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Le 9 juin 2024
Au sommaire de
cette lettre… Parmi les textes de loi… Un arrêté sur la prévention des risques
professionnels liés au radon… Une jurisprudence qui permet d’utiliser un moyen
de recueil de preuve illicite pour prouver un accident du travail… Un document
sur l’exposition des travailleurs handicapés aux facteurs de risque
professionnels… Une campagne du ministère de la santé relative à
l’endométriose… Un rapport de la Cour des comptes sur l’indemnisation des
arrêts maladie avec des mesures qui pourraient beaucoup toucher les patients… Et
en biblio, les coordonnées du dernier numéro de la revue Pistes consacré au
travail émotionnel…
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de
loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires,
Conseil d’État
Le radon est un
gaz naturel présent dans le sol qui représente un facteur de risque avéré pour
le cancer du poumon dès lors que des travailleurs exercent leur activité dans
des lieux clos (sous-sol de bâtiments, mines d’uranium ou autres, etc…).
L’Autorité de sûreté nucléaire a édité un guide sur la « Prévention
du risque radon ».
Article 1
- Cet arrêté concerne uniquement les situations d’exposition au radon provenant
du sol (4° de l’article R.
4451-1 du Code du travail).
Article 2
- En fonction de l’évaluation des risques liés au radon, réalisée selon les
principes généraux de l’article L.
4121-2 du Code du travail, le mesurage de la
concentration d’activité dans l’air du radon, selon les modalités prévues à
l’article R.
4451-15,
doit être fait en utilisant des appareils de mesure intégrée fournis et
exploités par un organisme accrédité. Les résultats doivent être exprimés en
moyenne annuelle du niveau du radon pour pouvoir être comparés aux niveaux de
référence de l’article R.
4451-10 du Code du travail (300 becquerels par m3 en moyenne annuelle).
Article 3
- Cet article dispose que lorsque la concentration du radon dans l’air du lieu
de travail dépasse 300 becquerels par m3 en
moyenne annuelle, l’employeur doit établir un plan d’action et en assurer la
traçabilité.
Il doit engager
des mesures de réduction de l’exposition qui comportent des mesures
d’amélioration de l’étanchéité du bâtiment vis-à-vis des points d’entrée du
radon ou de renouvellement d’air des locaux.
L’employeur
dispose d’un délai de 3 ans pour s’assurer de l’efficacité des mesures
mentionnées ci-dessus à diminuer l’exposition au radon sous la limite de 300
becquerels par m3 en moyenne annuelle.
Si le niveau du
radon dépasse 1 000 becquerels par m3, en moyenne annuelle,
l’employeur doit engager des mesures sans délai pour les abaisser dans les 12
mois suivants au-dessous du seuil mentionné ci-dessus de 300 becquerels par m3.
S’il est
impossible de mettre en œuvre les mesures de réduction précédentes ou
d’abaisser, dans le délai de 3 ans, la concentration du radon sous le seuil de
300 becquerels par m3, l’employeur doit mettre en place une « zone
radon » mentionnée à l’article R.
4451-23 du Code du travail. Il doit notifier cela
à l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN) en fournissant
les résultats des mesurages.
Article 4
– L’employeur doit, avec le concours du conseiller en radioprotection (mentionné
à l’article R.
4451-112, que l’employeur doit impliquer dans
toutes les dispositions suivantes), procéder à la détermination de la
« zone radon » dans le lieu de travail dépassant le seuil limite de
300 becquerels par m3.
Article 5 –
Lorsque la « zone radon » a été déterminée, l’employeur doit faire vérifier
qu’aucune zone de travail qui lui est attenante ne présente des niveaux de
concentration du radon supérieurs au niveau de référence.
Si c’est la cas,
l’employeur doit définir un programme de vérifications périodiques, ne pouvant
être séparées de plus de 5 ans, selon les modalités définies ci-dessus. A la
place de ces vérifications périodiques, il est possible de mettre en œuvre un
mesurage continu lorsque des travailleurs sont présents dans la zone.
En cas de
modification des méthodes et des conditions de travail ou de l’aménagement du
lieu de travail susceptibles de retentir sur la santé et la sécurité des
travailleurs, une vérification, selon les modalités du 1er alinéa de
cet article, doit être réalisée.
Le programme de
vérifications doit être tracé et être accessible aux agents de contrôle
compétents et au CSE.
Article 6
- La signalisation de la « zone radon » mentionnée à l’article R.
4451-24 du Code du travail doit être établie
selon les dispositions figurant en annexe du présent arrêté.
Article 7
- La délimitation de la « zone radon » peut être intermittente. Elle
peut être suspendue dans les conditions suivantes :
« 1° Les
conditions d'aération ou de ventilation de la « zone radon » ou toute autre
condition adaptée à la situation mises en place pour l'opération permettent de
réduire la concentration d'activité du radon à un niveau inférieur au niveau de
référence fixé à l'article R. 4451-10 du code du travail ;
2° Pour garantir
que les conditions du 1° sont respectées, en fonction de l'étendue de la « zone
radon » et de l'opération, un ou plusieurs appareils de mesure en continu
permettant une lecture directe du niveau de radon sont mis en fonctionnement au
plus près de l'opération ;
3° Le conseiller
en radioprotection ou, sous sa supervision, un intervenant spécialisé qualifié
en mesurage du radon, est présent avant le début de l'opération et vérifie
ponctuellement pendant l'opération que les conditions mentionnées aux 1° et 2°
sont respectées. »
Article 8
-– Le ministre chargé du travail peut édicter des recommandations techniques
pour l’application du présent arrêté ainsi que sur l’ensemble de la démarche de
prévention du risque lié au radon.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049658902
·
Jurisprudence
Arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du 6
juin 2024 – Cass. 2e civ., pourvoi n° 22-11736, publié au Bulletin
d’information et au Rapport de la cour de cassation, ce qui lui confère une
certaine valeur jurisprudentielle – qui met en application la décision de
l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 (Ass. plén.,
22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20648), qui affirme que « dans un procès civil,
le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou
produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère
équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à
la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la
preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres
droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et
que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »
Faits et
procédure – Un salarié
s’est vu reconnaître un accident du travail pour avoir été victime, le 18 mars
2016, de violences verbales et physiques de la part du gérant de la société qui
l’emploie. Les violences verbales et physiques auraient eu lieu devant trois
salariés de l’entreprise et un client.
L’accident a été pris en charge par la caisse primaire d’Assurance maladie,
ce que l’employeur a contesté.
L’employeur se pourvoit en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel
qui n’a pas donné suite à sa demande de considérer la prise en charge de cet
accident inopposable afin de ne pas avoir à en assumer les coûts.
La cour d’appel a aussi reconnu la faute inexcusable de l’employeur pour
laquelle le salarié avait saisi la justice et que, bien évidemment, l’employeur
conteste.
Moyens de
l’employeur
Le moyen principal de l’employeur est basé sur le fait que le salarié
aurait apporté la preuve des faits ayant mené à sa condamnation en utilisant un
enregistrement sur son téléphone portable, réalisé à l’insu de son employeur.
Il aurait ainsi violé les articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde
des droits de l’homme, L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale et 9 du Code de procédure civile.
Selon l’employeur, l’enregistrement de propos à l’insu de leur auteur
constitue un procédé déloyal qui rendrait irrecevable son utilisation en tant
que preuve.
La cour d’appel, en indiquant que la production de cet enregistrement
était recevable car elle était indispensable pour établir la preuve des
accusations de la victime et qu’ainsi, l’atteinte à la vie privée du gérant
était proportionnée au but poursuivi, aurait violé les textes mentionnés
ci-dessus.
Avec le même moyen, l’employeur conteste la faute inexcusable car si le
caractère professionnel de l’accident n’est pas reconnu, du fait de
l’irrecevabilité du moyen de preuve, la faute inexcusable ne peut être
reconnue.
Réponse de la
Cour de cassation
« Suivant les principes dégagés par la jurisprudence de la Cour
européenne des droits de l'homme, la Cour de cassation a consacré, en matière
civile, un droit à la preuve qui permet de déclarer recevable une preuve
illicite lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de
celui qui s'en prévaut et que l'atteinte portée aux droits antinomiques en
présence est strictement proportionnée au but poursuivi.
La Cour de
cassation jugeait
néanmoins, sur le fondement des articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de
l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code de procédure civile et du principe de loyauté dans
l'administration de la preuve, qu'est irrecevable la production d'une preuve
recueillie à l'insu de la personne ou obtenue par une manœuvre ou un stratagème.
Par un arrêt
d'assemblée plénière rendu le 22 décembre 2023 (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n°
20-20.648), la Cour de cassation est revenue sur cette jurisprudence.
Elle juge désormais que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté
dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas
nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est
demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère
équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à
la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant
justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à
condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte
soit strictement proportionnée au but poursuivi.
L'arrêt relève que l'employeur conteste l'existence même de l'accident du
travail et que, pour établir avoir été molesté par le gérant au cours de la
dispute du 18 mars 2016, la victime produit, outre un procès-verbal de dépôt de
plainte et deux certificats médicaux du 18 mars 2016, un procès-verbal
d'huissier de justice du 30 mars 2016 retranscrivant un enregistrement effectué
sur son téléphone portable lors des faits.
Il relève encore que cet enregistrement des propos tenus par le gérant de
la société a été réalisé à l'insu de celui-ci et qu'il est présenté par
l'employeur comme ayant été obtenu de manière déloyale.
Il énonce qu'il résulte toutefois des articles 6 et 8 de la Convention de
sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve
peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée à la
condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et
que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
Il constate [l’arrêt de la cour d’appel] qu'au moment des faits, trois
collègues de travail de la victime ainsi qu'une personne, cliente de
l'entreprise et associée avec le gérant dans une autre société, étaient
présents sur les lieux. Il retient qu'au regard des liens de subordination
unissant les premiers avec l'employeur et du lien économique de la seconde avec
le gérant, la victime pouvait légitimement douter qu'elle pourrait se reposer
sur leur témoignage. L'arrêt relève ensuite que l'altercation enregistrée
est intervenue au sein de la société dans un lieu ouvert au public, au vu et au
su de tous, et notamment de trois salariés et d'un client de l'entreprise.
Il ajoute que la victime s'est bornée à produire un enregistrement
limité à la séquence des violences qu'elle indique avoir subi et n'a fait
procéder au constat de la teneur de cet enregistrement par un huissier de
justice que pour contrecarrer la contestation de l'employeur quant à
l'existence de l'altercation verbale et physique.
De ces constatations et énonciations, dont il résulte qu'elle a
recherché, comme elle le devait, si l'utilisation de l'enregistrement de
propos, réalisé à l'insu de leur auteur, portait atteinte au caractère
équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au
respect de la vie privée du dirigeant de la société employeur et le droit à la
preuve de la victime, la cour d'appel a pu déduire que la production de cette
preuve était indispensable à l'exercice par la victime de son droit à voir
reconnaître tant le caractère professionnel de l'accident résultant de cette
altercation que la faute inexcusable de son employeur à l'origine de celle-ci,
et que l'atteinte portée à la vie privée du dirigeant de la société employeur
était strictement proportionnée au but poursuivi d'établir la réalité des
violences subies par elle et contestées par l'employeur.
Les moyens ne sont, dès lors, pas fondés. »
Le pourvoi de l’employeur est donc rejeté.
·
Exposition des travailleurs
handicapés aux risques professionnels (Dares)
Il s’agit du
document Dares Analyses n° 35 du 24 mai 2024 dont le titre est « Quelle
exposition des travailleurs handicapés aux différents risques
professionnels ? ». Il est signé par M. Marc Collet.
Vous pourrez
accéder au document en pièce joint et sur le site du ministère du travail à
l’adresse en fin de commentaire.
Matériel et
méthodes
Ce document est
basé sur les résultats de l’enquête Conditions de travail 2019 qui a interrogé
les personnes en emploi, même si elles étaient en arrêt de travail la semaine
précédant l’enquête ( ce qui est le cas d’un peu moins de 4% de l’ensemble des
sujets mais 10% des sujets handicapés).
Les sujets
handicapés sont répartis en deux catégories. D’une part, ceux disposant d’une
reconnaissance administrative du handicap avec la reconnaissance de qualité de
travailleur handicapé, l’allocation adulte handicapé (AAH), une pension
d’invalidité ou une rente d’incapacité permanente dénommés TH ci-dessous.
D’autre part, les salariés qui déclarent à la fois un problème de santé durable
et une limitation d’activité, ce qui correspond à la population des sujets en
situation de handicap, ainsi dénommés ci-dessous.
Les facteurs de
risque professionnels ont été répartis en huit catégories : la pénibilité
physique, l’intensité du travail, le manque de soutien social et de
reconnaissance, les conflits de valeurs, le manque d’autonomie et de marges de
manœuvre, les exigences émotionnelles, l’instabilité du poste et les
contraintes d’organisation du temps de travail.
Ces huit
catégories comprennent 74 items à partir desquels sont réalisés des scores
synthétiques d’exposition de 0 à 10. La moyenne de ces huit scores est dénommée
« score global d’exposition ».
Afin de mesurer
les effets propres du handicap des régressions linéaires ont été réalisées sur
d’autres variables explicatives telles que le sexe, l’âge, la catégorie
socio-professionnelle, le secteur d’activité, le type de contrat et le temps de
travail. Ce qui permet de déterminer des différentiels d’exposition entre TH et
sujets en situation de handicap et les autres travailleurs, toutes choses étant
égales par ailleurs.
Résultats
Caractéristiques
sociodémographiques et professionnelles des sujets
A noter que les
différentiels de scores, toutes choses étant égales par ailleurs, rapportés
ci-dessous sont significatifs à 1%, sauf à de rares exceptions où le niveau de
significativité est précisé.
Les sujets de
l’enquête sont, pour l’ensemble des sujets à 51% des femmes et 49% des hommes,
pour les TH, 52% de femmes et 48% d’hommes et pour les sujets en situation de
handicap, 56% de femmes et 44% d’hommes.
Du point de vue
de l’âge, les sujets TH et en situation de handicap sont nettement plus âgés
que l’ensemble des sujets. Ils sont, respectivement pour TH et sujets en
situation de handicap, 23% et 27% de 15 à 39 ans contre 45% pour l’ensemble des
sujets ; 31% et 29% de 40 à 49 ans contre 26% de l’ensemble des sujets et
respectivement 46% et 44% de 50 à 64 ans contre 29% pour l’ensemble des sujets.
Du point de vue
professionnel, TH et sujets en situation de handicap sont globalement moins
qualifiés que l’ensemble de l’échantillon.
Les cadres sont
20% dans l’ensemble des sujets, 10% chez les TH et 12% chez les sujets en
situation de handicap.
Les professions
intermédiaires sont 27% dans l’ensemble des sujets et 20% chez les TH et 23%
chez les sujets en situation de handicap.
Les sujets handicapés sont plus nombreux que l’ensemble des sujets à travailler comme employés (entre parenthèses les taux d’employés qualifiés et non qualifiés) : 39% (27% et 12%) chez les T
(entre
parenthèses les taux d’ouvriers qualifiés et non qualifiés) : 31% (18% et
13%) pour les TH, 27% (16% et 11%) pour les sujets en situation de handicap
contre 22% (15% et 7%) pour l’ensemble des sujets.
Les TH et les
sujets en situation de handicap travaillent un peu plus dans le public (25%
chacun) que l’ensemble des sujets et un peu moins dans le privé (75%) que
l’ensemble des sujets (77%).
En termes de
statuts, l’ensemble des sujets et les TH sont 86% à être en CDI et les sujets
en situation de handicap 88%.
Les TH et les sujets en situation de handicap travaillent nettement moins à temps complet, respectivement 66% et 71% que les 82% dans l’ensemble des sujets.
Scores
d’exposition aux risques et différentiels avec l’ensemble des sujets
L’indicateur
global d’exposition à l’ensemble des facteurs de risque professionnels est de
3.1 pour l’ensemble des sujets, de 3.4 pour les TH et de 3.7 pour les sujets en
situation de handicap. Le différentiel d’exposition entre l’ensemble des sujets
et les TH pour l’indicateur global est de 0.27 et 0.65 pour les sujets en
situation de handicap à caractéristiques sociodémographiques équivalentes.
Si l’on
s’intéresse aux différentes catégories de risque professionnels, en indiquant l’indicateur
global de chaque risque pour l’ensemble des sujets versus respectivement les TH
et les sujets en situation de handicap on trouve les résultats suivants avec les
valeurs du différentiel significatives toutes choses étant égales par ailleurs :
ü pénibilité
physique, 3.1 versus 3.6 et 3.9. Soit un différentiel significatif respectif
pour TH et sujets en situation de handicap de 0.3 et 0.78 ;
ü intensité
du travail, 5.0 versus 5.2 et 5.4 avec un différentiel respectif pour TH et
sujets en situation de handicap de 0.36 et 0.68 ;
ü manque
d’autonomie et de marges de manœuvre, 2.8 versus 3.3 et 3.4. Le différentiel
est respectivement de 0.26 et 0.48 ;
ü exigences
émotionnelles, 2.5 versus 2.8 et 3.2 avec un différentiel significatif de 0.27
et 0.72 ;
ü manque
de soutien social et de reconnaissance, 3.8 versus 4.3 et 4.8 avec un
différentiel de 0.38 et 1.01 ;
ü conflits
de valeurs, 2.4 versus 2.5 et 2.9. Le différentiel statistiquement significatif
est respectivement de 0.17 et 0.57 ;
ü instabilité
du poste, 2.2 versus 2.5 et 2.8 avec un différentiel respectif de 0.36 et 0.73 ;
ü contraintes
d’organisation du temps de travail, 2.7 versus 2.8 et 2.9. Le différentiel
n’est pas significatif pour les TH et de 0.22 pour les sujets en situation de
handicap.
Ainsi, à
caractéristiques sociodémographiques et professionnelles comparables, les TH présentent
des scores d’exposition aux risques professionnels significativement plus
élevés (au minimum + 0.3) sur 6 des huit dimensions des conditions de travail.
Avec une différence marquée pour le manque de soutien social et de
reconnaissance, l’intensité du travail et l’instabilité du poste.
Les sujets en
situation de handicap font face à des conditions de travail encore plus
défavorables avec des écarts compris entre 0.5 et 1 point, à l’exception des
contraintes d’organisation du travail.
Exposition des
employés aux risques professionnels
En termes
d’indicateur global, le score de l’ensemble des employés est de 3.2. Il est de
3.4 pour les TH et de 3.6 pour les sujets en situation de handicap avec des
différentiels significatifs à caractéristiques équivalentes de respectivement
0.3 et 0.6.
Pour chacune des
huit catégories, les scores d’exposition sont les suivants pour l’ensemble des
employés versus TH et sujets en situation de handicap avec indiqué les
différentiels uniquement significatifs à 1% :
ü la
pénibilité physique, 3.2 versus 3.4 et 3.8 et différentiels de 0.3 et
0.8 ;
ü l’intensité
du travail, 4.7 versus 4.8 et 5 avec différentiels de 0.3 et 0.6 ;
ü le
manque d’autonomie et de marges de manœuvre, 3.3 versus 3.3 pour TH et sujets
en situation de handicap ;
ü les
exigences émotionnelles, 2.9 versus 3.3 pour TH et sujets en situation de handicap
avec différentiels de 0.5 et 0.6 ;
ü le
manque de soutien social et de reconnaissance, 4.1 versus 4.5 et 4.9 avec
différentiels de 0.5 et 1.1 ;
ü les
conflits de valeurs, 2.4 versus 2.7 et 2.8 avec différentiels de 0.4 et
0.6 ;
ü l’instabilité
du poste, 2.3 versus 2.6 et 2.7 avec différentiels de 0.5 et 0.7 ;
ü les
contraintes d’organisation du temps de travail, 2.9 versus 2.8 et 3.0, le seul
différentiel significatif est celui des sujets en situation de handicap, il est
de 0.2.
Exposition des
ouvriers aux risques professionnels
L’indicateur global
d’exposition aux risques professionnels de l’ensemble des ouvriers est de 3.4.
Il est de 3.5 pour les TH et de 3.8 pour les sujets en situation de handicap.
Le différentiel, à caractéristiques équivalentes, est de 0.2 pour les TH (mais
avec une significativité à 5%) et de 0.6% pour les sujets en situation de
handicap.
ü la
pénibilité physique, 5.1 versus 4.8 et 5.4 et différentiel uniquement
significatif de 0.6 pour les sujets en situation de handicap ;
ü l’intensité
du travail, 5.3 versus 5.2 et 5.6 avec différentiel significatif seulement pour
les sujets en situation de handicap de 0.6 ;
ü le
manque d’autonomie et de marges de manœuvre, 3.8 versus 4.2 pour TH et sujets
en situation de handicap avec différentiels respectifs de 0.5 et 0.6 ;
ü les
exigences émotionnelles, 1.9 versus 1.9 et 2.5 pour TH et sujets en situation
de handicap avec différentiel uniquement significatif pour les sujets en
situation de handicap de 0.6 ;
ü le
manque de soutien social et de reconnaissance, 4.1 versus 4.4 et 5. avec
différentiels de 0.3 (significatif à 5%) pour les TH et de 1.0 pour les sujets
en situation de handicap ;
ü les
conflits de valeurs, 2.2 versus 2.2 et 2.7 avec différentiel significatif de
0.65 uniquement pour les sujets en situation de handicap ;
ü l’instabilité
du poste, 2.0 versus 2.1 et 2.4 avec différentiel significatif de 0.5
uniquement pour les sujets en situation de handicap ;
ü les
contraintes d’organisation du temps de travail, 2.8 versus 3.0 pour TH et
sujets en situation de handicap avec différentiels de 0.2 (significatif à 10%)
pour les TH et à 0.2 pour les sujets en situation de handicap.
Exposition aux
facteurs de pénibilité et à l’intensité du travail
L’exposition de
l’ensemble des sujets et de ceux reconnus administrativement handicapés et en
situation de handicap a été comparée à celle d’employés et d’ouvriers dans leur
ensemble et aux TH et sujets en situation de handicap de ces catégories
socio-professionnelles selon leur exposition à la pénibilité physique et à
l’intensité du travail.
La pénibilité
physique était appréciée selon 11 items : exposition au bruit intense,
port de charges lourdes, déplacements pénibles, posture pénible, mouvements
pénibles, exposition à des vibrations, à des produits dangereux, des fumées et
des poussières, à la saleté, l’humidité et les courants d’air, à des
températures, à l’absence de sanitaires et de vue extérieure et à un travail
fatigant.
L’intensité du
travail était notée sur une quantité excessive de travail, un travail sous
pression, des contraintes techniques de rythme, un travail minutieux avec
concentration, des interruptions des tâches et des objectifs précis.
À l’issue, il
était constaté le taux de sujets exposés à aucune ou une contrainte physique et
au moins à 6 contraintes physiques et à aucune ou une contrainte d’intensité et
à 5 ou 6 contrainte d’intensité.
Exposition aux
facteurs de pénibilité en 2019
Globalement,
pour l’ensemble des sujets, 31% étaient exposés à aucune ou une contrainte
physique (22% pour les TH et 19% pour les sujets en situation de handicap) et
26% (respectivement 22% et 19% pour TH et sujets en situation de handicap)
étaient exposés à au moins 6 contraintes de pénibilité physique.
Chez les
employés, ces taux étaient (entre parenthèses respectivement pour les TH et les
sujets en situation de handicap) de 27% (26% et 19%) de sujets exposés à aucune
ou une contrainte et 25% (30% et 35%) de sujets exposés à au moins 6
contraintes.
Chez les
ouvriers, le taux des sujets exposés à aucune ou une contrainte est nettement
plus faible de 5% (6% et 3%). En revanche, le taux de sujets exposés à au moins
6 contraintes nettement plus élevé, 55% (51% et 62%).
Les employés
étaient de façon notable plus exposés que l’ensemble des sujets à quatre
facteurs de pénibilité (port de charges lourdes, déplacements pénibles, posture
pénible et mouvements pénibles). Les sujets en situation de handicap étaient
plus exposés que les TH pour le port de charges lourdes (54% versus 44%), une
posture pénible (54% versus 40%) et des mouvements pénibles (61% versus 47%).
Les ouvriers
étaient plus exposés que l’ensemble des sujets sur 10 facteurs de pénibilité sur
11. Les ouvriers en situation de handicap étant globalement plus exposés que
l’ensemble des ouvriers et que des TH de façon quasi systématique avec des taux
de sujets exposés particulièrement élevés pour les mouvements pénibles (74%),
pour les expositions à des produits dangereux, aux fumées et aux poussières
(76%) et à la saleté, à l’humidité, aux courants d’air et aux odeurs (87%).
Exposition à
l’intensité du travail
Globalement,
l’ensemble des salariés était exposé (entre parenthèses les taux respectifs de
sujets TH et ceux en situation de handicap) pour 20% (24% et 26%) à aucune ou
une contrainte d’intensité et 20% (24% et 26%) à 5 ou 6 contraintes
d’intensité. C’était respectivement pour une exposition à aucune ou une
contrainte des TH et des sujets en situation de handicap le cas pour les
employés de 25% (27% et 22%) et pour les ouvriers de 16% (22% et 15%). Pour une
exposition à 5 ou 6 contraintes d’intensité, c’était le cas de 17% (21% et 22%)
des employés et de 22% (23% et 27%) des ouvriers.
On peut noter
comme différence notable le taux de 72% (versus 66% chez les TH) d’ouvriers en
situation de handicap soumis à un rythme technique et de 84% (versus 83% pour
les TH) pour lesquels l’activité nécessite minutie et concentration.
Exposition au
manque d’autonomie et aux exigences émotionnelles
L’exposition de
l’ensemble des sujets, dont les TH et les sujets en situation de handicap, a
été comparée à celle des employés et des ouvriers dans leur ensemble et de ceux
TH et en situation de handicap en termes de manque d’autonomie et d’exigences
émotionnelles.
Le manque
d’autonomie et de marges de manœuvre a été apprécié sur 10 facteurs : pas
d’autonomie d’organisation, rythme imposé, horaires contrôlés, séries de
gestes, séries de gestes de moins d’une minute, délais fixés, impossibilité de
s’interrompre, manque d’opportunité de développement, pas d’apprentissage,
directives strictes d’application des consignes.
Les exigences
émotionnelles ont été appréciées selon 8 facteurs : avoir peur pour sa
sécurité, contact direct avec le public, tensions avec le public, tensions avec
la hiérarchie, tensions avec les personnes encadrées, être souvent ému, secoué
et avoir à dissimuler ses émotions ;
Exposition au
manque d’autonomie et de marges de manœuvre
Globalement,
relativement au manque d’autonomie, le taux de l’ensemble des sujets exposé à
aucun ou un facteur est (entre parenthèses, les taux pour les TH et les sujets
en situation de handicap) de 27% (19% et 184%) et le taux des sujets exposés à
au moins 5 facteurs est de 25% (32% et 34%). Chez les employés, ces taux sont
respectivement de 17% (18% et 13%) et de 32% (35% et 39%) et chez les ouvriers
de 13% (6% et 7%) et 41% (44% et 48%).
Les employés
sont dans leur ensemble plus exposés que l’ensemble des salariés sur 8 items
(sauf les délais fixés et le manque d’opportunité de développement) et les taux
d’exposition des TH et des sujets en situation de handicap sont très proches.
Les taux des ouvriers exposés dans leur ensemble sont supérieurs à ceux de
l’ensemble des sujets pour 9 items sur dix (à l’exception du manque
d’opportunité de développement) avec des taux très proches pour les TH et les
sujets en situation de handicap.
Exposition aux
exigences émotionnelles
Globalement,
avec entre parenthèses respectivement les taux des TH et des sujets en
situation de handicap, l’ensemble des sujets est exposé à 16% (14% et 11%) à aucune exigence
émotionnelle et à 19% (23% et 28%) à au moins 4 exigences émotionnelles.
Ces taux sont
respectivement pour les employés de 8% (4% et 4%) et de 21% (27% et 28%) et
chez les ouvriers de 28% (30% et 24%) et de 11% (9% et 17%).
Les employés
sont particulièrement exposés aux exigences émotionnelles, en particulier aux
contacts directs avec le public (86% versus 72% pour l’ensemble des sujets et
51% pour les ouvriers), pour les tensions avec le public (38% versus 31% pour
l’ensemble des sujets et 14% pour les ouvriers) et pour la dissimulation des
émotions (34% versus 27% pour l’ensemble des sujets et 21% des ouvriers). Il y
a peu de différences entre employés TH et en situation de handicap sauf pour la
dissimulation des émotions (respectivement 33% et 40%). De même pour les
ouvriers pour lesquels on peut noter des différences notables portant sur les
tensions avec la hiérarchie (40% pour les sujets en situation de handicap
versus 25% pour l’ensemble des ouvriers et 27% pour les TH) et pour les
tensions avec les collègues (24% des sujets en situation de handicap versus 19%
pour l’ensemble des ouvriers et 15% des ouvriers TH).
Exposition au
manque de soutien social et aux conflits de valeurs
L’exposition au
manque de soutien social et de reconnaissance et aux conflits de valeurs de
l’ensemble des sujets et des TH et sujets en situation de handicap a été
estimée sur 8 facteurs pour chacune des expositions.
Pour
l’exposition au manque de soutien social et de reconnaissance ont été pris en
compte un travail jugé mauvais pour la santé, un manque de soutien, un manque
de respect et d’estime, un manque de perspectives professionnelles, une
inadéquation du poste, un salaire insuffisant et des ordres contradictoires.
Les conflits de
valeur ont été appréciés selon les items suivants : un désaccord avec les
tâches confiées, un manque de fierté du travail bien fait, un travail peu
utile, un manque de formation, un manque d’informations, un manque de
logiciels, un manque de matériel adapté et un manque de temps.
Exposition à un
manque de soutien social et de reconnaissance
Globalement,
avec entre parenthèses respectivement les taux pour TH et sujets en situation
de handicap, l’exposition à aucun ou un facteur cité ci-dessus est de 26% (20%
et 16%) pour l’ensemble des sujets, de 22% (16% et 13%) pour les employés et de
23% (20% et 14%) pour les ouvriers. L’exposition à au moins 5 facteurs du
manque de soutien social et de reconnaissance concerne 24% (31% et 39%) de
l’ensemble des sujets, 28% (35% et 42%) des employés et 28% (32% et 39%) des
ouvriers.
On retrouve des
différences notables entre ces différentes catégories pour un travail jugé
mauvais pour la santé 48% des ouvriers (51% des TH et 60% des sujets en
situation de handicap) versus 35% des employés (mais 50% des sujets en
situation de handicap) et 36% de l’ensemble des sujets (43% pour les TH et 53%
des sujets en situation de handicap).
Les employés
dans leur ensemble indiquent majoritairement un manque de soutien (55%, encore
plus marqué pour 63% des TH et 67% des sujets en situation de handicap). Les
taux des employés et des ouvriers indiquant une inadéquation de leur poste est
proche (respectivement 39% et 40%) et ils sont supérieurs à celui de l’ensemble
des salariés (32%).
Exposition aux
conflits de valeurs
Globalement,
avec entre parenthèses respectivement les taux pour les TH et les sujets en
situation de handicap, 26% (24% et 19%) de l’ensemble des sujets ne sont
exposés à aucun conflit de valeurs, c’est le cas de 26% (22% et 19%) des
employés et de 28% (28% et 22%) des ouvriers.
En revanche,
l’exposition à au moins 4 conflits de valeurs concerne 18% (20% et 25%) de
l’ensemble des sujets, 17% (21% et 23%) des employés et 16% (14% et 21%) des
ouvriers.
Les taux des
expositions aux conflits de valeur de l’ensemble des salariés, des employés et
des ouvriers sont proches. On peut néanmoins noter un taux plus élevé de sujets
indiquant faire un travail peu utile chez les ouvriers (37% versus 31% chez
l’ensemble des sujets et 29% chez les employés), ce taux étant encore plus
élevé (38%) tant pour les ouvriers TH que ceux en situation de handicap.
Exposition à
l’instabilité du poste et aux contraintes organisationnelles
L’exposition à
l’instabilité du poste est estimée sur 8 facteurs et les contraintes du temps
de travail le sont sur 13 facteurs.
L’instabilité du
poste est appréciée sur des changements imprévus, des changements négatifs, un
manque de consultation sur les changements, un manque d’information sur les
changements, une crainte pour l’emploi, des perspectives de devoir changer de
poste, pas d’emploi avec le même salaire et la pluriactivité.
Les facteurs sur
lesquels sont appréciées les contraintes d’organisation du temps de travail
sont les suivants : des horaires rigides, l’absence de concertation sur
les horaires, des difficultés de conciliation sociale et familiale, des
difficultés pour s’absenter, du travail le week-end, un temps de travail de
plus de 40 heures hebdomadaires, des horaires alternants ou variables, des
heures supplémentaires et du travail à la maison, être joint en dehors des
horaires de travail, un travail de plus de 5 jours hebdomadaires, des journées
fractionnées, une imprévisibilité des horaires et des horaires décalés.
Instabilité du
poste
Globalement, l’ensemble
des sujets et les ouvriers sont moins touchés par l’instabilité du poste que les
employés (entre parenthèses les taux des TH et des sujets en situation de
handicap). Ainsi, 22% (18% et 15%) de l’ensemble des sujets et 26% (30% et 22%)
des ouvriers ne sont exposés à aucun de ces facteurs contre 19% (13% et 12%)
des employés. Et 19% (24% et 29%) de l’ensemble des sujets et 15% (17% et 24%) des
ouvriers sont exposés à au moins 4 des facteurs pris en compte alors que c’est
le cas de 21% (25% et 27%) des employés.
En particulier,
les ouvriers sont moins nombreux (entre parenthèses respectivement les taux
pour les TH et les sujets en situation de handicap), 20% (12% et 26%), que
l’ensemble des sujets, 25% (29% et 32%) et que les employés, 25% (28% et 29%) à
manquer de consultation sur les changements. Il en est de même pour le manque
d’informations sur les changements pour lequel le taux chez les ouvriers est de
15% (16% et 22%) alors qu’il est de 17% (24% et 26%) pour l’ensemble des sujets
et de 18% (26% et 26%) chez les employés. De même, les ouvriers sont moins
nombreux à ne pas trouver d’emploi avec le même salaire, 38% (38% et 42%) que
l’ensemble des salariés, 42% (49% et 50%) et les employés, 43% (51% et 47%).
Contraintes
d’organisation du temps de travail
Dans ce domaine,
les employés et les ouvriers présentent des taux (entre parenthèses, taux pour
les TH et les sujets en situation de handicap) avec aucune contrainte ou une
contrainte pour respectivement 17% (23% et 17%) et 15% (14% pour TH et sujets
en situation de handicap) versus 19% (19% et 17%) de l’ensemble des sujets.
Relativement à une exposition à au moins 5 contraintes, le taux pour l’ensemble
des sujets est de 31% (33% et 35%) et celui des ouvriers de 30% (37% et 36%)
alors qu’il est de 36% (33% et 36%) chez les employés.
Les ouvriers
présentent des taux d’exposition nettement supérieurs à ceux de l’ensemble des
salariés pour 5 des 13 facteurs (entre parenthèses, les taux pour les TH et les
sujets en situation de handicap) et les employés pour trois facteurs :
ü horaires
rigides, 74% (82% et 79%) pour les ouvriers et 71% (74% et 75%) pour les
employés versus 59% (70% et 68%) pour l’ensemble des salariés ;
ü l’absence
de concertation sur les horaires, 25% (36% et 30%) pour les ouvriers et 26%
(23% et 28%) pour les employés versus 19% (24% pour TH et sujets en situation
de handicap) ;
ü difficulté
à s’absenter, 39% (40% et 42%) pour les ouvriers et 45% (40% et 47%) pour les
employés versus 36% (38% et 48%) pour l’ensemble des salariés ;
ü imprévisibilité
des horaires, 17% (20% pour TH et sujets en situation de handicap) pour les
ouvriers versus 10% (10% pour TH et sujets en situation de handicap) pour
l’ensemble des sujets ;
ü horaires
décalés, 53% (49% et 53%) pour les ouvriers versus 41% (39% et 41%) pour
l’ensemble des salariés.
Conclusion (personnelle)
On peut
considérer que globalement, les conditions de travail sont très fréquemment
plus mauvaises pour les ouvriers et assez souvent plus mauvaises pour les
employés que pour l’ensemble des salariés. Mais au sein de chacune de ces deux catégories
professionnelles, y compris pour l’ensemble des salariés, les expositions des sujets
aux différents facteurs de risque professionnels sont plus marquées pour les
travailleurs handicapés et les sujets en situation de handicap. Avec, très
souvent, pour ces derniers, une exposition encore plus importante aux
différents facteurs que celle des travailleurs handicapés avec reconnaissance
administrative du handicap.
·
Campagne sur
l’endométriose (Ministère de la santé)
Le ministère du
Travail, de la Santé et des Solidarités présente sa première campagne de
communication sur l’endométriose, une maladie encore peu connue. Cette campagne
s’inscrit dans les engagements de la stratégie nationale de lutte contre
l’endométriose, lancée en 2022.
En voici la
présentation :
« Malgré
une prise de conscience, l’endométriose reste encore méconnue
L’endométriose
est une maladie inflammatoire chronique qui affecte les femmes
en âge de procréer. C’est notamment l’une des principales causes
d’infertilité en France. Cette maladie se caractérise par le
développement, en dehors de l’utérus, de tissu semblable à la muqueuse interne
utérine, colonisant parfois d’autres organes (par exemple les ovaires, la
vessie, le vagin ou le rectum) voire des ligaments ou des nerfs.
Les symptômes de
l’endométriose sont nombreux et varient d’une personne à une autre, ce qui rend
complexe son diagnostic, d’autant qu’il n’y a pas de corrélation entre
l’étendue des lésions et l’importance des symptômes. Les principaux symptômes
sont les suivants : importantes douleurs pendant les règles, douleurs
profondes pendant les rapports sexuels, troubles urinaires et douleurs à la
défécation, infertilité, voire parfois des douleurs pelviennes.
Le délai
diagnostique de l’endométriose est de 7 ans en moyenne en
raison de la faible spécificité des symptômes, du tabou autour des règles et de
la banalisation des douleurs. Ce délai de diagnostic est notamment à l’origine
d’une évolution silencieuse de la maladie.
Sensibiliser le
grand public et mobiliser les professionnels de santé
Afin de
permettre un diagnostic plus précoce de la maladie, la campagne média ciblera
d’une part le grand public, en renvoyant vers le site Santé.fr qui
dispose de nombreuses informations (symptômes, diagnostic et examen,
traitements, comment vivre avec la maladie, droits des patients). D’autre part,
la campagne s’adressera également aux professionnels de santé afin de les
inciter à s’informer, se former à cette pathologie, ainsi qu’à rejoindre les
filières régionales dédiées à l’endométriose vers
lesquelles les personnes doivent être orientées en cas d’éventuelle suspicion
d’endométriose pour un diagnostic et une prise en charge adaptée. »
Un nombre non
négligeable de femmes souffrant d’endométriose étant en âge de travailler, et
l’endométriose étant fortement susceptible de retentir sur le travail (Guide de
l’Anact sur l’endométriose au travail commenté dans la lettre d’information du 25
mars 2024, voir le blog),
il apparaîtrait intéressant que les services de prévention et de santé au
travail diffusent cette information.
Différents
documents sont disponibles :
Télécharger le flyer
grand public sur l’endométriose
Télécharger le flyer
destiné aux personnes atteintes d’endométriose
Télécharger le flyer
destiné aux professionnels de santé
Télécharger le flyer
destiné aux médecins et infirmiers du travail
·
Indemnisation
des arrêts maladie (Cour des comptes)
La
Cour des comptes a publié le 29 mai plusieurs documents sur les lois de
financement de la Sécurité sociale. Parmi ces documents l’un est consacré à « L’indemnisation
des arrêts de travail pour maladie du régime général : une dépense à
maîtriser, une réglementation à simplifier » qui comprend différentes
propositions de mesures allant dans ce sens.
Le
Premier président de la Cour des comptes, M. Pierre Moscovici, a publié un communiqué
de presse le 30 mai 2024, spécifiquement dédié au
document que je vais commenter précisant que la Cour des comptes ne faisait que
chiffrer des mesures qui permettraient des économies (qui le plus souvent sont
au détriment des patients).
Vous
pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site de la Cour des
comptes à l’adresse en fin de commentaire.
Notons
que la Caisse nationale d’Assurance maladie (Cnam) a déjà commencé à lutter
contre les arrêts maladie en mettant des médecins qui prescrivaient beaucoup
d’arrêts maladie sous observation. Le Directeur général de la Cnam a répondu
sur ce point au rapport de la Cour des comptes, selon un article du Quotidien
du médecin, en rapportant qu’en 2023, 403 médecins
ont été mis sous observation et 204 ont été mis sous accord préalable.
Constat de
l’évolution des arrêts maladie
Données
sur l’évolution des indemnités journalières
Entre
2017 et 2022, les dépenses pour l’indemnisation des arrêts pour maladie sont
passées de 7.7 milliards € (Md) à 12 Md €, soit une augmentation de 56%. Les
indemnités journalières pour maternité sont d’un montant de 3.8 Md € et celles
pour les accidents du travail et les maladies professionnelles d’un montant de
4.4 Md €.
En
2022, 8.9 millions d’arrêts de travail pour maladie ont été prescrits. Parmi
ces arrêts maladie, 6% le sont pour une durée supérieure à 6 mois mais ils
représentent 45% des dépenses.
Le
motif des arrêts de travail n’est connu que pour la moitié d’entre eux.
Ainsi,
entre 2017 et 2022, la dépense pour les indemnités journalières des
travailleurs salariés et indépendants a augmenté en moyenne de 9% par an,
contre 3% entre 2010 et 2017.
Il
y a eu plusieurs phases sur la période 2017-2022. Entre 2017 et 2019,
l’augmentation du coût des indemnités journalières a été, en moyenne, de 5.1%
par an puis, en 2020, du fait de la pandémie et des mesures qui ont été prises,
il y a eu une augmentation de 30% des indemnités journalières. En 2021, on a pu
constater une baisse de 9% et, en 2022, une nouvelle augmentation de 19%. Sur
ces trois dernières années, l’augmentation moyenne annuelle aura été de 12.2%.
Les
auteurs du rapport rappellent qu’il existe un flou dans la prise en charge de
certaines indemnités journalières entre la Branche maladie et la Branche des
risques professionnels. Ce qui justifie un transfert, en 2022 et 2023, de respectivement 1.1 et 1.2 Md € de la
Branche AT/MP vers la Branche maladie pour compenser les coûts indûment pris en
charge par cette dernière, selon l’article L
176-1 du Code de la Sécurité sociale.
Facteurs
participant à l’augmentation des dépenses pour les arrêts maladie
Évolution
des salaires
Les
indemnités journalières maladie étant basées sur 50% du montant du salaire,
dans la limite de 1.8 fois le Smic (qui est de 1 766,92 € bruts par mois au 1er
janvier 2024), le coût des indemnités journalières augmente d’autant plus que
les salaires augmentent, ce qui a été le cas ces dernières années où des
augmentations de salaire devaient compenser (mal) l’inflation. En particulier
le Smic a augmenté de façon notable au cours de ces dernières années du fait de
l’inflation.
La
revalorisation du Smic agit de trois façons : elle concerne directement
17% des salariés dont la rémunération est à ce niveau ; elle entraîne
aussi un certain niveau de revalorisation des salaires qui lui sont supérieurs
et, enfin, elle entraîne une augmentation du plafond des indemnités
journalières. Les deux premières raisons sont prédominantes car 92% des
indemnités versées sont inférieures au plafond.
La
progression du salaire moyen par tête a été modérée de 2017 à 2019 (au total
5.5%) et a été plus forte entre 2020 et 2022 (plus 6.7%). Donc, les indemnités
journalières ont été globalement calculées sur des salaires plus élevés en 2022
qu’auparavant.
Un
autre phénomène en cause est le vieillissement de la population avec des
salaires plus importants pour les sujets les plus âgés. De plus les différentes
réformes des retraites ont augmenté l’âge de départ à la retraite de 60 à 62
ans en 2010 puis à 64 ans en 2024.
Ce
qui a pour effet de maintenir en emploi des salariés plus âgés. Entre 2010 et
2021, le taux des 50-64 ans en emploi a augmenté de 11% avec une augmentation
importante des sujets en emploi de plus de 55 ans.
Or,
il s’avère que les sujets plus âgés ont tendance à être plus affectés par des
pathologies plus nombreuses et plus incapacitantes que les sujets plus jeunes,
entraînant des arrêts de plus longue durée. La durée moyenne des arrêts chez
les 55-59 ans était, en 2022, de 53 jours contre 29 jours pour les 35-39 ans, Les
sujets actifs de plus de 55 ans, qui représentent 18.3% de la population en
2022, ont généré 27% des journées indemnisées par l’Assurance maladie.
Évolution
démographique
Un
plus grand nombre de personnes sont en activité (plus 2.5% depuis 2017), ce qui
conduit à un nombre plus important d’arrêts de travail.
En
outre le périmètre du Régime général s’est étendu puisque les travailleurs indépendants
sont pris en charge depuis 2020 de même que, depuis 2021, les professionnels
libéraux affiliés à la caisse nationale d’assurance vieillesse des professions
libérales. A ce titre, en 2022, environ 230 000 travailleurs non-salariés
ont perçu des indemnités journalières maladie d’un montant de 369 millions (M.)
€.
Des dépenses pour
la pandémie
Le
Covid-19 a entraîné une forte augmentation des indemnités journalières en 2020
mais ces coûts ont pu perdurer en 2021 et 2022.
Le
coût des indemnités journalières maladie pour le Covid-19 a été de 2.1 Md € en
2020, de 0.85 Md € en 2021 et de 1.7 Md € en 2022.
Les
auteurs du rapport estiment que sur les 4.3 Md € d’augmentation de la dépense en
2022 par rapport à 2017, 1.7 Md € peuvent être attribués à la crise sanitaire.
En
conclusion
Les
facteurs économiques et démographiques expliquent 1.3 Md € de hausse du coût
des indemnités journalières, dont 0.7 Md € dû à l’augmentation du Smic et des
salaires, 0.2 Md € dû à l’augmentation de la population active et 0.4 Md € en
lien avec l’ouverture du périmètre du Régime général aux travailleurs
indépendants et aux professions libérales.
Ceci
explique donc une grande partie de l’augmentation du coût des indemnités
journalières avec, cependant, 0.9 Md € qui ne peuvent être rattachés à aucune
de ces causes. Ils peuvent néanmoins inclure les conséquences du vieillissement
de la population active en termes de durée des arrêts de travail qu’il n’est
pas possible de chiffrer séparément.
On
a aussi constaté une augmentation de la durée moyenne des arrêts pour des
motifs psychologiques. La Cnam a constaté une augmentation de 10% de la durée
de ces arrêts pour toutes les classes d’âge entre 2010 et 2019.
Les
Baromètres de Malakoff Humanis (que j’ai commentés à plusieurs reprises) montrent
qu’entre 2020 et 2022 le taux de salariés considérant que leur état de santé
est dégradé est passé de 25% à 31%. Et les arrêts pour motif psychologique sont
passés de 15% à 20% entre ces deux dates.
En
2023, le coût des indemnités journalières a diminué. Il est de 10.8 Md € avec
seulement 100 M. € en lien avec le covid. Les indemnités hors Covid augmentant
néanmoins de 500 M. €.
Les mesures à envisager
Une
simplification de la réglementation
Les
constats
Les
auteurs du rapport constatent une complexité de l’indemnisation des arrêts
maladie en lien avec la diversification des modes de rémunération rendant le
calcul du revenu plus difficile (primes assujetties ou non à cotisations
sociales et à l’impôt, 13e mois, intéressement, participation,
tickets restaurant, etc…). Les statuts divers compliquent aussi le calcul des
revenus (contrats à durée déterminée, salariés saisonniers, intérimaires,
intermittents, etc…).
Ces
évolutions rendent plus difficiles, d’une part, le recensement des périodes
d’activité et, d’autre part, le calcul du revenu qui servira de base pour le
calcul des indemnités journalières.
Ainsi,
la gestion des indemnités journalières, malgré la mise en place d’outils de
gestion qui auraient dû permettre de réduire les effectifs affectés à cette
tâche, n’a pas été suffisante. Et la pandémie se rajoutant, les effectifs ont
même augmenté ne permettant pas de gérer l’ensemble des dossiers puisque des
stocks de dossiers ont nécessité le recrutement de nouveaux effectifs.
Ainsi,
en 2022, la liquidation des indemnités journalières maladie occupait
directement 3 673 équivalents temps plein, soit 7.4% des effectifs des
Caisses primaires d’Assurance maladie (Cpam) pour un montant de 183 M. €. A ce
montant, se rajoutent les charges indirectes de gestion administrative ainsi
que le coût des directions régionales du service médical. La Cour des comptes a
estimé le coût global de la gestion de ces indemnisations à 400 M. € pour
5 000 à 7 000 agents.
Une
part significative de ces coûts est imputable à la vérification des conditions
d’éligibilité à l’indemnisation (durée d’affiliation) et au calcul du revenu de
base pour l’indemnisation de six situations complexes : les chômeurs, les
intérimaires, les assistantes maternelles, les employés de maison, les
intermittents et les praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés.
Ces
situations génèrent 15% du temps consacré à l’indemnisation des arrêts maladie
alors qu’elles ne représentent que 4% des arrêts.
La
fréquence des erreurs affectant le calcul du montant des indemnités dans les
situations d’emploi complexes avoisine 8% pour l’exercice 2023, soit 453.3 M. €
et 1.8% de l’ensemble des prestations.
Cette
complexité des situations d’emploi explique aussi les délais moyens de
traitement des dossiers pour lesquels la première indemnisation atteint 32.8
jours en 2022, soit plus 15% par rapport à 2017.
C’est
aussi une raison de l’augmentation du flux des contacts du public avec les Cpam
pour des réclamations réitérées des assurés par téléphone, courrier
électronique ou courrier postal.
Les
simplifications à envisager
Les
auteurs de ce rapport de la Cour des comptes estiment que des simplifications
réglementaires sont nécessaires afin d’améliorer la qualité du service rendu
aux assurés et réduire les coûts de gestion.
Ces
simplifications portent sur les problématiques évoquées ci-dessus et concernent
les conditions d’ouverture des droits et les modalités de calcul des revenus de
référence.
Conditions
d’ouverture des droits
Les
modifications envisagées résultent de réflexions menée en 2018 par le ministère
de la santé. Pour les arrêts maladie de moins de six mois, la seule condition
imposée serait que la personne dispose d’un contrat de travail [NDR- Ce qui
pourrait être problématique pour les indépendants et les professions
libérales !].
Ainsi,
seraient supprimées les conditions relatives au nombre minimal d’heures
travaillées et au revenu minimal.
Le
coût de cette mesure, évalué en 2018, aurait été de 40 M. € par an. Il faudrait
actualiser le coût de cette mesure et estimer les économies de gestion qu’elle
pourrait générer.
Modalités
de calcul du salaire de référence
Le
calcul du salaire de référence est complexe pour le calcul des indemnités des
chômeurs à partir de salaires anciens, pour des périodes de travail
discontinues ou de salaires versés par plusieurs employeurs.
Des
travaux réalisés entre la Cnam et la direction de la Sécurité sociale semblent
privilégier l’harmonisation réglementaire des règles d’indemnisation entre les
indemnités journalières (IJ) de maladie, des accidents du travail et des
maladies professionnelles, de maternité et de paternité [NDR – Je ne vois pas
comment cela pourrait faciliter le calcul du revenu permettant de calculer le
montant des IJ. Et je ne pense pas que cela aurait pour but de remonter les IJ
maladie (50% du salaire) au niveau des IJ AT/MP (60% les 28 premiers jours puis
80% ensuite). Donc il y aurait sûrement une baisse de ces dernières !]
La
Cnam envisagerait une généralisation du calcul de l’indemnisation journalière
sur les douze derniers mois [NDR – Ce qui pourrait aussi défavoriser les
victimes d’AT/MP pour lesquels elle est calculée sur le dernier mois
travaillé].
Pour
les auteurs du rapport, une telle mesure permettrait une réduction des délais
pour l’indemnisation des arrêts maladie et un versement plus rapide aux
assurés.
Une
autre solution consisterait à raccourcir la période de référence à trois mois
pour tous les salariés et chômeurs, quitte à recourir à des forfaits pour les
salariés n’ayant pas perçu de salaires au cours des trois derniers mois en
plafonnant l’indemnité au niveau de celle versée par France travail.
Il
faudrait prendre en compte des situations-types afin de chiffrer les effets de
cette mesure sur les montants perçus par les assurés. Pour les auteurs du
rapport, elle serait sans conséquence pour les assurés du fait des obligations
légales ou conventionnelles de maintien du salaire par les employeurs.
Mieux
maîtriser les dépenses
La
modernisation des outils informatiques devrait aider à généraliser l’efficacité
de la gestion des indemnités journalières.
Une
mesure vise les employeurs qui doivent informer
les Cpam de l’arrêt de travail d’un salarié en fournissant une attestation de
salaire qui permet de vérifier les conditions d’ouverture des droits, de
déterminer le dernier jour travaillé et de déterminer le salaire à prendre en
compte.
Une
autre mesure est la transmission par les médecins prescripteurs depuis 2011 par
voie numérique des arrêts de travail qui permet à la Cpam d’être immédiatement
informée d’un arrêt maladie avec le motif de l’arrêt (lorsqu’il est indiqué par
le médecin).
Dans
le domaine de la maîtrise des dépenses figure aussi la lutte contre les fraudes
dont le montant s’est élevé à 12.8 M. € en 2022. Concernant les indemnités
maladie, la Cnam a détecté 1 800 fraudes en 2023 et a engagé 1 450
actions contentieuses qui ont mené à 756 pénalités financières. Ce type de
fraude repose sur de faux arrêts de travail au format papier faisant suite à
une usurpation d’identité d’un praticien.
Pour
éviter cela, la généralisation de la télétransmission représente un moyen
d’empêcher ce type de fraude.
En
2023, 67% des praticiens de ville transmettent par voie numérique les arrêts de
travail, ce qui est inférieur à l’objectif fixé dans la convention d’objectifs
et de gestion 2018-2022 qui fixait l’objectif à 75%.
La
maîtrise médicalisée
Rôle
du service médical
La
maîtrise médicalisée des dépenses repose sur l’action du service médical dont
l’organisation a été réformée en 2018 pour rapprocher les médecins conseil des
médecins prescripteurs d’arrêts maladie.
Le
service médical dispose d’outils lui permettant de mieux contrôler les arrêts
de travail en détectant les prolongations d’arrêts anormales par leur durée ou
les médecins fortement prescripteurs.
La
batterie d’indicateurs du service médical s’est étoffée avec des objectifs
ambitieux. Les indicateurs sont désormais opposables au service médical et
doivent donner lieu à la mise en place d’un plan d’action en cas de
non-atteinte des objectifs ou de dégradation des résultats.
Depuis
2022, la Cnam cherche à renforcer la coordination entre les Cpam, les caisses
d’assurance retraite et d’accidents du travail (Carsat) et le service médical
en vue d’assister les entreprises caractérisées par des taux d’absentéisme
élevés. Elle prévoit d’y associer les services de prévention et de santé au
travail en 2024.
Les
référentiels de durée des arrêts maladie de la Haute autorité de santé
Une
autre façon de maîtriser la durée des arrêts maladie est d’utiliser des
référentiels de la Haute autorité de santé (HAS) relatifs à la durée des arrêts
pour certaines pathologies (lombalgie commune, pathologie anxio-dépressive
mineure, gastro-entérite virale, etc…) et opérations (syndrome du canal
carpien, intervention sur le ligament croisé du genou, etc…). Il existerait une
soixantaine de références relatives aux motifs d’arrêts les plus fréquents. Un
référentiel sur le syndrome dépressif devrait être publié en 2025.
[NDR
– Le premier référentiel HAS
sur la durée des arrêts maladie a été publié en 2011 et il portait sur la
chirurgie du canal carpien et la lombalgie commune. Ensuite d’autres
référentiels ont été publiés au fil du temps.]
Grâce
à ces référentiels et à la transmission du motif de l’arrêt par voie
dématérialisée, le service médical peut maintenant concentrer ses efforts sur
les arrêts d’une durée excessive par rapports aux référentiels publiés par la
HAS.
Ceci
permet aussi de détecter de façon précoce les praticiens prescrivant de façon
plus importante que la moyenne et, ainsi, de permettre la mise sous objectif ou
la mise sous accord préalable des arrêts maladie pour ces praticiens.
La
révision des durées maximales d’indemnisation
Dans
le cas général, la durée maximale d’indemnisation des arrêts de travail est de
360 jours sur une période de 3 ans. Pour les patients reconnus en affection de
longue durée (article L.
324-1 du Code de la Sécurité sociale), les
indemnités journalières sont versées pour une durée de trois années de date à
date.
Des
travaux conjoints de la Cnam et de la direction de la Sécurité sociale portent
sur l’hypothèse de réduire à deux ans la durée maximale d’indemnisation
continue avec la possibilité de la calculer sur une période glissante de 3 ans
pour des pathologies chroniques sévères. Ceci supprimerait les indemnisations
longues continues en évitant les ruptures d’indemnisation pour des arrêts
répétés en lien avec une pathologie chronique.
Répartition
de la prise en charge des arrêts maladie
Il
existe des obligations dans le Code du travail [NDR - Articles L.
1226-1 et D.
1226-1] ou dans les conventions collectives
relatives au maintien du salaire pendant certaines périodes d’arrêt maladie.
La
charge financière assumée par les entreprises au titre du maintien de salaire
en cas d’arrêt maladie est évaluée à 5 Md € en 2022 et le montant des
prestations liées aux garanties de la prévoyance est évaluée à 6.6 Md € cette
même année.
Ainsi,
grâce au maintien légal et/ou conventionnel du salaire et à la prévoyance, 70%
des salariés ne subiraient pas de perte de revenu en cas d’arrêt maladie de
courte durée. Certaines dispositions conventionnelles ne prévoyant pas de délai
de carence pour l’indemnisation des arrêts maladie par l’employeur, normalement
de 3 jours pour la prise en charge par la Sécurité sociale [NDR – Articles L.
323-1 et R.
323-1 du Code de la Sécurité sociale].
Pour
les arrêts maladie de longue durée, le niveau de remplacement du salaire par
les entreprises représenterait en moyenne 80% du salaire brut, soit presque le
salaire net.
Ainsi,
une hypothèse consisterait à ne plus indemniser les arrêts de travail de moins
de huit jours. Ce qui ferait économiser à l’Assurance maladie 470 M. €.
Une
deuxième hypothèse viserait à porter le délai de carence de 3 à 7 jours pour
tous les arrêts maladie, quelle que soit leur durée, y compris pour les
affections de longue durée. Cette disposition permettrait une économie
d’environ 945 M. € pour l’Assurance maladie. Ces mesures entraîneraient une
augmentation des charges respectives de 330 M. € et 660 M. € pour les
entreprises (ce qui risque de ne pas beaucoup leur plaire) le solde étant
supporté par les salariés.
Le
président du Medef a souhaité en juin 2023 qu’il y ait un jour de carence
d’ordre public fixé par la loi, ce qu’aurait déjà recommandé la Cour des
comptes en 2019. Ce jour de carence d’ordre public n’apporterait aucun bénéfice
à la Sécurité sociale mais, en revanche, permettrait aux entreprises une
économie de 1 Md €, une perte de revenus d’environ 0.6 Md € pour les salariés
et une perte d’environ 0.4 Md € pour la Sécurité sociale du fait de la perte
des cotisations sociales sur les salaires non versées.
La
Cour des comptes indique que les montants économisés par les entreprises
justifieraient des mesures contribuant au rétablissement de l’équilibre de la
Sécurité sociale par exemple par une diminution du taux de prise en charge des
indemnités par l’assurance maladie qui pourraient passer de 50% à 45% qui
permettrait [NDR – Sur le dos des travailleurs] de réduire les dépenses de
l’Assurance maladie au niveau des économies des entreprises.
Synthèse
des bénéfices pour l’Assurance maladie des différentes mesures
La
cour des comptes a synthétisé dans un tableau les économies qui pourraient être
réalisées annuellement par la Branche maladie par la mise en place de ces
différentes mesures (certaines ne pouvant se cumuler) :
ü 200
M. € pour la maîtrise médicalisée du risque ;
ü 50
M. € pour la lutte contre les fraudes ;
ü 470
M. € pour la non-indemnisation des arrêts de moins de 8 jours ;
ü 950
M. € pour un délai de carence porté de 3 à 7 jours [NDR – Ce qui semble
redondant avec la mesure précédente] ;
ü 600
M. € pour la mise en place d’un délai de carence d’un jour d’ordre
public ;
ü 200
M. € pour la réduction du taux de prise en charge des arrêts maladie de 50% à
45% ;
ü 750
M. € pour la réduction de la durée maximale d’indemnisation pour les affections
de longue durée.
Conclusion et recommandations
« La
progression des dépenses d’indemnités journalières maladie du régime général,
passées de 7,7 Md € à 12 Md € entre 2017 et 2022, est trop rapide, même en
prenant en compte les incidences conjoncturelles de la pandémie de covid. Elle
est tirée par des facteurs démographiques et économique : d’une part,
l’augmentation et le vieillissement de la population active affiliée au régime
général, d’autre part, la progression du Smic et des salaires sous l’effet de
l’inflation. Après les récentes augmentations du Smic, elle va se poursuivre
sur les prochains exercices.
Au
regard de la dynamique de la dépense, il apparaît indispensable de réaliser des
économies pour l’assurance maladie. Quatre axes d’efforts sont à poursuivre
simultanément : la réglementation doit être simplifiée, ce qui améliorera la
qualité de la gestion au bénéfice des assurés et diminuera ses coût ; la lutte
contre les fraudes doit être accentuée au moyen, notamment, d’une
généralisation rapide de la télétransmission des avis d’arrêt de travail à
l’assurance maladie ; les actions de maîtrise médicalisée du risque doivent
être intensifiées en direction des praticiens prescripteurs, des assurés et des
employeurs ; enfin, les paramètres d’indemnisation doivent être révisés.
À
ces fins, la Cour formule les deux recommandations de gestion et la
recommandation de politique publique suivantes :
15.
afin de lutter contre la fraude aux faux arrêts de travail et en complément de
mesures incitatives, prévoir, dans la convention des médecins de ville, un
objectif de télétransmission assorti d’un calendrier, et déterminer, si les
objectifs ne sont pas atteints, les sanctions encourues par les professionnels
qui ne recourent pas au téléservice ; à défaut, fixer ces sanctions par la loi
(Cnam, ministère du travail, de la santé et des solidarités) ;
16.
afin de simplifier la gestion, prévoir le versement d’un forfait correspondant
à une indemnité journalière moyenne en cas d’absence de salaire sur chacun des
trois mois précédant l’arrêt de travail (ministère du travail, de la santé et
des solidarités) ;
17.
afin de réduire les dépenses de l’assurance maladie, modifier les paramètres de
l’indemnisation des arrêts de travail, notamment en vue de mieux en répartir la
charge entre la sécurité sociale, les entreprises et les assurés, à l’issue
d’une concertation avec les partenaires sociaux (ministère du travail, de la
santé et des solidarités). »
· Biblio
Vous pourrez accéder au dernier numéro, très intéressant, de la revue en
ligne Pistes (Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé) à
l’adresse ci-dessous. Ce numéro est dédié au travail émotionnel. Il est
intitulé « Portées et limites du travail émotionnel pour interroger le
travail et ses (dé)régulations ».
En voici la présentation :
« Ce dossier spécial pour PISTES a comme objectif de clarifier
l’usage du concept de travail émotionnel pour instruire les problématiques du
travail et de la santé au travail. Le premier numéro vise ainsi à mieux définir
le travail émotionnel dans ses perspectives théoriques pour comprendre ses
contenus et ses vertus pour l’analyse du travail et la prévention des risques
professionnels. Ouvert aux enjeux de santé au travail, le second numéro
présente, lui, une série de considérations méthodologiques qui ressortent de
l’utilisation pluridisciplinaire du travail émotionnel comme catégorie
d’analyse liée à différentes postures d’enquête. »
https://journals.openedition.org/pistes/7328
Jacques Darmon
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