence, le risque relatif de survenue d'une inaptitude
est augmenté pour les métiers suivants (entre parenthèses le risque relatif) :
ü pour l'épisode dépressif, les professions techniques des banques et des
assurances (7.38), les standardistes (5.87), les ingénieurs de recherche et de
développement (5.24), les cadres commerciaux et technico-commerciaux (5.14),
les professions commerciales des banques et des assurances (4.76), les
techniciens médicaux et préparateurs en pharmacie (4.47) et les cadres infirmiers et de santé (4.44) ;
ü pour les troubles anxieux ou liés à un facteur de stress sévère, les
cadres infirmiers et de santé (7.31), les cadres administratifs et le
secrétariat supérieur (6.67), les agents de maîtrise et les techniciens
administratifs (5.69), les autres cadres (5.58), les employés administratifs
(5.30) et les employés comptables et financiers (5.15) ;
ü pour les tumeurs malignes, les travailleurs du métal (5.36) et les
employés et artisans de la coiffure et de l'esthétique (5.00), les ouvriers et
exploitants agricoles, les forestiers et jardiniers et les ouvriers du bois, du
carton, du papier et de l'énergie (4.86) et les employés de l'hôtellerie (3.55).
Pour ces tumeurs malignes, l'ancienneté reste significativement associée à la survenue
d'inaptitude pour cette pathologie.
En guise de conclusion
" Les
analyses multivariées prenant en compte simultanément l’âge, le sexe et le
métier indiquent des cibles prioritaires relativement précises en termes
d’actions de prévention vis-à-vis de pathologies elles aussi relativement
précises. Ces actions peuvent être des améliorations de l’ergonomie des
pratiques via des aides en matériel ou une révision des méthodes pour
l’exécution d’une tâche. Elles peuvent être également une réorganisation du
travail visant à une meilleure reconnaissance des tâches effectuées et/ou une
meilleure prise en compte du point de vue du salarié dans cette organisation.
Les préventeurs travaillent sur tous ces thèmes et par ailleurs les études de
poste sur le terrain essaient d’améliorer les situations individuelles lorsque
surviennent des difficultés.
Les premiers
résultats de IODA semblent indiquer une piste complémentaire à ces types
d’action. Il s’agirait de développer, en amont de toute pathologie identifiée,
des actions ciblant des profils de salariés définis par leur âge, leur sexe et
leur métier et visant à la prévention plus spécifique des pathologies associées
à ces profils.
Cela pourrait
être, par exemple, des
actions de prévention des troubles musculosquelettiques des membres inférieurs
chez tous les hommes, agents et employés de service des collectivités. Ces salariés seraient d’abord identifiés avant une démarche proactive
de prévention sur leurs lieux de travail. Un autre exemple pourrait être, outre
la prévention primaire sur la nature des substances auxquelles sont exposées
ces salariés par définition, le dépistage
systématique des tumeurs malignes chez les salariés du travail du métal et chez
les coiffeurs au-delà d’une ancienneté de 5 ans. On peut enfin imaginer, pour certains
métiers particulièrement exposés à l’inaptitude comme les aides à domicile,
qu’une reconversion professionnelle soit systématiquement proposée au salarié à
partir d’un certain âge, ce qui
pourrait éviter des pathologies invalidantes et le passage par l’étape de la
déclaration d’inaptitude.
Toutes ces
actions seraient collectives mais ciblées sur le salarié, son métier et, de
fait, son employeur, plutôt que sur l’entreprise et son secteur d’activité.
Ces premières
pistes doivent largement être consolidées et précisées. Pour cela, la pérennisation de IODA dans le temps
paraît à la fois faisable et particulièrement utile, et doit s’accompagner
d’une amélioration de la qualité, de l’exhaustivité et de l’harmonisation des données
enregistrées dans les SSTI. Parallèlement à
la pérennisation de IODA dans son format actuel, son élargissement aux services
de santé au travail autonomes, du secteur agricole, de la fonction publique et
des travailleurs indépendants d’Occitanie renforcera son utilité pour le
maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle.
Enfin, la transposition du dispositif aux autres régions françaises, qu’elles
soient métropolitaines ou d’outre-mer, paraît également tout à fait faisable,
les organisations des services de santé au travail étant comparables sur
l’ensemble du territoire national. "
2021-06-21_IODA_Rapport_final_VF
(creaiors-occitanie.fr)
·
Observatoire des salariés aidants
(malakoff humanis)
Il apparaît important, alors que le nombre
de salariés devenus aidants a fortement augmenté au cours de cette dernière
décennie, de savoir quel peut être le retentissement sur la santé de ce rôle
d'aidant. Et d'en tenir compte pour aménager leur poste de travail pour les
aider à se maintenir en emploi malgré la charge que représente le fait d'aider
un tiers.
Il s'agit d'une étude publiée le 6 octobre
2021 par le Comptoir des entrepreneurs / Malakoff Humanis intitulé "
Observatoire des salariés aidants " à laquelle vous pourrez accéder en
pièce jointe et sur le site Malakoff Humanis à l'adresse en fin de commentaire
(pour le dossier de presse).
[NDR - Je tiens à souligner que, selon
différentes études et enquêtes, les femmes sont majoritaires parmi les aidants.
Ainsi une étude de la Drees en 2019 estime que 59.5% des aidants à domicile
sont des femmes et un sondage BVA de 2019 a estimé à 57% les femmes parmi les
aidants.]
Introduction
Les résultats présentés dans ce document
proviennent de plusieurs études :
ü Étude santé
mentale et risques psychosociaux des salariés de juin 2021
ü Baromètre annuel Santé au travail,
éditions 2010 à 2020
ü Baromètre annuel
Télétravail, éditions 2018 à 2020
ü Baromètre annuel
Absentéisme maladie, éditions 2016 à 2020
ü Étude Vulnérabilité
des salariés, éditions 2018 et 2020
ü Étude Santé
Travail et Covid, octobre 2020
" Un aidant est défini comme toute
personne apportant de l'aide, régulièrement et à titre non professionnel, à une
ou plusieurs personnes en situation de handicap, de maladie ou de perte
d'autonomie (enfant, conjoint, parent. " (Voir dans la
partie des textes de loi la définition dans le Code du travail du proche
aidant).
Le nombre d'aidants est estimé à 11
millions par l'Association nationale de la maison des aidants. Le Baromètre
Santé au travail 2020 estime que 21% des salariés sont des aidants, ce qui
représente pour environ 25 millions de salariés français un salarié sur 5 du
privé [NDR – Ce nombre est plus proche de celui estimé dans des études telles
que celle de la Drees qui donne le chiffre de 4 620 000 aidants dans un
document de 2019, " Les proches
aidants des personnes âgées ".]
Données de l'étude
Profil des salariés aidants
Un nombre de salariés aidants en
augmentation
On est passé en 2010 de 9% d'aidants à 21%
en 2020, ceci dans un contexte d'augmentation de la population salariée du
privé.
L'aide apportée
Une majorité des aidants (54%) apporte une
aide hebdomadaire et 26% une aide mensuelle. Mais pour 20% des aidants cette
aide est quotidienne. La durée moyenne de l'aide est de 38 mois.
Les types d'aides apportées par les
aidants sont les suivantes :
ü un soutien moral
(68%) ;
ü une présence (51%)
;
ü assurer des
démarches sur Internet (50%) ;
ü gestion du budget
et administrative (42%) ;
ü faire les courses
(34%) ;
ü organiser la prise
en charge (25%) ;
ü effectuer une
surveillance (20%) ;
ü réaliser des
tâches ménagères (16%) ;
ü participer à des
loisirs (16%) ;
ü assurer une aide
financière (11%) ;
ü réaliser des soins
personnels (7%).
Évolution de l'âge des aidants
Entre 2010 et 2020, on assiste à un
resserrement des âges des aidants.
Ainsi, en 2010, 38% des aidants avaient 50
ans et plus et 30% de 40 à 49 ans et ces taux sont devenus, pour les deux
tranches d'âge, de 28% en 2020. De la même façon, en 2010 les aidants étaient
pour 20% dans la tranche d'âge des 30 à 39 ans et 12% dans celle des 18 à 29
ans et ils sont, respectivement, en 2020, 23% et 20%.
La répartition des aidants par catégorie
socioprofessionnelle (CSP) est en 2021 (entre parenthèses, leur répartition dans
l'ensemble des salariés) : 30% de cadres (29%), 13% de professions
intermédiaires (14%), 31% d'employés (31%) et 28% d'ouvriers (26%).
Ainsi, la répartition des aidants selon
les CSP est très proche de celle de l'ensemble des salariés.
Une part importante de managers
Entre 2010 et 2020, la part des aidants
exerçant une fonction de manager a été plus importante que la part des managers
dans l'ensemble des salariés.
Ainsi leurs taux respectifs étaient en
2010 de 48% et 36%, en 2015 de 51% et 35%, en 2018 de 51% et 36%, en 2019 de
58% et 37% et, en 2020, de 46% et 34%.
Fragilisation de l'état de santé des
aidants
Etat de santé global des aidants
Une majorité des aidants (62%) considèrent
que leur état de santé est bon, 30% le considèrent moyen et 8% considèrent
qu'il est mauvais. Ces taux dans la population générale sont respectivement de
68%, 27% et 5%.
Les aidants se disant en bonne santé sont
surreprésentés parmi les managers (67%), les sujets de 18 à 29 ans (66%) et les
salariés du secteurs des services (64%).
En revanche, d'autres catégories de salariés
sont moins nombreux à être en bonne santé : ceux qui vivent seuls avec ou sans
enfant (59%), les sujets plus âgés de 40 ans et plus (59%), les femmes (58%),
les ouvriers (56%) et les salariés du secteur de la santé humaines et de
l'action sociale (56%).
Ainsi, on peut dire que les aidants
déclarent un état de santé moins bon que celui de l'ensemble de la population.
Santé mentale des aidants
Un taux de 57% des aidants considèrent que
leur état de santé mentale est bon contre 65% dans l'ensemble de la population.
C'est plus le cas des sujets de 18 à 39 ans (60%) et de ceux travaillant dans
les entreprises de moins de 250 salariés (60%).
En revanche, le taux de sujets se jugeant
en bonne santé mentale est plus faible chez les salariés qui vivent seuls avec
ou sans enfant (55%), les 40 ans ou plus (54%) et les femmes (53%).
Les aidants jugeant leur état de santé mentale
moyen sont 31% (26% dans l'ensemble de la population) et ceux qui le jugent
mauvais sont 15% (8% dans l'ensemble de la population).
Santé physique des aidants
Un peu plus de salariés aidants que dans
l'ensemble de la population considèrent que leur état de santé physique est
bon, 66% versus 65%. C'est plus souvent le cas des sujets de 18 à 39 ans (78%)
et de ceux qui vivent seuls avec ou sans enfant (69%.). Parmi les aidants
jugeant que leur état de santé physique est moins bon que l'ensemble des
aidants, les sujets de 40 ans et plus (54%) et les femmes (63%).
Les aidants sont 25% à considérer leur
état de santé physique moyen (28% dans l'ensemble de la population) et 9% qu'il
est mauvais (7% dans l'ensemble des salariés).
Etat de fatigue et consommation de psychotropes
Un taux plus important d'aidants (33%) que
dans l'ensemble de la population (29%) ont présenté des troubles du sommeil,
souvent ou en permanence, au cours des 12 derniers mois.
Ils sont 25% à avoir ressenti un manque de
tonus, souvent ou en permanence, au cours des 12 derniers mois contre 20% dans
l'ensemble de la population. Les sujets vivant seuls, avec ou sans enfant, sont
plus nombreux à présenter des troubles du sommeil (39%), de même que les sujets
de 18-39 ans (26%).
Les aidants sont 25% à fumer contre 23% de
l'ensemble de la population. L'usage de somnifères, anxiolytiques et
antidépresseur se retrouve chez 17% des aidants contre 12% dans l'ensemble de
la population.
Aidants et difficultés personnelles
Une majorité de 68% des aidant indiquent
avoir au moins une fragilité. Ce n'est le cas que de 52% des sujets en
population générale.
Ces fragilités sont (entre parenthèses, le
taux des aidants versus celui de la population générale) :
ü une situation
financière compliquée (42% versus 27%) ;
ü une situation de
surendettement (10% versus 5%) ;
ü une situation de
deuil (30% versus 20%) ;
ü une situation de
séparation, de divorce (10% versus 7%) ;
ü des souffrances
psychologiques (28% versus 19%) ;
ü une situation
d'isolement social (27% versus 18%).
Un vécu difficile
Des exigences émotionnelles importantes
avec, toujours ou souvent, une exposition aux contraintes professionnelles suivantes
(entre parenthèses, le taux des aidants versus celui de la population générale)
:
ü un travail qui
nécessite de contrôler ses émotions (57% versus 47%) ;
ü un travail qui
nécessite de gérer les problèmes personnels d'autrui (44% versus 31%) ;
ü une exposition à
un travail émotionnellement éprouvant (40% versus 26%).
Une exposition à une insécurité de
l'emploi (entre parenthèses, le taux des aidants versus celui de la population
générale) :
ü inquiétude quant à
la possibilité de retrouver un emploi (55% versus 41%) ;
ü inquiétude
vis-à-vis du risque de perdre son emploi (44% versus 30%) ;
ü crainte d'être
muté contre sa volonté (25% versus 13%).
Les aidants présentent globalement un
retentissement sur leur état de santé en termes de troubles du sommeil, de
stress et d'épuisement ces derniers temps (entre parenthèses, le taux des
aidants versus celui de la population générale) ;
ü troubles du
sommeil (49% versus 40%) ;
ü avoir ressenti des
maux (céphalées, douleurs abdominales, tensions musculaires, palpitations) (47%
versus 28%) ;
ü a ressenti de la
tristesse (41% versus 29%) ;
ü s'est senti épuisé
émotionnellement (37% versus 24%) ;
ü a manqué d'intérêt
pour les choses de la vie quotidienne (37% versus 24%) ;
ü a été irritable
(31% versus 19%).
Amplification de la vulnérabilité du fait
de la crise sanitaire
Retentissement de la crise sanitaire
La crise sanitaire a eu un impact sur les
aidants et ceux qu'ils assistent. Il y a eu une fermeture des établissement
médico-sociaux, une réduction des services d'aide à domicile et un isolement
des personnes dépendantes.
Ceci a entraîné pour les aidants :
ü la nécessité d'une
surveillance plus importante de la personne aidée (79% des aidants) ;
ü une augmentation
de la stimulation par des activité (78% des aidants) ;
ü un soutien moral
plus important (70% des aidants) ;
ü la prise en charge
de soins infirmiers et de rééducation (56%).
Ainsi, 48% des aidants sont restés
accompagnés durant le confinement à partir de mars 2021.
Une majorité de 64% des aidants ont
rencontré des difficultés pour assurer leur rôle durant le confinement de mars
2020.
Impact sur la santé
Les aidants ont ressenti plus de problèmes
physiques durant la crise de la Covid-19 qu'avant (entre parenthèses, le taux
des aidants versus celui de la population générale) :
ü de la fatigue (43%
versus 34%) ;
ü des insomnies (30%
versus 23%) ;
ü des douleurs
physiques telles que migraines ou TMS (29% versus 19%) ;
ü une prise de poids
(28% versus 23%).
Il y a aussi eu un retentissement sur la
santé mentale avec les effets suivants (entre parenthèses, le taux des aidants
versus celui de la population générale) :
ü une humeur
négative (41% versus 31%) ;
ü un sentiment
d'isolement (40% versus 33%) ;
ü du stress (38%
versus 29%) ;
ü des habitudes
addictives (20% versus 14%).
Une augmentation des vulnérabilités
Dans certains domaines, la situation des
aidants s'est dégradée durant la crise sanitaire. Il en a été ainsi dans les
champs suivants (entre parenthèses, le taux en décembre 2020 versus celui en
mai 2021) :
ü une situation d'isolement
social (27% versus 51%) et c'est la cas en 2021 de 35% de l'ensemble des
salariés ;
ü une situation
financière compliquée (42% versus 48%) et c'est le cas en mai 2021 de 32% de
l'ensemble des salariés ;
ü une situation de
deuil (30% versus 46%).
En outre, 32% des salariés aidants
déclarent rencontrer une situation familiale compliquée versus 17% de
l'ensemble des salariés et 29% une situation difficile en termes de logement
versus 18% de l'ensemble des salariés.
Une dégradation de la vie sociale
Une majorité de 84% des aidants, contre
70% de l'ensemble de la population, s'est sentie fragilisée face au risque
infectieux pour l'un de leur proche depuis le début de la crise sanitaire.
Les salariés aidants sont 18% à indiquer
une dégradation de leurs relations avec l'entourage, les amis et les voisins
(12% dans l'ensemble de la population) et 14% à évoquer une dégradation de
leurs relations familiales (10% dans l'ensemble de la population).
Une majorité de 59% des aidants (62% dans
l'ensemble de la population) estiment être bien entourés mais c'était le cas de
85% d'entre eux avant la crise, en décembre 2020. Les managers (74%), les
sujets de 18-39 ans (63%) et les femmes (62%) se sentent mieux entourés que
l'ensemble des aidants. En revanche les 40 ans et plus (57%) et les sujets qui
vivent seuls avec ou sans enfant (56%) se sentent un peu moins bien entourés
que l'ensemble des aidants.
Les aidants dans l'entreprise
Conciliation vie professionnelle / vie
privée
En 2021, 39% des aidants indiquent rencontrer
une difficulté à concilier vie professionnelle / vie privée, ce qui n'est le
cas que de 32% de l'ensemble des salariés. Certains aidants sont plus nombreux
à ressentir cette difficulté de conciliation vie professionnelle / vie privée.
Il s'agit de sujets en situation de famille monoparentale (49%), les managers
(49%), les aidants travaillant dans des entreprises de 10 à 49 salariés (18%)
et les sujets de 18 à 39 ans (46%).
Une majorité de 53% des aidants (versus
51% des salariés) estiment que leur fragilité personnelle a pour conséquence de
compliquer la conciliation vie professionnelle / vie privée.
Un absentéisme plus fréquent
En 2020, 47% des salariés aidants se sont
vu prescrire au moins un arrêt maladie (ce qui est moins que les 65% de 2019 et
les 52% de 2018) versus 36% de l'ensemble des salariés.
Parmi ces aidants ayant eu au moins un
arrêt maladie, 46% ont eu des arrêts multiples contre 39% de l'ensemble des
salariés (24% ont eu 2 arrêts, 10% ont eu 3 arrêts et 12% plus de 3 arrêts).
Les 18-39 ans (60%) ont eu plus d'arrêts
maladie que l'ensemble des aidants.
En 2020, les absences des aidants sont,
pour 40% d'entre elles, des absences non prévues (28% pour l'ensemble des
salariés). Parmi ces absences non prévues, 13% sont dues à un enfant malade (8%
pour l'ensemble des salariés), 9% à un parent malade (3% pour l'ensemble des
salariés) et 9% à l'aide d'un proche (4% pour l'ensemble des salariés).
Une majorité des aidants (64%) posent des
jours de congé pour leur rôle d'aidant, 34% au moins une fois par mois et 30%
de temps en temps, pas régulièrement.
Origine des arrêts
En 2021, une part non négligeable des
arrêts est due au contexte professionnel (37% versus 30% pour l'ensemble des
salariés).
Principaux motifs des arrêts (entre
parenthèses, taux chez les aidants versus dans l'ensemble de la population
salariée) :
ü la maladie
ordinaire (26% versus 29%) ;
ü les TMS (19%
versus 17%) ;
ü les troubles
psychologiques (17% versus 15%) ;
ü les accidents et
traumatismes (17% versus 17%).
Attentes vis-à-vis de l'entreprise
En 2021, une minorité de 21% des aidants
estiment que leur entreprise agit en direction des aidants (14% dans l'ensemble
des salariés) et 41% pensent que leur entreprise devrait le faire de manière
prioritaire (33% de l'ensemble des salariés).
Les aidants les plus nombreux à penser que
l'entreprise devrait, de façon prioritaire, agir en direction des aidants sont
les 40 ans et plus (46%), les managers (44%) et les salariés des entreprises de
plus de 250 salariés (45%).
Les domaines d'attentes des aidants
Les aidants sont intéressés par des
services sur les fragilités (entre parenthèses, taux chez les aidants versus
dans l'ensemble de la population salariée) :
ü des formations
pour les dirigeants et les managers pour détecter les fragilités (72% versus
71%) ;
ü des actions pour
encourager les aidants à partager leur situation de fragilité (65% versus 67%)
;
ü des actions
d'identification des fragilités (64% versus 60%) ;
ü accompagner les
aidants qui traversent une situation de fragilité (58% versus 54%).
Les aidants sont aussi intéressés par des
services liés à la vie professionnelle (entre parenthèses, taux chez les
aidants versus dans l'ensemble de la population salariée) :
ü des actions de
communication régulières de l'entreprise sur les aides et plans d'action mis en
place (69% versus 67%) ;
ü des formations ou
mesures d'accompagnement au changement pour éviter la perte d'employabilité
(66% versus 68%) ;
ü des aménagement du
temps ou des conditions de travail pour les salariés en situation de fragilité
tels qu'une réduction du temps de travail, une souplesse dans les horaires ou
du télétravail (64% versus 66%) ;
ü des solutions pour
mieux concilier vie professionnelle / vie privée (62% versus 65%).
Les freins à l'expression de leur
situation par les aidants
Voici un certain nombre d'items
constituant des freins en entreprise à l'expression de leur situation de
fragilité par les aidants (entre parenthèses, taux chez les aidants versus dans
l'ensemble de la population salariée) :
ü la peur d'être
stigmatisé, vu autrement ou dénigré (42% versus 40%), en augmentation de 5% par
rapport à 2019 ;
ü le refus de parler
de sa situation personnelle (41% versus 36%) ;
ü la crainte d'être
pénalisé en termes d'évolution professionnelle (41% versus 35%) ;
ü la peur d'être
licencié (39% versus 35%) ;
ü la peur que sa
situation soit connue de ses collègues et de son manager (36% versus 34%) ;
ü le refus ou le
déni que sa situation de fragilité impacte sa vie professionnelle (34% versus
27%) ;
ü la crainte de voir
l'entreprise s'immiscer dans sa vie personnelle (32% versus 29%) ;
ü le sentiment que
c'est trop compliqué (26% versus 16%) ;
ü ce n'est pas le
rôle de l'entreprise (17% versus 19%).
Cette lettre d'information, en particulier les données sur les
inaptitudes et celles sur les aidants, interroge la santé au travail. Lorsque
l'on parle de lutter contre la désinsertion professionnelle et la prévention
primaire, les information relatives aux inaptitudes sont particulièrement pertinentes
pour mettre en œuvre des mesures de prévention… que les médecins peuvent
préconiser mais qui sont de la responsabilité de l'employeur ! À bientôt…
Jacques Darmon
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