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Le 22 mai 2022
Au sommaire de la
lettre d'information du jour… Une question parlementaire sur les risques
psychosociaux dans un grand groupe pharmaceutique français… Une jurisprudence
sur les conditions exigées pour la reconnaissance d'un harcèlement moral devant
les juridictions pénales dans une affaire dramatique ayant touché une médecin
du travail… et, au sujet de deux pourvois, la confirmation par la Cour de cassation
du barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse… Un
commentaire sur le "Questions-Réponses" du ministère du travail sur
la prévention de la désinsertion professionnelle… Un document de l'Assurance
maladie sur les chutes au travail et leur prévention… Des statistiques de
l'Institut syndical européen sur les décès au travail dans les prochaines
décennies si les tendances actuelles se poursuivent… Un courrier du Cnom de fin
2020 sur le logiciel Padoa qui est choisi par nombre de services de prévention
et de santé au travail interentreprises et qui fournit des limites à ce qui
peut être mis en place par un logiciel…
Vous pourrez
consulter en pièce jointe la 2e Veille juridique de l'année de la
Direction interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des
solidarités d'Ile de France consacrée aux informations législatives et
juridiques du trimestre. Outre un point très complet sur l'ensemble des textes
réglementaires, vous pourrez y trouver d'autres informations sur la santé au
travail.
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions
parlementaires, Conseil d'Etat
Question parlementaire
15e législature
Risques psycho-sociaux à Sanofi
Question écrite n° 17058 de Mme Laurence Cohen (Val-de-Marne - CRCE)
- publiée dans le JO Sénat du 02/07/2020 - page 3035
" Mme Laurence Cohen interroge M.
le ministre des solidarités et de la santé sur la situation de Sanofi.
Malgré de très bons résultats
économiques, preuve de la bonne santé financière du groupe pharmaceutique en
France, la direction de Sanofi mène des plans successifs de suppression
d'emplois, notamment en recherche et développement. Ces décisions ont
des répercussions sur les salariés encore en poste, qui expriment leur mal-être
face à la stratégie du groupe.
Plusieurs suicides ont eu lieu sur
différents sites, dont celui d'une salariée à Gentilly (94), le 19
juin 2020. Les élus du comité social et économique (CSE) avec le soutien
des cinq organisations syndicales ont voté un droit d'alerte pour « danger
grave et imminent ».
Depuis des années, du niveau local au
niveau national, les organisations syndicales alertent sur les risques psychosociaux
au sein du groupe sans que la direction n'en tienne compte et poursuive au
contraire ses « restructurations ».
Parallèlement, et dans un objectif
de reconquête de l'industrie pharmaceutique et de relocalisation souhaitées par
le Gouvernement, le président de la République a promis une aide de 200
millions d'euros à Sanofi.
Aussi, elle lui demande si cette aide
publique est conditionnée à des critères contraignants, notamment concernant le
maintien, voire le développement des emplois.
Il ne serait pas acceptable qu'une fois
de plus, Sanofi bénéficie de l'argent public sans que la question de la
préservation de l'emploi ne soit posée.
Elle lui demande également quelles
interventions le gouvernement compte avoir envers la direction de Sanofi pour
que les questions de qualité de vie au travail et de dialogue social deviennent
enfin une préoccupation de ce groupe pharmaceutique et se traduisent par
des actions concrètes.
La souffrance au travail est un enjeu de
santé publique qui ne peut plus, après le scandale de France Télécom, être
sous-estimé. "
Transmise au Ministère de l'économie,
des finances et de la relance.
Réponse du Ministère de l'économie, des
finances et de la relance - publiée dans le JO Sénat du 05/05/2022 - page 2525
" A l'instar de ses compétiteurs, Sanofi doit se réorganiser en
permanence pour se maintenir dans la concurrence internationale. Il se trouve
que le laboratoire pharmaceutique a perdu deux places dans le classement
mondial en 2019 (rétrogradant de la 5ème à la 7ème place). À l'automne 2019,
une profonde réorganisation, simplifiant en 5 branches l'entreprise, a décidé
d'un abandon de la recherche dans certains domaines (diabète par exemple) pour
se concentrer sur d'autres. L'activité vaccinale a été l'objet récemment de
décisions importantes : 610 millions d'euros d'investissement ainsi
répartis : à Marcy-l'Etoile pour une ligne de production supplémentaire et une
usine nouvelle, première mondiale, Evolutive Vaccine Factory (EVF), à Neuville-sur-Saône.
Ce projet fabriquera de manière rapide, digitale, beaucoup plus efficace, tous
les vaccins dont le système de santé aura besoin dans l'avenir. Capable de
produire de nouveaux vaccins de manière évolutive afin de répondre aux
exigences du moment l'usine EVF de Sanofi est donc stratégique pour la France.
La crise sanitaire a montré le besoin de ce type de réponse industrielle.
Sanofi a de nouveau affirmé sa volonté de s'ancrer durablement en France en
commençant un investissement de près d'un milliard d'euros dans les 4 ans à
venir pour structurer une filière de l'ARN messager en France. A l'occasion
de son déplacement sur le site de Marcy-l'Etoile, le Président de la République
avait évoqué le lancement d'un appel à manifestation d'intérêt pour la
relocalisation de la production stratégique de principes actifs et de
médicaments (dont une liste de produits dont l'approvisionnement a été
critique pendant la crise de la Covid-19). Cet appel publié en juin 2020 a
permis de financer 180 projets dans les industries de santé et créer près de
7000 emplois. Concernant les risques psycho-sociaux et la qualité de vie
au travail, Sanofi avait conclu un accord signé par les organisations
syndicales et relatif à la qualité de vie au travail en juin 2017, valable
trois ans, il avait été prorogé d'un an, jusqu'en juin 2021. Il prévoyait
un ensemble de mesures concrètes pour la reconnaissance des salariés, le
développement des compétences, la qualité des relations collectives au travail,
la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, le droit à la déconnexion,
la qualité de l'organisation, du contenu et de l'environnement de travail. Avec
la crise sanitaire et la sortie de confinement, une attention plus particulière
a été portée par Sanofi aux conditions de retour sur le lieu de travail. Le
programme d'accompagnement sur la qualité de vie au travail pour la prévention
des risques psycho-sociaux s'est poursuivi dans ce contexte très spécifique. L'engagement
de Sanofi dans la crise sanitaire a été très fort et a montré une grande
implication des salariés, aussi l'État sera très attentif à ce que
l'industriel maintienne ses efforts envers ses personnels. "
·
Jurisprudence
Pour qu'un harcèlement
moral soit reconnu devant la chambre criminelle de la Cour de cassation, il
faut que l'intention de l'auteur soit reconnue
Il s'agit d'un arrêt du 22 février 2022 de la
chambre criminelle de la Cour de cassation – pourvoi n° 21-82266, inédit – qui
traite d'une histoire dramatique d'une médecin du travail et montre la
différence d'appréciation du harcèlement moral entre les juridictions civiles
et criminelles.
Si la définition du harcèlement moral dans le
Code du travail (article L. 1152-1) et dans le Code pénal est très proche (bien que
celle de l'article 222-33-2-2 du Code pénal soit plus précis et
mentionne les sanctions), la reconnaissance d'un harcèlement moral dans le Code pénal, à la
différence de la reconnaissance dans le Code du travail, impose que le présumé
auteur ait eu l'intention de le commettre.
Faits et procédure
Une médecin du travail de 59 ans s'est
suicidée à son domicile le 28 septembre 2010. Elle a laissé des éléments
accusant son employeur, un service de santé au travail, de harcèlement et
d'absence de respect de la législation du travail.
Une plainte est déposée, au titre du
harcèlement moral et de discrimination auprès du procureur de la République par
des membres de sa famille et de plusieurs syndicats professionnels dont celui
dont elle était membre, le Syndicat national des professionnels de santé.
Le procureur de la République a pris un
réquisitoire introductif des chefs de harcèlement moral et homicide
involontaire permettant à un juge d'instruction d'instruire l'affaire. Les
membres de la famille se sont constitués partie civile. L'affaire a été confiée
à un juge d'instruction qui a considéré qu'il n'y avait pas lieu à poursuite.
Les parties civiles ont interjeté appel.
Déboutées par la chambre de l'instruction de la cour d'appel, elles se
pourvoient en cassation devant la chambre criminelle.
Moyens soulevés
Ils reposent sur la critique du fait que
l'arrêt de la cour d'appel a jugé qu'il n'y avait pas lieu à poursuivre du fait
du harcèlement moral et de l'absence de poursuites à l'encontre de l'employeur.
Les parties civiles critiquent le fait que la
chambre d'instruction n'ait pas considéré d'une part, qu'il y avait harcèlement
moral car l'intention de l'employeur n'était pas prouvée et, d'autre part qu'il
n'y avait pas de poursuites à l'égard de l'employeur.
Pour les parties civiles, il paraissait
suffisant que par ses agissements, l'attribution d'entreprises en plus alors
que cette médecin du travail avait déjà des difficultés à assumer la charge de
son effectif, l'employeur participait à entraîner une augmentation de la charge
de travail et une dégradation de ses conditions de travail qui ont entraîné la
survenue d'une dépression puis du suicide. Ainsi, la chambre de l'instruction
aurait violé les articles 222-33-2 et 121-3 du Code pénal.
Réponse de la Cour de cassation
Au visa des articles 222-33-2 et 121-3 du Code pénal. Ce dernier article stipulant, entre autres, que "
Il n'y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre. " la Haute juridiction écrit :
" Pour dire n'y
avoir lieu à suivre contre quiconque du chef de harcèlement moral, l'arrêt
attaqué énonce que les agissements répétés consistant dans l'augmentation des
entreprises attribuées à la salariée, ayant
pour conséquence le dépassement de la durée légale du travail de cette dernière
et pour y remédier le refus des demandes de visites de salariés ou employeurs
de son cabinet, étaient
susceptibles de caractériser l'élément matériel du délit de harcèlement moral
au préjudice de la salariée, dont les conditions
de travail avaient été dégradées de ce fait.
Les juges ajoutent que dans les cas où la
dégradation des conditions de travail est effective, l'élément moral se limite
à la conscience de commettre un harcèlement moral et de contrevenir à la loi [mais pas de l'intention
de le commettre !].
Les juges relèvent, d'une part, que bien qu'ayant évoqué un « burn out »
dans un courrier adressé à son employeur, la salariée n'a pas fait l'objet d'un
avis d'inaptitude, qu'au contraire un avis d'aptitude lui a été délivré lors
d'une visite médicale le 23 avril 2010, et que l'expertise de son dossier
médical ne permettait de constater aucun symptôme de dépression ou de
dangerosité pour elle-même.
Ils relèvent, d'autre part, que son employeur, qui ne pouvait ignorer que
les propositions de prise en charge d'effectifs supplémentaires aboutissaient à
ce que la salariée ressente une dégradation de ses conditions de travail, avait
formulé plusieurs propositions afin de la décharger de certains effectifs dont
elle avait le suivi et lui avait demandé de changer sa manière de travailler,
mais que la salariée s'y était toujours opposée.
Ils retiennent, enfin, que les attributions de nouvelles entreprises aux
autres médecins salariés de l'association n'étaient pas ressenties par ces
derniers comme créant une surcharge de travail, que plusieurs collègues de la
salariée ont estimé que son cabinet n'était pas plus chargé que le leur, que si
la salariée avait une très grande conscience professionnelle et une grande
rigueur, certains témoins
indiquaient qu'elle avait une personnalité atypique et perfectionniste et
s'imposait un rythme de travail très important, alors que la direction de
l'association se montrait compréhensive et n'imposait aucune pression
particulière à ses médecins, qui dans le
cadre de leurs fonctions disposaient d'une large autonomie d'organisation.
Ils en concluent
qu'aucun élément du dossier ne permet d'établir que l'AST 67 ou ses dirigeants
avaient conscience d'aboutir à la dégradation des conditions de travail de la
salariée par l'attribution de nouvelles entreprises à son cabinet.
En l'état de ces énonciations, exemptes d'insuffisance comme de
contradiction, la chambre de l'instruction a justifié sa décision sans
méconnaître aucun des textes visés au moyen. "
La Haute juridiction valide
le barème Macron
L'application du barème des indemnités pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3, dit barème Macron, a été refusée ou critiquée par
plusieurs conseils de prud'hommes ou cours d'appel depuis sa publication
La Cour de cassation s'était prononcée en
juillet 2019 dans deux arrêts suite à des demandes d'avis de conseils de
prud'hommes. Elle avait fait valoir que le barème aurait vocation à s'appliquer
quelque soit la situation du salarié et les conditions de son licenciements
(voir lettre d'information du 1er septembre 2019 sur le blog).
Le 11 mai 2022, la Cour de cassation devait
trancher, dans le cadre de deux pourvois, son applicabilité dans toutes les
situations ou s'il était possible, dans certaines situations, où il ne réparait
pas le préjudice subi de façon suffisante, de s'abstraire de son application.
La Chambre sociale de la Cour de cassation, en
formation plénière de chambre, dans deux arrêts, les pourvois n° 21-14.490 et n° 21-15247, publiés dans le Bulletin d'information et le rapport annuel de la Cour
de cassation.
confirme pleinement la position qu'elle a
prise dans cet avis.
Ainsi, elle considère que :
§ " le barème d’indemnisation du salarié licencié
sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la
convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.
§ Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas,
l’application du barème au regard de
cette convention internationale.
§ La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle
de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas
d’effet direct. "
Voir en pièce jointe le communiqué de presse
de la Cour de cassation.
·
Questions réponses sur la prévention de la
désinsertion professionnelle
Je vous signale, alors que la lutte contre la
désinsertion professionnelle devient un objectif très important, que le site du
ministère du travail a mis en ligne un " Questions-réponses sur les
mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de
la loi du 2 août 2021 ". Vous pourrez y accéder à l'adresse
ci-dessous.
Je vous joins l'instruction commune du
directeur général du travail et du directeur général de la Caisse nationale d'Assurance
maladie du 26 avril 2022 qui fait le point sur la nouvelle obligation
réglementaire pour les services de prévention et de santé au travail interentreprises
(SPSTI) de mettre en place une cellule de prévention de la désinsertion
professionnelle (PDP). Cette obligation découle de l'article 18 de la loi 2021-1018 du 2 août
2021.
Instruction
Cette instruction précise les points suivants.
La cellule de prévention de la désinsertion
professionnelle doit être mise en place dans les SPSTI à compter du 31 mars
2022.
Missions de la cellule de
PDP
Ses missions comprennent un accompagnement
individuel et collectif.
L'accompagnement individuel peut être mis en
œuvre :
ü
à la demande d'un salarié
ou d'un employeur qui le demande directement ;
ü
pour un salarié identifié
par la cellule ;
ü
pour un salarié orienté
par les professionnels du SPSTI, par un partenaire du maintien en emploi ou par
l'Assurance maladie.
Dans ce cadre, la cellule de PDP travaille
avec les autres acteurs de prévention de la désinsertion, en particulier
l'Assurance maladie lorsque le salarié est en arrêt de travail.
L'accompagnement collectif consiste à assurer,
à la demande de l'employeur ou à avec son accord, des actions collectives de
prévention dans les entreprises dont les salariées sont exposés à un risque de
désinsertion professionnelle.
Ces actions peuvent être :
ü
des actions d'information
et de sensibilisation destinées aux employeurs et aux salariés au sujet des
facteurs de risque de désinsertion professionnelle et le rôle des différents
acteurs de la PDP ;
ü
de la communication sur l'intérêt
du rendez-vous de liaison [NDR – Prévu à l'article L. 1226-1-3 du Code du travail] et des visites médicales de
mi-carrière, de pré-reprise et de reprise du travail [NDR – Prévues
respectivement aux articles L. 4624-2-2, R.
4624-29 et R.
4624-31 du Code du travail]. ;
ü
une sensibilisation des
entreprises sur le repérage précoce des salariés en risque de désinsertion
professionnelle et le rôle que peuvent jouer le salarié et l'employeur.
Composition de la cellule
de PDP
Selon l'article L. 4622-8-1 du Code du travail, la cellule est animée et
coordonnée par le médecin du travail et sa composition devrait être déterminée
par le Contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (Cpom).
Dans l'attente du prochain Cpom, la cellule de
PDP pourra être définie par le SPSTI en favorisant la présence des
professionnels suivants :
ü
médecins et infirmiers du
travail ;
ü
assistants du service
social du SPSTI ;
ü
psychologues du travail ;
ü
chargés de mission
maintien en emploi ;
ü
assistant administratif.
Dispositifs mobilisables
par la cellule de PDP
La cellule de PDP peut orienter, ou mettre en place, éventuellement en
collaboration avec les autres acteurs du maintient en emploi les dispositifs
suivants :
ü ceux en matière de reconversion et de formation professionnelle ;
ü les aménagements de poste et de temps de travail, le travail aménagé,
l'appui au télétravail pour les personnes en situation de handicap ;
ü l'essai encadré, la convention de rééducation professionnelle
(développés dans le "Questions-Réponses"), les actions de
remobilisation précoce ;
ü les aides de l'Agefiph pour trouver des solutions pour le maintien, la
mobilisation d'inclu'Pro Formation ;
ü les prestations d'appuis spécifiques en cas de handicap ;
ü l'appui par les Cap emploi et leur nouvel accompagnement de veille ;
ü le rendez-vous de liaison, les visites de pré-reprise et de reprise…
Site "Questions-Réponses"
Le site présente des dispositifs destinés au maintien ou au retour en
emploi dont :
ü la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) [NDR
– La CRPE, mentionnée à l'article L.
323-3-1 (2°) du Code de la Sécurité sociale, a été créée
par la loi du 2 août 2021 et est destinée, selon l'article L.
5213-3 du Code du travail, aux travailleurs handicapés
reconnus inaptes. Ses modalités sont décrites à l'article L.
5213-3-1 du Code du travail],
ü le projet de transition professionnelle se fait avec une mobilisation
du compte personnel de formation,
ü l'essai encadré qui récemment été modifié. Il est mentionné à l'article
L. 323-3-1 (1°) du Code
de la Sécurité sociale.
·
Les
chutes au travail (Assurance maladie – Risques professionnels)
Ce document fait partie de la série " Enjeux et actions ". Il
est intitulé " Les chutes
au travail – Données statistiques et actions de prévention " et a été publié en mars 2022. Vous pourrez y accéder en pièce jointe
et sur le site de l'Assurance maladie à l'adresse en fin de commentaire.
Matériel et méthodes
Lorsque l'on parle de mettre en avant la prévention primaire, celle des
différents types de chutes apparaît importante car elles sont fréquentes et
entraînent des accidents graves.
Les données présentées dans ce document sont issues des statistiques
sur les accidents du travail codifiés depuis 2013 selon une norme européenne
d'Eurostat qui permet de mieux distinguer les différents types de chutes
génératrices d'accidents du travail : chute de plain-pied, d'escaliers ou de
hauteur.
Les accidents du travail pris en compte dans ce document excluent les
accidents de trajet mais incluent les accidents avec moins de 4 jours d'arrêt
de travail.
Données sur les chutes
Les accidents du travail dus aux chutes
Les accidents dus aux chutes représentent 20% des accidents du travail
et occasionnent plus de 1.1 milliard d'euros de dépenses annuelles.
Mais si ces chutes représentent 20% des accidents du travail elles sont
génératrices de 24% des jours d'arrêt de travail et de 25% des dépenses liées
aux accidents de travail.
La Branche AT/MP prend en charge chaque année environ 126 000 accidents
du travail en lien avec une chute. Il y a une certaine stabilité dans le nombre
de ces accidents au cours des cinq dernières années.
Répartition des différentes chutes et leurs conséquences
Les chutes les plus fréquentes sont celles survenant de plain-pied (58%).
Elles entraînent 54% des arrêts de travail et 51% des dépenses de la Branche
pour les chutes..
Les chutes dans les escaliers représentent 18% des chutes, 18% des
arrêts de travail et 15% des dépenses de la Branche des risques professionnels.
Enfin, les chutes de hauteur, en lien avec 25% des chutes sont à
l'origine de 28% des arrêts de travail et de 34% des dépenses de la Branche AT/MP
pour les chutes.
Les chutes de hauteur ont entraîné, en 2019, 95 décès, soit près de
deux-tiers des décès liés à une chute et 21% de l'ensemble des décès liés à un
accident du travail. Environ un quart des décès sont en lien avec une chute de
plain-pied ; les décès suite à une chute dans un escalier sont marginaux.
Poids financier des chutes pour la Branche AT/MP
Comme on l'a vu, les chutes représentent 25% des dépenses de la Branche
AT/MP. Le coût moyen d'un arrêt de travail suite à une chute est de 3 700 €,
soit plus que la moyenne de 2 900 € pour l'ensemble des accidents du travail.
Ce coût diffère aussi selon le type de chute : 4. 400 pour les chutes
de hauteur, 3 .500 € pour les chutes de plain-pied et 3 600 € pour les chutes
dans les escaliers.
Facteurs liés aux chutes
Dans la moitié des cas des chutes de plain-pied, les caractéristiques
du sol sont à l'origine de la chute, en particulier par sa conformation et ses
défauts (trou, bordure de trottoir, marches, verglas, huile répandue).
Secteurs d'activité et entreprises
L'ensemble des secteurs d'activité peut être touché par les chutes
mais, en fonction du type de chute, certains secteurs sont plus touchés.
Il est à noter que les secteurs touchés par un nombre de chute
important sont aussi des secteurs d'activité accidentogènes
Les secteurs d'activité les plus touchés par les chutes de hauteur sont
: les transports routiers de fret et les service de déménagement (11%), les
travaux de construction spécialisés en maçonnerie, générale et gros œuvre,
couverture (10%), les activités des agences de travail temporaire (8%), les
travaux de finition (7%) et les travaux d'installation électrique et de plomberie
(6%).
Les secteurs d'activité particulièrement exposés aux chutes de
plain-pied sont : le secteur sanitaire et médico-social (14%), les activité des
agences de travail temporaire (6%), les commerces de détail des magasins non
spécialisés tels que supermarchés et hypermarchés (5%), les restaurants et
services de restauration mobile (5%).
Enfin, 20% des chutes d'escalier surviennent pour les secteurs de
l'aide à domicile, les activités de nettoyage et les restaurants.
Gravité des chutes
La gravité des accidents du travail se mesure par les taux d'incapacité
permanentes qu'ils entraînent.
Globalement, les chutes entraînent plus d'incapacités permanentes que
les autres accidents.
Cependant, les taux d'incapacités permanentes varient en fonction du
type de chute.
Ainsi, les chutes de plain-pied, représentant 11% des accidents de
travail entraînent 15% des incapacités permanentes les plus graves et les
chutes de hauteur, représentant 5% des accidents du travail, génèrent 10% des
incapacités permanentes les plus graves.
Les chutes dans les escaliers représentent 4% des accidents du travail
et 4% des incapacités permanentes les plus graves.
Les actions de prévention de la Branche AT/MP
Au premier plan, la Branche recommande l'évaluation des risques
professionnels encourus dans l'entreprise, que ce soit dans ce domaine ou dans
d'autres domaines.
Cette évaluation nécessite une analyse des situations de travail.
Pour éviter les chutes de plain-pied, l'entreprise devra repérer les
différents facteurs de risque afin de pouvoir agir en termes de prévention avec
différentes actions :
ü sur l'espace de travail (circulation, encombrement des sols, etc…) ;
ü sur les sols (nettoyage, mise en place de revêtements anti-dérapants) ;
ü sur l'environnement de travail (éclairage, bruit, température) ;
ü sur l'organisation du travail (planification, analyse des tâches) ;
ü formation et information des salariés.
Il est aussi possible de recourir à des équipements individuels tels
que des chaussures anti-dérapantes.
Pour la prévention des chutes de hauteur, la Branche AT/MP recommande
de mener une analyse en amont de l'activité, dès la conception d'un ouvrage ou
d'un équipement de travail en privilégiant la suppression du risque, c'est à dire
du travail en hauteur [NDR – Ce qui apparaît difficilement praticable dans
toutes les situations !]
Dans les cas où cela n'est pas possible, une analyse des postes de
travail s'impose afin de déterminer s'il faut :
ü prévoir des installations permanentes pour l'accès à la zone de travail
;
ü mettre en œuvre des équipements de protection collective temporaires ;
ü utiliser des équipements de protection individuelle ;
ü former et informer les salariés [NDR - ce qui est indispensable
lorsqu'ils sont exposés à de tels risques, voir l’article L. 4121-1 du Code du travail].
La prévention dans le secteur du BTP
Depuis des années, la Branche AT/MP a développé une démarche à
destination des entreprises du BTP.
Ains, en 2019, 17 500 interventions sur des chantiers ont été
effectuées par les préventeurs des caisses régionales de la Branche AT/MP.
Dans le cadre du programme Risques chutes Pros BTP, les caisses
régionales accompagnent plus de 300 maîtres d'ouvrage sur 500 opérations de
construction en 2021 et 2022.
Les objectifs sont les suivants :
ü prévoir dès la phase de conception les moyens de prévention des chutes
de hauteur et les inclure dans les marchés ;
ü s'assurer lors de la phase des travaux que les entreprises mettent bien
en œuvre et utilisent correctement les moyens de sécurité qui ont été prévus.
Les outils facilitant la prévention
Les recommandations sectorielles nationales
Ces recommandations sont élaborées et adoptées par les organisations
professionnelles siégeant dans les comités techniques nationaux. Ce sont des
textes qui définissent et regroupent de bonnes pratiques de prévention pour un
secteur donné. [NDR – Vous pouvez accéder à ces recommandations sur le site
Ameli de l'Assurance maladie à l'adresse suivante : https://www.ameli.fr/entreprise/tableau_recommandations.]
Ainsi, pour les activités des services, des commerces et des industries
de l'alimentation, une recommandation R 462 a été élaborée sur " Bien choisir les revêtements de sol lors de la
conception / rénovation des locaux de fabrication de produits alimentaires
".
C'est particulièrement important car dans ce secteur d'activité, plus
de la moitié des 14 000 chutes de plain-pied sont en lien avec une
problématique de revêtement de sol.
Les contrats de prévention
Les entreprises de moins de 200 salariés peuvent bénéficier d'un
accompagnement dans le cadre d'une convention nationale d'objectifs signée dans
leur secteur d'activité. [NDR – Sur les contrats de prévention, voir : https://www.ameli.fr/entreprise/sante-travail/aides-financieres/contrat-prevention.]
Ainsi, depuis 2018, 694 contrats ont été signés avec des entreprises
avec des mesures de prévention des chutes.
Les incitations financières ont été d'un montant de 4.6 M. € pour la
prévention des chutes de hauteur et de 1.9 M. € pour la prévention des chutes
de plain-pied.
Subventions pour les TPE
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de subventions
pour prévenir les risques professionnels.
Parmi les dispositifs de subvention en 2021 : Échafaudage +, Bâtir +,
Hôtel +, etc… [NDR – Voir la liste des subventions possibles : https://www.ameli.fr/paris/entreprise/sante-travail/aides-financieres/subventions-prevention#text_122290.]
Des sources documentaires
L'Inrs propose de nombreuses brochures et outils qui peuvent aider à la
prévention qui sont accessibles sur le site de l'Inrs.
Ainsi, sans prétendre à l'exhaustivité, les brochures ED 6433 sur la démarche de prévention et les grilles d'analyse et
d'identification des facteurs de risque et ED 6458 sur les chutes de
plain-pied.
Pour les chutes de hauteur, le guide "
Prévention des risques de chute de hauteur " (ED 6110).
· Statistiques
sur les décès au travail en Europe (ETUI)
Une analyse de l'Institut syndical européen (ETUI) fournit des
statistiques inquiétantes sur le nombre de décès au travail qui pourraient
survenir dans les prochaines décennies.
Ce travail s'est basé sur des analyses statistiques obtenues à partir
des données de l'évolution des décès au travail de cette dernière décennie. Ces
données ont été communiquées lors de la Journée internationale de la santé et
de la sécurité au travail qui s'est
tenue le 28 avril 2022.
Si on a pu observer une diminution de ces décès cette dernière
décennie, il est apparu, par exemple en France, que ces décès ont augmenté en
2019
Vous trouverez en pièce jointe le tableau Excel réalisé par l'ETUI sur
l'évolution du nombre d'accidents du travail dans les prochaines décennies si
les tendances se confirment.
Pour la France, le total des décès au travail entre 2010 et 2019 est de
6007.
Si la tendance actuelle d'évolution du nombre de décès au travail se
perpétuait, il y aurait, entre 2020 et 2029, 7 803 décès supplémentaires.
Pour l'ensemble des pays de l'Union européenne, l'évolution de la
tendance actuelle aboutirait à un nombre de 27 041 décès supplémentaires.
· Le Cnom
et Padoa (courrier)
La lettre d'information Santé Paca a ressorti
la lettre de 2020 de l'Ordre des médecins qui avait été rédigée suite à
certaines difficultés rencontrées lors de la mise en place du logiciel Padoa
dans certains services de santé au travail [Voir le site Santé travail Paca au sujet de
Padoa : http://sante.travail.paca.free.fr/letrinfo/2022/letinfo-2022-06.htm.]
Le logiciel Padoa a été mis en place dans
plusieurs services de prévention et de santé au travail (SPSTI), dont parmi les
plus importants en termes d'effectifs suivis en région parisienne, le Cmie et
le Ciamt et a été récemment retenu par l'ACMS pour remplacer son logiciel
propriétaire. Le site de Padoa revendique 18 SPST clients.
La diffusion de ce logiciel répondra sans
aucun doute à la volonté d'une interopérabilité des logiciels des SPSTI voulue
par la loi du 2 août 2021. Encore que interopérabilité technique ne veut pas
forcément dire acceptation de travailler ensemble.
Lors de la mise en place de Padoa dans
certains services, il y a eu des insatisfactions des médecins vis-à-vis de ce logiciel
qui quasiment imposait un questionnaire aux salariés avant la consultation
médicale.
Des échanges de courrier avec le Conseil
national de l'ordre des médecins datant de 2020 fixent bien les choses quant à
ce que les directions des SPSTI peuvent imposer quant à ce logiciel. Ces
documents sont un peu anciens mais je pense qu'ils permettent de fixer les
choses quant à ce qu'il est possible de mettre en œuvre dans un logiciel de
SPSTI et les limites qu'il faut observer.
Le Dr Anne-Michèle Chartier, Présidente
CFE-CGC Santé au travail, a écrit un courrier du 19 septembre 2020 au Conseil
national de l'Ordre des médecins (voir en pièce jointe) qui faisait remonter
certains des points qui pouvaient poser problème pour un certain nombre de
médecins de SPSTI dans lesquels le logiciel Padoa avait été mis en place.
Dans sa réponse, en date du 3 décembre 2020, le
Dr Simon, Président de la section Exercice professionnel, prend position sur
différents points soulevés par le Dr Anne-Michel Chartier. Il écrit que :
ü
le choix des dépistages à
réaliser ou non en autotest et les questions à poser dans le questionnaire
relèvent de la compétence des médecins du service ;
ü
tous les éléments de tous
les dossiers médicaux ne peuvent être accessibles à tous les médecins, toutes
les infirmières en santé au travail du SPSTI ;
ü
seuls les professionnels
participant à la prise en charge d'un même salarié peuvent avoir accès aux
informations du dossier médical et dans la limite de celles strictement
nécessaires à leur fonction ;
ü
la direction des SPSTI ne
peut en aucun cas limiter le temps de consultation d'un médecin au prétexte que
les tests et les questions relatives à la santé au travail sont déjà renseignés
par le salarié.
Les conditions énoncées ci-dessus sont seules
susceptibles de garantir l'indépendance professionnelle du médecin du travail ;
ü
la validation du choix du logiciel Padoa ainsi
que du contenu de l'auto-questionnaire doit être faite par la commission
médico-technique ;
ü
le salarié doit toujours
avoir le droit de refuser de répondre au questionnaire ou à certaines de ses
questions et il doit être informé de son droit d'accès et de son droit de
rectification de ses données personnelles de santé.
Vous pourrez aussi consulter en pièce jointe, le courrier adressé par le directeur général de Padoa au Cnom.
Jacques Darmon
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