Le 8
décembre 2019
Dans
cette lettre d'information, nous nous sommes intéressés aux données suivantes… Parmi
les textes de loi…deux arrêtés, l'un sur les modalités d'agrément des accords
en faveur des travailleurs handicapés… et l'autre fixant le plafond de la
Sécurité sociale pour 2020…et un décret modifiant le Code de la santé publique
pour y intégrer la création de centres régionaux de pathologies
professionnelles et environnementales… Des jurisprudences relatives… à la
compétence d'un juge judiciaire à intervenir dans le contexte d'un plan de
sauvegarde de l'emploi pour une réorganisation entraînant des risques
psychosociaux… à la protection de l'indépendance des IPRP rendant le
licenciement de l'un d'entre eux sans cause réelle et sérieuse en l'absence de
consultation du comité inter-entreprises ou de la commission de contrôle… à la
protection du salarié pendant la suspension du contrat de travail pour maladie…
Un baromètre sur l'absentéisme réalisé par Malakoff Médéric Humanis qui montre
la forte implication des causes professionnelles dans les arrêts maladie de
longue durée dans le privé… Quelques données sur les aidants des personnes
âgées dépendantes abordant le retentissement sur leur santé…
· Textes de
loi, réglementaires, circulaires, questions parlementaires et questions
Arrêté du 25 novembre 2019 relatif
aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur
des travailleurs handicapés
Cet arrêté présente, d'une part, les
modalités de dépôt d'un agrément et, d'autre part, les modalités de
renouvellement d'un agrément d'un accord en faveur des travailleurs handicapés.
Les modalités pratiques sont
détaillées dans les annexes de cet arrêté.
Pour une demande nouvelle d'agrément
le dossier doit comprendre les éléments suivants :
" 1° Le récépissé du dépôt de
l'accord ;
2° Un état des lieux préalable
comportant notamment des données générales sur l'entreprise, le groupe ou la
branche professionnelles et sur son ou ses secteurs d'activité, ainsi qu'un
bilan de la situation des conditions de travail et de l'emploi des travailleurs
handicapés ;
3° L'accord signé comprenant la mise
en œuvre d'un programme pluriannuel d'une durée maximale de trois ans et
comportant un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'emploi des
travailleurs handicapés, des objectifs annuels et des indicateurs de suivi,
ainsi que le budget prévisionnel consacré au financement des différentes
actions programmées. "
Pour un renouvellement d'agrément,
les éléments à fournir sont :
" 1° Un bilan qualitatif et
quantitatif du précédent accord agréé arrivé à échéance, comprenant notamment
l'évolution du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code dutravail rapporté à
l'effectif d'assujettissement constatée sur la durée de l'accord et le nombre
de ces bénéficiaires dont le recrutement a été effectif au cours de la durée de
l'accord, par type de contrat, ainsi que les éléments financiers rapportés aux
différentes actions programmées ;
2° Selon l'employeur, la présentation faite chaque année devant le comité social et économique ou le comité de groupe ou la branche du bilan annuel du précédent accord ;
3° Le nouvel accord signé ;
4° Le récépissé de dépôt du nouvel accord signé. "
2° Selon l'employeur, la présentation faite chaque année devant le comité social et économique ou le comité de groupe ou la branche du bilan annuel du précédent accord ;
3° Le nouvel accord signé ;
4° Le récépissé de dépôt du nouvel accord signé. "
Arrêté du 2 décembre 2019 portant
fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2020
Le plafond de la Sécurité sociale
est fixé à partir du 1er janvier 2020 à :
ü
une
valeur mensuelle de3 428 € ;
ü
une valeur annuelle de 41 136 €.
Il a été augmenté de 1.4% par
rapport au plafond 2019.
Ce plafond est utilisé, entre
autres, pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale et de prévoyance, le
calcul du remboursement par la Sécurité sociale de certaines prestations, le
montant des retraites, etc…
Décret n° 2019-1233 du 26 novembre
2019 relatif aux centres régionaux de pathologies professionnelles et
environnementales
Ce décret est entré en vigueur au
lendemain de sa publication dans le Journal officiel, soit le 29 novembre 2011.
Le décret modifie le Code de la
santé publique (CSP) en rajoutant, au titre III (consacré à la " Prévention des risques sanitaires liés à l'environnement et
au travail ") du livre III de sa première partie, un chapitre IX intitulé
" Centres régionaux de pathologies professionnelles et environnementales
" comprenant les articles R. 1339-1 à 1339-4.
L'article R. 1339-1 stipule qu'est
mis en place dans chaque région un centre régional de santé visant à la mise en
oeuvre des orientations de la politique de santé définie à l'article L. 1411-1 du Code de la santé publique.
L'article L. 1411-1 du Code de la
santé publique spécifie notamment les éléments de la politique de santé
suivants :
" 1° La surveillance et
l'observation de l'état de santé de la population et l'identification de ses
principaux déterminants, notamment ceux liés à l'éducation et aux
conditions de vie et de travail. L'identification de ces déterminants
s'appuie sur le concept d'exposome, entendu comme l'intégration sur la vie
entière de l'ensemble des expositions qui peuvent influencer la santé humaine ;
2° La promotion de la santé dans
tous les milieux de vie, notamment dans les établissements d'enseignement
et sur le lieu de travail, et la réduction des risques pour la santé
liés à l'alimentation, à des facteurs environnementaux et aux conditions de vie
susceptibles de l'altérer ;
3° La prévention collective et
individuelle, tout au long de la vie, des maladies et de la douleur, des
traumatismes et des pertes d'autonomie, notamment par la définition d'un
parcours éducatif de santé de l'enfant, par l'éducation pour la santé, par la
lutte contre la sédentarité et par le développement de la pratique régulière
d'activités physiques et sportives à tous les âges ;
6° La prise en charge collective et
solidaire des conséquences financières et sociales de la maladie, de l'accident
et du handicap par le système de protection sociale ".
Les missions de ces centres
régionaux définies dans l'article R. 1339-1 du CSP figurent ci-dessous :
" 1° La prévention, le
diagnostic et la prise en charge des affections en lien supposé ou avéré avec
le travail ou l'environnement ainsi que l'appui aux professionnels de
santé, quels que soient leurs lieux et modes d'exercice, pour la réalisation de
ces missions ;
2° L'animation de réseaux de
professionnels de santé au travail ;
3° L'enseignement et la recherche
sur les pathologies professionnelles et environnementales ".
L'article R. 1339-2 indique que le
Directeur général de l'agence régionale de santé (ARS) désignera
l'établissement public de santé dans lequel le centre régional de pathologies
professionnelles et environnementales sera implanté. Sachant que ce centre régional
pourra comprendre plusieurs unités hébergées dans d'autres établissements.
Ceci après appel à candidature selon
un cahier des charges défini par un arrêté des ministres de la santé et du
travail.
Cet article précise que le
responsable du centre régional doit être membre du personnel enseignant et
hospitalier des CHU et médecin spécialiste en médecine du travail.
Eventuellement, le directeur de
l'ARS peut faire appel à un centre régional de pathologies professionnelles et
environnementales d'une autre région pour mutualiser l'accomplissement de
certaines missions mentionnées à l'article R. 1339-1.
L'article R. 1339-3 précise que les
modalités de fonctionnement du centre régional de pathologies professionnelles
et environnementales font l'objet d'une convention conclue entre
l'établissement de santé dans lequel le centre régional est implanté et les
autres établissements où se trouvent des unités qui lui sont rattachées.
Un programme annuel de travail est
établi conjointement par le directeur de l'ARS et le Direccte, d'une part, et
le responsable du centre régional, d'autre part. Ce programme est établi à
partir des orientations de la politique de santé définie à l'article L. 1411-1
du CSP.
Le responsable du centre régional de
pathologies professionnelles et environnementales doit établir annuellement un
rapport d'activité qu'il remet aux deux directeurs cités ci-dessus.
Enfin, l'article R. 1339-4 précise
que les ministres de la santé et du travail peuvent confier des missions à un
ou plusieurs centres régionaux pour conduire des études et des travaux
concernant les pathologies professionnelles et environnementales.
L'Anses et Santé publique France
peuvent faire appel aux centres régionaux de pathologies professionnelles et
environnementales pour concourir à leurs missions respectivement fixées aux
articles R. 1313-1 et R. 1413.1 du CSP.
· Jurisprudence
Le juge judiciaire
est compétent pour des risques psychosociaux survenant dans les suites d'un
plan de sauvegarde de l'emploi validé par l'administration
Cet arrêt de la
Cour de cassation du 14 novembre 2019 - Cass. Soc. n° 18-13887, publié au
Bulletin d'information et dans le Bulletin des arrêts de la Cour de cassation,
ce qui lui confère une certaine importance - est intéressant car il valide
l'intervention du juge judiciaire dans les suites d'un plan de sauvegarde de
l'emploi (PSE) lié à une réorganisation de l'entreprise entraînant des
licenciements avec la présence de risques psychosociaux pour les salariés
restant dans l'entreprise.
Préambule
Avant d'aborder
l'arrêt, quelques éléments sont importants à connaître. Lorsqu'une entreprise
de plus de 50 salariés licencie plus de 10 salariés en trente jours pour un
motif économique, elle est obligée d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi
visant à favoriser le reclassement des salariés. Ce plan de sauvegarde de
l'emploi, lorsqu'il résulte d'un accord d'entreprise, doit être validé par la
Direccte qui vérifie les points mentionnés à l'article L. 1233-57-2 du Code du
travail et, lorsqu'il est élaboré unilatéralement par l'employeur, ce PSE doit
être homologué par l'autorité administrative en vertu de l'article L. 1233-57-3 du Code du
travail.
L'homologation, en
cas de PSE établi unilatéralement par l'employeur, suppose un contrôle plus important
de l'autorité administrative que la validation d'un accord.
La voie de recours
contre la décision administrative de validation ou d'homologation du PSE est
exclusivement le tribunal administratif (article L. 1235-7-1, 2e
alinéa, du Code du travail).
Les faits - Une société qui
exerce une activité de conception, d'installation et de maintenance de systèmes
de sécurité a présenté en début d'année 2015 un projet de réorganisation de son
activité qu'elle a appelé "Convergence". Ce projet vise à simplifier
le processus de gestion informatique, notamment en développant de nouveaux
outils informatiques collaboratifs entre les différentes entités de
l'entreprise. Ce projet s'accompagne d'un plan de sauvegarde de l'emploi car il
entraîne 71 licenciements dans une entreprise de plus de 50 salariés.
Le CHS-CT demande
une expertise afin d'évaluer l'impact de cette évolution sur la santé, la
sécurité et les conditions de travail. Cette expertise a fait l'objet d'une
contestation de l'employeur mais le TGI l'a considérée justifiée. A la suite de
cette expertise, le CHS-CT a émis un avis défavorable au projet.
Néanmoins, un
accord collectif relatif au PSE a été signé majoritairement par les
organisations syndicales. Ce plan a été validé par la Direccte, au titre de l'article
L. 1233-57-2 du Code du travail, le 30 juin 2015.
Le 1er
juillet 2015, le CHS-CT de l'entreprise vote une nouvelle expertise avec pour
objet l'identification des facteurs de risques psychosociaux.
A compter du 4
juillet 2015, le projet "Convergence" est mis en place à titre
expérimental avant d'être déployé sur l'agence de Marseille littoral, en
juillet 2016, et étendu, en janvier 2017, à l'ensemble de la région
Méditerranée. Plusieurs licenciements économiques ont été réalisés à partir de
novembre 2015.
Le 16 janvier
2017, l'expert mandaté par le CHS-CT conclut à l'existence de risques
psychosociaux. Le secrétaire du CHS-CT déclenche alors, le 10 mars 2017, une
procédure d'alerte en raison d'un risque grave et imminent pour la santé et la
sécurité et saisit, le 16 mars 2017, l'inspection du travail.
Le CHS-CT assigne
la société au TGI en référé afin de faire juger que l'entreprise n'a pas pris
les mesures nécessaires pour préserver la santé des salariés. Il est aussi
demandé au juge de suspendre, sous astreinte, la mise en œuvre du projet dans
la région pilote Méditerranée et d'interdire le déploiement du projet dans les
autres régions.
La cour d'appel
fait droit aux demandes du CHS-CT et la société se pourvoit en cassation.
Un moyen de l'employeur
pour contester la suspension du déploiement du projet dans d'autres régions que
la région Méditerranée est rejeté par la Cour de cassation car non susceptible
d'entraîner la cassation.
L'argumentation de
l'employeur, pour le deuxième moyen, repose sur le fait que c'est le tribunal
administratif qui aurait dû être saisi, dans la mesure où la saisine du juge
judiciaire est liée à la présence de risques psychosociaux générés par la
réorganisation et à la mise en œuvre du plan "Convergence" ayant donné
lieu au PSE qui a fait l'objet d'un accord majoritaire validé par l'administration.
Position que ne
partage pas la Haute juridiction qui écrit : " Mais attendu que selon
l'article L. 1233-57-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°
2014-856 du 31 juillet 2014, l'autorité administrative valide l'accord
collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 dès lors qu'elle s'est assurée
notamment de sa conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3,
de la présence dans le plan de sauvegarde de l'emploi des mesures prévues aux
articles L. 1233-61 et L. 1233-63, de
la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité
d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article
L. 4616-1 [NDR
– Article abrogé concernant l'instance de coordination des CHS-CT] ; que
selon l'article L. 1235-7-1 du code du
travail, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1, le document
élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, le contenu du
plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au
titre de l'article L. 1233-57-5 et la régularité
de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige
distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation
mentionnée à l'article L. 1233-57-4 ; que ces
litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal
administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux
;
Et attendu que
la cour d'appel, qui a constaté que le juge judiciaire avait été saisi de
demandes tendant au contrôle des risques psychosociaux consécutifs à la mise en
oeuvre du projet de restructuration, en a exactement déduit que celui-ci était
compétent
".
Le pourvoi de la
société est donc rejeté.
Voici le résumé de
cet arrêt : " Selon l'article L. 1235-7-1 du code du travail, l'accord
collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1, le document élaboré par
l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, le contenu du plan de
sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de
l'article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement
collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la
décision de validation ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-4.
Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal
administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou
contentieux. En revanche, une cour d'appel, qui constate être saisie de
demandes tendant au contrôle des risques psychosociaux consécutifs à la mise en
oeuvre d'un projet de restructuration, en déduit exactement que le juge
judiciaire est compétent. "
Le licenciement
d'un IPRP ou d'un infirmier d'un service de santé au travail est sans cause
réelle et sérieuse sans l'avis du comité interentreprise ou de la commission de
contrôle
Cet arrêt de la
Cour de cassation du 14 novembre 2019 – Cass. Soc. n° 18-20307, publié au
Bulletin d'information – confirme un certain niveau de protection des
intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) et des infirmiers
des services de santé au travail.
Les faits - un salarié a été
engagé le 1er juin 2001 par un service de santé au travail en tant
que technicien hygiène et sécurité. Il exerçait ensuite en tant qu'intervenant
en prévention des risques professionnels et de coordinateur du pôle technique.
Il a été licencié
le 18 juin 2014 pour une cause réelle et sérieuse.
L'employeur se
pourvoit en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel qui a jugé le
licenciement de cet IPRP sans cause réelle et sérieuse.
L'argumentation de
l'employeur repose sur le fait que la consultation du comité inter-entreprises
ou de la commission de contrôle, lors du licenciement d'un IPRP ou d'un
infirmier, n'aurait pas pour finalité la protection du salarié concerné mais
celles de l'organisation et du fonctionnement du service de santé au travail.
L'absence de cette formalité ne peut donc être invoquée pour contester la
régularité du licenciement d'un IPRP.
De plus, pour
l'employeur, cette irrégularité commise durant la procédure ne rend pas le
licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ouvre seulement le droit à une
indemnité qui serait au plus égale à un mois de salaire (selon l'article L. 1235-2 du Code du
travail alors en vigueur).
La Haute
juridiction n'interprète pas les textes de la même façon que l'employeur et
elle écrit dans son arrêt : " Mais attendu que selon l'article R. 4623-37 du code du
travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, l'intervenant
en prévention des risques professionnels assure ses missions dans des
conditions garantissant son indépendance ; que selon l'article D. 4622-31 du même code,
dans sa rédaction issue du décret n° 2012-1247 du 7 novembre 2012, le comité
interentreprises ou la commission de contrôle est consulté sur l'organisation
et le fonctionnement du service de santé au travail, et notamment sur le
licenciement d'un intervenant en prévention des risques professionnels ;
qu'il résulte de la combinaison de ces textes que la consultation du comité
interentreprises ou de la commission de contrôle, préalablement au licenciement
d'un intervenant en prévention des risques professionnels, constitue pour le
salarié une garantie de fond dont la violation prive le licenciement
de cause réelle et sérieuse ;
Et attendu que la
cour d'appel, qui a constaté que le licenciement du salarié était intervenu
sans la consultation préalable de la commission de contrôle, en a exactement
déduit qu'il était dépourvu de cause réelle et sérieuse ".
Le pourvoi de
l'employeur est donc rejeté.
La Cour de
cassation semblant, pour cet arrêt, avoir renoué avec l'usage disparu depuis
quelques années, d'assortir l'arrêt de " Titres et résumé ", je vous
joins le résumé de cet arrêt qui reprend le premier attendu de l'arrêt : " Selon
l'article D. 4622-31 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°
2012-1247 du 7 novembre 2012, le comité interentreprises ou la commission de
contrôle est consulté sur l'organisation et le fonctionnement du service de
santé au travail, et notamment sur le licenciement d'un intervenant en
prévention des risques professionnels lequel, selon l'article R. 4623-37 du
code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier
2012, assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance. Il
résulte de la combinaison de ces textes que la consultation du comité
interentreprises ou de la commission de contrôle, préalablement au licenciement
d'un intervenant en prévention des risques professionnels, constitue pour le
salarié une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause
réelle et sérieuse. "
En l'absence de la
visite de reprise, le contrat de travail d'un salarié qui a été absent pour
maladie reste suspendu et il bénéficie de sa protection
Cet arrêt inédit
de la Cour de cassation du 16 octobre 2019 - Cass. Soc. n° 18-19893 - traite
d'un licenciement pour faute grave alors que le salarié a repris son travail,
après une absence pour maladie ordinaire, sans avoir passé la visite de reprise
obligatoire. Il rappelle que le salarié, lors de la suspension de son contrat
de travail, est tenu à une obligation de loyauté et ne peut être licencié que
pour avoir commis un acte préjudiciable à l'employeur, comme par exemple de ne
pas communiquer des éléments nécessaires au fonctionnement de l'entreprise (Cass. Soc. du 6février 2001, pourvoi n° 98-46345).
Les faits – Un salarié a été
embauché par une société de nettoyage en qualité d'agent de service en juin
2008. Du 9 septembre 2011 au 30 juin 2012 il est en arrêt maladie. Il prend ses
congés payés ensuite jusqu'au 31 juillet 2012. Le 4 septembre 2012, il est
licencié pour faute grave. Le 11 février 2014, la société est placée en
liquidation judiciaire, une autre société étant désignée en tant que
liquidateur.
Le salarié se
pourvoit en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel qui a considéré son
licenciement pour faute grave justifié.
Les faits qui lui
sont reprochés dans la lettre de licenciement sont, entre autres, le un
non-respect des consignes concernant ses tâches et heures à effectuer par jour,
plus particulièrement en ne terminant pas les tâches qui lui sont demandées et
en les remettant au lendemain sans en informer sa hiérarchie, un non-respect de
ses plannings et jours de passage concernant ses tâches, plus particulièrement
en ne respectant pas les jours de passage mentionnés sur les plannings et en ne
se rendant pas sur les chantiers, 40 heures d'absences injustifiées au mois
d'août 2012, le tout ayant pour conséquence pour l'entreprise une
déstabilisation des équipes de travail établies selon un planning défini au
préalable et une mauvaise image de marque vis à vis du client.
Au visa des
articles R. 4624-22, R. 4624-23, alors en
vigueur, et les articles L. 1234-1,. L.1234-5 et L. 1234-9 du
Code du travail, la Haute juridiction écrit "
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'en
l'absence de visite de reprise organisée par l'employeur, le contrat de travail
était demeuré suspendu, de sorte que l'employeur ne pouvait reprocher au
salarié son absence, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé un manquement
du salarié à son obligation de loyauté, a privé sa décision de base légale
".
L'arrêt de la cour
d'appel est cassé et l'affaire renvoyée devant la même cour d'appel autrement
composée.
·
Absentéisme 2019 (Malakoff Médéric Humanis)
Vous pourrez
accéder à l'ensemble des données de ce Baromètre de l'absentéisme 2019 en pièce
jointe et sur le site de Malakoff Médéric Humanis, pour lequel il a été
réalisé, à l'adresse figurant en fin de commentaire. Ce document est intitulé "
Les salariés & les dirigeants face à l'arrêt de travail. "
A noter qu'à la
fin de ce document Malakoff Médéric Humanis évoque un outil de diagnostic et de
suivi de l'absentéisme pour ses entreprises clientes, de la complémentaire
santé ou de la prévoyance, de plus de 50 salariés.
Méthodologie de l'étude
Enquête auprès des
salariés
L'enquête a été
réalisée par questionnaire auto-administré par Internet du 14 août au 3
septembre 2019.
Dans un premier
temps, 925 salariés du secteur privé, âgés de 18 ou plus, ont été interrogés
puis, dans un deuxième temps, 1086 salariés du secteur privé ayant eu une
prescription d'arrêt maladie ont été interrogés.
Finalement, 1507
salariés ayant eu un arrêt maladie au cours des 12 derniers mois et 504
salariés n'en ayant pas eu ont pu être interrogés.
Parmi cet
échantillon, 173 salariés qui ont eu une prescription d'arrêt maladie de plus
de 30 jours dans les 12 derniers mois ont pu être questionnés.
Enquête auprès des
dirigeants
L'enquête auprès
des dirigeants a été menée par téléphone du 13 septembre au 2 octobre 2019.
L'échantillon a été de 400 dirigeants d'entreprises ou de DRH dont au moins un
salarié de leur entreprise a été interrogé. Cet échantillon est représentatif
des entreprises françaises en termes de secteurs d'activité et de nombre de
salariés.
Résultats
La significativité
des résultats est exprimée avec un intervalle de confiance de 95%.
Données globales
sur l'absentéisme
La prescription
d'un arrêt maladie au cours des 12 derniers mois a concerné 44% des salariés,
en augmentation non significative par rapport aux 42% de 2018 et 41% de 2016.
Parmi les salariés
ayant eu un arrêt de travail prescrit au cours des 12 derniers mois, 63% n'ont eu
qu'un seul arrêt maladie - en augmentation significative par rapport aux 58% de
2016 - 23% ont eu deux arrêts maladie, 7% des salariés ont eu 3 arrêts et 8%
ont eu plus de 3 arrêts.
La prescription de
l'arrêt maladie a été faite dans 71% des cas par le médecin traitant, dans 11%
des cas par un autre généraliste et dans 17% des cas par un spécialiste.
La prescription
s'est faite dans 73% des cas après un échange entre le salarié et le
prescripteur sur la situation personnelle du salarié (51% des cas), sa
situation professionnelle (57% des cas) et dans 27% des cas, il n'y a pas eu
d'échange au sujet de la situation du patient.
Un peu plus d'un
tiers (36%) des salariés ayant eu un
arrêt au cours des 12 derniers mois en ont déjà eu un en 2018. Les salariés
dans cette situation sont plus nombreux parmi :
ü les aidants,
ü les salariés avec
des enfants à charge,
ü ceux qui
consultent un médecin rapidement en cas de problèmes de santé ou qui demandent
des arrêts maladie à leur médecin,
ü ceux qui se sont
vu prescrire un arrêt de longue durée, sont couverts par un contrat de
prévoyance,
ü ceux qui ont un
maintien de leur salaire lors des 3 premiers jours d’arrêt
ü et les habitants d'Ile
de France.
Motifs des arrêts
maladie
Les raisons des
arrêts maladie sont les suivantes : maladie ordinaire (36%), trouble
musculosquelettique (TMS) (25%), trouble psychique et épuisement professionnel
(18%), accident / traumatisme (15%), troubles gynécologique et de grossesse hors
congé maternité (4%), maladie grave (3%), arrêt pathologique prénatal (2%) et
autres (4%).
Les motifs des arrêts
varient en fonction de leur durée :
ü pour les arrêts
courts (30%), les causes sont la maladie ordinaire (61%), les TMS (18%), un accident
/ traumatisme (12%) et des troubles psychiques et un Burnout (11%) ;
ü pour les arrêts
moyens (61%), on retrouve à l'origine de l'arrêt de façon moins importante la
maladie ordinaire (29%) et, de façon plus importante, d'autres causes telles
que les TMS (28%), les troubles psychiques et le Burn out (20%), un accident /
traumatisme (16%) et une intervention chirurgicale (9%) ;
ü enfin, pour les
arrêts longs, l'origine de la prescription de l'arrêt est un accident /
traumatisme (28%), les troubles psychiques et le Burn out (24%), les TMS (23%),
une intervention chirurgicale (17%) et une maladie grave (10%).
Une majorité des
arrêts maladie (67%) est uniquement d'origine non professionnelle, avec plus de
la moitié due à la maladie ordinaire (45%) et aux TMS (17%).
Près d'un tiers
des arrêts maladie ont une origine complètement ou partiellement professionnelle.
Parmi les 19%
d'arrêts maladie mêlant des causes professionnelles et non professionnelles,
l'origine des arrêts est liée à des TMS (50%), des troubles psychiques et le Burn
out (36%), un accident / traumatisme (32%) et la maladie ordinaire (30%).
Enfin, 13% des
arrêts maladie sont uniquement dus à une origine professionnelle
avec les motifs suivants : épuisement professionnel / Burn out (28%), TMS
(27%), accident / traumatisme (24%) et troubles psychologiques (21%).
Inobservation des
arrêts maladie et présentéisme
Une majorité de
72% des salariés observent totalement la durée de l'arrêt maladie prescrit (en
baisse significative par rapport aux 77% de 2018 et 81% de 2016), 11% observent
partiellement la durée de l'arrêt maladie et 17% ne respectent pas du tout la
prescription de leur médecin (en augmentation significative par rapport aux 15%
de 2018 et 12% de 2016).
Soit 28% des
salariés qui ne respectent pas du tout, ou seulement en partie, la prescription
de leur médecin.
La répartition des
arrêts maladie se fait ainsi, 30% de 1 à 3 jours, 19% de 4 à 5 jours, 20% de 6
à 10 jours, 11% de 11 à 15 jours et de 16 à 30 jours et 9% de plus de 30 jours.
Parmi les arrêts
non pris, pour une moyenne de 17% d'arrêts de cette catégorie, 24% des arrêts
de 4 à 5 jours, 23% des arrêts de 6 à 10 jours et 19% des arrêts de 11 à 15
jours ne sont pas pris.
Pour les arrêts
totalement non pris, 11% en moyenne, ceux de 6 à 10 jours et 11 à 15 jours ne
sont pas observés respectivement par 19% et 15% des salariés.
Les raisons du
renoncement à l'observation de l'arrêt maladie figurent ci-dessous :
ü il n'est pas dans
l'habitude du salarié de se laisser aller (38%),
ü les journées
d'arrêt maladie ne sont pas prises en charge, d'où une perte financière (37%),
ü le salarié ne peut
déléguer ses tâches (22%),
ü il y a une crainte
d'être submergé de travail au retour (21%),
ü l'état de santé
n'empêche pas de venir travailler (20%),
ü il y a un souhait
que la charge de travail ne soit pas reportée sur les collègues (18%),
ü la crainte de
perdre son emploi (15%),
ü il existe un
sentiment de contrainte de la hiérarchie (13%),
ü crainte que
l'absence soit mal vue par les collègues (12%),
ü risque de ne pas
pouvoir réaliser les objectifs (8%),
ü l'arrêt maladie ne
semblait pas justifié (6%),
ü autres raisons
(4%).
Presque la moitié
(47%) des salariés qui n'ont pas respecté l'arrêt de travail prescrit
regrettent a posteriori de ne pas l'avoir fait, 15% "tout à fait" et
32% "oui, plutôt". Parmi les 53% qui ne le regrettent pas, pour 20%,
c'est "tout à fait" et pour 33%, c'est "plutôt pas".
Une majorité de
65% des salariés ont déjà travaillé alors qu'on leur avait prescrit un arrêt
maladie au cours des 12 derniers mois, c'est le cas de 72% des managers. Les
arrêts qui ont le moins été respectés sont ceux de 6 à 10 jours (18%), de 5
jours (12%) et de 1 ou 2 jours (11%).
Télétravail
thérapeutique
Une majorité des
salariés (63%) et des dirigeants (80%) sont favorables au télétravail
thérapeutique.
Pour les salariés,
27% sont "tout à fait" et 36% "plutôt" favorables au
télétravail thérapeutique et, parmi les dirigeants, 31% sont "tout à
fait" et 49% "plutôt" favorables à cette modalité d'arrêt
maladie.
Focus sur les
arrêts longs
Prévention et
détection
En vue de prévenir
et accompagner les arrêts longs comment les entreprises agissent-elles ?
Pour la prévention
et la détection des risques pour la santé, notamment les TMS et les risques
psychosociaux, des actions ont été mises en œuvre dans 53% des entreprises, 13%
prévoient d'en mettre en œuvre et 33% ne le prévoient pas.
Après une suite
d'arrêts courts, des actions de détection des facteurs de risque ont été mises
en œuvre dans seulement 15% des entreprises, 9% en prévoient et une majorité de
75% n'en prévoient pas du tout.
Les dirigeants
d'entreprise et les DRH ont été interrogés sur les points suivants :
ü l'information des
salariés sur la prise en charge financière de leur arrêt (59% des entreprises
l'ont fait),
ü des actions pour
garder le lien avec le salarié ont été réalisées par 44% des dirigeants
d'entreprise,
ü fournir une aide
au salarié sur les démarches administratives qu'il doit accomplir a été mis en
œuvre par 37%, des entreprises,
ü aider le salarié à
passer en invalidité (36% l'ont fait),
ü accompagnement par
une assistante sociale (très minoritairement effectué, 16% des cas).
Accompagnement des
salariés au retour
Des aménagements des
horaires de travail (horaires, temps partiel thérapeutique, télétravail) ont
été mis en oeuvre dans une majorité d'entreprises (67%). Des adaptations ou
aménagements de poste ont aussi été réalisés de façon importante (61%), de même
que des entretiens spécifiques avec le manager ou le RH (57%).
En revanche, les
actions de formation pour reclassement sont moins fréquentes (29% et une
majorité de 61% des entreprises n'en prévoient pas), de même que la mise en
place d'une cellule d'écoute (27% en mettent en place).
La mise en œuvre
d'actions pour aménager un suivi du salarié après son retour est réalisée par
51% des entreprises.
Mobilisation des
managers
Presque la moitié
des managers (49%) ont eu à faire face à un long arrêt maladie de l'un de leurs
collaborateurs.
Pendant l'arrêt
maladie de l'un de leurs collaborateurs, 43% des managers modifient
l'organisation pour limiter l'impact de l’absence. Dans 34% des cas, ils ont
trouvé une solution de remplacement du salarié absent au sein de l'entreprise et,
dans 24% des cas, un recrutement a été réalisé pour remplacer le salarié
absent.
Au retour de
l'arrêt maladie de longue durée d'un de leurs collaborateurs, 34% des managers
ont pris des dispositions pour faciliter la reprise du travail, 26% ont établi
un suivi spécifique du salarié après sa reprise et 16% ont modifié leur mode de
management.
Reprise du travail
vue par les salariés
Dans une large
majorité des cas des personnes interrogées dans ce Baromètre (94%), la reprise
du travail a eu lieu dans la même entreprise, 72% de façon identique, dans 18% des
cas avec un aménagement du temps de travail et dans 4% des cas avec un changement
de poste.
Dans 6% des cas,
la reprise du travail a eu lieu dans une autre entreprise.
Dans 90% des cas,
la reprise du travail s'est déroulée dans de bonnes conditions, en augmentation
significative par rapport aux 87% de 2018 et de 2016 et dans 10% le retour ne
s'est pas déroulé dans de bonnes conditions.
Les dirigeants
face à l'absentéisme
Pour une majorité
des dirigeants (56%), l'absentéisme est un sujet de préoccupation important
pour l'entreprise, pour 1% très important et 38% plutôt important.
Les dirigeant
déclarent avoir mis en place :
ü des tableaux de
bord de l'absentéisme au sein de leur entreprise (49%, mais seulement 21% des
entreprises de moins de 50 salariés) ;
ü des actions de
prévention pour les salariés comme le coaching sur le stress, la nutrition, le
sport, les addictions afin de limiter les arrêts maladie (25%) ;
ü des dispositifs de
sensibilisation des salariés au sujet de l'absentéisme (24%) ;
ü des projections de
l'absentéisme au sein de leur entreprises (14%) ;
ü des simulations
des coûts de l'absentéisme (13%).
Les dirigeants
souhaiteraient être accompagnés pour lutter contre l'absentéisme pour 24%
d'entre eux.
Le souhait
d'accompagnement porte sur l'aide au retour des salariés en arrêt de travail
(64%), la détection des facteurs de risque d'arrêts (63%), la prévention des
risques de santé tels que les risques psychosociaux et les TMS (62%), le suivi
des salariés après leur reprise d'activité (61%) et l'accompagnement des
salariés pendant leur arrêt maladie (46%).
Cet accompagnement
devrait être fait par le service de santé au travail (82%), l'assurance maladie
(76%), la complémentaire santé de l'entreprise (74%), les branches
professionnelles (64%), des coachs ou des cabinets de conseil (46%), les
syndicats de salariés ou d'employeurs (32%) et par quelqu'un d'autre (3%).
·
Données sur les proches aidants des personnes âgées (Drees)
En préambule à la plaquette fournissant les données sur les aidants des
personnes âgées dépendantes, quelques éléments tirés de la fiche 12 du document
intitulé " L’aide et l’action sociales en France - Perte d’autonomie,
handicap, protection de l’enfance et insertion - Édition 2019 ". Je
vous joins cette fiche 12.
Selon ce document, en 2015, on compte 15 036 000 personnes âgées de 60
ans ou plus dont 5 741 000 ont 75 ans ou plus.
Parmi ces personnes âgées de 60 ans ou plus, 42% souffrent d'au moins une
limitation fonctionnelle sévère, soit 6.4 millions de personnes. Une minorité
de 9% de ces personnes déclarant des difficultés résident en établissement.
Les limitations physiques sont les plus fréquentes, 32% des personnes
âgées de 60 ans ou plus en déclarent au moins une, ce qui représente 4.8
millions de personnes. Les limitations sensorielles touchent 20% des personnes
âgées. Les limitations cognitives touchent 13% de ces personnes âgées de 60 ans
ou plus dont 11% seulement vivent à domicile.
Les restrictions d'activité touchent 26% des 60 ans ou plus, soit 3 900
000 personnes. Les restrictions d'activité les plus fréquentes sont celles de
la vie quotidienne (faire ses courses, préparer les repas, faire les démarches
administratives). Ces restrictions d'activités quotidiennes touchent 3 millions
de personnes de 60 ans ou plus, dont 568 000 vivant en institution.
Les femmes sont plus touchées par la perte d'autonomie que les hommes,
hormis pour les limitations sensorielles. Ceci est dû à une longévité plus
importante des femmes que des hommes.
En 2015, 3 millions de personnes âgées de 60 ans ou plus vivant à
domicile déclarent être aidées régulièrement pour les activités de la vie
quotidienne. L'aide est le plus souvent destinée au ménage et aux courses.
Près de la moitié des seniors subissant des restrictions d'activité sont
aidés uniquement par leur entourage et 19% uniquement par des professionnels et
le tiers restant est aidé simultanément par sa famille et par des professionnels.
L'aidant d'un senior est à 87% un conjoint ou un enfant.
La moitié des seniors aidés déclare un seul aidant.
Environ une femme aidée sur cinq et un homme aidé sur deux l'est par son
conjoint.
Vous pourrez accéder à la plaquette sur les aidants des personnes âgées
dépendantes de la Drees en pièce jointe et sur le site de la Drees à l'adresse
figurant en fin de commentaire.
Données sur les aidants
Les proches aidants d'une personne âgée de plus de 65 ans vivant à
domicile et lui apportant une aide régulière sont au nombre de 3.9 millions.
Les aidants assistant une personne âgée résidant dans un établissement
pour personnes âgées sont au nombre de 720 000.
Une majorité de 53% des proches aidants sont des enfants de la personne
âgée et 8% vivent avec elle.
Enfin, la moitié des aidants est à la retraite.
Aide apportée
Ces proches aidants d'une personne âgée apportent :
ü une aide pour les actes de la vie quotidienne, 3 394 000 le font à
domicile et 619 000 en institution ;
ü un soutien moral, pour 3 203 000 à domicile et 115 000 dans l'institution
où réside la personne âgée ;
ü une aide financière ou matérielle, ce qui est le cas de 473 000 aidants
pour des personnes vivant à domicile et 194 000 aidants pour une personne âgée
en institution.
Lien de l'aidant et âge moyen et du senior
Les conjoints du senior représentent 27.3% des aidants avec un âge moyen
de l'aidant qui est de 73 ans.
Plus de la moitié des aidants d'une personne âgée dépendante sont ses enfants dont les 8.3% qui cohabitent
avec le senior ont un âge moyen
de 51 ans et les 45.1% qui ne cohabitent pas avec le senior ont
un âge moyen de 54 ans.
Les autres aidants que les enfants sont, pour 12%, un autre membre de la
famille et, pour 7.3%, un aidant qui n'est pas membre de la famille. L'âge
moyen de ces aidants est de 66 ans.
Profil des aidants
Une majorité de 59.5% des aidants de seniors à domicile sont des femmes.
Les aidants sont pour 49% retraités, 37%
en emploi, 5% au chômage, 4% sont des femmes ou de hommes au
foyer, 3% sont inactifs pour invalidité.
Les trois-quarts
des aidants qui ne cohabitent pas avec la
personne âgée dépendante habitent à moins de 40 minutes de son domicile.
Les femmes aidant une personne âgée dépendante le font pour le ménage, la
gestion administrative, la toilette ou l'habillage.
Les hommes apportent plus souvent une aide au bricolage.
Conséquences sur la vie des aidants
Les aidants sont 47% à déclarer une conséquence négative de l'aide
apportée au senior sur leur santé physique ou leur moral.
Une majorité de 64% des conjoints et conjointes cohabitant avec une
personne âgée dépendante déclarent une conséquence sur leur santé contre 45%
des personnes cohabitant mais ne jouant pas le rôle d'aidant.
Enfin, les femmes conjointes d'une personne âgée dépendante sont 73% à
déclarer au moins une conséquence négative sur leur santé, contre 54% des
conjoints.
Nous
avons rendez-vous dans deux semaines pour la dernière lettre d'information de
l'année 2019…
Jacques Darmon
Si
vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en
faire part à l'adresse suivante : jacques.darmon@orange.fr.
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