Lettre d'information du 25 avril 2021

 Téléchargement des fichiers joints



Le 25 avril 2021

 

Les thèmes abordés dans cette lettre d'information… Des textes de loi… Des décrets consacrés… à la sensibilisation, à la charge des employeurs, des salariés partant à la retraite au sujet des gestes qui sauvent… à là a modification des indemnités journalières qui rogne sur celles-ci… à des substances dont les VLEP sont rajoutées à l'article L. 4412-149 du Code du travail et d'autres sans VLEP… et à de nouvelles dérogations permettant d'effectuer plus facilement des vaccinations, dont celle concernant les infirmiers… Deux questions sénatoriales… l'une évoquant une obligation de vaccination des professionnels de santé… et l'autre consacrée au soutien des aidants qui est un thème que je considère important… Des jurisprudences… la condamnation possible d'un particulier employeur à une faute inexcusable… l'intrication entre une demande de résiliation judiciaire et une inaptitude… et une décision de l'Assemblée plénière allant dans le sens de la possibilité pour un renvoi en cour d'appel d'aller à l'encontre du choix de la Haute juridiction s'il y a eu changement de normes entre temps, ceci au sujet du préjudice d'anxiété… Le commentaire d'une très intéressante enquête sur la Fonction publique et ses relations à la santé et au bien-être au travail… Et en Biblio, la 10e version du Catalogue des interventions du Fonds pour l'insertion des personnes handicapées de la Fonction publique…

 

Pour info… La revue Santé & Travail organise un web-débat avec les députées LREM Charlotte Parmentier-Lecocq et Carole Grandjean, auteures de la proposition de loi « pour renforcer la prévention en santé au travail ». Ce sera a priori intéressant, avec la participation de professionnels impliqués dans la santé au travail (voir la présentation du débat sur le site Santé & Travail). Débat le 27 mai 2021 de 17 heures à 18 h 30. L'Inscription est obligatoire avant le 20 mai 2021 auprès de Corine.DEBEAUQUESNE@mutualite.fr.

 Je vous rappelle que vous pouvez accéder à mes lettres d’information depuis un an sur un blog à l’adresse suivante : https://bloglettreinfo.blogspot.com/.

 

·     Textes de loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires, Conseil d'Etat

 

Décret n° 2021-469 du 19 avril 2021 relatif à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

Ce décret crée deux nouveaux articles réglementaires dans le Code du travail visant à former les travailleurs, au moment de leur départ à la retraite, à la prise en charge de certaines urgences. Ce décret entre en vigueur le 21 avril 2021.

Article D. 1237-2-2. - " L'employeur propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent prévue à l'article L. 1237-9-1.

Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail.

L'action de sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail.

Elle permet aux salariés, avant leur départ à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :

1° Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;

Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;

Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Peuvent être autorisés à dispenser cette sensibilisation les organismes et les professionnels qui remplissent les conditions prévues par arrêté des ministres chargés du travail, de la santé et de la sécurité civile. "

Article D. 1237-2-3. - " L'arrêté mentionné au 3° de l'article D. 1237-2-2 peut prévoir une adaptation de cette sensibilisation en fonction des acquis des salariés liés notamment aux formations et sensibilisations dont ils attestent ou à leur profession. "

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043391274

 

Décret n° 2021-428 du 12 avril 2021 relatif au calcul des indemnités journalières maladie et maternité

Ce texte est pris en application des articles 84 et 85 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la Sécurité sociale pour 2020. Ce texte rogne sur certaines dispositions antérieures, relatives aux indemnités journalières (IJ), en modifiant certains articles du code de la Sécurité sociale. Des dispositions qui, comme depuis un certain temps, vont toucher principalement les plus fragiles de nos concitoyens.

Ce décret, dans l'ensemble des textes de la Sécurité sociale relatifs aux IJ, remplace les mots salaire et gain par les termes " revenus d'activité antérieurs ".

Article 1

Article R. 323-2 – Cet article prévoyait, au 2e alinéa, pour les salariés passant à la retraite, la possibilité du maintien des indemnités journalières pendant 7 mois.

Le 2e alinéa de cet article est remplacé par les disposition suivantes : " La limite du nombre d'indemnités journalières mentionnée à l'article L. 323-2 est fixée à soixante jours pour l'ensemble de la période pendant laquelle l'assuré perçoit un avantage vieillesse à compter de l'âge prévu au premier alinéa.

L'attribution de l'indemnité journalière prévue à l'article L. 323-4 n'est pas cumulable avec le versement de l'allocation de chômage. "

Article R. 323-5 – L'article modifié par le décret supprime, à partir du 31e jour, les indemnités majorées à 66.66% pour les parents ayant trois enfants. Et l'ancien article R. 325-5 ainsi rédigé " La fraction du gain journalier de base prévue au premier alinéa de l'article L. 323-4 est fixée à la moitié pour l'indemnité journalière normale et aux deux tiers pour l'indemnité journalière majorée. Cette dernière indemnité est due à partir du trente et unième jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail. " devient " L'indemnité journalière est égale à la moitié du revenu d'activité antérieur déterminé dans les conditions prévues à l'article R. 323-4. "

Article R. 323-6 – Le décret abroge cet article du Code de la Sécurité sociale qui prévoyait la révision des IJ en cas d'augmentation générale des salaires.

Article R. 323-8 – Cet article, entrant en vigueur pour les arrêts maladie prescrits à compter du 1er octobre 2022, remplace la modalité de calcul plus favorable mentionnée dans la version antérieure de cet article " Dans les cas énumérés ci-après, il y a lieu de déterminer le salaire ou le gain journalier de base comme si l'assuré avait travaillé pendant le mois, les vingt-huit jours, les trois mois ou les douze mois dans les mêmes conditions " par les nouvelles dispositions suivantes de la version modifiée par le décret.

[Dans l'article R. 323-4, mentionné ci-dessous, les périodes de référence sont :

" 1° 1/91,25 du montant des trois dernières paies des mois civils antérieurs à la date de l'interruption de travail lorsque le salaire ou le revenu d'activité antérieur est réglé mensuellement ou dans les cas autres que ceux mentionnés aux 2° et 3° ;

2° 1/84 du montant des six ou douze dernières paies des mois civils antérieurs à la date de l'interruption de travail suivant que le revenu antérieur d'activité est réglé toutes les deux semaines ou chaque semaine ;

3° 1/365 du montant du revenu d'activité antérieur des douze mois civils antérieurs à la date de l'interruption de travail, lorsque le travail n'est pas continu ou présente un caractère saisonnier. "]

" I.-A la date d'interruption de travail, un assuré est regardé comme n'ayant pas perçu de revenus d'activité pendant tout ou partie de la période de référence mentionnée à l'article R. 323-4 lorsque :

1° Il débute une activité au cours d'un mois de la période de référence ;

2° L'activité a pris fin pendant la période de référence ;

3° Lorsque, au cours d'un ou plusieurs mois de la période de référence, l'assuré n'a pas travaillé :

a) Par suite de maladie, accident, maternité, chômage involontaire total ou partiel ;

b) En raison de la fermeture de l'établissement employeur à la disposition duquel reste l'assuré ;

c) En cas de congé non payé à l'exclusion des absences non autorisées, de service militaire ou appel sous les drapeaux.

II.- Dans les cas mentionnés au I, les modalités de calcul de l'indemnité journalière sont les suivantes :

1° Lorsque l'assuré a perçu des revenus d'activité à une ou plusieurs reprises au cours de la période de référence, les revenus antérieurs servant de base au calcul de l'indemnité journalière mentionnés à l'article R. 323-4 sont déterminés en divisant les salaires soumis à cotisation perçus au cours de la période de référence par la ou les périodes de jours calendaires travaillés auxquels ils correspondent ;

2° Lorsque l'assuré n'a perçu aucun revenu d'activité pendant la période de référence, les revenus antérieurs servant de base au calcul de l'indemnité journalière mentionnés à l'article R. 323-4 sont déterminés en divisant les salaires soumis à cotisation perçus au cours des jours calendaires travaillés depuis la fin de période de référence par la période de jours calendaires travaillés auxquels ils correspondent. "

Article R. 323-11-1 – Désormais, sur les arrêts de travail, outre les possibilités de sorties autorisées durant certains horaires ou libres, le praticien pourra également indiquer " sur l'arrêt de travail s'il autorise l'exercice de certaines activités en dehors du domicile. "

[NDR – Ce qui devrait faire modifier le Cerfa d'arrêt maladie.]

Dans l'attente du 1er octobre 2022, les modalités de calcul des IJ qui s'appliquent entre le 14 avril 2021 et le 30 septembre 2022 sont les suivantes : " Pour les arrêts de travail prescrits à compter du lendemain du jour suivant la publication du présent décret [soit le 14 avril 2021] et jusqu’au 30 septembre 2022, lorsque l’assuré n’a pas perçu de revenus d’activités pendant tout ou partie de la période de référence mentionnée à l’article R. 323-4 du code de la sécurité sociale, les revenus antérieurs servant de base au calcul de l’indemnité journalière sont déterminés ainsi :

1o Lorsqu’une activité débute au cours d’un mois de la période de référence, le revenu est calculé pour l’ensemble de ce mois sur la base du revenu d’activité journalier effectivement perçu ;

2° Lorsque l’activité a pris fin pendant la période de référence, le revenu est calculé pour l’ensemble de ce mois sur la base du revenu d’activité journalier effectivement perçu ;

3° Lorsque, au cours d’un ou plusieurs mois de la période de référence, l’assuré n’a pas travaillé, soit par suite de maladie, accident, maternité, chômage involontaire total ou partiel, soit en raison de la fermeture de l’établissement employeur à la disposition duquel reste l’assuré, soit en cas de congé non payé à l’exclusion des absences non autorisées, de service militaire ou appel sous les drapeaux, dans les cas énumérés ci-dessus, le revenu d’activité est calculé pour l’ensemble de ce ou ces mois concernés :

a) Lorsque l’assuré a perçu à une ou plusieurs reprises des revenus d’activité au cours de la période de référence, à partir du revenu d’activité journalier effectivement perçu ;

b) Lorsque l’assuré n’a perçu aucun revenu d’activité au cours de la période de référence, à partir du revenu d’activité journalier effectivement perçu au cours des jours travaillés depuis la fin de la période de référence. "

Article 2

L'article 2 du décret prévoit à l'article R. 742-13 du Code rural et de la pêche maritime qu'un arrêté des ministres chargés de l'agriculture et de la Sécurité sociale doit déterminer les modalités de fixation du revenu d'activité antérieur servant de base au calcul des IJ.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043353163

 

Décret n° 2021-434 du 12 avril 2021 fixant des valeurs limites d'exposition professionnelle contraignantes pour certains agents chimiques

Ce décret rajoute à la liste des valeurs limite d'exposition contraignantes de l'article R. 4412-149 du Code du travail les produits suivants (liste a priori exhaustive mais l'erreur étant humaine, si un lecteur trouve une substance de plus, je le remercie de m'en faire part)

Substances touchant la peau dont les valeurs limite entrent en vigueur le 1er juin 2021 :

ü 1,2-dichloroéthane (dichlorure d'éthylène) (n° Cas 107-06-2) : VLEP de 8.2 mg/m3 et 2 ppm ;

ü épichlorhydrine (n° Cas 106-89-8) : VLEP de 1.9 mg/m3.;

ü 2-éthoxyéthanol (n° Cas 110-80-5) : VLEP de 8 mg/m3 et 2 ppm ;

ü huiles minérales qui ont été auparavant utilisées dans des moteurs de combustion interne pour lubrifier et refroidir les pièces mobiles du moteur (pas de VLEP) ;

ü mélanges d'hydrocarbures aromatiques polycycliques, en particulier ceux contenant du benzo [a] pyrène (pas de VLEP).

[NDR – Il est étonnant que soient introduits deux mélanges de substances sans VLEP dans le tableau de l'article R. 4412-149 dont le titre est " Les concentrations des agents chimiques présents dans l'atmosphère des lieux de travail figurant dans le tableau suivant ne doivent pas dépasser, dans la zone de respiration des travailleurs, les valeurs limites d'exposition professionnelle définies ci-après ".]

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043359967

 

Décret n° 2021-325 du 26 mars 2021 modifiant les décrets n° 2020-1262 du 16 octobre 2020 et n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire

Ce décret indique, à l'article 1 que " Par dérogation au 1° de l'article R. 4311-7 du code de la santé publique, les infirmiers peuvent :

Prescrire les vaccins dont la liste figure aux I et II de l'annexe 6 à toute personne, à l'exception des femmes enceintes, des personnes présentant un trouble de l'hémostase et des personnes ayant des antécédents de réaction anaphylactique à un des composants de ces vaccins ou ayant présenté une réaction anaphylactique lors de la première injection ;

2° Administrer les vaccins dont la liste figure aux I et II de l'annexe 6 à toute personne, à l'exception des personnes ayant des antécédents de réaction anaphylactique à un des composants de ces vaccins ou ayant présenté une réaction anaphylactique lors de la première injection. "

L'annexe 6 du décret 2020-1262 indique que : " Les vaccins mentionnés à l'article 55-1 sont les suivants :

I - Vaccins à acide ribonucléique (ARN) messager :

-      le vaccin à ARNm COMIRNATY (BNT162b2) des laboratoires Pfizer/ BioNTech ;

-      -le vaccin Moderna Covid-19 mRNA.

II.- Vaccins à vecteur viral :

- le vaccin Covid vaccine AstraZeneca ;

- le vaccin COVID-19 Vaccine Janssen. "

Ce qui revient à dire que les infirmiers, y compris ceux de santé au travail, peuvent prescrire et utiliser l'ensemble des vaccins contre le Sars-CoV-2  actuellement disponibles ou à venir.

Le site du ministère du travail dans les Questions/réponses sur la vaccination par les services de santé au travail indique :

" Un infirmier des services de santé au travail peut-il vacciner ?

Les textes en vigueur permettent aux infirmiers en santé au travail de réaliser la vaccination contre la Covid-19 .
Ils peuvent ainsi prescrire et administrer les vaccins COVID de façon autonome (
décret n° 2021-325 du 26 mars 2021 modifiant les décrets n° 2020-1262 du 16 octobre 2020). "

 

Questions parlementaires

 

Obligation vaccinale des professionnels de santé

15e législature

Cette question d'une sénatrice est d'autant plus intéressante qu'elle a déposé au Sénat une proposition de loi " sur l’extension de l’obligation vaccinale des professionnels de santé à la vaccination contre la covid-19 ". Cette proposition de loi envisage de modifier l'article L. 3111-4 du Code de la santé publique en y rajoutant aux obligations vaccinales celle contre le Sars-CoV-2.

Question écrite n° 22102 de Mme Patricia Demas (Alpes-Maritimes - Les Républicains) - publiée dans le JO Sénat du 08/04/2021 - page 2336

" M. le président. La parole est à Mme Patricia Demas, pour le groupe Les Républicains. (Applaudissements sur les travées du groupe Les Républicains.).

Mme Patricia Demas. Ma question s'adressait à M. le ministre des solidarités et de la santé, dont je regrette l'absence.

Selon la direction générale de la santé (DGS), seule une moitié des professionnels de santé a reçu au moins une injection de vaccin anti-covid, alors que l'ensemble des soignants y est éligible. C'est une priorité au regard du rôle qu'ils remplissent dans la bataille sanitaire qui est la nôtre.

Pour un soignant, se faire vacciner est conforme à l'éthique de la profession et s'apparente à une obligation pour protéger nos plus fragiles. Ces fondamentaux doivent s'appliquer d'autant plus que la vaccination diminue considérablement les chaînes de transmission du virus. Pour mémoire, les personnels et les étudiants des professions médicales et paramédicales sont d'ores et déjà soumis à une obligation de vaccination qui varie en fonction de leur lieu d'exercice et de la nature de leurs activités.

Dans cet esprit et au regard du contexte, le ministre des solidarités et de la santé appelait dernièrement à la vaccination de tous les soignants contre la covid-19, tout comme le Conseil de l'ordre des médecins.

Selon l'Académie nationale de médecine, la pandémie que nous vivons a provoqué la crise sanitaire et économique la plus grave depuis la Seconde Guerre mondiale et a entraîné une hausse sans précédent des infections nosocomiales.

Le devoir d'exemplarité s'impose. Cette exemplarité agira positivement sur la confiance des Français dans la vaccination, tout en confortant leur reconnaissance envers une corporation qui n'a jamais failli.

Alors que les Français sont une nouvelle fois soumis à un confinement, que compte faire le Gouvernement concernant la vaccination insuffisante des soignants, dans un contexte qui s'est lourdement aggravé et où vacciner est notre priorité ? (Applaudissements sur les travées du groupe Les Républicains.). "

 

Réponse du Secrétariat d'État auprès du ministre des solidarités et de la santé, chargé de l'enfance et des familles - publiée dans le JO Sénat du 08/04/2021 - page 2778

" M. le président. La parole est à M. le secrétaire d'État chargé de l'enfance et des familles.

M. Adrien Taquet, secrétaire d'État auprès du ministre des solidarités et de la santé, chargé de l'enfance et des familles. Madame la sénatrice, je partage assez largement vos propos, notamment la nécessité impérieuse pour nos soignants d'accéder à la vaccination, qui leur est effectivement proposée de façon prioritaire.

Avant de vous répondre sur cette question spécifique, permettez-moi de profiter de ce moment pour vous apporter quelques éléments d'information concernant la stratégie vaccinale globale de notre pays – il n'en a pas encore été question aujourd'hui.

Notre campagne de vaccination s'accélère. Contrairement à ce qu'un député que vous connaissez bien a affirmé, la France n'est pas en retard.

M. Philippe Dallier. Elle n'est pas très en avance non plus… (Sourires.)

M. Adrien Taquet, secrétaire d'État. En ce moment, nous vaccinons davantage que l'Espagne ou l'Italie, mais c'est aussi le cas par rapport à l'Allemagne, pays avec lequel nous aimons bien nous comparer… (Protestations sur les travées du groupe Les Républicains.)

La semaine dernière, près de 2 millions de nos concitoyens ont été vaccinés et nous atteindrons, avec un peu d'avance sur nos prévisions de la fin du mois d'avril, l'objectif de 10 millions. En outre, les objectifs de faire bénéficier de la vaccination 20 millions de personnes d'ici à mi-mai et 30 millions d'ici à mi-juin sont confirmés.

Il est aujourd'hui possible de se faire vacciner de l'officine au stade, puisque des vaccinodromes ont été ouverts.

Notre stratégie vaccinale repose sur deux publics prioritaires : d'une part, les personnes les plus fragiles ; d'autre part, les professionnels de santé les plus exposés au virus, notamment ceux qui travaillent en Ehpad.

À ce jour, 60 % des personnes qui travaillent dans un Ehpad ont été vaccinées et, comme vous, j'appelle toutes les personnes concernées à le faire.

De même, les professionnels de santé sont plus de 60 % à avoir été vaccinés et il est de la responsabilité de chacun d'entre eux de le faire afin que les plus fragiles soient protégés et que nous sortions de cette crise le plus rapidement possible.

M. le président. La parole est à Mme Patricia Demas, pour la réplique.

Mme Patricia Demas. Monsieur le secrétaire d'État, vous ne répondez pas à ma question et je vous avoue ne pas comprendre votre frilosité. Mon interrogation était pourtant claire et simple : au regard de la pandémie galopante, le Gouvernement compte-t-il s'engager pour rendre la vaccination des soignants obligatoire ? (Applaudissements sur les travées du groupe Les Républicains.). "

 

Soutien aux proches aidants

15e législature

Question écrite n° 18051 de M. Antoine Lefèvre (Aisne - Les Républicains)

publiée dans le JO Sénat du 01/10/2020 - page 4413

" M. Antoine Lefèvre attire l'attention de M. le ministre des solidarités et de la santé sur le quotidien des proches aidants. 11 millions de Français accompagnent et viennent en aide à un proche malade. À quelques jours de la dixième édition de la journée nationale des aidants du 6 octobre, ayant pour objectif de mettre en lumière la santé des aidants, force est de constater que l'impact sur celle-ci n'est pas négligeable : trouble du sommeil, anxiété, troubles musculo-squelettiques, douleurs articulaires, etc. Par ailleurs, ce statut d'aidant a aussi un fort impact sur la vie professionnelle, souvent négatif : absentéisme, retard, manque de concentration, changements ou réduction d'horaires, etc. Enfin, le handicap et la maladie isolent. Certes, la loi visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants, adoptée en mai 2020, est une première étape pour reconnaître un statut à ces personnes et les soulager dans leur quotidien. Cependant, il reste encore des expérimentations à développer, tel le relayage, qui a fait ses preuves à l'étranger, et qui a pourtant été écarté lors de la discussion du texte. C'est pourquoi il lui demande, d'une part d'encourager ces initiatives novatrices en assouplissant un cadre par trop rigide, et d'autre part de veiller à ce que les dispositifs d'aides financières, humaines et techniques en faveur de ces aidants puissent être largement diffusés, alors qu'il apparaît que 73 % des salariés-aidants ne savent pas qu'ils existent. Il est nécessaire de reconnaître le véritable rôle des aidants en ce qu'ils apportent à la collectivité et aux personnes vulnérables un soin essentiel. "

Transmise au Ministère auprès du ministre des solidarités et de la santé – Autonomie

 

Réponse du Ministère auprès du ministre des solidarités et de la santé - Autonomie

publiée dans le JO Sénat du 22/04/2021 - page 2660

" Le Gouvernement a engagé des travaux pour permettre aux aidants de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Ces travaux ont vu une traduction concrète et opérationnelle notamment au moyen de la mise en œuvre et du développement du congé de proche aidant, mesure forte en soutien de l'accompagnement des aidants. Cette mesure phare de la stratégie consacrée vient répondre aux besoins exprimés par les aidants d'être soutenus financièrement quand ils font le choix de s'engager aux côtés de leur proche. Depuis le 1er octobre 2020, tous les aidants ont la possibilité de prendre des congés rémunérés [NDR – Un an sur la vie professionnelle mais durant 60 jours indemnisés  !]. Les salariés du secteur privé, les indépendants, les fonctionnaires ainsi que les demandeurs d'emploi inscrits peuvent en bénéficier. Reprenant les recommandations formulées dans le cadre de la concertation sur le grand âge et le handicap, la Stratégie de mobilisation et de soutien des aidants du Gouvernement a souhaité faire de ce droit un droit réel, en indemnisant ce congé, dans un souci de juste reconnaissance du rôle majeur des aidants dans la prévention de la perte d'autonomie et l'exercice de solidarités concrètes. Le congé de proche aidant est fixé à une durée maximale, soit par convention ou accord de branche ou, à défaut, par convention ou accord collectif d'entreprise, soit en l'absence de dispositions conventionnelles à 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, jusqu'à un an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le montant de cette allocation est fixé à 43,83 euros par jour pour les personnes vivant en couple et 52,08 euros par jour pour une personne seule [Rappel : indemnisation pendant 60 jours durant la carrière du salarié]. Elle est versée par les caisses d'allocations familiales et les caisses de la mutualité sociale agricole (MSA) sur demande de l'aidant, au travers d'une télé-procédure simple. Par ailleurs, le gouvernement a déjà engagé des travaux pour diversifier les offres de répit en faveur des aidants. Ainsi, en tenant compte des recommandations formulées par la députée Mme Joëlle Huilier dans son rapport « Du baluchonnage québécois au relayage en France : une solution innovante de répit », remis le 22 mars 2017, le Gouvernement a proposé, dans le cadre du projet de loi pour un Etat au service d'une société de confiance, d'engager une expérimentation couvrant les prestations de suppléance de l'aidant au domicile de la personne accompagnée et les séjours de répit aidant, aidés. Le dispositif consiste en un « relayage » de l'aidant assuré par un seul intervenant professionnel, plusieurs jours consécutifs, en autorisant des dérogations ciblées de plus de 36 h consécutives auprès de la personne. L'intervention d'un professionnel unique et continue permet ainsi d'établir une relation de confiance entre ce professionnel, la personne accompagnée et le proche aidant, mais aussi d'offrir une stabilité essentielle à l'accompagnement des personnes souffrant en particulier de troubles cognitifs. Le décret n° 2018-1325 du 28 décembre 2018 [article 3] a permis de mettre en œuvre cette expérimentation à compter du 10 mai 2019 jusqu'au 30 décembre 2021. Suite à deux appels à candidature nationaux, 47 structures sur 54 départements se sont engagées dans cette expérimentation. En 2020, une centaine de prestations auront pu être réalisées malgré la crise sanitaire. Comme le prévoit le décret susvisé, un rapport d'évaluation de cette expérimentation sera présenté au Parlement en juin 2021, rapport qui évaluera notamment l'efficacité et la pertinence des services ainsi que les conditions de mise en œuvre au regard de plusieurs objectifs : l'utilité et le bénéfice du dispositif pour les aidants et les personnes aidées, mais aussi l'absence de préjudice pour les intervenants qui réaliseront les prestations de relayage, en particulier eu égard à leur santé. Ce rapport constituera une base de discussions avec les partenaires sociaux et les parlementaires si ce dispositif devait être pérennisé. En France, 8 à 11 millions de personnes soutiennent un proche en perte d'autonomie pour des raisons liées à l'âge, un handicap, une maladie chronique ou invalidante. Leur nombre devrait croître dans les années à venir : sur le seul champ des personnes âgées, il y aura trois fois plus de personnes de plus de 85 ans en 2050. La reconnaissance et le soutien aux aidants sont une préoccupation croissante des pouvoirs publics, des associations et des acteurs de la protection sociale, qui ont développé depuis une vingtaine d'années différentes actions en direction de ceux-ci : compensation de la perte de revenus liée à l'aide apportée, notamment sur la retraite ; création de congés permettant d'interrompre une activité professionnelle pour aider un proche ; dispositifs d'information, de formation, d'écoute, de conseil, de soutien psychologique ; mise en place de services de répit ou de relais, etc. L'enjeu est multiple : il s'agit à la fois de reconnaître et de préserver dans la durée l'implication des proches aidants tout en limitant les impacts négatifs de leur implication sur leurs revenus, leur vie professionnelle et sociale, leur état de santé et leur bien-être. Il s'agit en outre de pouvoir apporter une réponse adaptée à leurs besoins, ainsi qu'un accompagnement à chaque instant. Le Plan « maladies neurodégénératives 2014-2019 », mis en place à la suite du Plan « Alzheimer 2008-2012 », et la loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement (loi ASV) ont permis de renforcer les différentes mesures contribuant au soutien des aidants, notamment des aidants de personnes âgées, tout en leur donnant plus de visibilité et de cohérence [Notamment les articles 54 et 55]. Ces mesures, soutenues par un engagement multiforme de la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie, apportent des réponses nouvelles aux questions de reconnaissance, de repérage et d'évaluation des aidants, d'offre d'accompagnement et de répit, d'articulation entre rôle d'aidant et vie professionnelle, mais aussi en matière de structuration et de gouvernance des politiques en direction des aidants aux plans local et national. En particulier, la loi ASV a reconnu un droit au répit dans le cadre de l'allocation personnalisée d'autonomie. Un module spécifique dédié au répit de l'aidant permet la majoration des plans d'aide au-delà des plafonds nationaux, dans une limite de 500 euros par an, pour financer tout dispositif concourant au répit de l'aidant, tel que l'accueil temporaire en établissement ou en accueil familial ou des heures d'aide à domicile supplémentaires. Un dispositif de relais en cas d'hospitalisation de l'aidant, assorti d'un financement pouvant aller jusqu'à près de 1 000 euros par hospitalisation, a également été mis en place. De même, la prestation de compensation du handicap, créée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, peut être affectée, sous certaines conditions, aux charges liées à un besoin d'aides humaines, y compris celles apportées par un membre de la famille. Conscient des attentes qui subsistent, la mise en œuvre de la stratégie nationale « agir pour les aidants 2020-2022 », annoncée le 28 octobre 2019 dépasse le seul cadre du congé de proche aidant susmentionné. Il s'agit d'un plan global de soutien aux aidants, qui reconnaît leur place dans l'accompagnement des plus fragiles, leurs difficultés, et qui prévient leur épuisement. Ce plan est construit autour de six priorités identifiées : Rompre l'isolement des proches aidants et les soutenir au quotidien dans leur rôle ; ouvrir de nouveaux droits sociaux aux proches aidants et faciliter leurs démarches administratives ; Permettre aux aidants de concilier vie personnelle et vie professionnelle ; Accroître et diversifier les solutions de répit ; Agir pour la santé des proches aidants ; Épauler les jeunes aidants. "

 

·     Jurisprudence

 

Un particulier employeur peut être condamné pour faute inexcusable

Cet arrêt du 8 avril 2021 de la 2e Chambre civile - Cass. 2e Civ. n° de pourvoi 20-11935 - est affiché sur le site de la Cour de cassation et sera publié dans son Bulletin des arrêts.

Les faits – Une femme a été embauchée en qualité d'employée de maison et s'occupe de la résidence secondaire de son employeur. Le 13 août 2013, elle chute d'un balcon et est prise en charge au titre d'un accident du travail car elle présente de graves blessures.

Elle saisit, après que la conciliation a échoué, une juridiction de Sécurité sociale pour faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur,.

L'employeur se pourvoit en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel qui l'a condamné pour une faute inexcusable.

Ses arguments sont les suivants.

Pour le premier moyen :

ü l'article L. 7221-1 [mais surtout l'article L. 7221-2] du Code du travail et la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur ne prévoient pas que les dispositions sur la santé et la sécurité au travail des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail s'appliquent au particulier employeur [NDR – Ce qui n'est effectivement pas mentionné dans l'article L. 7221-2 !] ;

ü la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale est une faute d'une gravité exceptionnelle générée par un acte ou une omission volontaire alors que l'employeur aurait dû avoir conscience du danger qui pouvait en résulter. Ce qui n'est pas du tout le cas.

Pour le deuxième moyen :

ü le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a le caractère d'une faute inexcusable s'il avait conscience ou aurait dû avoir conscience du danger. Or ce n'est pas le cas puisque l'employée a chuté d'un balcon en bois situé dans le bureau de l'employeur. Le manquement à la sécurité basé sur le fait qu'après la chute de l'employée, les morceaux de bois de la rambarde de cette résidence secondaire étaient en mauvais état ou vétuste ne permet pas de déterminer que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger. Ainsi, la cour d'appel aurait violé l'article L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale ;

ü l'employeur fait grief aux juges de dénaturer ses propos tenus aux policiers indiquant que le balcon était vétuste en inférant qu'il aurait dû avoir conscience du danger alors que ce balcon est situé dans son bureau où personne ne vient lorsqu'il n'y est pas présent.

La réponse de la Haute juridiction est la suivante :

" Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle le particulier employeur est tenu envers l’employé de maison a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsqu‘il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis l’employé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

L’arrêt relève, d’une part, par motifs propres, que les constatations effectuées par les services de police immédiatement après les faits ont permis d’établir que le balcon est une avancée en bois en mauvais état, que les morceaux de bois jonchent le sol, le bois étant en piteux état et qu’il se peut que la victime se soit appuyée sur la rambarde qui a cédé.

Il énonce, d’autre part, par motifs adoptés, que l’employeur qui réside à Paris mais qui se rend dans la résidence secondaire dont il est propriétaire avec sa famille ne pouvait pas ignorer l’état de cette rambarde qui n’a pu se détériorer en quelques mois mais dont la vétusté est certaine. Il en déduit que l’employeur était conscient du danger ou qu’il aurait dû à tout le moins être conscient du danger auquel son employée était exposée dans le cadre de ses attributions ménagères.

Il relève que s’il n’était pas présent dans la pièce au moment de l’accident il lui appartenait de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver son employée en condamnant l’accès au balcon ou à tout le moins en lui interdisant l’accès à ce balcon ou en la mettant en garde sur la dangerosité des lieux. Il précise que dans le cas présent, le balcon était libre d’accès et qu’aucune information ou consigne n’avait été donnée à l’employée chargée de nettoyer la pièce servant de bureau.

De ces constatations procédant de son appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, et abstraction faite du motif erroné mais surabondant critiqué par la première branche du moyen, la cour d’appel a pu déduire, sans encourir les griefs du moyen, que l’employeur a commis une faute inexcusable. "

Le pourvoi de l'employeur est donc rejeté.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/211_8_46837.html

 

Intrication d'une demande de résiliation judiciaire et d'une inaptitude

Il s'agit, bien qu'inédit, d'un arrêt intéressant de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mars 2021 - Cass. Soc. pourvoi n° 19-23306 - qui précise comment les juges doivent se prononcer en cas d'inaptitude pour raison médicale dont le licenciement est précédé d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Les faits Une salariée a été embauchée le 1er février 2010 par une association en qualité de chef de service. En 2014, elle est élue membre suppléant du comité d'entreprise. A compter du 4 avril 2014, elle est en arrêt maladie. Elle est déclarée inapte à son poste et à tous postes dans l'entreprise par le médecin du travail le 13 avril 2015. Le 19 février 2015 elle est convoquée à une réunion du comité d'entreprise du 26 février suivant puis, le 3 mars 2015, elle est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui doit se tenir le 16 mars 2015.

L'association a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour le licenciement d'une salariée protégée qui lui est refusée dans un premier temps, le 20 avril 2015. L'inspection du travail refuse le licenciement pour illégalité de la procédure : le comité d'entreprise a été consulté avant l'entretien préalable. Le 20 mai 2015, suite à une nouvelle demande, l'inspecteur du travail autorise le licenciement de la salariée protégée.

L'inspecteur n'ayant pas rendu sa décision dans le mois suivant l'inaptitude et l'employeur n'ayant pas repris le paiement des salaires, à partir du 13 mars, la salariée saisit le conseil de prud'hommes, le 28 mai 2015, pour faite prononcer la résiliation de son contrat de travail et réclamer diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Finalement, la salariée sera licenciée pour inaptitude par une lettre datée du 19 mai 2015 présentée le 3 juin 2015.

L'association se pourvoit en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel qui a fait droit à la résiliation judiciaire, l'a requalifié en licenciement nul et l'a condamnée à payer le préavis, et les congés payés afférents, ainsi que des indemnités pour nullité du licenciement et harcèlement moral (10 000 €).

Les moyens soulevés auxquels la Cour de cassation considère légitime d'apporter une réponse sont les suivants.

Pour le premier moyen

L'association reproche d'avoir pris en compte la demande de résiliation judiciaire alors que le licenciement pour inaptitude, autorisé par l'inspection du travail avait déjà été réalisé. Ceci en violation, entre autres, des articles L. 2411-1 et L. 2411-3 du Code du travail alors en vigueur.

L'association conteste aussi que la cour d'appel ait prononcé la résiliation du contrat de travail alors que la salariée demandait uniquement " de dire que le licenciement était nul ". La cour d'appel qui se serait prononcée en méconnaissant l'objet du litige a violé l'article 4 du Code de procédure civile.

En outre, le juge qui prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail doit en préciser la date qui, en principe, prend effet à la date du jugement. Mais à la double condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu auparavant et que le salarié soit toujours au service de son employeur. Ainsi, en ne précisant pas la date de la résiliation judiciaire, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1184 du Code civil dans sa version alors en vigueur.

La réponse de la Cour de cassation à ce moyen est la suivante : " L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement.

Il en résulte que la cour d'appel, qui a constaté que l'inaptitude de la salariée avait pour origine le harcèlement moral dont elle avait été victime, et qui a, en conséquence, dit le licenciement nul et condamné l'association à payer à la salariée certaines sommes au titre de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents et à titre d'indemnité pour licenciement nul, n'encourt pas les griefs du moyen. "

Pour le deuxième moyen

L'association fait aussi grief à l'arrêt de la cour d'appel d'avoir méconnu l'objet du litige et d'avoir violé l'article 4 du Code de procédure civile en allouant à la salariée une indemnité de 21 469.38 pour la nullité du licenciement alors que la salariée demandait une somme de 30 000 € au titre de dommages et intérêts pour la perte de son emploi et des droits à la retraite.

La réponse de la Haute juridiction figure ci-dessous.

" Il résulte du dispositif des conclusions [NDR – Le dispositif est la partie d'un arrêt reprenant, suite aux motivations énoncées par les juges, les décisions prises. Cette partie du jugement commence ainsi : " Par ces motifs "] de la salariée devant la cour d'appel que celle-ci demandait de dire et juger son licenciement nul et de condamner l'association à lui régler la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts pour perte d'emploi et des droits à la retraite.

Le moyen n'est donc pas fondé. "

Pour le troisième moyen

L'association fait grief au jugement de la cour d'appel d'ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur alors que le juge judiciaire ne peut violer le principe de la séparation des pouvoirs avec une décision administrative de licenciement autorisée par l'inspecteur du travail. Ceci même dans le cas où la saisine du conseil de prud'hommes demandant la résiliation judiciaire est antérieure à la rupture. Ainsi, la cour d'appel aurait violé les articles L. 2411-1 et L. 2421-3 du Code du travail alors en vigueur.

Au visa, entre autres, des articles L. 2411-1 et L. 2411-8 alors en vigueur, la Cour de cassation fait droit à la demande de l'employeur avec cette réponse : " Lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture.

En prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'association, alors qu'il résulte des pièces de la procédure que l'employeur avait obtenu l'autorisation administrative de licenciement de la salariée pour inaptitude lors de l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture, la cour d'appel a violé les textes susvisés. "

Finalement, la Haute juridiction casse l'arrêt sur la prononciation de la résiliation judiciaire mais en " application de l'article L. 411-3, alinéa 3, du code de l'organisation judiciaire, la Cour de cassation est en mesure de mettre fin au litige, les faits, tels qu'ils ont été souverainement constatés et appréciés par les juges du fond, lui permettant d'appliquer la règle de droit appropriée, de sorte qu'il n'y a pas lieu à renvoi ".

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043352344?init=true&isAdvancedResult=true&origine=juri&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt%22inaptitude%22%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

 

Arrêt d'une cour d'appel annulé alors qu'il était conforme à la position de la Cour de cassation qui l'a renvoyé

Il s'agit d'un arrêt de la Cour de cassation en Assemblée plénière du 2 avril 2021 – Ass. Plén. pourvoi n° 19-18814 - publié au Bulletin des arrêts et dans le rapport de la Cour de cassation. Cet arrêt, publié sur le site de la Cour de cassation, a donné lieu à un communiqué et à une notice de la Haute juridiction, marquant son importance.

Cet arrêt est relatif à une demande de reconnaissance du préjudice d'anxiété pour une exposition à l'amiante d'un salarié travaillant dans une entreprise ne figurant pas dans la liste des entreprises dont les travailleurs bénéficient de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA).

Rappelons qu'on a assisté à un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation dans un arrêt de l'Assemblée plénière en date du 5 avril 2019 - Ass. Plén. pourvoi n° 18-17442 - qui a permis d'accorder le bénéfice du préjudice d'anxiété à des salariés exposés à l'amiante, sur la base du droit commun de l'obligation de sécurité, même si leur entreprise ne figurait pas dans la liste de celles dont les salariés pouvaient bénéficier de l'ACAATA.

Les faits – Ils concernent un salarié, M. L., embauché en qualité de personnel de fabrication sur différents sites de l'entreprise entre 1982 et 2007 qui ont été recensés par l'entreprise même comme ayant pu provoquer une exposition à l'amiante. Ce salarié a été spécialement mentionné comme exposé à l'amiante en 2006 dans l'entité où il travaillait. Ceci en l’absence de protection individuelle ou collective.

Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes pour demander une indemnisation du préjudice d'anxiété lié à cette exposition. La procédure a mené à un jugement de la cour d'appel de Paris (5 juillet 2018) qui fait droit à la demande du salarié et lui a accordé une indemnisation pour préjudice d'anxiété. Suite au pourvoi en cassation de l'employeur - Cass. Soc. du 28 septembre 2016, n° 15-19031 - l'arrêt a été cassé et l'affaire renvoyée devant la même cour d'appel autrement composée.

Le pourvoi actuel concerne donc l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 5 juillet 2018, rendu après renvoi de la cour de cassation dans son arrêt du pourvoi n° 15-19031 en date du 28 septembre 2016. La Chambre sociale de la Cour de cassation a saisi l'Assemblée plénière pour trancher cette affaire.

En effet, depuis 50 ans, la jurisprudence constante de la Cour de cassation considère qu'un pourvoi secondaire à un arrêt d'une cour d'appel qui a opté pour la solution de la Haute juridiction est irrecevable. Or la cour d'appel de Paris avait accueilli la demande d'indemnisation du préjudice d'anxiété par l'employeur et son arrêt avait été cassé sur ce point.

Le salarié se pourvoit de nouveau en cassation sur la décision de la cour d'appel de Paris, pourvoi qui est déclaré recevable. L'employeur fait grief de la recevabilité de ce pourvoi car il concerne une décision de renvoi qui a suivi la position de la Cour de cassation.

C'est l'objet de cet arrêt de l'Assemblée plénière du 2 avril 2021.

Sur la recevabilité du moyen

La réponse de l'Assemblée plénière.

" Depuis 1971, la Cour de cassation juge qu'un moyen visant une décision par laquelle la juridiction de renvoi s'est conformée à la doctrine de l'arrêt de cassation est irrecevable, peu important que, postérieurement à l'arrêt qui a saisi la juridiction de renvoi, la Cour de cassation ait rendu, dans une autre instance, un arrêt revenant sur la solution exprimée par l'arrêt saisissant la juridiction de renvoi […]. Cette règle prétorienne, résultant d'une interprétation a contrario de l'article L. 431-6 du code de l'organisation judiciaire, repose essentiellement sur les principes de bonne administration de la justice et de sécurité juridique en ce qu'elle fait obstacle à la remise en cause d'une décision rendue conformément à la cassation prononcée et permet de mettre un terme au litige.

Cependant, la prise en considération d'un changement de norme, tel un revirement de jurisprudence, tant qu'une décision irrévocable n'a pas mis un terme au litige, relève de l'office du juge auquel il incombe alors de réexaminer la situation à l'occasion de l'exercice d'une voie de recours. L'exigence de sécurité juridique ne consacre au demeurant pas un droit acquis à une jurisprudence figée, et un revirement de jurisprudence, dès lors qu'il donne lieu à une motivation renforcée, satisfait à l'impératif de prévisibilité de la norme.

Cette prise en considération de la norme nouvelle ou modifiée participe de l'effectivité de l'accès au juge et assure une égalité de traitement entre des justiciables placés dans une situation équivalente en permettant à une partie à un litige qui n'a pas été tranché par une décision irrévocable de bénéficier de ce changement.

Enfin, elle contribue tant à la cohérence juridique qu'à l'unité de la jurisprudence.

Dès lors, il y a lieu d'admettre la recevabilité d'un moyen critiquant la décision par laquelle la juridiction s'est conformée à la doctrine de l'arrêt de cassation qui l'avait saisie, lorsqu'est invoqué un changement de norme intervenu postérieurement à cet arrêt, et aussi longtemps qu'un recours est ouvert contre la décision sur renvoi. "

Sur la demande de fond

Le salarié " demande réparation d'un préjudice d'anxiété lié à l'exposition à l'amiante en invoquant la règle, retenue postérieurement à l'arrêt attaqué par la Cour de cassation (Ass. plén., 5 avril 2019, pourvoi n° 18-17.442, publié), selon laquelle ce préjudice est réparable conformément aux principes du droit commun et sous certaines conditions, même lorsque le salarié n'a pas travaillé dans un établissement figurant sur la liste établie en application de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998, ce qui est son cas."

Réponse de l'Assemblée plénière

" Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 :

Il résulte de ces textes qu'en application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même il n'aurait pas travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998.

Pour rejeter la demande de M. L..., l'arrêt énonce que l'indemnisation du préjudice d'anxiété des travailleurs exposés à l'amiante répond à un régime spécifique qui n'est ouvert qu'aux salariés travaillant ou ayant travaillé dans un établissement de leur employeur figurant sur la liste des établissements ouvrant droit à l'ACAATA mentionnés à l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et relève que les établissements de la société ALFI, dans lesquels le salarié a travaillé, ne sont pas inscrits sur cette liste.

Il s'ensuit que, bien que la cour d'appel de renvoi se soit conformée à la doctrine de l'arrêt qui l'avait saisie, l'annulation de l'arrêt est encourue. "

La Haute juridiction casse donc l'arrêt de la cour d'appel de Paris et renvoie l'affaire devant la même cour autrement composée.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043352249?init=true&isAdvancedResult=true&origine=juri&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt%22obligation+de+s%C3%A9curit%C3%A9%22%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

 

·     Fragilité sociale dans la Fonction publique (enquête)

Introduction

Ce sondage représente la 2e vague d'une enquête dont la première a eu lieu en 2018. Il s'agit d'un sondage commandité par la Mutualité fonction publique réalisé par Harris interactive et intitulé " Observatoire de la fragilité sociale dans la Fonction publique – 2e vague ".  Vous pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site de Harris interactive à l'adresse en fin de commentaire.

Cette enquête a été réalisée en ligne du 29 janvier au 15 février 2021 auprès d'un échantillon de 1502 sujets de 18 à 65 ans représentatifs des agents de la Fonction publique.

La méthode des quotas a été appliquée avec redressement sur les variables suivantes : le sexe, l'âge, le versant de la Fonction publique, la catégorie des agents (A, B et C où la catégorie A est celle du plus haut niveau) et la région.

Les variations indiquées, dans ce commentaire, par rapport à l'enquête précédente sont significativement différentes de la moyenne des réponses de l'enquête 2018.

Résultats

Vie professionnelle et santé

Regard sur la situation professionnelle

Une large majorité des agents (83%) se déclarent satisfaits de leur activité professionnelle (22% très satisfaits et 61% plutôt satisfaits), 1% de plus qu'en 2018. Ils sont 17% à se déclarer insatisfaits (5% pas du tout et 12% plutôt pas).

Eléments paraissant importants aux agents

Les éléments apparaissant importants aux agents des fonctions publiques dans le cadre de leur activité professionnelle sont les suivants (entre parenthèses, respectivement très importants et plutôt importants) :

ü la sécurité de l'emploi, 93% (56% et 37%). Les agents de la Fonction publique hospitalière (FPH) étant significativement plus sensibles à leur sécurité d'emploi (95%) ;

ü les relations avec leurs collègues, 91% (46% et 45%), en diminution de 2% par rapport à 2018 ;

ü l'intérêt de leur travail au quotidien, 91% (45% et 46%), moins 2% par rapport à 2018 ;

ü leur charge de travail, 91% (35% et 56%) ;

ü les relations avec leur hiérarchie, 89% (36% et 56%) qui est significativement plus importante pour les agents de la Fonction publique territoriale (FPT) avec 91% ;

ü le niveau de la rémunération, 87% (39% et 48%), moins 3% par rapport à 2018 ;

ü le fait de remplir une mission d'intérêt général, 86% (33% et 48%) ;

ü le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, 82% (36% et 46%) ;

ü le niveau de responsabilité, 74% (24% et 50%), en diminution de 2% par rapport à 2018. Les agents de catégorie A et B considèrent l'importance de cet item significativement plus que la moyenne avec respectivement 79% et 80% alors que les agents de la catégorie C sont significativement moins nombreux à considérer cet item important (69%) ;

ü le temps disponible pour prendre leur repas, 73% (24% et 49%).

Les niveaux de satisfaction par rapport aux éléments importants pour les agents

Les éléments importants sont ceux répertoriés ci-dessus et je ne reprends que ceux pour lesquels il y a une différence significative par rapport à la moyenne, soit en fonction de la catégorie, soit en fonction du versant de la Fonction publique.

Les éléments professionnels pour lesquels il existe une différence significative sont :

ü le niveau de responsabilité qui est considéré de façon significativement plus importante que la moyenne comme satisfaisant chez les agents de catégorie B (89%) et moins satisfaisant chez les agents de catégorie C (83%) contre une moyenne de 86% ;

ü le temps disponible pour prendre ses repas est jugé significativement plus satisfaisant dans la Fonction publique d'Etat (FPE) (87%) et nettement moins satisfaisant dans la FPH (74%) que la moyenne de 83% ;

ü la charge de travail, considérée comme satisfaisante en moyenne par 73% des sujets, est significativement plus satisfaisante dans la FPT (77%) et moins satisfaisante dans la FPH (64%) ;

ü enfin, le niveau de la rémunération satisfait significativement plus les agents de catégorie B (64%) et moins ceux de catégorie C (53%) pour une moyenne de 56%.

Synthèse de ces résultats

Dans la majorité des éléments d'appréciation de la vie professionnelle évoqués ci-dessus, l'importance et la satisfaction des agents sont corrélées.

Ce n'est pas le cas de trois de ces items vis-à-vis desquels l'appréciation de l'importance et de la satisfaction des agents divergent (entre parenthèses, le taux d'importance versus le taux de satisfaction) :

ü la charge de travail (91% versus 73%) ;

ü les relations avec leur hiérarchie (89% versus 77%) ;

ü le niveau de la rémunération (87% versus 56%).

Ces indicateurs montrent, pour les auteurs de l'enquête, une fragilité potentielle du fait de cette divergence entre l'importance accordée et la satisfaction éprouvée. [NDR – Ces éléments sont aussi des facteurs de risque psychosociaux susceptibles de retentir sur la santé des agents.]

Envie de continuer à exercer dans le secteur public

A la question de savoir si, dans les trois dernières années, l'envie de continuer à exercer dans le service public a été modifiée, pour 26% elle a été renforcée (33% chez les moins de 35 ans), pour 44% elle est restée stable (47% chez les 35 ans et plus) et pour 30%, elle a diminué.

Cette envie de continuer à exercer dans la Fonction publique a été significativement plus faible que la moyenne (30%) pour les cadres de catégorie A (34%), ceci au détriment de ceux pour lesquels cette envie n'a pas changé (40% versus 44% en moyenne).

L'évolution est significativement contraire pour la catégorie C où ceux qui déclarent le taux moins important des agents ayant l'envie de continuer à exercer (26% versus 30% en moyenne) au bénéfice de ceux pour lesquels cela ne change pas (48% versus 44%).

Selon le versant de la Fonction publique, la seule modification significative est la diminution de ceux qui n'ont pas envie de continuer à exercer dans la FPT, 25% contre une moyenne de 30%, contrebalancée par une augmentation non significative de ceux pour lesquels cela ne change pas (47% versus 44% en moyenne) et de ceux pour lesquels l'envie augmente (28% versus 26% en moyenne).

Thématiques de santé et vie professionnelle

Eléments pouvant influer sur la santé

La question posée est celle des effets positifs sur la santé des éléments suivants (entre parenthèses respectivement les taux d'influence très positive et plutôt positive) :

ü les relations avec les proches, 82% (37% et 45%) ;

ü le lieu de vie, 78% (32% et 46%) ;

ü l'alimentation, 76% (29% et 47%) ;

ü le niveau d'activité physique (marche, sport, etc…), 73% (31% et 42%) ;

ü le travail, 57%, (16% et 41%), en augmentation de 3% par rapport à 2018.

Le travail est le seul élément pour lequel il existe des différences significatives par rapport à la moyenne de 56% qui le considèrent positif pour leur santé. Il s'agit pour 61% des agents de la FPT alors que seulement 52% des agents de la FPH sont dans ce cas.

A la question de l'influence future de leur travail sur la santé, parmi les 57% de ceux qui la considèrent actuellement positive, les réponses sont : pour 47% une influence plus importante (moins 4% par rapport à 2018), pour 39% la même influence (plus 2 points par rapport à 2018) et pour 13% moins importante (plus 1% par rapport à 2018).

Santé et bien-être au travail et employeur

Prise en compte des enjeux de bien-être et de santé au travail

Une majorité de 57% des fonctionnaires considèrent que les enjeux de la santé et du bien-être au travail sont bien pris en compte par leur employeur (12% très bien et 44% plutôt bien) mais 15% considèrent que c'est très mal pris en compte et 29% que c'est plutôt mal pris en compte.

Les catégories professionnelles dont les avis divergent significativement de la moyenne sont les catégories A avec 47% et C avec 61% de bonne prise en compte du bien-être et de la santé au travail par leur employeur contre 56% en moyenne.

Une mauvaise prise en compte du bien-être et de la santé au travail est estimée par 52% des agents de catégorie A et 39% de ceux de catégorie C versus 44% en moyenne.

De la même façon, une différence significative d'une bonne prise en compte de la santé et du bien-être au travail apparaît pour la FPT (65%) et la FPH (45%) pour une moyenne de 56%. Une mauvaise prise en compte est significativement moins affirmée dans la FPT (35%) et plus dans la FPH (55%) versus une moyenne de 44%.

Prise en compte de ces enjeux dans la situation spécifique actuelle

Globalement, dans les circonstances actuelles de pandémie, 59% des fonctionnaires ont une appréciation positive de la prise en compte par leur employeur de la santé et du bien-être au travail (13% très bonne et 46% plutôt bonne) alors que 40% ont une mauvaise appréciation de cette prise en compte (14% très mauvaise et 26% plutôt mauvaise).

Les agents de catégorie A ont significativement une moins bonne appréciation de la prise en compte du bien-être et de la santé au travail (48%) que les agents de catégorie C (65%) pour une moyenne de 59%. Et 51% des agents de catégorie A et 35% des agents de catégorie C considèrent qu'il y a une mauvaise prise en compte de la santé et du bien-être au travail contre une moyenne de 40%.

Il existe aussi des différences significatives relatives à une bonne prise en compte du bien-être et de la santé au travail par l'employeur pour la FPT (70%) et la FPH (45%) par rapport à la moyenne de 59%. Il en est de même pour une mauvaise prise en compte : 29% pour la FPT et 55% pour la FPH par rapport à une moyenne de 40%.

Fréquence des visites médicales en santé au travail

Moins de la moitié des agents de la Fonction publique (47%) sont satisfaits de la fréquence des visites médicales dans le cadre de leur activité professionnelle (soit 3% de moins qu'en 2018 ; 10% très satisfaits et 37% plutôt satisfaits). Une majorité de 52% se déclare insatisfaite (plus 2% par rapport à 2018 ; 29% pas du tout satisfaits et 23% plutôt pas satisfaits).

Les agents de catégorie A sont significativement moins satisfaits (37%) et ceux de catégorie B et C plus satisfaits (53% pour les deux) pour une moyenne de 47%. Une majorité des agents de catégorie A n'est pas satisfaite de la fréquence des visites médicales (61%) et l'insatisfaction est significativement moindre pour les catégories B et C (46%) contre 52% en moyenne.

Les différences significatives d'appréciation positive de la fréquence des visites médicales sont de 42% pour la FPE et 57% pour la FPT pour une moyenne de 47%. Par rapport à la moyenne de 52% d'insatisfaits, les différences significatives concernent la FPE (57%) et la FPH (56%) alors que les insatisfaits sont moins nombreux dans la FPT (42%).

Reconnaissance en maladie professionnelle de certains problèmes

Les agents de la Fonction publique sont majoritairement (87%) en faveur de la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle (moins 4% par rapport à 2018 et 89% pour les femmes et les 35 ans et plus).

La demande reconnaissance de l'ennui au travail (bore-out) en tant que maladie professionnelle est aussi majoritaire (53%).

Exposition à des contraintes

Les agents de la Fonction publique interrogés indiquent être exposés aux contraintes suivantes (entre parenthèses, Oui régulièrement) :

ü rester longtemps debout, 64% (41%), moins 2% par rapport à 2018. Cette contrainte présente régulièrement est significativement plus élevée chez les agents de catégorie A (46%) et moins fréquente en catégorie B (35%). Elle est aussi significativement moins fréquente dans la FPE et la FPT (respectivement 37% et 35%) que dans la FPH (59%) ;

ü subir des rythmes de travail contraignants, 62% (31%), en augmentation de 2% par rapport à 2018. Ces rythmes subis de façon régulière sont significativement moins fréquents dans la FPE (27%) et la FPT (22%) que dans la FPH (53%) ;

ü subir des incivilités telles qu'insultes et agressions verbales, 59% (19%), en diminution de 3% par rapport à 2018. Ces incivilités touchent significativement moins la FPT (11%) et plus fréquemment la FPH (32%) ;

ü  déplacer des charges lourdes, 49% (20%), plus 1% par rapport à 2018. Cette contrainte est significativement moins fréquente pour les agents de catégorie A (15%) et plus fréquente pour ceux de catégorie C (24%). C'est aussi significativement moins fréquent dans la FPE (10%) et plus fréquent dans la FPH (42%) ;

ü  travailler la nuit ou le week end, 48% (25%), en diminution de 3% par rapport à 2018, est significativement augmenté parmi les agents de catégorie B (30%) et diminué chez ceux de catégorie C (20%). La diminution est significative dans la FPE et la FPT (respectivement 21% et 14%) et l'augmentation significative dans la FPH où elle est majoritaire (51%) ;

ü être exposé à un risque de blessure ou d'accident, 45% (15%). Ce risque est significativement plus fréquent dans la FPH (28%) et moins fréquent dans la FPE et la FPT (respectivement 12% et 10%) ;

ü être exposé à certains types de produits susceptibles d'être nocifs (produits chimiques ou agents biologiques), 36% (16%), en évolution de 2% par rapport à 2018. Les agents de la FPH sont significativement plus exposés à ce risque (33%) que les agents des FPE et FPT (12% pour les deux) ;

ü devoir respecter des périodes d'astreinte, 36% (16%). Cette contrainte est significativement plus fréquente pour les agents de catégorie B (21 %) et moins fréquente chez ceux de catégorie C (13%). Elle est aussi moins fréquente dans la FPT (11%) et plus fréquente dans la FPH (26%) ;

ü subir des agressions physiques, 32% (9%), en hausse de 1% par rapport à 2018. Ces agressions physiques sont significativement plus fréquentes dans la FPH (17%) et moins fréquentes dans la FPT (6%).

Retentissement des expositions sur les agents

Il est demandé aux agents s'ils ressentent durant leur travail les différents effets qui sont listés ci-dessous (avec entre parenthèses respectivement les taux de souvent et de temps en temps) :

ü fatigue, 83% (36% et 47%) en diminution de 1% par rapport à 2018. Cette fatigue est ressentie de façon significativement plus importante par les agents de catégorie A (42%) et dans la FPH (46%) et de façon moins importante parmi les agents de catégorie C (31%) et dans la FPT (29%) ;

ü du stress, 73% (31% et 42%), en diminution de 2% par rapport à 2018. Le stress est significativement plus fréquent chez les agents de catégorie A (39%) et de la FPE (34%) que chez les agents de catégorie C (27%) et de la FPT 26%. Dans la FPH, l'augmentation (34%) n'est pas significative ;

ü des douleurs physiques liées à la posture ou à la position de travail 69% (29% et 40%), en augmentation de 2% par rapport à 2018. Le taux de sujets se plaignant de douleurs est significativement moins important pour les agents de catégorie A (25%) et de la FPE (22%) et plus important pour les agents de catégorie C (34%) et de la FPH (42%) ;

ü s'ennuyer pendant le travail, 29% (8% et 21%) est uniquement augmenté significativement dans la FPE avec 9% de sujets s'en plaignant.

Santé et bien-être au travail dans la période actuelle

Télétravail des fonctionnaires

Une majorité des agents publics de 54% n'a jamais été en télétravail contre 45% qui l'ont été au cours de la période de crise sanitaire (1% des agents ne se prononcent pas). Parmi ces derniers, 27% sont toujours en télétravail et 18% ne le sont plus.

Parmi les sujets ayant été en télétravail au cours de la période sanitaire, on constate des taux significativement augmentés de télétravailleurs, par rapport à la moyenne de 45%, parmi les agents de catégorie A (65%) et de la FPE (61%) alors que le taux est significativement plus faible pour les agents de catégorie C (32%) ainsi que de la FPT et de la FPH (respectivement 41% et 19%).

De façon corollaire, les agents de catégorie A n'ont pas été en télétravail de façon significativement moindre (34%), de même que ceux de la FPE (38%) alors que les agents de catégorie C (68%) et ceux de la FPT et de la FPH n'ont pu avoir accès au télétravail de façon plus importante (respectivement 58% et 80%).

Parmi les 45% de sujets en télétravail, 44% l'ont été totalement et 54% partiellement. Le télétravail à temps complet était plus fréquent pour les agents de catégorie A (54%) et dans la FPE (53%). Il était significativement moins fréquent pour les agents de catégorie C (32%) ainsi que pour ceux de la FPT (32%) et de la FPH (29%).

Le télétravail a entraîné pour 45% des sujets qui y ont eu accès plus de difficultés que d'habitude (54% pour les agents de catégorie A et 51% pour la FPE) et moins de difficultés pour 22% des agents (28% pour les agents de catégorie C et 39% pour ceux de la FPT). Pour 32% des agents, le télétravail n'a rien changé.

Les effets du télétravail

Dans le contexte de la crise sanitaire les agents font part des difficultés importantes liées au télétravail figurant ci-dessous (entre parenthèses, le taux de ceux qui les considèrent comme très importantes) :

ü une augmentation de la charge de travail, 47% (16%) qui est plus fréquente chez les 25-34 ans (58%) un peu plus marquée pour ceux qui n'ont pas effectué de télétravail (48%) que chez les télétravailleurs (46%) ;

ü un effet sur l'organisation des tâches au quotidien, 43% (13%), aussi plus fréquent chez les 25-34 ans (50%) ainsi que chez les sujets n'ayant pas télétravaillé (44%) que chez les télétravailleurs (41%) ;

ü un sentiment d'isolement, 36% (13%) aussi plus marqué chez les 25-34 ans (43%) qui est nettement plus élevé chez les télétravailleurs (45%) que chez ceux qui ne le sont pas (29%) ;

ü une augmentation des horaires de travail, 33% (11%) ressentie de façon plus importante chez les 25-34 ans (43%), très proches chez les télétravailleurs (34%) que chez les non-télétravailleurs (32%) ;

ü un retentissement sur les relations de travail avec la hiérarchie, 29% (9%) qui est plus présent chez les moins de 35 ans (38%). Ces relations de travail avec la hiérarchie sont vécues comme très importantes plus fréquemment chez les sujets ayant télétravaillé (34%) que chez ceux qui ne l'ont pas fait (27%) ;

ü un retentissement sur les relations de travail avec les collègues, 29% (8%) avec un taux significativement plus élevé de sujets ayant ressenti des difficultés très importantes chez les sujets ayant télétravaillé (36%) que ceux n'ayant pas travaillé (24%).

Pour l'ensemble des items cités ci-dessus, on retrouve une augmentation significative pour les agents de catégorie A : la charge de travail, 47% ; l'organisation des taches au quotidien, 43% ; le fait de se sentir isolé 36% ; les horaires de travail, 33% ; les relations de travail avec la hiérarchie, 29% et les relations ce travail avec les collègues, 33%.

En revanche, des difficultés importantes sont moins fréquentes pour les agents de catégorie C : la charge de travail, 42% ; l'organisation des taches au quotidien, 38% ; le fait de se sentir isolé 30% ; les horaires de travail, 27% ; les relations de travail avec la hiérarchie, 26% et les relations ce travail avec les collègues, 29%.

Selon la Fonction publique, on retrouve, pour la FPE, une augmentation significative du sentiment d'isolement (43%) et du retentissement sur les relations de travail avec les collègues (33%).

Pour la FPH, une augmentation significative de la charge de travail (64%), du retentissement sur l'organisation des tâches au quotidien (52%) ainsi que sur les horaires de travail (44%).

L'ensemble des difficultés importantes est significativement diminué pour les agents de catégorie C : la charge de travail, 42% ; l'organisation des taches au quotidien, 38% ; le fait de se sentir isolé, 30% ; les horaires de travail, 27% ; les relations de travail avec la hiérarchie, 26% et les relations de travail avec les collègues, 26%.

Il en est de même, pour la FPT sur la quasi-totalité des items (à l'exception des relations de travail avec la hiérarchie qui ne changent pas significativement) : la charge de travail, 37% ; l'organisation des taches au quotidien, 39% ; le fait de se sentir isolé, 31% ; les horaires de travail, 25% et les relations de travail avec les collègues, 26%.

Protection sociale des agents

Information sur la protection sociale

Une majorité des agents interrogés (56%) se considèrent bien informés au sujet de la protection sociale. C'est significativement plus parmi les hommes (64%) et les agents de la FPE (80%) et moins dans la FPH (47%).

Les sujets mal informés sont 44% mais 46% chez les femmes, 47% chez les 35-49 ans et 53% dans la FPH.

Enjeux liés aux risques professionnels

Là aussi, une majorité d'agents (56%) se disent bien informés, en augmentation de 3% par rapport à 2018, c'est plus le cas pour les hommes (60%), les moins de 35 ans (61%) et les agents de catégorie B (60%).

Parmi les sujets mal informés (44%) on retrouve une augmentation significative des femmes (47%), des 35 ans et plus et des agents de catégorie A (48%).

Information sur l'évolution de la protection sociale

[NDR – L'évolution de la protection sociale dans la Fonction publique est prévue par l'ordonnance du 17 février 2021 qui a été commentée dans la lettre d'information du 14 mars 2021 que vous pouvez consulter sur le blog.]

Seule une minorité de 31% des sujets a entendu parler de la réforme de la protection sociale, c'est significativement plus le cas parmi les hommes (36%), les moins de 35 ans (44%) et les agents de catégorie B (38%).

Sont surreprésentés parmi les 68% qui n'ont pas entendu parler de cette réforme de la protection sociale, les femmes (71%), les 50 ans et plus (77%), les agents de catégorie C (71%) et ceux de la FPH (73%).

Connaissance vis-à-vis de la prise en charge des arrêts maladie

Une majorité de 68% des agents savent que les mutuelles de fonctionnaires peuvent prendre en charge les arrêts et les incapacités de travail.

Cette connaissance est significativement plus présente chez les hommes (74%), les 35 ans et plus (70%), les agents de catégorie B (72%) et les agents de la FPE (75%).

Néanmoins, 87% des sujets qui adhèrent à une mutuelle savent qu'elle peut prendre en charge les arrêts et l'incapacité de travail et se déclarent satisfaits de cette prise en charge, en augmentation de 4% par rapport à 2018.

Confiance envers les acteurs de la protection sociale

La confiance des agents vis-à-vis des acteurs de la protection sociale est la plus importante vis à vis de la Sécurité sociale (71%, en hausse de 5% par rapport à 2018 et plus marquée chez les agents de catégorie B, 75%) et des mutuelles de fonctionnaires (71%), en hausse de 2% par rapport à 2018).

La confiance envers les mutuelles de fonctionnaires est significativement plus importante dans la FPT (74%) et moins importante dans la FPH (62%).

Après les taux de confiance dans la Sécurité sociale et les mutuelles de fonctionnaires, viennent ceux des associations (66%), des mutuelles généralistes (66%), de l'employeur ou de l'établissement dans lequel le agents travaillent (59%), des partenaires sociaux (syndicats/patronat) (54%), de l'Etat et des pouvoirs publics (46%, en hausse notable de 7%), des compagnies d'assurance (44%) et des banques (35%, en augmentation de 5% par rapport à 2018).

Couverture complémentaire actuelle

Actuellement, 40% des agents indiquent disposer d'une complémentaire santé auprès d'une mutuelle des fonctionnaires - ce qui est plus élevé dans la FPE (52%) et moins élevé pour les agents de catégorie C (37%), la FPT (35% et la FPH (23%) - et 32% auprès d'une mutuelle généraliste – ce qui est plus souvent significativement le cas dans la FPT (37%) et la FPH (42%).

Satisfaction vis-à-vis de la protection sociale

Vis-à-vis de la couverture globale santé/prévoyance

Une large majorité des agents (80%) est satisfaite de cette couverture, en augmentation de 8% par rapport à 2018. C'est encore plus le cas, de façon significative, pour les agents de la FPT (84%).

Vis-à-vis de la complémentaire santé

Là aussi, la satisfaction est largement majoritaire avec un taux de 81% d'agents satisfaits, en augmentation de 4% par rapport à 2018. Les agents de la FPE (28%) sont significativement moins satisfaits que la moyenne (78%) alors que ceux de la FPT le sont plus (87%).

Implication de l'employeur dans le financement de la complémentaire santé

Une majorité de 65% des fonctionnaires estiment que leur employeur ne participe pas à la complémentaire santé, soit 2% de plus qu'en 2018. Ce taux s'élève à 68% chez les femmes,70% chez les agents de catégorie A et à 84% dans la FPH.

Les sujets surreprésentés de façon significative par rapport à la moyenne (26%) de ceux qui considèrent que l'employeur participe à leur complémentaire santé sont les hommes (30%), les 18-24 ans (37%), les agents de catégorie C (31%) et les agents de la FPT (43%).

En revanche, les agents de catégorie A (20%), de la FPE (21%) et de la FPH (8%) sont significativement moins nombreux à considérer que leur employeur participe au financement de leur complémentaire santé.

Cependant, 61% de ceux qui considèrent que leur employeur participe à ce financement estiment que cela apporte un complément important à leur rémunération, en hausse de 7% par rapport à 2018.

https://harris-interactive.fr/opinion_polls/observatoire-de-la-fragilite-sociale-dans-la-fonction-publique-vague-2/

 

·     Biblio

Vous pourrez accéder, en pièce jointe, et sur son site, à la 10e version du catalogue du fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP).

A partir du 1er janvier 2022, les aides suivantes pourront être utilisées dans le cadre de la facilitation de l'emploi des personnes reconnues handicapées dans la Fonction publique :

ü " Les aides au Transport adapté domicile travail et Aménagement du véhicule personnel deviennent Aide aux déplacements en compensation du handicap.

o   Un seul plafond : 11.400€ par an

o   Un coût journalier plafonné à 50€ pour les transports domicile / travail.

ü L’aide Aménagement de l’environnement de travail intégrera désormais la prise en charge du Transport adapté dans le cadre des activités professionnelles. "

http://www.fiphfp.fr/Espace-employeur/Interventions-du-FIPHFP

Après cette lettre d'information bien consistante, je vous laisse mijoter jusque la prochaine lettre…  Dans deux semaines…

 

Jacques Darmon

 

Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.

 

 


Aucun commentaire:

Enregistrer un commentaire