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Le 5 juin 2022
Au sommaire de
cette lettre d’information… Deux jurisprudences… L’une, du Conseil d’Etat qui a
trait aux difficultés que peut créer l’articulation des visites médicales entre
médecin et infirmier en cas de préconisation du premier… l’autre, de la Cour de
cassation relative à la consultation des représentants du personnel en cas
d’inaptitude d’origine non professionnelle… L’exposition à des horaires
atypiques de travail… La revalorisation des montants des capitaux et rentes
pour incapacité permanente et des pensions d’invalidité…
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Jurisprudence
Malgré une visite infirmière n’indiquant pas
d’aménagement de poste, la préconisation faite antérieurement par le médecin du
travail continue de s’appliquer
Il s’agit d’un arrêt du Conseil d’Etat en date du 12
mai 2022 - pourvoi n° 438121, mentionné dans le recueil Lebon - relatif à la
fonction publique territoriale mais qui pourrait aussi intéresser la médecine
du travail dans le privé.
Faits et procédure
Un agent d’un syndicat mixte intercommunal de collecte
et de traitement des ordures ménagères (SMICTOM) a saisi le tribunal
administratif (TA) pour une demande d’indemnisation des préjudices qu’il estime
avoir subis du fait d’un accident de service dont il a été victime le 5 octobre
2015. Le 19 décembre 2018, le TA a condamné le SMICTOM à l’indemniser d’un
montant de 1 330 €, ne correspondant pas au montant demandé par l’agent et
a rejeté le surplus de ses demandes.
L’agent s’est pourvu en cassation devant le Conseil
d’Etat.
Dans l’historique de cette affaire, il apparaît que
l’agent qui est adjoint technique de 2e classe au sein du SMICTOM a
exercé les fonctions de conducteur de camion de collecte des déchets jusqu’au 5
octobre 2015. Après cette date, il a été affecté à la collecte manuelle des
ordures ménagères. Le jour même de cette prise de fonction, l’agent est victime
d’un accident de service en soulevant une poubelle. L’agent a demandé une
expertise médicale et a sollicité une indemnité de 7 585 € au titre du
préjudice subi du fait de cet accident. Comme indiqué plus haut, le TA n’a
indemnisé que partiellement l’agent et a refusé la prise en charge par son
employeur du coût de l’expertise médicale.
Rappel des textes
Le Conseil d’Etat rappelle que l’article
2-1 du décret 85-603 relatif à l’hygiène et à la
sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive de la
fonction publique territoriale prévoit que " Les autorités
territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la
santé des agents placés sous leur autorité. "
Aux termes de l'article 11 de ce même décret : " I.- Les missions du service de médecine
préventive sont assurées par un ou plusieurs médecins (...) / Les médecins
peuvent être assistés par du personnel infirmier et, le cas échéant, par du
personnel de secrétariat médico-social. (...) / L'équipe pluridisciplinaire
ainsi constituée est placée sous la responsabilité de l'autorité territoriale ;
elle est animée et coordonnée par le médecin de prévention ".
Et l’article 24 de ce même décret indique que "
Les médecins du service de médecine préventive sont habilités à proposer des
aménagements de poste de travail ou de conditions d'exercice des fonctions,
justifiés par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé des agents.
/ Ils peuvent également proposer des aménagements temporaires de postes de
travail ou de conditions d'exercice des fonctions au bénéfice des femmes
enceintes. / Lorsque l'autorité territoriale ne suit pas l'avis du service
de médecine préventive, sa décision doit être motivée et le comité d'hygiène
ou, à défaut, le comité technique doit en être tenu informé (...) ".
Le Conseil d’Etat écrit : " Il appartient
aux autorités administratives, qui ont l'obligation de prendre les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de
leurs agents, d'assurer, sauf à commettre une faute de service, la bonne
exécution des dispositions législatives et réglementaires qui ont cet objet,
ainsi que le précise l'article 2-1 du décret du 10 juin 1985 relatif à
l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et
préventive de la fonction publique territoriale. À ce titre, il leur incombe
notamment de prendre en compte, dans les conditions prévues à l'article 24 de
ce même décret, les propositions d'aménagements de poste de travail ou de
conditions d'exercice des fonctions justifiés par l'âge, la résistance physique
ou l'état de santé des agents, que les médecins du service de médecine
préventive sont seuls habilités à émettre. "
Or il s’avère que " Par le jugement attaqué,
le tribunal administratif a relevé que si la fiche de visite médicale
périodique établie par le médecin du service de médecine préventive le 15 juin
2011 concluait à la compatibilité entre le poste de M. B... [l’agent]
et son état de santé sous réserve de l'absence de collecte manuelle des
déchets, l'attestation de suivi établie par l'infirmier le 19 mai 2012, lors de
la dernière visite de prévention précédant l'accident de service, se bornait à
mentionner comme seules restrictions le port de protections auditives et la
vaccination contre certaines maladies. En déduisant de ces constatations
que, le service de médecine préventive n'ayant pas recommandé l'affectation de
M. B... sur un poste n'impliquant pas la collecte manuelle de déchets, aucune
faute ne pouvait être retenue à l'encontre du SMICTOM, alors que les
observations formulées sur l'attestation de suivi infirmier ne sauraient
remettre en cause les propositions d'aménagements de poste de travail ou de
conditions d'exercice des fonctions émises par le médecin, le tribunal a
inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis ".
En conclusion, " Il résulte de ce qui précède
que M. B... est fondé à demander l'annulation du jugement qu'il attaque en tant
qu'il rejette le surplus de sa demande. "
Ainsi, le jugement du tribunal administratif de
Bordeaux du 18 octobre 2018 est annulé en tant qu'il rejette le surplus de la
demande de l’agent. L’affaire est renvoyée devant le tribunal administratif.
La consultation des
représentants du personnel en cas d’inaptitude non professionnelle n’est
obligatoire que pour les inaptitudes prononcées depuis le 1er
janvier 2017
Il s’agit d’un arrêt de la Cour de cassation
en date du 11 mai 2022
Faits et procédure
Un salarié de SNCF Réseau a été embauché en
septembre 2013 en tant qu’opérateur de production de voies. Il a été déclaré
inapte à son poste de travail par le médecin du travail suite à deux examens en
date des 15 et 29 février 2016.
Il est licencié pour inaptitude et impossibilité
de reclassement le 18 septembre 2017. Il saisit le conseil de prud’hommes pour
contester son licenciement et demander une indemnisation à ce titre.
Le salarié se pourvoit en cassation après que
la cour d’appel n’a pas donné suite à ses demandes.
Moyen soulevé
L’argument soulevé par le salarié est que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (art. 102) a prévu, depuis le 1er
janvier 2017, que, lors d’une inaptitude non professionnelle, l’article L. 1226-2 prévoit que l’employeur lui propose un autre
emploi approprié à ses capacités prenant en compte, " après avis des délégués du personnel " lorsqu’ils existent, les conclusions écrites
du médecin du travail. Pour le salarié, cette consultation s’impose si
l’inaptitude a été déclarée avant le 1er janvier 2017 et le
licenciement prononcé postérieurement. En outre, le salarié reprochait à l’employeur
de ne pas avoir sollicité le médecin du travail qui n’avait pas formulé, sur
l’avis d’inaptitude, la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une
formation pour pouvoir occuper un poste adapté.
Or, les propositions de poste de reclassement
de SNCF Réseau ont été faites après le 1er janvier 2017.
Ainsi, pour le salarié, la cour d'appel aurait
violé, par refus d'application, l'article L. 1226-2 du Code du travail dans sa
rédaction issue de la loi du 8 août 2016.
Réponse de la Cour de cassation
" Aux termes de l'article L. 4624-4 du code du travail, dans sa
rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, après avoir procédé ou
fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste
et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail,
qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation
du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur
justifie un changement de poste, déclare le travailleur inapte à son poste de
travail. L'avis
d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions
écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.
L'article L. 1226-2 du même code, dans sa rédaction issue de cette loi,
dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non
professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de
l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment,
l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel
lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les
indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des
tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également
des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le
préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi
précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que
mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou
aménagement du temps de travail.
L'obligation qui
pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi
qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude
par le médecin du travail. "
Le pourvoi du salarié est donc rejeté.
https://www.courdecassation.fr/decision/627b53784d359c057dd01cec
· Horaires
atypiques de travail (Ined)
L’institut national d’études démographiques
(Ined) a publié, dans le n° 599 d’avril 2022 de sa collection Populations et
Sociétés, une étude intitulée " Horaires atypiques de travail : les femmes peu qualifiées de
plus en plus exposées ". Cette étude est signée par Mmes Anne Lambert et Laetitia Langlois.
Vous pourrez y accéder en pièce jointe et à l’adresse internet en fin de
commentaire.
Introduction
Au cours du XXe siècle, les
horaires de " journées de bureau " se sont progressivement imposées
comme la norme de référence en termes de modalité d’horaires de travail.
Cependant, ce type d’horaires est actuellement en recul. Ainsi, en 2019, 37%
des salariés de l’Union européenne travaillent selon des horaires qui ne sont
pas standard, le soir, la nuit ou les samedis et dimanches.
En France, alors que les règles du Code du
travail régissent la durée du travail, des lois récentes ont favorisé une
certaine dérégulation de la modulation du temps de travail par des accords
d’entreprise et étendu le recours dérogatoire au travail du dimanche.
Cette étude s’intéresse à la question d’une
progression des horaires atypiques de travail et, si c’est le cas, quels types
d’activités et de groupes de salariés sont concernés.
Définition des horaires atypiques
Les horaires atypiques désignent les horaires
de travail non conventionnels. Il s’agit des horaires de travail décalés dans la
journée (tôt le matin, le soir, la nuit) et dans la semaine (travail le samedi
et le dimanche).
On considère qu’un salarié est en horaires
atypiques s’il travaille habituellement selon l’une de ces modalités : tôt
le matin (entre 5 et 7 heures), tard dans la soirée (de 20 à 0 heure), dans la
nuit (de 0 à 5 heure) ainsi que le samedi et le dimanche.
Ainsi, dans cette étude, sont exclus les
travailleurs effectuant des horaires atypiques seulement occasionnellement. Ne
sont pris en compte que les horaires atypiques susceptibles d’avoir des
répercussions sur la sphère familiale.
Évolution de la prévalence
des horaires atypiques entre 2013 et 2019
On estime qu’en France, en 2019, 36% des
salariés travaillent habituellement selon des horaires atypiques. Ce taux
apparaît stable au cours de la dernière décennie. Cependant, on peut constater
une certaine évolution des horaires atypiques. Selon les données des enquêtes
Conditions de travail 2013 et 2019, on peut constater les évolutions suivantes.
En 2013 l’ensemble des horaires atypiques concernaient 36% des hommes et 37%
des femmes et en 2019, il s’agissait de 35% des hommes et 37% des femmes.
Il existe une différence de prévalence en
fonction des différents types d’horaires :
ü
les horaires du matin
entre 5 et 7 heures étaient présents en 2013 chez 19% des hommes et 12% des
femmes et en 2019 chez 19% des hommes et 13% des femmes ;
ü
les horaires en soirée
(de 20 h à 0 h) concernaient, en 2013, 16% des hommes et 14% des femmes et en
2019, respectivement 15% et 12% ;
ü
le travail de nuit entre
0 h et 5 h touchait, en 2013, 9% des hommes et 5% des femmes, ces taux étaient
respectivement de 8% et 4% en 2019 ;
ü
le fait de travailler le
samedi était plus fréquent chez les femmes en 2019 (29% versus 22% chez les
hommes) alors qu’en 2013, il était modérément plus fréquent chez les hommes
(23% versus 22%) ;
ü
le travail le dimanche
est plus fréquent chez les femmes en 2019 (15% versus 14% chez les hommes), de
même qu’en 2013, avec des taux respectifs pour hommes et femmes de 12% et 14%.
Ainsi, on peut constater que le travail du
soir et de nuit a légèrement diminué entre 2013 et 2019 alors que le travail du
matin (5 h à 7 h), le samedi et le dimanche a augmenté. Il existe une
répartition des horaires atypiques selon le sexe, avec des femmes qui
travaillent un peu plus selon des horaires atypiques, en particulier le samedi
et le dimanche. Entre 2013 et 2019, le taux des femmes exposées à des horaires
atypiques a augmenté.
Les hommes voient leur exposition aux horaires
atypiques diminuer entre 2013 et 2019 mais ils sont plus nombreux à travailler
tôt le matin, le soir et la nuit que les femmes.
Horaires atypiques et
catégories socioprofessionnelles
D’importantes différences d’exposition aux
horaires atypiques sont présentes selon les catégories socioprofessionnelles
(CSP), tant en 2013 qu’en 2019.
Ainsi l’on peut noter selon les CSP suivantes
les évolutions entre 2013 et 2019 :
ü
pour les cadres,
respectivement pour hommes et femmes les expositions sont, en 2013, de 17% et
23% et, en 2019, de 15% et 18% ;
ü
pour les professions
intermédiaires, respectivement pour hommes et femmes, en 2013, 30% et 28% et,
en 2019, 27% et 29% ;
ü
pour les employés
qualifiés, respectivement pour hommes et femmes, en 2013, 59% et 28% et, en
2019, 60% et 27% ;
ü
pour les employés non qualifiés,
respectivement pour hommes et femmes, en 2013, 65% et 49% et, en 2019, 60% et
49% ;
ü
pour les ouvriers
qualifiés, respectivement pour hommes et femmes, en 2013, 43% et 57% et, en
2019, 46% et 52% ;
ü
pour les ouvriers non
qualifiés, respectivement pour hommes et femmes, en 2013, 38% et 49% et, en
2019, 37% et 55%.
Ainsi, on peut constater que, tant en 2013
qu’en 2019, les horaires atypiques sont plus fréquents dans les CSP les moins
qualifiées. En 2019, alors qu’un cadre sur six travaille en horaires atypiques,
c’est le cas de près d’un ouvrier qualifié sur deux et plus de 50% des employés
non qualifiés. Dans la période
2013-2019, les horaires atypiques ont diminué de 18% chez les cadres alors qu’ils
stagnaient ou augmentaient pour les autres CSP.
Si l’on croise le sexe et la CSP, il apparaît,
qu’au cours de cette dernière décennie, le taux des femmes exposées aux
horaires atypiques diminue pour les femmes les plus qualifiées, alors qu’il
augmente pour les moins qualifiées. Le taux des femmes cadres en horaires
atypiques a ainsi diminué, entre 2013 et 2019, de 23%, alors qu’il a augmenté
de 11% pour les ouvrières non qualifiées pour lesquelles la dégradation est la
plus importante.
Pour les hommes, l’évolution entre 2013 et
2019 est moins marquée. Le taux des cadres exposés aux horaires atypiques
diminue de 14% entre 2013 et 2019 alors que celui des ouvriers non qualifiés
stagne.
L’association entre l’exposition aux horaires
atypiques et le sexe varie aussi en fonction des CSP et du secteur d’activité.
Les employés sont plus exposés aux horaires atypiques que les cadres mais,
parmi les employés, les femmes sont moins exposées que les hommes aux horaires
atypiques. En particulier, parmi les employés qualifiés, les femmes sont plus
nombreuses à travailler dans des bureaux que les hommes qui sont
sur-représentés dans certaines activités avec des horaires atypiques très
fréquents (pompiers, police, armée, agents de sécurité).
En revanche, parmi les ouvriers non qualifiés,
les femmes sont plus exposées à des horaires atypiques dans la mesure où elles
exercent plus souvent des métiers d’agent d’entretien alors que les hommes
travaillent plutôt comme manœuvres dans le BTP où les horaires sont diurnes et
en semaine.
Cumul de contraintes
L’exposition aux horaires atypiques peut se
cumuler avec d’autres contraintes temporelles. Parmi ces contraintes
temporelles, les horaires variables d’un jour à l’autre, les journées
discontinues (périodes de travail séparées d’au moins trois heures dans la
journée) et les horaires imprévisibles (connus un jour à l’avance ou moins).
Ainsi, en 2019, les salariés qui travaillent
habituellement en horaires atypiques sont 35% à subir des horaires variables
(versus 24 de l’ensemble des autres salariés), 12% ne connaissent pas leurs
horaires de travail à l’avance (versus 8% des autres salariés) et 9% ont des
journées de travail discontinues (versus 3% pour les autres salariés).
Les contraintes relatives aux journées
discontinues concernent 8.1% des hommes et 10.3% des femmes et celles relatives
aux horaires imprévisibles concernent 14.8% des hommes et 8.9% des femmes. On
note une sur-représentation importante des employés non qualifiés exposés aux
journées discontinues (16.6% chez les hommes et 16.1% chez les femmes) et une
sur-représentation, uniquement chez les femmes, pour les ouvrières non
qualifiées (11.2%).
Relativement aux horaires imprévisibles, on
peut constater, chez les hommes, une sur-représentation modérée des cadres
(15.5%) mais, surtout, des ouvriers qualifiés (23.5%). Chez les femmes, la
surexposition aux horaires imprévisibles concerne les employées non qualifiées
(10.3%), les ouvrières non qualifiées (12.4%) et, surtout, les ouvrières
qualifiées (17.2%).
Entre 2013 et 2019, l’exposition aux
contraintes temporelles évoquées ci-dessus ont eu tendance à se réduire pour
les CSP les plus qualifiées, surtout pour les femmes. Ainsi la part des femmes
cadres exposées aux horaires imprévisibles et aux journées discontinues ont
diminué respectivement de 58% et 49% entre 2013 et 2019. En revanche, les
employées non qualifiées sont de plus en plus exposées à des horaires
imprévisibles (+ 18%) alors que les ouvrières non qualifiées exposées aux
horaires atypiques ont moins de journées discontinues mais toujours autant
d’horaires imprévisibles.
Groupes d’exposition en
fonction des horaires de travail
Une analyse statistique permet de distinguer
quatre groupes d’exposition de sujets en horaires atypiques en fonction de leur
exposition aux contraintes temporelles :
ü
un groupe majoritaire de
58% des salariés travaillant avec des horaires standard ou très faiblement
atypiques. La majorité de ces sujets travaillent entre 35 et 39 heures par semaine,
en journée, et seulement un salarié sur 10 travaille habituellement le samedi.
Une majorité de ces salariés (83%) travaillent tous les jours selon les mêmes
horaires alors que ce n’est le cas que de 64% de l’ensemble des salariés, ce
qui fait que leurs horaires de travail sont majoritairement connus à l’avance.
Les CSP des cadres et des professions intermédiaires sont sur-représentées dans
ce groupe, ainsi que les employés qualifiés. Une part plus importante de ces
salariés est diplômée du supérieur (49% versus 44% dans l’ensemble des
travailleurs) ;
ü
un groupe de 12% de
salariés exposés à différents modes d’horaires atypiques. Dans ce groupe, 44%
travaillent plus de 44 heures par semaine (trois fois plus que l’ensemble des
salariés) et près d’un quart travaille entre 40 et 44 heures par semaine. La
moitié travaille toujours ou souvent au-delà des horaires prévus (contre un
quart pour l’ensemble des salariés) et déclare avoir des horaires variables
d’un jour à l’autre. Ce groupe est majoritairement composé d’hommes qualifiés,
les cadres étant sur-représentés, de même que les agents du secteur public (27%
versus 23% pour l’ensemble des travailleurs) ;
ü
un groupe de 18% des
salariés est majoritairement féminin et peu qualifié. Près de la moitié de ce
groupe travaille moins de 35 heures par semaine (contre 20% pour l’ensemble des
salariés) et 25% de ces sujets sont exposés à des journées discontinues (versus
5% dans l’ensemble des salariés). C’est dans ce groupe que le travail le samedi
et le dimanche est le plus fréquent : 64% de ces salariés travaillent
habituellement le samedi et deux sur cinq le dimanche. Les salariés de ce
groupe sont aussi plus exposés aux horaires décalés en soirée, tôt la matin ou
la nuit et la majorité de ces salariés ont des horaires variables et
imprévisibles (un sur huit connaît ses horaires du jour au lendemain). Les
femmes sont majoritaires dans ce groupe (65%) et les jeunes de 15 à 29 ans et
les sujets les moins diplômés sont sur-représentés. Du point de vue du statut,
un pourcentage de 22% est en CDD (contre 15% dans l’ensemble de la population).
Les CSP concernées sont les employées non qualifiées (aides à domicile,
aide-ménagères, aides-soignantes), les ouvriers non qualifiés (agents
d’entretien). Ces sujets travaillent plus fréquemment dans les secteurs du
commerce, de l’hébergement et de la restauration ;
ü
le dernier groupe
comprend 12% des salariés qui sont soumis aux horaires alternants réguliers. Il
concerne principalement les secteurs de l’industrie pour les hommes et celui de
la santé pour les femmes. Dans ce groupe, 45% des sujets travaillent
habituellement la nuit, c’est le plus fort taux de tous les groupes. Une
majorité de ces salariés travaillent tôt le matin (80%) et le soir (68%) et
près de la moitié des travailleurs de ce groupe travaillent samedis et
dimanches. Le taux important des horaires atypiques dans ce groupe est lié à
une organisation du travail en continu : 55% des travailleurs de ce groupe
sont soumis à des horaires alternants (versus 8% de l’ensemble des
travailleurs) afin d’assurer la continuité d’un process, fabrication de biens
ou offre de services. Une part importante des travailleurs de ce groupe est
constituée par les employés qualifiés de la santé et des industries de process
et de la manutention. Les jeunes de 15 à 39 ans sont nombreux dans ce groupe,
le travail de nuit diminuant en général avec l’âge.
Conclusion
"L’exposition aux
horaires atypiques de travail, loin d’être marginale en France, se recompose au
cours de la dernière décennie plus qu’elle ne se diffuse à l’ensemble des
salariés. Ce sont les femmes peu qualifiées qui pâtissent le
plus de la montée des horaires atypiques, en particulier du travail habituel le
samedi et le dimanche. À l’inverse, les cadres connaissent une relative normalisation de leurs
horaires de travail, avec un recul des horaires atypiques, mais aussi des
horaires imprévisibles et variables.
L’’exacerbation
des différences sociales en matière d’horaires de travail, en particulier chez
les femmes, semble résulter de la conjonction de deux phénomènes. D’un côté, les politiques de conciliation du
travail et de la famille mises en œuvre dans les grandes entreprises depuis le
milieu des années 2000 ont pu contribuer à améliorer les conditions de travail
des plus qualifiés, notamment des femmes, également ciblées par les
dispositifs d’égalité professionnelle. D’un autre côté, les femmes peu
qualifiées sont surreprésentées dans les métiers du commerce et de la
distribution, où le travail dominical a progressé (vendeuse, agent de
nettoyage, ou personnel polyvalent qui se développe avec l’automatisation des
caisses), ainsi que dans les métiers du soin et des services à la personne
(aide-soignante, aide à domicile, aide-ménagère), où
les horaires atypiques sont structurels et peu sujets à amélioration. "
https://www.ined.fr/fichier/s_rubrique/32743/599.f_horaires.atypiques.de.travail.fr.pdf
·
Revalorisation au 1er avril 2022 des
capitaux et rentes d’incapacité permanente
Selon une circulaire n° 98/2022 du 31 mars
2022 de la Caisse nationale d’Assurance maladie, les capitaux et rentes des
incapacités permanentes (IP) suite à un accident du travail ou une maladie
professionnelle sont revalorisées d’un taux de 1.8%. Cette revalorisation
concerne aussi les pensions d’invalidité des régimes général et agricole et les
majorations pour tierce personne.
Cette revalorisation tient compte de
l’évolution moyenne sur les douze derniers mois de l’indice des prix mensuels
hors tabac publiés par l’Insee. En fait, selon les données de l’Insee, en mars, l’inflation hors prix du tabac, aurait été, sur les douze
derniers mois, de 4.6% !
Ainsi, les montants en capitaux pour des IP
inférieures à 10% figurent dans le tableau ci-dessous.
|
Montant des
capitaux IP
inférieures à 10% |
|
|
Taux |
Montant au 1er
avril 2022 |
|
1 % |
426,91 € |
|
2 % |
693,90 € |
|
3 % |
1 013,99 € |
|
4 % |
1 600,43 € |
|
5 % |
2 027,46 € |
|
6 % |
2 507,64 € |
|
7 % |
3 040,95 € |
|
8 % |
3 628,07 € |
|
9 % |
4 628,27 € |
Les rentes des incapacités permanentes sont
aussi revalorisées du même taux. Pour mémoire, le taux effectif d’une rente
pour IP est de la moitié du taux de l’incapacité permanente attribué par le
médecin-conseil inférieure à 50% auquel on rajoute la partie du taux au-dessus
de 50% multiplié par 1.5.
Par exemple, pour un taux de 30% attribué
après consolidation, le taux effectif de la rente sera de 15%. Ce taux
s’appliquera sur le salaire des 12 derniers mois ayant précédé l’arrêt de
travail.
Pour un taux d’IP de 67%, le taux effectif de
la rente sera de 50.5% (ce qui correspond à peu près au montant d’une pension
d’invalidité de deuxième catégorie).
Selon les articles L. 434-16 et R. 434-27 du Code de la Sécurité sociale, les rentes ne
peuvent être calculées sur un salaire annuel inférieur à 18 985,60 €.
Lorsqu’elles sont d’un montant inférieur à 50%, ces rentes sont versées
trimestriellement et mensuellement si elles sont d’un montant de 50% et plus.
https://circulaires.ameli.fr/sites/default/files/directives/cir/2022/CIR-10-2022.pdf
Une actualité assez calme… qui compense les périodes plus denses… À
bientôt…
Jacques Darmon
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