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Le 9 avril 2023
Au sommaire de cette lettre… Parmi les textes de loi… Une question parlementaire qui traite de modifications dans la prise en compte du montant de la pension d’invalidité en cas d’activité professionnelle… Une circulaire de l’Assurance maladie revalorisant capitaux et rentes pour les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles… Une jurisprudence de la Cour de cassation sur la possibilité pour un médecin du travail de préconiser du télétravail même s’il n’est pas prévu dans l’entreprise… et une décision du Conseil d’État relative au fait qu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit prendre en compte les risques psychosociaux… Question/Réponse de l’Inspection médicale du travail sur la dispense de reclassement dans les avis des médecins du travail lors des inaptitudes… Une étude multicentrique sur la faisabilité d’une recherche systématique de l’origine professionnelle chez des patients victimes d’un cancer du poumon… Un document de la Dares sur les risques professionnels et les accidents du travail dans les entreprises sous-traitantes… Un document sur les facteurs influençant la soutenabilité au travail…
Les lettres d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
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Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions
parlementaires, Conseil d’État
Question écrite de M. Mathieu Lefèvre (Renaissance – Val-de-Marne )
Rubrique : Assurance invalidité décès
Titre : Réforme
du montant des pensions d’invalidité
Question publiée au JO le 31/01/2023, page : 849 – Réponse publiée au JO le 28/03/2023, page : 2923
Texte
de la question
« M. Mathieu Lefèvre attire l’attention de M. le ministre des
solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées sur la mise en place
du décret n°
2022-257
qui prive de nombreuses personnes en situation d’invalidité qui travaillent du
bénéfice de leur pension d’invalidité, ou bien la réduit, à raison du plafonnement des ressources pour en
bénéficier. Il l’interroge sur la nécessité de revenir sur ce plafonnement
contraire à l’objectif recherché de retour à l’emploi. »
Texte
de la réponse
« La pension d’invalidité vise à compenser la perte conséquente de
gains ou de capacité de travail. En fonction de la situation de l’assuré, cette
pension équivaut à 30%, pour les pensionnés d’invalidité relevant de la 1ère
catégorie, ou 50 % du revenu moyen calculé sur les dix meilleures années
civiles de salaire, pour les pensionnés d’invalidité de catégorie 2 ou 3. La réforme mise
en œuvre par le décret n° 2022-257 du 23 février 2022, vise à
introduire davantage de justice pour les assurés qui souhaitent conserver ou
reprendre une activité rémunérée après leur passage en invalidité afin de permettre que toute heure travaillée
conduise à un gain financier. Avant cette réforme, les règles de cumul n’étaient
en effet pas favorables à la reprise d’activité dans la mesure où les revenus
cumulés des pensionnés d’invalidité – revenus d’activité et pension d’invalidité
– ne pouvaient jamais dépasser un certain seuil. Ce seuil, dit de comparaison,
était alors fixé au niveau du dernier revenu dont les assurés disposaient au
cours de l’année précédant leur passage en invalidité. Depuis la
réforme, ces pensionnés d’invalidité exerçant une activité professionnelle et
dont les revenus cumulés dépassent le seuil de comparaison ne voient plus leur
pension d’invalidité diminuer que de moitié [NDR – du montant dépassant leur revenu avant la mise en invalidité].
Il est rappelé qu’avant la réforme, la pension était réduite du montant du
dépassement du seuil de comparaison, jusqu’à parfois être totalement supprimée
dans certains cas de figure. Par ailleurs et pour éviter de pénaliser les assurés ayant
connu une réduction d’activité avant leur passage en invalidité, le seuil de
comparaison peut désormais être fixé soit au niveau du salaire de la dernière
année d’activité avant le passage en invalidité, soit au niveau du salaire
annuel moyen des dix meilleures années d’activité, selon
la règle la plus favorable à l’assuré. Ainsi, la réforme a introduit la mise en place d'un seuil alternatif.
Enfin, ce
seuil de comparaison est désormais limité au plafond de la sécurité sociale,
soit 3 666 euros bruts par mois en 2023, soit une augmentation de 6,9 %
par rapport au niveau de 2022. C’est
sur ce point plus spécifique que des
inquiétudes sont formulées. En effet, certains assurés, dont les revenus étaient supérieurs au
plafond de la sécurité sociale, sont susceptibles de voir leurs revenus
diminuer du fait de la réforme.
Le choix de la mise en place d’un plafonnement de ce salaire de comparaison paraît
justifié au Gouvernement pour deux raisons : la première de ces raisons réside dans le principe
même de la pension d’invalidité qui est un revenu de remplacement lié à la
perte de capacité de gain des assurés. Il
s’agit donc d’une prestation
sociale qui n’a pas vocation à compléter des revenus d’activité au-delà d’un
certain seuil. Par
ailleurs, la réforme n’entraîne pas une suppression systématique de la pension
des assurés dont les revenus seraient plafonnés. Ils peuvent en effet cumuler
leur revenu d’activité plafonné et une pension d’invalidité qui n’est réduite
qu’à hauteur de la moitié du dépassement du seuil de comparaison, ce qui permet
un cumul partiel. En outre, le calcul de la plupart des prestations
contributives de sécurité sociale, est fondé sur la prise en compte d’un revenu
plafonné ; la
deuxième de ces raisons repose sur le fait que cette réforme a fait plus de
gagnants que de perdants. En
novembre 2022, seul 1 % du total des pensionnés d’invalidité ont fait l’objet d’une
réduction de pension en raison du plafonnement du seuil de comparaison. Ces perdants conservent par ailleurs un niveau de
ressources satisfaisant, dans la mesure où ils ont des revenus au moins
supérieurs à 3 666 €. En revanche, l’application du seuil de comparaison au niveau du
plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) a permis à près de 8 % des
pensionnés d’invalidité et 26 % de ceux qui exercent une activité
professionnelle de voir une augmentation de leurs revenus. C’était l’objectif de la réforme et il est ici
pleinement rempli. Il existe toutefois quelques situations où les personnes
voient leur montant de pension d’invalidité baisser voire ramener à zéro, ces
situations méritent d’être expertisées et une réponse sera apportée si des
erreurs étaient constatées. Aussi, des mesures rectificatives sont envisagées.
Sans revenir sur le fondement du mécanisme de plafonnement qui est un principe
appliqué aux différentes prestations sociales, il pourra être relevé pour
permettre le maintien des pensions d’invalidité à la grande majorité des
perdants actuels de la réforme. Par ailleurs, le changement des modalités de calcul n'aurait pas
dû entraîner de réclamation d'indus de la part des caisses primaires d’assurance
maladie (CPAM). Des instructions ont été envoyées à l’ensemble du réseau des CPAM
afin de
ne pas notifier les indus. Ainsi, les personnes concernées n’en paieront pas. Cela avait été un
engagement pris lors du vote de la réforme. Enfin, certains assurés ont signalé
une interruption du versement de la part complémentaire, attribuée par leur
organisme de prévoyance, en raison de l’abaissement à zéro de leur pension d’invalidité,
alors même que leurs droits sont ouverts. Les organismes complémentaires de prévoyance seront
conviés pour échanger avec eux sur ce sujet, leur partager l’analyse juridique
du Gouvernement et leur
exprimer le souhait de ce dernier de trouver une solution rapide et concrète à
ce désengagement de leur part. »
Circulaire CIR-5/2023 du 30 mars 2023 de l’Assurance maladie
Cette circulaire
de l’Assurance maladie du 30 mars 2023 revalorise à compter du 1er
avril 2023 les indemnités en capital et les rentes pour les victimes
d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Rappelons que,
selon les articles L. 434-1 et R. 434-1 du Code de la Sécurité sociale, les
taux d’incapacité permanente inférieurs à 10% ouvrent droit à une indemnisation
en capital.
À partir d’un
taux d’incapacité permanente de 10%, la victime a droit à une rente. Le calcul
de la rente se fait en divisant par deux le taux d’incapacité jusque 50% et en
multipliant, le cas échéant, par 1.5 le taux d’incapacité permanente supérieur
à 50%.
Ce taux efficace
s’applique sur le salaire annuel de la victime (article R. 434-2 du Code de la
Sécurité sociale).
Rente pour
incapacité permanente
Selon l’annexe 2
de la circulaire, les rentes sont revalorisées d’un coefficient 1.0154 par
rapport à celles en vigueur au 1er juillet 2022.
Les modalités de
mise en œuvre des rentes sont les suivantes :
ü le
montant de salaire minimum pour le calcul de la rente est de 20 049.09 € (même
si le salaire annuel de la victime est inférieur, c’est celui qui sera pris en
compte). Pour information, le montant brut annuel du Smic est de 20 511.36
€ ;
ü le
montant maximal annuel de salaire pris en compte (dite fraction irréductible)
est de 40 098.18 € ;
ü entre
40 098.18 € et 160 392.72 €, selon l’article R. 434-28 du Code de la
Sécurité sociale, le salaire n’est pris en compte que pour un tiers et, au-delà
de 160 392.72 €, le montant excédentaire de salaire n’est plus pris en
compte ;
ü la
majoration complémentaire pour tierce personne est de 14 531.08 €.
Indemnités en
capital
A partir du 1er
avril 2023 les indemnités en capital sont revalorisées d’un coefficient de
1.056 par rapport aux montants en vigueur au 1er avril 2022 (avec
déjà une revalorisation au 1er juillet 2022). Les montants des
capitaux figurant à l’annexe 3 de la circulaire sont :
ü taux
d’IP de 1% : 450.81
€,
ü taux
d’IP de 2% : 732.76 €,
ü taux
d’IP de 3% : 1 070.77
€,
ü taux
d’IP de 4% : 1 690.07
€,
ü taux
d’IP de 5% : 2 141.02
€,
ü taux
d’IP de 6% : 2 648.10
€,
ü taux
d’IP de 7% : 3 211.28
€,
ü taux
d’IP de 8% :
3 831.29 €,
ü taux
d’IP de 9% : 4 507.36
€.
https://circulaires.ameli.fr/sites/default/files/directives/cir/2023/CIR-5-2023.pdf
·
Jurisprudence
Le médecin du
travail peut préconiser du télétravail même si cela ne se fait pas dans
l’entreprise
C’est un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 mars
2023 – Cass. soc., pourvoi n° 21-15472, publié au Bulletin d’information de la
Cour de cassation – qui considère qu’un employeur n’a pas mis en œuvre le
reclassement d’une salariée inapte loyalement car il n’avait pas organisé du
télétravail comme le préconisait le médecin du travail.
Cette jurisprudence est d’autant plus incompréhensible qu’elle concerne
un service de santé au travail censé, selon l’article L. 4622-2 du Code du
travail, conseiller les employeurs afin de prévenir et réduire « la
désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des
travailleurs » !
La position de la Haute juridiction est en phase avec le point de vue
qu’a exprimé le Pr Sophie Fantoni Quinton lors de la journée du 30 mars 2023 « Jurisprudence
autour des pratiques du médecin du travail » organisée conjointement
par l’Institut de santé au travail du Nord de la France (Istnf, dont je recommande
la lecture de la lettre d’information hebdomadaire) et la Société française de
santé au travail. Dans une intervention, le Pr Fantoni Quinton a indiqué que le
médecin du travail pouvait préconiser un télétravail sortant du cadre de ce qui
est prévu par accord dans l’entreprise, souvent limité à deux ou trois jours.
Ce qu’elle avait d’ailleurs déjà affirmé dans un article intitulé « Télétravail :
encadrement réglementaire, rôle du service de prévention et du médecin de santé
au travail » publié dans les Archives des maladies professionnelles et de
l’environnement : « Il
faut souligner que le
médecin du travail peut proposer des mesures d’aménagement de poste
indépendamment de tout ce qui est prévu par l’accord d’entreprise [sur le télétravail] dans
la mesure où dans le cadre de son indépendance professionnelle, un tel accord
ne le lie pas. En
d’autres termes, s’il estime que l’état santé d’un salarié justifie en tout ou
partie une activité en télétravail il est libre de le proposer.
Faits et
procédure – Une salariée
a été embauchée en tant que secrétaire dans un service de santé au travail en
1982. Cette salariée exerçait en dernier lieu la fonction d’assistante
coordinatrice d’équipe pluridisciplinaire.
Suite aux examens des 3 et 17 février 2016, elle est déclarée inapte à
son poste de travail, le médecin du travail indiquant dans l’avis d’inaptitude
qu’elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à
temps partiel (2 j /semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié ».
La salariée est licenciée pour inaptitude et impossibilité de
reclassement par courrier du 7 décembre 2016. Elle saisit le conseil de
prud’hommes. La cour d’appel estime que le licenciement est illicite et
l’indemnise à ce titre.
L’employeur se pourvoit en cassation.
Moyen de
l’employeur
L’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir dit le
licenciement illicite car l’employeur n’a une obligation de reclassement qu’en
fonction des postes disponibles. Il n’est pas tenu de créer spécifiquement un
poste adapté aux capacités du salarié. En particulier, il n’est pas tenu de
reclasser un salarié sur un poste en télétravail si le télétravail n’a pas été
mis en place dans l’entreprise. Ce que le médecin du travail avait préconisé
dans son avis. Ainsi, en reconnaissant le caractère illicite du licenciement
parce que l’employeur n’avait pas aménagé le poste en mettant en œuvre pour
cette salariée un télétravail à temps partiel, en considérant que cela faisait
partie de son obligation de reclassement, la cour d’appel aurait privé de base
légale sa décision au regard des articles L. 1226-9 et L. 1226-10 du Code du travail (qui régissent les inaptitudes d’origine
professionnelle).
Réponse de la
Cour de cassation
La Haute juridiction écrit :
« Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail [Lien avec la version en vigueur au moment des
faits], dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016,
lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail
consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le
salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il
occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses
capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel,
les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule
sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail
formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une
formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi
précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que
mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
L’article L. 1226-12 du même code dispose que lorsque l’employeur est
dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait
connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit
de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article
L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces
conditions.
Il
appartient à l’employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte
des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi
approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment
occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations,
transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L’arrêt relève que le médecin du travail était parfaitement clair dans l’avis
d’inaptitude du 17 février 2016 sur les dispositions à mettre en œuvre de
nature à permettre à la salariée de conserver son emploi en précisant qu’elle
pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en
télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié et en confirmant
cet avis le 7 juin 2016 en réponse aux questions de l’employeur.
L’arrêt
retient encore que la salariée occupait en dernier lieu un poste de « coordinateur », que
les missions accomplies et non contestées par l’employeur, d’une part ne supposaient pas l’accès
aux dossiers médicaux et, d’autre part, étaient susceptibles d’être pour l’essentiel
réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le
médecin du travail. En l’état
de ces constatations, dont elle
a déduit que l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de
reclassement, et sans
être tenue d’effectuer la recherche invoquée par le moyen pris en sa première
branche dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un
avenant au contrat de travail, la cour d’appel a légalement justifié sa
décision. »
Le pourvoi de l’employeur est donc rejeté sur ce moyen.
Un
plan de sauvegarde de l’emploi doit prendre en compte les risques psychosociaux
C’est une
décision du Conseil d’État du 21 mars 2023 – nos 460660 et 460924,
inédite au recueil Lebon - qui a trait à un plan de sauvegarde de l’emploi et
aux risques psychosociaux qu’il est susceptible de faire courir aux salariés.
Faits
et procédure – Un
groupe de presse sportive a envisagé un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour
l’une de ses entités. Ce PSE a été homologué le 8 mars 2021 par l’autorité
administrative, en l’occurrence la direction régionale des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) d’Île de
France.
Le comité social
et économique (CSE) de l’entreprise a saisi le tribunal administratif en
demandant l’annulation du PSE. Par un jugement du 8 juillet 2021 le tribunal
administratif a refusé d’annuler la décision de la Direccte.
Saisie par le
CSE, la cour administrative d’appel a, dans un arrêt du 29 novembre 2021,
annulé le jugement du tribunal administratif et la décision de la Direccte d’Île
de France d’homologation du PSE.
L’entreprise
ainsi que le ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion ont saisi le
Conseil d’État afin de faire annuler l’arrêt de la cour administrative d’appel.
Dans un premier
temps, le Conseil d’État rappelle l’ensemble des textes applicables dès lors
qu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage, dans le cadre d’un PSE,
d’éviter ou de limiter les licenciements et ses obligations vis-à-vis de la
représentation du personnel (en particulier, les articles suivants du Code du
travail : L.
1233-61, L.
1233-24-4, L.
1233-57-3, L.
1233-30 et L.
1233-31).
Plus
spécifiquement, concernant la santé et la sécurité au travail, le Conseil
d’État écrit : « aux termes de l’article L.
4121-1 du code du travail,
dont la rédaction est, pour l’essentiel, issue de celle résultant de la loi du
31 décembre 1991 modifiant le code du travail et le code de la santé publique
en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant
transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité
du travail, en l’espèce, la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989 concernant
la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité
et de la santé des travailleurs au travail : « L'employeur prend les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale
des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de
prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.
4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de
formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. /
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du
changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations
existantes ». En vertu de l’article L.
4121-2 du même code, l’employeur met en œuvre
les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes
généraux de prévention, au nombre desquels figurent, entre autres, l’évaluation
des risques qui ne peuvent pas être évités, la planification de la prévention
en y intégrant, notamment, l’organisation du travail, les conditions de
travail, les relations sociales et la
prise de mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les
mesures de protection individuelle.
Il résulte de
l’ensemble de ces dispositions qu’il incombe à l’autorité administrative,
saisie d’une demande d’homologation d’un document unilatéral portant plan de
sauvegarde de l’emploi, de vérifier, y compris pour les sociétés en
cessation d’activité ou en liquidation judiciaire, sous le contrôle du juge de
l’excès de pouvoir, le respect, par l’employeur, de ses obligations en
matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs. À ce titre, il lui revient de
contrôler tant la régularité de l’information et de la consultation des
institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles
l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail
au titre des modalités d’application de l’opération projetée, ce contrôle
n’étant pas séparable du contrôle auquel elle est tenue en application des
articles du même code cités au point 2 [l’ensemble de
la procédure d’information/consultation des instances représentatives]. La
juridiction administrative est seule compétente pour connaître de la
contestation de la décision prise par l’autorité administrative, le juge
judiciaire étant pour sa part compétent pour assurer le respect par l’employeur
de son obligation de sécurité lorsque la situation à l’origine du litige est
liée à la mise en œuvre du document ou de l'opération de réorganisation. »
Selon l’ensemble
des dispositions évoquées ci-dessus, le Conseil d’État indique que
l’administration ne peut homologuer un PSE que si elle a vérifié la conformité
du plan aux exigences des dispositions législatives et des stipulations
conventionnelles.
Plus
précisément, « S’agissant du contrôle du respect, par l’employeur,
de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il
découle de ce qui a été dit au point 5 [les vérifications que doit faire
l’administration lors d’une demande d’homologation d’un PSE], en premier
lieu, qu’il incombe à l'administration, dans le cadre de son contrôle global
de la régularité de la procédure d’information et de consultation, de
vérifier que l’employeur a adressé au comité social et économique, avec la
convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des
demandes exprimées par le comité ou à des observations ou des injonctions
formulées par l’administration, parmi tous les éléments utiles qu’il doit lui
transmettre pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, des
éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la
réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs,
ainsi que, en présence de telles conséquences, les actions arrêtées pour les
prévenir et en protéger les travailleurs, de façon à assurer leur sécurité
et protéger leur santé physique et mentale. En second lieu, il appartient à
l’administration, dans le cadre du contrôle du contenu du document
unilatéral lui étant soumis pour homologation, de vérifier, au vu de ces
éléments d’identification et d’évaluation des risques, des débats qui se
sont déroulés au sein du comité social et économique, des échanges
d’informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de
l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi conformément à ce qui est dit
au point 7 [la possibilité pour l’administration d’adresser à l’employeur
des observations et propositions relatives au PSE], dès lors qu’ils
conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé
ou la sécurité des travailleurs, si l’employeur a arrêté des actions pour y
remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au
nombre de celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail,
qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les
prévenir et à en protéger les travailleurs. »
Or, la cour
administrative d’appel « a relevé que la cessation d’activité
de la société PSI se traduirait par la suppression de la totalité de ses
emplois et que cette situation était de nature à avoir des incidences sur la
santé physique et mentale de ses salariés, ainsi que l’avait d’ailleurs
constaté le cabinet Qualisocial, mandaté à cet effet. Contrairement à ce qui
est soutenu, la cour n’a pas jugé que les risques pour la santé des salariés
qu’elle a relevés devaient être présumés et n’a, dès lors, pas commis l’erreur
de droit reprochée à ce titre. La cour a ensuite constaté que le document
unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de la société PSI soumis
à l’autorité administrative en vue de son homologation ne comportait
aucune mesure propre à protéger les salariés des conséquences sur leur santé
physique ou mentale de la cessation de l’activité de l’entreprise. Elle
en a déduit que l’administration n’avait pu légalement homologuer ce document
unilatéral, peu important que deux des mesures prévues pour les salariés de
la société L’Equipe, dans le cadre d’une autre procédure, eussent été
susceptibles de bénéficier aux salariés de la société PSI. En statuant
ainsi, la cour ne s’est pas méprise sur la portée du contrôle qu’il incombe à
l’administration, sous le contrôle du juge administratif, d’opérer sur la
présence de telles mesures dans le document unilatéral qui lui est soumis en
vue de son homologation et n’a pas ainsi pas commis d’erreur de droit. Ne
s’étant pas prononcée sur le contrôle de l’administration sur le caractère
approprié des actions figurant à ce titre dans le document unilatéral, dès lors
qu’elle a relevé qu’il n’en comportait pas, elle n’a pas commis les erreurs de
droit alléguées quant au contrôle qu’il appartient à l’administration de faire
sur ce point. »
Ainsi, le
Conseil d’État rejette les pourvois de l’entreprise et du ministère du travail
contre le jugement de la cour administrative qui a annulé l’homologation du PSE.
·
Un document de question/Réponse de l’inspection
médicale du travail
Vous trouverez en pièce jointe un document de l’Inspection médicale du
travail sur « La dispense de reclassement ». Son contenu a été
validé, du point de vue juridique, par la Direction générale du travail. Mais,
comme me l’a indiqué la cheffe de l’Inspection médicale du travail, ce document
ne représente que la doctrine de l’Inspection médicale du travail.
En fait, il semblerait qu’il y ait eu des plaintes d’entreprises adhérant
à une organisation patronale quant à une augmentation significative
d’inaptitudes délivrées par les services de santé au travail dont la plupart
seraient faites avec l’impossibilité d’envisager le reclassement.
Ceci serait en lien avec le cochage sur l’avis d’inaptitude émis par le
médecin du travail de l’une des deux phrases prévues aux articles L. 1226-2-1 ou L. 1226-12 du Code du travail, selon qu’il s’agit d’une inaptitude d’origine non
professionnelle ou professionnelle, « tout maintien du salarié dans
l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état
de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ».
Ce qui a pour effet d’ôter toute obligation de recherche de reclassement à
l’employeur, et, par conséquent, selon des jurisprudences récentes de la Cour
de cassation, de ne pas nécessiter de consultation des représentants du
personnel (voir la lettre d’information du 20 novembre 2022 sur le blog).
L’Inspection médicale du travail « constate que le rajout d’une
de ces mentions est associé à un grand nombre de contestation judiciaires des
avis d’inaptitude, notamment par le salarié estimant que l’avis rendu n’est pas
justifié et qu’il aurait pu bénéficier d’un reclassement ». Et rappelle
que, selon les textes, le rôle du médecin du travail est de contribuer au
maintien dans l’emploi des travailleurs. Or, selon le texte « la
mention expresse d’une des deux phrases prive employeur et salarié de toute
autre possibilité que le licenciement. »
A titre personnel, je suis étonné de ce texte. En tant que médecin du
travail j’ai été plus fréquemment confronté à la mauvaise volonté des
employeurs pour aménager des postes et maintenir en emploi des salariés que de
salariés souhaitant une inaptitude injustifiée alors qu’ils savent que celle-ci
signifie le licenciement. Un exemple de la difficulté qui se retrouve pour le
reclassement après inaptitude, est fourni, en plus provenant d’un service de
santé au travail interentreprises, dans la jurisprudence de la Cour de
cassation commentée ci-dessus dans la parte jurisprudence.
Je ne vois que la situation de pression de l’employeur sur le médecin du
travail pour obtenir une inaptitude sans reclassement qui justifierait une
critique de l’utilisation de l’une des mentions précitées. Problématique qui
peut exister dans le débat aménagement de poste / inaptitude visant à faire
déclarer inapte un salarié pour aboutir à un licenciement pour que l’employeur
n’ait pas à aménager un poste et, au contraire, de ne pas émettre un avis
d’inaptitude lorsque le licenciement risque de coûter cher (situations
rencontrées pour lesquelles il faut se monter ferme sur sa position). L’inaptitude
étant d’ailleurs, à mon avis, facilitée par la rédaction de l’article L. 4624-4
qui peut laisser penser que c’est au médecin du travail de considérer qu’aucun
aménagement de poste n’est possible : « Après avoir procédé ou
fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste
et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du
travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de
transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé
du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à
son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par
des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du
travailleur.»
· Recherche de l’origine professionnelle de cancer du
poumon (Étude)
Le document reprenant les résultats de cette étude
est intitulé « A Multicenter Study to Assess a Systematic Screening of
Occupational Exposures in Lung Cancer Patients ». Il
a été publié en mars 2023 dans la revue International Journal of Environmental
Research and Public Health en 2023 (https://doi.org/10.3390/ijerph20065068).
Vous pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site du journal à
l’adresse en fin de commentaire.
Introduction
Le cancer du poumon est le cancer le plus fréquent après le cancer du
sein avec 2 203 771 nouveaux cas dans le monde (11.4% des nouveaux
cas de cancer) et la cause principale de décès, à l’origine de près de 20% des
décès pour cancer dans le monde (1 796 144 décès en 2020).
Le tabagisme est un carcinogène bien connu et il est estimé que plus de
80% des cancers du poumon peuvent lui être attribués. Cependant, de nombreux
autres agents reconnus cancérogènes peuvent être à l’origine de cancers du
poumon. Ainsi, en 2017, le Centre international de recherche sur le cancer
(Circ) a identifié 191 agents et 8 activités et industries ou process de
travail qu’il a classés dans le Groupe 1 du Circ (les agents cancérogènes pour
l’homme).
Le cancer du poumon est de loin le cancer le plus associé à des
expositions professionnelles à risque.
En France, on estime que 15% des cancers (près de 6 000 cas, 19.6%
chez les hommes et 2.6% chez les femmes) sont attribuables à des expositions
professionnelles. Ces estimations de fractions attribuables se retrouvent aussi
dans d’autres pays, la Grande-Bretagne et le Canada.
Il existe de nombreuses modalités de réparation des cancers professionnels
selon les pays. Les cancers du poumon en lien avec une exposition à l’amiante
sont prédominants parmi les cancers objets d’une réparation. Cependant, il
existe une importante sous-déclaration et sous-reconnaissance des cancers du
poumon à travers le monde.
En France, alors que le nombre de cancers reconnus d’origine
professionnelle a triplé en 20 ans, il n’y a que 2000 cancers reconnus
d’origine professionnelle annuellement, dont 57% sont des cancers du poumon. Il
est estimé que 60% des cancers professionnels ne sont pas reconnus comme tels
(c’est-à-dire en maladie professionnelle).
La sous-déclaration et la sous-reconnaissance des cancers professionnels peuvent
être expliquées par le manque de sensibilisation et d’expertise des médecin à l’évaluation
des expositions professionnelles ainsi que le temps et les efforts nécessaires
afin de réunir les éléments sur les expositions professionnelles alors que leur
charge de travail est importante.
Afin d’améliorer la détection et la réparation des cancers du poumon
professionnels, et de surmonter les difficultés évoquées ci-dessus, les auteurs
de l’étude ont mis en œuvre un dépistage systématique des expositions
professionnelles pour les patients victimes d’un cancer du poumon. Ce dépistage
systématique repose sur un questionnaire auto-administré et une consultation
médicale dans un centre de consultations de pathologies professionnelles. Une
étude pilote portant sur 440 cancers du poumon a été réalisée de façon
positive. Elle a démontré la faisabilité et la capacité d’une recherche
systématique de l’origine professionnelle du cancer du poumon à améliorer sa mise
en évidence et son indemnisation. Ceci pour un coût modéré de 62 € par patient.
Matériels et méthode
Des patients, dans le cadre de l’étude prospective PROPOUMON, promue par
le Centre Léon Berard de Lyon, ont été recrutés dans cinq centres anti-cancer
(Lyon, Caen, Lille, Clermont-Ferrand et Avignon). L’étude a été menée avec
quatre consultations de pathologies professionnelles de centres hospitaliers
universitaires (Lyon, Caen, Lille et Clermont-Ferrand).
L’étude a recruté les patients de 18 ans et plus avec un diagnostic
histologique confirmé de cancer du poumon pris en charge dans les cinq centres
anti-cancéreux.
Tous ces patients ont reçu un courrier informatif ainsi qu’un
questionnaire portant sur les expositions professionnelles et le score de
déprivation (EPICES, un score de précarité). L’auto-questionnaire visait à recueillir des
informations socio-démographiques, le niveau d’études, le curriculum laboris
ainsi que sur les expositions à 25 agents cancérogènes (aux patients n’ayant
pas retourné le questionnaire il était proposé une aide afin de le remplir ou de
le compléter). Au retour du questionnaire, celui-ci était évalué par un médecin
pour estimer si une consultation spécialisée s’imposait en fonction des
éléments relatifs à l’emploi, aux tâches exercées et aux expositions
professionnelles évoquées.
Si le médecin de la consultation de pathologies professionnelles estimait
que le cancer du poumon était susceptible d’être reconnu en maladie
professionnelle, il émettait un certificat médical initial. Les patients pour
lesquels une exposition à l’amiante était mise en évidence se voyaient remettre
un certificat médical et étaient adressés au FIVA (Fonds d’indemnisation des victimes
de l’amiante).
Il était proposé aux patients qui souhaitaient entamer une démarche de
reconnaissance de maladie professionnelle l’aide d’un travailleur social dans
le cadre de cette procédure.
Résultats
Au final, dans les cinq centres anti-cancéreux, 1 251 patients ont
été considérés comme éligibles et 1 249 questionnaires envoyés dont 462
ont été retournés. Parmi les patients ayant retourné le questionnaire, une
consultation de pathologies professionnelles a été planifiée pour 176 d’entre
eux et elle a eu lieu pour 150 patients.
Un certificat médical initial a été délivré à 88 patients et pour 38
patients une maladie professionnelle a été reconnue. Il y a eu 13 refus de
reconnaissance, 14 demandes de reconnaissance encore en cours au moment de l’étude
et 23 patients n’ont pas demandé la reconnaissance de maladie professionnelle.
Caractéristiques
des patients
Parmi les 462 patients ayant retourné le questionnaire, 43% avaient moins
de 65 ans et 57% avaient 65 ans et plus. Il s’agissait à 38% de femmes et 62%
d’hommes.
Pour 56% de ces patients il s’agissait d’un cancer nouvellement
diagnostiqué, dans 27% des cas d’un suivi et dans 17% des cas d’une maladie
évolutive. Dans 41% des cas, le stade du cancer était compris entre I et III et
dans 59% des cas il s’agissait d’un stade IV.
La majorité des cancers du poumon étaient des adénocarcinomes (64%) et,
de façon moindre, des carcinomes à petites cellules (9.3%) ou non à petites
cellules (7%) et des carcinomes à cellules squameuses (17%).
Parmi ces patients, 13% étaient non-fumeurs, 55% d’anciens fumeurs et 32%
des fumeurs au moment de l’étude.
Sur les 176 patients auxquels une consultation de pathologie
professionnelle a été proposée, 150 y ont participé. Ceux qui n’y ont pas
participé ne l’ont pas fait car ils étaient décédés (7), ont refusé (5) et pour
d’autres raisons non spécifiées.
Chez 133 des patients (89%) ayant eu une consultation de pathologies
professionnelles, une exposition professionnelle à au moins une substance a été
décelée, dont une exposition professionnelle à un cancérogène pulmonaire pour
130 d’entre eux (ceci en ne prenant en compte que leur activité principale).
L’exposition majoritaire était due à l’amiante (95 patients) mais il a
aussi été retrouvé des expositions aux fumées de diesel (6 patients), aux
radiations ionisantes (5 patients), au charbon et aux hydrocarbures aromatiques
polycycliques (5 patients), aux fumées de soudage (4), etc…
Pour 90 patients une demande de reconnaissance de maladie professionnelle
était envisageable et un certificat médical initial a été fourni à 88 patients
(deux l’ont refusé). La majorité des certificats médicaux initiaux a été
délivrée pour une exposition à l’amiante (79 soit 89.8%) puis, pour les plus
importants, l’exposition aux radiations ionisantes (3 soit 3.4%), au charbon (2
soit 2.2%) et à l’acide chromique et aux chromates (2 soit 2.2%).
Les reconnaissances de maladie professionnelle ont concerné, en grande
majorité, l’amiante avec 36 (94.8%) maladies professionnelles reconnues à ce
titre sur 38. Il y a aussi eu une reconnaissance de maladie professionnelle
pour un cancer du poumon en lien avec les radiations ionisantes et une autre
pour une exposition aux fumées de diesel.
Conclusion
Les auteurs de cette étude démontrent qu’un dépistage systématique des
expositions professionnelles des patients atteints d’un cancer du poumon est
réalisable et apporte une contribution substantielle pour améliorer la mise en
évidence des cancers professionnels. Comme des difficultés demeurent à chaque
étape de la procédure, il est essentiel d’aider les patients jusqu’à son terme,
avec la participation de travailleurs sociaux. Bien que mal connue des patients
et des professionnels de santé, la
déclaration et la réparation des atteintes professionnelles font partie des
droits des patients et contribuent à la prévention des risques professionnels.
Vu les fractions attribuables aux expositions professionnelles des
cancers pulmonaires, et considérant que les patients exposés à l’amiante
peuvent avoir une espérance de vie plus faible, le dépistage systématique des
expositions professionnelles à des cancérogènes apparaît être un moyen efficace
de s’attaquer à ce problème de santé publique.
Considérant la faible estimation du coût de ce dépistage dans une
précédente étude, les résultats de cette étude fournissent des informations
importantes sur l’intérêt et la pertinence pour les acteurs des politiques de
santé publique tant de réduire les expositions professionnelles que de limiter
la complexité et le fardeau administratif que représente la procédure de
reconnaissance de l’origine professionnelle des cancers en lien avec le
travail.
https ://www.mdpi.com/1660-4601/20/6/5068
·
Entreprises sous-traitantes, risques professionnels et
accidents du travail (Dares)
Il s’agit du travail n° 14 de Dares Analyses du 1er mars 2023.
Le document est intitulé « Les salariés des entreprises
sous-traitantes sont-ils davantage exposés aux accidents du
travail ? » et il est signé par Thomas Coutrot et Ceren Inan.
Vous pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site du ministère du
travail à l’adresse figurant en fin de commentaire.
Introduction
De nombreux travaux qualitatifs et quantitatifs indiquent qu’il existe
une plus forte exposition des salariés des entreprises sous-traitantes – dites
preneuses d’ordres – exerçant des activités pour des entreprises clientes –
dites donneuses d’ordres - aux risques professionnels et aux accidents du
travail (AT).
Ceci tiendrait à plusieurs facteurs. Il pourrait s’agir pour les
entreprises donneuses d’ordres d’externaliser les travaux les plus dangereux
pour ne pas avoir à en subir les conséquences financières en termes de coûts
des accidents du travail et des maladies professionnelles. Le fait de faire
appel à un sous-traitant peut aussi permettre de réduire les coûts de l’entreprise
donneuses d’ordres du fait d’une intensification du travail chez le
sous-traitant ainsi qu’à un moindre coût de la prévention.
Relativement aux accidents du travail, le risque de leur survenue serait
augmenté en cas de co-activité sur site entre les salariés de l’entreprise
donneuse d’ordres et les salariés du sous-traitant qui peut entraîner une
désorganisation du travail, facteur aggravant le risque d’accidents du travail.
Le risque d’accidents du travail est aussi plus élevé pour les intérimaires
que pour les autres salariés. Le surrisque est en lien avec leur moindre
expérience, une information moins fréquente et une exposition à des conditions
de travail plus difficiles.
Résultats
Exposition
aux risques professionnels
En 2019, les expositions des salariés des entreprises réalisant de la
sous-traitance dépendent de la part de la sous-traitance dans leur activité.
Pour les entreprises dont 10% au moins des salariés sont exposés à des
contraintes professionnelles, les expositions à ces risques professionnelles varient
selon que la sous-traitance représente moins de 10%, de 10% à 50% ou plus de
50% du chiffre d’affaires (CA) :
ü
postures
pénibles, 30% des salariés pour les non preneurs d’ordres, respectivement 34%
et 48% pour les sous-traitants avec moins de 10% et entre 10% et 50% du CA mais
27% pour celles de plus de 50% du CA en sous-traitance ;
ü
exposition
aux agents chimiques, 12% des salariés pour les entreprises non sous-traitantes,
23% pour les sous-traitantes avec moins de 10% du CA en sous-traitance et 28%
pour celles avec de 10% à 50% du CA en sous-traitance mais seulement 13% des
salariés exposés pour les sous-traitants avec plus de 50% du CA en
sous-traitance ;
ü
travail
en équipes alternantes avec 20% des salariés des entreprises non
sous-traitantes, 26% des salariés de celles dont plus de 50% du CA est en
sous-traitance mais, de façon moindre, pour les entreprises avec CA de moins de
10% et de 10% à 50% en sous-traitance, respectivement 16% et 18% des salariés
exposés ;
ü
exposition
au travail répétitif, 11% des salariés des entreprises non sous-traitantes, 16%
pour les sous-traitants avec plus de 50% de leur CA dans ce domaine et 7% des
salariés exposés pour les sous-traitants avec moins de 10% et de 10% à 50% de
leur CA pour leur activité en sous-traitance ;
ü
l’exposition
au bruit concerne 11% des salariés des entreprises non preneuses d’ordres et
18% de celles de moins de 10% de leur CA en sous-traitance, 28% dans les
entreprises avec de 10% à 50% de leur CA en sous-traitance et 15% des salariés
dans les entreprises preneuses d’ordres dont le CA est supérieur à 50% en
sous-traitance.
Ainsi, les salariés des entreprises de moins de 50% de leur chiffre
d’affaires en sous-traitance sont plus exposés à des postures pénibles, des
agents chimiques et à du bruit supérieur à 85 dB(A).
Les salariés des entreprises dont plus de 50% du chiffre d’affaires
dépend de la sous-traitance sont, en revanche, plus exposés au travail en
équipes alternantes et au travail répétitif. Ce qui indiquerait que ces
entreprises sont plus intégrées chez le donneur d’ordres.
Accidents
du travail et sous-traitance
La comparaison des taux moyens d’accidents du travail des entreprises non
preneuses d’ordres avec les entreprises sous-traitantes dont le chiffres
d’affaires en sous-traitance est de moins de 10%, de 10% à 49% ou de 50% et
plus donne les résultats suivants :
ü
2.9% pour
les entreprises non preneuses d’ordres,
ü
3.9% pour
les entreprises de sous-traitance avec moins de 10% de leur CA en
sous-traitance,
ü
5.2% pour
les entreprises avec de 10% à 49% de leur activité en sous-traitance,
ü
3.9% pour
les entreprises avec 50% et plus de leur chiffre d’affaires en sous-traitance.
Ces données sont en lien avec le fait que les entreprises sous-traitantes
emploient davantage d’ouvriers, interviennent plus dans certains secteurs tels
que la construction et exposent plus leurs salariés à certains risques
professionnels
·
Facteurs de soutenabilité
au travail jusqu’à la retraite (Étude)
Le document
Dares Analyses n° 17 de mars 2023, intitulé « Quels facteurs
influencent la capacité des salariés à faire le même travail jusqu’à la
retraite ? », est signé de Michael Beatriz. Vous pourrez y accéder en
pièce jointe et sur le site du ministère du travail à l’adresse en fin de
commentaire.
Introduction
Dans un contexte
de vieillissement de la population au travail, d’augmentation des atteintes
d’origine professionnelle (troubles musculo-squelettiques ou psychosociaux)
[NDR - et d’allongement de la durée de vie au travail envisagée par la réforme
des retraites !] la question de la capacité des travailleurs à rester dans
leur emploi jusque la retraite se pose de façon prégnante.
La soutenabilité
au travail est à apprécier sur l’ensemble de la carrière des travailleurs et
elle relève de plusieurs dimensions telles que l’organisation et les conditions
de travail mais aussi de l’état de santé du salarié et de l’articulation vie
privée / vie professionnelle.
Les données de
ce document proviennent de l’enquête Conditions de travail qui est menée par la
Dares tous les 3 ans. En particulier, les enquêtes menées en 2013, 2016 et 2019
permettent de juger des évolutions en termes de soutenabilité en fonction de
divers événements survenus au décours de ces années.
Résultats
Soutenabilité au
travail
En 2019, lors de
la dernière enquête Conditions de travail, globalement 37% des travailleurs
déclarent ne pas être en mesure de faire le même travail jusqu’à leur retraite,
soit un peu moins de 9 millions de personnes. Ainsi, ces travailleurs ne
considèrent pas leur travail comme soutenable.
Différents
facteurs et diverses caractéristiques des sujets jouent dans cette appréciation
de la soutenabilité au travail jusque la retraite.
Les sujets
jeunes de moins de 30 ans sont les plus nombreux (59%) à estimer qu’ils ne
seront pas capables de tenir dans leur travail jusqu’à leur retraite, suivis
par les 30-39 ans (49%), les 40-49 ans (36%) et les 50 ans et plus (18%).
Ce gradient
décroissant alors que l’âge augmente peut être dû au fait qu’avec l’avancée en
âge les travailleurs occupant les postes les plus exposés aux risques
professionnels les quittent, parfois pour raison de santé. De plus, l’approche
de l’âge de départ à la retraite peut offrir une perspective permettant de
moins ressentir l’insoutenabilité de l’activité.
L’insoutenabilité
est plus fréquente chez les femmes que chez les hommes (41% versus 31%).
Elle varie aussi
en fonction des conditions de vie, 33% chez les sujets sans enfant (36% chez
les femmes et 31% chez les hommes), 49% chez ceux ayant plusieurs enfants, dont
un de moins de 3 ans (avec un écart encore plus important entre 57% des femmes
et 43% des hommes qui considèrent leur travail insoutenable jusqu’à leur
retraite) et 40% chez les sujets ayant un ou plusieurs enfants de 3 ans ou
plus.
Selon les
catégories socio-professionnelles, les catégories dans lesquelles le plus de
travailleurs considèrent que leur activité jusque la retraite est insoutenable
sont les employés et les ouvriers (39% pour chacune de ces catégories), suivis
par les professions intermédiaires (38%). Les cadres sont moins nombreux (32%)
à estimer leur travail insoutenable jusqu’à leur retraite.
Insoutenabilité
et métiers
Le sentiment
d’avoir la capacité d’exercer son métier jusque la retraite varie aussi
beaucoup en fonction des activités.
En particulier
le sentiment d’insoutenabilité de son activité jusque sa retraite est assez
fortement présent lorsqu’il y a une activité mettant en contact avec le public
ou les usagers. Il en est ainsi pour des métiers suivants : caissiers et
employés de libre-service (66%), employés de banque ou d’assurance (61%),
professionnels de l’action sociale (58%), professionnels du soin (55% pour les
infirmières et les sage-femmes et 47% pour les aides-soignants) mais aussi pour
certains métiers ouvriers (51% des ouvriers non qualifiés de la manutention,
47% des ouvriers non qualifiés des industries de process, 46% des ouvriers
qualifiés du gros œuvre du bâtiment et 44% des ouvriers non qualifiés du gros
œuvre du bâtiment et des travaux publics).
Parmi les
métiers où l’insoutenabilité au travail jusque la retraite est la moins
fréquente, les secrétaires (17%), les techniciens de l’informatique (18%), les
employés administratifs de catégorie B et C de la fonction publique (25%) et
ceux de catégorie A et assimilés (27%), les médecins et assimilés et les
secrétaires de direction (27%), les ouvriers qualifiés de la manutention (29%)
et les cadres des services administratifs, comptables et financiers (30%).
Ainsi, les
métiers caractérisés par des contraintes physiques plus marquées et des
exigences émotionnelles plus fortes du fait d’un contact avec le public
présentent une soutenabilité à poursuivre leur activité jusque la retraite plus
faible.
En revanche, le
fait d’exercer un métier plus qualifié et exercé dans un bureau améliore le
sentiment de soutenabilité.
Soutenabilité et
exposition aux risques professionnels
L’exposition aux
risques physiques ou psychosociaux et, encore plus, aux deux, joue un rôle
important pour le ressenti de la soutenabilité.
Relativement aux
risques physiques, on passe d’un taux de travailleurs indiquant qu’ils ne
pourront pas être capables de travailler jusqu’à leur retraite progressif en
fonction du degré d’exposition. On passe d’un taux de 27% pour une faible
exposition à 37% pour une exposition moyenne et à 46% pour une forte
exposition.
Pour les risques
psychosociaux, l’évolution du taux de sujets qui se disent incapables de tenir
jusque la retraite est de 31% pour une faible exposition, 36% pour une
exposition moyenne et, surtout, 58% pour une forte exposition.
Selon le degré
d’exposition cumulée aux risques physiques et psychosociaux, on passe de 28%
pour une faible exposition à 39% pour une exposition moyenne, 47% pour une
exposition forte et 61% pour une exposition très forte.
État de santé et
soutenabilité du travail
Assez
logiquement, la perception de leur état de santé joue sur l’estimation de la
capacité des travailleurs à exercer leur activité jusque la retraite.
En cas de
handicap, si celui n’est pas reconnu officiellement, 46% des sujets indiquent
qu’ils ne pourront soutenir leur activité jusque la retraite mais ils ne sont
que 35% à le déclarer si le handicap est reconnu ou en cours de reconnaissance,
soit quasiment le même taux que les sujets sans handicap (36%).
Ceci pourrait
s’expliquer par le fait que des dispositifs d’adaptation du poste ou du temps
de travail en fonction de l’état de santé puissent agir sur le sentiment de
soutenabilité, la reconnaissance de la qualité du handicap facilitant la mise
en œuvre de tels dispositifs.
En fonction de
l’appréciation des sujets sur leur état de santé, on retrouve un gradient
croissant de sujets indiquant une insoutenabilité à leur activité en fonction d’un
état de santé jugé dégradé. On passe ainsi de 34% lorsqu’il est très bon à 35%
lorsqu’il est bon, 41% lorsqu’il est assez bon et respectivement 57% et 70%
lorsque les sujets estiment que leur état de santé est mauvais ou très mauvais.
Arrêts maladie
et soutenabilité
La relation
entre l’appréciation de la soutenabilité au travail et la survenue d’arrêts
maladie a été appréciée sur deux aspects : d’une part, la présence d’une
interruption de travail d’un an ou plus dans les trois ans qui suivent la
déclaration qu’ils ne seront pas capables de soutenir leur travail jusque la
retraite et, d’autre part, le nombre de jours d’arrêt maladie au cours des 12
derniers mois en 2019.
Concernant la
présence d’un arrêt d’au moins un an dans les trois ans qui suivent le fait
d’avoir déclaré une insoutenabilité du travail, le différentiel entre ceux qui
l’ont indiqué et les autres est compris entre 3% et 4% pour la plus grande part
des tranches d’âges (pour l’ensemble et pour les 30-39 ans, 40-44 ans, 45-49
ans et 50-54 ans). Cette différence de taux est plus marquée pour les 20-29 ans
(delta de 13%) et les deux tranches d’âges les plus élevées, 7% pour les 55-5
ans et 12% pour les 60-64 ans.
La différence du
nombre de jours d’arrêt dans les 12 mois précédents entre ceux qui déclarent
leur travail soutenable et ceux qui le déclarent insoutenable est surtout
marquée pour les tranches d’âges à partir de 50 ans, respectivement
8 et 18 jours d’arrêt pour les 50-54 ans et, de façon encore plus importante
pour les 55-59 ans (respectivement 12 et 33 jours) et les 60-64 ans (respectivement
8 et 65 jours).
Situation
d’insoutenabilité au travail au fil du temps
Parmi les
travailleurs qui déclarent en 2013 que leur travail est insoutenable jusque la
retraite et se maintiennent en emploi, 60% se disent toujours dans cette
situation en 2016 et 52% l’indiquent en 2019.
La seule
différence notable d’appréciation de l’insoutenabilité entre 2016 et 2019
concerne les sujets de 50 ans et plus dont le taux de ceux qui déclarent leur
incapacité à exercer leur activité jusque la retraite diminue notablement, passant
de 53% à 38%.
Un rôle positif
de certains facteurs psychosociaux
Lorsque les
contraintes horaires de travail diminuent (travail de nuit, le week-end,
travail posté, horaires variables), les sujets sont 3% de moins à déclarer que
leur travail est insoutenable jusque la retraite que 3 ans auparavant.
L’intensité du
travail et les contraintes de rythme (devoir se dépêcher, travailler sous
pression, avoir un rythme de travail imposé, etc…) sont aussi liés à
l’appréciation de la soutenabilité au travail. Une diminution de l’intensité du
travail entraîne une baisse de 8% des travailleurs déclarant qu’ils ne seront
pas capables de tenir jusque la retraite.
Un facteur
important d’amélioration du sentiment de soutenabilité est l’amélioration de
l’autonomie des travailleurs dans le cadre de leur activité. Ceci entraîne 12%
des travailleurs à ne plus déclarer que leur travail est insoutenable.
Le soutien
social joue aussi un rôle positif quant à l’appréciation de la soutenabilité du
travail avec un effet semblable à celui de l’augmentation de l’autonomie (12%).
Effets des
changements organisationnels
Les changements
organisationnels impulsés par l’employeur sont susceptibles de jouer un rôle
négatif sur l’appréciation de la soutenabilité au travail, ils augmentent de 6%
le taux de travailleurs déclarant leur travail insoutenable jusque la retraite
lorsqu’il y en a un ou deux au cours des 12 derniers mois et de respectivement
8% et 12% lorsqu’il y en a trois ou quatre.
Quelles que
soient les modalités du changement - seul, avec information ou avec
consultation – les effets sur la soutenabilité sont négatifs, augmentant respectivement
de 12%, 6% et 4% le taux des travailleurs déclarant leur travail insoutenable.
En revanche, si le changement organisationnel se fait en fonction des attentes
des travailleurs cela a un effet positif sur le taux de travailleurs qui
déclarent leur travail soutenable, + 6%.
Mesures de
prévention et soutenabilité
La mise en œuvre
de mesures de prévention par l’employeur a des effets modérés sur
l’appréciation de la soutenabilité par les travailleurs. Aucun pour une
formation à la sécurité, une diminution de 3% de ceux déclarant leur travail
insoutenable s’il y a information sur les risques et rédaction ou actualisation
du document unique d’évaluation des risques professionnels.
L’effet de la
réalisation d’une visite médicale par le médecin du travail sur l’appréciation
de la soutenabilité du travail est aussi assez faible, diminuant le taux de
travailleurs déclarant leur travail insoutenable de 3.5%.
Effet des
changements d’activité
Le changement d’activité
qui a le plus d’effet sur le taux de travailleurs déclarant que leur travail
est insoutenable est l’adoption d’une activité indépendante qui réduit leur
taux de 30%. Le changement de profession, de poste ou d’établissement présente
un effet plus modéré, respectivement 20%, 12% et 10%.
Le passage en
temps partiel a un effet encore plus modéré puisqu’il n’augmente le taux de
ceux qui déclarent leur travail soutenable que de 6%.
Soutenabilité au
travail et départ à la retraite
Le sentiment que
son travail ne sera pas soutenable jusque la retraite joue sur la décision de
prendre sa retraite dans des conditions moins favorables financièrement.
Ainsi, 12% des
travailleurs déclarant leur travail soutenable partent avant l’âge légal de
départ à la retraite alors qu’il s’agit de 19% de ceux qui ne le déclarent pas
soutenable.
La différence
est encore plus marquée relativement à l’obtention du taux plein : 16% des
travailleurs déclarant leur travail soutenable partent à la retraite sans taux
plein contre 30% de ceux qui le déclarent insoutenable.
Parmi les
travailleurs partant avant l’âge légal de départ à la retraite, ceux déclarant
avoir un travail insoutenable sont 62% à le faire en raison de leur état de
santé et 45% en raison des conditions de travail. Ce n’est le cas que de
respectivement 45% et 39% de ceux qui ont déclaré un travail soutenable.
De même, pour
les travailleurs partant à la retraite sans obtenir le taux plein, 49% invoquent
leur état de santé et 56% les conditions de travail parmi ceux jugeant leur
travail insoutenable contre respectivement 33% et 48% de ceux qui le
considèrent soutenable.
Nous nous
retrouverons bientôt… avec en particulier la décision du Conseil
constitutionnel relative à la réforme des retraites et au referendum
d’initiative partagée… Sans trop d’illusions…
Jacques Darmon
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