Téléchargement des fichiers joints
Le 7 mai 2023
Au
sommaire de cette lettre… Parmi les textes de loi… Un décret qui permet de
supprimer, pour des raisons de sobriété énergétique, l’eau chaude des lavabos
sanitaires dans les entreprises… Une question parlementaire relative à la
prévoyance dans la fonction publique… Des jurisprudences… La réintégration est
de droit après un licenciement jugé nul, même s’il y a eu harcèlement moral… La
contestation du licenciement d’un salarié protégé pour inaptitude est possible
même s’il y a autorisation du licenciement par l’inspection du travail… Les
expositions aux poussières de bois en 2017… Une étude sur l’association entre
l’exposition à de longues heures de travail et la survenue d’accidents
vasculaires cérébraux ischémiques et hémorragiques… Le handicap en chiffres en
ce qui concerne l’emploi et les prestations… Les fins de carrières des seniors…
Et les projections des 40-59 ans pour leur fin de carrière professionnelle…
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions
parlementaires, Conseil d’État
Ce décret entre
en vigueur le 28 avril 2023.
L’article R.
4228-7 prévoit à son 2e alinéa que dans les lavabos sanitaires « L'eau
est à température réglable et est distribuée à raison d'un lavabo pour dix
travailleurs au plus. »
Le présent
décret prévoit, pour tous les lieux de travail privés et publics, une
dérogation à ce texte et ses modalités : « Jusqu'au 30 juin 2024,
par dérogation au deuxième alinéa de l'article R. 4228-7 du code du
travail, l'employeur peut, après avis du comité social et économique, s'il
existe, mettre à disposition des travailleurs, sur leur lieu de travail, de
l'eau dont la température n'est pas réglable, sous réserve que l'évaluation des
risques réalisée en application de l'article L. 4121-3 du même code, mise à
jour préalablement, n'ait révélé aucun risque pour la sécurité et la santé des
travailleurs du fait de l'absence d'eau chaude sanitaire et en tenant compte
des besoins liés à l'activité éventuelle de travailleurs d'entreprises
extérieures. »
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047495895
Question
parlementaire
La prévoyance
dans les fonctions publiques
Préambule
La protection
complémentaire en cas d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude et de
décès dans la
fonction publique, prévue initialement dans l’ordonnance n° 2021-175 du 17
février 2021 (commentée dans la lettre d’information du 14 mars 2021, voir le blog),
est maintenant intégrée dans le Code général de la fonction publique aux
articles L.
827-1 à L. 827-3 pour l’ensemble de la fonction
publique et, spécifiquement, pour la fonction publique territoriale, aux
articles L.
827-4 à L. 827-12.
Question de Mme
Élisabeth Doineau (Mayenne - UC) - Publiée dans le
JO Sénat du 30 mars 2023 - page 2066
« Mme
Élisabeth Doineau interroge M. le ministre de la transformation et de la
fonction publiques sur la réforme en cours de la protection sociale complémentaire
dans la fonction publique.
Le champ des
garanties prévoyance et les moyens que le Gouvernement envisage de mettre en
œuvre pour soutenir ces garanties protectrices pour tous - titulaires,
contractuels, actifs, retraités - sont en train d'être arbitrés.
L'approche
prévoyance doit être abordée le plus largement possible, au travers de
l'incapacité, l'invalidité, le décès mais encore de la perte d'autonomie, en
passant par les autres leviers d'action incontournables que sont la prévention
et l'accompagnement social.
La réflexion sur le volet prévoyance peine pourtant à aboutir, notamment
pour les personnels de l'État, où aucune construction de couverture cofinancée
par l'employeur n'est aujourd'hui imposée par le cadre légal. La prévoyance
risque donc fortement de devenir secondaire dans la réforme en cours, ce
qui laisserait les agents dépourvus de garanties alors qu'ils ont cotisé
pendant de nombreuses années.
De plus, pour
les personnels territoriaux, les niveaux de couverture, corrélés aux aides financières
des collectivités, risquent d'être inaccessibles pour les personnels aux plus
bas revenus. Quant aux hospitaliers, durement touchés, la prévoyance n'est
toujours pas abordée.
Elle lui demande
ce qu'il en est des discussions et réflexions au sein de son ministère et
quelles garanties peut-il donner aujourd'hui. Il apparaît urgent que le dossier
soit priorisé et tienne compte des fragilités des personnels des services
publics, la prévoyance garantissant au sens large des protections
incontournables pour tous, les plus fragiles notamment, pour mieux faire face
aux aléas de la vie (perte conséquente de salaire, risque de basculer sous le
seuil de pauvreté, difficultés de retour à l'emploi, dépendance…).
Nous manquons d'information. Aussi, elle lui demande des précisions sur la
réforme en cours. »
Réponse du
Secrétariat d'État auprès du ministre de la transition écologique et de la
cohésion des territoires, chargé de l'écologie - Publiée
dans le JO Sénat du 05 avril 2023 - page 3327
Mme Bérangère
Couillard, secrétaire d'État auprès du ministre de la transition écologique et
de la cohésion des territoires, chargée de l'écologie.
« Madame
Élisabeth Doineau, vous abordez le sujet majeur de la réforme de la protection
sociale complémentaire dans la fonction publique.
Une première
étape importante a été franchie grâce à l'ordonnance
n° 2021-175 du 17 février 2021, qui définit un nouveau cadre, afin de
favoriser et d'améliorer la couverture sociale complémentaire des agents de la
fonction publique. Avec cette ordonnance, l'employeur public a pris ses
responsabilités il est important de le souligner. Les employeurs publics
sont en effet désormais tenus de financer au moins 50 % de leur complémentaire
santé.
Cette ordonnance
permet également une participation de l'employeur à des contrats de prévoyance
couvrant les risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de
décès.
Cette obligation
s'applique bien aux trois versants de la fonction publique,
tout en tenant compte des points de départ différents et des spécificités.
La question de
la protection sociale pose également celle
de la prévoyance, qui est au cœur des négociations que mène actuellement le
ministère de la transformation et de la fonction publiques avec les
organisations syndicales. Celles-ci se dérouleront d'ici à la fin du
premier semestre 2023.
Pour renforcer
les garanties, les employeurs publics ont
plusieurs choix : améliorer les revenus de remplacement qu'ils servent
c'est ce qu'on appelle les garanties statutaires ou l'auto-assurance ou recourir
à des contrats de protection sociale complémentaire.
De la même
façon, des négociations se poursuivent dans la fonction publique territoriale
et s'engageront dans la fonction publique hospitalière.
D'ici à l'été,
le ministère de la transformation et de la fonction publiques réunira les
employeurs publics et les organisations syndicales des trois versants, afin de
faire un premier bilan de la mise en œuvre, par les employeurs, de l'ordonnance
« protection sociale complémentaire ».
·
Jurisprudence
La
nullité d’un licenciement pour harcèlement moral n’empêche pas la réintégration
du salarié
Arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023 – Cass. soc., pourvoi n°
21-25221, publié au Bulletin – qui traite de la possibilité de réintégration
après harcèlement moral. La considération d’une nullité du licenciement est le
seul cas où il est possible d’obliger un employeur à la réintégration du
salarié. Voir sur le site du Village de la justice un article d’un avocat sur la nullité du
licenciement.
Faits
et procédure – Un salarié a
été embauché en tant qu’ingénieur commercial par une société en janvier 2001. À
compter du 4 décembre 2008, il est nommé, par le conseil d’administration,
directeur général délégué non-administrateur.
Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6
avril 2017.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale et demande l’annulation de
son licenciement et une indemnité d’éviction.
L’entreprise se pourvoit en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel
qui a ordonné la réintégration du salarié.
Moyen
de l’employeur
L’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir ordonné la
réintégration du salarié et de l’avoir condamné à verser au salarié une
indemnité égale au montant de la rémunération brute qu’il aurait dû percevoir
entre le jour de son licenciement et le jour où sa réintégration aura été
effective.
Pour la société, en ordonnant la réintégration d’un salarié après avoir
reconnu un harcèlement moral, la cour d’appel aurait violé les articles L 1152-3 et L. 1226-2 du Code du travail. En outre, au titre de l’obligation de motivation du
juge, l’employeur reproche au jugement de la cour d’appel d’avoir, de façon
péremptoire, considéré que l’état de santé avait changé depuis l’avis
d’inaptitude du 2 février 2017 et ainsi violé l’article 455 du Code de procédure civile.
Réponse
de la Cour de cassation
« Lorsque
le licenciement est nul, le
salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi
équivalent, demande
à laquelle
l'employeur est tenu de faire droit sauf s'il justifie d'une impossibilité de procéder
à cette réintégration.
La cour d'appel, après avoir retenu exactement que l'existence du
harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licenciement ne constitue pas
une impossibilité de réintégration, a pu décider qu'au jour où elle a statué, cette
impossibilité n'était pas, par ailleurs, caractérisée par une inaptitude
constatée le 2 février 2017.
Le moyen n'est, dès lors, pas fondé. »
Le pourvoi de l’employeur est donc rejeté.
L a contestation
devant les prud’hommes de
manquements de l’employeur à l’origine d’un licenciement pour inaptitude est
possible, même si le licenciement du salarié protégé a été autorisé par
l’inspection du travail
Cet arrêt de la chambre
sociale de la Cour de cassation du 19 avril 2023 - Cass. soc., pourvoi n°
21-21349, publié au Bulletin – rappelle les obligations de l’inspecteur du
travail confronté à une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude
d’un salarié protégé et qu’il est tout de même possible de contester les
manquements de l’employeur à l’origine de l’inaptitude devant la justice
prud’homale.
Faits et
procédure – Une salariée
a été embauchée en tant qu’employée de libre-service à compter de juillet 2001.
En 2011, elle est élue membre titulaire du comité d’entreprise. Elle est en
arrêt maladie entre le 27 novembre 2013 et le 3 septembre 2014.
Le médecin du travail la
déclare définitivement inapte à son poste de travail à la suite de deux
consultations des 4 et 19 septembre 2014. Elle est licenciée pour inaptitude et
impossibilité de reclassement le 18 mars 2015, après autorisation de
l’inspecteur du travail. Celui-ci n’estimait pas que la demande de licenciement
était en lien avec l’exercice de son mandat et une discrimination syndicale
était exclue.
La salariée saisit la justice
prud’homale en faisant valoir que son inaptitude était liée à des faits de
harcèlement moral de son employeur en lien avec une discrimination syndicale.
Le conseil de prud’hommes se déclare incompétent pour juger le licenciement
dans la mesure où l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour
inaptitude.
La salariée fait appel et la
cour d’appel fait droit à sa demande car
le conseil de prud’hommes « demeure compétent, sans porter atteinte à
ce principe [de séparation des pouvoirs], pour
rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle,
y compris lorsqu'est invoqué devant lui un manquement de l'employeur à ses
obligations consistant en un harcèlement moral ».
L’employeur se pourvoit en
cassation contre l’arrêt de la cour d’appel qui a considéré le conseil de
prud’hommes compétent.
Moyen de
l’employeur
L’employeur fait grief à
l’arrêt de la cour d’appel d’avoir déclaré le conseil de prud’hommes compétent
pour juger des manquements de l’employeur pour le licenciement pour inaptitude
alors que l’inspecteur du travail avait autorisé le licenciement. Hors, pour
l’employeur, si l’inspecteur du travail n’a pas à rechercher, en cas
d’inaptitude, la cause de cette dernière, en revanche il ne peut autoriser un
licenciement en rapport avec le mandat d’un salarié protégé ou ses fonctions
syndicales.
Or, dans le cas présent
alors que la plainte de la salariée concernait une inaptitude qu’elle mettait
en lien avec un harcèlement moral qui a dégradé sa santé et était dû au fait
qu’elle rencontrait des difficultés liées à l’exercice de son mandat, l’inspecteur
du travail a autorisé le licenciement. L’autorisation de licenciement de
l’inspecteur du travail fait donc obstacle à ce que le juge prud’homal soit
compétent pour se prononcer sur l’origine professionnelle de l’inaptitude, y
compris s’il y a reconnaissance d’un harcèlement moral. Ainsi, la cour d’appel
a violé le principe de la séparation des pouvoirs de la loi des 16-24 août 1790 et l’article L.
2421-3 du Code du
travail dans sa version applicable au litige.
Réponse de la
Cour de cassation
« Dans le cas où une demande
d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son
inaptitude, il appartient à l'administration du travail de
vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne
lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de
rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute
invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les
dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la
rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par
l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir
devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de
l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses
obligations.
Dès lors, la
cour d'appel a décidé exactement que le contrôle exercé en l'espèce par
l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative
de licenciement pour inaptitude, de l'absence de lien entre le licenciement et
les mandats détenus par le salarié ne faisait pas obstacle à ce que le juge
judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement
de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une
discrimination syndicale.
Le moyen n'est donc pas
fondé. »
Le pourvoi de l’employeur
est donc rejeté.
·
Exposition
aux poussières de bois en 2017 (BEH)
L’article du n°
7 du Bulletin épidémiologique hebdomadaire (BEH) du 25 avril 2023 est intitulé « Exposition
aux poussières de bois chez les travailleurs salariés et non-salariés en France
en 2017 » et il est signé par M. Ducamp Stéphane et coll.
Vous pourrez y a
accéder en pièce jointe et sur le site du BEH à l’adresse en fin de
commentaire.
[NDR - Il existe
une recommandation de la Société française de santé au travail (SFST) sur le
suivi post-exposition ou post-professionnel des salariés ayant été exposés aux
poussières de bois que vous pourrez consulter sur le site de la SFST.]
Introduction
Le bois est l’un
des matériaux naturels les plus utilisés dans de nombreux secteurs d’activité
(construction, fabrication de meubles, d’instruments de musique, etc…).
La plupart des
activités utilisant du bois entraînent une libération plus ou moins importante
de poussières auxquelles des travailleurs sont susceptibles d’être exposés. Ces
poussières libérées lors des activités du bois peuvent être plus ou moins fines
(elles sont plus fines lors du ponçage).
Les poussières
de bois peuvent être responsables de plusieurs pathologies telles que l’asthme,
la rhinite, une conjonctivite, l’eczéma, un syndrome respiratoire (avec
dyspnée, toux, expectorations, etc…), une fibrose pulmonaire et aussi des
cancers (carcinome des fosses nasales, de l'ethmoïde et des autres sinus de la
face) qui figurent aux tableaux des maladies professionnelles n°
47 du Régime général et n°
36 du Régime agricole.
L’Union européenne (UE) a classé les
travaux exposant aux poussières de bois « durs » (en général ce sont
des arbres feuillus, par exemple :
chêne, érable, hêtre, orme, charme,
eucalyptus, châtaignier, orme et frêne) comme cancérogènes. L’UE a fixé des valeurs limites
d’exposition professionnelle (VLEP) à 2 mg/m3
pour les poussières inhalables de bois dur à compter du 18 janvier 2023.
Le Centre international de recherche sur
le cancer (Circ) a classé les poussières de bois dans le groupe 1 des
cancérogènes avérés pour l’homme pour les cancers des fosses nasales et des
sinus de la face et du nasopharynx.
En France, les travaux exposant aux
poussières de bois inhalables ont été classés en 2000 dans la liste des
substances, préparations et procédés cancérogènes (la dernière évolution de cette
liste est donnée par l’arrêté du 26
octobre 2020
qui a rajouté les expositions à la silice cristalline).
Depuis 2004, une valeur limite
d’exposition contraignante a été définie à 1 mg/m3 sur 8 heures dans
les atmosphères de travail, quelle que soit l’essence de bois.
En 2017, 69 cancers ont été reconnus en
maladie professionnelle (11 carcinomes des fosses nasales et 58 cancers
primitifs de l’ethmoïde et des sinus), soit 16.7% des cancers reconnus
d’origine professionnelle.
[NDR – Le rapport 2020 de
la Branche AT/MP
(p. 150) indique qu’il y a eu 52 cancers (9 des fosses nasales et 43 de
l’ethmoïde et des sinus de la face) en 2019 et 61 cancers (15 des fosses
nasales et 46 de l’ethmoïde et des sinus de la face) en 2020 liés aux poussières
de bois du tableau des maladies professionnelles n° 47].
Pour le Régime agricole, le nombre de
reconnaissances annuelles entre 2000 et 2015 fluctue entre 1 et 7.
L’enquête Sumer 2016/2017 a mis en
évidence que la semaine précédant l’enquête 444 200 salariés avaient été
exposés aux poussières de bois, soit 1.8% de l’ensemble des salariés. Sachant
que des non-salariés y sont aussi exposés mais ils ne sont pas pris en compte
dans l’enquête Sumer..
Matériels et méthodes
L’étude s’est basée sur les matrices
emplois-expositions réalisées par Santé publique France dont l’une a été
spécifiquement développée pour évaluer l’exposition professionnelle aux
poussières de bois inhalables en France entre 1970 et 2020.
Les emplois sont considérés comme exposés
dès lors qu’au moins 1% des travailleurs sont exposés aux poussières de bois
inhalables.
Les probabilités d’exposition sont
définies pour des périodes homogènes selon les réglementations (en
particuliers, la mise en œuvre des VLEP) et les évolutions des conditions
d’exposition aux poussières de bois dans différents secteurs d’activité.
Ainsi, il y a eu trois périodes pour
l’ensemble des secteurs hors menuiserie (1970-1995, 1996-2005 et 2006-2020) et,
pour la menuiserie, deux périodes (1970-1984 et 1985-2020).
Résultats
En 2017, l’étude a dénombré, parmi les
actifs en emploi (25 745 350) 304 960 sujets exposés
(280 610 hommes et 24 350 femmes) soit globalement 1.2% de sujets
exposés (2.1% chez les hommes et 0.2% chez les femmes).
Chez les salariés, sur 22 652 550
salariés, 212 210 sont exposés, soit 0.9%, 194 510 hommes (1.7%) et
17 700 femmes (0.2%).
Chez les non-salariés
(3 092 790), 92 750 (3.0%) sont exposés, 86 100 hommes
(4.2%) et 6 650 femmes (0.6%).
Ainsi, la proportion des travailleurs
exposés est un peu plus de trois fois plus importante chez les non-salariés que
chez les salariés.
Parmi les secteurs d’activité exposant de
façon importante aux poussières de bois on retrouve la sylviculture et
l’exploitation forestière (65.6% d’exposés, 84.9% de non-salariés et 57% de
salariés), le travail du bois et la fabrication d’articles en bois et en liège
(62.6% d’exposés dont 71.4% de non-salariés et 61.4% de salariés) et, de façon
moins importante, la fabrication de meubles (40.5% de sujets exposés, 44.3%
chez les non-salariés et 39.4% chez les salariés).
Selon les catégories socio-professionnelles,
on note les expositions suivantes : 26.8% des artisans, 21.1% des ouvriers
qualifiés de type artisanal, 16.7% des ouvriers qualifiés de type industriel,
respectivement 8.6% et 8.4% pour les ouvriers non qualifiés de type artisanal et
de type industriel, 4.4% des ouvriers agricoles et 3.1% des agriculteurs
exploitants.
La répartition selon les principaux
secteurs d’activité des travailleurs exposés aux poussières de bois figure
ci-dessous ;
ü pour les salariés,
38% dans les travaux de construction spécialisés,
14% dans le secteur du travail du bois et la fabrication d’articles en bois et
en liège, 10% dans le commerce de gros et 22% dans d’autres secteurs d’activité ;
ü pour les
non-salariés, 55% dans les travaux de construction spécialisés, 16% dans les
services relatifs aux bâtiments et aménagement paysager, 8% dans la
sylviculture et l’exploitation forestière et 11% dans d’autres secteurs
d’activité (à noter seulement 4% dans la fabrication de meubles).
Du fait du
faible nombre de femmes exposées, il n’a pas été possible de fournir des
répartitions en fonction du sexe.
Le secteur
d’activité dans lequel les femmes sont les plus exposées est celui du commerce
de gros (27%) chez les salariés et, chez les non-salariés, celui des travaux de
construction spécialisés (22%).
Discussion
En 2017, près de
305 000 travailleurs étaient exposés aux poussières de bois, soit 1.2% des
actifs en emploi.
Les hommes sont
10 fois plus nombreux que les femmes à être exposés. Les métiers du bois,
techniques et assez physiques, ont longtemps été réservés aux hommes.
Cependant, le
nombre de femmes qui y exercent est en augmentation ces dernières décennies. En
effet, on est passé de 34 900 à 64 632 femmes travaillant dans ces secteurs entre
1990 en 2017. Leur exposition aux poussières de bois devrait donc continuer à
augmenter.
La plus grande
parties des sujets exposés sont des salariés, dont plus d’un tiers de type artisanal.
Par rapport à
d’autres études, en particulier Sumer, qui estime que 444 300 salariés sont
exposés en 2017, la différence avec les chiffres de la présente étude peuvent
résulter de l’appréciation de l’exposition, par les matrices emplois-expositions
dans la présente étude et la semaine précédant l’enquête dans Sumer.
Néanmoins, on
retrouve la même répartition des catégories socio-professionnelles les plus
exposées, les ouvriers qualifiés (65.8% dans Sumer versus 57.6% dans la
présente étude) et les ouvriers non-qualifiés ou agricoles (respectivement,
20.3% versus 31.1%) puis des professions intermédiaires telles que les agents
de maîtrise, les techniciens ou les contremaîtres (respectivement, 7.4% versus
8.1%).
La
sous-population des travailleurs non-salariés représente une part non
négligeable des sujets exposés alors que ces travailleurs, à la différence des
salariés, ne bénéficient d’aucun suivi spécifique de leur état de santé dans le
cadre de la santé au travail ou de système de reconnaissance des pathologies
professionnelles (sauf assurance volontaire individuelle AT/MP qui garantit les
mêmes indemnisations que pour les salariés, voir le site Ameli).
http://beh.santepubliquefrance.fr/beh/2023/7/pdf/2023_7.pdf
·
Association
entre longues heures de travail et AVC (Étude)
Cette étude a été publiée dans la revue Occupational and Environmental
Medicine sous le titre « Association between prolonged exposure to long
working hours and stroke subtypes in the CONSTANCES cohort » et elle
est signée par Fadel M. et coll.
Vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site de la
revue à l’adresse figurant en fin de commentaire.
Introduction
Les effets de longue heures de travail (LHT) sur les affections
cardio-vasculaires ont été largement documentés. Des revues systématiques de la
littérature et des méta-analyses de l’Organisation mondiale de la santé /Organisation
internationale du travail (WHO/ILO) ont apporté des preuves suffisantes des
effets de longues heures de travail de plus de 55 heures par semaine sur les
AVC et les cardiopathies ischémiques.
Bien que la force de l’association entre de longue heures de travail et
les AVC ait été considérée comme modérée par rapport à d’autres expositions
professionnelles, la forte prévalence des LHT mène à une estimation de près de 400 000
décès mondiaux par AVC en 2016 avec une fraction attribuable de 6.9%.
Cependant, AVC est un terme générique et ces données ne distinguent pas les
deux types d’AVC, les AVC hémorragiques, dus à la rupture d’une artère
cérébrale, et les AVC ischémiques, en lien avec l’obstruction d’une artère
cérébrale.
La revue systématique menée par WHO/ILO n’a pas fourni d’informations sur
les effets de longues heures de travail sur les différents types d’AVC. Parmi
les études prises en compte, certaines ont reporté une plus forte survenue d’AVC
hémorragiques.
Cependant, ces études n’ont pas pris en compte d’autres facteurs de
risque tels que le diabète ou le tabagisme de même que la durée d’exposition.
Aussi, cette étude a pour but d’étudier la relation entre de LHT et la
survenue d’AVC, hémorragiques et ischémiques, dans une large cohorte en prenant
en compte les facteurs de risque cardio-vasculaires.
Matériels et méthodes
Cette étude repose sur la cohorte CONSTANCES (Consultants des centres
d’examens de santé de la Sécurité sociale) dont le suivi d’adultes de 18 à 69
ans a commencé en 2012.
Les sujets faisaient l’objet d’un suivi médical et remplissaient un
questionnaire sur leur style de vie et leurs expositions professionnelles.
Les sujets de la cohorte ont été couplés avec leurs données de
l’Assurance maladie afin d’extraire les AVC survenus durant le suivi jusqu’en
2018 chez les patients, dont seul le premier AVC était pris en compte.
Au total, il y a eu 160 751 participants sans aucun antécédent
d’AVC.
Les autres variables prises en compte étaient l’âge, le sexe, le
tabagisme, la catégorie socio-professionnelle (CSP), la présence d’un diabète,
d’une HTA, d’une dyslipidémie, le nombre d’années d’exposition à de LHT (définie
comme un travail de plus de 10 heures par jour au moins 50 jours par an).
Résultats
Parmi les 160 751 sujets, au total, 20 763 des sujets étaient
exposés à de longues heures de travail (13.4% des sujets) et 190 (0.12%) AVC
sont survenus, 134 AVC ischémiques (AVCi) et 56 AVC hémorragiques (AVCh).
Caractéristiques
de l’échantillon et des victimes d’AVC
Dans l’ensemble de l’échantillon, l’âge moyen était de 47.7 ans et de
respectivement 58.9 ans et 59.7 ans pour les AVC ischémiques et hémorragiques.
La répartition selon le sexe, comprenant globalement 53.2% de femmes et
46.8% d’hommes, variait selon le type d’AVC. Pour les AVCi, il y avait 33.8% de
femmes et 66.2% d’hommes alors que les AVCh concernaient à peu près à parts
égales femmes (50.9%) et hommes (49.1%).
En termes d’HTA les sujets victimes d’un AVC étaient sensiblement moins
concernés que l’ensemble (88.7%), 76.9% pour les AVCi et 73.2% pour les AVCh.
Pour le diabète et les histoires familiales de maladies
cardio-vasculaires, les trois groupes étaient très proches.
Relativement au statut tabagique, les sujets victimes d’un AVCi (40.8%)
et d’un AVCh (30.9%) étaient moins nombreux à être non-fumeurs que l’ensemble
de l’échantillon (45.6%) et plus nombreux à être anciens fumeurs de moins de 30
paquets-années et fumeurs actuels de plus de 30 paquets-années. Respectivement
pour l’ensemble de l’échantillon versus AVCi et AVCh, 50.5% versus 46.9% et
49.1% et 3.93% versus 12.3% et 20%.
En termes de CSP, il y avait une majorité de CSP+ qui représentaient 64%
de l’ensemble de l’échantillon et seulement, 25.8% d’employés et 10.2%
d’ouvriers. On peut noter les différences notable suivantes, les ouvriers
représentaient un taux de 16.8% des AVCi (contre 10.2% dans l’ensemble de
l’échantillon et 7.84% pour les AVCh) et les cadres et activités
intellectuelles supérieures 45.1% des AVCh (30% dans l’ensemble de
l’échantillon et 29% pour les AVCi).
Les employés étaient sous-représentés dans les AVCh (15.7%) contre 25.8%
dans l’ensemble de l’échantillon et 22.1% chez les AVCi.
Selon la durée de l’exposition, en moyenne inférieure à 10 ans pour 86.6%
de l’échantillon, elle était de 80.2% pour les AVCi et de 72.2% pour les AVCh.
En revanche, une durée de LHT de 10 heures et plus était plus fréquente parmi
les AVCi (19.8%) et les AVCh (27.8%) que dans l’ensemble de l’échantillon
(13.4%).
Je trouve regrettable qu’il n’y ait pas eu la signification statistique
d’exprimée pour ces différents résultats.
Association
de l’exposition à de LHT et AVC
Cette association a été calculée sans et avec ajustement selon deux
méthodes statistiques, une régression logistique multinomiale et une régression
selon le modèle de Cox. Je ne fournirai, pour les résultats que ceux qui sont
statistiquement significatifs.
Selon
la régression logistique multinomiale
Les résultats statistiquement significatifs exprimés en Odds ratio avec
intervalle de confiance à 95% concernent :
ü
l’âge (sans
plus de précision !) avec pour les AVCi, 1.08 [1.07-1.10] sans ajustement
et 1.08 [1.06-1.10] avec ajustement et respectivement pour les AVCh, 1.09 [1.06-1.12]
et 1.08 [1.05-1.12] ;
ü
l’indice
de masse corporelle avec uniquement pour les AVCi un OR de 1.06 [1.03-1.09]
sans ajustement ;
ü
le sexe,
les femmes prises comme références, on trouve des OR respectivement sans et
avec ajustement de 2.22 [1.55-3.18] et de 1.92 [1.26-2.91] pour les
hommes ;
ü
pour la
présence d’une HTA, une augmentation significative de l’association pour les
AVCi avec OR de 2.36 [1.58-3.53] et pour les AVCh de 2.87 [1.59-5.19]
uniquement sans ajustement ;
ü
pour un
diabète diagnostiqué, l’association est la plus forte de toutes, avec pour les
AVCi sans ajustement un OR de 6.76 [3.65-12.55] et avec ajustement un OR de
3.86 [1.95-7.65] ;
ü
une
dyslipidémie qui augmente significativement uniquement sans ajustement avec OR
de 3.08 [2.04-4.66] pour les AVCi et de 3.38 [1.82-6.28] pour les AVCh ;
ü
en cas de
tabagisme, il y a une association significative pour les fumeurs actuels avec 30
paquets-années et plus sans ajustement pour les AVCi avec OR de 3.50
[2.00-6.13] et pour les AVCh avec OR de 7.51 [3.52-16.04] sans ajustement et de
4.58 [1.06-10.68] avec ajustement ;
ü
en termes
de CSP, les cadres et professions intellectuelles supérieures servant de
référence, les résultats indiquent une augmentation significative de
l’association pour les AVCi pour les ouvriers avec OR sans ajustement de 1.71 [1.01-2.88]
et une diminution significative de l’association pour les employés avec OR sans
ajustement de 0.40 [0.18-0.90] ;
ü
enfin, il
n’y a d’association significative que pour les durées d’exposition de 10 ans et
plus (celles de moins de 10 ans servant de référence), pour les AVCi sans
ajustement avec OR de 1.61 [1.04-2.49] et pour les AVCh sans et avec ajustement
aves OR respectifs de 2.50 [1.38-4.53] et 1.92 [1.01-3.69].
Selon
la régression avec modèle de Cox
Les résultats de l’association des AVCi et AVCh avec de longues heures de
travail étant très proches de ceux repris ci-dessus, je laisse ceux qui y
seraient particulièrement intéressés les consulter dans l’étude (j’ai du mal à
saisir l’intérêt de cette nouvelle régression par rapport à la précédente, mais
mes connaissances en statistique sont défaillantes !).
Discussion
Je note les points intéressants que j’ai relevés dans la discussion.
Les AVC hémorragiques ont présenté une association significative, sans et
avec ajustement (et quelle que soit la méthode de régression) avec une durée
d’exposition de 10 ans et plus de LHT.
Les AVC, qu’ils soient ischémiques ou hémorragiques, sont significativement
associés avec de LHT dans les analyses sans ajustement mais on ne retrouve une
association entre LHT et AVC que pour ceux d’origine ischémique après
ajustement sur les variables. Pour les AVC hémorragiques, l’absence de résultat
significatif pourrait être en lien avec un manque de puissance du fait du
faible nombre de ces AVC.
Le risque d’AVC hémorragique, après exposition à de LHT, demeure après
ajustement sur les facteurs de risque cardio-vasculaires, suggérant un effet
direct ou des facteurs qui précipitent la survenue de l’AVC.
On peut estimer que la survenue d’AVC est associée à l’exposition à de
longues heures de travail avec un niveau de preuve suffisant.
conclusion
Les résultats de
cette étude mettent en évidence de possibles différences de l’association de
longues heures avec les sous-types d’AVC. De futures études sont nécessaires
pour comprendre les mécanismes physiopathologiques, les médiateurs possibles et
les effets de mesures correctrices. Quoi qu’il en soit, la réduction du fardeau
global des AVC nécessite de meilleurs contrôles et interventions sur les
expositions professionnelles et les modes de vie.
https://oem.bmj.com/content/80/4/196
·
Le handicap en chiffes (Drees)
Il s’agit de l’édition 2023 du document de la Drees relatif au handicap
intitulé « Le handicap en chiffres » dont la synthèse
des données a été réalisée par Mme Bellamy.
Vous pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site de la Drees à
l’adresse en fin de commentaire.
Je me suis focalisé sur l’emploi des personnes handicapées et sur
certaines prestations sociales dont peuvent bénéficier ces personnes.
Situation
des personnes handicapées par rapport à l’emploi
Il faut préciser
que, sous le terme générique de personnes handicapées, sont prises en compte
dans l’expression des proportions, d’une part, les personnes disposant de la
reconnaissance administrative du handicap (la reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé, la RQTH) et, d’autre part, les personnes pour lesquelles
il y a reconnaissance du handicap ou limitation de la possibilité d’activité du
fait de leur état de santé. Les sujets actifs sont ceux qui sont, selon le
Bureau international du travail, les sujets en emploi ou au chômage.
En 2021, il y a
2 913 000 personnes avec reconnaissance administrative du handicap et
6 000 000 avec reconnaissance et limitations liées à l’état de santé,
soit respectivement 1 537 000 femmes et 1 376 000 hommes et 3 301 000 femmes et
2 699 000 hommes.
Parmi les
personnes âgées de 15 à 64 ans reconnues administrativement comme travailleur
handicapé (incluant les sujets avec incapacité permanente et invalides),
seulement 44% sont considérées actives (soit en emploi, soit au chômage) contre
73% pour l’ensemble de la population. Le taux est de 55% si l’on prend en
compte reconnaissance du handicap et limitations liées à la santé.
Il n’y a
quasiment pas de différence entre hommes et femmes, respectivement 44% et 45% pour
la reconnaissance du handicap et 56% et 55% pour l’ensemble des sujets
présentant un handicap alors qu’il existe une différence plus importante dans
l’ensemble de la population, avec des taux respectifs de 76% et 70%.
En 2021, 15% des
personnes actives reconnues handicapées (14% des femmes et 15% des hommes) sont
au chômage contre 8% pour l’ensemble de la population (taux identique pour femmes et hommes).
Parmi les
personnes handicapées en emploi, 1 103 000 disposent d’une
reconnaissance administrative du handicap et 2 939 000 en disposent
et présentent des limitations d’activité. Ces effectifs sont respectivement
composés de 54% et 55% de femmes et 46% et 45% d’hommes alors que, dans la
population totale en emploi, il y a 49% de femmes et 51% d’hommes.
Les tranches
d’âges dans lesquelles se trouvent les plus forts taux de sujets reconnus
handicapés et limités dans leurs activités sont les plus élevées. Ainsi entre
40 et 64 ans, il y a respectivement des taux de 77% et 74% de sujets handicapés
avec reconnaissance administrative et de reconnus administrativement et avec
limitations d’activité contre 57% dans l’ensemble de la population.
Les personnes en
situation de handicap reconnu administrativement et au sens le plus large
occupent respectivement plutôt des emplois non qualifiés, comme ouvriers (respectivement,
29% et 25%) ou employés (respectivement, 35% et 33%) alors que ces emplois ne
représentent que 19% et 26% des emplois pour la population générale.
L’obligation
d’emploi des personnes handicapées
[NDR - L’obligation
d’emploi des personnes handicapées (OETH) est prévue à l’article L.
5212-2 du Code du travail pour le taux pour les
entreprises de plus de 20 salariés et à l’article L.
5212-13 pour les catégories de sujets susceptibles
de bénéficier de l’OETH.]
En 2021,
107 900 entreprises sont assujetties à l’OETH, ce qui représente un
effectif de 12 084 100 personnes employées. Un nombre de 672 100
travailleurs handicapés (TH) devrait avoir été embauché. Un taux de 5.6% est
attendu, soit 628 000 TH et 421 900 équivalents temps pleins (ETP).
Le taux d’emploi
direct par les entreprises est de 3.5% et de 4.5% si l’on tient compte de la
majoration pour l’emploi des TH de 50 ans et plus prévue depuis la réforme de
2020.
Le taux d’emploi
direct représente 80% des effectifs d’emploi de l’OETH et 29% des entreprises
remplissent ainsi leur obligation.
Le taux d’emploi
direct et majoré est plus élevé que dans l’ensemble des entreprises pour celles
de 2 500 salariés et plus (6.1%), légèrement supérieur à celui de
l’ensemble des entreprises pour celles de 500 à 2 499 salariés (4.6%) et à
peu près équivalent à la moyenne pour les entreprises de 250 à 499 salariés
(4.5%). Le taux est plus faible (3.3%) pour les entreprises de 20 à 49
salariés.
Les secteurs
d’activité employant le plus de TH en direct sont l’administration publique,
l’enseignement et la santé (5.7%) et l’industrie (5.4%) alors que ce taux est
nettement plus faible pour l’information et la communication (2.8%).
Professions
occupées par les travailleurs handicapés
Les personnes
reconnues en situation de handicap occupent un champ moins large de métiers que
la population générale. Si l’on prend les 20 professions les plus répandues,
entre 2016 et 2018, 37% des personnes reconnues handicapées exercent dans ces
métiers contre 25% de celles non reconnues. Ce taux de 37% se retrouve dans le
privé contre 24% des non reconnues et, pour le public, il s’agit de 72% des TH
contre 66% des personnes non reconnues handicapées.
Globalement, les
personnes reconnues handicapées occupent plus souvent des emplois d’ouvriers
(31% versus 20%) et d’employés (35% versus 27%) que les sujets sans
reconnaissance du handicap. À contrario, elles occupent moins souvent des emplois
de professions intermédiaires (20% versus 26%) et, surtout, de cadres et de
professions libérales (8% versus 18%).
Dans le secteur
public, les personnes reconnues handicapées sont surreprésentées dans les postes
d’employés civils et d’agents de service (44%) contre 28% chez les sujets non
reconnus handicapés.
Ces personnes
handicapées occupent le plus souvent des postes d’adjoints administratifs,
d’agents de service et d’ouvriers qualifiés de type artisanal dans la fonction
publique. Ces personnes reconnues handicapées sont en revanche
sous-représentées dans les postes qualifiés de cadres et de professions
intermédiaires.
Dans le secteur
privé, seulement 6% des personnes reconnues handicapées occupent des postes de
cadres, contre 16% des personnes sans reconnaissance du handicap. Ces personnes
avec reconnaissance du handicap travaillent plus souvent comme ouvriers non
qualifiés dans l’industrie ou l’artisanat et sont surreprésentées parmi les
employés, par exemple parmi les agents de service hospitaliers ou les
secrétaires.
Fin de carrière
et départ à la retraite des personnes handicapées
Cette partie est
particulièrement intéressante à prendre en compte dans le contexte actuel de
relèvement de l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans à partir du 1er
septembre 2023 (article L.
161-17-2 du Code de la Sécurité sociale).
En 2020, les
personnes handicapées liquident leur retraite en moyenne à 62.7 ans, soit 0.3
an de plus que les personnes sans incapacités.
Cette même année
2021, les années passées en emploi et hors emploi entre 50 ans et l’âge moyen
de départ à la retraite, pour les différentes situations sont les
suivantes :
ü
pour les personnes fortement
limitées (environ 10% des sujets), 4.2 ans en emploi et 8.5 ans sans emploi ni
retraite ;
ü
pour les personnes limitées mais
pas fortement (environ 16% des sujets), 7.7 ans en emploi et 4.7 ans ni en
emploi ni en retraite ;
ü pour
les personnes pas du tout limitées, 10.5 ans en emploi et 1.8 an ni en emploi
ni en retraite.
Ainsi, après 50
ans, quel que soit l’âge, moins de 40% des personnes fortement limitées sont en
emploi.
Le handicap joue
aussi sur les situations un an avant l’âge légal de départ à la retraite :
ü les
personnes fortement limitées sont majoritairement hors emploi, soit sans emploi
ni retraite (67%), soit en retraite anticipée (17%) et minoritairement en
emploi (16%) ;
ü la
population des personnes limitées mais pas fortement est mieux répartie avec
37% en emploi, 39% sans emploi ni retraite et 24% en retraite anticipées ;
ü les
personnes non limitées sont majoritairement en emploi (53%), en retraite
anticipée (34%) et plus faiblement sans emploi ni retraite (13%).
Après 2010 et le
passage de l’âge légal de retraite de 60 à 62 ans, la durée moyenne passée en
emploi après 50 ans pour les personnes sans incapacité a augmenté de 1.2 an
entre 2013 et 2020. En revanche, pour les personnes handicapées, cette durée
en emploi n’a presque pas augmenté mais l’augmentation de 2 ans de l’âge légal
de départ à la retraite s’est traduite par un allongement de 1.2 an de la durée
sans emploi ni retraite.
Les différentes
prestations pour les personnes handicapées
Allocation
adulte handicapé
Les personnes
handicapées avec revenus modestes âgées d’au moins 20 ans peuvent prétendre à
une allocation d’adulte handicapé (AAH).
Fin 2020, il y a
1 237 800 personnes bénéficiant de l’AAH (1 050 000 de
moins de 60 ans), soit 18.4 personnes pour 1 000 habitants. Ces personnes
sont plutôt dans les tranches d’âges moyennes, 13% chez 20-29 ans, 17% chez les
30-39 ans, 23% chez les 40-49 ans et 32% chez les 50-59 ans puis 15% chez les
60 ans et plus.
Pension
d’invalidité
Fin 2020,
830 000 personnes bénéficient d’une pension d’invalidité, soit 12.3/1 000
habitants qui touche majoritairement les personnes au-delà de 40 ans, 18% de 40
à 49 ans, 54% de 50 à 59 ans et 20% au-delà de 60 ans. Ces personnes reconnues
en invalidité sont 13 900 à disposer d’une majoration pour tierce personne
(MTP) et 67 100 d’une allocation supplémentaire d’invalidité.
Rente pour
incapacité permanente
Un effectif de
1 083 000 personnes ont droit à une rente d’incapacité permanente,
soit 16/1 000 habitants.
Prestation de
compensation du handicap
Enfin,
347 100 personnes reconnues
handicapées peuvent bénéficier d’une prestation de compensation du handicap qui
a pour objet de permettre de financer cinq types de dépenses. En 2020, les
prestations sont ainsi réparties : 94% sont consacrées à l’aide humaine,
3% à l’aménagement du domicile, du véhicule ou à des surcoûts liés à des
transports et 1% à l’aide technique. Des dépenses spécifiques et
exceptionnelles les complètent à hauteur de 2%. L’aide animalière (chiens de
guides d’aveugles et aux chiens d’assistance) ne représente que 0.03% des
dépenses de la prestation complémentaire du handicap.
L’allocation aux
adultes handicapés
Fin 2021, 1.25
million de personnes perçoivent l’AAH, soit 2.4% de la population âgée de 20
ans ou plus. Cette population percevant l’AAH a fortement crû depuis les années
1990 puisqu’on est passé de 524 000 allocataires à la fin des années 1980
à 1 252 000 fin 2020 et d’un taux de 1.3% à 2.4% de la population de
plus de 20 ans entre ces deux périodes.
[NDR - Pour
information, le montant de l’AAH en 2023 est au maximum de 971,37 euros par
mois à compter du 1er avril 2023 (décret
n° 2023-328 du 29 avril 2023 portant revalorisation
de l'allocation aux adultes handicapés) dont 60% des allocataires
perçoivent le taux plein. À noter que l’article 10 de la loi n° 2022-1158 du 16
août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat
prévoit la « déconjugalisation » de l’attribution de l’AAH à compter
du 1er octobre 2023 par modification des articles L.
821-1 et L.
821-3 du Code de la Sécurité sociale (lien avec
les versions en vigueur à compter du 1er octobre 2023). Seules
seront prises en compte les ressources de la personne reconnue handicapée et
plus celles de son conjoint ou de sa conjointe]
Les bénéficiaires
de l’AAH sont à 48% des femmes et à 52% des hommes. On constate pour les
bénéficiaires de l’AAH une répartition différente de celle de la population
générale âgée de 20 ans et en termes de taux selon les tranches d’âges : pour
les 30-39 ans, 17% versus 16%, pour les 40-49 ans, 23% versus 17%, pour les
40-49 ans, 32% versus 17%. En revanche, à partir de 60 ans, il y a moins de
bénéficiaires de l’AAH (15%) que de sujets dans cette tranche d’âges dans la
population générale (35%).
Les bénéficiaires
de l’AAH vivent majoritairement seuls, 72% versus 23% dans la population de 20
ans et plus. Ils sont moins nombreux à vivre en couple sans enfants (13%) et en
couple avec enfants (9%) que la population de 20 ans et plus (respectivement
32% et 36%).
Les pensions
d’invalidité
Fin 2020,
831 000 personnes bénéficient d’une pension d’invalidité dont 112 000
nouveaux bénéficiaires.
Au 31 décembre
2020, 708 000 personnes perçoivent une pension d’invalidité du Régime
général, 79 000 des régimes de la fonction publique et 39 000 de la
Mutualité sociale agricole (MSA) (dans ce derniers cas qu’ils soient ou
non-salariés).
Le nombre de
bénéficiaires d’une pension d’invalidité de droit direct augmente avec l’âge
jusqu’à 61 ans. Parmi les sujets dans la population âgée de 61 ans, 9% sont en
invalidité. Après 62 ans la part des personnes en invalidité baisse fortement
puisqu’elle ne concerne plus que celles qui ont toujours une activité
professionnelle, pour la majorité des autres personnes reconnues invalides, il
est mis fin à la pension d’invalidité à 62 ans et passage à la retraite.
À l’exception
des militaires de la fonction publique, l’âge des nouveaux bénéficiaires d’une
pension d’invalidité en 2020 est compris entre 49 et 55 ans (52.4 ans pour le
régime général et 54.4 ans pour les non-salariés de la MSA, 54.9 ans dans la
fonction publique territoriale, 55.7 ans dans la fonction publique
hospitalière, 55.7 ans dans la fonction publique d’État et 49.5 ans pour les agents
des industries électriques et gazières).
Dans le Régime
général, les femmes représentent 55% des personnes bénéficiaires d’une pension
d’invalidité, 61% dans la fonction publique d’État et 37% la MSA pour les
non-salariés
https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2023-04/Handicap2023.pdf
·
Fin de carrière
des seniors (France stratégies)
Il s’agit de la
note d’analyses n° 121 d’avril 2023 de France stratégies intitulé « Fin
de carrière des seniors : quelles spécificités selon les
métiers ? » signée par Jean Flamand. Elle fournit des
informations qu’il aurait été intéressant de prendre en compte avant de promulguer
un texte de loi repoussant de deux ans l’âge légal de départ à la retraite.
Pour compléter
la lecture de ce document vous pouvez (re)lire le commentaire d’une étude de la
Dares « Quels facteurs influencent la capacité des salariés à faire le
même travail jusqu’à la retraite ? » dans la lettre d’information du 9
avril 2023, voir le blog.
Introduction
Le taux
d’activité de la population des 15-64 ans a augmenté depuis le début des années
1990. Cependant, si le taux d’emploi des seniors français entre 55 et 59 ans
est proche de celui de la moyenne européenne (72.2% versus 72.8% en 2019),
ensuite les choses se gâtent et, entre 60 et 64 ans, le taux d’emploi des
seniors en France est nettement inférieur au taux d’emploi de cette tranche
d’âge dans l’Union européenne (30.7% versus 46%).
Ce phénomène
peut être en lien avec ce que l’on dénomme les « sorties précoces de
l’emploi » de seniors qui ne sont ni en emploi ni à la retraite.
Il importe
d’identifier les déterminants de ces sorties précoces d’emploi qui peuvent
refléter le poids tant des conditions de vie et de santé des travailleurs que
des conditions de travail et des modes de gestion de la main d’œuvre au sein
des entreprises.
Ce document se propose
d’étudier les raisons des départs en fin de carrière ces 15 dernières années en
identifiant les métiers dans lesquels les sorties précoces de l’emploi sont les
plus ou les moins fréquentes. Puis l’étude examinera le lien entre les départs
pour raison de santé et les conditions de travail et les métiers pour lesquels
il y a des difficultés de recrutement.
Matériels et
méthodes
Les transitions
vers le non-emploi ont été identifiées à partir des enquêtes Emploi de l’Insee
sur la période 2004-2019 en se restreignant aux personnes âgées de 50 à 69 ans.
Ces enquêtes identifient, pour un échantillon représentatif de la population
française, les personnes en emploi un an avant l’enquête et qui se retrouvent
l’année de l’enquête dans l’une des quatre situation suivantes : en
retraite ou pré-retraite, hors emploi pour raisons de santé, de chômage ou d’inactivité.
Sur la période 2004-2019, 13 729 personnes ont été concernées par une sortie
de l’emploi en fin de carrière.
Les différentes
raisons de départs précoces :
ü les
départs pour raisons de santé concernent les personnes qui déclarent avoir
quitté leur emploi pour longue maladie ou pour invalidité à partir de 51 ans
ainsi que les personnes en emploi mais en congé de longue maladie dès 56
ans ;
ü les
personnes en chômage âgées de 59 ans et plus ;
ü tout
autre type d’inactivité des personnes de 56 ans ou plus ayant renoncé à la
recherche d’un emploi ou qui ne sont pas disponibles pour un emploi, par
exemple parce qu’elles s’occupent d’un proche en situation de dépendance.
Le taux de
retour à l’emploi des personnes dans ces situations n’est pas nul mais il est
très faible. Ainsi, dans les 18 mois qui suivent l’inscription à Pôle emploi
d’un senior de 59 ans, le taux de retour à un emploi est de 15% et il est, dans
plus de 9 cas sur 10, négatif dans les autres cas de sorties précoces de
l’emploi.
Résultats
Les fins de
carrière sur la période 2003-2018
Sur les années
2003-2018, on compte en moyenne annuelle 587 000 départs en fin de
carrière. Parmi ceux-ci, 171 000 correspondent à des sorties précoces de
l’emploi hors retraite et pré-retraite, soit 29.1%.
Les raisons de
santé sont à l’origine de 10% des départs, le chômage à 4% et les situations
d’inactivité à 15%.
Les caractéristiques
des personnes en inactivité sont les suivantes (entre parenthèses, les taux
pour l’ensemble des départs à la retraite) : ce sont des femmes à 52% (47%),
33% n’ont aucun diplôme (30%), ces personnes sont 11% à être en contrat à durée
limitée (CDD et intérim) (8%), 41% ont de 56 à 58 ans (21%), 44% ont de 59 à 61
ans (46%) et 15% de 67 à 70 ans (34%). Un quart de ces personnes sont dans le
halo du chômage, sans recherche d’emploi ou non disponible, etc…
L’auteur fait
remarquer que la période d’étude couvre les suites de la réforme des retraites
de 2010 qui a entraîné une forte augmentation du taux d’emploi des 55-64 ans
mais s’est aussi traduite par une augmentation du non-emploi.
Départs précoces
et catégories socio-professionnelles
Dans l’ensemble
des sorties d’emploi, il y a environ 70% de départs à la retraite ou la
pré-retraite, environ 10% pour raisons de santé, 4.% au chômage et 15 %
d’inactivité.
Plus l’on
descend dans les CSP plus la part des départs à la retraite ou en pré-retraite
diminue au profit des autres raisons de départ.
Ainsi, chez les
cadres et professions intellectuelles supérieures, les sorties précoces hors
retraite et pré-retraite représentent 21% des cas, chez les ouvriers peu
qualifiés, c’est 46% des cas, 36% des cas chez les ouvriers qualifiés, 40% chez
les employés peu qualifiés et 27% chez les employés qualifiés.
Les départs pour
raisons de santé sont particulièrement fréquents chez les ouvriers peu
qualifiés (22%), les ouvriers qualifiés et les employés peu qualifiés (15%
chacun), environ 9% chez les employés qualifiés et un peu plus de 3% chez les
cadres et professions intellectuelles supérieures.
Les sorties en
inactivité sont à peu près les mêmes pour les ouvriers peu qualifiés, les
ouvriers qualifiés et les employés peu qualifiés (environ 17%).
Ainsi, les
professionnels les plus concernés par des sorties précoces de l’emploi sont des
ouvriers et des employés. On trouve dans ces salariés des ouvriers non
qualifiés de la manutention et du second œuvre du bâtiment, des aides à
domicile ou des agents d’entretien et des caissiers.
Les départs
précoces se font à des âges différents selon les métiers, 57 ans en moyenne
pour les ouvriers peu qualifiés des industries de process, les caissiers et
employés de libre-service et près de 60 ans pour les assistants maternels et les
cadres d’hôtels, cafés et restaurants.
Parmi les
métiers les moins concernés par les départs précoces, on peut citer les
techniciens ou les cadres et professions intellectuelles supérieures, parmi
lesquels les médecins, les personnels d’études et de recherche, les ingénieurs
et cadres techniques de l’industrie et les cadres de la banque ou les
enseignants.
Les métiers avec
la part de sorties précoces la plus élevée
Pour l’ensemble
des résultats suivants, j’ai calculé les taux à partir de graphiques, ils sont
donc plutôt indicatifs.
Voici, parmi les
20 métiers pour lesquels les sorties précoces de l’emploi sont les plus
fréquentes, avec indiqué entre parenthèses le taux total de sorties et celui des
sorties pour raisons de santé (en gras les métiers où les salariés ont été les
plus nombreux à répondre qu’ils ne se sentaient pas capables de faire le même
métier jusque la retraite) les plus concernés par les sorties précoces de
l’emploi :
ü ouvriers
peu qualifiés de la manutention
(55%, 30%) ;
ü ouvriers
peu qualifiés du second œuvre du bâtiment (51%, 30%) ;
ü ouvriers peu
qualifiés de la mécanique ou de la métallurgie (50%, 17%) ;
ü ouvriers peu
qualifiés du gros œuvre du BTP (48%, 22%) ;
ü employés et agents
de maîtrise de l’hôtellerie et de la restauration (46%, 17%) ;
ü caissiers et
employés de libre-service (44%, 30%) ;
ü ouvriers qualifiés
de la manutention (43%, 17.5%) ;
ü ouvriers qualifiés
de l’électricité et de l’électronique (43%, 13%) ;
ü assistants
maternels (42%, 11%) ;
ü ouvriers qualifiés
du gros œuvre du bâtiment (41%, 17%) ;
ü aides à domicile (41%,
20.5%) ;
ü cuisiniers (40%, 15.5%) ;
ü ouvriers du
textile et du cuir (39%, 20%) ;
ü ouvriers peu
qualifiés des industries de process (38%, 17.5%) ;
ü agents
d’entretien (38%, 17.5%).
Les métiers avec
la part de sorties précoces la plus faible
Parmi les 20
métiers dont moins de 25% des travailleurs présentent des sorties précoces de
l’emploi sur la période 2004-2019 avec indiqué, entre parenthèses, le taux
total de sorties et celui des sorties pour raisons de santé (en gras les
métiers où les salariés ont été les plus nombreux à répondre qu’ils se
sentaient capables de faire le même métier jusque la retraite) on peut citer :
ü armée,
police et pompiers (2.8%, 1.7%) ;
ü cadres
de la fonction publique de catégorie A (10.5%,
2.8%) ;
ü enseignants
(14%, 16%) ;
ü professions
para-médicales (17%, 8.5%) ;
ü cadres
de la banque et des assurances (17%, 7.5%) ;
ü infirmiers
et sage-femmes (17%, 9.5%) ;
ü professions
intermédiaires administratives de la fonction publique
(18%, 7.5%) ;
ü techniciens
et agents de maîtrise de maintenance (19%, 4%) ;
ü techniciens
de la banque et des assurances (19%, 5%) ;
ü médecins
et assimilés (19.5%, 5%) ;
ü techniciens
et agents de maîtrise de l’électricité et de l’électronique (20%, 1%) ;
ü techniciens
des services administratifs, comptables et financiers
(23%, 8%) ;
ü employés
de banque et des assurances (24%, 6.5%) ;
ü professionnels
de l’action sociale et de l’orientation (25%, 8.5%).
L’auteur, au vu
de ces résultats, constate qu’il existe une relation, mais faible, entre
l’appréciation par les salariés de leur soutenabilité au travail et une sortie
précoce de l’emploi.
Onze des métiers
qui connaissent un taux élevé de sorties précoces de l’emploi figurent aussi
parmi ceux où les travailleurs indiquent qu’ils ne pourront soutenir leur
travail jusque la retraite. Et huit des métiers les moins sujets aux sorties
précoces de l’emploi sur vingt indiquent se sentir capables de soutenir leur
travail jusque la retraite.
Métiers avec la
part de sorties de l’emploi par le chômage la plus élevée
Parmi ces
métiers ceux dont plus de 8% des travailleurs finissent leur carrière au
chômage sont :
ü les
professionnels des arts et des spectacles (18%) ;
ü les
formateurs (13%) ;
ü les
assistants maternels (10%) ;
ü les
ouvriers peu qualifiés de la manutention (8.5%) ;
ü les
cadres du bâtiment et des travaux publics (8.5%) ;
ü les
dirigeants d’entreprises (8%) ;
ü les
professionnels de la communication et de l’information (8%).
On peut se poser
la question de savoir si cette modalité de fin de carrière n’est pas liée aux
modes de gestion de la main d’œuvre pour ces emplois.
En effet, pour
onze des vingt métiers pour lesquels le chômage est l’issue la plus fréquente,
la proportion de seniors en emploi à durée limitée (CDD et intérim) est
supérieure à la moyenne 2003-2018 de 5.8% chez les 58-69 ans.
Ainsi, la
proportion d’emplois à durée limitée est de 16% chez les professionnels des
arts et spectacles, de 20% chez les formateurs, de 12% chez les assistants
maternels et de respectivement 14% et 13% chez les ouvriers peu qualifiés du
bâtiment et les employés de l’hôtellerie et de la restauration (environ 5.5% de sorties précoces de l’emploi par le
chômage dans ces deux métiers).
Pour ces
métiers, on peut penser que les sorties vers le chômage correspondraient à des
fins de contrats courts.
Métiers avec les
taux de sortie vers l’inactivité les plus importants
Parmi les 20
métiers dont les taux de sortie précoce se font le plus vers l’inactivité
(entre 19% et 30%) hors raisons de santé, on peut retenir :
ü les
patrons et cadres d’hôtels, cafés et restaurants (29%) ;
ü les
ouvriers qualifiés de l’électricité et de l’électronique (28%) ;
ü les
ouvriers peu qualifiés de la mécanique ou de la métallurgie (27.5%) ;
ü les
cadres commerciaux et technico-commerciaux (25%) ;
ü les
professionnels de la communication et de l’information (24%) ;
ü les
techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques (22.5%) ;
ü les
employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie et de la restauration (22%).
Métiers avec les
taux de sortie pour raisons de santé les plus élevés de 2004 à 2019
Parmi les 20
métiers dont les taux de sortie précoce de l’emploi pour raisons de santé sont
les plus importants, on peut retenir :
ü les
ouvriers peu qualifiés de la manutention (32%) ;
ü les
ouvriers peu qualifiés du second œuvre du bâtiment (31%) ;
ü les
caissiers et employés de libre-service (30.5%) ;
ü les
ouvriers peu qualifiés du gros œuvre du BTP (24%) ;
ü les
aides à domicile (22%) ;
ü les
ouvriers du textile et du cuir (21%) ;
ü les
aides-soignants (18.5%) ;
ü les
ouvriers qualifiés de la manutention (18%) ;
ü les
agents d’entretien (18%) ;
ü les
ouvriers qualifiés du gros œuvre du BTP (16.5%) ;
ü les
ouvriers peu qualifiés des industries de process (16.5%) ;
ü les
ouvriers peu qualifiés de la mécanique et de la métallurgie (16.5%) ;
ü les
employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie et de la restauration (16.5%) ;
ü les
conducteurs d’engins du BTP (16%) ;
ü les
cuisiniers (16%) ;
ü les
ouvriers des industries graphiques (14%) ;
ü les
employés de maison (14%) ;
ü les
ouvriers du travail du bois et de l’ameublement (14%).
Parmi ces
métiers pour lesquels la sortie précoce de l’emploi est la plus due à des
raisons de santé, il y a une majorité d’emplois d’ouvriers (manutention, BTP,
métallurgie, bois, agro-alimentaire) et d’employés de service aux particuliers
(aides à domicile, employés de maisons).
Le motif de la sortie
de l’emploi en fin de carrière pour raisons de santé peut être en lien avec des
causes étrangères à l’activité mais il s’agit tout de même d’activités avec des
conditions de travail difficiles et dans lesquelles il y a un risque accru
d’accidents du travail.
Les maladies
professionnelles, aussi fréquentes dans ces métiers, peuvent de même jouer un
rôle dans la sortie précoce de l’emploi, en premier lieu les troubles
musculo-squelettiques représentant environ 80% des maladies professionnelles. Or,
ces pathologies sont concentrées dans l’industrie de transformation
alimentaire, le gros œuvre du BTP, les activités d’hyper et de supermarchés
(caissiers) et dans le secteur de l’aide à domicile et des activités
hospitalières.
On peut se
demander si l’amélioration des conditions de travail ne pourrait améliorer ces
situations et permettre de réduire les sorties précoces d’emploi pour raisons
de santé dans ces métiers.
Relations entre
intensité des conditions de travail contraignantes et difficultés de
recrutement
On parle
beaucoup de secteurs d’activité dans lesquels les employeurs peinent à trouver
des salariés, surtout après l’épidémie de Covid-19. Ce travail a mis en
évidence des relations entre, d’une part, des métiers pour lesquels il existe
des difficultés de recrutement et, d’autre part, des conditions de travail
contraignantes et des sorties précoces de l’emploi en raison de l’état de
santé.
Ainsi, il
apparaît que les contraintes associées aux conditions de travail et les sorties
précoces d’emploi pour raisons de santé sont en partie corrélées (0.6).
Certains métiers
présentent un niveau de départs précoces supérieurs à la moyenne de l’ensemble
des métiers et des conditions de travail contraignantes fortes à très fortes
qui concernent environ un salarié sur trois âgé de 50 à 69 ans. Il en est ainsi
des conducteurs de véhicules, des ouvriers qualifiés du BTP, certains ouvriers
qualifiés de l’industrie (métallurgie, bois, textile et cuir), les
aides-soignants et les employés de services à la personne et à la collectivité
comme les aides à domicile, les agents d’entretien et les agents de gardiennage
et de sécurité.
Dans les
trois-quarts de ces métiers, les employeurs sont confrontés à des difficultés
de recrutement. Pour que ces salariés puissent continuer à travailler plus
longtemps et augmenter ainsi leur taux d’emploi, il faudrait améliorer les
conditions de travail – et aussi de rémunération – et prévenir l’usure
professionnelle.
Des études
récentes ont montré, suite à la précédente réforme de 2010, que l’augmentation
de l’âge légal de départ à la retraite avait entraîné une augmentation du
risque d’avoir un arrêt maladie pour les salariés proches de l’âge d’ouverture
des droits à la retraite avec une augmentation de la consommation de soins de
santé.
Conclusion
« Les fins
de carrière sont le plus souvent analysées au prisme de l’âge et du sexe, mais
assez peu sous l’angle de la catégorie socio-professionnelle, et encore moins
selon le métier. Si la retraite est le principal motif de fin de carrière à
partir de 51 ans, certains seniors quittent leur poste prématurément - avant
la liquidation de leur pension - suite à des problèmes de santé ou à la perte
d’un emploi par exemple. Dans le contexte actuel d’une réforme des
retraites, le diagnostic que nous livrons ici donne à voir la diversité des
parcours de fins d’emploi des seniors selon le métier exercé.
Chaque année,
environ 30 % des seniors en emploi qui partent en fin de carrière ne liquident
pas leurs droits à retraite tout de suite.
Ce taux de sorties précoces varie de manière importante d’un métier à
l’autre. De manière générale, il est plus élevé chez les employés et les
ouvriers que chez les cadres ou les indépendants. Si la qualification
n’apparaît pas comme un marqueur évident des sorties pour chômage et pour
inactivité, les départs pour maladie ou invalidité sont en revanche plus
courants chez les ouvriers de la manutention et de l’industrie
(maintenance, bois, métallurgie, bâtiment) et chez les employés de services
aux particuliers (aides à domicile, employés de maison), à la
collectivité (agents d’entretien) et de l’hôtellerie-restauration. En ce
sens, l’analyse souligne les effets différenciés d’un recul du passage à la
retraite sur ces seniors les moins qualifiés, en particulier lorsque les
employeurs rencontrent des difficultés à recruter dans ces métiers. Tout en
pointant l’amélioration de la sinistralité dans certains secteurs d’activité
sur la dernière décennie, un rapport récent de la Cour des comptes met
en évidence une augmentation des accidents du travail et des maladies
professionnelles dans les activités du soin aux personnes et du nettoyage. Il invite
de ce fait à cibler les actions de prévention sur ces filières, en insistant
sur la nécessaire prise en compte à la fois de l’âge et de la catégorie
socio-professionnelle des travailleurs concernés, mais aussi de la taille
de l’entreprise dans laquelle ils exercent leur métier.
Cet examen par
métier nécessite d’être enrichi afin de mieux distinguer les ressorts qui conduisent
une partie des seniors à basculer dans cette zone grise qui précède la retraite.
De ce point de vue, une analyse des trajectoires individuelles permettrait de
mieux comprendre la part respective des conditions de vie, des conditions de
travail
et des modes de
gestion de la main-d’œuvre au sein des entreprises dans ces sorties précoces de
l’emploi. »
·
Projections des
40-59 ans pour leur fin de carrière (Credoc/Fondation ADECCO)
Ce document
reprend les éléments d’un sondage réalisé par le Credoc (Centre de Recherche
pour l'Étude et l'Observation des Conditions de Vie) et la Fondation Adecco
Group.
Vous pourrez
accéder à ce document à partir du site du Credoc et en pièce jointe uniquement sur
le blog (sinon les fichiers joints dépasseraient la limite de réception de
plusieurs messageries professionnelles).
Matériels et
méthodes
Le Credoc a mis
en œuvre depuis 1998 un dispositif d’enquêtes sur les conditions de vie et les
aspirations des français. L’enquête est réalisée auprès d’un échantillon
représentatif de la population française avec trois vagues par an, en janvier,
juin et octobre (depuis 2015, l’enquête est faite par questionnaire auto-administré
en ligne auprès d’un panel).
Lors de chaque
vague de l’enquête, un échantillon de 3 000 personnes âgées de 15 et plus
est constitué en respectant des quotas en termes d’âge, de sexe, de catégorie
socio-professionnelle (CSP), de région, de taille d’agglomération et d’habitat
individuel ou collectif.
Le questionnaire
de l’étude pour la Fondation Adecco Group a été insérée dans la vague d’enquête
de janvier 2023 qui a eu lieu entre le 13 et le 26 janvier 2023 alors qu’avait
lieu le débat sur la réforme des retraites. Parmi les 3 000 personnes
interrogées, il y avait 960 actifs de 40 à 59 ans.
Résultats
Inquiétudes pour
la fin de carrière
Il a été demandé
aux personnes interrogées si elles ressentaient parfois de l’inquiétude pour
leur fin de carrière vis-à-vis des risques suivants (entre parenthèses le taux
de réponses beaucoup et assez inquiets) :
ü d’avoir
des problèmes de santé, une moins grande résistance au stress et à la fatigue,
qui rendent votre travail difficile ou impossible (68%, dont 37% s’en
inquiètent beaucoup) ;
ü de
gagner moins bien sa vie (52%) ;
ü de
ne plus aimer votre travail, être lassé et perdre votre motivation (52%) ;
ü d’être
discriminé à cause de votre âge si vous cherchez un nouvel emploi (49%) ;
ü de
devoir vous occuper de proches malades ou dépendants et que ce soit
incompatible avec une activité professionnelle (44%) ;
ü de
stagner ou régresser dans votre parcours (38%) ;
ü de
perdre votre emploi (37%) ;
ü de
vous sentir en décalage avec vos collègues plus jeunes, d’avoir du mal à vous
intégrer à une équipe (32%) ;
ü d’accéder
difficilement à la formation et à l’actualisation de vos compétences
(32%) ;
ü d’être
dépassé par les nouveaux outils et les nouvelles méthodes de travail (30%).
Les inquiétudes
relatives à la santé concernent l’ensemble des CSP mais de façon plus importante
les ouvriers (72%) et les professions intermédiaires (69%) mais moins que la
moyenne les cadres (62%)
Pour leur part,
les cadres sont plus nombreux que la moyenne à craindre la lassitude et la
démotivation vis-à-vis de leur emploi (56%) et d’avoir à prendre en charge des
proches malades ou dépendants (49%).
Les actifs de 40
à 49 ans sont plus nombreux à être inquiets que les 50-59 ans pour leur santé (respectivement, 71% versus 63%) et l’apparition d’une
lassitude ou d’une démotivation (respectivement, 55% versus 48%).
Ceci pourrait
s’expliquer par le fait que la tranche des 50-59 ans est plus proche de la
retraite et pourrait relativiser les inquiétudes.
La problématique
vis-à-vis de la santé est assez largement répandue dans la population française
puisque, en 1997, 90% des Français se disaient en bonne santé et, en début
d’année 2023, seuls 72% des Français s’estimaient en bonne santé.
Les principaux
objectifs des personnes interrogées
Voici les
principaux objectifs actuels des personnes interrogées (avec, entre parenthèses
le taux en 2000) :
ü améliorer
son niveau de vie, 75% (78%) ;
ü être
en meilleure santé, 72% (47%) ;
ü avoir
une vie plus tranquille, moins d’embêtements, 72% (70%) ;
ü avoir
plus de temps de loisirs, 56% (54%) ;
ü avoir
une famille plus unie, 56% (45%) ;
ü mieux
s’épanouir dans son travail ou ses activités, 54% (60%) ;
ü voir
ses capacités mieux appréciées, 49% (60%) ;
ü lier
de nouvelles amitiés, 47% (58%) ;
ü créer
quelque chose, 38% (49%).
Les femmes sont
plus souvent préoccupées par les difficultés de santé que les hommes (71%
versus 65%) et par une baisse possible de leur niveau de vie (57% versus 19%).
Cette inquiétude
plus importante des femmes peut être reliée au fait que les femmes sont
beaucoup plus présentes dans les métiers du soin et les métiers des services
qui impliquent une pénibilité physique et psychique importante.
Motivations pour
travailler après l’âge légal de départ à la retraite
Ci-dessous à la
question de savoir quelle serait la motivation pour travailler après l’âge légal
de départ à la retraite (entre parenthèses, taux du choix en second) :
ü la
possibilité de toucher une meilleure pension de retraite, 27% (17%) ;
ü continuer
à toucher son salaire pendant quelques années et maintenir ainsi son niveau de
vie tant que l’on reste en emploi, 18% (17%) ;
ü avoir
une activité qui plaît ou qui est utile à la société, 15% (11%) ;
ü pouvoir
former des jeunes, transmettre son savoir et ses compétences, 8% (9%) ;
ü rester
intégré dans la société, continuer à avoir une vie sociale, voir ses collègues,
6% (11%) ;
ü aucune
de ces raisons et vous n’envisagez à aucune condition de continuer à
travailler, 27% (6%).
Les employés
(50%) et les professions intermédiaires (45%) sont les plus sensibles à la
possibilité de travailler après l’âge légal de départ à la retraite alors que
les ouvriers ne le souhaitent que nettement moins (37%).
Les cadres sont
un peu plus nombreux que la moyenne à être motivés à l’idée de continuer à
avoir une activité après l’âge légal de départ à la retraite (31% versus 26% en
moyenne).
Choix du départ
à la retraite
Près d’un tiers
des sujets interrogés (32%) est, plutôt disposé à partir dès l’âge légal de départ
à la retraite. De même, 32% des sujets seraient prêts à partir à la retraite
s’ils ont assez cotisé pour obtenir le maximum de leurs droits.
De façon moindre,
19% indiquent qu’ils souhaitent conserver une activité professionnelle tant que
cela leur plaira de travailler et 16% souhaitent arrêter de travailler
progressivement.
L’idée d’une
réduction du temps de travail pour rendre la fin de carrière plus soutenable
est retenue par 46% des sujets mais uniquement si cela se fait sans perte de
revenus. Les professions intermédiaires (20%) et les cadres (19%) sont plus
intéressés par cette solution que les ouvriers et les employés (respectivement,
13%).
La préoccupation
des revenus est d’autant plus prégnante que 67% des Français indiquent qu’ils
s’imposent régulièrement des restrictions sur certains postes de leur budget
(entre 1980 et 2014, cela avait été le cas entre 66% et 69% des Français).
Projection dans
l’avenir de l’emploi
Il est demandé
aux répondants quel sera le type d’emploi qu’ils occuperont en fin de
carrière :
ü un
emploi salarié, 78%,
ü un
emploi indépendant, 15%,
ü un
emploi salarié cumulé avec un emploi indépendant, 9%.
Selon le type de
contrat :
ü un
emploi en CDI, 86%,
ü un
emploi en CDD, 7%,
ü un
emploi en intérim, 6%,
Selon le temps
de travail :
ü emploi
à temps plein, 77%,
ü emploi
à temps partiel, 23%.
Selon
l’entreprise :
ü un
emploi dans la structure (entreprise ou établissement) dans laquelle ils sont
actuellement en emploi, 59%,
ü un
emploi dans une autre entreprise ou un autre établissement que celui actuel,
40%,
ü ne
se prononcent pas, 1%.
Selon le secteur
d’activité :
ü un
emploi dans le secteur d’activité actuel, 71%,
ü dans
un autre secteur d’activité, 29%.
Ainsi, les
sujets âgés de 40 à 59 ans se projettent majoritairement dans un emploi salarié
(78%), en CDI (86%) et à temps plein (77%) pour leur fin de carrière et pensent
majoritairement qu’ils continueront à travailler dans la même entreprise ou le
même établissement (59%) et le même secteur d’activité (71%).
Les cadres (91%)
et professions intermédiaires (92%)
estiment largement majoritairement qu’ils termineront leur activité en
CDI, ce qui est moins le cas pour les ouvriers (82%) et les employés (83%) qui
anticipent plus un passage en emploi précaire, intérim pour les ouvriers (11%)
et CDD pour les employés (11%).
Les employés
sont aussi les plus nombreux à envisager une fin de carrière à temps partiel
(33%) alors que c’est nettement moins le cas des cadres (22%), des professions
intermédiaires (18%) et des ouvriers (20%). Globalement, c’est dans la CSP des
employés que l’on trouve le plus de salariés à temps partiel (32%) contre 10%
chez les cadres, 15% des professions intermédiaires et 12% des ouvriers.
Actuellement,
parmi les 55-64 ans en emploi, 83% sont salariés, 6% en CDD ou en intérim et,
un peu plus fréquemment, 23% travaillent à temps partiel (du fait
principalement du cumul emploi retraite).
Mais à 60 ans,
seulement 42% des Français sont en emploi, 22% inactifs, 7% au chômage et 29%
déjà à la retraite.
Les sujets de
plus de 50 ans sont plus touchés par du chômage de longue durée avec un retour
à l’emploi moins favorable après le chômage. Seulement 13% des 50-64 ans au
chômage retrouvent un emploi le trimestre suivant versus 21% en moyenne pour
l’ensemble des chômeurs. De plus, les actifs de 50-64 ans qui ont connu un
passage chômage/emploi sont 28% à se trouver en sous-emploi contre 23% dans
l’ensemble des actifs ayant connu la même transition.
Anticipation de
la fin de carrière
Il est demandé
aux seniors s’ils envisagent de se reconvertir avant leur départ à la retraite
(taux des actifs en fonction des tranches d’âges) :
ü tranche
des 40-44 ans, 52%,
ü tranches
des 45-49 ans, 41%,
ü tranche
des 50-54 ans, 32%
ü tranche
des 55-59 ans, 15%.
Les actifs de 40
à 59 ans sont peu nombreux à avoir conscience de la nécessité de formation en
fin de carrière (32%) pour acquérir de nouvelles compétences ou s’adapter à de
nouveaux outils ou méthodes (30%).
Les actifs en 2e
partie de carrière sont peu nombreux à se projeter dans des dispositifs qui
pourraient être mis en place pour favoriser l’intégration des seniors dans
l’emploi. Par exemple, l’adaptation des parcours professionnels à l’état de
santé ne suscite l’intérêt que de 23% des 40-59 ans.
Les ouvriers
sont un peu séduits par cette idée (30%) et par une amélioration de l’ergonomie
de leur poste de travail (25%). Les cadres et les professions intermédiaires
sont plutôt en faveur d’une plus grande part de télétravail (32%) et une plus
grande liberté dans l’organisation de leurs horaires (30%).
Solutions pour
favoriser l’intégration dans l’emploi des personnes en fin de carrière
Les taux retenus
par les répondants pour différentes solutions figurent ci-dessous (taux en
première intention et, entre parenthèses, taux en 2e
intention) :
ü une
réduction du temps de travail avec le maintien du niveau de revenu, 28% (18%)
ü occuper
un poste ou vous transmettez votre expérience, votre savoir-faire où vous
formez des jeunes, 14% (14%) ;
ü la
possibilité de changer de métier dans la même entreprise pour exercer un métier
plus adapté à votre état de santé ou de fatigue, 13% (10%) ;
ü la
possibilité d’être davantage en télétravail ou d’organiser votre activité de
manière plus souple (choix de vos horaires, récupération d’heures, choix de vos
journées de congé...), 11% (11%) ;
ü une
adaptation de votre poste de travail (siège ergonomique ou la disparition de
certaines tâches comme le port de charge lourdes), 5% (11%) ;
ü la
possibilité d’exercer un métier davantage en accord avec vos valeurs et vos
aspirations, 9% (9%) ;
ü l’accès
à des formations pour actualiser vos compétences, 4% (5%) ;
ü un
appui pour organiser la prise en charge des proches dépendants, proposé par
votre entreprise, 2% (3%) ;
ü la
possibilité de travailler dans le secteur associatif, 2% (3%) ;
ü ne
rien changer à votre situation actuelle, pouvoir continuer dans les mêmes
conditions qu’actuellement, 9%.
Les auteurs
notent qu’à part un intérêt de 28% des salariés pour une réduction du temps de
travail avec maintien du revenu [ce qui apparaît assez illusoire], on constate
un certain désintérêt pour les différents dispositifs proposés (tutorat,
reconversion, formation).
https://www.credoc.fr/publications/comment-les-40-59-ans-se-projettent-ils-dans-leur-fin-de-carriere
Une trentaine de
décrets pour la mise en œuvre de la loi rectificative de financement de la
Sécurité sociale portant sur les retraites sont dans les tuyaux… pour une mise
en œuvre des nouvelles dispositions pour la retraite au 1er
septembre 2023… À suivre donc…
Jacques Darmon
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire