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Le 10 avril 2022
Au sommaire de cette lettre d'information… Parmi les textes de loi… Un décret relatif auportail numérique de conservation et d'accès aux documents uniques d'évaluationdes risques professionnels des entreprises… Un arrêté modifiant l'arrêté de 2005 de prise en compte des affections susceptibles d'être incompatibles avec la conduite de véhicules… Un projet des partenaires sociaux définissant le contenu de l'offre socle des services de prévention et de santé au travail… Un bilan de l'Assurance maladie – Risques professionnels de l'activité des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles sur la dernière décennie… Un point sur le dispositif de prise en charge de psychothérapies par des psychologues... Et le commentaire d'un baromètre sur la santé psychique des salariés et l'évolution de leur rapport au travail…
Vous pouvez
accéder à mes lettres d’information depuis janvier 2019 sur un blog à l’adresse
suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
· Textes de loi, réglementaires,
circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'Etat
L'article 3 de la
loi 2021-1018 du 2 août 2021 a prévu des dispositions relatives à la
conservation du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ce
document d'évaluation des risques professionnels " dans ses versions
successives, est conservé par l'employeur et tenu à la disposition des
travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance
pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. La durée, qui ne peut être
inférieure à quarante ans, et les modalités de conservation et de mise à
disposition du document ainsi que la liste des personnes et instances sont
fixées par décret en Conseil d'Etat. "
J'ai comment" dans la dernière lettre
d'information le décret n° 2022-395
du 18 mars 2022,
entrant en application le 31 mars 2022, relatif au document unique d'évaluation
des risques professionnels (voir le blog).
Le présent décret, qui entre en
application le 7 avril 2022, prévoit les dispositions pratiques pour la mise en
œuvre du portail numérique et ceci de façon assez rapide.
L'article 1 stipule que, d'ici le 31 mai
2022, les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau
national et interprofessionnel doivent transmettre au ministre du travail en
vue de leur agrément par arrêté :
ü d'une part, leur
proposition conjointe de cahier des charges du déploiement et du fonctionnement
du portail numérique mentionné à l'article L. 4121-1-3 du Code du
travail ;
ü d'autre part, les
statuts de l'organisme gestionnaire du portail numérique mentionné au même
article.
La proposition de cahier des charges doit
être transmise à la Commission nationale de l'informatique et des libertés
(CNIL) par l'administration. En cas d'avis de non-conformité de ce cahier des
charges, les organisations d'employeurs disposent d'un délai d'un mois pour
transmettre au ministère au ministère du travail un projet conforme à l'avis de
la CNIL.
A défaut d'agrément des cahiers des
charges des portails et des statuts des organismes gestionnaires au 30 septembre
2022, les mesures d'application nécessaires à l'entrée en vigueur du portail
numérique seront déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Pour mémoire, selon l'article L. 4121-1-3
du Code du travail, le dépôt des documents uniques d'évaluation des risques professionnels
devrait être fait à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises
de 150 salariés et plus et, au plus tard, le 1er juillet 2024 pour
celles de moins de 150 salariés.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045512364
Arrêté du 28 mars 2022 fixant la liste des
affections médicales incompatibles ou compatibles avec ou sans aménagements ou
restrictions pour l'obtention, le renouvellement ou le maintien du permis de
conduire ou pouvant donner lieu à la délivrance de permis de conduire de durée
de validité limitée (refonte)
Voilà ce qu'indique la notice de cet
arrêté qui entre en vigueur le 4 avril 2022 : " cet arrêté abroge
l’arrêté du 21 décembre 2005 modifié fixant la liste des affections médicales
incompatibles avec l’obtention ou le maintien du permis de conduire ou pouvant
donner lieu à la délivrance de permis de conduire de durée de validité limitée.
Il permet la prise en compte d’innovations scientifiques et technologiques
afin d’ouvrir l’accès à la conduite, y compris de véhicules lourds, à des
personnes ayant des incapacités physiques ou auditives importantes. Il en
est de même pour les personnes qui présentent un diabète, seuls les
conducteurs sous traitement avec un risque d’hypoglycémie devront se soumettre
à un contrôle médical périodique. A l’inverse, il précise que certaines
affections médicales sont incompatibles avec la conduite de manière temporaire
ou définitive. "
Vous pourrez accéder aux tableaux listant
l'ensemble des pathologies à prendre en compte sur le site du Journal officiel
à l'adresse ci-dessous.
L'article 1 de l'arrêté
indique que " La conduite d'un véhicule terrestre à moteur requiert
une aptitude physique, cognitive et sensorielle.
Le conducteur apprécie sa capacité à
conduire au regard de ses affections médicales, de son état de fatigue
et de vigilance, de sa capacité de mobilité, de la prise de médicaments ou
de substances psychoactives, dans le respect de l'article R. 412-6 susvisé [du Code de la
route].
Le conducteur atteint de certaines
affections médicales est soumis à un contrôle médical, conformément à l'article
R. 226-1 susvisé [du Code de la
route]. Les annexes I et II fixent la liste des affections médicales qui
requièrent un contrôle médical.
Au sens du présent arrêté « l'affection
médicale » comprend les pathologies, symptômes, handicaps ou déficits
sensoriels susceptibles d'affecter l'aptitude médicale à la conduite et « l'usager »
désigne le candidat ou le titulaire du permis de conduire. "
L'article 2 précise que la
compatibilité avec la conduite des affections mentionnées à l'annexe I concerne
les permis des véhicules du groupe léger alors que celles de l'annexe II
concerne les véhicules du groupe lourd (poids lourds et transport collectifs de
personnes).
Pour les conducteurs de véhicules du
groupe léger transportant des passagers (taxis, ambulanciers, ramassage
scolaire, etc…) les incompatibilités éventuelles sont celles de l'annexe II.
Dans ces tableaux, en fonction des
affections, sont définis les cas de compatibilité médicale avec la conduite :
temporaire (qui ne peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 5 ans) ou
définitive ou sans limitation de durée autre que celle de la périodicité de la
visite médicale prévue par la réglementation.
Pour le groupe 2 dit « groupe lourd » et
pour l'exercice des activités professionnelles utilisant des véhicules légers
pour le transport de personnes, la durée de compatibilité ne peut excéder la
limite maximale de validité de l'aptitude médicale périodique. Il est aussi
indiqué, le cas échéant, les aménagements ou restrictions spécifiques nécessaires
à la compatibilité de la conduite.
L'article 3 prévoit que le
sujet atteint de l'une des affections mentionnées dans les tableaux doit
l'indiquer lors de sa demande de permis de conduire et solliciter l'avis d'un
médecin agréé.
L'article 4 indique qu'il en
est de même pour le titulaire d'un permis de conduire chez lequel apparaîtrait
une affection mentionnée dans les tableaux.
L'article 6 précise que le
médecin agréé, ou la commission médicale, étudie le dossier de l'usager et ses
réponses à un questionnaire médical (mentionné à l'article 5 de l'arrêté)
et pratique un examen clinique.
Si besoin, des examens complémentaires
sont demandés. Un avis médical spécialisé peut être demandé en cas de besoin.
Le médecin agréé ou la commission doit
vérifier que les traitements pris sont compatibles avec la conduite.
Le médecin agréé ou la commission médicale
émet l'avis médical sur l'aptitude à la conduite en renseignant un Cerfa «
Permis de conduire - Avis médical » qui précise, lorsque cela est nécessaire,
les propositions de mentions additionnelles ou restrictives à porter sur le
permis de conduire.
Enfin, il est indiqué, à l'article 7,
que la commission médicale primaire ou d'appel peut proposer au représentant de
l'Etat, " la délivrance d'un permis de conduire de durée de validité
limitée assortie de l'obligation de conduire uniquement des véhicules équipés
d'un dispositif homologué d'anti-démarrage par éthylotest électronique. "
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=8dD3wEzkeHMp59Q_y7Jrp2jXbwEqgi4p1G3fTjlpsFU=
·
Proposition d'offre socle des SPST
(Partenaires sociaux)
Vous pourrez accéder au document diffusé
par Liaisons sociales quotidien de " L'offre socle de services des SPSTI
– proposition des partenaires sociaux " en pièce jointe.
L'offre socle de services des SPSTI a été
prévue, d'une part, par l'Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020
(commenté dans la lettre d'information du 13 décembre 2020, voir le blog) et l'article 11 de la
loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 qui a créé l'article L. 4622-9-1 du Code du
travail qui prévoit cette offre socle et la possibilité d'une offre
complémentaire.
Préambule
Ce document résulte de la mission qui a été
confiée aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations
syndicales de salariés de définir une offre socle de services des services de
prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI). Les prestations de
base de l'offre socle de services aux entreprises devront être mises en œuvre
par tous les SPSTI.
Cette offre socle vise à répondre aux
besoins des entreprises (employeurs, salariés et représentants du personnel)
afin de permettre la mise en œuvre d'une politique de prévention.
Dans ce sens, les SPSTI doivent engager
une démarche pro-active pour analyser les demandes des entreprises et répondre
à leurs besoins, en particulier ceux des TPE/PME.
Modalités de mise en œuvre de
l'offre socle
Champ de l'offre socle
Le SPSTI doit assurer à l'entreprise
adhérente, via un contrat de type associatif, signé avec l'employeur, les
actions prévues à l'article L. 4622-2 du Code du
travail dans les domaines suivants :
ü la prévention des
risques professionnels,
ü le suivi
individuel de l'état de santé des salariés,
ü la prévention de
la désinsertion professionnelle.
Tous les SPSTI doivent mettre en œuvre
cette offre socle qui peut être contrôlée dans le cadre de la certification des
SPSTI.
L'offre socle sera susceptible d'évoluer
en fonction des remontées du terrain aux niveaux régional et national des
Comités régionaux de prévention et de santé au travail (CRPST) et du Comité
national de prévention et de santé au travail (CNPST) qui assurent le pilotage
de la santé au travail [NDR - Ces instances sont décrites dans le décret n°
2021-1792 du 23 décembre 2021 commenté dans la lettre d'information du
2 janvier 2022, voir le blog].
Objectifs de l'offre socle
Ces objectifs sont largement précisés dans
le document :
" 1. Transcrire en actions et
services accessibles aux entreprises, aux salariés et à leurs représentants
les missions dévolues aux SPSTI,
2. Donner une information complète,
accessible et circonstanciée du service rendu aux employeurs, aux
salariés et à leurs représentants,
3. Assurer un maillage territorial pour
rendre un service de proximité,
4. Dispenser des services rendus
homogènes sur tout le territoire afin de préserver au mieux la santé
physique et mentale des salariés,
5. Rendre compte de l’activité du SPSTI
aux entreprises adhérentes permettant une transparence des performances et une
amélioration progressive de service rendu par les SPSTI,
6. Répondre aux exigences de la
certification pour évaluer l’effectivité et la qualité du service rendu.
"
Relations des SPSTI avec les entreprises
Information des entreprises
Le document vise à une information
complète des entreprises, qu'elles soient adhérentes au SPSTI ou en instance
d'adhésion, en exigeant la mise à la disposition des données suivantes sur son
site internet :
" - les statuts de l’association
(SPSTI) et son règlement intérieur,
- les conditions d’adhésion aux SPSTI : le
prix de sa cotisation, du coût de ses prestations complémentaires encadrées par
des conditions générales et de la grille tarifaire adoptée par le SPSTI,
- le périmètre couvert par le SPSTI, la
localisation de ses centres et lieux de consultation (fixes, mobiles)
- le contexte réglementaire (compétence
professionnelle et territoriale, date du dernier agrément, situation au titre
de « l’agrément intérimaire » et « Installation nucléaire de base (INB) », date
de signature et contenu du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM),
RGPD), dans lequel s’exerce la mission du SPSTI,
- son offre socle de services à travers les
missions suivantes : prévention des risques professionnels, suivi de l’état de
santé des salariés et prévention de la désinsertion professionnelle et maintien
dans l’emploi,
- l’organigramme avec les fonctions,
lieux, effectifs,
- les moyens techniques disponibles,
- la gouvernance des SPSTI : composition
du Conseil d’administration et de la commission de contrôle
- la certification du service
- la liste des MPC (les médecins
praticiens correspondants) missionnés par le SPSTI "
Relations avec les entreprises adhérentes
Ces relations doivent être matérialisées
par la signature d'un contrat spécifiant l'offre socle disponible et l'offre
complémentaire à laquelle l'entreprise pourrait éventuellement avoir recours.
Un espace digitalisé sécurité, spécifique
à chaque entreprise, devrait être mis en place pour y conserver les
informations et documents de l'entreprise. Il devrait être possible à
l'entreprise, à partir de cet espace, de prendre les rendez-vous pour
l'ensemble des visites médicales du suivi individuel de l'état de santé des
salariés.
Relations avec les salariés
Parmi les éléments spécifiés dans ce
chapitre :
ü la nécessaire
information du/des salarié(s) sur les possibilités d'action du SPSTI faite de
façon individuelle ou collective ;
ü la possibilité
pour le salarié de bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail
sans avoir à se justifier auprès de l'employeur, en particulier en cas de
risque de désinsertion professionnelle due à son état de santé. Sauf déficience
de l'employeur (et en cas de visite de pré-reprise), la demande doit émaner de
l'employeur [NDR – On ignore toujours le cas de ces salariés qui souhaitent
rencontrer le médecin du travail, pour prendre date, en particulier en cas de
risque psychosocial, sans que l'employeur en soit informé] ;
ü le salarié peut directement
solliciter la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) en
cas de risque d'inaptitude ;
ü le nom du médecin
du travail chargé de l'entreprise et les coordonnées du SPSTI doivent être
obligatoirement affichés [NDR – Actuellement, l'article D. 4711-1 du Code du travail
prévoit l'affichage de l'un ou de l'autre] ;
ü le salarié peut à
tout moment demander la transmission de son dossier médical [NDR – Ce qui est
déjà prévu dans un rapport du Conseil national de l'ordre des médecins de 2015
sur le Dossier médical en
santé au travail
prenant en compte la loi de 2002 : " Le médecin du travail doit
répondre aux demandes de communication que lui adresse le salarié. Il y est
tenu en vertu des dispositions générales du code de la santé publique (articles
L 1110-4 et [surtout] L 1111-7 du CSP) et de ses
obligations déontologiques. "]
Relations avec les représentants du
personnel
Ce document affirme, d'une part, que les représentants
du personnel peuvent demander conseil auprès du médecin du travail et, d'autre
part, qu'il est prévu, dans l'offre socle, que le médecin ou un membre de
l'équipe pluridisciplinaire participe aux réunions des instances
représentatives du personnel (CSE et CSSCT) lorsqu'il y est question de
prévention.
Moyens des SPSTI
Les SPSTI doivent pouvoir disposer d'un
certain nombre de moyen afin de pouvoir remplir leurs missions. Ces moyens
peuvent être contrôlés dans le cadre de leur certification :
ü présence d'une
équipe pluridisciplinaire comprenant les professionnels de santé, les
intervenants en prévention des risques professionnels et les sujets pouvant
constituer la cellule PDP ;
ü une informatique
adaptée pour assurer les obligations vis-à-vis des entreprises adhérentes
énoncées ci-dessus (communication et espace dédié) ainsi qu'une
interopérabilité avec les autres SPSTI afin de pouvoir, le cas échéant,
transmettre des dossiers en cas de changement d'employeur et de suivi des
salariés multi-employeurs [NDR – Il est étonnant que l'interopérabilité avec le
dossier médical partagé qui est prévue à l'article 15 de la
loi 2021-1018
ne soit pas requise] ;
ü mettre à
disposition des entreprises des lieux de consultation et des modalités de leur
mise en œuvre adaptés tels que centre fixe, centre mobile, centre occasionnel,
éventuellement suivi par téléconsultation ;
ü disposer de moyens
de métrologie individuelle ou collectives suffisants pour que le SPSTI puisse
remplir ses missions de prévention primaire.
Offre socle et autres missions des SPSTI
L'offres socle s'inscrit dans la mission
essentielle des SPSTI, la prévention, et doit comprendre, pour toutes tous les
entreprises, les éléments de service rendu permettant à ces entreprises de
répondre à leurs obligations légales.
Cependant d'autres missions peuvent être
confiées aux SPSTI :
ü les missions
générales de santé publiques qui doivent cependant être en lien avec le travail
;
ü proposer des
prestations complémentaires aux entreprises qui ne doivent cependant pas être
mises en œuvre au détriment de l'offre socle ;
ü les actions ou
objectifs introduits par le Cpom, les partenariats institutionnels et les plans
régionaux de santé au travail (PRST).
Déclinaison de l'offre socle
Le document des partenaires sociaux
détaille le contenu de l'offre socle dans des tableaux qui précisent en quoi
consiste pratiquement chacune de ses trois composantes :
ü la prévention primaire,
ü le suivi
individuel de l'état de santé des salariés,
ü la prévention de
la désinsertion professionnelle.
Mission de prévention des risques
professionnels
Le "quoi'
Cette mission des SPSTI vis-à-vis des
entreprises comprend les éléments suivants :
ü l'élaboration
systématique par le SPSTI d'une fiche d'entreprise dans l'année suivant l'adhésion
de l'entreprise avec une mise à jour au moins tous les quatre ans. Fiche qui
peut servir de base à l'élaboration par l'employeur de son document unique
d'évaluation des risques professionnels (DUERP) qui reste néanmoins de la
responsabilité de l'employeur ;
ü l'accompagnement,
à la demande de l'entreprise, pour la réalisation de l'évaluation des risques,
la rédaction et la finalisation du DUERP, notamment pour les TPE/PME. De même,
le SPSTI pourra aider les entreprises de moins de 50 salariés dans
l'élaboration de la liste des actions de prévention adaptées à partir des
besoins identifiés [NDR – Liste mentionnée à l'article L. 4121-3-1 du Code du
travail au point III 2°] ;
ü la réalisation
d'une action de prévention primaire au moins une fois tous les quatre ans.
Cette action de prévention primaire peut consister en :
Ø des conseils
d'aménagement ou d'amélioration des postes et lieux de travail ;
Ø l'identification
des postes à risques nécessitant des aménagements, notamment ceux couverts par
compte professionnel de prévention [prévu à l'article L. 4163-1 du Code du
travail] ;
Ø une analyse
métrologique ;
Ø un accompagnement
spécifique sur un risque chimique, TMS ou autre ;
Ø des actions de
sensibilisation collectives à la prévention et des conseils collectifs de
prévention par exemple par un accompagnement dans l'analyse des conditions et
de l'organisation du travail en lien avec la prévention de l'usure au travail
et de la désinsertion professionnelle ;
Ø la mise en place
d'actions de prévention et de dépistage des conduites addictives et une
sensibilisation à des actions de santé publique en lien avec l'activité
(vaccins, nutrition) ;
ü d'une part, la
participation aux réunions des instances représentatives du personnel par le
médecin du travail, ou sur délégation, d'un membre de l'équipe
pluridisciplinaire et, d'autre part, la rédaction d'un rapport annuel, pour les
entreprises de plus de 300 salariés.
Le "comment"
Cette partie de l'offre socle des SPSTI
doit être menée en :
ü réalisant des
actions en milieu de travail pour l'évaluation des risques professionnels et
l'élaboration de la fiche d'entreprise ;
ü informant et
sensibilisant les acteurs de l'entreprise aux risques professionnels et aux conditions
de travail ;
ü diffusant des outils
mis à la disposition des entreprises par des acteurs de la santé au travail
(Carsat, Anact, INRS, OPPBTP) ou par des acteurs du secteur privé ;
ü assurant une
information et un soutien pour la recherche d'aides au financement des mesures
de prévention engagées [NDR – Voir par exemple sur le site Ameli, les aides financières
simplifiées
par secteur d'activité] ;
ü informant les employeurs
sur leurs obligations en matière d'examens complémentaires nécessaires pour
l'occupation de certains postes ;
ü formalisant dans
un document écrit les actions pluridisciplinaires ;
ü rendant compte à
l'employeur de la situation générale de la prévention des risques
professionnels dans son entreprise, ce qui pourrait être présenté au CSE/CSSCT.
Mission de suivi
individuel de l'état de santé
Le "quoi"
Il s'agit de remplir l'ensemble des
obligations réglementaires dans le domaine du suivi individuel de l'état santé
des salariés :
ü la réalisation de
l'ensembles des visites médicales initiales, périodiques au terme desquelles
une attestation est établie ;
ü la réalisation des
visites d'embauche et de suivi des salariés en surveillance individuelle
renforcée avec remise d'une fiche d'aptitude ;
ü les visites
médicales des salariés relevant d'un suivi adapté ;
ü les visites
demandées par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur ;
ü les visites suite
à un événement grave tel qu'un accident du travail ou une agression ;
ü les visites de
post-exposition, de mi-carrière et avant départ à la retraite ;
ü l'organisation des
visites pour des catégories particulières de salariés : salariés
multi-employeurs, temporaires, salariés saisonniers et salariés éloignés .
Le "comment"
Le SPSTI devra informer l'employeur :
ü du nom du médecin du
travail en charge de l'entreprise et du nom et de la qualification des
professionnels de santé impliqués dans le suivi individuel de l'état de santé
des salariés ;
ü du nombre, ou de
l'absence, de protocoles signés avec des médecins praticiens correspondants ;
ü des règles
relatives aux prises de rendez-vous et du respect des délais réglementaires à
respecter pour les visites médicales ;
ü des procédures à
suivre en cas de modification médicale de l'aptitude d'un salarié
(préconisation d'aménagement de poste, inaptitude) ;
ü des modalités
d'examen : en présentiel ou en téléconsultation.
[NDR – Je trouve qu'il serait aussi
important d'informer l'employeur sur les suivis spécifiques, en particulier le
suivi individuel renforcé en fonction des risques auxquels les salariés sont
exposés, puisqu'il a la responsabilité de les indiquer au SPSTI lorsqu'il lui
fournit son effectif.]
Le SPSTI devra réaliser une information du
salarié [pas plutôt le professionnel de santé qui réalise le suivi médical ?]
lors :
ü d'une visite
médicale de conseils en prévention primaires, sur les risques professionnels
auxquels il serait exposé et sur les examens complémentaires recommandés ;
ü des visites de fin
d'exposition et de fin de carrière.
Mission de prévention de la désinsertion
professionnelle et du maintien dans l'emploi
L'objectif est de créer et perpétuer une
cellule opérationnelle pour anticiper et accompagner les salariés dont l'état
de santé risque d'entraîner une sortie de l'emploi.
Le "quoi"
Une alerte et un signalement précoce
peuvent venir du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil,
de l'employeur ou directement du salarié à l'occasion de divers événements :
ü la survenue d'un
accident grave ou d'une maladie professionnelle ;
ü la visite de
pré-reprise ou la visite de reprise du travail ;
ü la visite de
mi-carrière ,
ü une visite à la
demande de l'employeur ou du salarié ;
ü le rendez-vous de
liaison entre l'employeur et le salarié avec éventuelle présence d'un membre du
SPSTI [NDR – Ce rendez-vous de liaison, prévu aux articles L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1 du Code du
travail, peut être organisé après une absence de 30 jours].
Une analyse de la situation du salariée
est réalisée par la cellule PDP en contact avec le pôle prévention pour :
ü réaliser une étude de poste et proposer des
mesures d'aménagement à l'aide de professionnels compétents en ergonomie ;
ü accompagner le
salarié lors du plan de retour à l'emploi. Dans ce cadre, une coopération de la
cellule PDP avec l'Assurance maladie dans le cadre d'un essai encadré peut être
envisagée (articles L. 323-3-1 et L. 433-1 (4e
alinéa) du Code de la Sécurité sociale) ;
ü analyser
d'éventuels freins à la reprise du travail et des leviers qui peuvent être
mobilisés.
Un accompagnement des salariés en risque
de désinsertion professionnelle est réalisé comprenant les actions suivantes :
ü l'information sur
les possibilités de formation, sur le bilan de compétences, sur l'essai encadré
;
ü l'aide à la
déclaration à la MDPH pour une reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé ;
ü l'accompagnement
sur la situation sociale du salarié.
Le "comment"
Dans le domaine de la prévention de la
désinsertion professionnelle l'action repose sur différents éléments :
ü le repérage des
salariés en risque de désinsertion et de sa prévention le plus en amont possible
;
ü la sensibilisation
collective des entreprises au maintien dans l'emploi par le SPSTI ;
ü la promotion des
nouvelles dispositions relatives à la PDP (visite de mi-carrière, essai
encadré) ;
ü la promotion
auprès des employeurs et des salariés des mesures d'accompagnement proposées
pour favoriser le maintien au poste ou dans l'emploi ou des aides au
reclassement ou à la reconversion ;
ü l'accompagnement
et l'information de l'employeur au sujet d'un salarié concerné par un risque de
désinsertion professionnelle, avec respect des règles de confidentialité et
l'accord explicite du salarié ;
ü l'information et
l'accompagnement de l'employeur dans la recherche d'aides financières pour
accompagner les mesures de maintien au poste ou dans l'emploi.
Offre complémentaire
Cette offre s'adresse aux entreprises
adhérentes.
Il s'agit de prestations marchandes
proposées aux entreprises adhérentes qui souhaiteraient bénéficier de
prestations allant au delà de celles prévues dans l'offre socle. Cette offre
doit faire l'objet de conditions générales et d'une grille tarifaire spécifique.
Le document précise tout de même que "
Ces services complémentaires n’ont pas comme finalité de développer une
dynamique d’offre marchande de la part du SPSTI. "
· Activité des CRRMP 2020 (Assurance
maladie – Risques professionnels)
Vous pourrez consulter le document
présentant les avis des CRRMP en pièce jointe.
Préambule
Selon l'article L. 461-1 du Code de la
Sécurité sociale, les comités régionaux de reconnaissance des maladies
professionnelles (CRRMP) sont sollicités :
ü au titre de
l'alinéa 6, lorsque la pathologie est présente dans un tableau des maladies
professionnelles mais n'en respecte pas toutes les conditions. Le CRRMP doit
alors établir s'il y a un lien direct entre la pathologie et l'activité
professionnelle du sujet ;
ü au titre de
l'alinéa 7, lorsque la pathologie ne figure pas dans un tableau des maladies
professionnelles. Pour que le CRRMP puisse examiner le dossier, le
médecin-conseil doit reconnaître une incapacité permanente provisoire d'au
moins 25% et le CRRMP doit alors examiner s'il existe un lien essentiel et
direct entre la pathologie et l'activité professionnelle.
L'avis du CRRMP s'impose à la Caisse
primaire d'assurance maladie. Mais, en cas de contestation devant la justice, Pôle
social du tribunal judiciaire ou cour d'appel, qui doit solliciter un deuxième
CRRMP, les juges ne sont pas tenus par l'avis du CRRMP.
Synthèse des rapports d'activité des CRRMP
Évolution du nombre de dossiers soumis aux
CRRMP depuis 2010
Tant pour l'ensemble des dossiers que pour
les dossiers des alinéas 6 et 7, il y a eu une augmentation conséquente des
dossiers soumis aux CRRMP entre 2010 et 2020.
Durant cette période, on est passé de 13 012
dossiers à 24 006 dossiers soumis aux CRRMP au titre des alinéas 6 et 7.
La majorité des dossiers présentés aux
CRRMP le sont au titre de l'alinéa 6 pour lesquels il y a eu entre 2010 et
2020, le passage de 12 173 dossiers à 18 731 dossiers soumis aux CRRMP.
Pour les dossiers en alinéa 7, moins
fréquents, l'augmentation a été encore plus conséquente puisque l'on est passé
de 839 dossiers soumis aux CRRMP en 2010 à 5 275 en 2020.
Évolution du
nombre de dossiers au titre de l'alinéa 6 et avis favorables / défavorables
Comme déjà indiqué, on est passé de 12 173
dossiers en 2010 à 18 731 en 2020.
Entre 2010 et 2011, on constate une
augmentation de 14.8% des dossiers soumis aux CRRMP, augmentation encore plus
importante entre 2011 et 2012 (+ 17.75%) et moindre entre 2012 et 2013 (+
3.3%).
[NDR - Il faut signaler qu'en octobre
2011, le décret n°
2011-1315
modifiait le tableau 57 A de l'épaule, fort pourvoyeur de demandes de
reconnaissance de maladie professionnelle. La modification du tableau rendait
la reconnaissance directe plus difficile.]
En 2014 et 2015, il y a eu une baisse par
rapport à 2013 puis, ensuite, de 2016 à 2018, on peut de nouveau constater une
augmentation des dossiers soumis aux CRRMP (+ 16.20% en 2018 par rapport à 2015).
En 2019 et 2020, on a assisté à une légère baisse par rapport à 2018 (- 3.8% en
2019 par rapport à 2018) avec une quasi-stabilité entre 2019 et 2020.
En termes d'avis favorables et
défavorables, la moyenne des avis favorables sur l'ensemble de la période est
de 44.2% avec, néanmoins, une tendance non négligeable à la baisse du taux
d'avis favorables puisque l'on est passé d'un taux de 48.5% en 2010 (taux
d'avis favorables le plus élevé de la décennie) à un taux de 40.75% en 2020.
Année pour laquelle le taux d'avis favorables est le plus faible.
Évolution du nombre de dossiers au titre
de l'alinéa 7 et avis favorables /défavorables
Concernant l'évolution des dossiers soumis
aux CRMMP, au titre de l'alinéa 7, on constate une augmentation exponentielle
qui a fait passer de 839 dossiers soumis aux CRRMP en 2010 à 5 275 en 2020
(soit une multiplication par plus de 6 du nombre de dossiers).
Si les années 2010 à 2012 ont été
relativement stables, une augmentation importante du nombre de cas soumis aux
CRRMP a eu lieu à partir de 2013.
[NDR - Cette augmentation importante cette
année là et les années suivantes peut s'expliquer par le fait qu'une
lettre-réseau de la Direction des risques professionnels du 12 avril 2012,
LR-DRP-17/2012 (voir en pièce jointe), a prévu que, pour un certain nombre de
pathologies (en particulier les cancers et les atteintes psychiques liées aux
risques psychosociaux), un taux d'incapacité permanente prévisible pouvait être
déterminé par le médecin conseil, sans attendre la consolidation, qui
permettrait d'accéder au CRRMP s'il était au moins de 25%.]
Le taux des avis favorables pour les
dossiers pris en compte au titre de l'alinéa 7, assez faible, était de moins de
30% de 2010 à 2016. Il a augmenté à partir de 2017 avec pour les années 2017 à
2020 des taux d'avis favorables compris entre 36.2% et 38.2% (ce dernier taux en
2020).
Avis des CRRMP selon différents régimes
Un tableau récapitule les avis des CRRMP,
en 2020, au titre des alinéas 6 et 7 pour différents régimes de protection
sociale.
Alinéa 6
Au total, 18 650 avis ont été donnés au
titre de cet alinéa dont 7 559 avis favorables (40.5%) et 11 091 avis
défavorables.
Les avis sont ainsi répartis :
ü Régime général, 18
082 dont 7 278 avis favorables (40.2%) ;
ü MSA, 429 dont 237
avis favorables (55.2%) ;
ü CARMI (caisse des
mineurs), 25 dont 8 avis favorables (32%) ;
ü SNCF, 97 dont 27
avis favorables (27.8%) ;
ü autres, 17 dont 9
avis favorables (52.9%).
Alinéa 7
Il y a eu au total 5 349 demandes d'avis
des CRRMP au titre de l'alinéa 7 en 2020 dont 2 101 favorables (39.2%) et 3 248
avis défavorables. Ces avis sont ainsi répartis selon les différents régimes de
protection sociale :
ü Régime général, 5
054 dont 1 957 avis favorables (38.7%) ;
ü MSA, 168 dont 61
avis favorables (36.3%) ;
ü CARMI, 99 dont 77
avis favorables (77.7%) ;
ü SNCF, 13 dont 2
avis favorables (15.3%) ;
ü autres, 15 dont 4
avis favorables (26.6%).
Répartition des avis au titre de l'alinéa
6 selon les tableaux du Régime général
Six tableaux de maladies professionnelles
(TMP) représentent 95% des avis rendus au titre de l'alinéa 6 de l'article L.
461-1 du Code de la Sécurité sociale, soit 17 542 avis dont 7 029 avis favorables
(40.1%) :
ü TMP n° 57 des
affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de
travail, 14 250 avis dont 5 594 avis
favorables (39.3%) ;
ü TMP n° 98 des
affections chroniques du rachis liées à la manutention de charges lourdes, 1 900
avis dont 725 avis favorables (38.2%) ;
ü TMP n° 30 et 30
bis des affections professionnelles consécutives à l'inhalation de poussières
d'amiante, 595 avis dont 447 avis favorables (75.1%) ;
ü TMP n° 79 des
lésions chroniques du ménisque, 540 avis dont 128 avis favorables (23.7%) ;
ü TMP n° 42 des atteintes
auditives provoquées par les bruits lésionnels, 257 avis dont 135 avis
favorables (52.5%).
La répartition par pathologie des TMP 30
et 30 bis est la suivante :
ü asbestose, 46 avis
dont 36 favorables (78.3%) ;
ü plaques pleurales,
137 avis dont 123 favorables (89.8%) ;
ü épaississement de
la plèvre viscérale, 21 avis dont 20 avis favorables (95.2%) ;
ü dégénérescence
maligne broncho-pulmonaire, 27 avis dont 24 avis favorables (88.9%) ;
ü cancer broncho-pulmonaire
primitif (TMP n° 30 bis), 319 avis dont 202 favorables (63.3%).
Avis des CRRMP donnés suite à une instance
judiciaire
En 2011, suite à un contentieux, les CRRMP
ont été saisis pour 704 avis, les régions les plus impliquées étant les Hauts-de-France
(76), la Normandie (74) et la région Rhône-Alpes (72).
Les sollicitations des CRRMP dans le cadre
de contentieux ont augmenté assez régulièrement jusqu'à un maximum de 1 652
avis demandés en 2016. Ensuite, les sollicitations ont diminué, 1 351 en 2019
et 1 035 en 2020.
En 2020, les régions les plus impliquées
sont le Centre-Val de Loire (166), les Hauts-de-France (142) et le Grand-Est
(134).
Données régionales des avis des CRRMP
Un tableau nous fournit les données des
avis rendus, en 2020, par les CRRMP dans 15 régions, tant pour les saisines en
alinéa 6 que 7. Chacun pourra s'y référer.
Néanmoins ce que l'on peut constater c'est
qu'il y a une forte inhomogénéité dans le taux des avis favorables rendus.
Ainsi, pour l'alinéa 6, on retrouve, alors
que la moyenne s'établit à 40.8%, un taux maximal d'avis favorables de 59.7%
pour la Bretagne et un taux minimal de 27.1% pour la région PACA.
Pour l'alinéa 7, dont la moyenne de taux
favorables est de 38.3%, on retrouve la Bretagne avec un taux maximal de 64.8%
et la Bourgogne / Franche Comté avec un taux extrêmement faible de 11%, suivie
par le Nord-Est avec un taux de 23.3%.
Focus sur l'alinéa 7
Tumeurs malignes
Dans ce cadre, les demandes d'avis sont au
total de 553 dont 177 avis favorables (32%).
Parmi les pathologies malignes pour
lesquelles l'avis des CRRMP est le plus souvent demandé on retrouve :
ü les cancers de la
vessie, 153 avis dont 49 avis favorables (32%) ;
ü les cancers
broncho-pulmonaires, 87 avis dont 23 favorables (26.4%) ;
ü les tumeurs des
tissus lymphoïdes, hématopoïétiques et apparentés, 69 avis dont 36 favorables
(52.2%) ;
ü les cancers du
rein, 37 avis dont 16 favorables (43.2%) ;
ü les cancers de
l'œsophage et de l'estomac, 22 avis dont 3 favorables (13.6%) ;
ü les cancers de la
prostate, 16 avis dont 3 favorables (18.8%) ;
ü le cancer du
larynx, 13 avis dont 8 favorables (61.5%) ;
ü les cancers
cutanés, 12 avis dont 2 favorables (15.4%) ;
ü autres tumeurs,
109 avis dont 33 avis favorables (30.3%).
Affections psychiques
Les affections psychiques sont prises en
compte au titre de l'alinéa 7 de l'article L. 461-1 du Code de la Sécurité
sociale.
Comme pour l'ensemble des avis au titre de
l'alinéa 7, les avis relatifs aux atteintes psychiques ont régulièrement et
fortement augmenté entre 2013 et 2020.
Pour donner une idée de l'augmentation
importante du nombre de demandes d'avis des CRRMP à ce titre, on constate qu'on
est passé de 136 demandes d'avis en 2010 à 3 130 en 2020, nombre de demandes
d'avis qui représente le maximum sur la décennie. L'augmentation a été très importante
à partir de 2013 où il y a eu 512 demandes versus 185 en 2012.
Les avis pour les affections psychiques
représentent une part importante des demandes d'avis au titre de l'alinéa 7.
Ainsi, en 2020, sur 5 275 demandes d'avis en alinéa 7, 3 130 concernaient des
atteintes psychiques (59.3%).
En termes d'avis favorables, on trouve des
taux importants de reconnaissance des maladies professionnelles dans ce
domaine, 51.8% en 2016, 52.8% en 2017, 49.4% en 2018, 50.3% en 2019 et 48% en
2020.
·
Prise
en charge financière de psychothérapies par des psychologues
J'annonçais,
dans la lettre d'information du 18 février 2018 (voir sur le blog), le lancement par l'Assurance maladie d'une expérimentation dans trois
départements (Bouches-du-Rhône, Haute-Garonne et Morbihan) d'une prise en
charge financière de thérapies non médicamenteuses par des psychologues
cliniciens ou des psychothérapeutes.
Cette
expérimentation a, a priori, été positive (mais je n'ai vu nulle part mention
de l'efficacité de cette expérimentation) puisque, à partir de ce mois d'avril
2022, elle va être étendue à tout le territoire sous le nom de
"MonPsy". Un décret n° 2022-195 du 17 février 2022 a
déterminé l'ensemble des modalités de cette prise en charge par un psychologue
prévue à l'article L. 162-58 du Code de la Sécurité sociale. Vous pourrez
accéder à des informations sur ce dispositif sur le site internet "Mon
Psy" à l'adresse internet ci-après (https://monpsy.sante.gouv.fr/psychologues) ainsi que sur le site ServicePublic.fr à l'adresse en fin de
commentaire.
Ce dispositif
risque de buter sur le niveau assez faible de la prise en charge financière des
séances avec les psychologues.
Prise en charge
La prise en
charge financière, qui s'adresse aux sujets de plus de 3 ans, concerne 8
séances de psychothérapie dans l'année.
Les séances dont
la rémunération sera d'un montant de 30 € seront prises en charge par
l'Assurance maladie à 60% pour des séances de 40 mn et 40 € pour la première
séance d'évaluation d'une heure. Le complément devrait être pris en charge par
les mutuelles [NDR – J'espère que l'on trouvera assez de psychologues pour
accepter des montants assez faibles par rapport au coût des séances
actuellement].
Conditions pour la
prise en charge
Ces séances
doivent être prescrites par un médecin par un courrier adressé au psychologue
pour des troubles légers à modérés, qu'ils soient anxieux ou dépressifs. Les
troubles sévères ressortant d'une prise en charge par un psychiatre. Le
praticien devra aussi remettre au patient un document d'adressage qui sera
communiqué à la caisse primaire d'assurance maladie dont il dépend.
Il faudra
s'adresser à un psychologue conventionné dans ce dispositif dont la liste
devrait être publiée sur un site internet.
Le psychologue
devra :
ü être inscrit auprès de son agence régionale de santé ;
ü avoir une expérience professionnelle (en psychologie clinique ou en
psychopathologie) de 3 ans minimum ;
ü et avoir conclu une convention avec la caisse primaire d'assurance
maladie.
L'entretien
d'évaluation et la dernière séance de suivi doivent donner lieu à un échange
écrit entre le psychologue et le médecin qui a prescrit les séances.
À l'issue des
séances, le psychologue doit indiquer s'il estime qu'un suivi psychologique du
patient est toujours nécessaire.
Dans les cas
suivants qui nous intéressent, le psychologue est directement réglé, sans
avance de frais des patients :
ü le sujet est bénéficiaire de la Complémentaire santé solidaire (CSS) ou
de l'Aide Médicale d’État (AME) ;
ü les soins sont en lien avec une affection de longue durée (ALD) ou un
accident causé par un tiers ;
ü les soins sont en lien avec un accident du travail ou
une maladie professionnelle (AT-MP).
Selon le site du
ministère de la santé, plus de 1000 psychologues (sur 78 000) seraient prêts à
pratiquer des séances de psychothérapie dans le cadre du dispositif "MonPsy".
Un annuaire est disponible sur le site de ministère afin
d'accéder, par ville ou code postal, à des psychologues acceptant de participer
à ce dispositif.
Des
organisations de psychologues critiquent, d'une part, le nombre limité des
séances et, d'autre part, le faible montant de la rémunération de ces séances.
https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A15522?xtor=EPR-100
·
Baromètre rapport au travail et état
psychologique (Empreinte Humaine)
Selon son site, Empreinte Humaine " est un cabinet
indépendant spécialisé dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) ".
Ce 9e baromètre résulte d'un
sondage réalisé par opinion Way du 27 janvier au 11 février 2022. Vous pourrez
accéder à ce baromètre en pièce jointe (uniquement sur le blog car d'un poids
trop élevé) et à l'adresse en fin de commentaire. Il est intitulé "
Rapport au travail et état psychologique des salariés post-crise : quelles
attentes et quelles
Solutions ? "
Le sondage a porté sur un échantillon
représentatif de 2 001 salariés français.
Je trouve ce baromètre intéressant car il
présente une vision du monde du travail mais souffre de certaines imprécisions,
en particulier sur l'appréciation du burn out.
La détresse psychologique et la prévention
en entreprise
Le niveau de santé psychologique
Les salariés interrogés sont 41% à
présenter un état de détresse psychologique (DT), en augmentation de 3% par
rapport à octobre 2021, dont 13% présentent un taux de détresse psychologique
élevé.
Selon les auteurs du baromètre, "
La détresse psychologique chevauche à la fois des symptômes de dépression et
d’épuisement. Lorsqu’elle n’est pas traitée, elle risque d’entraîner des
problèmes de santé plus graves tels que diverses maladies psychosomatiques,
l’hypertension artérielle, différents troubles anxieux, la dépression sévère et
des troubles addictifs. "
Les taux de détresse psychologique ont été
estimés depuis le début de la pandémie au Sars-CoV-2. Au début du confinement,
fin mars/début avril 2020, 44% des sujets étaient en DT, avec un taux de 47% à
la mi-avril 2022. Ce taux est passé à 42% du 20 au 29 mai 2020. Au moment du 2e
confinement, du 19 au 28 octobre 2020, le taux de DT est passé à 49.4% puis il
est passé à 50.1% en décembre 2020 (ce qui a représenté le pic de DT). Ensuite,
il a diminué progressivement pour atteindre 38.1% fin septembre / début octobre
2021.
Certaines populations sont plus à risque
de présenter une détresse psychologique que la moyenne : les femmes (47.5%), les
sujets de moins de 29 ans (54%) ainsi que la fonction des ressources humaines
(64%).
Le burn out
J'ignore comment le burn out a été estimé
dans le cadre de ce sondage.
Il s'avère que les taux retrouvés sont
particulièrement élevés puisque l'on estime que 34% des salariés s'estiment en
burn out, ce qui, extrapolé à la population française, représente environ 6 millions de salariés. Parmi ces
salariés en burn out, 13% indiquent être en burn sévère (2.5 millions de
salariés).
[NDR – En 2014, le cabinet Technologia avait mené une
étude qui estimait que 3 millions de salariés se trouvaient en burn out. Cette
étude avait justifié, en 2016, une proposition de
loi
" visant à faciliter la reconnaissance du syndrome d’épuisement
professionnel en tant que maladie professionnelle " qui n'avait pas
abouti, entre autres, du fait de la difficulté à définir le burn out. Il ne m'a
pas été possible de retrouver cette étude.]
Le burn out est plus présent dans
certaines populations : les télétravailleurs (36% dont 13% de burn out sévère),
les managers (38% dont 16% de burn out sévère) et les membres des ressources
humaines (63% dont 37% en burn out sévère).
Manifestation de la détresse psychologique
Selon les auteurs de l'étude,
l'agressivité est au premier plan des manifestations de la DP et l'agressivité
et l'hostilité sont des marqueurs de la détresse psychologique.
Un salarié sur deux remarque que son
entourage professionnel est plus agressif depuis le début de la pandémie et a
tendance à s'isoler.
Quatre salariés sur dix estiment perdre
souvent patience et être facilement irritables.
Un tiers des salariés se déclarent moins
réceptifs aux idées de leurs collègues et un quart déclarent être agressifs
"pour tout et rien".
La fatigue par rapport à la pandémie
Une majorité de 67% des salariés
interrogés sont fatigués des discussion sur la Covid-19 dans les médias ; 35%
n'ont plus envie de lutter contre la Covid-19 (52% parmi ceux s'estimant en DP)
et 55% sont fatigués à force de suivre l'évolution des réglementations et
recommandations au sujet de la Covid-19 (45% parmi les sujets en DP).
Les actions de prévention des entreprises
Seulement un quart des répondants estiment
que leur entreprise a mis en œuvre des actions concrètes.
Trente pour cent des sujets interrogés
considèrent que leur direction générale est engagée dans des actions de
prévention.
Un quart des répondants déclarent que leur
direction réagit rapidement lorsqu'il y a des problèmes de santé psychologique.
Une minorité de 31% des répondants
indiquent qu'il existe une culture de prévention des risques psychosociaux dans
leur entreprise et 20% estiment que leur entreprise vérifie l'efficacité des
mesures de prévention mises en œuvre.
Une moitié des répondants indiquent qu'il
n'existe pas de personnes dans l'entreprise jouant un rôle officiel relatif à
la prévention des risques psychosociaux auprès desquelles ils pourraient
évoquer leurs problèmes de santé psychologique au travail.
Trente pour cent des salariés indiquent que
leur entreprise réalise des enquêtes lorsqu'il y a une suspicion de harcèlement
moral ou sexuel et 27% disent que leurs collègues ont un rôle à jouer dans la
prévention du stress au travail.
Les salariés et la détresse psychologique
Quant à la détresse psychologique, un
salarié sur deux indique qu'il sait en détecter les signaux chez lui et un sur
trois qu'il sait en détecter les signaux chez les autres.
Quarante pour cent des salariés savent ce
qu'il faut faire pour être en bonne santé psychologique au travail mais 40%
n'arrivent pas à le mettre en application.
Seulement un quart des salariés indiquent
que l'on recadre, dans leur entreprise, un manager toxique et un salarié sur
trois indique que leur manager a des pratiques positives pour le bien-être
psychologique.
Les auteurs concluent de ces résultats
qu'il y a un déficit de la culture de prévention chez les salariés et leur
entreprise.
Le rapport au travail
Les résultats de ce baromètre en sortie (?)
de crise de la Covid-19 ont été comparés à ceux estimés par D. Méda et L.
Davoine en 2008.
Le rapport au travail a fortement changé.
Le travail a été estimé important dans leur vie pour 70% des salariés en 1999
alors qu'en 2022, ce n'est le cas que de 19% des salariés.
A la proposition, " Pour
développer pleinement des capacités, il faut avoir un travail ", en
1999, 75% des salariés exprimaient être en accord ou fortement en accord. Ce
n'est plus le cas que de 40% des salariés interrogés dans ce baromètre.
La relation entre la vie au travail et en
dehors du travail a aussi changé. En 1999, 26.8% des sujets indiquaient, s'ils
avaient à choisir un travail, l'importance de combiner travail et vie familiale.
Le taux des salariés souhaitant combiner vie professionnelle et vie privée est
passé à 47% en 2020.
L'importance du sens au travail a aussi
augmenté. En 1997, 18% des salariés considéraient qu'il était important d'être
utile à la société. Ils étaient 21.2% en 2005 et 22% en 2022.
En revanche, l'importance donnée à la
sécurité de l'emploi a diminué, passant de 43.2% en 2002 à 29% en 2022.
Le rapport à l'évolution de sa carrière au
sein de l'entreprise a aussi changé puisque, en 2002, 83% des salariés
accordaient de l'importance aux possibilités de promotion alors qu'ils ne sont
plus que 59% en 2022.
De la même façon, l'importance donnée à la
possibilité de prendre des initiatives dans le choix d'un travail a diminué,
passant de 87.5% en 2002 à 65% en 2022.
Près d'un tiers des salariés (32%)
déclarent attendre le fin de la crise pour rechercher activement un autre
emploi et, c'est le cas, de façon encore plus importante (40%) pour les membres
des ressources humaines.
La conclusion des auteurs sur le rapport
au travail est la suivante : " Plusieurs résultats marquants : il
existe peu de différences de résultats entre les générations ou genre. Le
rapport au travail se modifie fortement. Les promesses d’émancipation,
réalisation de soi au travail semblent avoir été bouleversées par la crise
sanitaire. Les salariés en mauvaise santé psychologique sont les plus concernés
par ces modifications. La qualité de vie au travail a été bouleversée. La
question du bien-être et de la santé psychologique devient une motivation
professionnelle. "
Appréciation des salariés sur les actions
réalisées en entreprise
Parmi les actions les plus appréciées (les
"top") :
" 1. L’équilibre des vies
professionnelles et personnelles
2. Le salaire et les primes
3. De bonnes relations avec les collègues
4. La reconnaissance au travail (autre que
salariale) "
Parmi les actions en entreprise, celles
qui ont été les moins appréciées (les "flop") :
" 1. Des programmes de nutrition
2. Des massages
3. Des séances de relaxation ou yoga
"
Nous nous
retrouverons bientôt pour de nouvelles informations…
Jacques Darmon
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