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Le 12 mai 2024
Au sommaire de
cette lettre… Parmi les textes de loi… Une Directive de l’Union européenne
modifiant les valeurs limites d’exposition au plomb et introduisant des valeurs
limites d’exposition professionnelles pour les diisocyanates… Un décret
revalorisant l’allocation adulte handicapé… L’arrêté organisant les épreuves
dématérialisées nationales 2024 pour les étudiants en médecine… Un avis publié
au Journal officiel relatif aux données que doivent annuellement transmettre
les services de santé au travail pour le rapport de la direction générale du
travail… Une jurisprudence relative à des dispositions liées à une inaptitude
dont l’origine professionnelle est reconnue par le juge… Un document sur
l’information des salariés relative aux risques professionnels et aux mesures
d’évaluation et de prévention des facteurs de risque professionnels en fonction
du niveau d’exposition et de la présence ou de l’absence de représentation du
personnel… Et la composition sociodémographique des agents de la fonction
publique…
Les lettres
d’information sont accessibles, depuis janvier 2019, sur un blog à l’adresse
suivante : https ://bloglettreinfo.blogspot.com/.
·
Textes de
loi, réglementaires, circulaires, instructions, questions parlementaires,
Conseil d’État
Une Directive
de l’Union européenne 2024/869 du parlement européen et du Conseil du 13 mars
2024 modifiant la directive 2004/37/CE du Parlement européen et du Conseil et
la directive 98/24/CE du Conseil en ce qui concerne les valeurs limites pour le
plomb et ses composés inorganiques et pour les diisocyanates
Une Directive européenne n’est pas immédiatement applicable. Elle doit
être intégrée dans le droit de chaque pays européen.
Les valeurs limites d’exposition professionnelles (VLEP) contraignantes figurant dans la Directive
européenne sont pour :
ü
le plomb et
ses composés inorganiques dans leur fraction inhalable une VLEP de 0.03 mg/m3 (soit 30 µg/m3) pour 8 heures avec comme observation que
l’activité reprotoxique est sans seuil [actuellement, l’article R. 4412-149 du Code du travail indique pour le plomb et ses composés une VLEP sur 8
heures de 0.1 mg/m3, soit 100 µg/m3] ;
ü
les
diisocyanates (voir la fiche de données de sécurité sur le site de l’Inrs) - ne figurent pas à l’article R. 4412-149 du Code du travail à ce jour –
une VLEP de 6 µg/m3 pour une exposition
sur 8 heures et de 12 µg/m3 pour une exposition de courte durée de
15 minutes. Il y a une observation indiquant que ces substances peuvent
entraîner une sensibilisation cutanée et respiratoire. Des mesures transitoires
de 10 µg/m3 et de 20 µg/m3 sont prévues pour
respectivement les VLEP sur 8 heures et sur une courte durée.
La Directive introduit aussi des valeurs limites biologiques et des
mesures de surveillance médicale :
ü à partir du 1er janvier 2029, une valeur
limite biologique contraignante de 15 µg/100 ml de sang
mais inférieure à 30 µg/100 ml de sang, pour une exposition survenue avant
le 9 avril 2026, oblige à une surveillance médicale régulière. Si la plombémie
présente une tendance à la baisse vers 15 µg/100 ml de sang, les travailleurs
peuvent être autorisés à poursuivre des tâches impliquant une exposition au
plomb. A partir de cette même date, il est procédé à une surveillance médicale
si l’exposition à une concentration dans l’air du plomb est supérieure à 0.015
mg/m3, soit 15 µg/m3, calculée en moyenne pondérée sur 40
heures par semaine ou si une plombémie supérieure à 9 µg/100 ml de sang est mesurée
chez certains travailleurs.
S’agissant
des femmes en âge de procréer, si la plombémie dépasse 4.5 µg/100 ml de sang
elles doivent faire l’objet d’une surveillance médicale ;
ü de façon transitoire, jusqu’au 31 décembre 2028, si
la plombémie de travailleurs exposés avant le 9 avril 2026 dépasse 30 µg/100 ml
de sang mais est inférieure à 70 µg/100 ml de sang, ils doivent faire l’objet
d’une surveillance médicale régulière. Si la plombémie présente une tendance à
la baisse vers 30 µg/100 ml de sang, les travailleurs peuvent être autorisés à
poursuivre des tâches impliquant une exposition au plomb.
[NDR – Les valeurs biologiques, pour le plomb, à ne pas dépasser en
vigueur actuellement figurent à l’article R. 4412-152 du Code du travail. Elles sont de 400 µg/litre de sang pour les hommes
et de 300 µg/litre de sang pour les femmes, soit, respectivement, 40 µg/100 ml
et 30 µg/100 ml.]
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=OJ:L_202400869
Décret n° 2024-397 du 29 avril 2024 portant revalorisation de
l'allocation aux adultes handicapés
Les modalités d’attribution de l’allocation adulte handicapé
(AAH) sont définies à l’article L.
821-1 du Code de la Sécurité
sociale.
Le montant de l’AAH est mentionné à l’article L.
821-3-1 du Code de la Sécurité
sociale.
Ce montant mensuel est porté, à partir du mois d’avril 2024,
à 1 016 €.
Pour rappel, les bénéficiaires de l’AAH, selon l’article L.
351-7-1 A du Code de la Sécurité
sociale, – de même que les bénéficiaires d’une pension d’invalidité ou les
sujets déclarés inaptes par le médecin conseil – peuvent partir de façon
anticipée à la retraite à 62 ans. Concernant l’AAH, sauf s’ils s’y opposent, le
versement de l’AAH est interrompu.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049486524
Arrêté
du 13 avril 2024 portant ouverture de la première session des épreuves
dématérialisées nationales donnant accès au troisième cycle des études de
médecine au titre de l'année universitaire 2025-2026
Les épreuves dématérialisées nationales (EDN) 2023/2024 auront lieu les
14 octobre 2024 (14h30 à 17h30) et 15 octobre 2024
(de 9h à 12h et de 14h30 à 17h30).
La lecture critique d’articles scientifiques aura lieu le 16 octobre 2024
de 9h à 12 h.
En cas de besoin, les épreuves pourraient être complétées le 17 octobre
2024 (de 9h à 12h et de 14h30 à 17h30).
Les EDN concernent les étudiants en médecine en avant dernière année de
formation de base, soit la 5e année.
Les candidats présentant un handicap
peuvent demander à bénéficier d'aménagement(s) spécifique(s) durant les
épreuves dématérialisées. Ils doivent adresser un dossier au Centre national de
gestion comprenant les éléments mentionnés dans cet arrêté.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049516219
Les données que doivent transmettre les services de prévention et de
santé au travail mentionnées ci-dessous dans l’avis sont utilisées pour établir
le rapport annuel de la direction générale du travail sur le fonctionnement de
ces services. Le premier de ces rapports, portant sur l’année 2022, a été
publié en mars 2023. Il a été commenté dans la lettre d’information du 10 mars
2024, voir le blog.
« Conformément
à l'article D.
4622-57 du code du travail, les services
de prévention et de santé au travail transmettent par voie dématérialisée les
données relatives à leur activité et à leur gestion financière et toute autre
information demandée par l'autorité administrative dans les délais fixés par
celle-ci. Elles concernent l'organisation et le fonctionnement des services de
prévention et de santé au travail notamment :
1° Les
ressources et les outils utilisés, notamment une adresse électronique à jour
pour faciliter la transmission des données ;
2° La
réalisation des actions figurant dans le cadre du projet pluriannuel de service
et notamment, pour les services de prévention et de santé interentreprises, la
réalisation de l'offre socle de services ;
3° Pour les
services de prévention et de santé au travail interentreprises, les données
relatives à la gestion financière du service permettant notamment de calculer
le coût moyen national de l'offre socle ;
4° Toute autre
information relative à la contribution des services de prévention et de santé
au travail à la mise en œuvre de la politique de santé au travail.
Les services de
prévention et de santé au travail interentreprises et autonomes recevront par
courrier électronique un accès vers le formulaire d'enquête.
Les services qui
n'auraient pas reçu de courrier électronique avant le 3 mai 2024 sont invités à
contacter la direction générale du travail à l'adresse
DGT-ENQUETE-SPST@travail.gouv.fr afin de communiquer une adresse électronique à
jour conformément au 1° de l'article D.
4622-57 du code du travail.
Le formulaire d'enquête
dûment complété est à valider avant le 30 juin 2024. »
·
Jurisprudence
Cet arrêt du 7 mai 2024 de la chambre sociale de la Cour de cassation –
Cass. soc., pourvoi n° 22-10905, publié au Bulletin d’information de la Cour de
cassation - m’apparaît intéressant relativement à des difficultés qui se
rencontrent fréquemment :
ü
dès lors
que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle d’une inaptitude,
il doit appliquer les dispositions spécifiques liées à celle-ci en cas de
licenciement (selon l’article L. 1226-14 du Code du travail), soient le doublement de l’indemnité légale de
licenciement et le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis (ce qui
devrait systématiquement amener le médecin du travail dans le cas d’au moins
une participation d’une atteinte professionnelle dans l’inaptitude à remplir le
Cerfa d’incapacité temporaire d’inaptitude de l’article R. 4624-56 du Code du travail. Ceci d’autant plus qu’il y a eu un certificat
médical initial d’accident du travail ou de maladie professionnelle) ;
ü
l’indemnité
compensatrice de préavis ayant un caractère indemnitaire, elle ne bénéficie pas
du paiement des congés payés ;
ü
l’absence
de motivation de l’impossibilité de reclassement n’entraîne pas l’application des dispositions
de l’article L. 1226-15 du Code du travail.
Faits et
procédure – Un salarié a
été embauché en septembre 2002 en qualité de chauffeur poids lourd par une
société coopérative agricole.
Ce salarié est victime d’un accident du travail le 18 avril 2012. Il est
déclaré inapte lors de la visite de reprise du 30 mars 2015 et licencié pour
inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 mai 2015.
Le médecin du travail n’a pas indiqué que l’inaptitude était d’origine
professionnelle.
L’employeur se pourvoit en cassation, selon trois moyens, contre l’arrêt
de la cour d’appel qui a reconnu au salarié une inaptitude au moins
partiellement d’origine professionnelle. À ce titre, le juge a accordé au
salarié une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et
a appliqué les dispositions de l’article L. 1226-15 du Code du travail, pour ne
pas avoir indiqué les motifs qui s’opposaient au reclassement, en lui
attribuant une indemnisation. La Cour de cassation a rejeté, comme non
susceptible de cassation, la contestation de l’attribution d’une indemnité
compensatrice de préavis (qui n’est due qu’en cas d’inaptitude d’origine
professionnelle, selon l’article L. 1226-14 du Code du travail).
Premier moyen de
l’employeur
L’employeur conteste le fait que la cour d’appel a jugé que l’inaptitude
avait au moins partiellement une origine professionnelle et de l’avoir
condamné, à ce titre, à verser au salarié une indemnité compensatrice de
préavis et des congés payés afférents, au doublement de l’indemnité légale de
licenciement et à une indemnité pour absence d’indication des motifs de l’impossibilité
de reclassement. Pour l’employeur, les règles protectrices spécifiques en cas
d’inaptitude d’origine professionnelle s’appliquent lorsque celle-ci a, au
moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie
professionnelle et que l’employeur en avait connaissance. Ceci, alors que, si
le salarié avait été effectivement victime d’un accident du travail le 18 avril
2012, depuis le 25 décembre 2012 il était en arrêt maladie d’origine non
professionnelle et que le salarié n’en avait pas sollicité la prise en charge
au titre de la législation professionnelle. De plus, le médecin du travail
avait indiqué, sur son avis d’inaptitude, que celle-ci avait une origine non
professionnelle. Ainsi, en se basant sur une continuité de symptômes entre le
premier arrêt de travail et l’avis d’inaptitude pour juger que l’inaptitude du
30 mars 2015 avait au moins partiellement pour origine l’accident du 18 avril
2012, sans caractériser que l’employeur avait connaissance, au moment du
licenciement, de l’origine professionnelle de l’inaptitude, ce qu’il conteste,
la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L.
1226-10 du Code du travail.
Réponse de la
cour de cassation
« Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude
du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au
moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que
l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.
La
cour d'appel, qui a constaté que
l'employeur avait connaissance que l'accident du travail était à l'origine du
premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n'avait jamais repris le
travail depuis la date
de l'accident du travail jusqu'à la rupture du contrat, a légalement
justifié sa décision. »
Deuxième moyen
de l’employeur
Outre la contestation de l’attribution d’une indemnité compensatrice
jugée irrecevable par la Haute juridiction, l’employeur fait grief à l’arrêt de
la cour d’appel de l’avoir condamné à verser des congés payés afférents à
l’indemnité compensatrice de préavis. Ceci alors que l’indemnité prévue au
titre de l’article L. 1226-14 du Code du travail pour un salarié déclaré inapte
et licencié n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre donc pas
droit à l’attribution de congés payés. Ainsi, en accordant des congés payés
relatifs à l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 402.20 €, la
cour d’appel aurait violé l’article L. 1226-14 du Code du travail.
Réponse de la
Cour de cassation
« Vu l'article L. 1226-14 du code du travail :
Selon ce texte, l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de
l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas la nature d'une indemnité de
préavis et n'ouvre pas droit à congés payés.
Après avoir retenu que l'inaptitude était d'origine professionnelle et
alloué au salarié une somme au titre de l'indemnité compensatrice prévue par
l'article L. 1226-14 du code du travail, l'arrêt condamne l'employeur à payer
une somme à titre de congés payés afférents à cette indemnité.
En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Troisième moyen
de l’employeur
L’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir condamné à
verser au salarié une somme au titre de l’indemnité prévue à l’article L.
1226-15 pour ne pas avoir indiqué les motifs de l’impossibilité de reclassement
préalablement à la procédure de licenciement. Ceci alors que l’absence de
notification écrite des motifs s’opposant au reclassement, prévue par le 1er
alinéa de l’article L. 1226-12 n’entraîne pas l’application des dispositions de
l’article L. 1226-15 du Code du travail. Ainsi, l’employeur aurait violé
l’article L. 1226-15 du Code du travail.
Réponse de la
Cour de cassation
« Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail, le premier et le troisième dans
leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le second dans
sa version antérieure à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 [NDR – Les liens des articles sont ceux des versions
en vigueur au moment du cas] :
Il résulte de ces textes que la méconnaissance par l'employeur de
l'obligation de notifier par écrit au salarié les motifs qui s'opposent au
reclassement n'expose pas celui-ci aux sanctions prévues par l'article L.
1226-15 du code du travail mais le rend redevable d'une indemnité en réparation
du préjudice subi [NDR –
Préjudice que le salarié devrait prouver et, si le préjudice n’est pas
démontré, le salarié n’a droit à aucune indemnisation].
Pour condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme pour défaut
de notification au salarié des motifs s'opposant au reclassement, l'arrêt
retient, après avoir rappelé les termes de l'article L. 1226-15 du code du
travail, que le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à
douze mois de salaire et fixe les dommages-intérêts dus au salarié à ce
montant. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »
Aussi, la Cour de cassation casse et annule la condamnation de
l’employeur à payer des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de
préavis et à une indemnité au titre de l’absence d’indication des motifs de
l’impossibilité de reclassement. Sur ces points, l’affaire est renvoyée devant
une autre cour d’appel.
· Les salariés sont-ils informés des risques
professionnels ? (Dares)
Les informations
commentées ci-dessous proviennent du document Dares Analyses n° 29 d’avril
2024. Ce document est intitulé « Les salariés du privé sont-ils
informés des risques liés à leur activité professionnelle et bénéficient-ils de
dispositifs de prévention ? ». Le document est signé par Ceren
Inan et Maria-Téresa Pignoni de la Dares.
Vous pourrez y
accéder en pièce jointe et sur le site du ministère du travail, de la santé et
des solidarités, qui met à disposition les documents de la Dares, à l’adresse
figurant en fin de commentaire.
Préambule
En préambule au commentaire de ce document, je vous communique une lettre
ouverte de l’ensemble des syndicats de salariés adressée à la ministre du
travail au sujet de la sinistralité dans le monde du travail, de la réparation
des accidents du travail et des maladies professionnelles et à l’indispensable
prévention qui passe aussi par l’évaluation des risques et l’information des
salariés. À cet égard, je vous rappelle que dans la lettre précédente j’avais
commenté deux documents montrant, d’une part, la faiblesse de l’indemnisation
des victimes d’accidents du travail et, d’autre part, la baisse de la
possibilité d’action des instances représentatives du personnel en charge de la
prévention dans les entreprises depuis la suppression des CHSCT en 2020, voir
le blog.
Matériel et méthodes
Les données présentées dans ce document proviennent de l’enquête
Conditions de travail de 2019 portant sur les salariés des entreprises de 10
salariés et plus et couplant leurs réponses avec celles de leurs employeurs.
La collecte des informations a eu lieu de fin décembre 2018 à mars 2020
et ne s’est intéressée qu’au privé.
Cette partie de l’enquête conditions de travail a eu pour objet de faire
le point sur l’information reçue par les salariés relative aux risques
professionnels qui les concernent, le rôle de différents intervenants dans le
domaine de la santé au travail (employeurs, instances représentatives du
personnel, services de santé au travail, collègues et autres), d’estimer la
présence d’un document unique d’évaluation des risques, le respect des visites médicales
en santé au travail, la mise en place de consignes de sécurité opérationnelles
et la mises à disposition d’équipements de protection individuelle.
L’appréciation de l’exposition à des facteurs de pénibilité a été faite
par rapport aux 10 facteurs de risque professionnels physiques décrits à
l’article L. 4161-1 du Code du travail figurant dans les rubriques des contraintes physiques
marquées, de l’environnement physique agressif et de certains rythmes de
travail (ceci sans, a priori, tenir compte des seuils pour l’obtention de
points dans le compte professionnel de prévention).
A partir de l’appréciation de cette exposition, quatre groupes ont été
définis :
ü
27% des
sujets avec une exposition très élevée dans lequel ils sont exposés à plus de
10 facteurs de pénibilité ;
ü
26% des
sujets avec exposition entre 6 et 10 facteurs considérée comme une exposition
élevée ;
ü
22% des
sujets avec une exposition modérée à entre 3 et 5 facteurs ;
ü
enfin,
26% des sujets avec peu ou pas d’exposition qui soit ne sont pas exposés soit
le sont à un ou deux facteurs de risque professionnels.
Résultats
Caractéristiques
socio-démographiques de l’ensemble des salariés
Les hommes sont surreprésentés dans l’échantillon (57.1%) par rapport aux
femmes (42.9%).
La majorité de sujets a un âge compris entre 30 et 59 ans (25.5% de 30 à
39 ans, 26.2% de 40 à 49 ans et 23.9% de 50 à 59 ans). Aux âges extrêmes, il y
a 20.1% de sujets de moins de 30 ans et 4.4% de 60 ans et plus.
En termes de catégories socio-professionnelles (CSP), les plus
représentées sont les professions intermédiaires (20.8%), les employés (24.3%)
et les ouvriers (28.4%).
Selon leur statut, les sujets de l’étude sont majoritairement (85.1%) en
contrat à durée indéterminée (CDI).
Les secteurs d’activité employant le plus de sujets sont le commerce et
la réparation d’automobiles et de motocycles (16.6%), les autres services
marchands (28.9%) et la construction (16.1%).
Une majorité des sujets sont employés dans des petites entreprises de
moins de 50 salariés (36.6%) et de 50 à 199 salariés (28%) et moins dans celles
de 200 à 499 salariés (15.7%) et de 500 salariés et plus (19.7%).
Dans 20.2% des entreprises, il n’y a pas d’instance représentative du
personnel (IRP), dans 27.8% uniquement une instance élue et dans 51% au moins
un délégué syndical (DS). Dans 60.2% des entreprises il y a un comité hygiène,
sécurité et conditions de travail (CHSCT) ou une commission santé sécurité et
conditions de travail (CSSCT) [NDR – Cette dernière ayant (mal) remplacé le
CHSCT du fait de l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue
social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la
valorisation des responsabilités syndicales qui a transformé le comité
d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel en une instance unique, le
comité social et économique (CSE), avec, pour les entreprises de 300 salariés
ou plus et celles exposées à des risques particuliers (Seveso), une CSSCT].
Proportions
de salariés informés sur les risques pour leur santé ou leur sécurité
Dans leur ensemble, 43.2% des salariés ont été informés des risques pour
leur santé ou leur sécurité au cours des 12 derniers mois. C’est le cas de
51.5% des hommes et de 33.1% des femmes.
Les CSP qui ont été les plus informées sont les professions
intermédiaires (59.5%) et les cadres (55.4%) lorsque ces deux professions ont
une activité d’encadrement et nettement moins les employés (32.3%) et les
ouvriers (46.7%).
Selon le secteur d’activité, les salariés le plus fréquemment informés le
sont dans l’industrie (58%), le transport et l’entreposage (48.8%) et la
construction (47.3%) qui sont des secteurs à forte sinistralité.
Enfin, les entreprises dans lesquelles les salariés sont les mieux
informés sont celles de 200 à 499 salariés (49.7%) et celles de 500 salariés et
plus (50.7%).
Information
des salariés avec exposition très élevée ou élevée
Je m’intéresse principalement à ces deux groupes de salariés pour
lesquels une information sur la santé et la sécurité est primordiale et
constitue une obligation de l’employeur au titre de l’article L. 4121-1 du Code du travail. Néanmoins, pour information, les salariés dont
l’exposition est modérée et ceux qui sont peu ou pas exposés ont reçu,
respectivement, pour 40.7% et 39.8% des informations sur les risques pour leur
santé et leur sécurité, soit quasiment la même proportion que ceux avec une
exposition élevée (40%) !
Sujets avec une exposition très élevée
Globalement, ces sujets sont 51.6% à avoir été informés des risques pour
leur santé et leur sécurité au cours des 12 derniers mois. Parmi ces sujets,
ceux qui sont surreprésentés, en termes d’information sur les risques
professionnels, par rapport à leur présence dans l’ensemble des sujets (entre parenthèses leur proportion dans la population de
l’étude) sont :
ü
52.7%
(51.7%) des hommes et 38.9% (32.1%) des femmes ;
ü
l’ensemble
des tranches d’âge, 58.4% (49.6%) des moins de 30 ans, 51.3% (44.3%) des 30-39
ans, 51.4% (42.9%) des 40-49 ans, 44.8% (37.6%) des 40-59 ans et 54.8% (39.4%)
des 60 ans et plus ;
ü
en termes
de CSP, celles significativement surreprésentées en termes d’information sont 57.3%
(44.9%) des professions intermédiaires sans activité d’encadrement, 70.1%
(59.5%) de celles avec activité d’encadrement, 41% (32.3%) des employés et
53.6% (46.7%) des ouvriers ;
ü
dans de
nombreux secteurs d’activité, les sujets avec exposition élevée sont mieux
informés que leur proportion dans la population, 61.2% (58%) dans l’industrie,
54.1% (47.3%) dans la construction, 63.6% (48.8%) dans le transport et
l’entreposage, 46% (35.6%) dans les autres services marchands que le commerce
automobile, 39.8% (36.7%) pour la santé humaine et l’action sociale et 40.5%
(25.7%) pour les autres services non marchands. En fait, les seuls secteurs
d’activité dans lesquels les sujets sont moins informés que leur proportion
dans l’étude sont ceux du commerce et de la réparation automobile (35.8% versus
38.5%) et de l’hébergement et de la restauration (33.6% versus 35.6%) ;
ü
quelle
que soit la taille de l’entreprise, les sujets avec une exposition très élevée
sont plus informés que leur proportion dans l’étude, en particulier ceux des
entreprises de 500 salariés et plus (63.3% versus 50.7%), des entreprises de
200 à 499 salariés (58.5% versus 49.7%) et de 50 à 199 salariés (54% versus
42.3%).
Sujets avec une exposition élevée
Ces sujets sont
globalement 40%, en 2019, à avoir été informés des risques pour leur santé et
leur sécurité dans les 12 mois précédant l’enquête. Les caractéristiques CSP
des salariés et des entreprises dont une proportion de sujets informés est
supérieure à l’ensemble des sujets (entre
parenthèses leur proportion dans la population de l’étude) sont :
ü 47.1%
des hommes ;
ü parmi
les tranches d’âge, 44.2% (44.3%) des 30-39 ans et 42.5% (42.9%) des 40-49
ans ;
ü à
l’exception des employés avec 30.7% (32.3%) de sujets informés, toutes les
autres CSP sont plus informées, dont les cadres avec
activité d’encadrement avec 53.4% (55.4%) et les professions intermédiaires
avec activité d’encadrement avec 53.2% (59.5%). Les ouvriers sont 41% (46.7%) à
avoir été informés des risques de leur activité ;
ü selon
le secteur d’activité, sont plus particulièrement informés les salariés de l’industrie
avec 59.6% (58%), de l’hébergement et la restauration avec 44.9% (35.5%) et du
transport et l’entreposage avec 40.4% (48.8%) ;
ü les
entreprises de 200 à 499 salariés avec 53.1% (49.7%) et celles de 500 salariés
et plus avec 47.6% (50.7%).
Sources
d’information des salariés sur la santé et la sécurité
Les sources
d’information
Quel que soit le
niveau d’exposition des salariés, l’employeur est la principale source
d’information – à 92.7% pour l’ensemble des sujets – et elle est toujours
supérieure à 90%.
Les élus du
personnel, une instance spécialisée (CHSCT ou CSSCT) sont une source
d’information plus importante que pour l’ensemble des salariés (38.5%) en cas
d’exposition très élevée (43.4%) et élevée (40.1%).
La médecine du
travail informe les salariés plus que dans l’ensemble (31.4%) pour des sujets
avec exposition élevée (33.8%) et, paradoxalement, peu ou pas d’exposition
(31.9%) alors que les sujets avec une exposition élevée sont moins informés
(29.9%) que l’ensemble des salariés.
[NDR – Rappelons
que le Code du travail prévoit à l’article L.
4624-1 une visite d’information et de prévention
pour tous les salariés non exposés à un risque particulier et que l’article R.
4624-24 dispose que le salarié en surveillance
individuelle renforcée doit être informé « sur les risques des
expositions au poste de travail. »]
Les collègues
jouent aussi un rôle dans l’information pour l’ensemble des salariés (29.7%)
qui est marqué en cas d’exposition très élevée (36.3%) et élevée (29.5%).
Information des
salariés en fonction de la présence de représentants du personnel
Globalement,
quel que soit le niveau d’exposition, 43.2% des salariés sont informés. Ils le
sont à 34.5% s’il n’y a aucune IRP, à 38% s’il y a uniquement des instances
élues, à 49.3% s’il y a au moins un délégué syndical (DS) et à 48.7% en
présence d’un CHSCT ou d’une CSSCT.
En cas
d’exposition des salariés très élevée, la proportion de salariés ayant reçu une
information est plus élevée, 51.6% pour l’ensemble des salariés, 39.5% en
l’absence d’IRP, 41.7% s’il y a uniquement une IRP élue, 62.1% et 61.8% s’il y
a respectivement au moins un DS ou la présence d’un CHSCT ou d’une CSSCT.
En cas
d’exposition élevée, 40% de l’ensemble des salariés sont informés avec une
proportion de sujets informés supérieure en cas de présence d’au moins un DS
(45.2%) et de la présence d’un CHSCT ou d’une CSSCT (44.3%).
Dans le cas
d’une exposition modérée où, globalement, 40.7% des sujets sont informés, les
seuls cas où il y a une proportion plus importante de sujets informés sont ceux
avec présence d’au moins un DS (45.9%) et la présence d’un CHSCT ou d’une CSSCT
(46%).
Ainsi, on peut
constater que l’information des salariés vis-à-vis des risques professionnels
est mieux réalisée en cas de présence d’instances représentatives des salariés.
Il s’avère que, selon les employeurs, seuls 79% des salariés du secteur privé
des entreprises de 10 salariés ou plus sont couverts par des IRP, 60% par un
CHSCT ou une CSSCT et 52% par des DS.
Visites
médicales en santé au travail selon le niveau d’exposition
L’ensemble des
salariés a bénéficié d’une visite médicale de moins de 2 ans pour 76.8% d’entre
eux, 16.3% en ont bénéficié d’une entre 2 et 5 ans et, pour 6.8% des salariés,
il n’y a jamais eu de visite ou elle a plus de 5 ans.
Pour une
exposition très élevée, 81.3% des sujets ont eu une visite médicale de moins de
2 ans, 12.3% de 2 à 5 ans et 6.4% de plus de 5 ans ou jamais.
Pour les
salariés en exposition élevée, 76.9% des salariés ont pu bénéficier d’une
visite de moins de 2 ans, 13.8% d’une visite entre 2 et 5 ans et 9.3% n’en ont
jamais bénéficié ou cela a été après plus de 5 ans.
[NDR –
L’exposition très élevée ou élevée dans ce document ne recouvre pas forcément
les critères de l’article R.
4624-23 relatifs au suivi individuel renforcé
pour lesquels l’article R.
4624-28 prévoit une périodicité de 4 ans pour une
visite avec le médecin du travail et une visite intermédiaire de 2 ans réalisée
par un professionnel de santé. À noter que dans le rapport publié par la
Direction générale du travail d’après les remontées des services de prévention
et de santé au travail, 20% des salariés des services interentreprises et 37%
de ceux des services autonomes sont en surveillance individuelle renforcée,
voir le blog].
Paradoxalement,
74.8% et 73.9% des salariés respectivement avec une exposition modérée et peu
ou pas d’exposition ont bénéficié d’une visite de moins de deux ans.
[NDR – Je dois
dire que je suis assez étonné de ces proportions de salariés ayant bénéficié
d’une visite de moins de deux ans.]
Le document
unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Les salariés,
dans leur ensemble, sont 40.8% à connaître l’existence du DUERP – il est diffusé à 12.7% et non diffusé à 28.1% des
salariés – et 59.2% ne connaissent pas le DUERP – pour 23.6% des salariés il
est inexistant ou non diffusé et, pour 35.6%, il est diffusé.
Cette
connaissance du DUERP est plus fréquente pour les salariés avec une exposition très
élevée (42.7% dont 28.4% pour lesquels il est diffusé mais 59.2% ne le
connaissent pas) et, de façon plus modérée pour les salariés avec exposition
élevée (40.9% avec 27.8% pour lesquels il est diffusé). Paradoxalement, les
salariés avec peu ou pas d’exposition sont plus nombreux que l’ensemble des
salariés (43.9% versus 40.8%) à connaître le DUERP et il est diffusé pour 30.7%
d’entre eux.
[NDR – L’article
L.
4121-3-1 du Code du travail dispose que le DUERP doit
être tenu à la disposition des salariés. L’employeur n’est pas obligé de le
communiquer de façon systématique aux salariés. En revanche, au titre de
l’article L.
4121-3 1°, les instances représentatives, CSE et
CSSCT, doivent contribuer à l’évaluation des risques professionnels dans
l’entreprise.]
Mesures en
faveur de la prévention des risques professionnels
Formation à la
sécurité au cours des 12 derniers mois
Globalement,
35.4% des salariés ont bénéficié d’une action de formation au cours des 12
derniers mois, c’est plus le cas pour les salariés des entreprises avec au
moins un DS (43.5%) et avec CHSCT ou CSSCT (42.6%).
Dans le cas des
salariés avec une exposition très élevée, en moyenne 43.5% des salariés ont
bénéficié d’une formation, seuls ceux des entreprises avec au moins un DS et
avec CHSCT ou CSSCT ont une proportion de salariés ayant bénéficié d’une
formation plus importante, respectivement, 54.1% et 52.7%.
Pour les
salariés avec exposition élevée, 36.5% ont bénéficié d’une formation les 12
derniers mois, 43.1% des salariés lorsqu’il y a au moins un DS et 43.9%
lorsqu’il y a un CHSCT ou une CSSCT.
En cas
d’exposition modérée et de peu ou pas d’exposition, respectivement 31.6% et
29.2% des salariés ont bénéficié d’une formation. Dans ces deux cas, la
proportion de sujets formés a été plus importante en cas de présence de DS
(respectivement 42.8% et 34.7%) et de CHSCT ou de CSSCT (respectivement 39.5%
et 34.4%).
Consignes de
prévention pour la santé et la sécurité
Une minorité de
39.8% des salariés a reçu des consignes de prévention qu’ils peuvent appliquer
intégralement, c’est plus le cas en cas de présence d’au moins un DS (45.9%) et
d’un CHSCT ou d’une CSSCT (44.1%).
Lorsque les
salariés sont exposés de façon très élevée, ils sont plus nombreux (41.4%) à
avoir reçu des consignes de prévention applicables. Là aussi, c’est plus le cas
s’il y a présence d’au moins un DS (49.1%) ou d’un CHSCT ou d’une CSSCT (44.6%).
Les salariés
avec une exposition élevée sont globalement encore plus nombreux à avoir
bénéficié de consignes de prévention applicables (45%) et encore plus nombreux
s’il y a au moins un DS (53.1%) ou un CHSCT ou une CSSCT (49.7%).
Pour les
expositions modérées et une faible exposition ou pas d’exposition, la présence
d’au moins un DS ou d’un CHSCT ou d’une CSSCT augmente aussi la diffusion aux
salariés de consignes de sécurité applicables, respectivement 42.1% et 41%
versus 34.7% pour l’ensemble des sujets d’exposition modérée et 39.8% et 41.1%
versus 37.2% pour l’ensemble des sujets avec faible exposition ou pas du tout
d’exposition.
Équipements de
protection individuels (EPI)
Les EPI fournis
aux salariés et leurs modalités d’utilisation varient en fonction des niveaux
d’exposition. Pour l’ensemble des salariés, 58.4% des sujets sont équipés de
façon suffisante (dont 80.7% les portent tous et toujours et 19.3% ne les
portent pas tous ou pas toujours). Dans 7.5% des cas la mise à disposition
d’EPI n’est pas suffisante et dans 34.1% elle n’est pas nécessaire.
Les salariés
exposés à des risques très élevés sont 81% à disposer d’EPI (dont 81.7% les
portent tous et toujours et 18.3% pas tous ou pas toujours mais 15.% ne disposent
d’EPI que de façon insuffisante ou pas du tout).
Les salariés
exposés à des risques élevés sont 74% à disposer d’EPI (81.8% les portent tous
et toujours et 18.2% ne les portent pas tous ou pas toujours et ils sont moins
nombreux, 8.7%, à estimer que leur équipement est insuffisant ou manquant).
Logiquement, les
salariés exposés modérément et ceux avec peu ou pas d’exposition sont moins
équipés de façon suffisante, respectivement 43.2% et 32.5%, et ceux qui sont
ainsi équipés les portent majoritairement tous et toujours, respectivement à 80.7% et 75.4%. Ils sont très peu nombreux,
respectivement 2.8% et 1.5% à considérer leur équipement manquant ou
insuffisant.
Effets de la
présence de représentants du personnel sur la prévention
La présence de
représentants du personnel joue sur les différents niveaux d’information, de
consignes de sécurité applicables, de formation des salariés dans les 12
derniers mois et de diffusion du DUERP.
Ci-dessous, le
facteur multiplicateur (Odds ratio) avec une significativité à 1% par rapport à
l’absence de représentant du personnel :
ü la
présence d’élus multiplie par 1.3 l’information des salariés dans les 12
derniers mois, par 1.5 les consignes applicables, par 2 la formation des
salariés et par 1.8 la diffusion du DUERP ;
ü la
présence d’au moins un DS multiplie d’un facteur 1.63 l’information des
salariés, de 1.6 les consignes applicables, de 2 la formation les 12 derniers
mois et de 1.7 la diffusion du DUERP ;
ü la
présence d’une instance spécialisée, CHSCT ou CSSCT, permet la multiplication
par un facteur 1.7 d’une information des salariés dans les 12 derniers mois, de
1.5 la diffusion de consignes de sécurité applicables, de 2.3 la formation des
salariés dans les 12 derniers mois et de 2 la diffusion du DUERP.
Attitudes des
salariés
La mise en œuvre
de prévention, même en cas de présence d’instances représentatives des salariés,
ne couvre pas l’ensemble des salariés. Aussi, pour certains d’entre eux parmi
les plus exposés à plusieurs facteurs de pénibilité, cela peut amener à
pratiquer des stratégies d’évitement ou de mobilité professionnelle pour
échapper à l’insoutenabilité de leur travail. Ces stratégies peuvent prendre la
forme d’un changement de poste ou de métier ou de quitter son métier pour
devenir travailleur indépendant. Ces stratégies restent relativement rares.
[NDR – Elles
devraient cependant être un peu facilitées par le compte professionnel de
prévention de l’article L.
4163-1 du Code du travail – ne prenant en compte
qu’une partie des facteurs de risque professionnels de l’article L.
4161-1 - permettant une formation vers un métier
moins pénible, un passage à du temps partiel ou un départ anticipé à la
retraite, selon l’article L.
4163-7 du Code du travail]
·
Socio-démographie
des agents de la fonction publique (Dgafp)
Il
s’agit d’un document publié en mai 2024, sous la forme d’un Point stat, par la Direction
générale de l’administration et de la fonction publique (Dgafp) sous le titre « Quel
est le profil sociodémographique des agents de la fonction publique ?
" Cet article est signé par Mme Daphné Chédorge-Farnier.
Vous
pourrez y accéder en pièce jointe et sur le site du ministère de la
transformation et de la fonction publiques à l’adresse en fin de commentaire.
Les
données présentées sont celles de l’année 2022 et elles sont issues de
l’enquête Emploi 2022.
Caractéristiques
des agents des fonctions publiques
En
2022, il y a 5.7 millions d’agents des trois fonctions publiques. [NDR - Selon les Chiffres
clés 2023 de la fonction publique au 31 décembre
2021, il y a 5.67 millions d’agents de la fonction publique, 2.52 millions pour
la fonction publique d’Etat (FPE), 1.94 million dans la fonction publique
territoriale (FPT) et 1.21 million dans la fonction publique hospitalière (FPH).]
Les
agents de la fonction publique sont nettement plus souvent des femmes (64%) que
les salariés du privé (46%) et moins souvent des hommes (respectivement 36%
versus 54% dans le privé). A caractéristiques identiques, les femmes ont 2.1
fois plus de chances de travailler dans la fonction publique.
Les
femmes sont encore plus surreprésentées (78%) dans la fonction publique
hospitalière et à peu près dans la moyenne (63%) dans la fonction publique
territoriale. En revanche, les hommes sont plus présents dans la fonction
publique d’Etat que dans l’ensemble de
la fonction publique (42% versus 36%).
Du
point de vue des tranches d’âge, la population des moins de trente ans est
moins présente dans la fonction publique (12%) que dans le privé (22%) et celle
des sujets de 30 à 49 ans sensiblement la même (respectivement 47% et 46%).
Mais la population des 50 ans et plus est nettement plus importante dans la
fonction publique (41%) que dans le privé (32%).
On
peut noter une surreprésentation des sujets de moins de trente ans (16%) et de
30 à 49 ans (50%) dans la FPH et une nette augmentation de la proportion des
sujets de 50 ans et plus dans la FPT (47% versus 41% dans l’ensemble des
fonctions publiques).
Majoritairement,
tant dans le public que dans le privé, les travailleurs ne sont ni immigrés ni
descendants d’immigrés (respectivement 85% et 79%). Le privé occupe une
proportion plus importante d’immigrés (12%) et de descendants d’immigrés (10%)
que le public (respectivement 6% et 9%).
En
termes de niveau d’études, les agents de la fonction publique sont plus
nombreux (42%) que le privé (29%) à avoir un diplôme supérieur long. Ce qui est
particulièrement marqué pour la FPE avec 65% des agents disposant d’un tel
niveau d’études.
Les
sujets avec diplôme supérieur court sont aussi présents dans le public que dans
le privé (15%) mais sont plus nombreux dans la FPH (22%).
La
proportion des agents sans aucun diplôme, avec certificat d’enseignement
primaire ou brevet des collèges est presque deux fois plus faible dans la
fonction publique (7%) que dans le privé (13%) à l’exception de la FPT où elle
est de 15%.
Les
lieux de résidence des agents de la fonction publique et des salariés du privé
ne diffèrent modérément que pour ceux qui résident en zone prioritaire de la
politique de la ville où 4% des agents des fonctions publiques et 6% des
salariés du privé résident. Les agent de la FPT étant au niveau du privé avec
6%.
Les
femmes dans la fonction publique
Un
certain nombre de métiers de la fonction publique sont très majoritairement
féminins dont certains nettement au-delà de l’ensemble de la fonction publique
(64%) :
ü aides-soignantes,
métiers de la petite enfance et assimilés, 91% ;
ü professions
intermédiaires de la santé et du travail social, 82% ;
ü employées
administratives, 79% ;
ü professions
de l’enseignement primaire et professionnel, de la formation et du sport,
75% ;
ü agents
de service, 74% ;
ü professions
intermédiaires de l’administration et de la sécurité, 64% ;
ü professions
de l’enseignement secondaire, du supérieur et de la recherche, 56% ;
ü cadres
administratifs et techniques, 51%.
En
revanche, elles sont très nettement minoritaires chez les policiers, les
militaires et les pompiers (21%) et chez les ouvriers (16%).
Niveau
de diplôme des agents de la fonction publique
Niveau
de diplôme des employés et des ouvriers
L’ensemble
des employés et des ouvriers de la fonction publique, ainsi que l’ensemble des
employés et ouvriers du privé, sont 8% à avoir un diplôme supérieur long, 10% à
avoir un diplôme supérieur court et 28% un niveau bac.
C’est
plus fréquemment le cas pour les policiers, les militaires et les pompiers avec
respectivement des taux de 9%, 18% et 53% et des employés administratifs de la
fonction publique avec respectivement des taux de 14%, 19% et 36%. En revanche,
c’est moins fréquent chez les agents de service de la fonction publique avec,
respectivement pour les études supérieures longues, courtes et le niveau du
bac, des taux de 3%, 2% et 15% et les ouvriers de la fonction publique avec des
taux respectifs de 4%, 6% et 19%.
Niveau
de diplôme des professions intermédiaires de la fonction publique
L’ensemble
des professions intermédiaires de la fonction publique présente les niveaux
d’études suivants : 51% de diplôme supérieur long, 25% de diplôme
supérieur court et 15% de niveau bas. Dans l’ensemble des salariés du privé,
ces niveaux se retrouvent respectivement à 27%, 29% et 24%.
Dans
plusieurs professions intermédiaires de la fonction publique, les niveaux
d’étude sont plus élevés que dans le privé. Il en est ainsi pour :
ü les
professions intermédiaires de l’administration et de la sécurité avec
respectivement 30%, 24% et 31% ;
ü les professions intermédiaires de la santé et
du travail social avec respectivement 39%, 44% et 9% ;
ü les professions de l’enseignement primaire et
professionnel, de la formation continue et du sport avec 77%, 9% et 10%.
Focus
sur les immigrés dans la fonction publique
Les
agents de la fonction publique d’origine immigrée sont très nettement féminins,
69% pour les immigrés et 66% pour les descendants d’immigrés alors qu’elles ne
sont que 63% ni immigrées ni descendantes d’immigrés.
Les
immigrés représentent une population un peu plus jeune avec 92% de sujets de
moins de 49 ans versus 86% dans celle des descendants d’immigrés et de 87% dans
celle des sujets qui ne sont ni immigrés ni descendants d’immigrés. Et les
immigrés sont moins âgés de 50 ans et plus (7%) que les descendants d’immigrés
(14%) et ceux qui ne sont ni l’un ni l’autre (12%).
En
termes de niveau d’études, on peut constater des différences notables aux deux
extrémités du spectre du niveau d’éducation entre les immigrés et les autres
agents car :
ü ils
sont nettement plus nombreux (17%) que les autres (7% pour chacune des deux
autres catégories) à n’avoir aucun diplôme, un certificat d’études primaires ou
un brevet des collèges ;
ü ils
sont plus nombreux à avoir obtenu un diplôme supérieur long (46%) alors que
c’est le cas de 39% des descendants d’immigrés et de 42% des agents qui ne sont
ni immigré ni descendant d’immigrés.
En
termes de lieu de résidence, les immigrés (17%) et les enfants d’immigrés (8%)
sont plus nombreux que ceux qui ne le sont pas (3%) à résider dans un quartier
prioritaire de la politique de la ville et plus nombreux, respectivement 37% et
43%, à résider en banlieue que les sujets qui ne sont ni immigrés ni
descendants d’immigrés, soit 33%.
Du
point de vue des emplois, les immigrés et descendants d’immigrés (respectivement
entre parenthèses) ont plus fréquemment des métiers tels qu’agents de service,
25% (14% et 11%), aides-soignants et métiers de la petite enfance, 19% (9% et
10%) et un peu moins fréquemment des métiers tels que les professions de
l’enseignement secondaire, du supérieur et de la recherche, 16% (chacun 8%).
D’ailleurs, presqu’un cinquième des chercheurs dans la recherche publique et
des enseignants du supérieur sont des immigrés, de même que les médecins
salariés hospitaliers et les internes en médecine.
Les
immigrés et descendants d’immigrés (respectivement entre parenthèses) sont nettement
moins fréquemment employés dans la police, l’armée ou les pompiers, 8% (1% et
7%).
Après une période de congés et un début du
mois de mai particulièrement propice à l’évasion, la routine reprend le dessus…
avec des lettres d’information qui, je l’espère vous intéresseront… A bientôt…
Jacques Darmon
