Lettre d'information du 22 janvier 2023

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Le 22 janvier 2023

 

Au sommaire de cette lettre… Parmi les textes de loi… Une question parlementaire abordant le dispositif MonParcoursPsyUne jurisprudence relative au fait que la non-observation par l’employeur d’un temps partiel thérapeutique cause nécessairement un préjudice au salarié (qu’il n’a pas à prouver)Un document de la DGAFP sur les conditions de travail dans les fonctions publiquesUne mise à jour de la matrice emploi-exposition en 2017 pour la silice cristallineUn document sur les seniors et le marché du travail au moment où l’on parle d’une nouvelle réforme des retraites…

 

Les lettres d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.

 

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'État

 

Question parlementaire (Assemblée nationale)

Question N° 3428 de M. Mickaël Bouloux (Socialistes et apparentés (membre de l’intergroupe NUPES - Ille-et-Vilaine)

Question écrite - Ministère interrogé > Santé et prévention

Titre > Santé mentale et dispositif MonPsy

Question publiée au JO le 22/11/2022 page,  5530 - Réponse publiée au JO le 13/12/2022, page 6264

Cette question a trait à un dispositif intéressant de prise en charge par les Cpam de séances de psychothérapie par des psychologues qui sont susceptibles d’aider les patients, en particulier ceux dont les moyens sont limités et qui ne peuvent se permettre des séances avec un psychologue.

Voir à ce sujet les lettres d’information du 18 février 2018 et du 10 avril 2022 sur le blog. Une liste des psychologues participant à ce dispositif est consultable à l’adresse suivante : https://monparcourspsy.sante.gouv.fr/annuaire).

Texte de la question

« M. Mickaël Bouloux attire l'attention de M. le ministre de la santé et de la prévention sur le dispositif MonPsy mis en place par le Gouvernement depuis le 5 avril 2022. Ce dispositif propose aux bénéficiaires de l'assurance maladie de recourir à un accompagnement psychologique avec un psychologue conventionné et partenaire, à raison de huit séances par année civile, en présentiel ou à distance. La première séance (nécessairement en présentiel) est facturée 40 euros et les séances de suivi 30 euros, avec une prise en charge par l'assurance maladie à hauteur de 60 %. Le démarrage poussif du dispositif montre les limites d'un système insuffisant, notamment quant au nombre de séances prévues mais également quant au fait que le cadre thérapeutique est prescrit par le Gouvernement et non par le praticien. Par ailleurs, les mutuelles suppriment les unes après les autres leurs forfaits psychologiques du fait de la mise en place de ce nouveau système, ce qui a pour conséquence d'éloigner de plus en plus les Français d'une prise en charge réelle des soins psychologiques. La santé mentale des Français est un enjeu fondamental. Aussi, plutôt que de mettre sur pied des solutions low cost, il importe que la politique du Gouvernement se dirige vers une meilleure prise en charge des dispositifs publics existants, à savoir notamment les centres médico-psychologiques (CMP) ou les centres médico-psycho-pédagogiques (CMPP). En effet, si ces structures ont fait preuve de leur efficacité depuis de nombreuses années, la faiblesse de leur remboursement éloigne les populations les plus précaires de cette prise en charge de qualité. En conséquence, le Gouvernement envisage-t-il une véritable prise en charge de la santé mentale des Français pour que celle-ci soit véritablement accessible à tous les Français et dans des conditions de soin qui soient à la hauteur des besoins des patients ? Il lui demande sa position sur ce sujet. »

Texte de la réponse

« La santé mentale constitue un des enjeux majeurs de santé publique en particulier depuis la crise sanitaire et sa prise en charge une priorité du Gouvernement. Le dispositif de prise en charge des séances chez le psychologue, anciennement "MonPsy", maintenant rebaptisé "MonParcoursPsy", permet d'améliorer l'accès aux soins en santé mentale dans un souci de lutte contre les inégalités en santé tout en permettant aux psychologues de ville de s'inscrire dans le parcours de soins des patients en souffrance psychique d'intensité légère à modérée. Tout d'abord, le dispositif MonParcoursPsy répond à un réel besoin de la population. Ainsi, depuis le lancement du dispositif en avril 2022, plus de 50 000 personnes ont pu bénéficier d'une prise en charge psychologique. Pour bénéficier d'une prise en charge par l'Assurance maladie, les patients doivent disposer d'un courrier d'adressage attestant l'orientation vers le psychologue par un médecin. Cet adressage par le médecin concourt à l'amélioration de la prise en charge du patient, en fluidifiant les échanges entre les professionnels impliqués dans le parcours. MonParcoursPsy s'inscrit ainsi dans le parcours de soins habituel des patients. Par ailleurs, plus de 2 000 psychologues ont souhaité rejoindre le dispositif et voient leurs coordonnées accessibles sur l'annuaire depuis 1 an. Selon les psychologues partenaires, ce dispositif permet de démystifier la prise en charge en santé mentale en encourageant les patients à consulter ; il permet au psychologue d'étendre sa patientèle en continuant son activité avec ses tarifs propres. Le dispositif favorise le travail en pluridisciplinarité entre les professionnels de santé (psychologues et médecins notamment). L'article 79 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 prévoit la remise d'un rapport d'évaluation d'ici le 1er septembre 2024. Ce rapport devra évaluer la mise en œuvre opérationnelle du dispositif et formulera, le cas échéant, des propositions d'évolution. Pour finir, le dispositif pourra à plus long terme être amplifié en ajoutant une « seconde brique » dédiée aux troubles plus sévères, et donc aux psychothérapies. Au vu des enjeux en termes de qualité des soins et d'articulation entre les différents dispositifs spécialisés déjà en place, des travaux sont encore nécessaires avec la profession pour avancer sur le parcours de prise en charge pour des patients présentant des critères de gravité. »

 

·     Jurisprudence

 

Un salarié subit nécessairement un préjudice du fait du non-respect d’un temps partiel thérapeutique

Il s’agit d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 décembre 2022 – Cass. soc. pourvoi n° 21-21411, inédit – qui apporte une solution un peu étonnante à un dépassement du temps de travail lors d’un temps partiel thérapeutique. En effet, cette solution va à l’encontre de la doctrine de la Cour de cassation, basée sur le droit civil, qui considère qu’il ne peut y avoir indemnisation que si un préjudice est prouvé (article 1240 du Code civil).

Ainsi, dans les cas d’exposition à l’amiante et de demande d’indemnisation du préjudice d’anxiété, la Cour de cassation exige que le salarié apporte la preuve qu’il présente un état anxieux. L’exposition à l’amiante ne suffit pas à justifier l’indemnisation - Cass. soc. du 15 décembre 2021, pourvoi no 20-11046, publié au Bulletin – où la Cour de cassation indique que « Le salarié doit justifier d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant d'un tel risque [d’exposition à l’amiante] ».

Néanmoins, dans un arrêt plus récent - Cass. soc. du 26 janv. 2022, pourvoi no 20-21636, publié au Bulletin – s’appuyant sur la jurisprudence européenne sur le temps de travail avait considéré « que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

Faits et procédure – Un salarié a été embauché le 1er janvier 2007 en qualité de directeur d’une entreprise de vente et réparation de voitures et de motocycles. Ce salarié est en arrêt de travail du 1er janvier 2011 jusqu’au 1er janvier 2012. À ce moment, il reprend le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au mois d’août 2012. Il prend sa retraite à compter du 19 janvier 2013.

Le 11 mai 2015, le salarié saisit le conseil de prud’hommes de diverses demandes liées à la rupture et à l’exécution de son contrat de travail.

Il est débouté de certaines de ses demandes par la cour d’appel et il se pourvoit en cassation.

Les moyens du salarié

Le salarié fait grief au jugement de la cour d’appel en soulevant deux moyens :

ü d’une part, elle a refusé de lui accorder le paiement d’heures complémentaires et les congés payés afférents et de considérer qu’il y avait travail dissimulé de son employeur ;

ü d’autre part, elle a refusé d’indemniser le manquement à l’obligation de sécurité du fait du dépassement du temps de travail durant le mi-temps thérapeutique.

Réponses de la Cour de cassation

Sur le premier moyen, la Haute juridiction, au visa de l’article 455 du Code de procédure civile, écrit :

« Pour rejeter les demandes au titre des heures complémentaires et du travail dissimulé, l'arrêt retient que la production par le salarié d'un décompte qui fait ressortir des chiffres différents et qui ne contient pas de calcul des heures revendiquées par semaine civile mais par mois, ne permet pas d'étayer la demande par des éléments suffisamment précis et cohérents quant aux horaires prétendument réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En statuant ainsi, sans examiner, même sommairement, le relevé de pointage, le décompte journalier des heures de travail, le tableau récapitulatif des horaires individuels des salariés de l'entreprise et l'attestation d'un autre salarié, que le salarié produisait au soutien de sa demande au titre des heures travaillées et non rémunérées, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. »

Sur le second moyen soulevé par le salarié, la Cour de cassation, écrit :

« Vu l'article L. 3121-35, alinéa 1, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [lien avec la version en vigueur au moment des faits], interprété à la lumière de l'article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 :

Il résulte de ce texte que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

Pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité résultant du non-respect du mi-temps thérapeutique, des durées maximales de travail et du repos journalier et hebdomadaire l'arrêt retient que le salarié ne justifie en tout état de cause d'aucun préjudice à ce titre, se bornant à invoquer un préjudice nécessaire.

En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

L’arrêt de la cour d’appel est cassé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes au titre des heures complémentaires, des congés payés et de l'indemnité pour travail dissimulé (article L. 8221-5 du Code du travail) et à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité résultant du non-respect du mi-temps thérapeutique, des durées maximales de travail et du repos journalier.

L’affaire est renvoyée devant la même cour d’appel autrement composée.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806156?init=true&page=1&query=21-21411&searchField=ALL&tab_selection=all

 

·       Les Les conditions de travail dans la fonction publique en 2019 (DGAFP)

Ce document est intitulé « Les conditions de travail dans la fonction publique avant la crise sanitaire » et il est signé par Mmes Castéran-Sacreste et Chédorge-Farnier.

Vous pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site du ministère de la transformation et de la fonction publiques, à l’adresse en fin de commentaire.

Introduction

Les données présentées dans ce document sont issues de la dernière enquête Conditions de travail qui a été menée en 2019 (avec parfois des comparaisons avec l’enquête de 2013). L’échantillon à la base des résultats a concerné 22 000 travailleurs dont 9 000 agents des différentes fonctions publiques.

Le document fournit des données comparatives des différentes fonctions publiques entre elles et des fonctions publiques par rapport au privé.

L’échantillon de l’enquête couvre la métropole, les quatre départements d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, La Réunion et la Guyane) ainsi que Mayotte.

La présente enquête a été menée en 2019, donc avant la survenue de la pandémie au coronavirus.

Résultats

Intensité du travail

L’intensité du travail a été appréciée sur « l’exposition à au moins trois contraintes de rythme », « devoir souvent ou toujours se dépêcher », « devoir fréquemment interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue », « ne pas pouvoir interrompre momentanément son travail quand on le souhaite » et « travailler toujours ou souvent sous pression ».

Exposition à au moins trois contraintes de rythme

Les sept contraintes prises en compte sont : un rythme imposé par le déplacement automatique d’un produit ou d’une machine, d’autres contraintes techniques, la dépendance d’un collègue, les délais à respecter, une demande extérieure et les contrôles permanents de la hiérarchie.

Globalement, les agents de la fonction publique sont moins exposés à ces contraintes de rythme que le privé, 27% versus 36%.

Cependant les agents de la fonction publique hospitalière (FPH) le sont nettement plus que le privé (43%) et que ceux des autres fonctions publiques, 25% pour la fonction publique territoriale (FPT) et 21% pour la fonction publique d’État (FPE).

 

Devoir souvent ou toujours se dépêcher

La fonction publique est, globalement, au même niveau vis-à-vis de cette contrainte que le privé (45%). Mais la FPH est très nettement plus concernée avec 63% de ses agents devant souvent ou toujours se dépêcher.

La FPE est elle proche du niveau global de la fonction publique (44%).

Devoir fréquemment interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue

Dans ce domaine, les agents de la FPH sont particulièrement concernés avec 77% d’entre eux soumis à cette contrainte contre 68% pour l’ensemble de la fonction publique et environ 65% des salariés du privé. Cette contrainte touche 64% des agents de la FPE et 67% de ceux de la FPT.

Ne pas pouvoir interrompre momentanément son travail quand on le souhaite

Les agents des fonctions publiques sont globalement plus exposés à cette contrainte (40%) que les travailleurs du privé (environ 28%). Cette contrainte est particulièrement marquée parmi les agents de la FPH (48%) et de la FPE (45%) et moins dans la FPT (29%).

Travailler toujours ou souvent sous pression

Une moyenne de 36% des agents de la fonction publique est exposée à cette contrainte qui touche environ 34% des salariés du privé.

La FPH est particulièrement exposée à cette contrainte (49% des agents), suivie par la FPE (37%). Les agents de la FPT sont moins soumis à cette contrainte (26%).

Expositions aux contraintes en fonction de la catégorie socio-professionnelle (CSP)

Exposition à au moins trois contraintes de rythme

Pour une moyenne de 27% de sujets exposés dans les trois fonctions publiques, les ouvriers (30%), les employés (29%) et les professions intermédiaires (28%) sont les plus exposés.

Devoir souvent ou toujours se dépêcher

Cette contrainte touche plus que la moyenne de la fonction publique (45%) surtout les

Pour leur part, les ouvriers (22%) et les employés (42%) sont concernés de façon moindre.

Devoir fréquemment interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue

Relativement à cette contrainte, seules les professions intermédiaires sont plus exposées que la moyenne des agents de la fonction publique (68%) avec 73% de cette CSP qui sont exposés.

Les cadres et professions intellectuelles supérieures et les employés, avec respectivement des taux de 66% et de 67% sont proches de la moyenne de la fonction publique. Les ouvriers sont nettement moins exposés (51%).

Ne pas pouvoir interrompre momentanément son travail quand on le souhaite

Seules les professions intermédiaires (52%) sont plus touchées par cette contrainte que la moyenne des agents de la fonction publique (40%). Pour les autres CSP, les taux sont compris entre 30 et 35%.

Travailler toujours ou souvent sous pression

Pour une moyenne dans la fonction publique de 36% des agents concernés, seuls les cadres et professions intellectuelles supérieures (45%) et les professions intermédiaires (39%) sont plus soumis à cette contrainte qui touche très faiblement les ouvriers (14%).

Expositions aux contraintes physiques intenses

Exposition à au moins trois contraintes physiques intenses

Les contraintes physiques intenses prises en compte sont : « rester longtemps debout », « rester longtemps dans une autre posture pénible ou fatigante à la longue », « effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents », « porter ou déplacer des charges lourdes » et « subir des secousses ou des vibrations ».

Près d’un tiers des agents de la fonction publique (32%) est concerné par une exposition à au moins trois contraintes physiques, soit un peu moins que le privé (36%).

Sont particulièrement touchés par cette exposition, les ouvriers (66%), les employés (43%) et les agents de la FPH (54%).

Globalement, relativement à cette exposition, les ouvriers sont plus exposés que la moyenne des agents de la fonction publique : 77% versus 51% pour rester longtemps debout, 50% versus 35% pour rester longtemps dans une autre posture pénible ou fatigante, 53% versus 39% pour l’obligation d’effectuer des déplacements longs ou fréquents, 75% versus 38% pour le port de charges lourdes et 43% versus 19% pour les expositions aux vibrations et aux secousses.

Les agents de la FPH sont aussi plus fréquemment plus exposés à au moins trois contraintes que l’ensemble de la fonction publique. Il en est ainsi pour rester longtemps debout (64% versus 51%), rester longtemps dans une autre posture pénible ou fatigante (45% versus 35%), effectuer des déplacements à pied longs ou fréquents (60% versus 39%) et porter ou déplacer des charges lourdes (59% versus 38%).

Les agents de la FPT sont plus exposés aux secousses et vibrations (17%) que la moyenne de la fonction publique (13%) mais moins que le privé (19%).

Effectuer des mouvements douloureux ou fatigants

Comparativement à la moyenne des agents de la fonction publique (35%) et du privé (38%) exposés à cette contrainte, on note des expositions des agents plus élevées pour :

ü les ouvriers (61%) et les employés (51%) ;

ü les agents de la FPH (53%) et ceux de la FPT (41%).

Exposition à un bruit intense

Un taux de 18% des salariés du privé et de 15% des agents de la fonction publique sont exposés à un bruit intense.

C’est le cas de 15% des employés et 35% des ouvriers et, globalement, de 18% des agents de la FPT.

Être en contact avec des produits dangereux

Cette exposition concerne 30% des salariés du privé et des agents de la fonction publique.

Sont plus exposés, les employés (37%) et les ouvriers (53%) ainsi que les agents de la FPH (51%).

Respirer des fumées ou des poussières

Les salariés du privé sont plus exposés à cette nuisance que les agents de la fonction publique (33% versus 22%).

Cette exposition, dans la fonction publique, est plus fréquente parmi les ouvriers (65%) et les employés (27%) et dans la FPT (32%).

Les contraintes horaires

Les contraintes horaires sont appréciées sur les items suivants : « travailler 40 heures ou plus par semaine », « travailler le dimanche même occasionnellement », « avoir des horaires variables d’un jour à l’autre », « avoir des horaires atypiques même occasionnellement » et « ne pas avoir 48 heures de repos consécutives ».

Travailler 40 heures ou plus par semaine

Dans l’ensemble de la fonction publique, 35% des hommes et 26% des femmes travaillent 40 heures ou plus par semaine, c’est le cas de respectivement 39% et 21% dans le privé.

Tant les hommes que les femmes sont plus nombreux que l’ensemble des agents de la fonction publique à travailler 40 heures ou plus dans la FPE, respectivement 46% et 33%.

Les taux les plus faibles d’agents travaillant 40 heures ou plus se retrouvent dans la FPT, 23% chez les hommes et 18% chez les femmes.

Une majorité des cadres (55%) travaille 40 heures ou plus par semaine, ce qui est le cas de 13% des ouvriers.

Travail du dimanche

Le travail du dimanche, même occasionnel, est présent chez 43% des hommes et 33% des femmes dans la fonction publique et 25% chez hommes et femmes dans le privé.

Le travail le dimanche est particulièrement présent dans la FPH, pour 60% des hommes et 62% des femmes.

Horaires variables d’un jour à l’autre

Ces horaires variables concernent 28% des hommes et 32% des femmes dans la fonction publique et respectivement 25% et 31% dans le privé.

Le travail, même occasionnel, le dimanche concerne, de façon plus importante que la moyenne dans la fonction publique, la FPE avec 38% des hommes et 34% des femmes et la FPH avec 31% des hommes et 37% des femmes.

Les cadres sont 44% à assumer des horaires variables d’un jour à l’autre.

Horaires atypiques même occasionnellement

Les taux globaux d’horaires atypiques dans la fonction publique sont de 51% pour les hommes et de 38% pour les femmes. Dans le privé, ces taux sont respectivement de 46% et 32%.

On note des taux allant au-delà de la moyenne de la fonction publique, en termes d’horaires atypiques, pour les hommes de la FPH (57%) et de la FPT (52%) et pour les femmes de la FPH (62%).

Ne pas avoir deux jours consécutifs de repos

L’absence de deux jours consécutifs de repos concerne 10% des hommes et 13% des femmes de la fonction publique et 14% des hommes et 19% des femmes du privé.

Cette contrainte est fortement présente dans la FPH, pour 23% des hommes et 25% des femmes.

Évolution des contraintes horaires entre 2013 et 2019 dans la FPH

Entre 2013 et 2019 les indicateurs concernant les contraintes horaires des agents de la fonction publique sont relativement stables.

Néanmoins, dans la FPH, on constate que les agents sont plus nombreux, en 2019 qu’en 2013, à travailler 40 heures ou plus par semaine, à être soumis à des horaires variables d’un jour à l’autre ou d’avoir des horaires atypiques.

Les conflits de valeurs

Les conflits de valeurs sont appréciés sur les items suivants : « ne pas pouvoir faire du bon travail », « devoir sacrifier la qualité du travail », « devoir faire des choses que l’on désapprouve », « ne pas avoir la fierté du travail bien fait », « avoir le sentiment d’être inutile », « ne pas avoir assez de temps pour effectuer correctement son travail » et « ne pas avoir des collaborateurs ou des collègues en nombre suffisant ».

Ne pas pouvoir faire du bon travail

Cet item touche 15% des hommes et 18% des femmes de la fonction publique et 14% des hommes et des femmes du privé.

On retrouve cette problématique, au-delà de la moyenne dans la fonction publique, chez 17% des hommes de la FPE et 20% de ceux de la FPH et, surtout, chez 29% des femmes de la FPH.

Devoir faire des choses que l’on désapprouve

Ce conflit de valeurs est présent chez 11% des hommes et 10% des femmes de la fonction publique et 9% des hommes et 8% des femmes du privé.

Ce conflit de valeurs est particulièrement présent chez les femmes de la FPH, 15%.

Ne pas avoir la fierté du travail bien fait

Ce manque de fierté d’un travail bien fait est relativement présent, chez 37% des hommes et 40% des femmes de la fonction publique et un peu moins dans le privé, chez 33% des hommes et 35% des femmes.

Entre les différentes fonctions publiques, ce sentiment est assez bien réparti. Il est seulement modérément augmenté chez les hommes de la FPE (40%) et les femmes de la FPH (41%).

Avoir le sentiment d’être inutile

Le sentiment d’inutilité est plus présent dans le privé - 35% des hommes et 33% des femmes - que dans la fonction publique – 23% des hommes et 22% des femmes.

Le sentiment d’inutilité est plus fréquent chez les hommes de la FPE (25%) et, pour les femmes, dans la FPE (24%) et la FPT (25%).

En revanche, ce sentiment d’inutilité est nettement moins fréquent dans la FPH, chez 18% des hommes et 14% des femmes.

Ne pas avoir assez de temps pour effectuer correctement son travail

Ne pas avoir assez de temps pour effectuer correctement son travail est présent pour 21% des hommes et 33% des femmes de la fonction publique et 20% des hommes et 26% des femmes du privé.

Le manque de temps pour faire correctement son travail est ressenti par 25% des hommes de la FPE et 29% de ceux de la FPH et, surtout, par 46% des femmes de la FPH.

Ne pas avoir des collaborateurs ou des collègues en nombre suffisant

Le manque de ressources humaines est ressenti par 31% des hommes et 36% des femmes de la fonction publique et 25% des hommes et 29% des femmes du privé.

Ce manque est ressenti chez 33% des hommes de la FPE et 39% de ceux de la FPH et chez 53% des femmes de la FPH.

Les relations de travail

Les relations de travail ont été appréciées sur les items suivants : « en cas de travail difficile ou délicat être aidé par ses supérieurs hiérarchiques », « en cas de travail délicat ou compliqué, être aidé par ses collègues », « vivre des situations de tension dans les rapports avec ses supérieurs hiérarchiques », « vivre des situations de tension dans les rapports avec ses collègues », « vivre des situations de tension dans les rapports avec le public » et « au vu des efforts, ne pas recevoir le respect et l’estime que mérite son travail ».

En cas de travail difficile ou délicat être aidé par ses supérieurs hiérarchiques

L’aide des supérieurs hiérarchiques en cas de travail difficile ou délicat est majoritairement présente dans le monde du travail, chez 63% des agents de la fonction publique (en hausse de 2% par rapport à 2013) et 67% des salariés du privé.

On retrouve la possibilité d’une aide de ses supérieurs hiérarchiques, pour accomplir des tâches difficiles ou compliquées, de façon plus marquée que la moyenne dans la FPT (67%) et la FPH (66%).

En cas de travail délicat ou compliqué, être aidé par ses collègues

Là aussi, l’aide apportée par les collègues est majoritairement présente, chez 87% des agents de la fonction publique (en hausse de 2% par rapport à 2013) et 81% des salariés du privé.

Les agents de la FPH sont encore plus nombreux que la moyenne à pouvoir compter sur leurs collègues (92%).

Vivre des situations de tension dans les rapports avec ses supérieurs hiérarchiques

Environ un quart des agents de la fonction publique (26%) et des salariés du privé (24%) vivent des tensions dans les rapports avec leurs supérieurs hiérarchiques.

C’est particulièrement le cas des agents de la FPH qui sont 33% à vivre de telles tensions.

Vivre des situations de tension dans les rapports avec ses collègues

Les agents de la fonction publique sont plus nombreux (26%) à vivre des tensions avec leurs collègues que les salariés du privé (20%). En particulier les agents de la FPH sont plus nombreux à être concernés (35%).

Vivre des situations de tension dans les rapports avec le public

Une majorité de 51% des agents de la fonction publique vivent des situations de tension avec le public, ce qui est plus fréquent que pour les salariés du privé (40%). Les tensions avec le public sont encore plus fréquentes chez les agents de la FPH (63%).

Au vu des efforts, ne pas recevoir le respect et l’estime que mérite son travail

Le manque de reconnaissance de son travail est présent chez 37% des agents de la fonction publique (en hausse de 5% par rapport à 2013) et 28% des salariés du privé. Le manque de reconnaissance est encore plus présent dans la FPH (43%) et, de façon plus modérée, dans la FPE (38%).

Autonomie et marges de manœuvre selon les CSP

L’autonomie et les marges de manœuvre ont été appréciées, selon les catégories socio-professionnelles, sur les items suivants : « devoir suivre des procédure de qualité strictes », « atteindre des objectifs chiffrés », « avoir la possibilité de varier les délais fixés pour faire son travail », « apprendre des choses nouvelles » et « pouvoir intervenir toujours ou souvent sur la quantité de travail ».

Devoir suivre des procédure de qualité strictes 

L’obligation de suivre des normes de qualité strictes est moins fréquente dans les différentes CSP de la fonction publique que dans le privé (45%). Les plus concernés par cette obligation dans la fonction publique sont les ouvriers (38%), les employés (37%) et les professions intermédiaires (35%). Les cadres et professions intellectuelles supérieures sont nettement moins concernés, 25%.

Atteindre des objectifs chiffrés

La nécessité d’atteindre des objectifs chiffrés dans la fonction publique est moins fréquente que dans le privé (environ 35%). Elle concerne au premier plan les cadres et professions intellectuelles supérieures (24%) puis les professions intermédiaires (19%). Les employés (15%) et les ouvriers (13%) de la fonction publique sont moins concernés

Avoir la possibilité de faire varier les délais fixés pour faire son travail

Cette possibilité est uniquement plus fréquemment présente chez les cadres et professions intellectuelles supérieures de la fonction publique (50%) que dans le privé (environ 44%). Les autres CSP sont moins concernées, 42% des professions intermédiaires, 37% des ouvriers et 30% des employés.

Apprendre des choses nouvelles dans son travail

Alors que les salariés du privé sont environ 75% à apprendre des choses nouvelles dans leur travail, de façon encore plus marquée, 94% des cadres et professions intellectuelles supérieures et 89% des professions intermédiaires de la fonction publique ont la possibilité d’apprendre des choses nouvelles dans leur travail.

 Bien que majoritairement le cas, c’est moins fréquent chez les employés (72%) et les ouvriers (68%).

Pouvoir intervenir toujours ou souvent sur la quantité de travail

Les cadres et professions intellectuelles supérieures de la fonction publique (34%) peuvent intervenir souvent ou toujours sur leur quantité de travail, autant que les salariés du privé. Les ouvriers sont aussi nombreux (32%) à pouvoir le faire. C’est moins le cas des professions intermédiaires (28%) et des employés (26%).

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/point_stat/Conditions-de-travail-FP-avant-la-crise-sanitaire.pdf

 

·     Exposition professionnelle à la silice cristalline en 2017 (BEH)

Il s’agit d’un article publié dans le Bulletin épidémiologique hebdomadaire n° 1 du 10 janvier 2023 (pages 16 à 26) intitulé « L’exposition professionnelle à la silice cristalline en France en 2017 : une question toujours d’actualité ». l’article est signé par L. Delabre et al. Vous pourrez y accéder sur le site de Santé publique France à l’adresse en fin de commentaire et en pièce jointe.

Introduction

Ce document constitue une mise à jour, en 2017, de la matrice emploi exposition (MEE) publiée en 2007 sur les expositions à la silice cristalline.

La silice est un composant chimique très répandu existant sous différentes formes, silice cristalline (quartz, cristobalite et tridymite), seule prise en compte dans les expositions professionnelles, et silice amorphe.

Sous sa forme cristalline, la silice est présente dans de nombreux matériaux extraits des mines et des carrières. Elle est utilisée dans diverses activités professionnelles (fabrication du béton et du verre, argile pour la céramique). Mais l’exposition peut aussi résulter lors d’activités utilisant des outils tels que des perceuses ou des disqueuses sur des matériaux riches en silice dans le secteur du bâtiment.

Les principaux secteurs concernés par une exposition à la silice cristalline sont :

ü les mines et carrières ;

ü le BTP, les cimenteries et la fabrication d’éléments préfabriqués en béton ;

ü la fabrication de verre, de porcelaine, de céramique, de produits abrasifs, de prothèses dentaires, de bijoux, etc… ;

ü la démolition, la réparation et la fabrication de fours industriels en briques réfractaires ;

ü la métallurgie.

Le contenu en silice cristalline de divers matériaux en milieu professionnel peut varier : entre 1 et 10% pour le charbon, la gangue de charbon et le ciment, de 11 à 50% pour l’ardoise, l’argile/kaolin, le béton et le mortier et les minerais métalliques, de 51% et plus pour le sable, le granit, le grès et les pierres artificielles et composites.

En France le tableau des maladies professionnelles n° 25 du Régime général (et n° 25 du Régime agricole) reprend les différentes pathologies qui sont attribuables à la silice cristalline : une pneumoconiose, la silicose, et les complications qu’elle peut entraîner (cardiaques, pleuropulmonaires, aspergillose, etc…), le cancer broncho-pulmonaire associé à la silicose, la sclérodermie et le lupus érythémateux systémiques et la polyarthrite rhumatoïde. Le nombre de maladies professionnelles reconnues en lien avec l’exposition à la silice cristalline a augmenté depuis 2015, 246 en 2019.

A partir de 1983, des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) ont été élaborées. Initialement indicatives, elles sont devenues contraignantes en 1997. La silice cristalline est classée comme cancérogène par le Centre international de recherche sur le cancer depuis 1997. Un arrêté du 26 octobre 2020 a classé les « travaux exposant à la poussière de silice cristalline alvéolaire issue de procédés de travail » dans « Les substances, mélanges et procédés considérés comme cancérogènes au sens de l'article R. 4412-60 du code du travail ». Ce qui impose une substitution lorsqu’elle est possible et un contrôle accru des niveaux d’exposition.

La MEE développée en 2007 a estimé qu’à cette date 3.1% des travailleurs avaient été exposés professionnellement à la silice cristalline libre au moins une fois au cours de leur carrière (quartz et cristobalite), soit 5.6% des hommes et 0.3% des femmes.

En 2021, l’Anses a publié un rapport d’expertise mettant en lumière de nouvelles expositions professionnelles du fait de l’utilisation de pierres reconstituées, en particulier par les cuisinistes.

Résultats

Chez les actifs en emploi de 20 à 74 ans, le taux de sujets exposés à la silice a diminué entre 1982 et 1999, passant de 6.2% (soit 1 427 000 travailleurs) à 4% et a, ensuite, été stable jusqu’en 2017 (975 000 travailleurs exposés).

Le pourcentage des travailleurs exposés à des VLEP-8 heures supérieures à 0.1 mg/m3 pour le quartz (valeur à ne pas dépasser !) a aussi baissé, passant de 3.4% en 1982 à 1.3% en 2017.A noter que les VLEP-8 heures pour la cristobalite et la tridymite est plus faible, 0.05 mg/m3.

[NDR – Selon le rapport de l’Anses sur la silice cristalline de 2019 (p. 25) : « En 2016, l’OSHA a évalué, pour différents niveaux d’exposition cumulée, les excès de risques individuels de mortalité par cancer du poumon, de mortalité par silicose et maladies respiratoires non malignes ou de morbidité par silicose. Quel que soit l’événement de santé considéré, les excès de risques individuels calculés sont supérieurs à 1 pour 1000 pour une exposition cumulée de 45 ans à 0,1 mg.m-3. Les excès de risques individuels calculés pour des expositions cumulées de 45 ans à 0,05 et 0,025 mg.m-3, bien que plus faibles, sont toujours supérieurs à 1 pour 1000, quel que soit l’événement de santé considéré. »]

En 2017, 64% des travailleurs exposés à la silice travaillent dans le secteur de la construction (628 000 personnes) dont 34% dans le secteur des travaux de construction spécialisés (maçonnerie, charpente, couverture), 25% dans le secteur des travaux d’installation électrique, la plomberie et les autres travaux d’installation et 16% dans les travaux de finition (menuiserie, revêtements des sols, des murs, etc…).

En dehors du secteur de la construction, 26% des sujets exposés à la silice travaillent dans le secteur tertiaire et 10% dans l’industrie, soit respectivement 250 000 et 93 000 travailleurs. Dans le secteur tertiaire, sont concernés l’administration générale (en particulier ouvriers de la fonction publique) et l’intérim avec respectivement 30% et 16% de sujets exposés à la silice cristalline.

Dans l’industrie, l’exposition à la silice cristalline concerne le secteur de la fabrication d’ouvrages en béton et en ciment (12% de sujets exposés), la fabrication de verre et d’articles en verre (11% de sujets exposés) et l’extraction de pierres, de sable et d’argile (10% de sujets exposés).

En 2017, l’exposition à la silice cristalline concernait surtout les hommes (93%) dont 726 000 salariés (6.5% des salariés) et 183 000 non-salariés (9% des non-salariés).

Chez les salariés, environ 50% des sujets exposés travaillaient dans la construction, soit directement, soit indirectement (administration publique et autres secteurs d’activité). Environ 5% des sujets concernés par une exposition à la silice travaillaient dans l’intérim, principalement mis à la disposition d’entreprises intervenant dans la construction.

En 2017, l’exposition à la silice cristalline concerne 65 000 femmes dont 56 000 salariées (0.5% des salariées).

Les secteurs d’activité exposant les femmes à la silice cristalline sont différents de ceux dans lesquels les hommes sont exposés, pour 27% dans l’administration publique et 3.5% dans la fabrication de verre et d’articles en verre, les autres travaillaient dans des secteurs d’activité très variés.

Les niveaux d’exposition supérieurs à la VLEP-8 heures étaient très fréquents. Suivant les secteurs, on estime qu’entre 7% et 71% des hommes et entre 4% et 62% des femmes étaient exposés à des niveaux supérieurs à 0.1 mg/m3. Tant pour les hommes que pour les femmes, les secteurs dans lesquels les expositions sont de niveau élevé sont les travaux de construction spécialisés (travaux de maçonnerie et de gros œuvre du bâtiment) et les constructions de bâtiments résidentiels et non résidentiels.

Discussion

J’ai relevé les éléments suivants dans la discussion.

La baisse des expositions à la silice cristalline entre 1982 et 1999 s’expliquerait, selon les auteurs, par la mise en application des réglementations de 1983 et de 1997 établissant des VLEP et par une diminution importante des emplois exposant dans l’industrie, en particulier dans les mines.

Les personnes exposées travaillent principalement dans le secteur de la construction. Mais le secteur de l’industrie et les emplois de la construction exercés dans un autre secteur d’activité (ouvriers du bâtiment travaillant dans l’administration ou intérimaires) représentent aussi un nombre non négligeable de travailleurs exposés.

L’exposition à la silice concerne aussi des femmes travaillant notamment dans la fabrique de la porcelaine et de la céramique.

L’étude Sumer menée par la Dares estimait, en 2017, que l’exposition à la silice concernait 358 500 personnes (soit 1.4% des salariés) mais, dans cette enquête, l’exposition recherchée portait sur la dernière semaine avant l’enquête. Dans la présente étude, 780 000 travailleurs sont exposés (dont 268 000 à des niveaux supérieurs à 0.1 mg/m3).

Les indicateurs estimés sur plusieurs années à partir de la matrice emploi exposition de 2007 ont permis d’estimer la fraction attribuable à la silice cristalline de certaines pathologies.

Ainsi, entre 1.1% et 3% (soit entre 322 et 912 cas) de cancers du poumon pourraient être en lien avec la silice cristalline chez les hommes et entre 0% et 0.1% (soit entre 6 et 18 cas) chez les femmes en 2017.

Or, entre 2015 et 2019, la Branche AT/MP a indemnisé 59 cancers broncho-pulmonaires au titre du tableau n° 25 des maladies professionnelle, dont 5 en 2019. Pour les auteurs, ces chiffres montrent le décalage important par rapport au nombre de cas estimés et illustrent la sous-déclaration des maladies professionnelles.

Ainsi, l’exposition à la silice cristalline est une préoccupation actuelle concernant un nombre important de travailleurs.

Malgré le classement des travaux exposant à la silice cristalline dans la liste des travaux cancérogènes, sa substitution est complexe dans la mesure où elle est présente dans des matériaux de construction déjà en place. L’enjeu du classement dans la liste des travaux cancérogènes est donc plus lié au fait de la mise en œuvre de contrôles plus fréquents des expositions et de la mise en place d’une surveillance individuelle renforcée des travailleurs [articles R. 4624-22 et R. 4624-23 (3°) du Code du travail].

Dans quelques années il sera possible de savoir si la nouvelle réglementation entrée en vigueur en 2021 aura eu un impact sur le taux de travailleurs exposés et sur les niveaux d’exposition.

https://www.santepubliquefrance.fr/docs/bulletin-epidemiologique-hebdomadaire-10-janvier-2023-n-1

 

·     Les seniors et le marché du travail en 2021 (Dares)

Il s’agit d’un documents Dares Résultats n° 2 de janvier 2023 intitulé « Les seniors sur le marché du travail en 2021 – Un taux d’emploi toujours en progression » signé par Mme Makhzoum. Vous pourrez le consulter en pièce jointe et sur le site de la Dares à l’adresse en fin de commentaire.

Il est particulièrement intéressant, lorsque l’on parle de prolonger la durée de vie au travail, de savoir ce qu’il en est de l’emploi, de l’activité (ou de l’inactivité) et du chômage des seniors.

Introduction

Les données présentées dans ce document proviennent de l’enquête Emploi de l’Insee.

Selon les définitions du Bureau international du travail (BIT), les sujets en activité sont ceux qui sont au chômage, et susceptibles de travailler, et les sujets en emploi.

Les seniors, lorsque l’on parle d’emploi sont les sujets de 55 ans à 64 ans.

Résultats

Évolution du taux d’emploi et d’activité des seniors depuis 1975

Entre parenthèses les chiffres relatifs à l’emploi.

En 2021, 59.7% des seniors sont en activité (56% en emploi), dont une partie cumulant emploi et retraite.

En 1975, 50.2% des seniors étaient en activité (49% en emploi).

Entre 1975 et 2021, du fait du passage de l’ouverture des droits à la retraite de 65 ans à 60 ans au début des années 80, on a atteint un minimum en 1998 de 31.9% de seniors en activité (29.7% en emploi) puis, à partir de ce moment le taux d’activité des seniors et de leur emploi a augmenté pour atteindre les taux maxima (actuels !) de 2021.

Ces augmentations du taux d’activité et du taux d’emploi sont en lien avec les politiques d’allongement de la durée de vie au travail dues à l’augmentation du nombre de trimestres nécessaires pour obtenir le taux plein de la Sécurité sociale ou au recul de l’âge d’ouverture des droits à la retraite (par exemple, le passage de 60 ans à 62 ans en 2010).

Les taux d’activité et d’emploi des seniors en 2021 dépendent aussi du sexe :

ü les taux d’activité sont, pour l’ensemble de la population, de 79.9% pour les 55-59 ans et de 38.2% pour les 60-64 ans. Pour les hommes les taux sont pour les 55-59 ans de 91.7% et pour ceux de 60-64 ans de 39.1%. Ces taux sont respectivement pour les femmes de 77.5% et 37.4% ;

ü les taux d’emploi sont, pour l’ensemble des sujets de 55-59 ans de 75.1% et pour ceux de 60-64 ans de 35.5%. Pour les hommes, les taux d’emploi est, pour les 55-59 ans de 77.6% et pour ceux de 60-64 ans de 36.1%. Pour les femmes, ces taux sont respectivement de 72.9% et 35%.

Différences de taux d’emploi au sein des seniors

Il existe une forte différence du taux d’emploi entre les seniors de 55 à 60 ans et ceux de 60 à 64 ans.

Ainsi, en 2021, le taux d’emploi des 55-59 ans est de 71.5% et celui des 60-64 ans de 35.5% versus 81.8% pour les 25-49 ans.

En 2021, l’inactivité des seniors - les sujets qui ne sont ni en activité ni en emploi -  est particulièrement élevée pour les âges de 60 ans (24.7%) et de 61 ans (24.5%) puis elle diminue ensuite à 15% pour 62 ans, à 9% pour les 63 ans, à 8.2% pour les 64 ans et à 7.7% pour les 65 ans.

L’auteur de l’étude constate que « La part de seniors qui ne sont ni en emploi ni en retraite croît progressivement avec l’âge jusqu’à 60-61 ans, puis se réduit rapidement, témoignant là aussi de transitions vers la retraite. Cette augmentation jusqu’à 60-61 ans résulte principalement de la hausse de la part d’inactifs non retraités, qui passe de 15 % à 55 ans à 25 % à 60-61 ans. La part de personnes au chômage reste relativement stable jusqu’à 61 ans, autour de 5 %, et diminue dès l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite, à 62 ans. »

[NDR – Tout laisse donc penser que la diminution des inactifs à partir de 62 ans du fait des départs à la retraite dont une partie est certainement due à l’inaptitude de la Sécurité sociale (voir le commentaire du rapport sur l’inaptitude Sécurité sociale dans la lettre d’information du 8 janvier 2023, sur le blog) sera annihilée par une prolongation de l’âge d’ouverture des droits à la retraite jusque 64 ans, telle qu’envisagée dans le projet de réforme des retraites.]

Chômage chez les seniors

En 2021, le taux de chômage des seniors de 55 à 64 ans est de 6.3%, un peu plus faible qu’avant la crise sanitaire (6.8%).

En fonction de l’âge des seniors, en 1921, le taux maximum de seniors au chômage est de 5.6% à 58 ans puis il diminue, passant de 4.7% à 59 ans, 4.1% à 60 ans, 4% à 61 ans et, il chute abruptement à 2.1% à 62 ans pour, ensuite continuer à diminuer (1.8% à 63 ans, 1.1% à 64 ans et 1% à 65 ans).

Activité à temps partiel des seniors

L’activité à temps partiel des seniors augmente avec l’âge. En effet, pour la tranche des 55-59 ans, le taux de temps partiel est de 18.8% puis il passe à 27.9% pour les 60-64 ans et 50.2% pour les 65-69 ans.

Cette augmentation du temps partiel des seniors est due en partie au cumul emploi-retraite : en 2021, 39% des retraités de 55-59 ans sont en cumul emploi-retraite, ce qui est le cas de 71.8% des 60-64 ans et 74% des 65-69 ans.

Comparaison du taux d’emploi des seniors en France avec les autres pays européens

La moyenne des 27 pays de l’Union européenne est de 60.5% des seniors de 55 à 64 ans en emploi.

En termes de taux d’emploi des seniors, la France se situe à 56%, soit la 16e position des 27 pays européens. Ce qui est plus que l’Italie (53.4%), la Belgique (54.5%) et l’Espagne (55.8%). En revanche, on retrouve des taux plus élevés de seniors en emploi au Portugal (63.4%), en Allemagne (71.8%) et en Suède (76.9%).

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/28eceabbfaeda07b38a0f4bafcfa2ec0/Dares-Resultats_Seniors%20sur%20le%20marche%20de%20l%27emploi%20en%202021.pdf

 

Nous parlerons du texte de loi sur les retraites dès qu’un texte un peu précis sera publié… A bientôt…

 

Jacques Darmon

 

 


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