Le
12 janvier 2020
Je
vous souhaite à toutes et tous une excellente année 2020…
Au
sommaire… Parmi les textes de loi…les décrets relatifs respectivement à la
procédure et à l'indemnité de rupture conventionnelle des agents de la fonction
publique… l'arrêté de tarification des
accidents du travail et des maladies professionnelles pour 2020… les articles
intéressants de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 pour
laquelle la numérotation a été mise à jour, suite à la publication du texte
définitif après avis du Conseil d'Etat, comme je l'annonçais dans la dernière
lettre d'information… des questions parlementaires… l'une relative à une
demande d'inaptitude d'un agent d'une collectivité territoriale déclarant qu'il
ne peut accomplir certaines tâches et l'autre relative au Pôle social créé
auprès du tribunal de grande instance… Les risques professionnels mis en
évidence par l'enquête Sumer 2016/2017 dans les trois fonctions publiques et le
privé…
· Textes de loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires
Décret n°
2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle
dans la fonction publique
Ce décret définit
les modalités de mise en œuvre de la rupture conventionnelle dans la fonction
publique prévue dans l'article 72 de la loi n° 2019-828 du6 août 2019.
Il prend en compte chacun des agents (fonctionnaires et contractuels) et les
différentes fonctions publiques.
Le décret entre en
vigueur au 1er janvier 2020 avec, pour les fonctionnaires, une
expérimentation de cette rupture sur six ans, jusqu'au 31 décembre 2025.
La mise en œuvre
de la rupture conventionnelle dans la fonction publique reprend à peu près les
modalités de celle prévue pour le privé dans le Code du travail aux articles L. 1237-11 et suivants.
Procédure de
rupture conventionnelle applicable aux fonctionnaires du 1er janvier
2020 au 31 décembre 2025
L'article 1 du
décret précise que la rupture conventionnelle (RC) résulte de l'accord du
fonctionnaire et de son administration, de l'autorité territoriale ou de la
direction de l'établissement médical ou médico-social.
L'article 2
prévoit que la procédure est engagée à l'initiative du fonctionnaire ou de son
employeur.
Le demandeur
informe l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par une
demande remise en main propre contre signature.
Le fonctionnaire
adresse cette demande, au choix, au service des ressources humaines ou à
l'autorité investie du pouvoir de nomination.
Un entretien
relatif à la demande doit être tenu à une date prévue au moins 10 jours à
l'avance et au plus tard un mois après réception de la demande de RC.
Cet entretien est
mené par l'autorité hiérarchique, territoriale ou celle investie du pouvoir de
nomination.
Outre l'entretien
évoqué ci-dessus, d'autres entretiens peuvent être organisés.
L'article 3
précise que le fonctionnaire qui le souhaite peut se faire accompagner par un
conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix
au cours du ou des entretiens prévus. Le fonctionnaire doit, préalablement à
l'entretien, informer l'autorité de son choix.
A défaut d'organisation
représentative, le fonctionnaire peut se faire accompagner d'un représentant du
personnel de son choix d'une organisation syndicale non représentative au sein
du comité social territorial ou du comité social d'établissement.
Le conseiller du
fonctionnaire est soumis à une obligation de confidentialité.
L'article 4
précise le contenu des entretiens préalables qui doivent principalement porter
sur les points suivants :
"
1° Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle ;
2°
La fixation de la date de la cessation définitive des fonctions ;
3°
Le montant envisagé de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
4°
Les conséquences de la cessation définitive des fonctions, notamment le
bénéfice de l'assurance chômage, l'obligation de remboursement prévue à
l'article 8 et le respect des obligations déontologiques prévues aux articles 25 octies et 26 de la loi du 13
juillet 1983 susvisée et à l'article 432-13 ducode pénal.
"
L'article 5 du
décret prévoit la signature d'une convention de rupture par les deux parties
qui est établie selon un modèle défini par un arrêté du ministre chargé de la
fonction publique. La signature de cette convention doit avoir lieu au moins 15
jours francs après le dernier entretien entre le fonctionnaire et son employeur.
La convention doit
stipuler le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dans
des limites déterminées par décret, la date de cessation définitive des
fonctions qui ne peut intervenir, au plus tôt, qu'un jour après la fin du délai
de rétractation prévu à l'article 6.
Chaque partie
reçoit un exemplaire de la convention de RC et une copie est versée dans le
dossier du fonctionnaire.
L'article 6 du
décret indique que chacune des parties dispose d'un droit de rétractation qui
doit s'exercer dans un délai de 15 jours francs à compter de la date de
signature de la convention de RC. Cette rétractation doit être faite par
courrier envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en
main propre contre signature.
L'article 7
stipule qu'en l'absence de rétractation de l'une des parties, le fonctionnaire
est radié des cadres à la date déterminée dans la convention pour la cessation
des fonctions.
L'article 8 du
décret stipule que " Les agents qui, dans les six années suivant la
rupture conventionnelle, sont recrutés en tant qu'agent public pour occuper un
emploi au sein de la fonction publique de l'Etat, sont tenus de rembourser à
l'Etat, au plus tard dans les deux ans qui suivent leur recrutement, les sommes
perçues au titre de l'indemnité spécifique de la rupture conventionnelle.
Préalablement à
leur recrutement, les candidats retenus pour occuper, un emploi en qualité
d'agent public dans la fonction publique de l'Etat adressent à l'autorité de
recrutement une attestation sur l'honneur qu'ils n'ont pas bénéficié de la part
de l'Etat ou de l'un de ses établissements publics, durant les six années
précédant le recrutement, d'une indemnité spécifique de rupture
conventionnelle. "
Procédure de
rupture conventionnelle applicable aux agents contractuels de la fonction
publique de l'Etat
L'article 9 du
décret modifie le décret 86-83 du 17janvier 1986
relatif aux dispositions générales
applicables aux agents non titulaires de l’État pris pour l'application del'article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction
publique de l’État. Il y rajoute un chapitre consacré à la rupture
conventionnelle.
La rupture
conventionnelle des agents contractuels reprend globalement les mêmes conditions
et procédures que celle des fonctionnaires.
Cependant des
exclusions sont précisées. La rupture conventionnelle ne peut être mise en œuvre
:
" 1° Pendant
la période d'essai ;
2° En cas de
licenciement ou de démission ;
3° Aux agents
ayant atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à l'article L.161-17-2 du code de la sécurité sociale et justifiant
d'une durée d'assurance, tous régimes de retraite de base confondus, égale à la
durée d'assurance exigée pour obtenir la liquidation d'une pension de retraite
au taux plein du régime général de sécurité sociale ;
4° Aux
fonctionnaires détachés en qualité d'agents contractuels. "
Le présent décret
modifie le décret n°88-145 du15 février 1988
pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale pour y
introduire la rupture conventionnelle. Les modalités et procédures sont les
mêmes que celles évoquées pour la RC des agents contractuels de la fonction
publique d'Etat.
Procédure de
rupture conventionnelle applicable aux agents contractuels de la fonction
publique hospitalière
Le décret du 31
décembre 2019 modifie le décret n° 91-155du 6 février 1991
relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des
établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires
relatives à la fonction publique hospitalière en y introduisant la rupture
conventionnelle selon les mêmes modalités et procédures que celle des
contractuels des fonctions publiques d'Etat et territoriale.
Autres mises en
œuvre de la rupture conventionnelle
La possibilité de
mettre en oeuvre une rupture conventionnelle s'applique aussi :
ü aux personnels
affiliés au régime de retraite institué en application du décret n° 2004-1056
du 5 octobre 2004 relatif au régime des pensions des ouvriers des
établissements industriels de l'État ;
ü aux praticiens en
contrat à durée indéterminée relevant de l'article L. 6152-1 du Code de santé
publique.
L'article 25 du
décret précise qu'il entre en vigueur le 1er janvier 2020 et qu'il
s'applique à toute procédure de rupture conventionnelle engagée à compter de
cette date.
[NDR – Aucun des
décrets et textes du Code de la santé publique n'a été modifié en fonction de
ce décret alors qu'il est entré en vigueur le 1er janvier 2020.]
Décret n°
2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l'indemnité spécifique de rupture
conventionnelle dans la fonction publique et portant diverses dispositions
relatives aux dispositifs indemnitaires d'accompagnement des agents dans leurs
transitions professionnelles
Ce décret
détermine les indemnités de rupture conventionnelle qui a été créée par
l'article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019
et dont les modalités ont été définies dans le décret 2019-1593 du 31 décembre
2019 commenté ci-dessus.
Le présent décret
détermine, à l'article 2, les montants minimum de l'indemnité de rupture
conventionnelle :
"- un quart
de mois de rémunération brute par année d'ancienneté pour les années jusqu'à
dix ans ;
- deux cinquièmes
de mois de rémunération brute par année d'ancienneté pour les années à partir
de dix ans et jusqu'à quinze ans ;
- un demi-mois de
rémunération brute par année d'ancienneté à partir de quinze ans et jusqu'à
vingt ans ;
- trois cinquièmes
de mois de rémunération brute par année d'ancienneté à partir de vingt ans et
jusqu'à vingt-quatre ans. "
L'article 3
précise que le montant maximum de l'indemnité de rupture conventionnelle ne
peut excéder un montant d'un douzième de la rémunération annuelle brute par
année d'ancienneté, dans la limite de 24 ans d'ancienneté.
La rémunération
prise en compte est celle de l'année civile précédant la date de la rupture
conventionnelle. Sont exclues du calcul de la rémunération servant de base au
montant de l'indemnité les éléments suivants :
" 1° Les
primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais ;
2° Les majorations
et indexations relatives à une affection outre-mer ;
3° L'indemnité de
résidence à l'étranger ;
4° Les primes et
indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la
mobilité géographique et aux restructurations ;
5° Les indemnités
d'enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées
à l'emploi. "
Arrêté du 27 décembre 2019 relatif à la
tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles
pour l'année 2020
Cet arrêté détermine, d'une part,
les taux nets collectifs pour les différents codes risque et le taux net collectif
national qui s'établit, pour l'année 2020 à 2.21%, et, d'autre part, les coûts
moyens des incapacités temporaires et permanentes pour les accidents du travail
et les maladies professionnelles en fonction de la durée de l'arrêt et du
comité technique national auquel sont rattachées les entreprises.
Pour mémoire, concernant la
tarification AT/MP, les entreprises:
ü de moins de 20
salariés se voient appliquer le taux brut collectif correspondant à leur code
risque (voir ci-dessous des exemples de codes risque) ;
ü celles de 20 à 149 se voient appliquer un taux
mixte comprenant une part de taux collectif et une part de taux réel. La part
de taux réel étant d'autant plus importante que l'effectif se rapproche de 149
salariés ;
ü et les entreprises
à partir de 150 salariés sont uniquement au taux réel.
Pour plus de détails, vous pouvez
consulter le document " Comprendre votre tarification AT/MP " de l'Assurance
maladie – Risques professionnels.
Pour les entreprises assujetties
totalement ou partiellement au taux brut collectif sont rajoutées des
majorations permettant d'aboutir au taux net applicable à la masse salariale de
l'entreprise. Le montant de ces majorations mentionnées dans l'article D. 242-6-9 du Code de la
Sécurité sociale sont déterminés dans un autre arrêté du 27 décembre 2019.
Taux nets
collectifs applicables en fonction des codes risque
Exemples de taux nets collectifs
parmi les plus élevés :
ü ouvriers dockers
maritimes intermittents, soumis au régime de la vignette, et effectuant quel
que soit le classement de l’entreprise qui les emploie, des opérations de
chargement, de déchargement ou de manutention de marchandises (code risque 63.1AZ)
: taux brut de 35% ;
ü fonderie de fonte,
d’acier moulé ou de fonte malléable. Fabrication de fonte, d’acier, d’articles
ou tubes en fonte. Fabrication de radiateurs, de chaudières pour le chauffage
central, la cuisine (code risque 27.1ZF) : 8.2% ;
ü construction,
réparation ou peinture de navires en acier (y compris équipements spécifiques
de bord) (code risque 35.1BF) : 8.2% ;
ü toute personne
effectuant des travaux de courte durée pour le compte de particuliers : travaux
industriels (relevant généralement de professions du bâtiment) (code risque
95.0ZD) : 8.1% ;
ü manutention, chargement,
déchargement, entreposage de marchandises ou fret dans les ports maritimes et
fluviaux, et les aéroports (code risque 63.1BE) : 7.2%.
Exemples de taux nets collectifs
parmi les plus faibles :
ü agents statutaires
des industries électriques et gazières (code risque 40.1ZE) : 0.2% ;
ü caisses de congés
payés dans les ports et dans certaines entreprises de manutention et de
transport (en ce qui concerne les indemnités versées par ces organismes) (code
risque 75.3CC) : 0.69% ;
ü salariés occupant
des fonctions supports de nature administrative dans des entreprises du BTP
(code risque 00.00A) : 0.8% :
ü organismes et
auxiliaires financiers - Bourse de commerce (code risque 65.1AB) : 0.8% ;
ü activités de
télécommunications, y compris les activités de télésurveillance (sans personnel
d’intervention sur le site surveillé) (code risque 64.2BB) : 0.9% ;
ü intermédiaires de
commerce en produits agricoles et alimentaires et vente par correspondance sans
manutention, ni livraison, ni stockage, ni conditionnement (code risque 51.1NB)
: 0.9%.
Pour les services interentreprises
de médecine du travail, inclus dans les activités de services II, dont le code
risque est 85.1CB, le taux collectif net est de 1%.
Barèmes 2020 des
coûts moyens d’incapacité temporaire et d’incapacité permanente
Coûts moyens extrêmes des
incapacités temporaires
Parmi les coûts les plus élevés
pour les incapacités temporaires (IT), on retrouve le comité technique national
(CTN) F comprenant les industries du bois, de l’ameublement, du papier-carton,
du textile, du vêtement, des cuirs et des peaux et des pierres à feu dont les
coûts moyens sont les suivants :
ü sans arrêt de
travail ou arrêts de travail de moins de 4 jours, 475 €,
ü arrêts de travail
de 4 jours à 15 jours, 576 €,
ü arrêts de travail
de 16 jours à 45 jours, 1857 €,
ü arrêts de travail
de 46 jours à 90 jours, 5242 €,
ü arrêts de travail
de 91 jours à 150 jours, 9608 €,
ü arrêts de travail
de plus de 150 jours, 34 456 €.
Parmi les coûts les moins élevés
pour les incapacités temporaires, on trouve le CTN H correspondant aux
activités de services 1 (banques, assurances et administrations) :
ü
sans
arrêt de travail ou arrêts de travail de moins de 4 jours, 140 €,
ü
arrêts
de travail de 4 jours à 15 jours, 426 €,
ü
arrêts
de travail de 16 jours à 45 jours, 1387 €,
ü
arrêts
de travail de 46 jours à 90 jours, 4160 €,
ü
arrêts
de travail de 91 jours à 150 jours, 8131 €,
ü
arrêts
de travail de plus de 150 jours, 30 347 €.
Coûts moyens des incapacités
permanentes
Parmi les coûts les plus importants
pour les incapacités permanentes (IP) on retrouve les CTN B et CTN C.
Le CTN B, comprenant les industries
du bâtiment et des travaux publics, présente les coûts moyens d'IP suivants :
ü pour les IP de plus
de 10%, un coût de 128 881 € pour les IP des salariés du gros œuvre, 138 492 €
pour les IP des salariés du second œuvre et 190 759 € pour les salariés des fonctions
support.
Le CTN C est constitué des industries
des transports, de l’eau, du gaz, de l’électricité, du livre et de la
communication, les coûts moyens des IP sont :
ü
IP
de moins de 10%, 2251 €,
ü
IP
de 10% à 19%, 59 152 €,
ü
IP
de 20 à 39%, 115 036 €
ü
IP
de 40% et plus et décès de la victime, 521 063 €.
Parmi les coûts moyens les moins
importants pour les incapacités permanentes, on trouve le CTN D qui correspond
aux services, commerces et industries de l'alimentations dont les coûts moyens
sont :
ü
IP
de moins de 10%, 2192 €,
ü
IP
de 10% à 19%, 51 379 €,
ü
IP
de 20 à 39%, 98 480 €,
ü
IP
de 40% et plus et décès de la victime, 401 911 €.
Loi n° 2019-1446
du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020
Vous pourrez
accéder au texte de ce projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour
2020 sur le site de l'Assemblée nationale à l'adresse figurant en fin de commentaire.
Les articles pouvant avoir un lien avec la santé au travail dans ce texte de
loi figurent ci-dessous avec leur numérotation dans le texte finalement publié
après examen par le Conseil constitutionnel.
Dépenses et
recettes de la Branche AT/MP
Article 1
Il reprend des
données financières relatives à l'équilibre financier des différentes branches
de l'assurance maladie en 2018.
Les données 2018
concernant le Régime général (RG) indiquent que la Branche des accidents du
travail et des maladies professionnelles (AT/MP) a eu 12.7 milliards (Md) € de
recettes pour 12 Md € de dépenses, soit un solde positif de 0.7 Md €.
La Branche
déficitaire est celle de la maladie avec un déficit de 0.7 Md €.
Au total,
l'ensemble des Branches présente un solde positif de 0.7 Md € qui devient
négatif de 1.2 Md € après transfert au fonds de solidarité vieillesse.
Article 5
Cet article
reprend les mêmes données pour 2019. Pour le Régime général, les prévisions de
recettes de la Branche AT/MP seraient de 13.2 Md € et les dépenses de 12.1 Md
€, soit un solde positif de 1.1 Md €. La Branche maladie serait déficitaire de
3 Md € et la Branche vieillesse de 2.1 Md €.
Au total, le RG
serait déficitaire de 3.1 Md € et de 5.4 Md € après transfert au Fonds de
solidarité vieillesse.
Articles 27 et 28
La loi de
financement de la Sécurité sociale pour 2020 prévoit, aux articles 27 et 28,
des recettes pour la Branche AT/MP du Régime général de 15 Md € et des dépenses
de 13.6 Md €, soit un solde positif de 1.4 Md €.
Comme pour les années
précédentes, les Branches maladie et vieillesse seront en déficit de
respectivement 3.4 Md € et 3.2 Md €.
Au total, le
Régime général sera en déficit de 4.1 Md € hors transferts entre Branches et de
5.4 Md € après transfert vers le Fonds de solidarité vieillesse.
Article 90
Cet article
reprend certains des transferts de la Branche AT/MP.
Pour 2020, la
Branche AT/MP contribuera à hauteur de :
ü
260
millions (M.) € au Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA),
ü
414
M. € au Fonds de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante,
ü
1
Md € à la Branche maladie au titre de l'article L. 176-1 du Code de la
Sécurité sociale (dépenses liées aux atteintes professionnelles indument prises
en charge par la Branche maladie),
ü
157.4
M. € pour les dépenses engendrées par les départs anticipés à la retraite en
application de l'article L. 351-1-4 du Code de la
Sécurité sociale (départ anticipé à la retraite à 60 ans suite à une incapacité
permanente d'un salarié exposé à la pénibilité).
Prime
exceptionnelle défiscalisée
Article 7
Cet article
renouvèle, pour 2020, la prime attribuée, en 2019, aux salariés et aux agents
publics ayant perçu au cours des 12 derniers mois une rémunération inférieure à
trois fois la valeur annuelle du Smic [NDR – Ce montant correspond donc pour
2019 à 18 255 € multiplié par trois, soit 54 765 €]. Pour mémoire, la prime
attribuée dans ces conditions, dans la limite de 1000 €, est exonérée d'impôt
sur le revenu, des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou
conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues à
l'article 235 bis du Code général
des impôts (participation des employeurs à la construction) et L. 6131-1 du Code du
travail (contribution des employeurs pour la formation).
Cependant, il est
précisé que cette prime n'est attribuable que dans les entreprises ou
établissements publics qui auront signé un accord d'intéressement entre le 1er
janvier et le 30 juin 2020. Cet accord, par dérogation à l'article L. 3312-5 du Code du
travail, pourra porter sur une durée inférieure à 3 ans, sans être inférieure à
un an.
Cette prime ne
peut se substituer à aucun élément de rémunération versé par l'employeur, de
même qu'elle ne peut remplacer une augmentation des rémunérations ou des primes
prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur
dans l'entreprise ou l'établissement public.
Une entreprise
utilisatrice de travailleurs intérimaires qui distribuera cette prime devra en
faire part à l'entreprise de travail temporaire qui devra verser une prime
selon les mêmes modalités que l'entreprise utilisatrice. Elle ne pourra
cependant verser cette prime que si elle a conclu un accord d'intéressement,
comme évoqué ci-dessus.
Cette prime peut
aussi être versée, dans les mêmes conditions que ci-dessus, à l'exception de
l'obligation d'accord d'intéressement, aux travailleurs handicapés travaillant
dans un établissement ou service d'aide par le travail.
Rupture
conventionnelle des agents de la fonction publique
Article 13
Il spécifie que,
dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 82
272 € [NDR - Selon l'arrêté du 2 décembre 2019, le plafond mensuel de la
Sécurité sociale a été fixé pour 2020 à 3428 € mensuel, soit 41 136 € par an],
les indemnités de rupture conventionnelle versées aux fonctionnaires, aux
ouvriers des établissement industriels de l'Etat et aux agents contractuels de
droit public sont exonérées de cotisations sociales. Il en est de même pour les
employeurs de ces agents.
Les indemnités
supérieures à 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale sont totalement
assujetties à ces cotisations [NDR - Qu'en est-il entre les deux ?].
Parcours de soins
global après traitement d'un cancer
Article 59
Cet article de la
loi prévoit la création dans le Code de la Santé publique d'une section
intitulée " Parcours de soins global après le traitement d'un
cancer " avec la création de l'article L. 1415-8 comportant les
dispositions suivantes dont les modalités d'application seront déterminées par
un décret en en Conseil d'Etat :
" L’agence
régionale de santé, en lien avec les acteurs concernés, met en place et finance
un parcours soumis à prescription médicale visant à accompagner les personnes
ayant reçu un traitement pour un cancer et bénéficiant du dispositif prévu au
3° de l’article L. 160-14 du code de la
sécurité sociale.
Ce parcours
comprend un bilan d’activité physique ainsi qu’un bilan et des consultations de
suivi nutritionnels et psychologiques. Le contenu du parcours, qui peut le cas
échéant ne comprendre qu’une partie de ces actions, est individualisé pour
chaque personne en fonction des besoins de celle-ci identifiés par le médecin
prescripteur. "
Les motifs
invoqués pour la publication d'un tel article sont que plus de trois millions
de personnes vivent aujourd'hui en France avec un cancer, dont de très
nombreuses femmes ayant eu un cancer du sein.
Le gouvernement
souhaite améliorer l'état de santé et la qualité de vie des personnes ayant eu
un cancer après la période du traitement en leur garantissant l'accès à un
accompagnement autant physique que psychologique.
Accompagnement des
patients atteints de sclérose en plaque
Article 60
Cet article
comprend les dispositions suivantes :
" I. – L’État
peut autoriser, pour une durée de trois ans et à titre expérimental, le
financement d’un accompagnement psychologique dédié à des patients atteints de
sclérose en plaques.
Dans le cadre de
cette expérimentation, les médecins peuvent, après évaluation des besoins et de
la situation du patient, l’orienter vers des consultations de psychologues.
Ces consultations
sont réalisées par les psychologues figurant sur la liste mentionnée au
troisième alinéa du I de l’article 44 de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985
portant diverses dispositions d’ordre social et donnent lieu à un financement
forfaitaire sur les crédits du fonds d’intervention régional mentionné à
l’article L. 1435-8 du code de la santé publique.
Les ministres
chargés de la santé et de la sécurité sociale arrêtent la liste des territoires
retenus pour l’expérimentation.
II. – Un décret
précise les modalités de mise en oeuvre et d’évaluation de cette
expérimentation, notamment quant au suivi des patients et au financement des
consultations.
III. – Un rapport
d’évaluation est réalisé par le Gouvernement au terme de l’expérimentation et
transmis au Parlement. "
Aidants familiaux
Article 68
Il est inséré dans
le Code de la Sécurité sociale (titre VI du livre I) un chapitre VIII bis
intitulé " Allocation journalière du proche aidant "
comprenant les articles L. 168-8 à L. 168-16.
Ce chapitre
prévoit une allocation journalière pour les proches aidants bénéficiant d'un
congé à ce titre prévu à l'article L. 3142-16 du Code du
travail. Les personnes mentionnée à l'article L. 544-8 du Code de la
Sécurité sociale ainsi que les agents publics bénéficiant d'un congé de proche
aidant peuvent en bénéficier dans des conditions fixées par décret (article L.
168-8 du Code de la Sécurité sociale).
Le montant de
cette allocation est défini par décret avec possibilité d'une majoration
lorsque l'aidant est une personne isolée. Le nombre maximal d'allocations
journalières versées au bénéficiaire pour l'ensemble de sa carrière est de 66
et il ne peut être supérieur à un nombre mensuel qui sera fixé par décret
(article L. 168-9).
Les allocations de
proche aidant sont servies et contrôlées par les organismes débiteurs des
prestations familiales, soit la Caisse d'allocations familiales (article L.
168-11).
Les modalités
d'application de ce chapitre seront déterminées par décret (article L. 168-16).
L' exposé des
motifs indique que 8 à 11 millions de personnes aident un proche en situation
de dépendance en raison d'une situation de handicap, de l'âge ou d'une maladie
régulière. Ces aidants participent fortement au maintien à domicile des personnes
qu'ils aident. Or, du fait du vieillissement et d'une perte d'autonomie de la
population, le rôle de ces aidants sera primordial.
C'est ce qui
explique l'instauration d'une allocation de proche aidant.
Article 14
Cet article
prévoit que les sommes perçues au titre du dédommagement pour les aidants
familiaux versées par une personne percevant une prestation de compensation du
handicap, dans les conditions prévues à l'article L. 245-12 du Code de
l'action sociale et des familles, sont exonérées du paiement de l'impôt sur ces
sommes.
Indemnisation des victimes des pesticides
Article 70
Il est inséré dans
le Code de la Sécurité sociale un titre 9 consacré à l'indemnisation des
victimes des pesticides qui entre en vigueur le 1er janvier 2020.
Selon l'article L.
491-1 nouvellement créé, les personnes atteintes d'une maladie causée par les
pesticides pourront obtenir sur demande une indemnisation.
Cette
indemnisation se fera :
ü
pour
les salariés au titre de l'assurance contre les accidents du travail et les
maladies professionnelles pour les régimes général et agricole et les
non-salariés agricoles ;
ü
au
titre de la solidarité nationale pour les autres personnes touchées.
Cette
indemnisation ne fait pas obstacle à l'engagement d'une action juridictionnelle
selon les voies de recours de droit commun.
Dispositions
relatives aux AT/MP
Article 83
Il prévoit deux
dispositions que l'on peut mentionner.
La première
concerne les taux de cotisation et de classification des risques AT/MP des
employeurs qui leur seront désormais notifiés par voie électronique.
Disposition par rajout d'un paragraphe à l'article L. 242-5 du Code de la
Sécurité sociale.
L'article L. 434-3 du Code de la
Sécurité sociale est modifié, avec suppression du premier alinéa suivant "
En dehors des cas prévus aux articles L.
434-9 et L. 434-20, la pension
allouée à la victime de l'accident peut être remplacée en partie par un capital
mais seulement dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat et
suivant un tarif fixé par arrêté ministériel. "
L'objectif de
cette modification est de supprimer la possibilité pour les victimes d'accidents
du travail ou de maladies professionnelles de transformer leur rente en
capital.
Dispositions relatives à l'invalidité
Article 84
L'article L. 341-1
du Code de la Sécurité sociale consacré à la pension d'invalidité devient " L’assuré
a droit à une pension d’invalidité lorsqu’il présente une invalidité réduisant
dans des proportions déterminées sa capacité de travail ou de gain,
c’est-à-dire le mettant hors d’état de se procurer un salaire supérieur à
une fraction de la rémunération soumise à cotisations et contributions sociales
qu’il percevait dans la profession qu’il exerçait avant la date de
l’interruption de travail suivie d’invalidité ou la date de la constatation
médicale de l’invalidité. "
Ainsi, la
référence qui existait auparavant à " la rémunération normale perçue
dans la même région par des travailleurs de la même catégorie "
disparaît et la référence à la rémunération est uniquement celle de la
profession du salarié.
Dans les articles
suivants le terme gain est systématiquement remplacé par rémunération.
L'article L. 341-11 précise
maintenant que la pension d'invalidité peut être modifié en fonction de l'état
de santé " à l'initiative de la caisse ou de l'intéressé ".
L'article L. 341-12 indique que la
pension d'invalidité peut être suspendue en tout ou partie si la rémunération
du salarié atteint un certain seuil déterminé par décret.
L'article L. 341-14 prévoit qu'un
décret en Conseil d'Etat détermine la fraction de la rémunération qui est
maintenue lorsque le sujet invalide fait l'objet d'un traitement ou suit des
cours en vue de son reclassement ou de sa rééducation professionnelle.
Temps partiel thérapeutique et indemnités
journalières
Article 85
L'article L. 323-3 du Code de la
Sécurité sociale indique maintenant que
le délai de carence institué au premier alinéa de l'article L. 323-1 en cas d'arrêt
maladie ne s'applique pas pour le paiement des indemnités journalières lors
d'un temps partiel thérapeutique.
L'article L. 323-4 est ainsi rédigé :
" L’indemnité journalière est égale à une fraction des revenus d’activité
antérieurs soumis à cotisations à la date de l’interruption du travail, retenus
dans la limite d’un plafond et ramenés à une valeur journalière.
Le revenu
d’activité journalier antérieur est déterminé d’après la ou les dernières payes
antérieures à la date de l’interruption du travail.
La fraction, le
plafond ainsi que les modalités de détermination des revenus d’activité
antérieurs retenus et de leur valeur journalière mentionnés au premier alinéa
sont fixés par décret en Conseil d’État. "
Concernant les
salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le
3e alinéa de l'article L. 433-1 indique que "
Une indemnité journalière est servie en cas de délivrance par le médecin
traitant d’un certificat autorisant un travail aménagé ou à temps partiel, si
ce travail est reconnu par le médecin-conseil de la caisse primaire comme de
nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure. "
Disposition expérimentale sur la
désinsertion professionnelle
Le IV de l'article
85 de la loi de financement de la Sécurité sociale a été jugé inconstitutionnel
par le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 20 décembre 2019, a priori
pour une question de procédure. Voici ce qu'il concernait :
" À titre
expérimental, par dérogation à l’article L. 422-6 du code de la
sécurité sociale et pour une durée maximale de deux ans, afin de prévenir la
désinsertion professionnelle, la Caisse nationale de l’assurance maladie
met en place des plateformes départementales pluridisciplinaires placées
auprès des caisses primaires d’assurance maladie désignées à cette fin et coordonnant
l’intervention des différents services de l’assurance maladie sur le territoire
et des services de santé au travail mentionnés à l’article L. 4622-2 du
code du travail. Ces plateformes peuvent, le cas échéant, associer à leurs
actions d’autres acteurs intervenant dans le domaine de la prévention de la
désinsertion professionnelle. Elles interviennent dès qu’un assuré en arrêts
de travail fréquents ou prolongés est identifié comme exposé à un risque de
désinsertion professionnelle par son employeur, un service social ou un
professionnel de santé. La plateforme départementale, avec l’accord
de l’assuré et en coordination avec l’ensemble des professionnels de santé
impliqués, notamment le médecin du travail, le médecin traitant et le
médecin conseil, réalise un diagnostic de la situation de l’assuré, définit
un parcours d’accompagnement approprié, en assure le suivi et établit un
bilan de suivi.
La Caisse
nationale de l’assurance maladie, responsable de traitement, assure une
synthèse anonymisée des situations des assurés et de leur évolution en
exploitant ces bilans, afin de mesurer les résultats et l’impact du
dispositif pour lutter contre la désinsertion professionnelle. "
Questions parlementaires 15e législature
Vérification de
l'inaptitude d'un agent
Question écrite n°
11142 de M. Jean Louis Masson (Moselle - NI)
publiée dans le JO
Sénat du 27/06/2019 - page 3322
" M. Jean Louis
Masson expose à M. le ministre de l'intérieur le cas d'un employé d'une
commune qui refuse d'exécuter certaines tâches au motif qu'il serait inapte
physiquement. Il lui demande si la commune peut provoquer la saisine du comité
médical ou du médecin du travail pour qu'il soit statué sur l'inaptitude
alléguée par cet agent. "
Transmise au
Ministère de l'action et des comptes publics.
Réponse du
Ministère de l'action et des comptes publics
publiée dans le JO
Sénat du 26/12/2019 - page 6362
" Le
service de médecine préventive a pour mission d'éviter toute altération de
l'état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant
les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de
santé des agents. En application de l'article 14 du décret n° 85-603 du 10 juin
1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine
professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, le
service de médecine préventive conseille l'autorité territoriale, les agents et
leurs représentants en ce qui concerne l'adaptation des postes, des techniques
et des rythmes de travail à la physiologie humaine. L'article 24 précise
que les médecins du service de médecine préventive sont habilités à proposer
des aménagements de poste de travail ou de conditions d'exercice des fonctions,
justifiés par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé des agents.
Lorsque l'état de santé d'un fonctionnaire territorial ne lui permet plus
d'exercer normalement ses fonctions et que les nécessités du service ne
permettent pas d'aménager ses conditions de travail, le fonctionnaire peut être
affecté dans un autre emploi de son grade après avis de la commission
administrative paritaire. L'article 1 du décret n° 85-1054 du 30 septembre
1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à
l'exercice de leurs fonctions prévoit que l'autorité territoriale procède à
cette affectation après avis du service de médecine professionnelle et de
prévention, dans l'hypothèse où l'état de ce fonctionnaire n'a pas rendu
nécessaire l'octroi d'un congé de maladie, ou du comité médical si un tel congé
a été accordé. Quant au comité médical, aucune disposition
règlementaire ou législative ne prévoit expressément sa saisine pour statuer
sur l'inaptitude alléguée par un agent qui ne sollicite pas un congé de maladie.
Cependant, rien ne s'oppose à ce qu'une autorité administrative sollicite
l'avis d'un organisme consultatif sans y être légalement tenue. Dans ce
cas, la Cour administrative d'appel de Marseille a précisé, dans un arrêt
n° 00MA00555 du 27 mai 2003, que cette consultation devait respecter les
règles de procédure applicables comme le caractère contradictoire de la
procédure. "
Création d'un pôle
social auprès du tribunal de grande instance
Question écrite n°
08401 de M. Jacques Genest (Ardèche - Les Républicains)
publiée
dans le JO Sénat du 03/01/2019 - page 9
" M. Jacques Genest
attire l'attention de Mme la ministre des solidarités et de la santé au sujet
de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du
XXIème siècle qui prévoit le transfert du contentieux social aux tribunaux de
grande instance à partir du 1er janvier 2019. En effet, un pôle social sera
créé auprès du tribunal de grande instance, regroupant ainsi les tribunaux des
affaires de la sécurité sociale et les tribunaux du contentieux de l'incapacité.
Les associations
de défense des assurés sociaux et des personnes handicapées qui accompagnent et
défendent les justiciables dans leurs démarches font part de leurs inquiétudes.
En effet, la
représentation par un avocat deviendra obligatoire pour les appels formés, à
compter du 1er janvier 2019, date d'entrée en vigueur de la réforme des
juridictions sociales, risquant de fragiliser davantage la situation de
certains assurés sociaux qui n'auront pas les moyens financiers de faire
appel aux services d'un avocat pour les défendre.
C'est pourquoi ces
associations les plus impliquées souhaiteraient la reconnaissance définitive de
leur statut de défenseur social, à l'instar des syndicats professionnels
qui depuis longtemps déjà détiennent celui de défenseur syndical.
Il souhaite donc
connaître les mesures qu'envisage de mettre en place le Gouvernement pour
assurer une meilleure défense des justiciables en partenariat avec les
associations de défense des assurés sociaux et des personnes handicapées qui
ont fait largement leur preuves sur le terrain. "
Transmise au
Ministère de la justice.
Réponse du
Ministère de la justice
publiée dans le JO
Sénat du 26/12/2019 - page 6405
" Depuis le 1er janvier 2019 les tribunaux
des affaires de sécurité sociales (TASS), les tribunaux du contentieux des
affaires de sécurité sociales (TCI) et les commissions départementales
d'aide sociale (CDAS) sont regroupées au sein de 116 tribunaux de grande
instance. Il s'agit d'une étape importante dans la démarche de
simplification et d'accessibilité aux juridictions sociales pour un public bien
souvent fragilisé par la maladie, l'accident du travail ou le handicap. En
première instance comme en appel il n'y a aucune représentation obligatoire par
un avocat devant l'ensemble des juridictions sociales. Ainsi les
associations pourront continuer de s'impliquer dans l'aide, le soutien et la
défense des justiciables concernés. "
· Exposition aux risques professionnels en 2017 (Dares)
Vous pourrez
accéder à ce n° 31 de Synthèse.Stat' de décembre 2019 en pièce jointe et sur le
site du ministère du travail à l'adresse figurant en fin de commentaire.
Ce document est
intitulé " les expositions aux risques professionnels dans la fonction
publique et le secteur privé en 2017 – Etude Sumer 2017 " et il est
signé par Mmes B. Matinet et E. Rosankis.
Introduction
Les données
présentées dans ce document sont issues de l'enquête Sumer qui a été menée en
2016/2017 par des médecins du travail du privé et hospitaliers et des médecins
de prévention des fonctions publiques d'Etat et territoriale.
Pour la première
fois, l'enquête Sumer a aussi pris en compte les 1er et 2e
degrés de l'éducation nationale.
Les données ont
été redressées afin de donner un aperçu représentatif de l'ensemble de la
population en activité.
Les expositions
qui ont été prises en compte sont les contraintes physiques et
organisationnelles, les expositions aux produits biologiques et chimiques et,
de façon très limitées, celles aux risques psychosociaux (reconnaissance au
travail, "job strain" et comportements hostiles).
Pour chaque type
d'employeur, les données concernant le secteur et celles socio-démographiques
des agents/salariés seront présentées puis les diverses expositions aux
risques, sachant que la référence en est l'ensemble des travailleurs de tous
les employeurs.
Résultats
Fonction publique de l'Etat (FPE)
Description du
secteur
La FPE comprend 2
070 300 agents dont la durée moyenne de travail est de 40.3 heures. Il y a
11.9% d'agents à temps partiel et 71.2% des salariés sont couverts par un
document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER).
Près de trois
quarts des agents (74.8%) remplissent leurs fonctions dans des établissements
de plus de 50 agents (28.7% dans des établissements de 50 à 199 agents, 7.2%
dans des établissements de 200 à 499 agents et 38.9% dans des établissements de
500 agents ou plus).
Une grande
majorité des agents est fonctionnaire ou contractuel en CDI et 10.1% sont en
CDD.
Profil des agents
Les agents de la
FPE appartiennent majoritairement à des catégories socio-professionnelles de
niveau élevé, 31.4% de cadres et professions intellectuelles supérieures (14.7%
d'hommes et 16.8% de femmes), 26.8% de professions intermédiaires (13.8%
d'hommes et 22.9% de femmes). Il y a 11.4% d'employés administratifs (3.1%
d'hommes et 8.4% de femmes) et 17.6% d'employés de commerce et de service (14%
d'hommes et 3.8% de femmes).
Enfin, une
majorité des agents a plus de 30 ans : 22.8% de 30 à 49 ans, 34.7% de 40 à 49
ans, 25.7% de 50 à 59 ans et 4.9% de 60 ans ou plus.
Les expositions
Contraintes
physiques
Globalement, les
agents de la FPE sont moins exposés aux contraintes physiques que l'ensemble
des travailleurs (entre parenthèses, les taux pour l'ensemble des types d'employeurs)
:
ü
situations
avec contraintes visuelles, 29.5% (30%) ;
ü
nuisances
thermiques, 18.8% (21%) ;
ü
manutention
manuelle de charges, 13.5% (34.3%) ;
ü
travail
avec des outils vibrants, 3.4% (13.8%)
ü
mais
nuisances sonores, 41.5% (32.9%).
Cependant, si l'on
rentre dans le détail des contraintes physiques, sur certaines d'entre elles,
l'exposition des agents de la FPE est plus marquée que celle de l'ensemble des
travailleurs (entre parenthèses) :
ü exposition à un
niveau sonore supérieur à 80 dB(A), 17.5% (14%) et supérieur à 85 dB(A), 13.5%
(12.9%) ;
ü travaux aux
intempéries, 14.9% (14.4%).
Contraintes
organisationnelles
Dans
ce domaine, les agents de la FPE sont plutôt plus exposés à des contraintes que
l'ensemble des travailleurs (entre parenthèses). C'est notamment le cas pour
les contraintes suivantes :
ü être en contact
avec le public, 79.8% (74%) ;
ü travail souvent ou
toujours prolongé au-delà de l'horaire officiel, 47.7% (26.6%) ;
ü travailler au moins
10 dimanches dans l'année, 43.6% (20.5%) ;
ü ne pas pouvoir
interrompre son travail quand on le souhaite, 41.5% (21.4%) ;
ü emporter souvent
ou toujours du travail à domicile, 41.4% (8.2%) ;
ü temps insuffisant
pour effectuer correctement son travail, 41.1%, (8.2%) ;
ü devoir toujours ou
souvent se dépêcher, 38.8% (35%) ;
ü ne pas avoir une
formation suffisante et adaptée pour effectuer correctement son travail, 35.7%
(16.8%) ;
ü ne pas disposer
des moyens matériels adaptés et suffisants pour effectuer correctement son
travail, 33.7% (18.2%) ;
ü ne pas avoir 48
heures de repos consécutives, 26.3% (18%) ;
ü travail de nuit
entre 0 et 5 heures, même occasionnel, 22.3% (18%) ;
Exposition
à des agents biologiques
Dans
ce domaine, les expositions des agents de la FPE sont un peu plus marquées que
celles de l'ensemble des travailleurs (entre parenthèses) :
ü exposition à un ou
plusieurs agents biologiques, 26.6% (24.9%) ;
ü travailler au
contact d'un réservoir humain, 24% (16.8%).
Les
agents de la FPE sont globalement moins exposés (14.6%) à un ou plusieurs
agents chimiques que l'ensemble des travailleurs (32.3%).
Ils
sont néanmoins plus exposés au plomb (3.8% versus 0.8%), aux huiles
synthétiques (3.7% versus 2.9%), à des hydrocarbures pétroliers tels que des
essences A, B, F, G (3.2% versus 1.2%), etc…
Exposition
à des risques psychosociaux
Vis-à-vis
des critères pris en compte, la FPE se distingue par un taux d'agents de 61.1%
indiquant un manque de reconnaissance contre 50.6% pour l'ensemble des
travailleurs. [NDR - Le manque de reconnaissance est un facteur de risque
psychosocial important. Selon un document Dares analyses n°
4
de janvier 2016 (p. 5), le manque de reconnaissance du travail est associé,
respectivement pour hommes et femmes, à une augmentation d'une santé perçue
mauvaise ou très mauvaise de facteurs 3.06 et 3.02, à une augmentation des
symptômes dépressifs de facteurs 2.08 et 1.94 et à une augmentation des
symptômes anxieux de facteurs 1.91 et 2.06.]
Le
taux d'agents en "job strain" est plus faible que celui de l'ensemble
des travailleurs, 22.2% versus 26.9%.
Enfin,
les comportements hostiles sont un peu plus fréquents dans la FPE (17.6%) que
pour l'ensemble des employeurs (16%).
La
fonction publique territoriale emploie 1 981 200 agents. La durée moyenne de
travail de ces agents est de 36.2 heures. Il y a un taux important d'agents
travaillant à temps partiel (23.8% versus 20.8% dans le privé et 11.9% dans la
FPE). Seulement 61.5% des agents travaillent dans un établissement ou une
collectivité couverte par un document unique d'évaluation des risques
professionnels.
Plus
de 50% des agents travaillent dans des structures de moins de 200 agents (6.8%
dans des structures de 1 à 9 agents, 25% dans celles de 10 à 49 agents et 23.7%
dans celles de 50 à 199 agents). Mais 33.1% exercent leurs fonctions dans des
structures de 500 agents et plus.
Les
agents sont à 89.2% des fonctionnaires ou des contractuels en CDI et seulement
9% des travailleurs sont des intérimaires ou sont en CDD.
Profil
des agents
Dans
la FPT, il y a peu de cadres, 8% (2.1% d'hommes et 5.9% de femmes) et de
professions intermédiaires, 15% (3% d'hommes et 12% de femmes). Les postes sont
majoritairement des employés administratifs,18% (1.7% d'hommes et 21.4% de femmes),
des employés de commerce et de service, 25.1% (3.8% d'hommes et 3.5% de femmes),
des ouvriers qualifiés, 22.8% (19.3% d'hommes et 3.5% de femmes) et des
ouvriers non qualifiés, 11.2% (9.2% d'hommes et 2% de femmes).
Les
agents de la FPT sont plutôt âgés, 31.6% ont de 40 à 49 ans, 30.3% de 50 à 59
ans et 8.9% ont 60 ans et plus.
Les
expositions
Contraintes
physiques
Globalement,
les agents de la FPT sont nettement plus exposés à des contraintes physiques
que l'ensemble des travailleurs (entre parenthèses, les taux pour l'ensemble
des travailleurs) :
ü contraintes
posturales et articulaires, 80.6% (71.5%) ;
ü nuisances
sonores, 43.1% (32.9%) ;
ü manutention
manuelle de charges, 38.2% (34.3%) ;
ü nuisances
thermiques, 30.2% (21%) ;
ü travail
avec des outils vibrants, 19% (13.8%).
Si
l'on rentre dans les détails de ces contraintes on peut constater qu'elles sont
souvent plus importantes que celles de l'ensemble des travailleurs (entre
parenthèses) :
ü position
debout ou piétinement, 53% (48,7%) ;
ü déplacements
à pied dans le travail, 51,9% (43,2%) ;
ü contraintes
posturales rachidiennes, 39% (35,5%) ;
ü position
à genoux et/ou accroupi, 33,5% (22,2%) ;
ü position
fixe de la tête et du cou, 28,5% (25,5%) ;
ü travail
aux intempéries, 26,4% (14,4%) ;
ü maintien
des bras en l'air, 24,2% (19,4%) ;
ü travail
exigeant une position forcée d'une ou plusieurs articulations, 21,1% (18,2%) ;
ü exposition
à un bruit supérieur à 80 dB(A), 20% (14,0%) ou à un bruit supérieur à 85
dB(A), 16,6% (12,9%) ;
ü gestes
répétitifs à cadence élevée, 17,4% (14,9%) ;
ü outils
transmettant des vibrations aux membres supérieurs, 15,6% (10,6%) ;
ü travail
au froid imposé (températures < 15°C ), 8% (6,1%) ;
ü travail en milieu
humide imposé par le processus, 6,1% (2,5%).
Contraintes organisationnelles
Les agents de la
FPT sont aussi exposés à des contraintes organisationnelles non négligeables
allant, pour un certain nombre d'entre elles, au-delà de celles de l'ensemble
des travailleurs comme on peut le constater ci-dessous :
ü avoir un ou des
entretien(s) individuel(s) d'évaluation par an, 87,6% (61,3%) ;
ü être en contact
direct avec le public, 84,5% (74%) ; de vive voix ou en face-à-face 81,4% (69,4%)
;
ü contact tendu avec
le public même occasionnellement, 55,7% (49,9%) ;
ü ne pas avoir un
nombre de collègues suffisant pour effectuer correctement son travail, 21,3% (20,2%)
;
ü tourner sur
différents postes pour pallier les absences, 21,2% (18,4%) ;
ü ne pas avoir de
moyens matériels adaptés et suffisants pour effectuer correctement son travail,
19,5% (18,2%) ;
ü ne pas disposer
d’informations claires et suffisantes pour effectuer correctement son travail, 16,2%
(15,8%) ;
ü effectuer des
astreintes, 13,% (9,4%) ;
Néanmoins, sur
certains aspects, les agents des collectivités territoriales sont moins touchés
par les contraintes organisationnelles que l'ensemble des travailleurs :
ü devoir toujours ou
souvent se dépêcher, 22.3% versus 35% ;
ü disposer
d'un temps insuffisant pour effectuer correctement son travail, 21,8% versus 28%
;
ü ne
pas pouvoir interrompre son travail quand il le souhaite, 19,8% versus 21,4% ;
ü dépendance
vis-à-vis du travail des collègues, 20,1% versus 23,6 % ;
ü suivre
des procédures de qualité strictes (certification iso, accréditation EAQF qui
est un référentiel, exigences qualité des constructeurs automobiles français, etc..),
18% versus 40,4% ;
ü contrôle
ou suivi informatisé du travail, 17,7% versus 30,5% ;
ü horaires
variables d'un jour à l'autre, 15,9% versus 23,9% ;
ü surveillance
permanente de la hiérarchie, 15,9% versus 23,6% ;
ü atteindre
des objectifs chiffrés précis, 12,5% versus 26,5% ;
ü travail
au moins 10 dimanches par an, 12,5% versus 20,5% ;
ü travail au moins
20 samedis par an, 12,1% versus 26,1 %.
Expositions à des
agents biologiques
Les agents de la
FPT sont plus exposés que l'ensemble des travailleurs à des agents biologiques
:
ü exposition
à un ou plusieurs agents biologiques, 43% versus 24,9% ;
ü travailler
au contact d'un réservoir humain, 24,2% versus 15,8% ;
ü traitement
des déchets, 10,4% versus 2,6% ;
ü soins
d'hygiène, nursing et assistance à la personnes, 8,6% versus 6,7% ;
ü travailler
au contact d'un réservoir animal, 6,1% versus 2,6% ;
ü travailler dans
l'assainissement, 2,4% versus 0,6%.
Exposition à des
agents chimiques
Globalement, les
agents de la FPT sont plus exposés à des agents chimiques que l'ensemble des
travailleurs, 38.5% versus 32.3%. Cette exposition est plus marquée (au-delà de
10%) pour certaines substances (entre parenthèses les taux pour l'ensemble des
travailleurs) :
ü ammoniums
quaternaires et cationiques, 10.2% (7.4%) ;
ü autres agents
tensio-actifs, 13.8% (6.9%) ;
ü essence
automobile, 10.4% (3.1%) ;
ü autres carburants,
10.2% (4.5%).
Exposition à des
risques psychosociaux
Les agents de la
FPT se plaignent un peu moins (47.6%) d'un manque de reconnaissance que
l'ensemble des autres travailleurs (50.6%). Ils sont aussi moins nombreux à se
trouver dans une situation de "job strain", 23.4% versus 26.9%.
En revanche, ils
se disent un peu plus exposés à des comportements hostiles, 17.4% versus 16%.
Description du secteur
L'effectif de la
FPH comprend 1 189 300 agents dont la durée moyenne de travail est de 37.8
heures. Près d'un quart des agents de la FPH (23.5%) travaillent à temps
partiel.
La quasi-totalité
des effectifs (92.9%) est couverte par un document unique d'évaluation des
risques professionnels.
Les agents de la
FPH exercent principalement dans de grands établissements, 77% dans des
établissements de 500 agents et plus, 7.8% dans des établissements de 200 à 499
agents et 13.2% dans des établissements de 50 à 199 agents.
Profil des agents
de la FPH
Parmi les agents
de la FPH, on trouve deux populations importantes, celles des professions intermédiaires,
38% (6.1% d'hommes et 31.9% de femmes) et des employés, 33.7% (5.3% d'hommes et
28.3% de femmes). On y trouve aussi un taux de 13% de cadres et professions
intellectuelles supérieures (5.9% d'hommes et 7.1% de femmes), 7.3% d'employés
administratifs (0.5% d'hommes et 6.8% de femmes) et 6.4% d'ouvriers qualifiés
(3.6% d'hommes et 2.8% de femmes) ainsi que 1.6% d'ouvriers non qualifiés (0.8%
d'hommes et de femmes).
Une majorité des
agents (78.1%) ont entre 30 ans et 59 ans, 26% de 30 à 39 ans, 24.4% de 40 à 49
ans et 27.7% de 50 à 59 ans.
Contraintes physiques
Les agents de la
FPH sont plus exposés que l'ensemble des travailleurs à plusieurs grands types
de contraintes physiques (entre parenthèses, les taux parmi l'ensemble des travailleurs)
:
ü contraintes
posturales articulaires, 82.7% (71.5%) ;
ü manutention
manuelle de charges, 53.5% (34.3%) ;
ü radiations et
rayonnements, 7.5% (2.7%).
Si l'on
s'intéresse aux détails de ces contraintes physiques, on retrouve des
expositions plus importantes des agents de la FPH que l'ensemble des
travailleurs (entre parenthèses) pour les contraintes suivantes :
ü position debout ou
piétinement, 65.8% (48.7%) ;
ü déplacements à
pied lors du travail, 64.5% (43.2%) ;
ü contraintes
posturales rachidiennes, 41.5% (35.5%) ;
ü positions à genoux
et/ou accroupie 29.5% (22.2%) ;
ü travail exposant à
une position forcée d'une ou plusieurs articulations, 25.1% (18.2%) ;
ü maintien des bras
en l'air, 20.3% (19.4%) ;
ü exposition à des
radiations ionisantes, 5.9% (1.4%) et non ionisantes, 2.1% (1.4%).
Contraintes
organisationnelles
Sur de nombreuses
contraintes organisationnelles, les agents de la FPH sont plus nombreux à être
touchés que l'ensemble des travailleurs. Nous donnerons les exemples suivants :
ü être en contact
direct avec le public, 88,5% versus 74% ;
ü être en contact
avec le public de vive voix, en face-à-face, 86,8% versus 69,4% ;
ü avoir un ou des
entretien(s) individuel(s) d'évaluation par an, 84,2% versus 61,3% ;
ü contact tendu avec
le public même occasionnellement, 69,1% versus 49,9% ;
ü suivre des
procédures de qualité strictes (certification iso, accréditation EAQF, etc…),
66,1% versus 40,4% ;
ü abandon fréquent
d'une tâche pour une autre non prévue, 65,8% versus 57,6% ;
ü travail au moins
10 dimanches par an, 45,6% versus 20,5% et travail au moins 20 samedis par an,
33,3% versus 26,1% ;
ü devoir toujours ou
souvent se dépêcher, 44,5% versus 35% ;
ü temps insuffisant
pour effectuer correctement son travail, 37,2% versus 28% ;
ü dépendance
vis-à-vis du travail des collègues, 36,1% versus 23,6% ;
ü ne pas avoir un
nombre de collègues suffisant pour effectuer correctement son travail, 35.1%
versus 20.2% ;
ü ne pas pouvoir
interrompre son travail quand il le souhaite, 31,8% versus 21,4% ;
ü travail souvent ou
toujours prolongé au-delà de l'horaire officiel, 27,1% versus 26,6% ;
ü travail de nuit
entre 0 et 5 heures même occasionnel, 26,7% versus 14,2% ;
ü tourner sur
différents postes par rotation régulière, 25,1% versus 21,5% ;
ü travail posté en
équipes, variable d'un jour à l'autre, 23,7 % versus 7,5% ;
ü ne pas disposer
d’informations claires et suffisantes pour effectuer correctement son travail, 20,2
versus 15,8% ;
ü travail posté en
équipe fixe, 17,6% versus 6,5% ;
ü travail de nuit
entre 0 et 5 heures 45 nuits ou plus par an, 11% versus 5,1%.
Exposition à des
agents biologiques
Comme l'on pouvait
s'y attendre, les agents de la FPH sont particulièrement exposés à des tâches
avec risque biologique ou à des agents biologiques. Nous citerons les exemples
suivants où les expositions des agents de la FPH sont comparés à l'ensemble des
travailleurs :
ü exposition à un ou
plusieurs agents biologiques, 72,8% versus 24,9% ;
ü travailler au
contact d'un réservoir humain, 69,4% versus 15,8% ;
ü soins d'hygiène,
nursing et assistance à la personne, 38,8% versus 6,7% ;
ü soins médicalisés
avec gestes invasifs, 19% versus 1,4% ;
ü gestes techniques
en laboratoire d’analyse médicale d’anatomo-pathologie et de recherche, 4,1%
versus 0,4%.
Exposition
à des agents chimiques
Les agents de la
FPH sont globalement nettement plus exposés à des agents chimiques que
l'ensemble des travailleurs, 57% versus 32.3%. Parmi les plus fortes
expositions à des substances chimiques comparées à celles de l'ensemble des travailleurs,
on trouve :
ü certains alcools
(éthanol, butanol, isopropanol, …), 34,5% versus 7,4% ;
ü ammoniums
quartenaires et cationiques, 30,4% versus 7,4% ;
ü autres agents tensio-actifs,
16% versus 6,9% ;
ü eau de javel, 13,1%
versus 6,5% ;
ü médicaments allergisants
pour les salariés les manipulant, 7,8% versus 0,7% ;
ü cytostatiques, 5,3%
versus 0,4%.
Types d'exposition
à des risques psychosociaux
Une majorité de
57.7% des agents de la FPH indiquent qu'ils manquent de reconnaissance de leur
travail, contre 50.6% de l'ensemble des travailleurs.
Un pourcentage
plus important d'agents de la FPH que dans l'ensemble des travailleurs se
trouvent en situation de "job strain", 35.3% versus 26.9%.
Enfin, les
comportements hostiles dans la FPH (18.5%) sont un peu plus fréquents que chez
l'ensemble des travailleurs (16%).
Secteur privé
Description du
secteur
L'effectif du
secteur privé est de 19 547 200 salariés qui ont une durée moyenne de travail
hebdomadaire pour les temps complets de 38.5 heures. Les temps partiels représentent
20.8% des emplois.
Les salariés
couverts par un document unique d'évaluation des risques sont de 59%.
Les salariés du
privé travaillent majoritairement dans des entreprises ou établissements de
moins de 200 salariés (81.7%), 30.3% dans des entreprises de 1 à 9 salariés,
26.4% dans des entreprises de 10 à 49 salariés et 25% dans des entreprises de
50 à 199 salariés. Néanmoins, 10.5% des salariés travaillent dans des
entreprises ou établissements de 500 salariés ou plus.
Une majorité de
89% des salariés du privé sont en CDI et 9.3% en CDD ou travaillent en intérim.
Les secteurs
d'activité employant majoritairement les salariés du privé sont le tertiaire
(75.2%) et l'industrie (16.1%). La construction fait appel à 7% de l'ensemble
des salariés du privé.
Profil des
salariés
Les salariés du
privé sont à peu près également répartis dans les différentes catégories
socioprofessionnelles : cadres et professions intellectuelles supérieures,
16.5% (10.5% d'hommes et 6% de femmes), professions intermédiaires,18% (9.9%
d'hommes et 8.1% de femmes), employés administratifs, 13.7% (2.8% d'hommes et
10.9% de femmes), employés de commerce et de service, 22% (6.5% d'hommes et
15.5% de femmes), ouvriers qualifiés, 19.9% (17.7% d'hommes et 2.2% de femmes)
et ouvriers non qualifiés et agricoles, 10% (6.4% d'hommes et 3.6% de femmes).
Une majorité de
75% des salariés ont un âge compris entre 30 et 59 ans, 24.8% de 30 à 39 ans, 25.9%
de 40 à 49 ans et 24.5% de 50 à 59 ans. Et 5.9% des salariés ont 60 ans ou
plus.
Les expositions
Contraintes
physiques
Les expositions
globales aux contraintes physiques des salariés du privé sont très proches de
celles de l'ensemble des travailleurs (entre parenthèses) :
ü contraintes
posturales et articulaires, 71,6% (71,5%) ;
ü manutention manuelle
de charges, 35% (34,3%) ;
ü conduite (machine
mobile, automobile, camion), 32,8% ( 31,2%) ;
ü nuisances sonores,
31,4% (32,9%) ;
ü situations avec
contraintes visuelles, 30,3% (30%) ;
ü nuisances
thermiques, 20,8% ( 21,0%) ;
ü travail avec
machines et outils vibrants, 14,9% (13,8%) ;
ü exposition aux radiations
et aux rayonnements, 2,6% (2,7%).
Parmi les
expositions les plus fréquentes susceptibles de retentir sur l'état de santé
des salariés du privé (entre parenthèses pour l'ensemble des travailleurs), on
peut noter :
ü position debout ou
piétinement, 48% (48,7%) ;
ü déplacement à pied
dans le travail, 42,5% (43,2%) ;
ü contraintes
posturales rachidiennes, 36,4% (35,5%) ;
ü Position fixe de
la tête et du cou, 25,5% (25,5%) ;
ü position à genoux
et/ou accroupi, 22% (22,2%) ;
ü maintien de bras
en l'air, 19% (19,4%) ;
ü travail exigeant
une position forcée d'une ou plusieurs articulations, 18,8% (18,2%) ;
ü gestes répétitifs
à cadence élevée, 15,9% (14,9%) ;
ü travail aux
intempéries, 13,8% (14,4%) ;
ü bruit supérieur à
80 dB(A), 13,4% (14%) et bruit supérieur à 85 dB(A), 13% (12,9%) ;
ü outils
transmettant des vibrations aux membres supérieurs, 11,3% (10,6%).
Contraintes
organisationnelles
Parmi les
contraintes organisationnelles les plus fréquentes, touchant au moins un quart
des salariés, auxquelles sont exposés les salariés du privé (entre parenthèses
le taux pour l'ensemble des travailleurs) on trouve :
ü être
en contact direct avec le public, 71,5% (74%) ;
ü être
en contact avec le public de vive voix, en face à face, 66,3% (69,4%) ;
ü abandon
fréquent d'une tâche pour une autre non prévue, 57,6% (57,6%) ;
ü avoir
un ou des entretien(s) individuel(s) d'évaluation par an, 57,1% (61,3%) ;
ü demande
extérieure obligeant à une réponse immédiate, 55,4% (53,4%) ;
ü contact
tendu avec le public même occasionnellement, 46,6% (49,9%) ;
ü suivre
des procédures de qualité strictes (certification iso, accréditation EAQF, etc…),
43,3% (40,4%) ;
ü ne
pas pouvoir faire varier les délais, 41,3% (40,2%) ;
ü devoir
toujours ou souvent se dépêcher, 35,3% (35%) ;
ü contrôle
ou suivi informatisé du travail, 32,1% (30,5%) ;
ü atteindre
des objectifs chiffrés, précis, 29,7% (26,5%) ;
ü travail
au moins 20 samedis par an, 26,9% (26,1%) ;
ü temps
insuffisant pour effectuer correctement son travail, 26,6% (28%) ;
ü travail
souvent ou toujours prolongé au-delà de l'horaire officiel, 25,7% (26,6%) ;
ü surveillance
permanente de la hiérarchie, 25,1% (23,6%).
Exposition aux
agents biologiques
Les salariés du
privé sont moins exposés que l'ensemble des travailleurs à des agents
biologiques, 20% versus 24% et ils sont 10.8% à travailler au contact d'un
réservoir humain contre 15.8% de l'ensemble des travailleurs. A noter, 4.7% des
salariés du privé effectuent des soins d'hygiène, de nursing et d'assistance à
la personne contre 6.7% pour l'ensemble des travailleurs.
Exposition aux
agents chimiques
Les salariés du
privé sont 32.1% à être exposés à un ou plusieurs agents chimiques, contre
32.3% de l'ensemble des travailleurs.
Les expositions à
des agents chimiques des salariés du privé sont inférieures à 10% : 6.5% pour
l'eau de javel, 6.4% à certains alcools (éthanol, butanol, isopropanol et aux
ammoniums quaternaires et 6.3% à d'autres agents tensio-actifs.
Types d'exposition
à des risques psychosociaux
Le manque de
reconnaissance est un peu moins marqué pour les salariés du privé (49.3%) que
pour l'ensemble des travailleurs (50.6%) mais néanmoins très proche des 50%.
Le "job strain"
est un peu plus fréquent chez les salariés du privé (27.2%) que chez l'ensemble
des travailleurs ((26.9%).
Enfin, des
comportements hostiles sont évoqués par 15.5% des salariés du privé contre 16%
de l'ensemble des travailleurs.
Conclusion (personnelle)
Cette étude des
expositions professionnelles dans les fonctions publiques et le privé permet de
confirmer certaines données qui étaient apparues lors de l'étude Sumer 2010 sur
l'importance des expositions dans la fonction publique (voir l'article de Références en santé au travail n°
133
de mars 2013).
Le présent travail
distingue les expositions selon les différentes fonctions publiques, à la
différence de l'étude évoquée ci-dessus prenant en compte globalement la
fonction publique.
On peut constater
l'importance des expositions aux contraintes physiques comme les contraintes
posturales et articulaires des agents dans les fonctions publiques territoriale
(80.6%) et hospitalière (82.7%) ainsi que les manutentions manuelles de charge
avec respectivement des expositions de 38.2% et 53.5% des agents.
Les expositions à
des agents biologiques sont aussi importante puisque, pour la fonction publique
territoriale, 43% des agents sont exposés à un ou plusieurs agents biologiques
et que c'est le cas de 72.8% des agents de la fonction publique hospitalière.
L'exposition à des
agents chimiques est aussi plus marquée dans ces deux fonctions publiques que
pour l'ensemble des travailleurs où 32.3% des travailleurs sont exposés à un ou
plusieurs agents chimiques. C'est le cas de 38.5% des agents de la fonction
publique territoriale et, surtout, de 57% des agents de la fonction publique
hospitalière.
Les contraintes
organisationnelles, dans ces deux fonctions publiques, sont aussi importantes
(entre parenthèses respectivement pour la fonction publique territoriale et la
fonction publique hospitalière) pour le contact avec le public (87.6% et
88.5%), celui-ci étant majoritairement tendu même occasionnellement (55.7% et
69.1%). Certaines contraintes organisationnelles en termes de type ou de
modalités de travail sont particulièrement fréquentes dans la FPH : travailler
au moins 10 dimanches (45.6%) ou 20 samedis par an (33.3%), travail de nuit
entre 0 heure et 5 heures, même occasionnellement (26.7%) et travail posté en
équipe fixe (17.6%).
Les agents de la
fonction publique d'Etat sont aussi soumis de façon non négligeable à des
contraintes organisationnelles portant sur les contacts avec le public (79.8%),
le travail le dimanche (43.6%), un manque de moyens pour faire son travail
correctement (33.7%), etc…
Enfin,
l'exposition au stress, le "job strain" est plus marquée dans le
privé (27.2%) et, surtout, la FPH (35.3%) que pour l'ensemble des travailleurs
(26.9%). Le manque de reconnaissance est très fréquent pour les agents de la
fonction publique d'Etat (61.1%) et ceux de la fonction publique hospitalière
(57.7%).
On peut donc
constater que l'exposition aux pénibilité, les facteurs de risque
professionnels, est donc loin d'être négligeable pour l'ensemble des
travailleurs, en particulier les agents des fonctions publiques.
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