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Le 16 juillet 2023
Au sommaire de
cette lettre… Parmi les textes de loi… Un décret relatif au suivi médical des
salariés ayant plusieurs employeurs… Un arrêté rendant obligatoire la
déclaration des cas de Covid-19… Un retard dans la mise en place du portail
numérique de dépôt des documents uniques d’évaluation des risques
professionnels… Une question sénatoriale relative à la mise en place de la
protection sociale dans les fonctions publiques… et une question à l’Assemblée
nationale relative à la fibromyalgie qui peut représenter pour des patientes
une importante problématique vis-à-vis de l’emploi… Une réaction de la cheffe
de l’inspection médicale du travail à mon commentaire d’une jurisprudence dans
la dernière lettre d’information… Une proposition de la Société de santé au
travail française relative à la coopération entre médecins du travail et
infirmiers pour les visites de surveillance individuelle renforcée… L’incidence
des cancers en 2023 et l’évolution de cette incidence entre 1990 et 2023… Le
Baromètre de l’absentéisme MalakoffHumanis 2023…
Vous trouverez
aussi en pièce jointe la veille juridique de l’inspection médicale du travail
d’Ile de France du 2e semestre 2023 regroupant les informations sur
l’évolution des textes de loi et réglementaires et la jurisprudence.
Je vous signale
sur le site de PréventionBTP plusieurs
articles relatifs à la prévention sur les chantiers par fortes chaleurs. En
particulier, un certain nombre d’équipements et d’EPI qui peuvent permettre de diminuer les effets
d’une température trop élevée dans l’article « Comment s’équiper par
fortes chaleurs sur les chantiers ? ».
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
· Textes de loi, réglementaires, circulaires,
instructions, questions parlementaires, Conseil d’État
Ce décret s’adresse aux services de prévention et de santé au travail, aux
services de santé au travail en agriculture, aux travailleurs ayant plusieurs
employeurs et occupant des emplois identiques et aux employeurs. Il rentre en
vigueur le 2 juillet 2023, à l’exception des modalités de la répartition du
coût du suivi qui entrent en application le 1er janvier 2024.
Ce décret crée dans le Code du travail une section intitulée « Suivi
de l'état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de
pluralité d'employeurs » comprenant les articles D. 4624-59 à D.
463-24-65 du Code du travail. Il crée une même section dans le Code rural et de
la pêche maritime comprenant les articles R. 717-25-1 à R. 717-24-6.
Le décret est pris en application de l’article 25 de la loi du 2 août 2021 sur la prévention et la santé au travail qui a créé
l’article L. 4624-1-1.
Les
articles du Code du travail
Salariés concernés et définition de l’employeur principal
Article
D. 4624-59 - « Le
suivi de l'état de santé prévu à l'article L. 4624-1-1 est applicable au
travailleur qui remplit les conditions suivantes :
1° Le travailleur exécute simultanément au moins deux contrats de
travail, que ceux-ci soient à durée déterminée ou indéterminée ;
2° Les emplois concernés relèvent de la même catégorie
socioprofessionnelle selon la nomenclature des professions et des catégories
socioprofessionnelles des emplois salariés des employeurs privés et publics.
3° Le type de suivi individuel de l'état de santé du travailleur est
identique pour les postes occupés dans le cadre des emplois visés au 2°. »
Article
D. 4624-60 – « L'employeur avec
lequel le travailleur entretient la relation contractuelle la plus ancienne, y compris lorsque son contrat de travail a donné lieu
à transfert légal au sens de l'article L. 1224-1 ou conventionnel au sens de l'article L. 2253- 1 [11°] est
son employeur principal pour l'application des dispositions de la présente section. »
Service de prévention et de santé au travail interentreprises chargé du suivi
Article
D. 4624-61 – « Le
service de prévention et de santé au travail interentreprises de l'employeur
principal apprécie, compte-tenu des informations dont il dispose, notamment
celles transmises par les employeurs du travailleur, si celui-ci répond aux
conditions prévues à l'article D. 4624-59.
En tant que de besoin, l'employeur peut demander à son travailleur de
l'informer de la conclusion d'autres contrats de travail auprès d'un ou
plusieurs autres employeurs pendant la durée de son contrat, afin qu'il en
informe, le cas échéant, son service de prévention et de santé au travail.
Le service de prévention et de santé au travail de l'employeur principal
informe le cas échéant le travailleur qu'il relève du suivi de l'état de santé
prévu à l'article L. 4624-1-1, ainsi que ses employeurs et les services de
prévention et de santé au travail des employeurs autres que l'employeur
principal. »
Article
D. 4624-62 – « Le suivi de l'état
de santé du travailleur prévu à l'article L. 4624-1-1 est assuré par le service
de prévention et de santé au travail interentreprises de l'employeur principal,
auquel adhèrent les autres employeurs au titre de ce travailleur.
Le service de prévention et de santé au travail interentreprises de
l'employeur principal ne peut s'opposer à l'adhésion des autres employeurs à ce
titre.
En
cas de cessation de la relation contractuelle entre le travailleur et l'employeur principal en
cours d'année, le
suivi de l'état de santé du salarié reste assuré par le service de l'employeur
principal jusqu'à la fin de l'année en cours. »
Modalités du suivi de l'état de santé
Article
D. 4624-63 – « Pour
les travailleurs dont le suivi de l'état de santé est prévu à l'article L.
4624-1-1, la
visite de reprise prévue à
l'article R. 4624-31 est
demandée :
1° Par
l'employeur principal, si cette visite est consécutive à congé maternité, ainsi
qu'à une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident
non professionnel ;
2° Par
l'employeur principal, si
cette visite est consécutive à une absence pour cause de maladie
professionnelle ;
3° Par
l'employeur ayant déclaré un accident du travail du travailleur concerné, si cette visite est consécutive à une absence d'au
moins trente jours à ce titre ».
Article
D. 4624-64 – « En
cas de délivrance de l'attestation ou de l'avis mentionnés aux articles R. 4624-14 et R. 4624-25, le professionnel de santé se prononce au regard de
l'emploi et délivre ce document à chaque employeur.
Toutefois si ces documents prévoient des aménagements de poste, des avis
d'inaptitude ou des avis différents, ils sont délivrés pour chaque poste occupé
par le travailleur auprès de chacun de ses employeurs.
À
l'issue de la visite ou de l'examen, le ou les documents sont transmis aux
employeurs et au travailleur concerné par tout moyen leur conférant une date
certaine. »
Répartition du coût de la mutualisation entre les employeurs du
travailleur
Article
D. 4624-65 – « Le
service de prévention et de santé au travail interentreprises de l'employeur
principal recouvre la cotisation annuelle prévue à l'article L. 4622-6 auprès de
chaque employeur, en la répartissant entre les employeurs à parts égales.
Pour l'application des dispositions prévues à l'alinéa précédent, le
service de prévention et de santé au travail se fonde sur le nombre de travailleurs
ayant plusieurs employeurs et occupant des emplois identiques constituées au 31
janvier de l'année en cours portées à sa connaissance.
À cette fin, il peut demander à ses entreprises adhérentes de lui
transmettre, avant le 28 février de chaque année, la liste nominative des
travailleurs exécutant simultanément au moins deux contrats de travail arrêtée
au 31 janvier de l'année en cours.
Au-delà de la date prévue au deuxième alinéa, il n'est pas procédé au
recouvrement d'une cotisation complémentaire pour tout travailleur donnant lieu
à un suivi mutualisé prévu à l'article L. 4624-1-1. »
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047773015
Arrêté
du 30 juin 2023 relatif à la notification obligatoire des cas de Covid-19
Cet arrêté rajoute à l'arrêté du 22 août 2011 de déclaration obligatoire des maladies
infectieuses et autres maladies la Covid-19.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047773301
Retard
dans la mise en œuvre du portail numérique pour les documents uniques
L’article
3 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer
la prévention en santé au travail disposait que les documents uniques d’évaluation
des risques professionnels (DUERP) - et leurs différentes évolutions au fil du
temps - devaient être déposés sur un portail numérique. Comme cela était
indiqué à l’article L.
4121-3-1 du Code du travail.
Cet article
fixait la date du 1er juillet 2023 pour le dépôt des DUERP des
entreprises d’au moins 150 salariés et, au plus tard, le 1er juillet
2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés.
Ce portail
numérique n’a pas été mis en place et il n’y a pas de nouvelles de l’avancement
de sa mise en place. Dans l’attente de ce portail, les entreprises devront
conserver les versions papier.
Question parlementaire (Sénat)
Réforme de la
protection sociale complémentaire à la fonction publique
Question de M.
Serge Babary (Indre-et-Loire - Les Républicains)
publiée dans le JO Sénat du 22 décembre 2022 - page 6 593
« M. Serge Babary attire l'attention de M. le ministre de la
transformation et de la fonction publiques sur les fragilités sociales des
agents publics et leur prise en compte dans la réforme de la protection sociale
complémentaire en cours pour répondre au mieux aux besoins de santé des
personnels au service de la nation.
Si la volonté du Gouvernement de renforcer la participation des
employeurs publics au financement de la complémentaire santé de leurs
personnels reste salutaire, cela ne doit pas se faire au détriment des garanties
dont bénéficient les fonctionnaires.
À ce stade d'avancée de la réforme, des pans entiers sont encore en discussion et des
questions restent en suspens tant pour assurer une solidarité effective entre
actifs et retraités que pour garantir un réel accès financier de tous à
l'indispensable couverture prévoyance
ou encore renforcer la prise en compte des questions d'accompagnement social
et de prévention au travail.
Plusieurs enjeux se posent aussi dans chacun des trois versants de la
fonction publique : à l'État, préserver la mutualisation entre risques courts
et risques longs ; dans la territoriale, renforcer les niveaux de participation
de l'employeur ; dans l'hospitalière, anticiper la mise en œuvre de la réforme
prévue au plus tôt en 2026.
Il
lui demande quelles dispositions il entend prendre en ce sens dans
l'application de l'ordonnance n° 2021-175
du 17 février 2021
relative à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique. »
Réponse du
Ministère de la transformation et de la fonction publiques publiée dans le JO Sénat du 06 juillet 2023 - page 4 244
« L'ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 relative à la
protection sociale complémentaire dans la fonction publique définit un nouveau
cadre afin de favoriser et d'améliorer la couverture sociale complémentaire des
agents de la fonction publique. Elle prévoit également le recours à la
négociation collective dans un esprit de dialogue et de responsabilité de
l'ensemble des parties. Prenant appui sur ce nouveau cadre, les employeurs
publics des trois versants se sont saisis de cet objet de négociation
collective. Dans
la fonction publique de l'État, au terme d'une négociation inédite, l'accord
interministériel relatif à la protection sociale complémentaire en matière de
couverture des frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident
a été signé unanimement le 26 janvier 2022 entre l'État et l'ensemble des
organisations syndicales représentatives. Il permet de définir le régime de protection
sociale complémentaire « santé ». Il facilite l'accès des agents aux
soins, en leur assurant une couverture sociale complémentaire de qualité à un coût
maîtrisé. À cet effet, il instaure un socle de garanties interministériel en
santé identiques pour tous, une couverture large et solidaire des bénéficiaires
actifs et retraités ainsi que de leurs familles et, le cas échéant, des veufs
et orphelins. En outre, la cotisation « santé » comprend une part solidaire,
définie en considération de la situation financière individuelle de chaque
agent. La conclusion de cet accord interministériel transposé par décret et
arrêté au printemps 2022 constitue une avancée majeure pour le secteur public.
Sur le fondement de ce nouveau cadre, des négociations ministérielles ont
commencé à s'engager pour décliner l'accord secteur ministériel par secteur
ministériel. En
outre, un accord de méthode relatif à la négociation « prévoyance » a été signé
le 4 avril 2022. La négociation
interministérielle en résultant porte sur l'ensemble des risques dits de «
prévoyance » (incapacité de travail, inaptitude, invalidité et décès). Son objectif est d'améliorer la protection des
agents tout en favorisant le retour à l'emploi. Une série de discussions
exploratoires sur chacun de ces thèmes ont d'ores et déjà été menées tant avec
les partenaires sociaux qu'avec l'ensemble des ministères. Elles vont permettre
désormais de présenter très prochainement des propositions à la négociation, en
cherchant à finaliser un accord en 2023. Des processus de négociation ont également été engagés
dans les deux autres versants de la fonction publique. Pour la fonction
publique territoriale, l'ordonnance du 17 février 2021 précitée prévoit la
participation obligatoire des collectivités territoriales et de leurs
établissements publics au financement des garanties santé à partir du 1er
janvier 2026 et prévoyance, à partir du 1er janvier 2025. Un accord de méthode relatif à la conduite des
négociations relatives à la protection sociale complémentaire dans la fonction
publique territoriale a été signé le 12 juillet 2022. Ce dernier précise le
calendrier de la négociation et les points qui restent à traiter afin de venir
compléter les mesures déjà prises. L'objectif est également de parvenir à la
conclusion d'un accord prévoyance en 2023. Pour la fonction publique hospitalière, comme prévu
par l'ordonnance du 17 février 2021, la réforme de la protection sociale
complémentaire entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Les négociations sur le contenu d'un futur accord
sur la complémentaire santé devraient débuter prochainement, avant l'engagement
de discussions sur la couverture des risques de prévoyance. »
Question parlementaire (Assemblée nationale)
16ème
législature
Reconnaissance
de la fibromyalgie comme une pathologie invalidante
Question n° 8917
de M. Vincent Thiébaut (Horizons
et apparentés - Bas-Rhin )
Question publiée au JO le 13 juin 2023 page 5 279 - Réponse publiée au JO le
27 juin 2023 page 5 918
Texte
de la question
« M. Vincent Thiébaut attire l'attention de M. le ministre de la
santé et de la prévention sur la question de l'insuffisante reconnaissance de la
fibromyalgie, comme une réelle pathologie ayant un impact très négatif sur la
vie de certains concitoyens. La fibromyalgie est une affection chronique, qui se caractérise par des
douleurs diffuses persistantes, en général couplée à une fatigue intense et de
potentiels troubles psychologiques. Elle touche 1,5 à 2 % de notre population, soit 1,5
millions de personnes selon les chiffres de l'Institut national de la santé et
de la recherche médicale (INSERM). En outre, elle est plus fréquente chez les femmes, qui représentent 80 % des cas. Longtemps, cette pathologie a été catégorisée
comme d'origine psychosomatique et de ce fait a pu être l'objet de doutes d'une
partie du corps médical. Cela peut s'expliquer par l'absence de lésion visible
sur le corps des malades. Néanmoins, le syndrome fibromyalgique peut
en réalité impliquer des
troubles extrêmement importants pour celles et ceux qui en souffrent, allant jusqu'à une incapacité d'assurer les activités
de la vie quotidienne ou professionnelles, du fait de trop grandes douleurs. De plus, le
cercle vicieux entre douleurs, manque de sommeil et dépression ne fait que
dégrader encore un peu plus l'état des malades. Alors qu'elle a été reconnue
comme pathologie par l'Organisation mondiale de la santé (OMS) en 1992, sa prise en
charge reste parfois problématique dans le pays et surtout elle n'est pas
reconnue comme potentiellement invalidante pour les personnes fortement
affectées. C'est
pourquoi il lui demande si on pourrait envisager une nouvelle manière de
considérer cette pathologie, en reconnaissant le caractère fortement invalidant
pour certaines personnes et ainsi d'assurer la prise en charge adéquate. »
Texte
de la réponse
« On estime que 1,5 à 2% de la population souffre de fibromyalgie.
Selon le rapport d'expertise collective de l'institut national de la santé et
de la recherche médicale (INSERM) rendu public en octobre 2020, la
fibromyalgie est un syndrome douloureux chronique, associant de nombreux
symptômes non spécifiques et d'intensité variable : des douleurs chroniques
diffuses et fluctuantes, une asthénie persistante, des difficultés de
concentration, des troubles du sommeil et un déconditionnement qui conduit à
l'inactivité physique. Des symptômes dépressifs sont aussi rapportés.
Toutefois, si
l'ensemble de ces symptômes peuvent être présents dans le syndrome de
fibromyalgie, ils ne permettent pas la qualification de maladie. L'INSERM préconise donc une « approche multimodale
centrée sur le patient pour une prise en charge efficiente sur le long terme ».
Dans ce
contexte, la prise en charge par l'Assurance Maladie des soins liés à la
fibromyalgie est donc à ce jour celle du droit commun. En effet, l'absence de causes connues permettant
de définir des critères médicaux d'admission, le manque d'examens diagnostiques
identifiés et la variabilité des prises en charge et des traitements ne
permettent pas de constituer les bases de la création d'une affection de longue
durée (ALD). Néanmoins,
pour les patients atteints de formes sévères et invalidantes, une prise en
charge au titre des affections « hors liste », conformément à l'article R.
322-6 du code de la sécurité sociale [NDR – Cet article a été abrogé depuis 1987 !
Les affections exonérantes et non exonérantes sont prises en compte par
l’article L. 324-1 du Code de la Sécurité sociale], est possible. Cette admission est appréciée par le
médecin-conseil sur le fondement, d'une part, des critères de gravité,
d'évolutivité ou du caractère invalidant de la maladie, et d'autre part, de la
durée prévisible du traitement qui doit être supérieure à 6 mois avec une
thérapeutique particulièrement coûteuse. Par ailleurs, l'assuré peut percevoir une pension
d'invalidité, si l'incapacité permanente constatée est égale à une perte au
moins des deux tiers de capacité ou de gains. L'évaluation
médicale de l'invalidité revient au médecin-conseil de la caisse d'assurance
maladie. Au titre de leur
pension d'invalidité, les assurés bénéficient d'une prise en charge à 100% de
leur frais de santé pour la maladie. Le ministère de la santé et de la prévention a par
ailleurs engagé des actions pour améliorer le parcours de santé et la qualité
de vie des patients atteints de fibromyalgie. Elles s'articulent autour de 4
axes : mieux informer les professionnels, diagnostiquer plus précocement, mieux
structurer la filière de prise en charge de la douleur chronique et renforcer
la recherche sur la douleur chronique et la fibromyalgie. À ce titre, la Haute
autorité de santé (HAS) a publié des recommandations concernant le « Bon usage
des médicaments opioïdes : antalgie, prévention et prise en charge du trouble
de l'usage et des surdoses » en mars 2022. Elle devrait également publier un
référentiel de prescription d'activité physique pour la fibromyalgie dans le
cadre de l'activité physique et sportive sur ordonnance, conformément à son
programme de travail pour 2022. Le
ministère travaille également à la structuration de la filière de prise en
charge de la douleur chronique afin que celle-ci soit plus lisible. Ainsi, l'annuaire national des structures d'étude
et de traitement de la douleur chronique (SDC) sera actualisé au 1er
trimestre 2023 pour donner suite à la labellisation des structures douleurs
chroniques prévue tous les 5 ans. En complément, la HAS a été saisie par le ministère de
la santé et de la prévention pour produire des recommandations relatives au
processus standard de prise en charge des patients douloureux chroniques et à
la collaboration optimale entre ville et structures de recours. Enfin, afin de mieux informer les patients
et les professionnels de santé sur les dispositifs dérogatoires d'affections de
longue durée, notamment l'ALD hors liste, l'Assurance maladie a créé un espace ALD et
maladies chroniques
pour les patients sur le site ameli.fr et a amélioré les informations
disponibles sur les pages destinées aux professionnels de santé (médecins, médecins-conseils et médecins des
maisons départementales des personnes handicapées). »
·
Jurisprudence
Un licenciement
pour une inaptitude d’origine non professionnelle n’ouvre pas droit à une
indemnité compensatrice de préavis, même si l’employeur n’a pas repris le
paiement des salaires un mois après l’inaptitude
Cet arrêt du 5 juillet 2023 de la chambre sociale de la Cour de cassation
– Cass. soc., pourvoi n° 21-25797, publié au Bulletin d’information de la Cour
de cassation – revient sur l’application des articles du Code du travail
relatifs au licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Cette
jurisprudence est accompagnée du rapport de la conseillère référendaire (en
pièce jointe) qui aborde la question juridique posée par le pourvoi : le fait
d’avoir repris le paiement des salaires un mois après l’inaptitude rend-il
justifié le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis lorsque le
licenciement a une cause réelle et sérieuse ? Ce rapport fournit des éléments
intéressants de jurisprudence relative au paiement de l’indemnité compensatrice
de préavis.
Faits et
procédure – Un salarié a
été embauché en qualité de VRP exclusif le 10 juin 1986. Le 1er
avril 2012, son contrat a été transféré à une autre société.
Il est en arrêt pour maladie à compter du 25 juillet 2013 et ne reprend
pas le travail. Suite à des examens médicaux des 2 et 18 avril 2014, ce salarié
est reconnu inapte par le médecin du travail. Il est licencié par son employeur
pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 juin 2014.
Le salarié saisit la justice prud’homale. En mars 2018, le conseil de
prud’hommes considère que le licenciement est justifié mais accorde au salarié
le paiement de rappels de salaires - l’employeur ne lui aurait pas payé les
salaires pour la période comprise entre un mois après l’inaptitude et la date
du licenciement - ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et les congés
payés afférents. Condamnations qui sont confirmées par la cour d’appel.
L’employeur se pourvoit en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel.
Moyen de
l’employeur
L’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir condamné à
payer une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents
alors qu’aux termes de l’article L. 1226-4 du Code du travail, lorsque le
licenciement fait suite à une inaptitude d’origine non professionnelle, le
préavis n’a pas à être exécuté, dans la mesure où le salarié est inapte, mais
il ne donne pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis. Ainsi, la cour
d’appel qui l’a condamné à payer une indemnité compensatrice de préavis parce
que le salarié n’avait pas été licencié dans le mois suivant l’inaptitude,
entraînant la reprise du paiement des salaires, aurait violé les articles L.
1226-2, dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L.
1226-4 du Code du travail.
Réponse de la
Cour de cassation
Au visa de l’article L. 1226-2 [NDR – Renvoi à la version applicable au litige, antérieure à la loi du
2016-1088 du 8 août 2016] et L. 1226-4 du Code du travail, la Haute juridiction écrit :
« Il résulte de ces textes qu'en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à
une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement,
le préavis n'est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au
versement d'une indemnité compensatrice.
Pour
condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité
compensatrice de préavis et de congés payés afférents, l'arrêt retient que si un salarié ne peut en
principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans
l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son
emploi,
cette indemnité est due en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue
du délai d'un mois.
En
statuant ainsi, alors qu'elle constatait par ailleurs que le licenciement
reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes
susvisés. »
L’arrêt de la cour d’appel est cassé sur ce point mais demeure valide sur
les autres points. En effet, selon l’article L. 411-3 du Code de l’organisation judiciaire, « La Cour de cassation
peut casser sans renvoi lorsque la cassation n'implique pas qu'il soit à
nouveau statué sur le fond. Elle peut aussi, en matière civile, statuer au fond
lorsque l'intérêt d'une bonne administration de la justice le justifie. »
· Réaction de la
cheffe de l’inspection médicale du travail au commentaire d’une jurisprudence
Dans ma dernière lettre d’information, j’avais commenté une jurisprudence
récente de la Cour de cassation à laquelle j’avais donné le titre suivant « En
cas de création de poste pour reclassement après inaptitude, l’employeur doit
demander au médecin du travail s’il est compatible avec l’état de santé du
salarié ». Titre un peu elliptique puisque je ne mentionne pas que le
salarié a refusé le poste de reclassement proposé. Mais voici la réaction de la
cheffe de l’inspection médicale du travail ci-dessous :
« Cher confrère bonjour,
C’est toujours avec grand intérêt que je lis vos envois.
Je tiens cependant à vous signaler une divergence d’appréciation
concernant le second point de votre note concernant une récente jurisprudence:
En cas de
création de poste pour reclassement après inaptitude, l’employeur doit demander
au médecin du travail s’il est compatible avec l’état de santé du salarié
Qu’est-ce qui vous permet d’affirmer cela ? Moi je ne lis pas cela
dans cette jurisprudence. Et je ne souhaite pas que l’ensemble des DRH en
concluent qu’il faut systématiquement solliciter le médecin du travail pour
toute proposition de poste faite a leur salarié dans le cadre d’une recherche
de reclassement !
Le résumé de cette décision est celui-ci :
Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail que lorsque l'employeur propose
un poste au salarié déclaré inapte, il doit s'assurer de la compatibilité de ce
poste aux préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant
l'avis de ce médecin, peu important que le poste ait été créé lors du
reclassement
Je ne suis donc pas d’accord avec votre affirmation : la cour de
cassation a bien précisé « le cas échéant », ce qui signifie que
revenir vers le médecin du travail pour lui faire valider l’aptitude à chaque
poste de reclassement proposé n’a pas à être systématique. C’est bien
l’employeur qui doit proposer en fonction des préconisations du médecins du
travail, et le médecin n’a pas à « valider » chaque poste proposé.
En revanche, ce que dit cette jurisprudence, c’est que, devant le refus
de son salarié d’accepter le poste créé en arguant que le poste n’était pas
adapté à son état de santé, alors l’employeur aurait dû saisir le médecin du
travail pour éclairer la situation, et non licencier pour refus du
reclassement.
Cette jurisprudence ne fait donc que rappeler à l’employeur qu’il doit
rechercher par tout moyen une solution de reclassement possible, y compris le
cas échéant revenir vers le médecin du travail, avant de conclure à
l’impossibilité de reclasser et au licenciement.
Le médecin du travail PEUT donc être saisi, le cas échéant, par
l’employeur, notamment en cas de refus du salarié du poste de reclassement. Le
médecin du travail devra répondre favorablement à ce genre de demande.
Mais cette jurisprudence ne dit pas que l’employeur doit demander au
médecin du travail si le poste est compatible avec l’état de santé du salarié
pour tout poste proposé, qu’il soit créé ou non. Ceci serait chronophage pour
des ressources médicales rares, et ceci aurait tendance à faire partager au
médecin du travail la responsabilité de la recherche de reclassement, qui, en
droit, repose sur l’employeur.
J’espère que vous comprendrez la teneur de mon propos qui vise à protéger
les médecins du travail de sollicitations inutiles et non pertinentes.
Bien confraternellement
Dr Corinne PIRON »
·
Proposition de coopération entre infirmiers et
médecins du travail pour les SIR
Vous trouverez en pièce jointe, et à l’adresse en fin de commentaire, cette
proposition de la Société française de santé au travail (SFST) signée par des
membres du conseil d’administration et du conseil scientifique de cet organisme.
Cette proposition vise à répondre à la difficulté qu’auraient les
services de prévention et de santé au travail et les médecins du travail à
assumer l’ensemble des visites médicales qui s’imposent à eux d’un point de vue
réglementaire, en particulier pour les visites de surveillance individuelle
renforcée pour lesquelles, tous les quatre ans, une aptitude par le médecin du
travail est requise (articles L. 4624-2 et R. 4624-28 du Code du travail).
Le principe de cette proposition est que l’infirmier réalise une
pré-visite et qu’ensuite, en fonction du résultat de cette pré-visite, le
médecin du travail émette l’avis d’aptitude sur dossier, après consultation à
distance ou consultation en face à face.
Cette solution pourrait requérir des temps de concertation entre
infirmiers et médecins du travail qui ne sont pas toujours envisagés par les
services de prévention et de santé au travail et souvent pris sur le temps
dédié à l’activité en milieu de travail, ce qui va à l’encontre de la
libération de temps des médecins du travail pour cette activité.
Les médecins du travail sur le terrain apprécieront la faisabilité et
l’intérêt d’une telle démarche dont il est indiqué qu’elle est compatible avec
les textes en vigueur.
https://societefrancaisedesanteautravail.fr/_docs/actus/61/Fichier-61-1-095934.pdf
· Incidence des principaux cancers en 2023
Cet article du
Bulletin épidémiologique hebdomadaire (BEH) n° 12-13 du 4 juillet 2023 est
intitulé « Incidence des principaux cancers en France métropolitaine en
2023 et tendances depuis 1990 » Il est signé par Mme Bénédicte
Lapôtre-Ledoux et al.
Vous pourrez
accéder à ce document sur le site du BEH à l’adresse en fin de commentaire et
en pièce jointe (uniquement sur le blog).
Résultats
Les données pour
2023 sont des estimations réalisées à partir des données recueillies jusque
2018 et portent sur les cancers les plus fréquents.
Il y aurait en
2023, toutes localisations confondues, 433 136 cas de cancers dont
245 610 cas chez l’homme (57%) et 187 526 cas chez la femme (43%).
Les cancers les
plus fréquents
Cancers
les plus fréquents chez l’homme
ü 59 885
cancers de la prostate,
ü 33
438 cancers du poumon,
ü 26 212
cancers du côlon-rectum,
ü 11 786
cancers du rein,
ü 11 420
cancers de la vessie,
ü 9 810
cancers lèvres-bouche-pharynx,
ü 9 109
mélanomes cutanés,
ü 8 874
cancers du foie,
ü 8
323 cancers du pancréas.
Cancers les plus
fréquents chez la femme
ü 61 214
cancers du sein,
ü 21 370
cancers du côlon-rectum,
ü 19 339
cancers du poumon,
ü 8 813
mélanomes cutanés,
ü 8 432
cancers de l’utérus,
ü 7 668
cancers du pancréas,
ü 5
612 cancers de la thyroïde,
ü 5 355
cancers du rein,
ü 5 348
cancers des ovaires.
Tendances de l’incidence
des cancers 1990-2023
Les données de
l’évolution de l’incidence des cancers sont fournies en taux standardisé monde
(TSM).
Au total, sur la
période 1990-2023, tous cancers confondus, l’augmentation a été de 0.3%, de –
0.3% chez l’homme et de + 0.9% chez la femme.
Chez la femme,
entre 1990 et 2023, on passe de 201 cas à 274 cas pour 100 000 personnes-années
(soit + 0.9% par an), cette tendance s’observant même si l’on ne prend pas en
compte le cancer du sein.
Chez l’homme,
l’incidence des cancers a augmenté jusque 2006, passant de 321 en 1990 à 401
cas pour 100 000 personnes-années puis, ensuite, a diminué. Depuis 2012,
l’incidence des cancers chez l’homme s’est stabilisée avec 355 cas pour
100 000 personnes-années.
Entre 1990 et
2023, le nombre de nouveaux cas de cancers a doublé, avec une augmentation de
98% chez l’homme et de 104% chez la femme toutes localisations confondues.
Cette évolution
serait principalement due à une évolution démographique et à une augmentation
du risque de cancer. Les parts respectives de ces deux causes dans
l’augmentation du nombre de cancers sont, pour l’homme, de 78% et 20% et, pour
la femme, de 57% et 47%.
Évolution des
principaux cancers entre 1990 et 2023
Évolution
des cancers chez l’homme
ü cancers
de la prostate, + 2.3%,
ü cancers
du poumon, - 0.2%,
ü cancers
du côlon-rectum, - 0.3%,
ü cancers
du rein, + 1.5%,
ü cancers
de la vessie, - 0.8%,
ü cancers
lèvres-bouche-pharynx, - 2.6%,
ü mélanomes
cutanés , + 3.5%,
ü cancers
du foie, pas d’évolution,
ü cancers
du pancréas, + 1.6%.
Évolution des
cancers chez la femme
ü cancers
du sein, + 0.9%,
ü cancers
du côlon-rectum, + 0.2%,
ü cancers
du poumon, + 5%,
ü mélanomes
cutanés, + 2.6%,
ü cancers
de l’utérus, - 1.4% pour le cancer du col et - 0.1% pour le cancer du corps,
ü cancers
du pancréas, + 3.3%,
ü cancers
de la thyroïde, + 3.2%,
ü cancers
du rein, + 1.3%,
ü cancers
des ovaires, - 1.1%.
Ainsi, tant chez
l’homme que chez la femme, l’incidence des mélanomes cutanés, des cancers du
pancréas et du rein augmente. Bien que plus rare, l’incidence du lymphome B diffus
(3 140 cas chez l’homme et 2 441 cas chez la femme) est en
augmentation.
Relativement aux
cancers induits en partie par le tabac (lèvre-bouche-pharynx, poumon, vessie), on
observe une diminution de l’incidence chez l’homme mais chez la femme, à
l’exception du cancer de la vessie, l’incidence de ces cancers augmente entre
1990 et 2023.
Conclusion
« Depuis
1990, chez la femme, avec l’augmentation des cancers du poumon et du sein, le
taux d’incidence « tous cancers » augmente de façon continue ; chez
l’homme, après une augmentation entre 1990 et 2006 et une baisse entre 2006 et
2012, ce taux semble se stabiliser depuis 2012. Pour lutter contre
l’augmentation de l’incidence des cancers chez la femme et favoriser leur
diminution chez l’homme, les stratégies préventives doivent être renforcées
parmi les populations et classes d’âge à risque élevé. Des causes évitables
doivent être ciblées, telles que l’obésité et la sédentarité, facteurs de risque
de plusieurs cancers et autres maladies chroniques, mais aussi, plus
spécifiquement, le tabagisme, notamment pour le cancer du poumon, l’infection à
HPV pour le cancer du col de l’utérus, ou encore les expositions aux
ultraviolets (naturels ou artificiels) pour le mélanome cutané. Des études
étiologiques doivent également être mises en œuvre, afin de comprendre et
identifier les causes encore inexpliquées des tendances à la hausse.»
http://beh.santepubliquefrance.fr/beh/2023/12-13/pdf/2023_12-13_1.pdf
·
Baromètre de
l’absentéisme 2023 (MalakoffHumanis)
Le Baromètre
annuel Absentéisme 2023 de MalakoffHumanis présente des regards croisés
salariés et dirigeants face aux arrêts maladie et à l’absentéisme avec cette
année un sondage de médecins traitants et de médecins du travail.
Il a été
présenté à des médecins du travail le 10 juillet 2023.
Vous pourrez y
accéder en pièce jointe et sur le Comptoir MalakoffHumanis à l’adresse en fin
de commentaire.
Matériels et
méthode
Le Baromètre a
interrogé, sous forme d’une enquête auto-administrée par Internet, menée du 26
janvier au 26 février 2023, un échantillon représentatif de 2 004 salariés du
secteur privé âgés de 18 ans et plus. Un redressement avait été réalisé selon
le sexe, l’âge, la catégorie socio-professionnelle (CSP), la région, les
secteurs d’activité et la taille de l’entreprise. Parmi ces salariés,
1 500 s’étaient vu proposer un arrêt maladie au cours des 12 derniers
mois.
L’enquête a été
menée par téléphone du 25 janvier au 16 février 2023 auprès de 403 dirigeants
d’entreprise, ou de directeurs des ressources humaines du secteur privé, avec
au moins un salarié. Il y a eu un redressement selon le secteur d’activité, la
taille de l’entreprise et la région.
La nouveauté
dans ce Baromètre est que des médecins ont été interrogés, médecins traitants
(un panel représentatif de 200 médecins libéraux), par internet du 2 au 16
février 2023, et des médecins du travail (45 médecins du travail non
représentatifs) ont été interrogés par internet du 19 mars au 15 avril 2023, dont
56% exerçant en service de prévention et de santé au travail et 44% en service
autonome.
Préambule
Mme
Gendon-Ronsonnet qui a fait la présentation du 10 juillet 2010 fournit quelques
éléments relatifs à la prévoyance collective qui couvre les risques incapacité,
invalidité et décès.
Cette prévoyance
collective constitue un marché de 13.5 Mds € en 2021, en progression de 8.9% en
2020 [NDR – Et qui risque encore de progresser avec la mise en œuvre de la
prévoyance dans les fonctions publiques au cours des prochaines années].
La part de
MalakoffHumanis dans ce marché est de 1 822 M.€ (13.5% de part de marché)
et les organismes suivants, en termes de part de marché, sont Axa (1 546
M. €) et AG2R la Mondiale (1 281 M. €).
Le rôle de la
prévoyance est de couvrir la perte de revenu des travailleurs en complétant les
indemnités journalières de la Sécurité sociale, sachant que les articles L.
1226-1 et D.
1226-1 du Code du travail disposent que
l’employeur, pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté, doit maintenir
90% du salaire les 30 premiers jours d’arrêt et 66% les 30 jours suivants.
Au-delà de cette
limite, l’organisme de prévoyance complète les indemnités journalières (de 50%
du salaire de la tranche A avec une limite de 1.8 Smic brut, soit 3 144.96
€ en 2023) selon les garanties du contrat conclu entre l’employeur et
l’organisme de prévoyance [NDR – Garanties qui doivent être communiquées aux
salariés de l’entreprise selon l’article L.
932-6 (2e alinéa) du Code de la
Sécurité sociale, ce qui est loin d’être toujours fait].
De la même
façon, les organismes de prévoyance complètent la pension d’invalidité de 30%
pour la 1ère catégorie ou de 50% pour la 2e catégorie
selon le pourcentage de la rémunération stipulé dans les garanties.
Résultats
Données sur
l’absentéisme
Prévalence de
l’absentéisme
Au cours des 12
derniers mois un salarié sur deux a eu au moins un arrêt de travail dans
l’année, soit une augmentation de 8% par rapport à 2022 et le nombre le plus
important depuis 2016 où les arrêts avaient concerné 41% des salariés.
Entre 2016 et
2019, on passé de 41% à 44% puis il y a eu une baisse à 36% en 2020 et 38% à
2021 pour remonter à 42% en 2022.
Prévalence de
l’absentéisme selon l’âge
De façon
constante, depuis 2016, l’absentéisme est le plus fréquent chez les sujets
jeunes de 18 à 34 ans, 58% en 2023.
Ensuite, il est
de 49% chez les sujets de 35 à 49 ans et encore plus faible chez les sujets de
50 ans et plus à 41%.
Absentéisme
selon les caractéristiques socio-démographiques
Selon le sexe
L’absentéisme au
moins une fois dans les 12 mois précédents est plus marqué, en 2023, chez les
femmes que chez les hommes, respectivement 55% et 45%.
De
respectivement 35% et 37% pour femmes et hommes, on est passé à 55% et 45% en
2023, soit une augmentation de 57% et 21%.
Chez les
managers
Chez les
managers aussi l’augmentation de l’absentéisme a été importante en 2023 (53%)
par rapport à 2022 (40%).
Absentéisme
selon la taille des entreprise et le secteur d’activité
Selon la taille
des entreprises
Entre
parenthèses l’absentéisme respectivement en 2023 et 2022.
En fonction de
la taille croissante de l’entreprise, il y a un, en 2023, un gradient croissant
d’absentéisme entre les entreprises de moins de 10 salariés (38% et 30%), de 10
à 49 salariés (54% et 36%), de 50 à 249 salariés (56% et 49%) et celles de 250
à 999 salariés (59% et 49%).
Ensuite, pour
les entreprises de 1000 salariés et plus, l’absentéisme est moindre (45% et
49%), l’absentéisme en 2023, pour ces entreprises, étant inférieur à celui de
2022 à la différence de toutes les autres tailles d’entreprises.
Selon le secteur
d’activité
Avec entre
parenthèses les taux de salariés ayant été au moins une fois absents en 2023 et
2022, on retrouve l’absentéisme suivant les secteurs d’activité :
ü santé
(63% et 53%),
ü industrie
(53% et 41%),
ü commerce
(47% et 42%),
ü BTP
(46% et 39%),
ü services
(44% et 36%),
ü transports
(37% et 34%).
Appréciation des
médecins sur les arrêts maladie
Respectivement,
les taux de médecins traitants et de médecins du travail estimant que le
renouvellement ou la prolongation d’arrêts maladie sont :
ü en
diminution, 3% et 2%,
ü stables,
46% et 20%,
ü en
hausse, 49% et 51%,
ü 27%
des médecins du travail ne se prononcent pas.
Multiplicité des
arrêts maladie
Parmi les
salariés ayant eu au moins un arrêt dans les 12 mois précédents :
ü 45%
ont été arrêtés au moins deux fois, soit 4% de plus qu’en 2022 et 8% de plus
qu’en 2018 ;
ü 18%
l’ont été au moins trois fois.
Durée des arrêts maladie
Sur la même période,
on part de 29% d’arrêts courts de 1 à 3 jours en 2018 avec une baisse à 22% en
2022 et une augmentation à 26% en 2023.
Entre 2018 et
2023, on constate une certaine stabilité des arrêts de 4 à 30 jours, 63% en
2023, soit une moyenne de 12 jours d’arrêt.
Enfin, le taux
des arrêts longs de plus de 30 jours est passé entre 2018 et 2023 de 9% à 12%,
avec une baisse par rapport aux 14% de 2022. Ces arrêts sont en moyenne de 111
jours, en augmentation notable par rapport à la durée moyenne des arrêts de 2022
(98 jours) et 2021 (105 jours).
Ainsi, les
arrêts longs augmentent en nombre et en durée et ils sont, pour presque un
tiers d’entre eux, en lien avec des troubles psychologiques.
Motifs des
arrêts
Les raisons des
arrêts maladie en 2023 sont les suivantes :
ü 28%
de maladies ordinaires (grippe, rhume, angine, gastro-entérite), en
augmentation significative ;
ü 17%
de Covid-19, en baisse significative ;
ü 15%
de troubles psychologiques et d’épuisements professionnels ;
ü 13%
de troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
ü 11%
d’accidents, de traumatismes ;
ü 4%
de chirurgie non liée à un accident ;
ü 3%
de maladies graves ou chroniques ;
ü 9%
d’autres raisons.
Durée des arrêts
selon leur motif
Les arrêts
courts (26%) sont en lien pour 62% avec une maladie ordinaire, 10% avec des
troubles psychologiques, 9% avec des TMS et 7% avec un accident ou un
traumatisme.
Les motifs des
63% d’arrêts moyens sont à 29% une maladie ordinaire, à 19% des troubles
psychologiques, à 18% des TMS et à 14% un accident ou un traumatisme.
Parmi les 12%
d’arrêts longs, 32% sont en lien avec des troubles psychologiques, 18% avec des
accidents et des traumatismes, 14% avec des TMS, 11% avec une maladie grave et
10% pour une opération.
Depuis 2020, le
taux des arrêts longs liés aux troubles psychologiques est passé de 14% à 32%,
soit a plus que doublé.
Avis des
médecins du travail sur les arrêts maladie
Les médecins du
travail constatent une émergence depuis ces deux dernières années des motifs
suivants d’arrêts maladie :
ü 93%,
des troubles psychologiques liés au travail,
ü 60%,
des troubles psychologiques personnels,
ü 40%,
des TMS,
ü 18%,
des maladies graves ou chroniques,
ü 4%,
d’émergence particulière,
ü 4%,
d’accidents de travail ou de trajet,
ü 2%,
d’accidents ou de traumatismes.
Présentéisme
Le présentéisme
est défini comme le fait de ne pas respecter la durée de ses arrêts maladie ou
de ne pas s’arrêter alors que l’on est malade.
Ici, il s’agit
du respect de la prescription d’arrêt maladie :
• 75%
sont pris complétement (92% des arrêts longs),
• 15%
sont pris de façon incomplète,
• 10%
des arrêts ne sont pas pris.
Ainsi, au total
un quart des arrêts maladie ne sont pas, ou pas complétement, respectés.
Au total, 69%
des salariés ont travaillé alors qu’ils étaient malades.
Ils ont
travaillé le nombre de jours suivants alors qu’ils étaient malades au cours des
12 derniers mois :
ü 13%
un ou deux jours,
ü 18%
trois à cinq jours,
ü 17%
six à dix jours,
ü 9%
onze à quinze jours,
ü 7%
seize à trente jours,
ü 5%
plus de 30 jours, en hausse significative.
Lutte contre le
risque de désinsertion professionnelle
Dirigeants et
désinsertion professionnelle
Une faible
majorité de dirigeants (52%) se sentent concernés par le sujet de la
désinsertion professionnelle, 26% estimant que leur entreprise a un rôle à
jouer, 26% estimant que cela relève plus d’autres instances (médecine du
travail, pouvoirs publics). Et 48% des dirigeants ne se sentent pas concernés.
Les modes
d’action des entreprises dans la lutte contre la désinsertion
professionnelle :
ü 78%
renforcent l’employabilité de leurs salariés par la formation
professionnelle ;
ü 73%
cherchent à promouvoir la polyvalence des salariés dans l’entreprise ;
ü 56%
pratiquent une politique d’accompagnement des salariés en arrêt long ;
ü 51%
anticipent l’évolution de leurs métiers et le reclassement des salariés ;
ü 48%
favorisent le dialogue social via la consultation des élus pour prendre en
compte l’allongement de la vie professionnelle dans un accord collectif ;
ü 43%
proposent des entretiens des ressources humaines de mi-carrière (évolutions,
reconversion dès 45 ans) [NDR – L’article L.
4624-2-2 du Code du travail dispose qu’une visite
médicale de mi-carrière est réalisée par le médecin du travail] ;
ü 38%
ouvrent la découverte d’autres métiers ;
ü 13%
ont mis en place une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle
qui permet des mesures individuelles d’aménagement.
Solutions pour
éviter les rechutes
Entre
parenthèses, respectivement les pourcentages de médecins traitants et de
médecins du travail estimant les actions les plus utiles pour éviter les
rechutes :
ü proposer
/ orienter le patient vers un suivi psychologique si l’arrêt est lié à la santé
mentale (49% et 80%) ;
ü favoriser
les reprises à temps partiel thérapeutique (56% et 80%) ;
ü informer
davantage les salariés sur l’existence de la visite de pré-reprise (61% et
76%) ;
ü mettre
en place un suivi régulier à la suite d’un arrêt de longue durée supérieur ou
égal à 30 jours (36% et 56%).
La visite de
mi-carrière
Une forte
majorité des salariés (81%) sont favorables à une visite de mi-carrière pour
évaluer l’adéquation de leur poste avec leur état de santé.
C’est le cas de
82% des médecins du travail. dont 62% auraient déjà créé une cellule de
prévention de la désinsertion professionnelle.
[NDR – Cellule
de prévention de la désinsertion professionnelle dont la mise en place est du
ressort du service de prévention et de santé au travail selon l’article L.
4622-8-1 du Code du travail créé par la loi du 2
août 2021 sur la réforme de la santé au travail].
Suivi des
salariés en arrêt de longue durée
Le rendez-vous
de liaison
Une majorité de
53% des dirigeants déclarent avoir mis en place le rendez-vous de liaison dès
30 jours d’arrêt maladie afin de garder le contact avec les salariés absents.
[NDR –
L’objectif du rendez-vous de liaison n’est pas exactement celui-là. Il est
destiné, selon l’article L.
1226-1-3 du Code du travail à envisager des
mesures de prévention de la désinsertion.]
Seulement 16%
des salariés ayant eu un arrêt long déclarent avoir bénéficié d’un rendez-vous
de liaison.
La visite de
pré-reprise avec le médecin du travail
Une majorité de
62% des dirigeants informent systématiquement leurs salariés qui ont eu un
arrêt long de la possibilité d’une visite de pré-reprise avec le médecin du
travail, dont 12% le font souvent.
[NDR – Cette
visite, suite au décret
n° 2022-679 (art. 1), peut être réalisée par un
infirmier en santé au travail.]
Une minorité de
37% des salariés ayant eu un arrêt long a pu bénéficier d’une visite de
pré-reprise.
En revanche, les
médecins du travail sont 76% à proposer souvent ou systématiquement une visite
de pré-reprise.
Suivi spécifique
après un arrêt long
Une minorité de
39% des salariés ayant eu un arrêt long ont bénéficié d’un suivi spécifique
avec le médecin du travail au-delà de la visite de reprise.
Alors que 64%
des médecins du travail déclarent faire souvent ou systématiquement un suivi
après un arrêt long, 22% le font systématiquement.
Solutions
préconisées par les médecins du travail
Dispositif
d’accompagnement au retour à l’emploi
Presque la
moitié des médecins du travail interrogés (48%) déclarent disposer d’un
dispositif d’accompagnement au retour à l’emploi.
Ils sont 5% à le
proposer systématiquement et 43% souvent.
Temps partiel
thérapeutique
Une majorité des
médecins du travail (57%) déclarent proposer un temps partiel thérapeutique suite
à un arrêt long.
Essai encadré
Les médecins du
travail sont 35% à déclarer proposer un essai encadré suite à un arrêt long
dont 11% le font souvent.
[NDR - Voir sur
le site du ministère du travail les caractéristiques de l’essai
encadré. Initialement de 3 jours, depuis 2022 la
durée de l’essai encadré a été portée à 14 jours renouvelables (article D.
323-6-5 du Code de la Sécurité sociale).]
Échanges entre
médecin du travail et RH
Suite à la
visite de pré-reprise, 80% des médecins du travail déclarent souvent (53%) ou systématiquement
(27%) échanger avec leurs interlocuteurs des ressources humaines, 18% le font
parfois et 2% jamais.
Selon le
sondage, 89% des médecins du travail indiquent que leurs recommandations
d’aménagement de poste, de préconisations de reclassement, de formations sont
prises en compte par les employeurs, dont 20% tout à faite et 69% oui plutôt.
[NDR – J’ai un
fort doute au sujet de cette réponse lorsque l’on connaît les résultats des
études menées, par exemple dans la région Nord, sur l’inaptitude qui montrent
que dans 95% des cas elle mène à la sortie de l’entreprise.]
Difficultés du
reclassement
Les médecins du
travail sont 38% à déclarer souvent (27%) ou systématiquement (11%) rencontrer
des difficultés pour reclasser un salarié inapte à son poste et 9% indiquent
n’en jamais rencontrer.
La collaboration
avec les RH serait susceptible, pour les médecins du travail, de réduire les
difficultés de reclassement selon les points suivants :
ü disposer
de propositions de postes de la part des RH (69%) ;
ü avoir
de la lisibilité sur la politique RH de l’entreprise en matière de reclassement
(59%) ;
ü travailler
en pluridisciplinarité avec les RH (48%) ;
ü avoir
un outil présentant les différents métiers proposés par l’entreprise
(33%) ;
ü solliciter
l’aide d’organismes extérieurs tels que l’Anact ou la Carsat (24%).
Suivi des
recommandations du médecin du travail
Une majorité de
86% des dirigeants d’entreprise indiquent mettre en œuvre les recommandations
du médecin du travail relatives à l’aménagement ou à l’adaptation des postes et
les préconisations de reclassement, 54% le font systématiquement et 16%
souvent.
C’est encore
plus le cas pour les entreprises de 250 salariés et plus (100%), pour celles du
secteur du transport (98%) et dans celles où l’absentéisme est moyen ou élevé
(97%).
La lutte contre
l’absentéisme
Prévention de
l’absentéisme
La prévention de
l’absentéisme est vécue un peu différemment selon les salariés et les
dirigeants d’entreprises.
Parmi les
salariés, 34% estiment qu’il faut faire évoluer l’organisation du travail, 27%
qu’il faut les impliquer davantage et 24% qu’il faut une évolution des
pratiques managériales.
Parmi les
dirigeants, 31% estiment aussi nécessaire d’impliquer davantage les salariés,
29% qu’une sensibilisation / formation des salariés et des managers aux
problèmes de l’absentéisme est nécessaire et 21% qu’il est nécessaire une
évolution des pratiques managériales.
Dispositifs mis
en place par les entreprises pour prévenir les arrêts maladie :
ü mise
en place de tableaux de bord de l’absentéisme au sein de l’entreprise
(61%) ;
ü dispositifs
de contrôle médical de l’absentéisme (37%) ;
ü des
outils de prévention pour les salariés tels que le coaching sur le stress, la
nutrition, le sport, la prévention des addictions pour limiter les arrêts
(31%) ;
ü des
actions de communication sur les mesures mises en place par l’entreprise pour
limiter l’absentéisme (30%) ;
ü des
dispositifs d’accompagnement vers un retour à l’emploi (29%) ;
ü des
dispositifs spécifiques dédiés aux aidants, aux salariés en situation de
handicap et aux parents seuls / isolés (26%) ;
ü des
dispositifs de sensibilisation des salariés au sujet de l’absentéisme
(19%) ;
ü des
simulateurs de coûts de l’absentéisme (19%) ;
ü des
projections de l’absentéisme au sein de l’entreprise (16%).
Les actions de
prévention vues par les salariés
Une part de 47%
des salariés déclarent qu’au moins l’une des actions suivantes a été mise en
œuvre :
ü
des actions de prévention pour
éviter les risques santé, notamment les TMS (mal de dos, d'épaule, etc.) et les RPS
(32%) ;
ü
des
actions pour faciliter le retour à l'emploi des personnes ayant connu un arrêt
maladie de longue durée (22%) ;
ü
des
actions pour aménager un suivi du salarié après son retour à l’emploi (21%)
ü
des
actions pour garder le lien avec les salariés en arrêt maladie de longue durée
(17%) ;
ü
des
actions de communication sur les mesures mises en place par l'entreprise pour
limiter l'absentéisme (17%).
Les actions les
plus utiles pour les médecins afin d’éviter l’absentéisme
Une majorité de
91% des médecins déclarent avoir un rôle à jouer dans la détection des
fragilités des salariés vis-à-vis de l’emploi.
Les actions
qu’ils considèrent les plus utiles pour éviter les arrêts maladie sont les
suivantes (entre parenthèses taux des médecins traitants et des médecins du
travail) :
ü
accompagner
les fragilités sociales (29% et 55%) ;
ü
encourager
les salariés à prendre contact avec le médecin du travail (63% et 51%) ;
ü
renforcer
la prévention (conseils, hygiène de vie) (54% et 49%) ;
ü interroger
davantage les salariés sur leurs conditions de travail pour déceler d’éventuels
problèmes liés à leurs activités (65% et 42%).
Préconisations des médecins traitants pour éviter les
arrêts maladie
Les
médecins traitants mettent en avant les actions suivantes pour éviter les
arrêts maladie de leurs patients :
ü 65%,
interroger leurs patients sur leurs conditions de travail, déceler d'éventuels
problèmes liés à leur activité et les remonter aux médecins du travail afin de
réduire les risques d'origine professionnelle ;
ü 63%,
orienter ou encourager le salarié à entrer en contact avec le médecin du
travail ;
ü 54%, renforcer la prévention (conseils hygiène de vie,
activité physique, alimentation, port du masque, addictions, vaccination...)
lors de leurs consultations ;
ü 47%,
proposer l'alternative du télétravail
quand cela est compatible avec l'activité du salarié ;
ü 29%,
accompagner les fragilités sociales (orienter, favoriser l’accès aux
soins) ;
ü 23%,
limiter au seul médecin traitant / son remplaçant la possibilité de prescrire
un arrêt maladie ;
ü 22%, effectuer des bilans de santé réguliers ou à des
âges clé pour dépister le plus tôt possible les facteurs de risque ou les
pathologies ;
ü 17%, informer les salariés en arrêt de courte durée de
l’éventualité d'un contrôle de l’arrêt demandé par l’employeur ;
ü 9%,
s'assurer que les patients participent bien aux dépistages organisés (cancer du
sein, frottis, cancer du côlon, de la prostate,...) ;
ü 5%
autres et 1% rien de particulier.
Préconisations des médecins traitants pour éviter les
rechutes des arrêts maladie
Les
médecins traitants préconisent les actions suivantes pour éviter les rechutes
des arrêts maladie :
ü 61%, solliciter le médecin du travail du patient pour
une visite de pré-reprise afin d'anticiper d'éventuels aménagements de postes
ou horaires au retour du salarié en entreprise ;
ü 56%, privilégier les reprises en temps partiel
thérapeutique ;
ü 51%, vérifier que le patient respecte bien la prise de
médicaments et les examens et soins médicaux prescrits par le médecin pendant
l'arrêt ;
ü 49%, proposer / orienter le patient vers un suivi
psychologique ;
ü 42%, proposer une prévention adaptée ;
ü 36%, mettre en place un suivi adapté, une visite
médicale à la fin de l'arrêt maladie et des rendez-vous réguliers en distanciel ;
ü 12%,
vérifier que le patient respecte bien le nombre de jours d'arrêt maladie qui
lui a été prescrit.
Préconisations des médecins du travail pour éviter les
rechutes
Les
médecins du travail considèrent que les actions suivantes sont les plus utiles
afin d’éviter les rechutes :
ü 80%,
proposer / orienter le patient vers un suivi psychologique si l'arrêt est lié à
la santé mentale ;
ü
80%, favoriser les reprises en
temps partiel thérapeutique ;
ü
76%, informer davantage
les salariés sur l'existence de la visite de pré-reprise ;
ü 56%, mettre en
place un suivi régulier à la suite d'un arrêt de longue durée (supérieur à 30 jours) ;
ü 18%, vérifier que
le salarié respecte bien la prise de médicaments, les examens et les soins
médicaux prescrits par le médecin pendant l'arrêt ;
ü 2%, vérifier que
le salarié respecte bien le nombre de jours d’arrêt maladie qui lui ont été
prescrits.
Appréciation des
médecins du travail sur l’impact des actions de prévention
Les médecins du
travail ont la perception suivante sur la prise de conscience des entreprises au
sujet de l’impact des actions de prévention :
ü 58%
considèrent que les entreprises prennent conscience de l’impact des actions de
prévention sur le bien-être des salariés dont 16% tout à fait et 42% oui,
plutôt ;
ü 37%
des médecins considèrent que les entreprises prennent conscience de l’impact
des actions de prévention sur l’absentéisme de leurs salariés, 4% tout à fait
et 33% oui plutôt.
Depuis la crise
de la Covid-19, 51% des médecins du travail jugent que les salariés montrent
davantage d’intérêt pour les actions de prévention de la santé en entreprise.
Les actions de
prévention menées par les médecins du travail
Les actions de
prévention menées par les médecins du travail sont les suivantes (entre
parenthèses taux très souvent et souvent) :
ü 87%
(31% et 56%), des actions en lien avec la santé au travail (TMS, RPS) ;
ü 58%
(16% et 42%) des actions en lien avec la santé publique (dépistage des
cancers) ;
ü 54%
(27% et 27%) des campagnes de vaccination ;
ü 46%
(4% et 42%) des actions en lien avec la sécurité des salariés dans
l’entreprise.
Information des
médecins du travail sur les dispositifs de prévention
Le taux
d’information des médecins du travail sur les différents dispositifs d’accompagnement
des salariés sont les suivants (entre parenthèses, taux d’information
suffisante et partielle) :
ü 93%
(53% et 40%) sur les dispositifs externes dont l’entreprise peur
bénéficier ;
ü 75%
(44% et 31%) sur les dispositifs internes à l’entreprise ;
ü 35%
(11% et 24%) sur les dispositifs de prévention que la complémentaire santé peut
proposer à l’entreprise.
Une
majorité de 82% des médecins du travail souhaiteraient être informés sur les
dispositifs de prévention que la complémentaire santé peut proposer à
l’entreprise et 54% sur les dispositifs externes dont l’entreprise pourrait
bénéficier pour accompagner les salariés.
Actions
les plus utiles pour réduire la durée des arrêts
Ci-dessous,
les actions apparaissant les plus utiles aux médecins traitants et aux médecins
du travail pour réduire la durée des arrêts maladie (entre parenthèses, respectivement
taux des médecins traitants et des médecins du travail) :
ü améliorer
la coordination médicale pour accélérer la prise en charge du patient (28% et
64%) ;
ü contacter
le médecin du travail pour évoquer la reprise en temps partiel thérapeutique
(47% et 62%) ;
ü favoriser
l’accès aux soins (30% et 53%) ;
ü préconiser
le télétravail médical (50% et 42%).
Parmi
les salariés, en 2023, 53% indiquent avoir déjà télétravaillé à la place d’un
arrêt de travail au cours de 12 derniers mois (ils étaient 42% en 2022).
Les
dirigeants sont 64% à être favorables à l’idée du télétravail au lieu d’un
arrêt maladie si le médecin juge cela approprié (69% en 2022 et 72% en 2021).
Une
majorité de 82% des salariés télétravailleurs y seraient favorables.
Coordinations
à renforcer entre entreprises et médecins du travail
Information
des médecins du travail
Taux
d’information des médecins du travail qu’un salarié est en arrêt maladie dans
les situations suivantes :
ü 89%,
au moment de la visite de reprise ;
ü 71%,
lors de la visite de pré-reprise ;
ü 16%,
quand un salarié est en arrêt de plus de 30 jours ;
ü 9%,
lorsqu’un salarié est en arrêt.
Les
médecins du travail déclarent majoritairement (92%) qu’il est nécessaire d’être
mieux informés pour accompagner les salariés en arrêt maladie : 16% à
chaque arrêt, 47% dès que l’arrêt est d’au moins 30 jours, 29% dès que la durée
de l’arrêt justifie une visite de reprise (60 jours pour les arrêts d’origine
non professionnelle et 30 jours pour les accidents du travail).
Transmission
des informations par les entreprises et échanges avec la santé au travail
Les
employeurs sont 45% à ne pas transmettre d’informations aux médecins du travail
sur les arrêts maladie, 15% systématiquement, 6% souvent, 22% parfois et 13%
rarement. Ceci est encore plus fréquent pour les entreprises de moins de 50
salariés (61%), de celles des secteurs du BTP (55%) et du commerce (67%).
Les
médecins du travail sont 75% à déclarer que le fait de ne pas être informés
quand des salariés sont en arrêt de travail les pénalise dans leurs fonctions
d’accompagnement.
Près
d’un tiers des entreprises (31%) n’échangent jamais avec le médecin du travail
ou le service de prévention et de santé au travail (SPST) et 40% échangent avec
le médecin du travail ou le SPST. Les entreprises sont 20% à le faire
systématiquement, 20% à le faire souvent, 19% à le faire parfois et 11%
rarement.
Coordination
entre médecins
Contacts
des médecins du travail par les médecins traitants
Une
majorité de 67% des médecins du travail déclarent être contactés par les
médecins traitants des salariés, 11% souvent, 56% parfois et 33% ne le sont
jamais ou très rarement.
Les
raisons principales des contacts sont les suivantes :
ü 53%
pour une adaptation d’un poste ou des modalités de travail ;
ü 47%
pour la possibilité de reprise du travail ;
ü 40%
lorsqu’il y a la perception d’un risque de désinsertion professionnelle ;
ü 27%
lorsqu’il s’agit d’une maladie liée au travail ;
ü 2%
lorsqu’il s’agit d’un arrêt de plus de 30 jours.
Circonstances
des échanges entre médecins traitants et médecins du travail
Plus
largement, les circonstances des échanges entre les médecins traitants et les
médecins du travail sont (entre parenthèses systématiquement et souvent) :
ü 75%
(32% et 43%) lorsqu’une maladie liée au travail est suspectée ;
ü 64%
(27% et 37%) lorsqu’une adaptation du poste apparaît nécessaire (horaires,
ergonomie) ;
ü 70%
(22% et 48%) pour faciliter le retour à l’emploi ;
ü 46%
(15% et 31%) si le renouvellement de l’arrêt le porte à une durée de plus de 30
jours ;
ü 37%
(11% et 26%) s’il y a prescription d’un arrêt de plus de 30 jours ;
ü 29%
(6% et 23%) en cas de doute sur la durée nécessaire de l’arrêt de travail en
regard des conditions de travail ;
ü 6%
(1% et 5%) en cas de prescription d’un arrêt de plus d’une semaine.
Prise
de contact du médecin traitant par le médecin du travail
Une
majorité importante de médecins du travail (91%) déclarent contacter les
médecins traitants des salariés (33% souvent et 58% parfois).
Les
raisons pour lesquelles les médecins du travail contactent les médecins
traitants sont les suivantes :
ü 73%
pour solliciter un arrêt de travail pour le salarié ;
ü 64%
pour avoir des précisions sur l’état de santé du salarié ;
ü 56%
au moment de la visite de pré-reprise pour l’organisation du retour au
travail ;
ü 31%
pour lui présenter la situation de vécu au travail du salarié ;
ü 13%
pour une autre raison.
Contacts
suite au retour au travail du salarié
Les
contacts entre médecins du travail et médecins traitants, suite au retour au
travail du salarié, sont assez rares.
Seulement
15% des médecins traitants déclarent avoir des contacts systématiquement (3%)
ou souvent (12%) avec les médecins du travail suite à la reprise du salarié,
26% en ont parfois, 46% rarement et 13% des médecins traitants n’ont jamais de
contact avec les médecins du travail suite au retour du salarié à son travail.
Pour certains
des lecteurs de cette lettre d’information les vacances ont déjà commencé… Je
les leur souhaite les plus agréables possibles… Pour les autres, dans l’attente
d’une prochaine lettre, bon courage…
Jacques Darmon
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