Lettre d'information du 10 avril 2022

 Téléchargement des fichiers joints


 

Le 10 avril 2022

 

Au sommaire de cette lettre d'information… Parmi les textes de loi… Un décret relatif auportail numérique de conservation et d'accès aux documents uniques d'évaluationdes risques professionnels des entreprises… Un arrêté modifiant l'arrêté de 2005 de prise en compte des affections susceptibles d'être incompatibles avec la conduite de véhicules… Un projet des partenaires sociaux définissant le contenu de l'offre socle des services de prévention et de santé au travail… Un bilan de l'Assurance maladie – Risques professionnels de l'activité des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles sur la dernière décennieUn point sur le dispositif de prise en charge de psychothérapies par des psychologues... Et le commentaire d'un baromètre sur la santé psychique des salariés et l'évolution de leur rapport au travail

 

Vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis janvier 2019 sur un blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.

 

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'Etat

 

Décret n° 2022-487 du 5 avril 2022 relatif au cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique de conservation du document unique d'évaluation des risques professionnels et aux statuts de l'organisme gestionnaire du portail

L'article 3 de la loi 2021-1018 du 2 août 2021 a prévu des dispositions relatives à la conservation du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ce document d'évaluation des risques professionnels " dans ses versions successives, est conservé par l'employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. La durée, qui ne peut être inférieure à quarante ans, et les modalités de conservation et de mise à disposition du document ainsi que la liste des personnes et instances sont fixées par décret en Conseil d'Etat. "

J'ai comment" dans la dernière lettre d'information le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, entrant en application le 31 mars 2022, relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels (voir le blog).

Le présent décret, qui entre en application le 7 avril 2022, prévoit les dispositions pratiques pour la mise en œuvre du portail numérique et ceci de façon assez rapide.

L'article 1 stipule que, d'ici le 31 mai 2022, les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel doivent transmettre au ministre du travail en vue de leur agrément par arrêté :

ü d'une part, leur proposition conjointe de cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique mentionné à l'article L. 4121-1-3 du Code du travail ;

ü d'autre part, les statuts de l'organisme gestionnaire du portail numérique mentionné au même article.

La proposition de cahier des charges doit être transmise à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) par l'administration. En cas d'avis de non-conformité de ce cahier des charges, les organisations d'employeurs disposent d'un délai d'un mois pour transmettre au ministère au ministère du travail un projet conforme à l'avis de la CNIL.

A défaut d'agrément des cahiers des charges des portails et des statuts des organismes gestionnaires au 30 septembre 2022, les mesures d'application nécessaires à l'entrée en vigueur du portail numérique seront déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Pour mémoire, selon l'article L. 4121-1-3 du Code du travail, le dépôt des documents uniques d'évaluation des risques professionnels devrait être fait à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés et plus et, au plus tard, le 1er juillet 2024 pour celles de moins de 150 salariés.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045512364

 

Arrêté du 28 mars 2022 fixant la liste des affections médicales incompatibles ou compatibles avec ou sans aménagements ou restrictions pour l'obtention, le renouvellement ou le maintien du permis de conduire ou pouvant donner lieu à la délivrance de permis de conduire de durée de validité limitée (refonte)

Voilà ce qu'indique la notice de cet arrêté qui entre en vigueur le 4 avril 2022 : " cet arrêté abroge l’arrêté du 21 décembre 2005 modifié fixant la liste des affections médicales incompatibles avec l’obtention ou le maintien du permis de conduire ou pouvant donner lieu à la délivrance de permis de conduire de durée de validité limitée. Il permet la prise en compte d’innovations scientifiques et technologiques afin d’ouvrir l’accès à la conduite, y compris de véhicules lourds, à des personnes ayant des incapacités physiques ou auditives importantes. Il en est de même pour les personnes qui présentent un diabète, seuls les conducteurs sous traitement avec un risque d’hypoglycémie devront se soumettre à un contrôle médical périodique. A l’inverse, il précise que certaines affections médicales sont incompatibles avec la conduite de manière temporaire ou définitive. "

Vous pourrez accéder aux tableaux listant l'ensemble des pathologies à prendre en compte sur le site du Journal officiel à l'adresse ci-dessous.

L'article 1 de l'arrêté indique que " La conduite d'un véhicule terrestre à moteur requiert une aptitude physique, cognitive et sensorielle.

Le conducteur apprécie sa capacité à conduire au regard de ses affections médicales, de son état de fatigue et de vigilance, de sa capacité de mobilité, de la prise de médicaments ou de substances psychoactives, dans le respect de l'article R. 412-6 susvisé [du Code de la route].

Le conducteur atteint de certaines affections médicales est soumis à un contrôle médical, conformément à l'article R. 226-1 susvisé [du Code de la route]. Les annexes I et II fixent la liste des affections médicales qui requièrent un contrôle médical.

Au sens du présent arrêté « l'affection médicale » comprend les pathologies, symptômes, handicaps ou déficits sensoriels susceptibles d'affecter l'aptitude médicale à la conduite et « l'usager » désigne le candidat ou le titulaire du permis de conduire. "

L'article 2 précise que la compatibilité avec la conduite des affections mentionnées à l'annexe I concerne les permis des véhicules du groupe léger alors que celles de l'annexe II concerne les véhicules du groupe lourd (poids lourds et transport collectifs de personnes).

Pour les conducteurs de véhicules du groupe léger transportant des passagers (taxis, ambulanciers, ramassage scolaire, etc…) les incompatibilités éventuelles sont celles de l'annexe II.

Dans ces tableaux, en fonction des affections, sont définis les cas de compatibilité médicale avec la conduite : temporaire (qui ne peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 5 ans) ou définitive ou sans limitation de durée autre que celle de la périodicité de la visite médicale prévue par la réglementation.

Pour le groupe 2 dit « groupe lourd » et pour l'exercice des activités professionnelles utilisant des véhicules légers pour le transport de personnes, la durée de compatibilité ne peut excéder la limite maximale de validité de l'aptitude médicale périodique. Il est aussi indiqué, le cas échéant, les aménagements ou restrictions spécifiques nécessaires à la compatibilité de la conduite.

L'article 3 prévoit que le sujet atteint de l'une des affections mentionnées dans les tableaux doit l'indiquer lors de sa demande de permis de conduire et solliciter l'avis d'un médecin agréé.

L'article 4 indique qu'il en est de même pour le titulaire d'un permis de conduire chez lequel apparaîtrait une affection mentionnée dans les tableaux.

L'article 6 précise que le médecin agréé, ou la commission médicale, étudie le dossier de l'usager et ses réponses à un questionnaire médical (mentionné à l'article 5 de l'arrêté) et pratique un examen clinique.

Si besoin, des examens complémentaires sont demandés. Un avis médical spécialisé peut être demandé en cas de besoin.

Le médecin agréé ou la commission doit vérifier que les traitements pris sont compatibles avec la conduite.

Le médecin agréé ou la commission médicale émet l'avis médical sur l'aptitude à la conduite en renseignant un Cerfa « Permis de conduire - Avis médical » qui précise, lorsque cela est nécessaire, les propositions de mentions additionnelles ou restrictives à porter sur le permis de conduire.

Enfin, il est indiqué, à l'article 7, que la commission médicale primaire ou d'appel peut proposer au représentant de l'Etat, " la délivrance d'un permis de conduire de durée de validité limitée assortie de l'obligation de conduire uniquement des véhicules équipés d'un dispositif homologué d'anti-démarrage par éthylotest électronique. "

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=8dD3wEzkeHMp59Q_y7Jrp2jXbwEqgi4p1G3fTjlpsFU=

 

·       Proposition d'offre socle des SPST (Partenaires sociaux)

Vous pourrez accéder au document diffusé par Liaisons sociales quotidien de " L'offre socle de services des SPSTI – proposition des partenaires sociaux " en pièce jointe.

L'offre socle de services des SPSTI a été prévue, d'une part, par l'Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 (commenté dans la lettre d'information du 13 décembre 2020, voir le blog) et l'article 11 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 qui a créé l'article L. 4622-9-1 du Code du travail qui prévoit cette offre socle et la possibilité d'une offre complémentaire.

Préambule

Ce document résulte de la mission qui a été confiée aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés de définir une offre socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI). Les prestations de base de l'offre socle de services aux entreprises devront être mises en œuvre par tous les SPSTI.

Cette offre socle vise à répondre aux besoins des entreprises (employeurs, salariés et représentants du personnel) afin de permettre la mise en œuvre d'une politique de prévention.

Dans ce sens, les SPSTI doivent engager une démarche pro-active pour analyser les demandes des entreprises et répondre à leurs besoins, en particulier ceux des TPE/PME.

Modalités de mise en œuvre de l'offre socle

Champ de l'offre socle

Le SPSTI doit assurer à l'entreprise adhérente, via un contrat de type associatif, signé avec l'employeur, les actions prévues à l'article L. 4622-2 du Code du travail dans les domaines suivants :

ü la prévention des risques professionnels,

ü le suivi individuel de l'état de santé des salariés,

ü la prévention de la désinsertion professionnelle.

Tous les SPSTI doivent mettre en œuvre cette offre socle qui peut être contrôlée dans le cadre de la certification des SPSTI.

L'offre socle sera susceptible d'évoluer en fonction des remontées du terrain aux niveaux régional et national des Comités régionaux de prévention et de santé au travail (CRPST) et du Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST) qui assurent le pilotage de la santé au travail [NDR - Ces instances sont décrites dans le décret n° 2021-1792 du 23 décembre 2021 commenté dans la lettre d'information du 2 janvier 2022, voir le blog].

Objectifs de l'offre socle

Ces objectifs sont largement précisés dans le document :

" 1. Transcrire en actions et services accessibles aux entreprises, aux salariés et à leurs représentants les missions dévolues aux SPSTI,

2. Donner une information complète, accessible et circonstanciée du service rendu aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants,

3. Assurer un maillage territorial pour rendre un service de proximité,

4. Dispenser des services rendus homogènes sur tout le territoire afin de préserver au mieux la santé physique et mentale des salariés,

5. Rendre compte de l’activité du SPSTI aux entreprises adhérentes permettant une transparence des performances et une amélioration progressive de service rendu par les SPSTI,

6. Répondre aux exigences de la certification pour évaluer l’effectivité et la qualité du service rendu. "

Relations des SPSTI avec les entreprises

Information des entreprises

Le document vise à une information complète des entreprises, qu'elles soient adhérentes au SPSTI ou en instance d'adhésion, en exigeant la mise à la disposition des données suivantes sur son site internet :

" - les statuts de l’association (SPSTI) et son règlement intérieur,

- les conditions d’adhésion aux SPSTI : le prix de sa cotisation, du coût de ses prestations complémentaires encadrées par des conditions générales et de la grille tarifaire adoptée par le SPSTI,

- le périmètre couvert par le SPSTI, la localisation de ses centres et lieux de consultation (fixes, mobiles)

- le contexte réglementaire (compétence professionnelle et territoriale, date du dernier agrément, situation au titre de « l’agrément intérimaire » et « Installation nucléaire de base (INB) », date de signature et contenu du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM), RGPD), dans lequel s’exerce la mission du SPSTI,

- son offre socle de services à travers les missions suivantes : prévention des risques professionnels, suivi de l’état de santé des salariés et prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l’emploi,

- l’organigramme avec les fonctions, lieux, effectifs,

- les moyens techniques disponibles,

- la gouvernance des SPSTI : composition du Conseil d’administration et de la commission de contrôle

- la certification du service

- la liste des MPC (les médecins praticiens correspondants) missionnés par le SPSTI "

Relations avec les entreprises adhérentes

Ces relations doivent être matérialisées par la signature d'un contrat spécifiant l'offre socle disponible et l'offre complémentaire à laquelle l'entreprise pourrait éventuellement avoir recours.

Un espace digitalisé sécurité, spécifique à chaque entreprise, devrait être mis en place pour y conserver les informations et documents de l'entreprise. Il devrait être possible à l'entreprise, à partir de cet espace, de prendre les rendez-vous pour l'ensemble des visites médicales du suivi individuel de l'état de santé des salariés.

Relations avec les salariés

Parmi les éléments spécifiés dans ce chapitre :

ü la nécessaire information du/des salarié(s) sur les possibilités d'action du SPSTI faite de façon individuelle ou collective ;

ü la possibilité pour le salarié de bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail sans avoir à se justifier auprès de l'employeur, en particulier en cas de risque de désinsertion professionnelle due à son état de santé. Sauf déficience de l'employeur (et en cas de visite de pré-reprise), la demande doit émaner de l'employeur [NDR – On ignore toujours le cas de ces salariés qui souhaitent rencontrer le médecin du travail, pour prendre date, en particulier en cas de risque psychosocial, sans que l'employeur en soit informé] ;

ü le salarié peut directement solliciter la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) en cas de risque d'inaptitude ;

ü le nom du médecin du travail chargé de l'entreprise et les coordonnées du SPSTI doivent être obligatoirement affichés [NDR – Actuellement, l'article D. 4711-1 du Code du travail prévoit l'affichage de l'un ou de l'autre] ;

ü le salarié peut à tout moment demander la transmission de son dossier médical [NDR – Ce qui est déjà prévu dans un rapport du Conseil national de l'ordre des médecins de 2015 sur le Dossier médical en santé au travail prenant en compte la loi de 2002 : " Le médecin du travail doit répondre aux demandes de communication que lui adresse le salarié. Il y est tenu en vertu des dispositions générales du code de la santé publique (articles L 1110-4 et [surtout] L 1111-7 du CSP) et de ses obligations déontologiques. "]

Relations avec les représentants du personnel

Ce document affirme, d'une part, que les représentants du personnel peuvent demander conseil auprès du médecin du travail et, d'autre part, qu'il est prévu, dans l'offre socle, que le médecin ou un membre de l'équipe pluridisciplinaire participe aux réunions des instances représentatives du personnel (CSE et CSSCT) lorsqu'il y est question de prévention.

Moyens des SPSTI

Les SPSTI doivent pouvoir disposer d'un certain nombre de moyen afin de pouvoir remplir leurs missions. Ces moyens peuvent être contrôlés dans le cadre de leur certification :

ü présence d'une équipe pluridisciplinaire comprenant les professionnels de santé, les intervenants en prévention des risques professionnels et les sujets pouvant constituer la cellule PDP ;

ü une informatique adaptée pour assurer les obligations vis-à-vis des entreprises adhérentes énoncées ci-dessus (communication et espace dédié) ainsi qu'une interopérabilité avec les autres SPSTI afin de pouvoir, le cas échéant, transmettre des dossiers en cas de changement d'employeur et de suivi des salariés multi-employeurs [NDR – Il est étonnant que l'interopérabilité avec le dossier médical partagé qui est prévue à l'article 15 de la loi 2021-1018 ne soit pas requise] ;

ü mettre à disposition des entreprises des lieux de consultation et des modalités de leur mise en œuvre adaptés tels que centre fixe, centre mobile, centre occasionnel, éventuellement suivi par téléconsultation ;

ü disposer de moyens de métrologie individuelle ou collectives suffisants pour que le SPSTI puisse remplir ses missions de prévention primaire.

Offre socle et autres missions des SPSTI

L'offres socle s'inscrit dans la mission essentielle des SPSTI, la prévention, et doit comprendre, pour toutes tous les entreprises, les éléments de service rendu permettant à ces entreprises de répondre à leurs obligations légales.

Cependant d'autres missions peuvent être confiées aux SPSTI :

ü les missions générales de santé publiques qui doivent cependant être en lien avec le travail ;

ü proposer des prestations complémentaires aux entreprises qui ne doivent cependant pas être mises en œuvre au détriment de l'offre socle ;

ü les actions ou objectifs introduits par le Cpom, les partenariats institutionnels et les plans régionaux de santé au travail (PRST).

Déclinaison de l'offre socle

Le document des partenaires sociaux détaille le contenu de l'offre socle dans des tableaux qui précisent en quoi consiste pratiquement chacune de ses trois composantes :

ü la prévention primaire,

ü le suivi individuel de l'état de santé des salariés,

ü la prévention de la désinsertion professionnelle.

Mission de prévention des risques professionnels

Le "quoi'

Cette mission des SPSTI vis-à-vis des entreprises comprend les éléments suivants :

ü l'élaboration systématique par le SPSTI d'une fiche d'entreprise dans l'année suivant l'adhésion de l'entreprise avec une mise à jour au moins tous les quatre ans. Fiche qui peut servir de base à l'élaboration par l'employeur de son document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) qui reste néanmoins de la responsabilité de l'employeur ;

ü l'accompagnement, à la demande de l'entreprise, pour la réalisation de l'évaluation des risques, la rédaction et la finalisation du DUERP, notamment pour les TPE/PME. De même, le SPSTI pourra aider les entreprises de moins de 50 salariés dans l'élaboration de la liste des actions de prévention adaptées à partir des besoins identifiés [NDR – Liste mentionnée à l'article L. 4121-3-1 du Code du travail au point III 2°] ;

ü la réalisation d'une action de prévention primaire au moins une fois tous les quatre ans. Cette action de prévention primaire peut consister en :

Ø des conseils d'aménagement ou d'amélioration des postes et lieux de travail ;

Ø l'identification des postes à risques nécessitant des aménagements, notamment ceux couverts par compte professionnel de prévention [prévu à l'article L. 4163-1 du Code du travail] ;

Ø une analyse métrologique ;

Ø un accompagnement spécifique sur un risque chimique, TMS ou autre ;

Ø des actions de sensibilisation collectives à la prévention et des conseils collectifs de prévention par exemple par un accompagnement dans l'analyse des conditions et de l'organisation du travail en lien avec la prévention de l'usure au travail et de la désinsertion professionnelle ;

Ø la mise en place d'actions de prévention et de dépistage des conduites addictives et une sensibilisation à des actions de santé publique en lien avec l'activité (vaccins, nutrition) ;

ü d'une part, la participation aux réunions des instances représentatives du personnel par le médecin du travail, ou sur délégation, d'un membre de l'équipe pluridisciplinaire et, d'autre part, la rédaction d'un rapport annuel, pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Le "comment"

Cette partie de l'offre socle des SPSTI doit être menée en :

ü réalisant des actions en milieu de travail pour l'évaluation des risques professionnels et l'élaboration de la fiche d'entreprise ;

ü informant et sensibilisant les acteurs de l'entreprise aux risques professionnels et aux conditions de travail ;

ü diffusant des outils mis à la disposition des entreprises par des acteurs de la santé au travail (Carsat, Anact, INRS, OPPBTP) ou par des acteurs du secteur privé ;

ü assurant une information et un soutien pour la recherche d'aides au financement des mesures de prévention engagées [NDR – Voir par exemple sur le site Ameli, les aides financières simplifiées par secteur d'activité] ;

ü informant les employeurs sur leurs obligations en matière d'examens complémentaires nécessaires pour l'occupation de certains postes ;

ü formalisant dans un document écrit les actions pluridisciplinaires ;

ü rendant compte à l'employeur de la situation générale de la prévention des risques professionnels dans son entreprise, ce qui pourrait être présenté au CSE/CSSCT.

Mission de suivi individuel de l'état de santé

Le "quoi"

Il s'agit de remplir l'ensemble des obligations réglementaires dans le domaine du suivi individuel de l'état santé des salariés :

ü la réalisation de l'ensembles des visites médicales initiales, périodiques au terme desquelles une attestation est établie ;

ü la réalisation des visites d'embauche et de suivi des salariés en surveillance individuelle renforcée avec remise d'une fiche d'aptitude ;

ü les visites médicales des salariés relevant d'un suivi adapté ;

ü les visites demandées par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur ;

ü les visites suite à un événement grave tel qu'un accident du travail ou une agression ;

ü les visites de post-exposition, de mi-carrière et avant départ à la retraite ;

ü l'organisation des visites pour des catégories particulières de salariés : salariés multi-employeurs, temporaires, salariés saisonniers et salariés éloignés .

Le "comment"

Le SPSTI devra informer l'employeur :

ü du nom du médecin du travail en charge de l'entreprise et du nom et de la qualification des professionnels de santé impliqués dans le suivi individuel de l'état de santé des salariés ;

ü du nombre, ou de l'absence, de protocoles signés avec des médecins praticiens correspondants ;

ü des règles relatives aux prises de rendez-vous et du respect des délais réglementaires à respecter pour les visites médicales ;

ü des procédures à suivre en cas de modification médicale de l'aptitude d'un salarié (préconisation d'aménagement de poste, inaptitude) ;

ü des modalités d'examen : en présentiel ou en téléconsultation.

[NDR – Je trouve qu'il serait aussi important d'informer l'employeur sur les suivis spécifiques, en particulier le suivi individuel renforcé en fonction des risques auxquels les salariés sont exposés, puisqu'il a la responsabilité de les indiquer au SPSTI lorsqu'il lui fournit son effectif.]

Le SPSTI devra réaliser une information du salarié [pas plutôt le professionnel de santé qui réalise le suivi médical ?] lors :

ü d'une visite médicale de conseils en prévention primaires, sur les risques professionnels auxquels il serait exposé et sur les examens complémentaires recommandés ;

ü des visites de fin d'exposition et de fin de carrière.

Mission de prévention de la désinsertion professionnelle et du maintien dans l'emploi

L'objectif est de créer et perpétuer une cellule opérationnelle pour anticiper et accompagner les salariés dont l'état de santé risque d'entraîner une sortie de l'emploi.

Le "quoi"

Une alerte et un signalement précoce peuvent venir du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil, de l'employeur ou directement du salarié à l'occasion de divers événements :

ü la survenue d'un accident grave ou d'une maladie professionnelle ;

ü la visite de pré-reprise ou la visite de reprise du travail ;

ü la visite de mi-carrière ,

ü une visite à la demande de l'employeur ou du salarié ;

ü le rendez-vous de liaison entre l'employeur et le salarié avec éventuelle présence d'un membre du SPSTI [NDR – Ce rendez-vous de liaison, prévu aux articles L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1 du Code du travail, peut être organisé après une absence de 30 jours].

Une analyse de la situation du salariée est réalisée par la cellule PDP en contact avec le pôle prévention pour :

ü  réaliser une étude de poste et proposer des mesures d'aménagement à l'aide de professionnels compétents en ergonomie ;

ü accompagner le salarié lors du plan de retour à l'emploi. Dans ce cadre, une coopération de la cellule PDP avec l'Assurance maladie dans le cadre d'un essai encadré peut être envisagée (articles L. 323-3-1 et L. 433-1 (4e alinéa) du Code de la Sécurité sociale) ;

ü analyser d'éventuels freins à la reprise du travail et des leviers qui peuvent être mobilisés.

Un accompagnement des salariés en risque de désinsertion professionnelle est réalisé comprenant les actions suivantes :

ü l'information sur les possibilités de formation, sur le bilan de compétences, sur l'essai encadré ;

ü l'aide à la déclaration à la MDPH pour une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

ü l'accompagnement sur la situation sociale du salarié.

Le "comment"

Dans le domaine de la prévention de la désinsertion professionnelle l'action repose sur différents éléments :

ü le repérage des salariés en risque de désinsertion et de sa prévention le plus en amont possible ;

ü la sensibilisation collective des entreprises au maintien dans l'emploi par le SPSTI ;

ü la promotion des nouvelles dispositions relatives à la PDP (visite de mi-carrière, essai encadré) ;

ü la promotion auprès des employeurs et des salariés des mesures d'accompagnement proposées pour favoriser le maintien au poste ou dans l'emploi ou des aides au reclassement ou à la reconversion ;

ü l'accompagnement et l'information de l'employeur au sujet d'un salarié concerné par un risque de désinsertion professionnelle, avec respect des règles de confidentialité et l'accord explicite du salarié ;

ü l'information et l'accompagnement de l'employeur dans la recherche d'aides financières pour accompagner les mesures de maintien au poste ou dans l'emploi.

Offre complémentaire

Cette offre s'adresse aux entreprises adhérentes.

Il s'agit de prestations marchandes proposées aux entreprises adhérentes qui souhaiteraient bénéficier de prestations allant au delà de celles prévues dans l'offre socle. Cette offre doit faire l'objet de conditions générales et d'une grille tarifaire spécifique.

Le document précise tout de même que " Ces services complémentaires n’ont pas comme finalité de développer une dynamique d’offre marchande de la part du SPSTI. "

 

·       Activité des CRRMP 2020 (Assurance maladie – Risques professionnels)

Vous pourrez consulter le document présentant les avis des CRRMP en pièce jointe.

Préambule

Selon l'article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale, les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) sont sollicités :

ü au titre de l'alinéa 6, lorsque la pathologie est présente dans un tableau des maladies professionnelles mais n'en respecte pas toutes les conditions. Le CRRMP doit alors établir s'il y a un lien direct entre la pathologie et l'activité professionnelle du sujet ;

ü au titre de l'alinéa 7, lorsque la pathologie ne figure pas dans un tableau des maladies professionnelles. Pour que le CRRMP puisse examiner le dossier, le médecin-conseil doit reconnaître une incapacité permanente provisoire d'au moins 25% et le CRRMP doit alors examiner s'il existe un lien essentiel et direct entre la pathologie et l'activité professionnelle.

L'avis du CRRMP s'impose à la Caisse primaire d'assurance maladie. Mais, en cas de contestation devant la justice, Pôle social du tribunal judiciaire ou cour d'appel, qui doit solliciter un deuxième CRRMP, les juges ne sont pas tenus par l'avis du CRRMP.

Synthèse des rapports d'activité des CRRMP

Évolution du nombre de dossiers soumis aux CRRMP depuis 2010

Tant pour l'ensemble des dossiers que pour les dossiers des alinéas 6 et 7, il y a eu une augmentation conséquente des dossiers soumis aux CRRMP entre 2010 et 2020.

Durant cette période, on est passé de 13 012 dossiers à 24 006 dossiers soumis aux CRRMP au titre des alinéas 6 et 7.

La majorité des dossiers présentés aux CRRMP le sont au titre de l'alinéa 6 pour lesquels il y a eu entre 2010 et 2020, le passage de 12 173 dossiers à 18 731 dossiers soumis aux CRRMP.

Pour les dossiers en alinéa 7, moins fréquents, l'augmentation a été encore plus conséquente puisque l'on est passé de 839 dossiers soumis aux CRRMP en 2010 à 5 275 en 2020.

Évolution du nombre de dossiers au titre de l'alinéa 6 et avis favorables / défavorables  

Comme déjà indiqué, on est passé de 12 173 dossiers en 2010 à 18 731 en 2020.

Entre 2010 et 2011, on constate une augmentation de 14.8% des dossiers soumis aux CRRMP, augmentation encore plus importante entre 2011 et 2012 (+ 17.75%) et moindre entre 2012 et 2013 (+ 3.3%).

[NDR - Il faut signaler qu'en octobre 2011, le décret n° 2011-1315 modifiait le tableau 57 A de l'épaule, fort pourvoyeur de demandes de reconnaissance de maladie professionnelle. La modification du tableau rendait la reconnaissance directe plus difficile.]

En 2014 et 2015, il y a eu une baisse par rapport à 2013 puis, ensuite, de 2016 à 2018, on peut de nouveau constater une augmentation des dossiers soumis aux CRRMP (+ 16.20% en 2018 par rapport à 2015). En 2019 et 2020, on a assisté à une légère baisse par rapport à 2018 (- 3.8% en 2019 par rapport à 2018) avec une quasi-stabilité entre 2019 et 2020.

En termes d'avis favorables et défavorables, la moyenne des avis favorables sur l'ensemble de la période est de 44.2% avec, néanmoins, une tendance non négligeable à la baisse du taux d'avis favorables puisque l'on est passé d'un taux de 48.5% en 2010 (taux d'avis favorables le plus élevé de la décennie) à un taux de 40.75% en 2020. Année pour laquelle le taux d'avis favorables est le plus faible.

Évolution du nombre de dossiers au titre de l'alinéa 7 et avis favorables /défavorables 

Concernant l'évolution des dossiers soumis aux CRMMP, au titre de l'alinéa 7, on constate une augmentation exponentielle qui a fait passer de 839 dossiers soumis aux CRRMP en 2010 à 5 275 en 2020 (soit une multiplication par plus de 6 du nombre de dossiers).

Si les années 2010 à 2012 ont été relativement stables, une augmentation importante du nombre de cas soumis aux CRRMP a eu lieu à partir de 2013.

[NDR - Cette augmentation importante cette année là et les années suivantes peut s'expliquer par le fait qu'une lettre-réseau de la Direction des risques professionnels du 12 avril 2012, LR-DRP-17/2012 (voir en pièce jointe), a prévu que, pour un certain nombre de pathologies (en particulier les cancers et les atteintes psychiques liées aux risques psychosociaux), un taux d'incapacité permanente prévisible pouvait être déterminé par le médecin conseil, sans attendre la consolidation, qui permettrait d'accéder au CRRMP s'il était au moins de 25%.]

Le taux des avis favorables pour les dossiers pris en compte au titre de l'alinéa 7, assez faible, était de moins de 30% de 2010 à 2016. Il a augmenté à partir de 2017 avec pour les années 2017 à 2020 des taux d'avis favorables compris entre 36.2% et 38.2% (ce dernier taux en 2020).

Avis des CRRMP selon différents régimes

Un tableau récapitule les avis des CRRMP, en 2020, au titre des alinéas 6 et 7 pour différents régimes de protection sociale.

Alinéa 6

Au total, 18 650 avis ont été donnés au titre de cet alinéa dont 7 559 avis favorables (40.5%) et 11 091 avis défavorables.

Les avis sont ainsi répartis :

ü Régime général, 18 082 dont 7 278 avis favorables (40.2%) ;

ü MSA, 429 dont 237 avis favorables (55.2%) ;

ü CARMI (caisse des mineurs), 25 dont 8 avis favorables (32%) ;

ü SNCF, 97 dont 27 avis favorables (27.8%) ;

ü autres, 17 dont 9 avis favorables (52.9%).

Alinéa 7

Il y a eu au total 5 349 demandes d'avis des CRRMP au titre de l'alinéa 7 en 2020 dont 2 101 favorables (39.2%) et 3 248 avis défavorables. Ces avis sont ainsi répartis selon les différents régimes de protection sociale :

ü Régime général, 5 054 dont 1 957 avis favorables (38.7%) ;

ü MSA, 168 dont 61 avis favorables (36.3%) ;

ü CARMI, 99 dont 77 avis favorables (77.7%) ;

ü SNCF, 13 dont 2 avis favorables (15.3%) ;

ü autres, 15 dont 4 avis favorables (26.6%).

Répartition des avis au titre de l'alinéa 6 selon les tableaux du Régime général

Six tableaux de maladies professionnelles (TMP) représentent 95% des avis rendus au titre de l'alinéa 6 de l'article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale, soit 17 542 avis dont 7 029 avis favorables (40.1%) :

ü TMP n° 57 des affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail, 14 250 avis dont  5 594 avis favorables (39.3%) ;

ü TMP n° 98 des affections chroniques du rachis liées à la manutention de charges lourdes, 1 900 avis dont 725 avis favorables (38.2%) ;

ü TMP n° 30 et 30 bis des affections professionnelles consécutives à l'inhalation de poussières d'amiante, 595 avis dont 447 avis favorables (75.1%) ;

ü TMP n° 79 des lésions chroniques du ménisque, 540 avis dont 128 avis favorables (23.7%) ;

ü TMP n° 42 des atteintes auditives provoquées par les bruits lésionnels, 257 avis dont 135 avis favorables (52.5%).

La répartition par pathologie des TMP 30 et 30 bis est la suivante :

ü asbestose, 46 avis dont 36 favorables (78.3%) ;

ü plaques pleurales, 137 avis dont 123 favorables (89.8%) ;

ü épaississement de la plèvre viscérale, 21 avis dont 20 avis favorables (95.2%) ;

ü dégénérescence maligne broncho-pulmonaire, 27 avis dont 24 avis favorables (88.9%) ;

ü cancer broncho-pulmonaire primitif (TMP n° 30 bis), 319 avis dont 202 favorables (63.3%).

Avis des CRRMP donnés suite à une instance judiciaire

En 2011, suite à un contentieux, les CRRMP ont été saisis pour 704 avis, les régions les plus impliquées étant les Hauts-de-France (76), la Normandie (74) et la région Rhône-Alpes (72).

Les sollicitations des CRRMP dans le cadre de contentieux ont augmenté assez régulièrement jusqu'à un maximum de 1 652 avis demandés en 2016. Ensuite, les sollicitations ont diminué, 1 351 en 2019 et 1 035 en 2020.

En 2020, les régions les plus impliquées sont le Centre-Val de Loire (166), les Hauts-de-France (142) et le Grand-Est (134).

Données régionales des avis des CRRMP

Un tableau nous fournit les données des avis rendus, en 2020, par les CRRMP dans 15 régions, tant pour les saisines en alinéa 6 que 7. Chacun pourra s'y référer.

Néanmoins ce que l'on peut constater c'est qu'il y a une forte inhomogénéité dans le taux des avis favorables rendus.

Ainsi, pour l'alinéa 6, on retrouve, alors que la moyenne s'établit à 40.8%, un taux maximal d'avis favorables de 59.7% pour la Bretagne et un taux minimal de 27.1% pour la région PACA.

Pour l'alinéa 7, dont la moyenne de taux favorables est de 38.3%, on retrouve la Bretagne avec un taux maximal de 64.8% et la Bourgogne / Franche Comté avec un taux extrêmement faible de 11%, suivie par le Nord-Est avec un taux de 23.3%.

Focus sur l'alinéa 7

Tumeurs malignes

Dans ce cadre, les demandes d'avis sont au total de 553 dont 177 avis favorables (32%).

Parmi les pathologies malignes pour lesquelles l'avis des CRRMP est le plus souvent demandé on retrouve :

ü les cancers de la vessie, 153 avis dont 49 avis favorables (32%) ;

ü les cancers broncho-pulmonaires, 87 avis dont 23 favorables (26.4%) ;

ü les tumeurs des tissus lymphoïdes, hématopoïétiques et apparentés, 69 avis dont 36 favorables (52.2%) ;

ü les cancers du rein, 37 avis dont 16 favorables (43.2%) ;

ü les cancers de l'œsophage et de l'estomac, 22 avis dont 3 favorables (13.6%) ;

ü les cancers de la prostate, 16 avis dont 3 favorables (18.8%) ;

ü le cancer du larynx, 13 avis dont 8 favorables (61.5%) ;

ü les cancers cutanés, 12 avis dont 2 favorables (15.4%) ;

ü autres tumeurs, 109 avis dont 33 avis favorables (30.3%).

Affections psychiques

Les affections psychiques sont prises en compte au titre de l'alinéa 7 de l'article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale.

Comme pour l'ensemble des avis au titre de l'alinéa 7, les avis relatifs aux atteintes psychiques ont régulièrement et fortement augmenté entre 2013 et 2020.

Pour donner une idée de l'augmentation importante du nombre de demandes d'avis des CRRMP à ce titre, on constate qu'on est passé de 136 demandes d'avis en 2010 à 3 130 en 2020, nombre de demandes d'avis qui représente le maximum sur la décennie. L'augmentation a été très importante à partir de 2013 où il y a eu 512 demandes versus 185 en 2012.

Les avis pour les affections psychiques représentent une part importante des demandes d'avis au titre de l'alinéa 7. Ainsi, en 2020, sur 5 275 demandes d'avis en alinéa 7, 3 130 concernaient des atteintes psychiques (59.3%).

En termes d'avis favorables, on trouve des taux importants de reconnaissance des maladies professionnelles dans ce domaine, 51.8% en 2016, 52.8% en 2017, 49.4% en 2018, 50.3% en 2019 et 48% en 2020.

 

·       Prise en charge financière de psychothérapies par des psychologues

J'annonçais, dans la lettre d'information du 18 février 2018 (voir sur le blog), le lancement par l'Assurance maladie d'une expérimentation dans trois départements (Bouches-du-Rhône, Haute-Garonne et Morbihan) d'une prise en charge financière de thérapies non médicamenteuses par des psychologues cliniciens ou des psychothérapeutes.

Cette expérimentation a, a priori, été positive (mais je n'ai vu nulle part mention de l'efficacité de cette expérimentation) puisque, à partir de ce mois d'avril 2022, elle va être étendue à tout le territoire sous le nom de "MonPsy". Un décret n° 2022-195 du 17 février 2022 a déterminé l'ensemble des modalités de cette prise en charge par un psychologue prévue à l'article L. 162-58 du Code de la Sécurité sociale. Vous pourrez accéder à des informations sur ce dispositif sur le site internet "Mon Psy" à l'adresse internet ci-après (https://monpsy.sante.gouv.fr/psychologues) ainsi que sur le site ServicePublic.fr à l'adresse en fin de commentaire.

Ce dispositif risque de buter sur le niveau assez faible de la prise en charge financière des séances avec les psychologues.

Prise en charge

La prise en charge financière, qui s'adresse aux sujets de plus de 3 ans, concerne 8 séances de psychothérapie dans l'année.

Les séances dont la rémunération sera d'un montant de 30 € seront prises en charge par l'Assurance maladie à 60% pour des séances de 40 mn et 40 € pour la première séance d'évaluation d'une heure. Le complément devrait être pris en charge par les mutuelles [NDR – J'espère que l'on trouvera assez de psychologues pour accepter des montants assez faibles par rapport au coût des séances actuellement].

Conditions pour la prise en charge

Ces séances doivent être prescrites par un médecin par un courrier adressé au psychologue pour des troubles légers à modérés, qu'ils soient anxieux ou dépressifs. Les troubles sévères ressortant d'une prise en charge par un psychiatre. Le praticien devra aussi remettre au patient un document d'adressage qui sera communiqué à la caisse primaire d'assurance maladie dont il dépend.

Il faudra s'adresser à un psychologue conventionné dans ce dispositif dont la liste devrait être publiée sur un site internet.

Le psychologue devra :

ü être inscrit auprès de son agence régionale de santé ;

ü avoir une expérience professionnelle (en psychologie clinique ou en psychopathologie) de 3 ans minimum ;

ü et avoir conclu une convention avec la caisse primaire d'assurance maladie.

L'entretien d'évaluation et la dernière séance de suivi doivent donner lieu à un échange écrit entre le psychologue et le médecin qui a prescrit les séances.

À l'issue des séances, le psychologue doit indiquer s'il estime qu'un suivi psychologique du patient est toujours nécessaire.

Dans les cas suivants qui nous intéressent, le psychologue est directement réglé, sans avance de frais des patients :

ü le sujet est bénéficiaire de la Complémentaire santé solidaire (CSS) ou de l'Aide Médicale d’État (AME) ;

ü les soins sont en lien avec une affection de longue durée (ALD) ou un accident causé par un tiers ;

ü les soins sont en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT-MP).

Selon le site du ministère de la santé, plus de 1000 psychologues (sur 78 000) seraient prêts à pratiquer des séances de psychothérapie dans le cadre du dispositif "MonPsy". Un annuaire est disponible sur le site de ministère afin d'accéder, par ville ou code postal, à des psychologues acceptant de participer à ce dispositif.

Des organisations de psychologues critiquent, d'une part, le nombre limité des séances et, d'autre part, le faible montant de la rémunération de ces séances.

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A15522?xtor=EPR-100

 

·         Baromètre rapport au travail et état psychologique (Empreinte Humaine)

Selon son site, Empreinte Humaine " est un cabinet indépendant spécialisé dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) ".

Ce 9e baromètre résulte d'un sondage réalisé par opinion Way du 27 janvier au 11 février 2022. Vous pourrez accéder à ce baromètre en pièce jointe (uniquement sur le blog car d'un poids trop élevé) et à l'adresse en fin de commentaire. Il est intitulé " Rapport au travail et état psychologique des salariés post-crise : quelles attentes et quelles

 Solutions ? "

Le sondage a porté sur un échantillon représentatif de 2 001 salariés français.

Je trouve ce baromètre intéressant car il présente une vision du monde du travail mais souffre de certaines imprécisions, en particulier sur l'appréciation du burn out.

La détresse psychologique et la prévention en entreprise

Le niveau de santé psychologique

Les salariés interrogés sont 41% à présenter un état de détresse psychologique (DT), en augmentation de 3% par rapport à octobre 2021, dont 13% présentent un taux de détresse psychologique élevé.

Selon les auteurs du baromètre, " La détresse psychologique chevauche à la fois des symptômes de dépression et d’épuisement. Lorsqu’elle n’est pas traitée, elle risque d’entraîner des problèmes de santé plus graves tels que diverses maladies psychosomatiques, l’hypertension artérielle, différents troubles anxieux, la dépression sévère et des troubles addictifs. "

Les taux de détresse psychologique ont été estimés depuis le début de la pandémie au Sars-CoV-2. Au début du confinement, fin mars/début avril 2020, 44% des sujets étaient en DT, avec un taux de 47% à la mi-avril 2022. Ce taux est passé à 42% du 20 au 29 mai 2020. Au moment du 2e confinement, du 19 au 28 octobre 2020, le taux de DT est passé à 49.4% puis il est passé à 50.1% en décembre 2020 (ce qui a représenté le pic de DT). Ensuite, il a diminué progressivement pour atteindre 38.1% fin septembre / début octobre 2021.

Certaines populations sont plus à risque de présenter une détresse psychologique que la moyenne : les femmes (47.5%), les sujets de moins de 29 ans (54%) ainsi que la fonction des ressources humaines (64%).

Le burn out

J'ignore comment le burn out a été estimé dans le cadre de ce sondage.

Il s'avère que les taux retrouvés sont particulièrement élevés puisque l'on estime que 34% des salariés s'estiment en burn out, ce qui, extrapolé à la population française, représente  environ 6 millions de salariés. Parmi ces salariés en burn out, 13% indiquent être en burn sévère (2.5 millions de salariés).

[NDR – En 2014, le cabinet Technologia avait mené une étude qui estimait que 3 millions de salariés se trouvaient en burn out. Cette étude avait justifié, en 2016, une proposition de loi " visant à faciliter la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel en tant que maladie professionnelle " qui n'avait pas abouti, entre autres, du fait de la difficulté à définir le burn out. Il ne m'a pas été possible de retrouver cette étude.]

Le burn out est plus présent dans certaines populations : les télétravailleurs (36% dont 13% de burn out sévère), les managers (38% dont 16% de burn out sévère) et les membres des ressources humaines (63% dont 37% en burn out sévère).

Manifestation de la détresse psychologique

Selon les auteurs de l'étude, l'agressivité est au premier plan des manifestations de la DP et l'agressivité et l'hostilité sont des marqueurs de la détresse psychologique.

Un salarié sur deux remarque que son entourage professionnel est plus agressif depuis le début de la pandémie et a tendance à s'isoler.

Quatre salariés sur dix estiment perdre souvent patience et être facilement irritables.

Un tiers des salariés se déclarent moins réceptifs aux idées de leurs collègues et un quart déclarent être agressifs "pour tout et rien".

La fatigue par rapport à la pandémie

Une majorité de 67% des salariés interrogés sont fatigués des discussion sur la Covid-19 dans les médias ; 35% n'ont plus envie de lutter contre la Covid-19 (52% parmi ceux s'estimant en DP) et 55% sont fatigués à force de suivre l'évolution des réglementations et recommandations au sujet de la Covid-19 (45% parmi les sujets en DP).

Les actions de prévention des entreprises

Seulement un quart des répondants estiment que leur entreprise a mis en œuvre des actions concrètes.

Trente pour cent des sujets interrogés considèrent que leur direction générale est engagée dans des actions de prévention.

Un quart des répondants déclarent que leur direction réagit rapidement lorsqu'il y a des problèmes de santé psychologique.

Une minorité de 31% des répondants indiquent qu'il existe une culture de prévention des risques psychosociaux dans leur entreprise et 20% estiment que leur entreprise vérifie l'efficacité des mesures de prévention mises en œuvre.

Une moitié des répondants indiquent qu'il n'existe pas de personnes dans l'entreprise jouant un rôle officiel relatif à la prévention des risques psychosociaux auprès desquelles ils pourraient évoquer leurs problèmes de santé psychologique au travail.

Trente pour cent des salariés indiquent que leur entreprise réalise des enquêtes lorsqu'il y a une suspicion de harcèlement moral ou sexuel et 27% disent que leurs collègues ont un rôle à jouer dans la prévention du stress au travail.

Les salariés et la détresse psychologique

Quant à la détresse psychologique, un salarié sur deux indique qu'il sait en détecter les signaux chez lui et un sur trois qu'il sait en détecter les signaux chez les autres.

Quarante pour cent des salariés savent ce qu'il faut faire pour être en bonne santé psychologique au travail mais 40% n'arrivent pas à le mettre en application.

Seulement un quart des salariés indiquent que l'on recadre, dans leur entreprise, un manager toxique et un salarié sur trois indique que leur manager a des pratiques positives pour le bien-être psychologique.

Les auteurs concluent de ces résultats qu'il y a un déficit de la culture de prévention chez les salariés et leur entreprise.

Le rapport au travail

Les résultats de ce baromètre en sortie (?) de crise de la Covid-19 ont été comparés à ceux estimés par D. Méda et L. Davoine en 2008.

Le rapport au travail a fortement changé. Le travail a été estimé important dans leur vie pour 70% des salariés en 1999 alors qu'en 2022, ce n'est le cas que de 19% des salariés.

A la proposition, " Pour développer pleinement des capacités, il faut avoir un travail ", en 1999, 75% des salariés exprimaient être en accord ou fortement en accord. Ce n'est plus le cas que de 40% des salariés interrogés dans ce baromètre.

La relation entre la vie au travail et en dehors du travail a aussi changé. En 1999, 26.8% des sujets indiquaient, s'ils avaient à choisir un travail, l'importance de combiner travail et vie familiale. Le taux des salariés souhaitant combiner vie professionnelle et vie privée est passé à 47% en 2020.

L'importance du sens au travail a aussi augmenté. En 1997, 18% des salariés considéraient qu'il était important d'être utile à la société. Ils étaient 21.2% en 2005 et 22% en 2022.

En revanche, l'importance donnée à la sécurité de l'emploi a diminué, passant de 43.2% en 2002 à 29% en 2022.

Le rapport à l'évolution de sa carrière au sein de l'entreprise a aussi changé puisque, en 2002, 83% des salariés accordaient de l'importance aux possibilités de promotion alors qu'ils ne sont plus que 59% en 2022.

De la même façon, l'importance donnée à la possibilité de prendre des initiatives dans le choix d'un travail a diminué, passant de 87.5% en 2002 à 65% en 2022.

Près d'un tiers des salariés (32%) déclarent attendre le fin de la crise pour rechercher activement un autre emploi et, c'est le cas, de façon encore plus importante (40%) pour les membres des ressources humaines.

La conclusion des auteurs sur le rapport au travail est la suivante : " Plusieurs résultats marquants : il existe peu de différences de résultats entre les générations ou genre. Le rapport au travail se modifie fortement. Les promesses d’émancipation, réalisation de soi au travail semblent avoir été bouleversées par la crise sanitaire. Les salariés en mauvaise santé psychologique sont les plus concernés par ces modifications. La qualité de vie au travail a été bouleversée. La question du bien-être et de la santé psychologique devient une motivation professionnelle. "

Appréciation des salariés sur les actions réalisées en entreprise

Parmi les actions les plus appréciées (les "top") :

" 1. L’équilibre des vies professionnelles et personnelles

2. Le salaire et les primes

3. De bonnes relations avec les collègues

4. La reconnaissance au travail (autre que salariale) "

Parmi les actions en entreprise, celles qui ont été les moins appréciées (les "flop") :

" 1. Des programmes de nutrition

2. Des massages

3. Des séances de relaxation ou yoga "

https://f.hubspotusercontent20.net/hubfs/7752879/Empreinte%20Humaine%20Barometre%20Etat%20psychologique%20des%20salarie%CC%81s%20franc%CC%A7ais%20T9.pdf?utm_source=hs_email&utm_medium=email&_hsenc=p2ANqtz-9qYghEj1VBuKYgpY6e3GebRYVK9spn0X0xeo1ivTQJw6jelZNY_-WULoTTWm21m6iYmtf3

 

Nous nous retrouverons bientôt pour de nouvelles informations…

 

Jacques Darmon




Aucun commentaire:

Enregistrer un commentaire